Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Понятие и принципы безопасности компании)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Как правило, должно произойти два события, для того, чтобы компания озаботилась созданием или усовершенствованием работы службы собственной безопасности: в первом случае, это могут быть реальные угрозы, которые обнаружены относительно имущества или какого нибудь сотрудника компании, во втором – когда уже существующая служба безопасности обнаруживает какие либо изъян в собственной работе. Если в первом случае достаточно просто отреагировать на возникшую угрозу с тем, чтобы в дальнейшем повторять собственные наработки в этом направлении по принципу «реальная угроза – противодействие», то во втором – компания меняет свою стратегию коренным образом. Во первых, необходимо детальное изучение создавшегося положения. При чем, специалистами разных сфер – финансовая и информационная службы, психологи, маркетологи, специалисты безопасности и т.д. Меняет собственное поведение и менеджмент компании. То есть во втором случае необходимо проводить уеленаправленные системные преобразования. Этому сопутствует увеличение значимости службы безопасности и рост ее значения во всех сферах деятельности компании.

Системный подход к собственной безопасности – самый верный и, главное, эффективный путь для достижения конечной цели.

Именно учитывая огромную важность безопасности компании в сегоднешних условиях глобализации и ростущей конкуренции, при которой конкуренты могут использовать и нечестные пути, особенно важно подчеркнуть, что до настоящего времени общего отношения и подходя к безопасности компании не выработано. Не выработано даже единого определения понятия «безопасность компании». Если сказать более распространенно, до сих пор не сформирована научная теория, стратегия и методология безопасности, не определены инструменты ее достижения.

Сегодня безопасность определяется, как «состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз»^[1]. Однако, принимая во внимание особую важность понятия и неразработанность данной тематики в научной литературе, считаем выбранную тему для курсовой работы весьма актуальной.

Объектом исследования была безопасность, как степень устойчивого развития компании.

Целью работы было изучение комплексного воздействия безопасности компании на сферы ее хозяйственной и финансовой деятельности.

Для достижения поставленной цели стало необходимым решить следующие связанные между собой задачи:

Дать определение понятию «безопасность»,
Изучить и классифицировать угрозы для развития компании,
Изучить и классифицировать инструменты и методы обеспечения безопасности компании,
Изучени безопасности по разным направлениям функционирования компании, особенно – по кадровой безопасности,

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, восьми параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Безопасность компании: системный подход

Понятие и принципы безопасности компании

Существует несколько определений безопасности компании. По первому из них безопасность компании - это такие условия, при которых никаких отрицательных последствий либо действие, либо бездействие по отношению к компании, за собой не повлечет.

Кроме того, есть определение для т.н. условий безопасности компании. Они определяются, как условия, при выполнении которых воздействие как внешних, так и внутренних отрицательных факторов, не влекут за собой негативных последствий для компании.

Еще по одному определению – системная безопасность компании это состояние системы, при котором компания защищена от рисков, исходящих от внутренних и внешних источников как для ее персонала, так и имущества.

Бывают определения, в которых безопасность компании формулируется авторами, как «защищенность». Однако другие придерживаются мнения, что защищенность лишь составная часть понятия «безопасность».

Кроме того, есть определения, в которых при определении понятия «безопасность» применяется понятие «риск». Считаем, что такое определение не совсем верно, т.к. риски бывают разными в разных условиях. Более приемлимым понятием мы считаем применение понятия «приемлимый риск» или «приемлимая безопасность».

В любом случае, безопасность компании это отсутствие недопустимых рисков, вдекущих за собой негативные последствия для персонала, имиджа или имущества компании.

