Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Все мы думаем и заботимся о своём будущем. Поступая в университет, устраиваясь на работу, развивая свой профессионализм в различных сферах, каждый из нас ищет лучших условий. Для кого-то это подразумевает интересную работу «по душе», кого-то больше интересует социальный статус, приобретаемый вместе с занимаемой должностью, у кого-то акцент стоит на повышении по карьерной лестнице, другие нацелены на получение стабильно растущей заработной платы, а есть люди, для которых просто пребывание в дружном коллективе важнее профессионального роста.

Наши потребности, желания и умения - разные, но в одном мы очень схожи – многие из нас хотят стать «номером один», если не в целом мире, то хотя бы в рамках своей профессии.

Современная информационная среда переполнена знаниями. С помощью доступа к интернету любой желающий способен взрастить в себе величайшего эксперта, специалиста своего дела и даже гения. Казалось бы, в такое время доступных знаний проще простого стать специалистом в той области, в которой ты только пожелаешь. Однако, это не совсем так. Не только цифровая информация и электронное обучение необходимо для полноценного развития профессионализма в человеке. Важно наиболее многогранно развивать в себе желаемые качества, учиться не только теоретически, впитывая информацию томами, но и практически, раскрывая и развивая в себе навыки и умения, пробовать и по-настоящему проживать ту деятельность, в которой в дальнейшем будет вестись дело.

Задумываясь над вопросом: «Какие этапы нужно пройти, чтобы стать профессионалом в своём деле?» - я, на основе наиболее известных вариантов обучения, разработала интегральную методику обучения, которая поможет человеку стать полноценным специалистом в любой сфере деятельности.

Цель этой курсовой работы – выработать универсальный и эффективный план обучения, который поможет каждому человеку стать профессионалом своего дела.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть существующие виды обучения и подробно разобрать каждый из них;

- выявить и проанализировать преимущества и недостатки каждого из методов обучения;

- на основе приведенных видов обучения создать единую интегральную стратегию, опираясь на которую, человек наиболее лёгким путём сможет достичь своей профессиональной реализации.

Объектом курсовой работы является структурированная модель, включающая в себя разные варианты профессионального обучения.

Предметом курсовой работы являются приведенные в ней профессиональные методики обучения.

Актуальность курсовой работы:

До недавнего времени традиционная дидактическая система решала задачу приобщения обучаемых к обобщенному и систематизированному опыту человечества, а потому долгие годы в приоритете была роль теоретических знаний в содержании обучения, основная ориентация была на усвоение основ наук. Это вело к неизбежному отрыву теории от практики: традиционная педагогика обучала практике через знаковую систему учебной информации. Получалось так, что студенты изучали то, что наработано другими, получено в результате предшествующей общественно-исторической практики, они могли брать «чужой» социальный опыт. Невольно этим студентам навязывались цели усвоения готовых «консервов знаний», и учебная информация утрачивала для него личностный смысл. Такое отношение к образованию "замещало" реальную действительность для конкретного человека, извлекая его из собственного пространственно-временного контекста. В настоящее время такая система обучения устарела, а потому существует актуальная необходимость использования наряду с традиционными, и современных технологий, которые позволяют обучающемуся получать образование, пребывая в актуальном именно для него контексте.

«Знаково-контекстное (или просто контекстное) обучение — форма активного обучения, предназначенная для применения в высшей школе, ориентированная на профессиональную подготовку студентов и реализуемая посредством системного использования профессионального контекста, постепенного насыщения учебного процесса элементами»^[1]. Вербицкий А. А. - автор контекстного подхода.

Современное образование в разных его формах использует методы или некоторые приёмы контекстного обучения.^[2] На первый взгляд может показаться, что достаточно прочитать соответствующую литературу о предмете, и студент — готовый специалист: будто бы чем понятнее написана готовая статья, тем быстрее она усваивается и легче делает специалистом. Однако такое потребление информации лишает внутренней активности студента, потому что здесь нет поискового поведения, и не поддерживается персональная мотивация. А научение на самом деле происходит через проживание настоящего опыта, и мотивация очень важна. Поэтому контекстное обучение выходит на первый план последние 25 лет^[3]. Контекстный подход подразумевает так называемое «проблемное» обучение, подразумевающее создание условий, при которых студенту необходимо самому разрешать «проблему», посредством собственной поисковой и познавательной активности. Контекстное обучение не подразумевает получения готовых ответов, напротив: учебные задания - это задача, «проблема», «квест», в котором студент должен найти ответы на вопросы сам: подготовить статью или эссе, выступить с докладом на заданную тему. И именно за счет того, что проявляется самостоятельная активность, это вовлекает в процесс таким образом, что он становится для студента осознанным, имеющим персональный интерес, обеспечивает вовлеченность, тем самым давая эффект научения.

1. О сути современных форм обучения

1.1. Бизнес-тренинг

Тренинг происходит от слова train – учиться, это — активная форма обучения, направленная на получение практического опыта, использование новых моделей поведения в контексте социального окружения, дающего «обратную связь»^[4]. Безопасная и даже поддерживающая атмосфера создаётся «постановочно» за счёт игровых ситуаций и грамотного ведения руководителя тренинга. Это позволяет добиться в сжатые сроки заметных результатов.

Разумеется, в отличие от психологического тренинга, бизнес-тренинг (business – дело) подразумевает развитие трудовых знаний, умений и навыков человека или сотрудников компании.^[5] Тренировку какого-то качества (компетенции профессиональной или общей), как отдельного, так и суммы качеств. Как правило, до начала тренинга проводится первичная диагностика, для выявления наличия/отсутствия, а при наличии - актуального уровня развития соответствующей компетенции^[6]. Иными словами, для разработки эффективной программы тренинга необходимо понять: в какой исходной точке «А» это качество находится в текущий момент, и, в зависимости от того, каков желанный результат в точке «Б» – планируется необходимое количество шагов, повышающих эту отдельную компетенцию.

Принято считать, что общий уровень профессионализма называется профессиональной компетентностью, представляющей собой системное владение комплексом компетенций: отдельных качеств и проявляемых способностей в действиях^[7]. Каждая компетенция должна быть развита из исходного состояния «А» - до качества уровня «Б». Но этого мало.

