Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала (ПОНЯТИЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАБОЧЕЙ НАГРУЗКИ. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К УСЛОВИЯМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Вопросы, связанные с персоналом предприятия, входят в предмет обучения, как экономики, так и менеджмента. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективная кадровая политика, а также стратегия развития предприятия в целом.

В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшения использования человеческих ресурсов, повышения их работоспособности, как правило, считается основным резервом повышения эффективности производственной и хозяйственной деятельности компании. Поэтому менеджер должен четко понимать, что персонал его компании — это не просто ресурс, они — партнеры, люди, какие имеют творческий дух и имеют свои идеалы. Эффективное управление, высокая отдача от персонала невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их работу[^[1]].

Путь к эффективному управлению персоналом — это понимание стимулирования работы каждого отдельного сотрудника. Зная, что движет человеком, что побуждает его работать, какие стимулы лежат в основе его действий, вы можете разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности персонала. Существует ряд методов, повышающих эффективность работы трудовых коллективов и способствующих более гармоничной работе предприятия[^[2]].

Сегодня актуальность проблемы поддержания эффективности обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мер по поддержанию работоспособности человека в соответствии с его трудовой деятельностью и долгосрочным прогнозом его изменения. Решение этих проблем невозможно без создания механизмов и закономерностей динамики работоспособности, разработки критериев его оценки и методов обслуживания.

Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что использование различных методов для поддержания эффективности персонала позволяет руководству снизить затраты на управление людскими ресурсами, одновременно увеличивая коэффициенты участия рабочей силы в работниках и показатели эффективности производственной и хозяйственной деятельности в целом.

Предметом изучения является психофизиология[^[3]].

Объектом изучения – психофизиологические нагрузки персонала предприятия ОАО «Белшина».

Целью курсовой работы является исследование методов измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала ОАО «Белшина».

Задачи:

— рассмотреть понятие рабочей нагрузки;

— разобрать понятие психофизиологии профессиональной деятельности;

— проанализировать психофизиологическую адаптацию персонала к условиям профессиональной деятельности;

— описать методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала, распределение функций;

— охарактеризовать виды рабочих, физических и умственных нагрузок, методы измерения.

— рассмотреть оценку и управление психофизиологическим состоянием работников, как метод оценки и управления профессиональными рисками.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАБОЧЕЙ НАГРУЗКИ. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К УСЛОВИЯМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие рабочей нагрузки

Сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности. В связи с этим для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда[^[4]].

Обсуждение вопроса об измерении и анализе рабочих нагрузок должно начинаться с упоминания принципиально разных видов труда — умственного и физического. Очевидно, что разные виды профессиональной деятельности имеют разные компоненты и степень выраженности умственного и физического труда. Кроме того, в первом и втором случаях выделяются физиологические и психологические нагрузки[³].

Недостаточный учет рабочей нагрузки и психофизиологических возможностей работника является фактором, какой приводит к снижению качества продукции или производительности труда, ошибок и несчастных случаев[^[5]]. Поэтому измерение и анализ рабочих нагрузок широко используются при организации труда персонала для:

— мониторинга состояния условий труда работника на соответствие действующим санитарным правилам и нормам, гигиеническим нормам и получение санитарно-эпидемиологического заключения;

— определение приоритетности осуществления превентивных мер и оценка

их эффективности;

— создание банка данных об условиях работы на уровне организации, отрасли и так далее;

— аттестация рабочих мест по условиям труда и аттестация охраны труда в организации;

— установление связи ошибок и браков в работе с интенсивностью труда работников;

— составление санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника;

— анализ взаимосвязи между изменениями состояния здоровья работника и условиями его труда (при периодических медицинских осмотрах, специальном экзамене для уточнения диагноза);

— расследование случаев профессиональных заболеваний, отравлений и других заболеваний, связанных со здоровьем, связанных с работой[⁵].

Нагрузка может быть определена как воздействие на предмет совокупности факторов трудовой деятельности, которые отражают содержание (сложность) и условия для выполнения конкретных задач, связанных с возможностями (способностями) субъекта деятельности выполнять предъявленные ему требований.

Рабочая нагрузка, в первую очередь, отражает процесс взаимодействия человека с рабочим заданием. Объемы работы, которую он должен выполнить, определен в какой-то степени тем, что он хочет сделать, и какими ресурсами он располагает для этого. Объективно заявленная задача может вызвать низкий или высокий уровень нагрузки в зависимости от того, какой предмет имеет уровень профессиональных способностей и обучения, характер функционального состояния и мотивацию для выполнения задачи[⁴].

Одним из ключевых понятий психофизиологии профессиональной деятельности является социально приемлемый уровень рабочей нагрузки[^[6]].

Рабочую нагрузку человека крайне тяжело измерить в строго физических единицах, т.к очень широк список возможных физиологических нагрузок человека:

— тяжелая динамическая мышечная работа;

— динамическая мышечная работа, выполняемая конечностями одной половины тела (работа небольших групп мышц);

— статическая мускульная работа;

— умственная работа (стресс от концентрации внимания и внимания);

— монотонная работа в однообразной ситуации;

— работать в условиях интенсивного воздействия факторов окружающей среды (температура и влажность, вентиляция, инфракрасное излучение, характер одежды, степень акклиматизации тела);

— напряжение тела, вызванное другими факторами окружающей среды, например физические (шум, блики, плохое освещение, вибрация). Социальные (межличностные отношения или факторы, личные и групповые проблемы) и так далее[^[7]].

На адекватность рабочей нагрузки влияет непрерывное развитие технологий производства, это приводит к механизации тяжелого физического труда и образованию новых видов деятельности. Из-за этих изменений невозможно определить адекватную рабочую нагрузку в цифровых терминах[⁶].

1.2. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности

Предметом изучения психофизиологии являются физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения.

В литературе психофизиология представлена как междисциплинарная область исследований мозговых механизмов субъективных процессов и состояний в виде восприятия, внимания, памяти, эмоций, мышления, речи, сознания[⁵].

Психофизиологические исследования — исследование нейронных механизмов ощущений, восприятия, памяти и обучения, мотивации и эмоций, мышления и речи, сознания, поведения и умственной деятельности, а также межполушарных отношений; диагностика и механизмы функциональных состояний, психофизиология индивидуальных различий, принципы кодирования и обработки информации в нервной системе и т. д.

Психофизиология профессиональной деятельности является частью психофизиологии, междисциплинарной области теоретического и прикладного знания. Его предметом является изучение профессиональной деятельности как особой формы человеческого поведения, эффективной деятельности, характерной для профессионала[^[8]]. Теоретические исследования направлены на выяснение духовных, умственных и физических механизмов обеспечения профессиональной деятельности. Прикладная психофизиология использует эти знания в качестве научной основы для прогнозирования результатов профессиональной деятельности персонала, обоснования методов оптимизации самоуправления и внешнего управления профессиональной деятельностью[⁶].

Основной задачей психофизиологии профессиональной деятельности является изучение широкого спектра психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, какие проявляются в конкретной деятельности, влияют на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и производительность человека, его психическое состояние, удовлетворенность работой и психофизиологические ресурсы[⁷].

Наиболее актуальными проблемами современного состояния изучаемой науки являются:

— изучение механизмов психических процессов, состояний и поведения;

— изучение основных механизмов памяти, внимания и сознания;

— вопросы в области кодирования информации о нервной системе;

— различные аспекты психофизиологической адаптации персонала к условиям профессиональной деятельности;

— психофизиологические аспекты профессионального отбора, вопросы профессиографии и профессиограммы;

— измерение и анализ физиологических и психологических нагрузок персонала;

— изучение психофизиологических компонентов здоровья персонала;

— влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологические условия персонала.

Целью исследования является персонал организации, ее поведение в соответствии с правилами и требованиями, которые должны соблюдаться для обеспечения высокой эффективности деятельности и рабочей силы в течение длительного периода[^[9]].

Проводимая работа с персоналом должна быть объёмна и многогранна. Она включает в себя вопросы воспитания, трудовой и производственной дисциплины, борьбы с негативными проявлениями на производстве и в быту, организации отдыха и оздоровления работников, информационная работа, участие в городских и районных мероприятиях, работу с обращениями граждан, развитие шефских связей и многое другое.

В целях адаптации молодых специалистов, направленных по распределению, овладении ими необходимыми для работы профессиональными навыками должен назначаются наставник с оформлением соглашений о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом[⁸].

Цель психофизиологии профессиональной деятельности на предприятии - обеспечить выполнение основных производственных задач, путем решения профессиональных и социальных проблем каждого работника предприятия через формирование здорового морально-психологического климата, воспитание у каждого работника преданности предприятию, нацеленности на высокую результативность труда, выпуск качественной конкурентоспособной продукции[⁷].

1.3. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

Адаптация новых сотрудников в команде является одной из важных задач,

какие выполняет служба управления персоналом. Адаптация психофизиологическая является адаптацией работника к условиям труда, режиму работы и отдыха на рабочем месте.

Психофизиологическая адаптация во многом зависит от здоровья работников, защитных реакций организма до уровня и колебаний внешних факторов (температуры, освещения, газового загрязнения, вибрации, шума на предприятии)[^[10]].

Адаптация психофизиологическая — адаптация к новым физическим и психологическим стрессам, физиологические и вредные условия труда (1,2 список вредности). В процессе психофизиологической адаптации развивается совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника. Среди них: физические и умственные нагрузки, уровень монотонности труда, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы влияния: шум, освещенность, вибрация и так далее[⁷].

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре типа адаптации:

1. Отказ. Сотрудник может выразить несогласие с ценностями предприятия, его ожидания могут находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Как правило они уходят в первые месяцы с предприятия[⁹].