Система безопасности компании строится, основываясь на принципах, которые сегодня приняты всеми, кто работает в этой сфере. Принципы следующие:

Принцип предпочтения превентивных мер. Принцип означает, что компании предпочитают своевременно (т.е. до наступления рисков) выявлять предпосылки, влекущие за собой возникновение угроз для компании. Упреждающее выявление негативных сигналов, перманентный анализ состояния компании способствует недопущению реализации потенциальных угроз,
Принцип законности. Устав и другие нормативные документы, разработанные в компании, должны быть в полном соответсвии с законами страны, ее правовых актов. То есть они не должны противоречить действующему законодательству и лишь гармонизировать с ним,
Принцип комплексного использования ресурсов. Он распространяется на всех сотрудников и все подразделения компании, которые должны взаимодействовать друг с другом и выполнять свои собственные функции, принимая во внимание интересы компании и исходить из условий ее безопасности,
Принцип координированности. Меры противодействия внутренним и внешним угрозам и рискам их появления должны предприниматься всеми подразделениями не по-отдельности, а вместе. Эти действия должны быть скоординированы либо уставом, либо специальным подразделением, либо лицами, которые специально работают в этой сфере, возможно назвать это «подразделением координирования действий по безопасности»,
Принцип гласности и конспирации. С одной стороны, меры, предпринимаемые для безопасности компании, должны быть гласными, т.е. необходимо довести их до каждого работника компании; с другой стороны – существуют меры безопасности, о которых не должен знать ни один из сотрудников компании, для того, чтобы они действовали эффективнее. Конспирация обеспечивает конфеденциальность информации, а также ограничивает круг «посвященных» лиц, что облегчает идентификацию виновных, при утечке информации,
Принцип компетентности. Безопасность невозможно обеспечить, не используя при этом квалифицированных специалистов. Сотудники системы безопасности компании должны быть только профессионалами в своей области. Таким образом, понятно, что информационной, финансовой, экономической, кадровой и прочими видами безопасности занимаются специалисты именно названных областей,
Принцип целесообразности. Стоимость издержек, направленных на обеспечение безопасноти, должна окупаться. Если она превысит уровень экономической целесообразности, то теряется смысл работы в этом направлении,
Принцип плановости. Деятельность по обеспечению безопасности компании должна разрабатываться вместе со стратегическими планами развития. Комплексный план развития должен быть основан на плане комплексного обеспечения безопасности и – наоборот. Одно не может существовать отдельно от другого,
Принцип системности. Принцип подразумевает комплексное использование всех имеющихся у компании ресуросов - финансовых, кадровых, технических, технологических, человеческих, потенциальных и т.д.

Рассмотрим системную безопасность компании более подробно.

Система безопасности компании

Система безопасности компании состоит из элементов, которые принято называть подсистемами. Это безопасность таких отдельтных сфер существования компании, как:

Экономическая, которая подразумевает такую степень эффективности использования всех имеющихся видов ресурсов, которая и ликвидирует, и нейтрализует, и предотвращает риски наступления угрозы,
Техногенная, которая подразумевает предотвращение техногенных аварий, т.е. безоварийное функционирование техники и остальных устройств компании на стадиях проектирования, испытания, работы,
Экологическая, которая подразумевает защита сотрудников компании от вредного антропогенного влияния окружающей среды,
Информационная, которая подразумеваетзащиту информации компании как о персонале и контрагентах, так и хозяйственной или финансовой деятельности,
Психологическая, которая подразумевает спокойствие перпсонала и контрагентов компании оот психологического давления,
Физическая, которая подразумевает защиту жизни и здоровья сотрудников компании и ее контрагентов,
Научно-техническая, которая подразумевает защиту ценной научной или технической информации компании от шпионства.