Эффективность самого тренинга составляет только треть успеха. Поэтому для освоения навыка на желаемом высоком уровне необходима априорная подготовка до начала тренинга и столько же — после него — для отработки соответствующего навыка. Для предварительной подготовки к тренингу может использоваться интерактивная лекция, семинар или предварительное тестирование, имеющее своею целью: а) введение в тему; б) выявление степени её освоенности для испытуемых.

Основная часть тренинга — это непосредственное освоение навыка в процессе активного ролевого взаимодействия. Любое научение действиям происходит — через проживание опыта, поэтому это происходит в условиях моделирования рабочих ситуаций и разбора «кейсов» - конкретных случаев^[8].

По окончании желательна еще «репетиция поведения». В результате тренинга его участники получают различные элементы технологии действия, которые необходимо объединить в единый непротиворечивый комплекс. Поэтому любой бизнес-тренинг обязательно имеет несколько стадий: отработка навыка, репетиция поведения и моделирование деятельности. В результате этого отрабатывается каждый отельный навык от простого - к сложному, затем они объединяются в комплекс необходимых практических действий, и, наконец, отрабатываются на соответствующей целевой аудитории. Это производится в разных формах: в условиях формирующего эксперимента, в форме специально «постановочной» деятельности, максимально моделирующий специфику трудовой деятельности (например, новички тренируются друг с другом — в парах) или в условиях полевого эксперимента.^[9]

Бизнес-тренинги могут быть полезны при решении следующих задач:

- выработка оптимального стиля работы отдельного специалиста;

- управление временем и персональными ресурсами;

- ведение эффективных переговоров с потенциальными партнёрами;

- повышение уровня продаж на индивидуальном и командном уровне;

- формирование сплочённой и работоспособной команды (тим-билдинг);

- разработка стратегии формирования и развития организации, и многое другое^[10].

Основные преимущества бизнес-тренинга:

а) Прикладной характер получаемых знаний: отработка конкретных навыков позволяет осваивать поэтапно необходимые компетенции в контексте профессиональной деятельности.

б) Освоение многомерного контекста деятельности. В силу моделирования множества рабочих ситуаций и разбора конкретных случаев в процессе бизнес-тренинга создаётся многогранное «смысловое поле», что способствует формированию профессиональной позиции обучающегося.

в) Мотивация достижения успеха: в процессе выполнения тренинговых заданий студент получает возможность для пробы своих сил в поддерживающей среде (безопасной обстановке).

г) Интерактивность: получение обратной связи во время тренинга возможно со стороны тренера - ведущего и от других участников группы, это позволяет своевременно корректировать линию поведения обучающегося и, что важно: примерять на себя модели действий других участников группы.

д) Оптимизация расходов: экономия за счёт групповой формы профессионального обучения.^[11]

Следует отметить, что в настоящее время именно такая форма интерактивного обучения, как тренинг, наиболее популярна и распространена во всём деловом мире.^[12]

Основные недостатки бизнес-тренинга:

а) Требует личного присутствия и полного вовлечения обучающегося в тренинговый процесс.

б) Подразумевает наличие группы (как правило), что влечёт за собой организационные трудности: жёсткая привязка по времени, месту и составу участников проведения обучающего процесса.

в) Обусловленность качества процесса бизнес-тренинга уровнем компетенции ведущего.

г) Личные особенности обучающегося могут противоречить групповой форме обучения, что снижает её эффективность.^[13]

Вместе с тем, следует отметить, что в настоящее время именно такая форма интерактивного обучения, как тренинг, наиболее популярна и распространена во всём деловом мире.

1.2. Коучинг

«Коучинг — это искусство содействия повышению результативности, обучению и развитию другого человека. Это работа с мечтами клиента, которые опытный коуч поможет перевести в цели и достичь их в кратчайшие сроки. Это методика расширения внутренних границ, повышения качества жизни и личной эффективности». (М. Дауни).^[14]

Коучинг-технологии пришли в мир бизнеса из спорта высоких достижений. Прежде только топ-менеджеры и владельцы крупных корпораций могли позволить себе услуги персонального коуча. В текущий период ситуация меняется. Коучинг широко применяется в контексте бизнес-стратегий и для удовлетворения запросов конкретной личности. Человек зачастую не в состоянии достичь поставленных целей из-за отсутствия уверенности в себе, умения концентрироваться на желаемом и осознанного переключения внимания; из-за наличия ограничивающих убеждений и травматического прошлого опыта. Коучинг помогает увидеть и чётко сформулировать цель, устранить субъективные преграды на пути её достижения и создать фундамент для создания сценария и стратегии построения желаемого будущего.^[15]

Коуч – это тренер, который формирует и развивает какой-то навык. Сегодня коучинг очень часто решает задачи развития эмоционального интеллекта и волевых качеств личности, в частности, проводит работу с ограничивающими убеждениями.^[16] Это путь — в желанное будущее, в которое идут «от противного», превращая недостатки — в достоинства. И здесь уместна спортивная аналогия: путь так же идет от точки «А» - до точки «Б».^[17] Представим, что человек приходит в спортзал к тренеру, находясь в определённой форме, с некоторой проработанностью отдельных групп мышц, а желанное состояние мышечного каркаса у него - иное. И значит нужно сначала установить, что вообще помешало до этой поры быть в желанной форме. Возможно, это: неправильное питание, образ жизни, сон, уровень активности, конкурирующие ценности послужили препятствием к цели. И если действительно что-то из этого неполного списка ограничивало или мешало естественному развитию навыков, то тогда начинается пошаговое и целенаправленное устранение помех.^[18]

При достижении какого-то оптимального результата, может быть продолжено дальнейшее развитие и глубинная работа. Более длительная работа оправдана тем, что профессиональная реализация — это продолжительный путь. И нужно уметь долгое время сохранять заинтересованность в нём. Мы понимаем, что просто делать нечто, получая от этого зарплату, - это одно, а возможность получать при этом ещё и удовольствие – это другое. Однако если человек настроен долго получать результаты в бизнесе, делая ставку на эффективную карьеру на всю жизнь (или долгий срок), то желательно, чтобы работа давала настолько созвучную человеку нагрузку, чтобы он ее выполнял легко и радостно, постоянно получая положительное подкрепление, что без получения удовольствия, не реально.^[19]

Основные преимущества коучинга:

а) Паритетное взаимодействие между коучем и обучающимся. Позиция «на равных» исключает вероятность активизации внутреннего сопротивления у студента. Обучаемый получает помимо информации и эмоциональную поддержку.