2. Конформизм. Полное признание ценностей и норм организации,

готовность соблюдать правила игры. Основная часть команды составляют такие сотрудники.

3. Мимикрия. Соблюдение вторичных норм в случае отказа от основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любое время расстаться с фирмой.

4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется соглашением с основными нормами и ценностями организации с отказом от вторичной.

Сотрудник сохраняет свою личность, но по-своему хорошо работает в команде[⁹].

Задача специалистов по кадрам заключается в интеграции новичков во второй или четвертый тип, расчет сотрудников, скрывающих отказ от основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант обусловлен ошибкой службы персонала на этапе отбора и должен быть скорректирован как можно скорее. В процессе адаптации рабочий проходит несколько этапов:

— этап ознакомления;

— этап адаптации;

— этап ассимиляции (полная адаптация к окружающей среде);

— этап идентификации (определение личных целей с целями команды).

В современном производстве не только технологии и технологии являются морально устаревшими, но и санитарно-гигиеническими нормами производственной среды. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и жизни работников, появление все большего числа удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности[¹⁰].

Современный работник чувствителен к отклонениям от субъективно воспринимаемых стандартов санитарно-гигиенического комфорта, трудовых ритмов, комфорта на рабочем месте и так далее. Материалы многих исследований показывают, что для рабочих вопросы гигиенических и гигиенических условий комфорта очень острые и оцениваются болезненно ими[^[11]].

Адаптация наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используются сложные технологии, и существует опасность получения травм и увечий, связанных с работой.

Условия работы в офисах и торговых компаниях обычно являются стандартными, но начинающий занимает некоторое время, чтобы приспособиться к ритму работы, интенсивности психофизических нагрузок.

Каждый пытается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, документы выложены так, что с ними удобно работать, плакаты и календари прикрепляются к стенам, туалетные принадлежности и посуда удаляются в шкафчики[¹¹].

Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима работы и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами. Критерии психофизиологической адаптации:

1. состояние здоровья.

2. уровень тревоги.

Беспокойство — это черта личности, проявляющаяся в мягком и частом появлении состояний тревоги. Тревога возникает с благоприятным фоном свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего, из-за нарушения форм внутри- и межличностного общения[^[12]].

3. настроение.

Настроением является эмоциональное состояние, какое характеризуется диффузией, отсутствием четкой сознательной привязанности к определенным предметам или процессам и достаточной стабильностью, что позволяет нам рассматривать настроение как отдельный показатель темперамента. Основой признака того или иного настроения является эмоциональный тон, положительный или отрицательный[¹⁰].

4. степень усталости.

Усталость — временное снижение производительности из-за

неблагоприятных условий труда. Степень усталости оценивается изменением физиологических функций по сравнению с рабочим состоянием.

Усталость — в психологии — состояние временного снижения функциональной работоспособности человеческого организма из-за

интенсивной или продолжительной активности[¹¹].

5. активность поведения.

Адаптация к условиям труда. Элементы условий труда делятся на 4 группы.

1. Первая группа — санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, освещение, механические колебания, излучение и так далее), какие составляют характеристики среды рабочей зоны, созданной в результате функционирования инструмента и объектов труда, а также под влиянием технологических процессов. Эти элементы количественно и нормированы. Их отрицательное воздействие может быть уменьшено за счет использования различных защитных мер[^[13]].

2. Вторая группа — психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нейро-психическое напряжение, рабочее положение и так далее). Элементы этой группы, кроме динамической работы, которая является неотъемлемой частью физической активности, не стандартизированы. Для них до сих пор нет стандартных, социально приемлемых единиц измерения. Количественно элементы этой группы оцениваются экспертным методом.

3. Третья группа — это эстетические элементы, которые определяют эстетическое отношение к работе и другие компоненты производственного процесса. Полный список эстетических элементов и их параметров выражает общую эстетическую составляющую условий труда, которая, как измеряется, позволяет нам более полно оценить количественное состояние. Для определения эстетического уровня отдельных элементов используются методы эстетической оценки.

4. Четвертая группа — это социально-психологические элементы, которые характеризуют психологический климат в команде, а также некоторые социальные характеристики рабочего процесса. Элементы этой группы еще не имеют единиц измерения и не стандартизированы.

А теперь рассмотрим внешние факторы, влияющие на сотрудников[¹¹].

Шум — беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости

от положения максимальных компонентов шум представляет собой особенно

низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный шум.

Освещенность — представляет собой поверхностную плотность светового потока, падающего на единичную поверхность.

Режим работы и отдыха — это порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность, установленная для каждого вида работы[¹²].

Рациональный режим — это соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и стабильной работой человека без признаков чрезмерной усталости в течение длительного времени[^[14]].

Вывод

Персонал предприятия является фундаментом в построении всей хозяйственной деятельности любой организации. Персоналом предприятия выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой

определяет конкурентоспособность всего предприятия.

Комплектование, правильный подбор, расстановка и воспитание кадров руководителей, специалистов и служащих, рабочих. Организация труда и расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями. Обеспечение высокой трудовой дисциплины, проведение работы по исключению нарушений, кадровая политика предприятий и организаций.

Формирование организационной структуры предприятия на современном

уровне развития экономики является сложным процессом, который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть неполной занятости предприятия. Расстановку работников на рабочих местах в соответствии со штатной расстановкой, а также требованиями технологического процесса.

Реализация кадровой политики предприятия основана на обучении персонала на рабочем месте, в случае необходимости проведения переквалификации, подготовки и переподготовки персонала, а также создании нормальных условий труда и достойного уровня заработной платы, который рассчитывается пропорционально затраченному труду[^[15]].

Правил внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров. Организация морального и материального стимулирования работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей - важнейшая задача кадровой политики предприятия[¹³]^[16]⋅.

В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления.

2. МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ И АНАЛИЗА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ РАБОЧИХ НАГРУЗОК ПЕРСОНАЛА, РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИЙ. СОДЕРЖАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО «БЕЛШИНА»

2.1. Анализ состава и структуры персонала ОАО «Белшина»

Открытое акционерное общество «Белшина» (ОАО «Белшина») зарегистрировано 26 сентября 2002 года решением Могилевского облисполкома №18-13 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 700016217. Общество создано на основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 10 сентября 2002 года № 128 путем преобразования Республиканского унитарного предприятия «Белорусский шинный комбинат «Белшина». 100% акций ОАО «Белшина» находится в республиканской собственности. Государственный контроль над ОАО «Белшина» осуществляется через Белорусский государственный концерн по нефти и химии («Белнефтехим»).

ОАО «Белшина» является производителем шин для большегрузных и легковых автомобилей, строительно-дорожных, подъемно-транспортных, сельскохозяйственных машин и тракторов отечественного и зарубежного производства. В состав предприятия входят три шинных завода: массовых шин, крупногабаритных шин, сверхкрупногабаритных шин, а также механический завод и производство резиновых изделий в г. Кричев.

В состав ОАО «Белшина» входят следующие объекты непромышленной сферы: санаторий «Шинник» на 200 мест, жилищно-эксплуатационное управление (9 общежитий), управление торговли и общественного питания, 2 стоматологических кабинета, редакция газеты «Шинник», также оказывают услуги 5 здравпунктов. Основная часть имущества санатория «Шинник» и ЖЭУ является государственной и передана обществу по договору безвозмездного пользования имуществом, находящимся в собственности Республики Беларусь от 14.10.2002 № 3920-13-02/517-12/02[²⁷^[17]⋅].

Деятельность предприятия напрямую зависит от спроса на продукцию, емкости рынков сбыта, поставщиков сырья и материалов, деятельности конкурентов, государственной политики. Мероприятий организационного характера, направленных на повышение эффективности системы продаж.(Приложение 1)

Целью деятельности ОАО «Белшина» является:

— Производство и реализация конкурентоспособной продукции в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества и расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственника имущества.

— Увеличение продаж и прибыли путем создания для потребителя оптимального предложения, удовлетворяющего его потребности.

— Обеспечение оптимальной системы взаимодействия между ОАО «Белшина» с субъектами собственной и отраслевой товаропроводящей сетью.

— Обеспечение эффективной мотивации субъектов собственной товаропроводящей сети, направленной на организацию ими необходимого комплекса мероприятий по реализации и продвижению продукции бренда «Белшина» [²⁷].

— Получение эффективной нормы прибыли за счет роста продаж.

— Сохранение и обеспечение роста объемов реализации в разрезе рынков сбыта, не допуская падения продаж на маржинальных рынках[¹⁶]^[18]⋅.

Основными целями стратегии ОАО «Белшина» являются:

— увеличение доли Общества на внутреннем рынке, территории стран СНГ и в странах дальнего зарубежья;

— увеличение объёмов и расширение ассортимента поставляемой продукции на предприятия первичной комплектации;

— закрепление имиджа Общества как надёжного партнёра и крупнейшего производителя качественных шин широкого ассортимента на территории стран СНГ.

Для достижения поставленных целей ОАО «Белшина» ставит перед собой следующие задачи:

— поддержание соответствия качества выпускаемой продукции установленным требованиям и постоянное ее совершенствование;

— использование качественного сырья, материалов и комплектующих при производстве продукции посредством постоянного мониторинга поставщиков;

— производство новой конкурентоспособной продукции, отвечающей требованиям потребителей по качеству[¹⁶]^[19]⋅;

— формирование плана продаж на основании складывающейся конъюнктуры рынка для максимального удовлетворения спроса;

— проведение гибкой ценовой политики с учётом данных маркетинговых исследований и анализа цен конкурентов;

— повышение эффективности взаимодействия с существующими клиентами и поиск новых партнеров.