Существует несколько базовых принципов, на которых основаны все работы, проводимые компанияом в направлении персонала в рамках создания организационной системы. Их разделяют и принимают все субъекты управления компанияом и этими принципами являются:

Персонал (кадры) компанияа, это ресурс, который может обеспечивать конкурентное преимущество компанияа на рынке, достижение передовых позиций, наконец - лидерства,
Для компанияа персонал является ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность, развитие и качество его услуг, при условии рационального его использования и повышения качества,
Управление человеческим ресурсом должно базироваться на таких методах управления, как социальный, психологический и экономический. При этом использование названных методов важно на любом уровне менеджмента,
Линейное руководства компанияа перераспределяет собственные полномочия персоналу своего подразделения, однако право окончательного принятия решения оставляет за собой,
Человеческий капитал рассматривается анком, как капитал, приобретенный на основании конкуренции на рынке труда, а средства, потраченные на его приобретение относит к инвестированным на долгий срок,
Человеческий ресурс (кадры) является носителем организационной культуры компанияа, определяющий его реноме, положительный имидж в обществе и создающий потенциал, который обеспечивает легкое узнавание организации (идентификацию), а также высокий уровень общественного доверия и положительного расположения в обществе, среди клиентов и контрагентов компанияа, в государстве и международном рынке,
Компания, являясь работодателем, является партнером своих служащих, т.к. у них единые цели и общие пути их достижения. Они определяются стратегией компанияа, которую он проводит при помощи своих служащих и единая политика, которую принимает и разделяет персонал и менеджеры. Партнерские отношения заключаются в следующем: компания обеспечивает удовлетворение социально-экономических и духовных нужд своих служащих, которые, со своей стороны, делают все, чтобы достичь общих с компанияом стратегических целей,
Компания, как работодатель, ориентируется на установку долгосрочных отношений с сотрудниками, чтобы предоставить им право реализации всех своих креативных и профессиональных возможностей, дает им новые знания и усовершенствует их квалификацию, дает сотрудникам возможность овладевания новыми компанияовскими профессиями, получая тем самым конкурентоспособных специалистов широкого профиля,
Менеджмент компанияа является составляющим элементом его корпоративной стратегии, поэтому персонал компанияа целиком принимает участие как в процессе его выработки, так и осуществления.

Стратегической целью кадровой стратегии компанияа определено качество персонала, которое позволяет достигать заранее намеченных результативных пунктов. Качество персонала определено как отдельные характеристики персонала, которые соответствуют заранее намеченым целям и определяют их достижение с минимальными издержками и максимальными результатами.

Кадровая деятельность играет центральную роль среди других инструментов экономической деятельности. Сферой ее регулирования является «человеческий капитал» предприятия, т.е. важнейшей частью собственного капитала фирмы. Однако необходимо выяснить, какое подразделение компании занимает важное место в работе с человеческим капиталом. Ответ однозначен – это отдел по менеджменту персонала. Некоторые считают, что кадровая работа по своей важности во многом превосходит другие сферы деятельсности компанияа.

Кадровый подбор делится на несколько важных этапов: 1) поиск персонала, 2) отбор персонала, 3) прием на работу, 4) интеграция, 5)увольнение.

На каждом из этих этапов возникает множество вопросительных знаков по безопасности компании, которые могут решить только менеджеры по кадрам. Любые действия менеджмента кадров либо усиливают, либо ослабляют организацию.

Как известно, существуют внешние и внутренние угрозы, отрицательно воздействующие на результаты работы компанияа. Первыми являются действия, которые не зависят от персонала предприятия, но несущие в себе ущерб как физическим, так моральным ценностям организации. Ко вторым – действия самого персонала, либо осознанное, либо нет.

К ним могут относиться:

Слабо организованная система менеджмента по персоналу,
Отсутствие, либо слабо развитое обучение персонала,
Отсутствие системы мотивации,
Ошибки, допущенные в планировании материальных и/или нематериальных ресурсов,
Утечка высококвалифицарованных сотрудников,
Отсутсвие организационной культуры и политики,
Формальные проверки кандидатов на вакансию,
Лучшие мотивации у конкурентов,
Переманивание квалифицированных кадров конкурентами,
Персонал с различными видами зависимости (алкоголизм, игра, наркомания, проч.).

К критериям безопасности по персоналу относятся:

Численный состав, рост и ротация кадров,
Их интеллектуальный потенциал,
Число квалифицированных работников,
Показатели эффективности использование интеллектуального потенциала работающего персонала,
Показатели качества мотиваций для персонала компании.