б) Осознанность процесса обучения: как правило, коуч склоняет обучающегося не просто выбрать цель («пункт Б»), но и обнаружить свой персональный смысл в её достижении. Это создаёт мощную внутреннюю мотивацию достижений.

в) Облегчение целедостижения. Коучинг подразумевает не только работу с целью, но и подбор органичного для обучаемого способа действий. Фактически работа идёт со связкой: цель/путь; и то и другое должно быть естественным и желанным для человека.

г) Экологичность и долговременные влияние. Выполнение вышеназванных условий в комплексе обеспечивает осознанный выбор жизненного пути в согласии психо-физиологическими особенностями человека, что позволяет ему следовать выбранной профессиональной стезе длительное время.^[20]

Основные недостатки коучинга:

а) Неумение и/или неготовность обучающегося находится в равно-партнёрском взаимодействии с коучем.

б) Коучинг требует большой самостоятельности и высокой организованности обучающегося для выполнения заданий коуча.

в) Неготовность и/или нежелание обучающегося к глубинной работе с персональными смыслами и целями.

г) Длительность и стоимость коучингового процесса может быть неприемлемой для обучающегося.^[21]

1.3. Наставничество

Наставничество – довольно старое понятие. Оно было известно еще в советские времена и означало примерно следующее: когда в коллектив брали нового сотрудника, то весь персонал брал над ним шефство, и главным при этом был наставник. То есть, к стажёру приставляли мастера — профессионала со стажем. Причём, имело значение наличие у мастера и лидерских качеств — влиятельности, поскольку наставник становился в некотором смысле «сенсеем», духовным лидером, который может и умеет вдохновлять и направлять. Под наставничеством прежде подразумевалась передача мастерства «из рук - в руки».^[22]

В настоящее время наставничество определяется как один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени. В основном наставники полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. В паре: наставник-стажёр срабатывает механизм викарного научения.^[23]

Викарное научение (англ. vicarious learning) — введенное американским психологом А. Бандурой понятие о том, что научение может происходить на основе наблюдения за поведением других людей (животных) и за последствиями их поведения, а не только на основе собственного поведения и лично полученного подкрепления.^[24]

Иными словами, в широком контексте социального научения происходит следующее: если человеку нравится чья-то успешность и/или результат деятельности некоего «мастера», и этот человек ему симпатичен, то новичок начинает осознанно наблюдать за поведением «мастера» для того, чтобы понять и освоить образец его действий. Идет процесс идентификации, уподобления с профессионалом, и, за счет воспроизведения образца действий «мастера», осваивается технология процесса с целью «быть как он», в надежде получить в итоге те же плоды труда: материальную прибыль и такие психологические выгоды как одобрение, уважение, признание и т. п. В широком смысле наставничество может проявляться в очень широком контексте, где реализуется взаимодействие «лидер — последователь». Однако в узко-профессиональном смысле наставничество означает обучение практическим навыкам новичков прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником.^[25]

Наставничество может решать следующие задачи:

- ускорение адаптации новичков;

- профессиональная доводка до нужного уровня квалификации;

- повышение качества подготовки специалистов;

- развитие корпоративного духа у новичков;

- снижение текучести кадров и т. п.^[26]

Наставничество как метод обучения персонала осуществляется по схеме: «Расскажи — Покажи — Сделай». Она содержит 3 основных шага.^[27]

Шаг 1. «Расскажи»:

Наставник поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. Посредством получения обратной связи обучаемый понимает, что ему надо делать (в какой-то мере — это представляет собой персональный тренинг)

Шаг 2. «Покажи»:

Наставник показывает, что и как надо делать. Попутно он поэтапно поясняет алгоритм выполнения задания.

Шаг 3. «Сделай»:

Подопечный выполняет задание сам. Наставник контролирует, выявляет ошибки, параллельно поясняя их причины, и просит переделать некачественные шаги.

Основные преимущества наставничества:

а) Взаимодействие «лидер — последователь». Обучаемый помимо информации получает эмоциональную поддержку и некоторое вдохновение. Способ обучения позволяет студентам и преподавателям находится в непосредственной близости друг от друга, за счёт чего учебный процесс наполняется рабочим контекстом.^[28]

б) Индивидуальный подход обучения: мастер даёт наставления там, где они уместны: студент может неоднократно воспроизводить те действия, которые даются ему с трудом и быстро преодолеть тот этап, где его действия результативны.

в) Своевременная коррекция действий: освоение навыка под наблюдением мастера позволяет получать своевременную обратную связь, избегая тиражирования ошибочных действий.

г) Последовательность и комплексность: схема «Расскажи. Покажи. Сделай» обеспечивает преемственность знаний - умений - навыков, что делает образование очень ёмким и эффективным.

д) Прикладной характер обучения: фактически наставничество представляет собой формирующий эксперимент в условиях реальной деятельности.

Основные недостатки наставничества:

а) Способ обучения обязывает студентов и преподавателей находиться в непосредственной близости друг от друга.

б) Вероятная психологическая несовместимость между мастером и студентом.

в) Неготовность студента к вовлечению в схему: «Расскажи. Покажи. Сделай».^[29]

Помимо вышеперечисленных образовательных процессов существует ещё один механизм обучения – менторство. По сути менторство и наставничество – схожи, однако между ними есть некоторые различия в процессе взаимодействия в паре. Ученик ментора – протеже. Ментор сначала излагает теоретические основы изучаемого процесса, а затем поясняет изложенное на практическом примере, после чего даёт задание ученику и контролирует его исполнение.^[30] Существует ещё процесс тьюторства.

Тьютор – преподаватель, консультант, куратор, который помогает обучающемуся в его саморазвитии, освоении образовательной программы, переподготовке или повышении квалификации. Таким образом основная задача тьютора – быть рядом с учеником, сопровождать его и помогать на его образовательном пути, особенно актуально это в дистанционной форме обучения.^[31]

1.4. Электронное обучение

Электронное обучение (от англ. E-learning, сокращение от англ. Electronic Learning) – это система обучения при помощи информационных и электронных технологий. Существует определение, которое дали специалисты ЮНЕСКО: «e-Learning — обучение с помощью интернета и мультимедиа».^[32]

Если в наставничестве и в коучинге очень значима персона лидера, руководителя, то в дистанционной форме образования подразумевается преимущественно информационная передача знаний. Электронное обучение – это реализация образовательных программ с использованием информационно – образовательных ресурсов, информационно-коммуникационных технологий, технических средств, а также информационно-телекоммуникационных сетей, обеспечивающих передачу информационно-образовательных ресурсов и взаимодействие участников образовательного пространства.