Штатная численность, организационная структура управления Обществом разрабатывается и утверждается генеральным директором по согласованию с наблюдательным советом.

Структура управления Общества представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев управления, обеспечивающих функционирование организации как производственной системы.

Для ОАО «Белшина» характерна высокая централизация функций управления, позволяющая эффективно осуществлять единую политику в производственной, технической, экономической, кадровой и других областях[²⁷].

Кадровая политика ОАО «Белшина», как составная часть управления

организацией, направлена на улучшение кадрового потенциала предприятия и, соответственно, оптимизацию численного и качественного состава персонала, повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы[¹⁷].

С целью не допущения снижения темпов роста производительности труда, ухудшения качества выпускаемой продукции принимаются меры по трудоустройству работников, подлежащих высвобождению при проведении оптимизации численности с учетом их профессии, квалификации, ранее занимаемой должности, в том числе с переобучением, на другую работу. На рисунке 1.( приложение 2) представлены данные о среднесписочной численности работников. Проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов.

Таблица 1

Персонал промышленного - производственного и не промышленного характера

Количество человек промышленного - производственного персонала	Количество человек не промышленного персонала
9046	901

К не промышленному персоналу ОАО «Белшина» относятся работники жилищно-эксплуатационное управление, управление торговли и общественного питания, санатория.

Структура кадров предприятия рисунок 2.

Рисунок 2. - Структура кадров предприятия

Из рисунка 2 видно, что управленческий персонал занимает небольшой удельный вес в общей численности - 7 %, специалисты и служащие - 11%. Относительно большой удельный вес работников непромышленной группы обусловлен наличием большого количества объектов непромышленной сферы, в том числе социальной. Анализ кадрового потенциала (количественный и качественный

состав) [²⁷^[20]⋅].

Списочная численность работников, структура кадрового состава (рабочие, служащие, специалисты, руководители) представлена в таблице 2.

Из данных таблицы 2- Данные по трудовыми ресурсам ОАО «Белшина» за 2016–2018 гг. следует, что к 01.01.2016 г. планировалось увеличение численности работников на 2 %.

Таблица 3

Данные по трудовыми ресурсам ОАО «Белшина» за 2016–2018 гг.

Категория сотрудников	Всего работников, чел.			Отклонение (+; -)
Категория сотрудников	01.01.16	01.01.17	01.01.18	2018г. к 2016 г., чел.	2018 г. к 2017 г., чел.
служащие	204	214	206	- 8	2
руководители	890	897	894	- 3	4
специалисты	1356	1348	1376	28	20
рабочие	7406	7652	7471	- 181	65
итого	9856	10111	9947	- 164	91

Сравнивая эти данные с отчетом по труду на 01.01.18 года, мы видим свободные вакансии среди категорий руководителей и специалистов.

Возрастной состав работников ОАО «Белшина» на конец 2018 года Рисунок 3.

Рисунок 3. - Возрастная группа «Белшина»

За 2018 год количество работников предприятия в возрасте до 49 лет составило 62,2 процентов к общей численности работников. При этом в настоящее время на предприятии работает порядка 2206 работника, достигших общеустановленного пенсионного возраста.

Возможность продолжать работу по контракту по достижению пенсионного возраста и индивидуальный подход к продлению (перезаключению контрактов) с работниками, достигшими общеустановленного пенсионного возраста в соответствие с Коллективным договором, обеспечивает сохранение квалифицированных и опытных кадров в период перевооружения и реконструкции предприятия[²⁷^[21]⋅]. На конец 2018 г. средний возраст работников ОАО «Белшина» составил 40,5 лет.

Мониторинг численности работников по возрасту, полу различных категорий персонала дает возможность определить состав персонала для анализа и оценки правильности принимаемых решений по управлению персоналом и определении

кадровой политики предприятия на перспективу[¹⁸].

Замещение руководителей и специалистов, достигших пенсионного возраста, производится за счёт рабочих, имеющих опыт работы в подразделениях предприятия, которые закончили высшие учреждения образования или обучаются на последних курсах. Анализ численности персонала по стажу работы таблица 4.

Таблица 4

Численность персонала по стажу работы персонала

Категории	Количество человек
Свыше 20 лет	3882
От 10 до 20 лет	2272
От 5 до 10 лет	3356
От 3 до 5 лет	1133
От 0 до 3 лет	437

Количественный и профессиональный анализ кадров по стажу работы свидетельствует о том, что опыт работы, уровень квалификации позволяют решать сложные производственные задачи. Численность персонала по стажу работы персонала на 2018г. рисунок 4.

Рисунок 4. - Численность персонала по стажу работы

персонала на 2018г.

Анализ образовательного уровня работников ОАО«Белшина» таблице 5.

Таблица 5

Образовательный уровень работников ОАО «Белшина» в 2018 году

Наименование показателя	Cписочная численость работников на конец отчетного года


сего работников	9947
в том числе имеют образование:
высшее	2207
среднее специальное	2696
профессионально-техническое	2082
общее среднее	2854
общее базовое	108

Анализ качественного состава руководителей и специалистов таблица 6.

Таблица 6

Качественный состав руководителей и специалистов с 2016г. по 2018г.

Годы	Всего работающих	Руководителей			Специалистов
	чел.	спис. Числ. чел	% от спис. Числ. Работающих	% руков. С высшим образов	Спис. Числ., чел	% от спис. Числ. Работающих	% спец. С высшим образов.
2016	9856	890	6,2	67,8	1356	10,1	77,1
2017	10111	897	7,6	69,5	1348	11,1	77,5
2018	9947	894	7,7	71,1	1376	11,6	77,8

Рост из года в год числа рабочих, имеющих высшее, среднее правильную политику руководства предприятия о привлечении для работы на предприятии молодых работников, закончивших учреждения образования.Имеющиеся фактические данные, что позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров[²⁷].

Данные мониторинга по уровню образования и квалификации различных категорий персонала позволяют сделать вывод о том, что предприятие имеет достаточно высокий квалификационный уровень, как служащих, так и рабочих. Наблюдается тенденция роста численности руководителей, специалистов, а также

рабочих, имеющих высшее образование[¹⁹]^[22]⋅.

На основании проведенного анализа обеспеченности организации кадрами рабочих и специалистов в 2018 году на предприятии была уточнена потребность в специалистах с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием на период 2018–2024 г.г.

Анализ движение кадров (принято, уволено, с указанием причин увольнения, коэффициент текучести) таблица 7.

Таблица 7

Движение персонала за 2017 год

Наименование показателя	Человек
Численность работников списочного состава на начало периода	10 111
Принято работников - всего	25
Выбыло работников - всего	189
Из числа выбывших, выбыло по причинам:
по сокращению численности или штата работников	153
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	2
по желанию работника и соглашению сторон	38

Стабильность состава работников предприятия также выступает одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Приём на работу преимущественно осуществляется из числа лиц в возрасте до 40 лет; предпочтение отдается молодежи в возрасте до 30 лет, что положительно сказывается на возрастном составе работников предприятия. При общей тенденции «старения» коллектива это даёт возможность поддерживать средний возраст на уровне 41-42 года[²⁷^[23]⋅].

Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется коэффициентом текучести (К_т), который равен отношению уволенных по собственному желанию (соглашению сторон) и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников (Ч_ср).

К_т=Ч_т/Ч_ср; (1)

дисциплины к среднесписочному числу работников (Ч_ср).

К_т=Ч_т/Ч_ср;

Рисунок 5. Коэффициент текучести кадров

В течение 2014-2018 годов прослеживается сохранение уровня текучести кадров в пределах от 7,02 до 10,64.

Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования, повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило, включенные в списки резерва руководящих кадров, в том числе перспективного.

При наличии вакантной должности предпочтение при подборе отдается работнику, состоящему в резерве на эту должность и имеющему соответствующий уровень образования.

Профессиональное обучение работников за год (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка).

Планирование профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей, специалистов осуществляется ежегодно инженерами ОПК УП на основании планов профессионального обучения рабочих (служащих) и планов на обучение руководителей и специалистов структурных подразделений. Планирование обучения персонала осуществляется в соответствии с СТП СМК 6 – 05 и СТП СМК 6-19[²⁷^[24]⋅].

Организацию профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей и специалистов осуществляют:

— организаторы профессионального обучения рабочих (служащих) в структурных подразделениях предприятия;

— организаторы обучения руководителей и специалистов.

Для проведения обучения на ОАО «Белшина» оборудованы классы в

ОПК УП и специальные помещения для обучения на территории заводов.

На предприятии ОАО «Белшина» разработано достаточное количество мероприятий по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. За 2018 год прошли обучение 3183 человек таблица 8.

Таблица 8

Повышении квалификации кадрового потенциала

Образовательные программы	Человек
в том числе по образовательным программам:
профессиональная подготовка	225 чел.
переподготовка	722 чел.
повышение квалификации	440 чел.
обучающие курсы	1 796 чел.
Всего обучено рабочих	3 183 чел.

В высших учебных заведениях по договорам с оплатой за счет средств предприятия в 2018 году 2 человека окончили магистратуру и защитили диссертацию по специальности: «Технология и переработка полимеров и композиций» [²⁷^[25]⋅].

Молодые специалисты. Меры дополнительного материального поощрения для молодых специалистов и молодых рабочих в 2018 г:

Ежегодно на предприятии издается приказ о работе с молодыми специалистами-выпускниками высших учреждений образования. При поступлении на работу молодые специалисты проходят стажировку. Руководителем-наставником разрабатывается план стажировки, по итогам стажировки составляется характеристика-отзыв.

Молодые специалисты являются основным источником пополнения резерва руководящих кадров, в том числе перспективного.

В 2018 году заявлено 30 молодых специалистов с высшим образованием для работы в ОАО «Белшина». Прием на работу молодых специалистов, рабочих

таблица 9.