Имеет смысл установить количественные предельные значения для всех этих показателей. Они должны касаться каждой должности, службы и фирмы в целом. Любое отклонение должно быть зафиксировано и проанализировано. При чем анализу должны быть подвергнуты отклонения как в сторону роста, так и уменьшения. Выявление причин даст информацию о том, в каком направлении необходимо работать и развиваться кадровой службе далее, какие воздействие каких инструментов необходимо усилить, а какие – ослабить, какие иновации возможно ввести.

Реализация стратегии компании, в части управления персоналом, осуществляется в два этапа. Для обоих из них характерна постановка собственных задачи целей. Как на первом, так на втором этапах применяются характерные именно для него механизмы и инструменты реализации тактических целей.

Технологии и методы обеспечения безопасности компании

Среди существующих средств обеспечения безопасности можно выделить следующие:

Технические средства. К ним относятся охранно-пожарные системы, видео-радиоаппаратура, средства обнаружения взрывных устройств, бронежилеты, заграждения и т.д.
Организационные средства. Создание специализированных орг-струкгурных формирований, обеспечивающих безопасность компании.
Информационные средства. Прежде всего это печатная и видеопродукция по вопросам сохранения конфиденциальной информации. Кроме этого, важнейшая информация для принятия решений по вопросам безопасности сохраняется в компьютерах.
Финансовые средства. Совершенно очевидно, что без достаточных финансовых средств невозможно функционирование системы безопасности, вопрос лишь в том, чтобы использовать их целенаправленно и с высокой отдачей.
Правовые средства. Здесь имеется ввиду использование не только изданных вышестоящими органами власти законов и подзаконных актов, но также разработка собственных, так называемых локальных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности.
Кадровые средства. Имеется ввиду прежде всего достаточность кадров, занимающихся вопросами обеспечения безопасности. Одновременно с этим решают задачи повышения их профессионального мастерства в этой сфере деятельности.
Интеллектуальные средства. Привлечение к работе высококлассных специалистов, научных работников (иногда целесообразно привлекать их со стороны) позволяет внедрять новые системы безопасности.

Следует заметить, что применение каждого из вышеуказанных средств в отдельности не дает необходимого эффекта, он возможен только на комплексной основе. В то же время необходимо отметить, что одновременное внедрение всех вышеуказанных средств в принципе невозможно. Оно проходит обычно ряд этапов:

I этап. Выделение финансовых средств.

II этап. Формирование кадровых и организационных средств.

III этап. Разработка системы правовых средств.

IV этап. Привлечение технических, информационных и интеллектуальных средств.

Переведенные из статичного в динамичное состояние вышеуказанные средства становятся методами, т.е. приемами, способами действия. Соответственно, можно говорить о технических, организационных, информационных, финансовых, правовых, кадровых и интеллектуальных методах. Приведем краткий конкретный перечень этих методов:

Технические - наблюдение, контроль, идентификация и т.д.;
Организационные - создание зон безопасности, режим, расследование, посты, патрули и т.д.; информационные - составление детективами характеристик на сотрудников, аналитические материалы и учеты конфиденциального характера и т.д.; финансовые - материальное стимулирование сотрудников, имеющих достижения в обеспечении безопасности, денежное поощрение информаторов и т.д.; правовые - судебная защита законных прав и интересов, содействие правоохранительным органам и т.д.; кадровые - подбор, расстановка и обучение кадров, обеспечивающих безопасность компании, их воспитание и т.д.; интеллектуальные -патентование, ноу-хау и т.д.