Цель электронного обучения – предоставление обучающимся возможности освоения профессиональных образовательных программ непосредственно по месту жительства (временного их пребывания) с использованием электронных образовательных технологий. Это современная форма организации учебного процесса, позволяющая каждому человеку получить нужное образование, сменить профессию или повысить квалификацию, практически не покидая привычных мест пребывания.

Сутью учебного процесса является самостоятельная интенсивная работа студента, включающая в себя освоение текстового учебного материала, видеолекций, записей уроков, вебинаров и т. п. Процесс контролируется тьютером посредством получения обратной связи через виртуальные учебные аудитории и форум на портале, а также за счёт итоговых контрольных работ, тестирований, зачётов и экзаменов.

Как правило, студенты получают доступ к информационному порталу на сайте учебного заведения, который является кампусом для организации учебного процесса, организации текущего и промежуточного контроля. Кроме того, портал используется для посещения электронных библиотек и различных информационных хранилищ.^[33]

Основные преимущества электронного обучения с использованием дистанционных технологий.

а) Свобода доступа: обучаемый занимается практически в любом удобном месте, без отрыва от основной деятельности. Способ обучения позволяет студентам и преподавателям находится на любом расстоянии друг от друга. Доступ к материалам осуществляется в любое время суток и учебного процесса.

б) Гибкость обучения: студент сам выбирает продолжительность изучения дисциплины с учётом своих потребностей и возможностей; он может сам выбирать последовательность изучения модулей, возвращаться к конкретным разделам неоднократно.

в) Оптимизация расходов: экономия за счёт билетов на транспорт, проживания в другом городе и т. п.

г) Технологичность: использование современных программных и технических средств делает электронное образование очень эффективным. Новые технологии позволяют сделать информацию визуально яркой и динамичной, построить сам процесс образования с учётом активного взаимодействия студента с обучающей системой.

д) Равные возможности для получения образования для разных людей, независимо от места проживания, материального положения и состояния здоровья.

Основные недостатки электронного обучения с использованием дистанционных технологий.

а) Электронное обучение с использованием дистанционных технологий

требует устойчивой и надёжной работы Интернета и элементарной компьютерной грамотности обучающегося.

б) Гибкость обучения требует большой дисциплины и организованности от обучающегося, который должен сам уметь структурировать свой процесс образования с учётом своих возможностей.

в) Отсутствие активного очного взаимодействия студента с обучающей социальной средой.

Вывод из первой главы:

Профессиональное обучение представляет собой процесс подготовки персонала к результативному выполнению его профессиональных обязанностей, то есть улучшение и приобретение необходимых для него компетенций.

Вопрос развития и изменений профессионального образования на сегодняшний день является очень актуальным. В последние годы сама система профессионального обучения переживает сильные преобразования, вследствие динамичного развития потребностей людей и организаций, появления множества новых специальностей и профессий. В связи с необходимостью подстраиваться под будущие тенденции и направления мирового развития, современное обучение включает в себя обучение не только профессиям, компетенциям и задачам сегодняшнего дня, но и широкомасштабно ориентируется на будущие профессии и специальности.

Ключевую роль в развитии любой организации играет человек. Современный сотрудник должен обладать множеством навыков одновременно. Время Генри Форда потихоньку уходит, и сегодняшний сотрудник уже должен выполнять несколько задач разнопланового характера единовременно. Работники, выходящие на работу, сейчас должны обладать главное способностью – адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды. Сегодня, возможно, при выполнении профессиональных задач важна будет предприимчивость и широкая эрудиция, а завтра уже на первый план выйдут стратегическое мышление и умение планировать.

В мире появилась необходимость профессионального обучения персонала с созданием условий для полного раскрытия потенциала каждого сотрудника и последующей их способностью вносить значительные улучшения и преобразования в деятельность своей компании.

2. О практическом использовании возможностей профессионального обучения посредством бизнес-тренинга, коучинга, наставничества и электронного обучения на старте карьеры на примере начинающего менеджера по маркетингу

Современный этап развития общества характеризуется тем, что профессиональный и деловой мир нуждается в специалистах, способных успешно и эффективно находить, и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях. Таким образом, проблема профессионального становления личности относится к числу активно разрабатываемых психологических проблем современного мира. В психолого-педагогической литературе широко используется термин «профессиональное становление» личности. Современные исследователи рассматривают его с различных позиций. Например, Т. В. Зеер рассматривает «профессиональное становление» как формообразование личности, адекватное требованиям профессиональной деятельности.^[34] К. М. Левитан исследует этот термин как решение профессионально значимых, всё более усложняющихся задач – познавательных, морально-нравственных и коммуникативных, в процессе чего профессионал овладевает необходимым комплексом, связанным с его профессией деловых и нравственных качеств.^[35] Профессиональное становление личности неразрывно связано с жизненным циклом человека в целом.

Большинство людей проходит через определенные стадии развития в конкретные возрастные периоды, также им соответствуют и стадии профессионального развития.

К сожалению, данная, известная нам, система периодизации со временем становится всё менее актуальной, так как описывает человека, как профессионала лишь в одной выбранной им сфере, тогда как мир стремительно меняется и современные реалии диктуют нам совершенно иные понятия. Разве могло человечество подумать 30 лет назад, что самыми актуальными профессиональными направлениями на сегодняшний день станут робототехника и биотехнологии? Вряд ли. В условиях молниеносно развивающихся технологий и направлений развития современности, самым важным навыком человека становится – гибкость, чтобы всегда оставаться в контексте и в тренде. Уже в недалёком будущем, направления деятельности в котором постоянно меняются и развиваются, возникнет необходимость и в увеличении профессиональных специализаций.

Всё же к системе «профессионального становления» мы обратимся.

Опустим самые ранние периодизации профессионального пути человека, такие как до-профессиональное развитие и первичное развитие человека в период выбора профессии, и перейдём сразу к нужным нам стадиям профессионального развития:

1. Стадия профессионального обучения – с 15-18 до 19-23 лет. К данному периоду можно отнести профессиональную подготовку, которую проходит большинство выпускников школ.