Таблица 9

Динамика приема на работу молодых специалистов, рабочих

Молодые специалисты, получившие образование:	Ед. изм	2016	2017	2018
высшее	чел.	24	26	30
высшее	в % к спис. исл.	0,18	0,20	0,24
среднее специальное	чел.	46	66	82
среднее специальное	в % к спис. числ	0,34	0,52	0,7
профессионально-техническое	чел.	76	63	76
профессионально-техническое	в % к спис. числ	0,58	0,50	0,63

Молодых специалистов со средним специальным образованием и средним профессионально-техническим образованием будет заявлено 152 человек.

Имеющиеся фактические данные сопоставляются с аналогичной информацией предыдущих периодов, что позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров. Снижение в 2018 году приема на работу молодых специалистов – выпускников высших учреждений образования обусловлен оптимизацией численности.

— увеличение тарифного оклада не менее 19 процентов (21,5 % - при сменном графике работы);

— надбавка за сложность и напряжённость работы не менее 10 процентов от должностного оклада;

2) при работе по трудовому договору – надбавка за сложность и напряжённость работы не менее 25 процентов от должностного оклада.

3) в непрерывный стаж работы в обществе включается время обучения в учреждении, обеспечивающем, получение высшего образования специалист получает надбавку за стаж от 9 (при стаже до 5 лет) до 18 процентов (при стаже 5 лет);

4) вознаграждение по итогам работы за год выплачивается с момента зачисления молодого специалиста в штат, а не при условии работы календарный год (с 1 января по 31 декабря) [²⁷^[26]⋅].

Руководство предприятия сегодня делает ставку на молодых квалифицированных специалистов, которым в дальнейшем предстоит завершить модернизацию и тех перевооружение производства.

На сегодняшний день ОАО «Белшина» вынуждено активно заниматься обучением персонала.

Сотрудники кадровой службы в тесном тандеме с техническими специалистами принимают участие в профессионально ориентационных встречах с учащимися школ, выпускниками колледжа и студентами ВУЗа, участвуют в ярмарке образовательных услуг с целью помощи в выборе профессии и выбора специализации.

Осуществляется подготовка технических специалистов, в части изучения английского языка, которые работают непосредственно с потребителем продукции при техническом сопровождении и эксплуатации шин в различных регионах мира. Кроме того постоянно осуществляется подготовка специалистов маркетинговых и внешнеэкономических служб (обучено 38 чел. в 2017году и в 2018 году – 30 чел.). Проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей среди работников предприятия, с тестированием теоретических и практических знаний участников.

В настоящее время в связи с техническим перевооружением, согласно запланированного графика обучения в рамках заключенных контрактов на поставку технологического оборудования для ОАО «Белшина» проводится обучение персонала по вопросам эксплуатации и технического обслуживания по всем видам устанавливаемого оборудования. Персонал обучается в ходе проведения монтажных и пусконаладочных работ с привлечением специалистов фирм-поставщиков для квалифицированного обслуживания и эффективного использования оборудования.

Прием на работу, перевод на другую работу производится в пределах профессий, специальностей и должностей определенной квалификации, предусмотренных штатными расписаниями[²⁷^[27]⋅].

Для подбора и расстановки персонала основой являются: штатные расписания руководителей, специалистов и служащих, штатные расписания рабочих, фактическая численность персонала, сведения о наличии вакансий должностей руководителей, специалистов, других служащих и рабочих профессий, заявки руководителей структурных подразделений о наборе персонала с визой УОТиЗ и разрешительной резолюцией генерального директора.

Организация работы с резервом руководящих кадров, перспективным кадровым резервом в ОАО «Белшина» [²⁷].

На основании проведенного анализа обеспеченности организации кадрами рабочих и специалистов в 2016 году на предприятии была уточнена потребность в специалистах с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием на период 2016–2024 г.г.

Потребность в кадрах рассчитана в соответствии с планом производства, исходя из естественного движения кадров (с учётом увольнения работников).

Замещение руководителей и специалистов, достигших пенсионного возраста, производится за счёт рабочих, имеющих опыт работы в подразделениях предприятия и закончивших высшие учреждения образования или обучающихся на последних курсах, с учётом заключенных контрактов с работниками общеустановленного пенсионного возраста. Также необходимостью их планомерной замены работниками предприятия, закончившими учреждения образования или обучающимися на последних курсах и молодых специалистов.

Продление контрактов работникам, достигшим общеустановленного

пенсионного возраста производится комиссионно с учетом интересов предприятия и работника[²²^[28]⋅].

Перспективный кадровый резерв.

Перспективный резерв организации – это специалисты в возрасте до 31 года, имеющие лидерские и организаторские качества, способные к управленческой деятельности. Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв осуществляется руководителями служб, подразделений, директорами заводов, где они работают. Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает

сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств.

Аттестации кадрового потенциала в ОАО «Белшина».

Аттестация работников проводится в целях:

— Объективной оценки уровня их профессиональной подготовки,

деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;

— улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;

— обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда[²⁰^[29]⋅].

В целях объективной оценки профессионального уровня работников, морального и материального стимулирования профессионального роста, улучшения подбора, расстановки и использования кадров, повышения ответственности специалистов за исполнение профессиональных обязанностей, развития творческой и деловой инициативы проводится аттестация для присвоения квалификационной

категории.

2.2. Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала, распределение функций в ОАО «Белшина»

Каждый работник ОАО «Белшина» работает в благоприятной моральной и физической обстановке. Так как на предприятии уделяется большое внимание мероприятиям, укрепляющим командный дух коллектива работников, создающим единый образ и мышление о значимости и принадлежности каждого работника единому делу. В открытом акционерном обществе ОАО «Белшина» к каждому работнику подбирается индивидуальный подход, а также различные методы и средства по стимулированию и мотивации сотрудников[²⁷].

Проводится постоянное анкетирование в структурных подразделениях предприятия по различным вопросам. Рабочая нагрузка — количественная характеристика труда. Оценка рабочей нагрузки включает в себя оценку:

Длительности труда – это количество времени, в течение какого выполняется

трудовая деятельность при непрерывной работе или при суммарной оценке периодов работы за сутки, неделю, месяц[^[30]].

Интенсивности труда - это количественная оценка рабочей нагрузки в единицу времени (оценивается по показателям, характеризующим тяжесть труда и напряженность труда).

Признаки повышенной интенсивности труда:

1. Уменьшение времени на отдых в течение смены, суток, недели;

2. Повышение физической или умственной нагрузки;

3. Увеличение скорости рабочих движений;

4. Сокращение разрыва в свободное время при переходе от одной операции к другой, от одного движения к другому (микро-пауза). Различают рабочий ритм и рабочий темп[²⁰].

Рабочий ритм является регулярным чередованием во времени отдельных элементов работы и пауз между ними. Рабочий темп — это количество повторяющихся циклов рабочих операций за единицу времени[²⁰].

При работе с низкой скоростью продолжительность операций меняется в сторону увеличения или уменьшения, а распространение двигательных реакций резко возрастает.

При средней скорости работы продолжительность операции постепенно уменьшается через 0,5 часа на фоне незначительных изменений во временных реакциях. Оптимальный для работы.

Работа с высокой скоростью характеризуется стабильностью

продолжительности операций, то есть кажущейся ритмичностью, но в то же время изменчивость временных интервалов двигательных реакций возрастает. С высокой скоростью не происходит постепенного вступления в работу.

Указанный уровень работы (если он обеспечивает сохранение интерполяционных микро-пауз — 15-18% рабочего времени) оказывает положительное влияние на психофизиологическое состояние работников, способствует ритму работы и поддержанию оптимального уровня эффективности. Для некоторых видов работ и для отдельных работников, с учетом их личных характеристик, предпочтительнее свободно регулируемая ставка, которая должна учитываться в реальных условиях труда.

Изучение результатов деятельности является важной частью исследования трудовой деятельности. Анализ ошибок как таковых отклонений от выборки (нормативно заданных трудовых действий), которые приводят к негативному воздействию на продукт труда, может существенно помочь в изучении психологической структуры трудовой деятельности, разработке мер по оптимизации работы [²⁰^[31]⋅].

Классификация операционных ошибок:

1) ошибки, связанные с организационными и техническими факторами

трудового процесса (неполадки в технологии и организации работы, недостаточное качество материалов, состояние оборудования и так далее);

2) ошибки из-за «личного» фактора (уровень квалификации, отношение к работе, функциональное состояние, постоянные индивидуальные индивидуальные характеристики).

Схема анализа ошибок:

1. Непосредственно следить за отклонениями от требований к качеству продукта труда в соответствии со схемой:

- описание рабочего дня (дневник всех переживаний и несчастных случаев, происходящих в течение рабочего дня. В максимально возможной

степени беспристрастный отчет о событиях и особенностях трудовых действий.

- указание наиболее сложных моментов;

- регистрация явлений упражнений (автоматизация) трудовых действий;

- регистрация усталостных явлений;

- указание дефектов в организации работы и в инструкции сотрудников (причины ошибок).

2. Провести беседу с рабочими, мастерами, руководителями команд или администрацией о том, как они сами исправляют ошибки, брак в своей работе и в работе своих подчиненных; о том, как они представляют свои причины и способы предотвращения этих ошибок.

3. Разработать конкретные предложения по организации (оптимизации) этой профессиональной деятельности и обучения в этой профессии.

Успешное распределение функций решает две задачи первостепенной важности:

- достигнуты все цели системы (организации);

- человеческая подсистема наделена согласованным набором функций, которые предполагают приемлемую рабочую нагрузку: не слишком высокие и не слишком низкие[²²^[32]⋅].