Глава 2. Работа с персоналом

2.1 Научные и методические принципы подбора персонала

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Подбор кадров – многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём).
Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение.
Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.
Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

2.2 Подбор персонала компании

Персонал компании тоже необходимо рассматривать, как объект защиты, т.к. он подвергается различным угрозам как извне, так и внутри системы, которую представляет компания. Естественно, угрозы для персонала касаются самой компании, ее имущественных и неимущественных интересов. Персонал компании имеет доступ к информации, большая часть из которой относится к конфеденциальной. Тут компания может потерять ценную для себя информацию отдельно, либо вместе с самим сотрудником, если он решит оставить компанию. Особенно важно это в случае, когда работник относится к кругу квалифицированных, ценных для компании специалистов, либо к менеджменту. Кроме названных угроз, воздействующих на персонал, возможны угрозы со стороны таких факторов, как следующие:

Удельный вес сотрудников, являющихся носителями секретной информации,
Профессиональная специализация, которая, в случае утери работника, затрудняет его замещение,
Прямое переманивание сотрудников компании конкурентами, криминальными группировками или спецслужбами
Совершение персоналом должностных преступлений под давлением прямой угрозы или шантажа,
Поушение на жизнь или здоровье персонала и их семьи.

По значимости для компании, сотрудников необходимо ранжировать:

На первом месте топ-менеджмент и руководство компании (включая их семьи),
На втором месте специалисты и эксперты компании, имеющие доступ к конфеденциальной информации в разных облостях функционирования компании,
На третьем – сотрудники, имеющие оконфеденциальные сведения, возможно и не взаимосвязанные,
Весь остальной персонал.

Служба защиты компании защищает перечисленные группы в зависимости от степени их важности, т.е. первую группу потоянно, вторую и третью – по наличию возникающих угроз. Таким образом, в зависимости от этого, защита может иметь как превенционный, так и пресекающий характер.

Приоритетной задачей работы менеджмента является воспитание кадров, для которых защита интересов компании составляет важнейшую мотивацию любой деятельности, а также внушение персоналу мысли, что благосотояние каждого сотрудника находится в прямой зависимости от благосостояния компании вцелом.

2.3 Прием на работу

Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

Планирование кадров.

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

оценка наличных ресурсов;

оценка будущих потребностей;

разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Подбор кандидатов.

Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Привлечение кандидатов.

Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Методы подбора кандидатов на вакантные должности.

Поиск внутри организации:

прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками;

поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей;

подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей;

самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов;

объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор;

выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт;

государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов;

частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Отбор персонала в организацию.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой: первичный отбор – собеседование с сотрудниками отдела кадров – справки о кандидате – собеседование с руководителем – испытание – найм.

2.4 Проверка персонала в процессе работы

Как показывает мировой опыт, латентность совершаемых преступлений на производстве очень высока. Тем не менее, можно свести наносимый ущерб собственными работниками к минимуму, если поощрять работников, которые оказывают помощь при проведении служебных расследований по фактам имущественных преступлений. Ведь обычно практически весь коллектив достаточно хорошо осведомлен обо всех этих негативных проявлениях, однако эти факты не становятся достоянием руководства.

Поэтому первейшая задача - постоянно проводить активную политику пропаганды для убеждения персонала в необходимости оказания помощи в этих вопросах. Такого рода сотрудничество должно поощряться по заранее оговоренной схеме, предусматривающей выплату определенного процента от суммы предотвращенного ущерба, который мог бы быть нанесен фирме. Однако это не исключает проверки персонала, которые могут быть:

регулярные (по заранее определенному графику);

оперативные (носят спонтанный характер, в случае ЧП, разглашения конфиденциальной информации, подозрения в отношении конкретных работников и т.п.).

Проверки могут быть гласными (соблюдение инструкции по сохранности конфиденциальной информации, учет корреспонденции, проведение ревизии) и негласные (в тайне от работника).

Наблюдение позволяет выявить поведение человека на работе и дома во время отдыха, праздников, а также его контакты.

Используя незнакомых для работника людей можно устроить провокацию на предмет разглашения конфиденциальной информации во время совместного употребления алкоголя.

Например можно отправить работника в командировку, но заказать два билета в одном купе, второй билет - для проверяющего, с которым работник незнаком. После командировки будет получена информация, окупающую стоимость билета.