2. Стадия профессиональной адаптации – с 19-21 до 24-27 лет. Приспособление к социальным и профессиональным нормам, условиям, процессам трудовой деятельности. Это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения.

3. Стадия развития профессионала – с 21-27 до 45-50 лет. Совершенствование личностной структуры профессионала, развитие операционных качеств, формирование методов и способов психологического обеспечения трудового процесса, развитие приемов самооценки, саморегуляции, самосовершенствования и т. д.^[36]

Допустим, мы выстраиваем стратегию достижения профессиональной реализации для начинающего менеджера по маркетингу. Его стартовые возможности, выявленные во время обучения профессии и на первоначальных этапах работы:

1. Ориентация на клиента. Ему действительно хорошо удается держать акцент на клиенте, его желаниях, он всегда будто считывает, чего хочет его клиент, о чём мечтает и что его беспокоит.

2. Скоростное чтение, которое помогает любому маркетологу всегда оставаться востребованным профессионалом. Он читает каждую книгу, статью или пост, которые находит, потому что знает, чем больше информации будет у него в распоряжении, тем больше будет появляться идей.

3. Креативность, которая помогает ему всегда создавать уникальные идеи, улучшать имеющиеся продукты и не бояться отказываться от заранее невыигрышных идей.

4. Умение писать. Он хорошо составляет письма, официальные обращения, предложения для клиентов, может обратиться с просьбой к партнёру или коллеге, хорошо знает правила правописания и грамматики, а также в каком случае их можно нарушить.

5. Умение слушать, что не менее важно. Коммуникация всегда должна поддерживаться с двух сторон. Маркетологу важно уметь слышать, что говорят ему другие, правильно их понимать, задавать вопросы, кивать, перефразировать сказанное и быть сосредоточенным на главном их желании.

6. Умение сотрудничать, работать вместе со смежными отделами, находить общий язык с коллегами и командой.

7. Исследовать рынок, разбираться в трендах, быть погружённым в своё поле деятельности, постоянно получать и изучать новую информацию.

8. Умение несколько раз проверять выполненные задачи, чтобы предугадывать и заранее исправлять замечания, которые может выдвинуть клиент.

9. Хорошая организация рабочего пространства, грамотное структурирование и использование собственного времени, умение объединять отдельные предметы в группы по смыслу и создавать эффективные команды.

Все вышеперечисленные качества делают человека способным к деятельности менеджера по маркетингу. Однако ему необходимо иметь кроме существующих склонностей ещё и ряд иных компетенций.

Желательные общие способности:

1. Профессиональные навыки общения. Самое важное для маркетолога – уметь выстраивать отношения с клиентами, заказчиками и компаниями, общаться с коллегами, правильно позиционировать себя в команде.

2. Обладание техническими навыками, так как 92% маркетологов считают социальные медиа основным и самым мощным рекламным каналом, а значит владение многими техническими компетенциями приветствуется.

3. Обладание аналитическими способностями. Уметь проводить аналитику динамики продаж, сравнивать несколько вариантов решений и выбирать лучший, изучать рынок, клиентов, эффективность своей работы.

4. Инициативность. Маркетолог должен сам формировать и ставить себе задачи, не ждать чужих указаний, видеть возможности улучшения бизнеса и воплощать их в жизнь.

5. Ответственность. Маркетолог управляет рекламным бюджетом и рентабельностью продукта, поэтому должен быть готов брать на себя обязательства, принимать решения и открыто высказывать свое мнение.

6. Результативность. Необходимо быть настойчивым в своих действиях и амбициозным в поставленных целях, выполнять поставленные задачи в срок.

7. Гибкость в работе. Менеджер по маркетингу должен использовать в своей работе различные подходы, быть открыт новым технологиям и новым взглядам на решения привычных проблем. Должен быть способен отказаться от выбранного курса и переключатся на другие методы работы, если существующие решения приводят к неудачам.

8. Саморазвитие. Любой человек должен всегда развивать себя, а менеджеру по маркетингу обязательно нужно постоянно повышать свою компетентность в профессиональной сфере, расширять кругозор и использовать новые знания для повышения эффективности текущей работы.

Допустим, что обучающийся имеет намерение разнопланово развиваться в контексте необходимых для него профессиональных компетенций:

1. Научиться искусно рассказывать, потому что начинающий маркетолог понимает, что люди любят истории. Он очень хотел бы научиться плести кружево захватывающего рассказа и знать, что самое главное должно быть в центре любой хорошей истории. В такой профессии важно быть хорошим спикером, уметь справляться и с ситуацией разговора один на один, и с выступлением перед группой людей.

Следуя нашей стратегии, данную компетенцию возможно первоначально получить через дистанционное обучение, набраться теории, изучить все словесные методы: беседа, рассказ, объяснение, дискуссия и т. д. Далее необходимо попробовать себя «в деле» через наставничество. Грамотный наставник даст нужные рекомендации, после чего студент сможет быстро и результативно нарабатывать необходимые для него навыки.

2. Начинающий маркетолог должен научиться проводить интервью. Так как он знает, что профессионал должен думать, как журналист и задавать правильные вопросы, чтобы получать развёрнутые ответы и самую точную информацию.

Данный навык можно развить с помощью такого метода обучения, как коучинг. Коуч даст всю необходимую информацию, которая нужна для проведения интервью, научит правильно выявлять цели любого интервью, чтобы добиться максимальной эффективности в этом направлении.

3. Маркетолог должен обладать умением уговаривать. Маловероятно, что ему не придется убеждать людей в тех или иных вопросах. Навыкам работы с сомнениями наиболее результативно обучат на бизнес-тренинге. Самым большим спросом в настоящее время пользуются бизнес-тренинги личностного роста на ведение переговоров и продаж. «Искусство переговоров и продаж», «Продажи через переговоры», «Эффективные продажи» и многие, многие другие – на любом из таких тренингов можно значительно расширить свои познания и навыки, направленные на результативное «уговаривание» клиентов, заражение потребителей идеей, и, следовательно, на навыки продаж.

4. Хороший маркетолог должен научиться учить; он умеет говорить и, значит, любит делиться накопленными знаниями и воспитывать в своём поле активную команду помощников.