Важно понимать, что эти две основные цели не всегда полностью совместимы. Разработчик системы или администрация должны решить, кто из них должен поставить на первое место. Несколько лет назад основной подход к дизайну благоприятствовал достижение всех системных целей, даже если обязанности, оставленные человеку, были ниже оптимальных. Теперь ситуация меняется по-другому[²¹^[33]⋅].

По мере того как человеческое общество становится все более цивилизованным, все больше и больше рабочих привлекает умственный, а не физический труд.

2.3. Виды рабочих, физических и умственных нагрузок. Методы измерения

По характеру влияния на здоровье и/или условиям труда (в соответствии с Руководством Р 2.2.755—99 «Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»):

- оптимальные нагрузки соответствуют 1-му классу условий труда по тяжести и напряженности, сохраняется здоровье работников, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

- допустимые нагрузки — соответствуют 2-му классу условий труда, возможные изменения функционального состояния организма (напряжение, утомление) восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не оказывают неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работников.

- вредные нагрузки — 3-му классу условий труда по факторам тяжести и напряженности, оказывают неблагоприятное действие (перенапряжение) на организм работников[²²^[34]⋅].

По характеру деятельности:

- физическая нагрузка — нагрузка на нервно-мышечную систему и опорно-двигательный аппарат;

- умственная нагрузка — нагрузка на систему перцепции (органы чувств) или высшие отделы центральной нервной системы. Независимо от вида нагрузки организм человека отвечает единообразно: изменениями в состоянии здоровья (выражается в уменьшении физиологических резервов организма и снижении уровня его работоспособности и резистентности).

Физическая нагрузка. Виды физической нагрузки:

По характеру работы мышц:

- динамическая (характеризуется периодическими сокращениями и

расслаблениями скелетных мышц с целью перемещения тела или отдельных его частей, а также выполнения определенных рабочих действий),

- статическая (вид мышечных напряжений, характеризующийся непрерывным сокращением (без изменения длины скелетных мышц). Цель удержания положения тела или отдельных его частей, а также выполнения определенных трудовых действий (удержание груза, приложение усилий)

- смешанная (статика-динамическая) (встречается практически в любом физическом труде) [²⁰^[35]⋅].

2. В зависимости от величины мышечной массы, необходимой для выполнения той или иной работы:

- локальная работа (нагрузка) — работа, в которой участвует менее 1/3 скелетной мускулатуры; нагрузка ложится преимущественно на мышцы пальцев, кисти и предплечий.

- региональная мышечная работа — работа, в которой участвует от 1/3 до 2/3 массы скелетной мускулатуры с преимущественной нагрузкой на мышцы рук и плечевого пояса.

- общая (глобальная) работа — работа, выполняемая более 2/3 массы скелетной мускулатуры при участии обширных групп мышц туловища и конечностей. Общие (глобальные) физические нагрузки, как правило, связаны с приложением значительных усилий, подъемом и перемещением груза, наклонами корпуса, работой в неудобных и вынужденных позах.

В условиях механизированного производства преобладают локальные и региональные работы, которые могут носить как динамический, так и статический характер[²¹^[36]⋅].

Оценка физической нагрузки — тяжесть труда (нагрузка на организм при труде, требующем мышечных усилий и соответственно энергетического обеспечения).

Тяжесть труда определяется рядом показателей, факторов труда при динамической и статической работе:

- величиной поднимаемого и перемещаемого груза вручную;

- количеством стереотипно повторяющихся движений;

- характером рабочей позы;

- количеством глубоких наклонов корпуса;

- величиной статической нагрузки.

Методы измерения физической нагрузки, показатели физической нагрузки:

- количество потребляемого кислорода.

- теплоотдача тела.

Умственная нагрузка. Виды умственной нагрузки:

По характеру умственного труда:

Исполнительская.

Операторская.

Операторский труд связан с управлением машинами, оборудованием, технологическими процессами. У операторов преобладают сенсорные рабочие нагрузки. Для операторских профессий характерна высокая нагрузка на зрительный анализатор, связанная с восприятием малых размеров объектов различения, работа с оптическими приборами, видеодисплейными терминалами: чтение и редактирование буквенной, цифровой и графической информации на экране. Нагрузка на слуховой анализатор зависит от разборчивости слов при наличии слуховых помех. Нагрузка на голосовой аппарат характерна для таких операторских профессий, как телефонисты, авиадиспетчеры.

Управленческая.

Управленческий труд (руководители предприятия). Профессиографические особенности трудовой деятельности руководящих работников свидетельствуют, что в данной группе доминируют факторы, обусловленные чрезмерным ростом объема информации, дефицитом времени для ее переработки, повышением материальной значимости и личной ответственности за принятие решения. Современному бизнесмену и руководителю необходима большая совокупность различных качеств (организаторских, деловых, личных), широкий круг знаний экономики, управления, техники, психологии. Эта работа характеризуется нестандартными решениями, нерегулярностью нагрузки, сложными межличностными отношениями, периодическим возникновением конфликтных ситуаций[²²^[37]⋅].

Творческая.

Творческий труд — одна из наиболее сложных форм человеческой деятельности. Осуществляется на основе многолетней предварительной подготовки, высокой квалификации. К группе творческого труда относятся конструкторы, художники отдела рекламы[²²]. Для такой работы характерны интеллектуальные нагрузки, предусматривающие творческую деятельность, решение сложных задач при отсутствии алгоритма, работу по индивидуальному плану при ненормированном рабочем дне. Творческая деятельность предусматривает использование значительного объема долговременной и оперативной памяти, внимания, что повышает степень нервно-эмоционального напряжения.

Оценка умственной нагрузки — напряженность труда (нагрузка на организм

при труде, требующую интенсивной работы мозга по получению и анализу информации) [²³^[38]⋅].

Напряженность труда определяется наличием:

- интеллектуальных нагрузок (содержание и характер работы),

- сенсорных нагрузок (длительность сосредоточенного наблюдения, плотность сигналов, время работы с оптическими приборами),

- эмоциональных нагрузок (степень ответственности за принятое решение),

- монотонных нагрузок,

- сменностью труда.

Нормальная эффективность труда — такая степень напряженности в процессе труда, которая при производительном использовании всего рабочего времени, наличии техники и высокой интенсивности труда сопровождается затратами физической и нервной энергии. Не только не наносящими ущерба здоровью, но и обеспечивающими нормальное функционирование всех его органов, всестороннее

использование и развитие физических и умственных способностей работников[²⁴^[39]⋅].

Наибольшая эффективность труда достигается не при непрерывной работе, а

при оптимальном чередовании периодов работы и отдыха, которое устанавливается исходя из изменений кривой работоспособности.

В зависимости от характера трудовой деятельности и глубины развития утомления устанавливается длительность и количество перерывов на отдых. Обязательным является обеденный перерыв продолжительностью от 30 мин до 1 ч. Наиболее правильным считается назначение обеденного перерыва в середине рабочего дня. В зависимости от изменения работоспособности человека в течение рабочей смены должны быть короткие регламентированные перерывы (5—15 мин) на отдых, которые способствуют улучшению и восстановлению физиологических функций, повышению работоспособности и росту производительности труда. При работах, требующих больших физических усилий, целесообразно введение более редких, но достаточно длительных перерывов (15— 20 мин). При работах с большим нервным напряжением необходимо введение более частых, но коротких перерывов (5—10 мин) 3—4 раза в смену, а при монотонных видах деятельности целесообразно введение коротких (5 мин) перерывов через каждый час работы[²²^[40]⋅].

Методы измерения умственной нагрузки. Косвенные показатели умственной нагрузки:

- объем, устойчивость внимания (может быть измерено с помощью психодиагностики, например, корректурной пробы);

- время, необходимое для решения задачи, управления техникой

- уровень напряжения (может быть измерено психодиагностически, например, с помощью опросника нервно-психического напряжения);

- эмоциональное состояние (может быть измерено с помощью психодиагностики эмоциональных состояний);

- субъективное мнение (субъективные мнения могут быть собраны либо с помощью оценочных шкал, либо посредством вопросников (анкет) и/или интервью).

Самый простой способ поручения субъективной оценки — попросить оператора назвать число на произвольной шкале, обычно от 1 до 7 или от 1 до 100. Словесное описание привязывается к концам шкалы в качестве опорных точек. Хотя точное значение отдельного ответа, например 46, неясно, можно сравнить наборы оценок. Лучшими оценками являются те, которые получены от квалифицированных рабочих непосредственно в процессе их деятельности, но если это затруднительно, приемлемые оценки могут быть даны по памяти.

Объем выполнения основной и второстепенной задачи.

Операторам дается инструкция, в соответствии с которой им следует уделять внимание, прежде всего, основной задаче. Второстепенную решать только в тех случаях, когда это никак не влияет на их способность выполнения основной. Снижение успешности решения второстепенной задачи интерпретируется как свидетельство повышенной рабочей нагрузки, создаваемой основной задачей[²⁴^[41]⋅].

Таким образом, если данная второстепенная задача может быть успешно решена в 80% случаев совместно с основной задачей А, но только в 50% случаев с основной задачей Б, делается вывод, что задача Б создает большую рабочую нагрузку.

2.4. Оценка и управление психофизиологическим состоянием работников, как метод оценки и управления профессиональными рисками

На предприятии установлена пятидневная с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным днем рабочая неделя по согласованию с профсоюзным комитетом. По согласованию с профсоюзным комитетом с учетом требований, предусмотренных законодательством, нормы рабочего времени для категории работников непромышленного персонала с сокращенной

продолжительностью (при 33 часовой, 18 часовой рабочей неделе) рабочего дня.

Работники привлекаются к работе только с их согласия и согласия профсоюзного комитета при возникновении необходимости работы в выходные и праздничные дни, за исключением случаев, когда эта работа выполняется в соответствии со ст. 143, ч. 2. ст. 147 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также работы по графику.