Наиболее простые случаи, когда начинает процветать воровство личных вещей работников фирмы. Здесь в едином порыве все заинтересованы в быстрейшей поимке мелкого воришки. И, как правило, эта проблема быстро решается. Сложнее обстоит дело при воровстве имущества, принадлежащего фирме. Многие по-прежнему олицетворяют имущество фирмы с государственным, а раз так, значит, ничье. Во времена Советского Союза, когда имущественным преступлениям противостояла мощная государственная правоохранительная машина, можно было получить большие сроки заключения в виде наказания вплоть до расстрела.

Психология воровства не исчезла с распадом СССР. Только эти люди продолжают с пользой для себя и с переменным успехом «потрошить» нового собственника. Изменились только возможности в зависимости от места работы. Труднее украсть в банке, однако там уносят домой канцелярские принадлежности. В торговых центрах возможности неизмеримо выше, этому помогает коллективная ответственность, режим самообслуживания и т.д. Для каждого конкретного случая есть свои приемы для противодействия этим негативным процессам. Однако работник всегда на себе должен ощущать пристальный взгляд руководства, а также неотвратимость наказания.

Например, можно поставить в прямую зависимость зарплату и премии охранникам, и не только им, от числа краж. В случае воровства - зарплата уменьшается на сумму украденного, в случае выявления - увеличивается на заранее обговоренный и документально заверенный приказом процент от сбереженного имущества и предотвращенного ущерба. В этом случае охранники и кассиры-продавцы выступят единым фронтом - никто из них не согласится на скрытую форму воровства из их кармана. Обязательно нужно внедрить современные средства охраны - системы видеонаблюдения, телефонный регистратор речевых сообщений, систему управления доступом, магнитные бирки на продаваемые товары и т.д.

Подбор необходимой техники нужно осуществлять исходя из особенностей объекта, в зависимости от степени угроз. Если на объект ограничен доступ, то эффективная система управления контроля доступа с фиксацией времени прихода и ухода, а также система видеонаблюдения снимет проблему краж. Разовые расходы на технику себя многократно оправдают.

Нужно регулярно менять охранников для предотвращения сговора с работниками фирмы на объектах.

Однако нанесение ущерба фирме не ограничивается одними кражами. Практически повсеместно встречаются факты разглашения КТ, оборудование и материалы фирмы используются в личных целях, саботируются указания руководства, а о злоупотреблении алкоголем нет необходимости говорить, зачастую в ход идут наркотики.

Для борьбы с утечкой интеллектуальных продуктов, например, баз данных. Необходимо найти выход на предполагаемого работника через подставное лицо с включенным диктофоном в кармане. Через несколько встреч все будет закончено, так как факт передачи компакт-диска, дискеты будет записан с помощью аудио- и видеоаппаратуры.

Особое внимание необходимо обращать на секретарей и менеджеров по продажам. Особенно опасны секретари всех мастей как люди, через которых проходит вся документация. Это объект, постоянно находящийся в поле зрения ваших конкурентов. Закройте телефонную или телефонные линии секретаря телефонными регистраторами речевых сообщений, и в ближайшую неделю многое станет на свои места. Вы все узнаете о себе и о своей фирме, даже то, о чем сами и не подозревали. Никакого вторжения в частную жизнь в этом случае нет, так как работники обязаны работать в рабочее время, а не проводить его в болтовне со своими родственниками и знакомыми.

Сигналом к проведению данного вида контроля может послужить необъяснимо резкое снижение количества продаж товара.

Один из примеров. Одна уважаемая фирма столкнулась с таким случаем и обратилась за помощью. Под контроль был взят секретарь. Установлено, что из компании ушли ряд специалистов, которые открыли аналогичный бизнес и стали демпинговать на рынке, а секретарь прямо с рабочего места звонил в офис народившихся конкурентов. Благо обращение за помощью было своевременным, все удалось поправить, и фирма отделалась незначительными убытками.

При ведении любого вида бизнеса необходимо ограничить число лиц, имеющих отношение к товару.