Эту компетенцию можно получить, работая с наставником и перенимая у него основные методики обучения. Так же можно попробовать себя и в роли тьютора: найти себе ученика и практически отрабатывать навыки учителя, преподавателя, сопровождая обучающегося и помогая на его образовательном пути.

5. Маркетологу должна быть свойственна многозадачность, ему нужно уметь управлять несколькими проектами сразу. Нужно усвоить навык тайм-менеджмента, чтобы уметь управляться разом с множеством идей, планов и целей.

Этому навыку можно научиться на бизнес-тренинге по управлению. На таком мероприятии научат правильному планированию, навыку постановки целей, выделят основные принципы работы с целями и научат многим профессиональным технологиям управления.

6. Маркетологу следует научиться лидерству и принятию решений. Над проектами эффективнее работать в команде, а значит важно обладать навыками настоящего лидера, уметь держать в голове и вовремя использовать огромное количество информации, чтобы в итоге принять наиболее верное решение.

Лидерству возможно учиться у своего наставника, либо пройти коучинг по теме лидерства, в котором глубоко можно изучить себя и понять, что мешает развитию лидерства и что наиболее эффективно будет помогать в достижении этой цели.

7. Маркетологу важно уметь грамотно завершать продажи, ведь это чуть ли не самая важная компетенция для профессионального маркетолога. Часто людям не удается что-либо продать, потому что они боятся настаивать. Настоящему маркетологу известно, что большинство людей ничего не купят, пока им не скажешь, что именно это им следует сделать.

Технологию продаж можно усвоить, посетив любой из многочисленных бизнес-тренингов по выбранной теме или же, если внутренние блоки или неуверенность мешают эффективным продажам, можно использовать коучинг с глубокой внутренней проработкой слабых качеств.

8. Отточить мастерство во всех направлениях и компетенциях, в которых начинающий специалист пока не преуспевает и которыми не обладает с наибольшей результативностью можно вместе с наставником. Быстро проходя этапы обучения, которые ученику даются легко и делая основной акцент на «сложных» моментах в обучении, с наставником можно добиться максимальной эффективности при минимальных затратах времени и энергии.

Вывод из второй главы:

Профессиональное обучение включает в себя первоначальную профессиональную подготовку сотрудника. Наша стратегия рассказывает, как после получения первоначальной профессиональной подготовки возможно в краткие сроки стать полноценным специалистом в своей нише, посредством последующего углубления, расширения и дополнения раннее приобретённых компетенций.

Классически можно выделить два основных метода обучения персонала: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от работы в специализированных местах подготовки кадров. Оба варианта имеют свои достоинства и недостатки. Преимущество нашего плана обучения в том, что работник может самостоятельно определять: где и в какое время ему получать необходимые компетенции.

Начиная с доступных методов обучения на рабочем месте:

Нахождение наставника в собственной организации как нельзя лучше скажется на профессиональных навыках сотрудника. В результате наставничества у работника в краткие сроки создается представление о многогранности деятельности и о всех профессиональных задачах. Наставничество в собственной организации - лучший метод обучения, поскольку это даёт возможность сотруднику сразу познакомиться с корпоративной спецификой и с коллективом, а компания таким образом сможет сэкономить значительные средства и сохранить корпоративные тайны.

Метод электронного обучения выигрывает за счет того, что его возможно использовать в любое время и в любом месте. Исходя из задач и сроков повышения профессиональных компетенций работника, он сам может выбирать где ему повышать свою квалификацию рамках профессии. Скачивая учебный материал по изучаемому направлению, электронное обучение возможно использовать на рабочем месте, в домашней обстановке, на отдыхе или по дороге на работу.

Методы обучения вне рабочего места:

Бизнес-тренинги позволяют легко в активной форме усвоить учебный материал, сформировать практические навыки и психологически подготовиться к профессиональной деятельности. Существуют тренинги функционально-поведенческие, на которых происходит усвоение уже известных знаний и умений; и консультативные, цель которых развить новые профессиональные навыки.

Коучинг способствует проработке недостатка уверенности или личностных страхов, мешающих в профессиональной деятельности. Глубокие личностные коучинги будут полезны для выработки практических, управленческих и поведенческих навыков.

Электронное обучение вне рабочего времени можно использовать так же как самостоятельное дополнительное обучение, с учетом индивидуальных пожеланий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный мир не стоит на месте, чем дальше, тем его скорость только возрастает. Сейчас крупные фирмы понимают, что прогресс создают сами люди, работники, выполняющие день за днём всё больше профессиональных задач и усиливая тем самым развитие организации. И эти фирмы инвестируют все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования пока не успевают приспособиться к столь быстрому преобразованию на рынке.

С каждым днём устоявшиеся профессиональные знания устаревают, организациям и работникам в таких условиях необходимо непрерывно учиться новому и повышать свою квалификацию. Без нового обучения, новых знаний и навыков организации ждёт стагнация. На первый план крупных брендов и мировых предприятий выходит постоянное переобучение кадров.

Современное профессиональное обучение – это непрерывный процесс, включающий ряд мероприятий, направленных на повышение эффективности каждого сотрудника для достижения организационных целей.

Любой цикл профессионального обучения начинается с определения задач на обучение, сильных и слабых сторон работника. Для этого выявляются цель - достижение своей профессиональной реализации, желаемые работником умения и навыки в рамках необходимых для него профессиональных компетенций – его слабые стороны. И составляется список уже имеющихся сильных сторон работника – его стартовые возможности, выявленные во время обучения профессии и на первоначальных этапах работы.

Затраты на профессиональное обучение могут рассматриваться с нескольких сторон:

- как капиталовложения организации в повышение квалификации своего сотрудника;

- как самостоятельные капиталовложения работника, целящего на конкретную высокую должность в выбранной организации.

Подводя итоги, следует отметить всю важность осмысления организациями новых подходов к развитию своего дела. Для эффективной работы и развития организаций сегодня важно не просто обучать своих сотрудников, а непрерывно обучать их в рамках своих же или новых смежных компетенций. Настало время инноваций, и те компании, которые не успевают внедрять новые технологии, разрабатывать новые техники, производить актуальные и современные товары – вскоре уходят с рынка.

А ведь сохранять целые организации на плаву довольно просто. Главное следовать в ногу со временем, ведь все возможные инструменты для достижения этого уже существуют.