Для каждого работника на ОАО «Белшина» разработан график рабочего времени, который он должен безоговорочно соблюдать. В случае, когда происходят какие-либо изменения в рабочем графике работников, к примеру, подмена работниками друг друга, переход в другую смену, необходимо обязательное согласование с непосредственным начальником цеха и специалистам по персоналу открытого акционерного общества «Белшина».

Причин несчастных случаев на производстве, острых и хронических профессиональных заболеваний разделено на три класса:

-связанные с небезопасным поведением работника, так называемым «человеческим фактором»;

-техническим состоянием оборудования;

-ошибками в организации трудовых процессов.

По данным Международной организации труда (МОТ) в 96% случаев причиной аварийных ситуаций и несчастных случаев на производстве является сам человек. Подавляющее большинство несчастных случаев предотвратимо. При этом 62% несчастных случаев возникает по причине неадекватной оценки или непонимания работниками опасности и существующих рисков[²⁴^[42]⋅].

Это разделение причин определяет и различие мер профилактики.

Решение технико-технологических проблем связано с развитием науки, проектного конструирования, строго соблюдения инструкций по эксплуатации, включая проведение технических осмотров и использование различных видов диагностики. Показатели для оценки состояния производства (приложение 3) .

Решение организационных проблем связано с формированием и поддержанием высокой профессиональной компетентности руководителей работ, создания атмосферы сотрудничества работников и руководства, применения современных системных методов управления трудовыми процессами и производства в целом.

Решение проблем «человеческого фактора» также требует своих специфических методов и достаточно высокого профессионализма у лиц, применяющих эти методы на практике.

Методы профилактики по первым двум направлениям: техническому и организационному относительно известны, освоены и давно уже применяются на предприятиях. Методы профилактики «человеческого фактора» менее известны. На основании научных публикаций и практического опыта, был разработан метод профилактики по данному направлению предупреждения случаев травматизма.

Причины травматизма:

Технические.

Несовершенство технологических процессов, конструктивные недостатки оборудования, приспособлений, инструментов, несовершенство защитных устройств, сигнализаций, блокировок. Нарушение правил технической эксплуатации, износ оборудования.

Обеспечен предварительный и периодический медицинский осмотр

трудящихся, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе[²⁵^[44]⋅].

Проводиться обязательный периодический медосмотр работников, а также внеочередные медосмотры по инициативе нанимателя, а также при ухудшении состояния здоровья работника в рабочее время с сохранением среднего заработка в течение 2-х рабочих дней .

Организационные.

Недостатки в организации и содержании рабочего места, применение небезопасных методов работы, недостаточный контроль над производством работ, за соблюдением правил охраны труда и промышленной безопасности, допуск к работе персонала, не имеющего необходимой квалификации и аттестации, недостатки в организации трудового процесса, отсутствие или неисправность средств индивидуальной защиты. Недостаточная профессиональная компетентность специалистов.

Личностные.

Личностные свойства, способные влиять на небезопасное или рискованное поведение и эффективную культуру безопасности. Психофизиологические («чисто человеческие») причины небезопасного поведения, которые могут привести к несчастному случаю: усталость, общее утомление и переутомление, ухудшение самочувствия, начало заболевания, несоответствие индивидуальных качеств работника требованиям трудового процесса, напряженные отношения на работе,

неготовность реагировать на непредвиденные ситуации[²⁶].

В настоящее время в ОАО «Белшина» несмотря на определенные финансовые трудности наблюдается стабильная и управляемая общественно-политическая ситуация в трудовом коллективе. На предприятии путем решения профессиональных и социальных проблем каждого работника, воспитания у них преданности предприятию, нацеленную на высокую результативность труда, выпуск качественной конкурентно способной продукции поддерживается здоровый морально-психологический климат[²⁷].

Меры профилактики и предотвращения:

Технические.

Все виды совершенствования технических систем, проверки, диагностики, своевременного техосмотра и технического обслуживания, замена изношенных деталей, смена оборудования. Повышение технической грамотности обслуживающего и эксплуатирующего персонала[²⁵^[45]⋅].

Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии и переподготовка рабочих по профессиям, необходимым для производства.

Для всех работников ОАО «Белшина» является обязательным прохождение инструктажей по охране труда и технике безопасности, которые они должны соблюдать в своей работе. На корпоративную культуру со стороны персонала работников ОАО «Белшина» также влияет бережное отношение к имуществу предприятия[²⁷].

В целях изучения и распространения передового опыта, повышения уровня мастерства молодых рабочих ежегодно на всех заводах проводятся конкурсы профессионального мастерства среди молодых рабочих по различным профессиям:

- машинист крана, слесарь-инструментальщик, фрезеровщик, токарь. Ээлектрогазосварщик, сборщик покрышек, вальцовщик, вулканизаторщик, машинист резиносмесителя, слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике, повар и т.д.;

- проводится конкурс по охране труда «Твоя безопасность в твоих руках».

Победителям и призерам заводских, городских, областных, отраслевых и республиканских конкурсов профессионального мастерства увеличивается на 15

процентных пунктов размер установленного повышения тарифной ставки.

Организационные.

Кадровая служба вынуждена постоянно совершенствовать систему работы с персоналом, искать разумные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзам и общественными организациями. Все большее значение придается стилю работы сотрудников этих служб[²⁵^[46]⋅].

Наличие отлаженной системы обучения и аттестации персонала.

Периодическое обучение, повышение квалификации. Наличие внутренних программ и курсов по оценке рисков и предупреждению травматизма. Наличие эффективного (не формального) производственного контроля над производством работ.

Цель обучения состоит в том, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды с тем, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптироваться к этой среде. Изменение методов и технических средств обучения связано с: изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества[²⁶^[47]⋅].

Для проведения обучения на ОАО «Белшина» оборудованы классы в ОПК УП

и специальные помещения для обучения на территории заводов[²⁷].

Профессиональную подготовку и переподготовку рабочих осуществляют преподаватели из числа специалистов структурных подразделений и инструкторы производственного обучения из числа высококвалифицированных рабочих непосредственно в цехах и подразделениях предприятия и в УО ПКиПК.

Личностные.

Выявление психофизиологических особенностей личности и организма работников, проверка их «соответствия» порученной трудовой функции. Оценка готовности к работе по «маркерам» знаний, опыта, адаптационных и интеллектуальных способностей работника.

Оценка и коррекция психоэмоционального состояния работника в соответствии со сложностью и интенсивностью производственного процесса, возможными стрессовыми ситуациями. Учет психофизиологических особенностей работника; включение данных в систему управления охраной труда и безопасностью производства: составление «психофизиологической карты» коллектива в целом и разработка плана мероприятий по коррекции выявленных несоответствий[²⁶^[48]⋅].

Для обеспечения безопасности работающего его психологические, физические и интеллектуальные возможности, навыки и способность к действиям должны соответствовать условиям труда и выполняемой работе. Выявить соответствие (или несоответствие) возможно только при оценке психофизиологического состояния работника, как при профессиональном отборе, так и в процессе мониторинга работающего персонала.

Этапы внедрения проекта:

Определение критериев на предмет соответствия

психофизиологическим требованиям к должности.

2. Вводная диагностика работающего персонала, определение «группы риска»; обследование при приеме на работу.

3. Разработка рекомендаций для руководства, плана реабилитационных мероприятий по работе с «группой риска».

4. Мониторинг функционального состояния работников предприятия.

5. Мониторинг адаптации вновь принятых на работу.

6. Коррекционная работа с «группой риска».

Определяются три уровня, на предмет соответствия психофизиологических

требований занимаемой (вакантной) должности.

1. Соответствие занимаемой должности.

Требования: показатели по значимым для должности психофизиологическим критериям «средние» и выше средних.

Интерпретация. Способен самостоятельно принимать наиболее верные

решения, в рамках компетенции занимаемой должности, принимать на себя ответственность за принимаемые решения, выполняемые действия, действия коллектива. Не нуждается в дополнительном контроле.

2. Условное соответствие занимаемой должности.

Требования: показатели по значимым для должности психофизиологическим критериям не ниже уровня «ниже среднего».

Интерпретация. В рамках компетенции занимаемой должности основные действия функции выполняет, не создавая очевидной угрозы срыва производства или провокации аварийной ситуации. Но нуждается в дополнительном контроле различной степени.

3. Не соответствие занимаемой должности.

Требования: показатели по всем значимым психофизиологическим критериям на уровне «ниже среднего» и ниже.

Интерпретация. В любой момент может служить источником конфликтной или аварийной ситуации, несчастного случая, создает угрозу срыва производства. Требует принятия коррекционных, административных мер.

Измеряемые индивидуальные особенности человека оценивали в факторах, увеличивающих вероятность ошибочных действий: возрастные изменения в здоровье; нарушения в какой-либо из систем организма; тип реагирования в экстремальной ситуации; нарушение мозгового кровообращения; индивидуальные особенности центральной нервной системы[²⁶^[49]⋅].

Анализ позволял отследить накапливаемое за смену утомление, естественные колебания работоспособности в течение смены, стрессовое состояние. Данные параметры характеризуют функциональное состояние работника, а оно отражается в работоспособности. Дополнительно учитывали влияние на уровень работоспособности усталости от монотонной и однообразной работы и утомление от длительной работы, превышающей индивидуальные возможности, а также нерациональное использование времени отдыха[²⁶].

Результаты первичной диагностики позволяли выявить «несоответствие» психофизиологического состояния и выполняемых трудовых функций. Рабочие – 7%, руководители – 3%, у специалистов — 5%. Однако распространенность условного соответствия (имеющегося у основной массы работников), говорит уже о значимой тенденции к нарушению и возможности перейти в третью группу, но также свидетельствует о наличии условий, необходимых для нормального исполнения профессиональных обязанностей работником. И лишь только 24% работников полностью соответствуют занимаемой должности по своим психофизиологическим критериям.