Работник не должен знать больше, чем ему положено знать для исполнения своих обязанностей по занимаемой должности.

Если работник начинает проявлять повышенный интерес к темам, непосредственно его не касающимся, это первый сигнал для особого к нему внимания.

Все факты, связанные с деятельностью по занимаемой должности (появление нового клиента и т.д.), работник обязан документировать путем занесения в базы данных.

Большинство менеджеров, ведущих работу с клиентами, старается вести учет в своих тетрадях, поэтому при увольнении этой категории работников напрочь теряется информация о клиентах, мало того, вчерашний менеджер сам открывает свое собственное дело, переходя вам дорогу.

Поэтому регулярно, не менее двух раз в месяц нужно контролировать полноту и своевременное пополнение клиентской базы. После первой проверки - предупреждение, в случае повторного неисполнения безжалостное расставание с такими помощниками. Нельзя создавать культ незаменимого человека, так как в дальнейшем такие работники, учитывая свою необходимость для фирмы, будут стараться извлекать максимум выгоды, становясь на путь шантажа. У руководителя в этом случае два пути: согласиться с претензиями работника либо предпринять защитные меры.

Пристальному вниманию должны быть подвергнуты специалисты, связанные с эксплуатацией компьютеров, и программисты. Для руководителя понимание работы этих специалистов затруднено, поэтому на этом пытаются часто сыграть подчиненные. Формируя заданный уровень квалификации работников, необходимо обеспечить эффективную защиту фирмы от рисков, связанных с этой категорией работников. Взаимоотношения со специалистами в области информационных технологий должны быть жестко регламентированы. Необходимо четко определить должностные обязанности системного администратора. Не загружать его работой не по специальности, тем более без дополнительной оплаты труда.

Конфликт руководителя с системным администратором с последующим увольнением администратора - потенциальная угроза информационной безопасности фирмы. Руководитель должен помнить, что он работает с людьми, а системный администратор - с техникой. Здесь разный багаж профессионального опыта: опыт управления людьми и опыт управления информационными системами.

Работа аудитора по проверке бухгалтерии - закон жизни и благополучия хозяина. Не стоит лениться на этапе становления найти возможность и перепроверить результаты аудита. Это очень полезно для дела. Необходимо очень тщательно подходить к выбору аудиторской фирмы. Нужно узнать, кто является хозяином, в том числе и теневым, аудиторской фирмы, чтобы потом не искать мучительно ответа на вопрос, откуда о вас все известно.

Нужно тщательно продумать работу каждой схемы и каждого технологического звена. Все основывается на персональной ответственности, можно мысленно ставить себя на место подчиненных и искать оправдание своему действию или бездействию. Найдя лазейки, их немедленно перекрыть. Все предложения подчиненных подвергать тщательному анализу, искать подвох в предлагаемых схемах. Незамедлительно исключать все криминальные моменты в проекте, какими бы выгодными перспективами ни смущали. Это ловушка для доверчивых, основанная на жадности, алчности руководителя с учетом его слабого понимания отдельных моментов в бизнесе. Лучше лишний раз отказаться, чем потерять свое дело либо оказаться под следствием. Полностью избежать всех рисков, которые встретятся в бизнесе, невозможно, иначе нужно закрыть свое дело. Необходимо на основе проверенной информации оценить степень риска, затем принимать решение.

В жизни каждого человека происходят разные неприятные события, которые могут повлиять на его лояльность к фирме, где он работает. Например, заболел ребенок работника или он влез в долги, проиграл крупную сумму денег и уже «включен счетчик». В такой ситуации работник способен на самый отчаянный поступок. Поэтому необходимо своевременно узнавать о таких ситуациях в жизни работников и пытаться находить выход из трудного положения.