Обучать персонал можно прямо на рабочем месте, посредством наставничества или электронного обучения. Значительно усиливать свои команды можно с помощью бизнес-тренингов, сильных руководителей и лидеров в компании можно растить через прохождение глубоких коучингов личностного роста.

Исходя из вышеизложенного, очевидно, что одного универсального инструмента профессионального обучения нет, в каждом из вариантов есть свои достоинства и недостатки. Однако прогресс заключается в сочетании между собой различных методов профессионального обучения.

Список литературы

1. Адаптация персонала. Эффективное наставничество. URL: http://www.adaptation360.ru/effektivnoe-nastavnichestvo.

2. Академик. E-learning. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/473090.

3. Александр Солдатов «Я — бизнес-тренер. Секреты обучения взрослой аудитории», Издательство «Альпина Паблишер», Первая публикация: 15 ноября 2017 г.

4. Григорьев Д. А., Бизнес-тренинг: как это делается – 2013 г.

5. Деловой мир. Практический онлайн-журнал. Обратная связь — результативный инструмент в арсенале успешного руководителя. Дата публикации: 28.02.2017. URL: https://delovoymir.biz/obratnaya-svyaz-rezultativnyy-instrument-v-arsenale-uspeshnogo-rukovoditelya.html.

6. Джон Уитмор Коучинг «Основные принципы и практики коучинга и лидерства». Издательство: Альпина Паблишер, Год издания: 2018.

7. Дмитрий Григорьев «Бизнес-тренинг: как это делается», Издательство "Манн, Иванов и Фербер", Дата публикации: 27.10.2015, URL: https://www.cfin.ru/consulting/trening.shtml.

8. Институт коучинга. Медиатека - Статьи - Индивидуальный коучинг. Публикация: 7 августа 2014. URL: https://coachinstitute.ru/mediateka/individualnyy-kouching.

9. Интернет-журнал psychologies.ru. Коучинг: путь, ведущий к цели. URL: http://www.psychologies.ru/standpoint/kouching-put-veduschiy-k-tseli.

10. Информационный ресурсный центр по научной и практической психологии - «ПСИ-ФАКТОР». URL: https://psyfactor.org/personal/personal2-05.htm.

11. Инфоурок. Ведущий образовательный портал России. Развитие личности в процессе профессионализации. URL: https://infourok.ru/razvitie-lichnosti-v-processe-professionalizacii-413824.html.

12. Инфоурок. Ведущий образовательный портал России. Тьюторское сопровождение как эффективная форма индивидуализации работы с обучающимися. URL: https://infourok.ru/tyutorskoe-soprovozhdenie-kak-effektivnaya-forma-individualizacii-raboti-s-obuchayuschimisya-1697686.html.

13. КиберЛенинка – научная электронная библиотека. БИЗНЕС-ТРЕНИНГИ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ОБУЧАЮЩИХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА URL: https://cyberleninka.ru/article/n/biznes-treningi-kak-raznovidnost-obuchayuschih-tehnologiy-v-povyshenii-kvalifikatsii-personala.

14. КиберЛенинка – научная электронная библиотека. СУЩНОСТЬ И ГЛАВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОНТЕКСТНОГО ОБУЧЕНИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-glavnye-komponenty-kontekstnogo-obucheniya-studentov.

15. КиберЛенинка – научная электронная библиотека. ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-sistemy-nastavnichestva-v-pedagogicheskoy-praktike.

16. Лавренюк Н., кандидат социологических наук, Ринатовна Г., доцент «КОМПЕТЕНТНОСТЬ И КОМПЕТЕНЦИЯ: ОСНОВНЫЕ СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ» - 2014 – С. 136-137.

17. Лапшин В. Управление процессами учебное пособие, 2-е издание – 2015 – С. 175-176.

18. Психология и педагогика: учеб. пособие / А.С.Калюжный; Нижегород. гос. техн. ун-т; Нижегород. гос. пед. ун-т. –Н.Новгород, 2010. с. 134.

19. Психологос — Энциклопедия практической психологии URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/vikarnoe-nauchenie.

20. Стивен Кови "Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности." Издательство Альпина Паблишер, Год выпуска 2019, с. 72.

21. Студопедия. Профессиональное становление личности: условия, этапы, результат. URL: https://studopedia.info/4-73508.html.

22. Тимоти Голви "Работа как внутренняя игра. Раскрытие личного потенциала." 2018 год. С. 105. Учебные материалы для студентов. URL: https://studme.org/75541/menedzhment/kouching_rabote_personalom_rukovoditelyami_organizatsii.

23. Управление персоналом организации: Учеб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева и др.; Под ред. А.Я.Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015, с. 183.

24. Ученые записки: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2014. № 1, с. 29.

25. Файловый архив студентов. Файл: педагогическая психология. URL: https://studfile.net/preview/5183265.

26. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 02.12.2019) "Об образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2020) Статья 16. Реализация образовательных программ с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий.

27. Электронная библиотека. Коучинг – дорога к успеху. URL: http://www.universalinternetlibrary.ru/book/74489/chitat_knigu.shtml.

28. Электронный научный журнал. Современные проблемы науки и образования. КОНТЕКСТНЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=22213.

29. Элитариум. Центр дополнительного образования. Лидерские качества и билль о правах личности. URL: http://www.elitarium.ru/liderskie_kachestva_lichnost.

30. Энциклопедия практической психологии – ПСИХОЛОГОС. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/chto-takoe-trening.

31. Mental Skills – дистанционное обучение, Модель TELL-SHOW-DO. URL: https://www.mental-skills.ru/dict/model-tell-show-do.

32. Mental Skills – дистанционное обучение. Наставничество (менторство). URL: https://www.mental-skills.ru/dict/nastavnichestvo-mentorstvo.

33. StudFiles. Файловый архив студентов. Этапы профессионального развития человека. URL: https://studfile.net/preview/7319795/page:3.

34. Talent Equity Institute, Ward Howell. Коучинг как инструмент развития: философия и практика. Дата публикации: 28.04.2015 URL: https://www.cfin.ru/education/coaching.shtml.

35. Talent Equity Institute, Ward Howell. Коучинг как инструмент развития: философия и практика. Дата публикации: 28.04.2015 URL: https://www.cfin.ru/education/coaching.shtml.