Выявленные причины несоответствия.

Исследования показали, что у 48% работников еще до начала ночной смены выявляется уровень работоспособности ниже среднего или низкий. Из-за материальной неудовлетворенности время отдыха используется работниками для дополнительного заработка днем, придя с работы. Поэтому процесс восстановления психологических и физиологических сил нарушается. К началу рабочей смены работник не восстановился, а зачастую даже истощен «отдыхом» на второй работе. По окончанию смены тот же уровень наблюдается только у 36% работников. То есть 12% обследованных работников, имеющих неудовлетворительные результаты, за время рабочей смены повысили уровень своей работоспособности! Это происходит потому, что работодатель имеет возможность создать все необходимые условия для полноценного и безопасного труда и отдыха. В этих условиях работник за время рабочей смены успевает «отдохнуть» от непосильных нагрузок и привести свое функциональное состояние в норму.

Таким образом, при соблюдении работодателем требуемого законом режима труда и отдыха, но при самовольном нарушении работником режима отдыха, в целом повышаются риски несчастных случаев и аварийных ситуаций на производстве, материальная и юридическая ответственность за которые ложится исключительно на работодателя[²⁶^[50]⋅].

Вывод:

Профилактика, основанная на ранней диагностике психологического и физиологического состояния работников, позволяющая при выявлении тенденций к ухудшению состояния работников своевременно среагировать, организовать непрерывную работу по развитию мотивации на безопасный труд, строго персонифицированную индивидуальную работу с каждым отдельно имеет положительный эффект. В итоге, в целом улучшается состояние здоровья персонала. И как следствие, весь комплекс психологических мероприятий влечет за собой снижение уровня травматизма, несчастных случаев на производстве, а так же снижение затрат, связанных с вышеуказанными причинами. Следует отметить, что за период реализации проекта «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала» на предприятии не произошло ни одного несчастного случая, связанного с производством. Кроме того, наблюдалась положительная динамика по основным профессионально важным критериям.

1. Разработанный и апробированный на практике комплекс методов и процедур «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала и защиты от профессиональных рисков» является эффективным средством профилактики несчастных случаев на производстве. Комплекс научно обоснован и направлен на решение основных задач охраны труда: снижение производственных травм и профессиональных заболеваний, инцидентов и

аварий. Эффективность методов комплекса доказательно подтверждена практикой.

2. Затраты на профилактические мероприятия с применением методов психофизиологического анализа, мониторинга и коррекции значительно ниже других затрат, связанных с последствиями несчастных случаев и аварий на производстве.

Естественно, что при работе между сотрудниками ОАО «Белшина» возникают некоторые проблемы, разногласия, вопросы. Именно поэтому руководством ОАО «Белшина» принято решение о поощрении тех или иных способов решения проблем взаимодействия сотрудников.

В открытом акционерном обществе «Белшина» стремятся создать открытые взаимосвязи между администрацией предприятия и работниками, занятыми в процессе производства в цехах заводов. На предприятии на всех заводах, входящих в состав ОАО «Белшина», принято применять меры поощрительного характера к работникам при непосредственной разработке идей, а также целесообразных предложений по увеличению эффективности работы предприятия, а также по способам решения и устранения повторяемости проблем в работе предприятия и взаимодействии сотрудников[²⁷^[52]⋅].

В структуре идеологических кадров ОАО «Белшина» задействованы не только работники идеологической службы, но и работники социальной, экономической, кадровой служб и службы охраны труда. Все это в комплексе (условия труда, его оплата, бытовые условия, отдых) формирует отношение человека к работе и, в свою очередь, отношение его к своему предприятию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой процесс определяется показателями тяжести и интенсивности труда. Термин «тяжесть труда» относится к степени вовлеченности в работу мышц и физиологических затрат из-за преобладающей физической нагрузки. Интенсивность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонные и рабочие режимы.

Надлежащая оценка конкретных условий и характера работы будет способствовать обоснованному развитию и внедрению комплекса мер и технических средств для предотвращения профессиональных травм и профессиональных заболеваний, в частности путем улучшения параметров производственной среды, снижения уровня тяжести и интенсивность рабочего процесса.

Эффективность введенных режимов работы и отдыха зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточной динамики хода биологических процессов в организме человека. Установлено, что сила и направление его реакций меняются со временем суток. Утром и днем самые важные психофизиологические функции человека отличаются в наибольшей, а ночью — самой низкой активностью.

Производительность человека подвержена циклическим изменениям и в течение недели: в первые два дня она увеличивается, что соответствует периоду работы. В еженедельной динамике фаза высокой доступности приходится на второй и четвертый дни недели, поэтому максимальное использование этих дней необходимо в интересах производства. Наблюдаются также характерные изменения в работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по мнению некоторых авторов, наблюдается в декабре и январе, в конце августа начинается снижение производительности умственной работы.

На предприятии разработана комплексная система мер направленная на снижение уровня заболеваемости работников. Она охватывает несколько направлений и включает в себя повышение качества медицинских услуг, создание комфортных санитарно-бытовых условий на рабочих местах.

Основные области повышения эффективности, влияющие на его первоначальный уровень и динамику, включают:

- эргономическое обоснование методов и методов работы;

- организация рабочего места и его оснащение;

- улучшение условий труда и увеличение его содержания;

- внедрение рациональных способов работы и отдыха;

- использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;

- управление организационно-психологическим климатом;

- различные мотивационные схемы, включая эффективные системы для оценки и стимулирования работы.

Все эти меры ускоряют процесс разработки и устранения начала усталости, уменьшают глубину усталости, повышают эффективность процессов восстановления[²⁶^[53]⋅].

Одним из основных вопросов создания рациональных режимов работы и

отдыха является определение принципов их развития. Существует три таких принципа:

-удовлетворение потребности в производстве;

-обеспечение максимальной работоспособности человека;

-сочетание общественных и личных интересов.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что: в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Республика Беларусь. Декрет О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями от 2 апреля 2017 г. № 2)// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2017 г. - № 83, 1/8464.

Специальная и учебная литература

2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 c.

4. Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2015. — №5. — с.32-36.

5. Данилова, Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 368 c.

6. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.

7. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.

8. Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2016. - с.10-15.

9. Илюхина, В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. — М.: Н-Л, 2015. — 368 c.

10. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.

11. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2015. — 56 c.

12. Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. — №3. — с.93-96.

13. Ковинова, Э.В. Управлять персоналом — значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. — №4. — с.8-15.

14. Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и

безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. — M.: Проспект, 2015. — 745 c.

15. Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. — М.: Феникс, 2014. — 256 c.

16. Ляксо, Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования: ИЦ Академия, 2014. — 336 c.

17. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c.

18. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / 2015. — 344 c.

19. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c.

20. Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. — М.: ПЕР СЭ, 2015. — 624 c.

21. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 c.

22.Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320 c.

23.Савченков, Ю. И. Основы психофизиологии / — М.: Феникс, 2017. — 352 c.

24.Титов, В.А. ВПС: Психофизиология. КЛ. / В.А. Титов. — М.: А-Приор, 2017. — 176 c.

25. Шипилов, А.И. Как обеспечить надежность персонала [Текст]// Кадры предприятия. – 2017. - №8. 32с.– ISSN: 978-5-1814-8468

26. Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 c.

Интернет-ресурсы

27. www.belshinajsc.by

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Мероприятий организационного характера, направленных на повышение эффективности системы продаж.