Заключение

В заключение исследования, мы группируем вместе выводы, сделанные нами в процессе работы над курсовой:

Для того, чтобы компания озаботилась созданием или усовершенствованием работы службы собственной безопасности, должны существовать либо реальные угрозы, которые обнаружены относительно имущества или какого нибудь сотрудника компании, либо когда уже существующая служба безопасности обнаруживает какие либо изъян в собственной работе. Если в первом случае достаточно просто отреагировать на возникшую угрозу с тем, чтобы в дальнейшем повторять собственные наработки в этом направлении по принципу «реальная угроза – противодействие», то во втором – компания меняет свою стратегию коренным образом.
Учитывая огромную важность безопасности компании в сегоднешних условиях глобализации и ростущей конкуренции, при которой конкуренты могут использовать и нечестные пути, особенно важно подчеркнуть, что до настоящего времени общего отношения и подходя к безопасности компании не выработано. Не выработано даже единого определения понятия «безопасность компании». Если сказать более распространенно, до сих пор не сформирована научная теория, стратегия и методология безопасности, не определены инструменты ее достижения.
Система безопасности компании строится, основываясь на принципах, которые сегодня приняты всеми, кто работает в этой сфере. Принципы следующие: предпочтения превентивных мер, законности, комплексного использования ресурсов, координированности, гласности и конспирации, компетентности, целесообразности, плановости, системности.
Система безопасности компании состоит из элементов, которые принято называть подсистемами. Это безопасность таких отдельтных сфер существования компании, как: экономическая, техногенная, экологическая, информационная, психологическая, физическая, научно-техническая,
Стратегической целью кадровой стратегии компанияа определено качество персонала, которое позволяет достигать заранее намеченных результативных пунктов. Качество персонала определено как отдельные характеристики персонала, которые соответствуют заранее намеченым целям и определяют их достижение с минимальными издержками и максимальными результатами.
Кадровая деятельность играет центральную роль среди других инструментов экономической деятельности. Сферой ее регулирования является «человеческий капитал» предприятия, т.е. важнейшей частью собственного капитала фирмы. Однако необходимо выяснить, какое подразделение компании занимает важное место в работе с человеческим капиталом. Ответ однозначен – это отдел по менеджменту персонала. Некоторые считают, что кадровая работа по своей важности во многом превосходит другие сферы деятельсности компанияа.
Среди существующих средств обеспечения безопасности можно выделить: технические средства, организационные средства, информационные средства, финансовые средства, правовые средства, кадровые средства, интеллектуальные средства. Применение каждого из вышеуказанных средств в отдельности не дает необходимого эффекта, он возможен только на комплексной основе. Одновременное внедрение всех вышеуказанных средств в принципе невозможно.
На современном этапе возможно говорить о технических, организационных, информационных, финансовых, правовых, кадровых и интеллектуальных методах обеспечения безопасности компании.
Приоритетной задачей работы менеджмента является воспитание кадров, для которых защита интересов компании составляет важнейшую мотивацию любой деятельности, а также внушение персоналу мысли, что благосотояние каждого сотрудника находится в прямой зависимости от благосостояния компании вцелом.

Список использованной литературы

Алавердов А.Р. Организация и управление безопасностью в кредитно-финансовых организациях: Учебное пособие Московский государственный университет экономики статистики и информатики. - М. 2004. – 82 с.
Гамза В.А. Ткачук И.Б. Концепция и система безопасности компанияа. – М.: Издатель Шумилова И.И. 2003.
Организация и современные методы защиты информации / Под ред. А.Гиева и А.Шаваева – М.: «Компанияовский деловой центр» 1998.
Ломидзе Ц., Оценка и методы управление персоналом // Экономика. 2014. - № 5. - с.79-85.
Хасби Д. Стратегический менеджмент. - М.: Контуры, 2010.- с.255. 18
Palfreman David., Ford Philip. Elements of Banking. Prittman Publishing. London. 1996
Pose Peter S. Bank Management. Producing and Selling Financial Services. Second Edition. IRWN. Hone-wood Boston. 1993.

Закон РФ «О безопасности», ст. 1, 05.03. 1992. ↑