1. Файловый архив студентов. Файл: педагогическая психология. URL: https://studfile.net/preview/5183265 . ↑

2. Электронный научный журнал. Современные проблемы науки и образования. КОНТЕКСТНЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=22213 .

   ↑

3. КиберЛенинка – научная электронная библиотека. СУЩНОСТЬ И ГЛАВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОНТЕКСТНОГО ОБУЧЕНИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-glavnye-komponenty-kontekstnogo-obucheniya-studentov . ↑

4. Энциклопедия практической психологии – ПСИХОЛОГОС. URL:

   https://www.psychologos.ru/articles/view/chto-takoe-trening . ↑

5. КиберЛенинка – научная электронная библиотека. БИЗНЕС-ТРЕНИНГИ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ОБУЧАЮЩИХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА URL:

   https://cyberleninka.ru/article/n/biznes-treningi-kak-raznovidnost-obuchayuschih-tehnologiy-v-povyshenii-kvalifikatsii-personala . ↑

6. Информационный ресурсный центр по научной и практической психологии - «ПСИ-ФАКТОР». URL:

   https://psyfactor.org/personal/personal2-05.htm . ↑

7. Лавренюк Н., кандидат социологических наук, Ринатовна Г., доцент «КОМПЕТЕНТНОСТЬ И КОМПЕТЕНЦИЯ: ОСНОВНЫЕ СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ» - 2014 – С. 136-137. ↑

8. Григорьев Д. А., Бизнес-тренинг: как это делается – 2013 – С. 39-40. ↑

9. Александр Солдатов «Я — бизнес-тренер. Секреты обучения взрослой аудитории», Издательство «Альпина Паблишер», Первая публикация: 15 ноября 2017 г. С. 74. ↑

10. Лапшин В. Управление процессами учебное пособие, 2-е издание – 2015 – С. 175-176. ↑

11. Дмитрий Григорьев «Бизнес-тренинг: как это делается», Издательство "Манн, Иванов и Фербер", Дата публикации: 27.10.2015, URL: https://www.cfin.ru/consulting/trening.shtml . ↑

12. Ученые записки: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2014. № 1, с. 29. ↑

13. Управление персоналом организации: Учеб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева и др.; Под ред. А.Я.Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015, с. 183. ↑

14. Talent Equity Institute, Ward Howell. Коучинг как инструмент развития: философия и практика. Дата публикации: 28.04.2015 URL:

    https://www.cfin.ru/education/coaching.shtml . ↑

15. Электронная библиотека. Коучинг – дорога к успеху. URL:

    http://www.universalinternetlibrary.ru/book/74489/chitat_knigu.shtml . ↑

16. Институт коучинга. Медиатека - Статьи - Индивидуальный коучинг. Публикация: 7 августа 2014. URL: https://coachinstitute.ru/mediateka/individualnyy-kouching . ↑

17. Talent Equity Institute, Ward Howell. Коучинг как инструмент развития: философия и практика. Дата публикации: 28.04.2015 URL: https://www.cfin.ru/education/coaching.shtml . ↑

18. Джон Уитмор Коучинг «Основные принципы и практики коучинга и лидерства». Издательство: Альпина Паблишер, Год издания: 2018. С. 39. ↑

19. Тимоти Голви "Работа как внутренняя игра. Раскрытие личного потенциала." 2018 год. С. 105. ↑

20. Учебные материалы для студентов. URL:

    https://studme.org/75541/menedzhment/kouching_rabote_personalom_rukovoditelyami_organizatsii . ↑

21. Интернет-журнал psychologies.ru. Коучинг: путь, ведущий к цели. URL:

    http://www.psychologies.ru/standpoint/kouching-put-veduschiy-k-tseli . ↑

22. Элитариум. Центр дополнительного образования. Лидерские качества и билль о правах личности. URL: http://www.elitarium.ru/liderskie_kachestva_lichnost .

    ↑

23. Mental Skills – дистанционное обучение. Наставничество (менторство). URL:

    https://www.mental-skills.ru/dict/nastavnichestvo-mentorstvo . ↑

24. Психологос — Энциклопедия практической психологии URL:

    https://www.psychologos.ru/articles/view/vikarnoe-nauchenie . ↑

25. Психология и педагогика: учеб. пособие / А.С.Калюжный; Нижегород. гос. техн. ун-т; Нижегород. гос. пед. ун-т. –Н.Новгород, 2010. с. 134. ↑

26. Стивен Кови "Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности." Издательство Альпина Паблишер, Год выпуска 2019, с. 72. ↑

27. Mental Skills – дистанционное обучение, Модель TELL-SHOW-DO. URL:

    https://www.mental-skills.ru/dict/model-tell-show-do . ↑

28. Адаптация персонала. Эффективное наставничество. URL:

    http://www.adaptation360.ru/effektivnoe-nastavnichestvo . ↑

29. Деловой мир. Практический онлайн-журнал. Обратная связь — результативный инструмент в арсенале успешного руководителя. Дата публикации: 28.02.2017. URL:
    https://delovoymir.biz/obratnaya-svyaz-rezultativnyy-instrument-v-arsenale-uspeshnogo-rukovoditelya.html . ↑

30. КиберЛенинка – научная электронная библиотека. ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ. URL:

    https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-sistemy-nastavnichestva-v-pedagogicheskoy-praktike . ↑

31. Инфоурок. Ведущий образовательный портал России. Тьюторское сопровождение как эффективная форма индивидуализации работы с обучающимися. URL:

    https://infourok.ru/tyutorskoe-soprovozhdenie-kak-effektivnaya-forma-individualizacii-raboti-s-obuchayuschimisya-1697686.html . ↑

32. Академик. E-learning. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/473090 .

    ↑

33. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 02.12.2019) "Об образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2020) Статья 16. Реализация образовательных программ с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий ↑

34. Инфоурок. Ведущий образовательный портал России. Развитие личности в процессе профессионализации. URL:

    https://infourok.ru/razvitie-lichnosti-v-processe-professionalizacii-413824.html . ↑

35. Студопедия. Профессиональное становление личности: условия, этапы, результат. URL:

    https://studopedia.info/4-73508.html . ↑

36. StudFiles. Файловый архив студентов. Этапы профессионального развития человека. URL:

    https://studfile.net/preview/7319795/page:3 . ↑