Взаимодействие с дилерами	Работа с собственной коммерческой службой	Работа непосредственно с клиентами
обучение дилеров Постоянное проведение обучающих семинаров, в ходе которых предоставляется подробная информация о том, какими преимуществами обладает та или иная продукция ОАО «Белшина» и в силу чего она является лучше по сравнению с конкурентами, доведение до сведения дилеров конкретных уникальных характеристик продукции, демонстрация шин, оперативное обновление информации о новой продукции и ее преимуществах, предоставление материалов для работы с конечными потребителями и т.д. специальные цены и мотивирующие программы для дилеров Маркетинговая и бизнес-поддержка дилеров, повышение их заинтересованности в работе с продукцией ОАО «Белшина». Поддержка в осуществлении рекламной деятельности и продвижении продукции. Предоставление скидок в зависимости от объёмов других параметров заказа. Отдельные программы по конкретным типоразмерам шин, которые нуждаются в отдельном продвижении. Большое число различных программ, простых и доступных для дилеров. Необходимо практиковать про-активный подход в работе с дилерами, осуществлять оперативный мониторинг предложений конкурентов и предлагать новые, выгодно отличающиеся от конкурентов условия работы, мотивирующие дилеров. специальные ИТ решения, упрощающие работу для дилеров и повышающие их лояльность Создание и использование ИТ решений, работающих в режиме реального времени и позволяющих оперативно обрабатывать запросы / заказы дилеров и совершать сделки, а также дающих доступ дилерам к оперативной информации относительно запасов продукции, статуса исполнения заказов и др. информации. Такие решения для дилеров могут быть внедрены в рамках внедрения CRM системы на предприятии. Через такие приложения возможно также распространение информации о промо-акциях и спец.программах предприятия среди дилеров. Также возможно создание платформы для дилеров, объединяющей различные рекламные и маркетинговые материалы по продукции.	обучение собственной коммерческой службы Помимо обучения дилеров, необходимо также постоянное повышение квалификаций собственной службы продаж как в плане освоения эффективных методов и способов продаж и продвижения продукции, способов коммуникации с клиентами, так и в плане повышения осведомленности о технических характеристиках продукции предприятия, их положении относительно продукции ключевых конкурентов и т.д. разработка эффективной системы мотивации персонала Необходимо пересмотреть систему мотивации работников, занятых продажами продукции с целью повышения эффективности и заинтересованности всех участников в достижении результата. Разработка и внедрение KPI, которые могли бы служить эффективной системой оценки работы специалистов службы продаж. построение системы оперативного контроля за заказами и рентабельностью продаж В настоящее время предприятие не имеет возможности оперативно контролировать фактическую рентабельность своих продаж по конкретным рынкам, каналам и клиентам, что значительно снижает эффективность планирования продаж и управления ими. Данные процессы не автоматизированы и являются крайне трудозатратными. Необходимы программные решения, которые позволят автоматизировать систему контроля за рентабельностью отгрузок и их динамикой.	интенсификация прямого взаимодействия с клиентами Методы, которые могут быть использованы: холодные звонки, проверка потребностей существующих клиентов, командировки и выезды к клиентам (проведение переговоров, сбор информации, идентификация потребностей, доведение информации о новых продуктах и т.д.), тесный контакт с клиентами, в т.ч. непосредственно «в поле» (на месте эксплуатации шин). Такое взаимодействие должно осуществляться по широкому кругу потенциальных клиентов (машиностроительные предприятия, крупные перевозчики, горнодобывающие компании, с/х предприятия, лесозаготовительные компании, строительные компании, АЗС и другие. Необходима организация активной работы службы продаж для составления базы данных таких потенциальных клиентов на всех потенциальных рынках сбыта и составления программы работы с ними (в т.ч. в рамках внедрения системы CRM на предприятии). С учетом больших инвестиций в производство СКГШ шин, которые уже осуществлены предприятием, и специфики сегмента (его узости в первую очередь и высокой подверженности цикличности), особые усилия должны быть приложены в направлении работы с потенциальными клиентами в этом сегменте (см. отдельное описание дальше). развитие сервисного обслуживания клиентов Необходимо развивать сервисное обслуживание от производителя шин «в поле», после факта продажи, что особенно актуально для сегмента специализированных шин (OTR сегмент). Такое сервисное обслуживание будет в том числе способствовать созданию условий для проведения эксплуатационных испытания шин через непрерывный контроль эксплуатации шин непосредственно в условиях их использования и решать часть задач, стоящих перед ИТЦ. Разработка соответствующих программ для клиентов, включающих сервисное обслуживание шин.
Электронные продажи	Развитие ассортимента	Внедрение CRM системы
использование возможностей цифровых площадок для продвижения продукции Развитие ИТ технологий ведет к тому, что большое число покупателей начинают предпочитать совершать покупки на онлайн площадках. В этой связи, необходимо принятие мер по повышению представленности продукции ОАО «Белшина» на таких площадках, причем уделив внимание представленному описанию продукции.	постоянная работа по расширению ассортимента продукции в соответствии с потребностями клиентов Организация постоянного мониторинга рынка на предмет технических и технологических новинок в мировом автопроме, а также среди глобальных производителей шин. Тесный контакт с клиентами для оперативного отслеживания их запросов и потребностей. Выработка и обоснование предложений для ИТЦ ОАО «Белшина» по разработке новой продукции. По сути, речь идет о создании службы т.н. технического маркетинга, которая будет отвечать за определение направлений стратегического развития предприятия с точки зрения развития ассортимента продукции с учетом основных параметров спроса и предложения на рынке.	обязательное внедрение CRM системы Внедрение CRM системы позволит существенно повысить эффективность работы с клиентами, в т.ч. через автоматизацию всех связанных процессов, снижение времени обработки заказов, увеличение качества внутренней аналитики и повышение эффективности принятия управленческих решений, управления запасами и производством.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рисунок 1. представлены данные о среднесписочной численности работников :

2450

2459

2476

9856

10111

9947

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

2016

2017

2018

чел.

Среднесписочная численность персонала ОАО "Белшина"

административно

управленческий персонал

рабочий персонал

Рисунок 1. – Среднесписочная численность работников за 2016-2018 годы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Показатели для оценки состояния производства

1 Показатели для оценки охраны труда:

- наличие, состояние и эффективность оградительной техники, аварийных

защитных устройств, сигнализации;

- утечка сжатого воздуха, пара, воды на оборудовании и коммуникациях;

- состояние воздушной среды производственных помещений, наличие и

рабочее состояние вентиляционных систем и установок;

- состояние освещения производственных помещений и рабочих мест;

- обеспеченность работающих спецодеждой, отвечающей требованиям

производства и безопасным условиям труда;

- ведение журнала контроля состояния условий и охраны труда подразде-

ления;

- наличие наглядной агитации, ее содержание и оформление.

Показатели оценивает, начальник УОТОС, начальник ООТз (инженер УОТОС, ООТз, инженер по охране труда МЗ).

2 Показатели для оценки противопожарного состояния:

- противопожарное состояние территорий, зданий и помещений;

- наличие подходов к первичным средствам пожаротушения и подъедов к

пожарным гидрантам и водоемам;

- состояние проездов и проходов, мест складирования грузов и материа-

лов;

- противопожарное состояние технологического оборудования;

- техническое состояние средств обнаружения, тушения и сообщения о пожаре;

- соблюдение правил пожарной безопасности, эвакуации работников и

материальных ценностей;

- наличие наглядной агитации, ее содержание и оформление.

Показатели оценивает начальник ПАСО-№7 (инспектор ПАСО-№7).

3 Показатели для оценки санитарного состояния:

- внешний и внутренний вид подразделения;

- содержание в чистоте и порядке территории участков, рабочих мест,

мест отдыха, курения, санитарных узлов, стен, окон и т.п., хранение сырья, материалов, полуфабрикатов и изделий, технологической оснастки и отходов производства.

1. Республика Беларусь. Декрет О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями от 2 апреля 2017 г. № 2)// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2017 г. - № 83, 1/8464.
↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c. ↑
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 c. ↑
3 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 c.

4.Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2015. — №5. — с.32-36.

5.Данилова, Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 368 c. ↑
↑
4Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2015. — №5. — с.32-36.

5.Данилова, Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 368 c.

6.Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.

5 Данилова, Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 368 c.

6.Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.

7.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c. ↑
↑
6 Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.

7.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.

8.Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2016. — №9. — с.10-15. ↑
7 Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.

8.Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2016. — №9. — с.10-15.

9.Илюхина, В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. — М.: Н-Л, 2015. — 368 c. ↑
7 Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.

9 Илюхина, В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. — М.: Н-Л, 2015. — 368 c.

10.Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c. ↑
9 Илюхина, В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. — М.: Н-Л, 2015. — 368 c.

10.Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.

11.Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 c. ↑
10 Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.

11.Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 c.

12.Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. — №3. — с.93-96 ↑
11 Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 c.

Ковинова, Э.В. Управлять персоналом — значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. — №4. — с.8-15. ↑
12 Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. — №3. — с.93-96.

13.Ковинова, Э.В. Управлять персоналом — значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. — №4. — с.8-15.

14.Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и

безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. — M.: Проспект, 2015. — 745 c. ↑
13 Ковинова, Э.В. Управлять персоналом — значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. — №4. — с.8-15.

Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. — М.: Феникс, 2014. — 256 c. ↑
⋅ ↑
27www.belshinajsc.by ↑
16 Ляксо, Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования: ИЦ Академия, 2014. — 336 c.

27www.belshinajsc.by ↑
16 Ляксо, Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования: ИЦ Академия, 2014. — 336 c.

17 Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c.

27www.belshinajsc.by ↑
27www.belshinajsc.by ↑
18⋅ Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 c

27www.belshinajsc.by ↑
19 Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c.

27www.belshinajsc.by ↑
↑
27www.belshinajsc.by ↑
27www.belshinajsc.by ↑
27www.belshinajsc.by ↑
27www.belshinajsc.by ↑
22 Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320 c.

27www.belshinajsc.by ↑
22 Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320 c.

27www.belshinajsc.by ↑
Ляксо, Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования: ИЦ Академия, 2014. — 336 c.

20 Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. — М.: ПЕР СЭ, 2015. — 624 c. ↑
20 Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. — М.: ПЕР СЭ, 2015. — 624 c. ↑
21 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 c.

22.Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320 c. ↑
↑
22.Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320 c. ↑
20 Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. — М.: ПЕР СЭ, 2015. — 624 c.

21.Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 c. ↑
↑
22Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320 c.

23.Савченков, Ю. И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. — М.: Феникс, 2017. — 352 c. ↑
↑
22Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320 c. ↑
24 Титов, В.А. ВПС: Психофизиология. КЛ. / В.А. Титов. — М.: А-Приор, 2017. — 176 c. ↑
24 Титов, В.А. ВПС: Психофизиология. КЛ. / В.А. Титов. — М.: А-Приор, 2017. — 176 c. ↑
24 Титов, В.А. ВПС: Психофизиология. КЛ. / В.А. Титов. — М.: А-Приор, 2017. — 176 c. ↑
27www.belshinajsc.by ↑
25 Шипилов, А.И. Как обеспечить надежность персонала? [Текст]// Кадры предприятия. – 2017. - №8. 32с.– ISSN: 978-5-1814-8468.

26 Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 c. ↑
25 Шипилов, А.И. Как обеспечить надежность персонала? [Текст]// Кадры предприятия. – 2017. - №8. 32с.– ISSN: 978-5-1814-8468.

27www.belshinajsc.by ↑
25 Шипилов, А.И. Как обеспечить надежность персонала? [Текст]// Кадры предприятия. – 2017. - №8. 32с.– ISSN: 978-5-1814-8468. ↑
26 Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 c.

27. www.belshinajsc.by ↑
26 Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 c. ↑
26 Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 c. ↑
26 Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 c. ↑
↑
27. www.belshinajsc.by ↑
26 Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 ↑