Менеджмент как организационно-целевое управление

Введение

1. Управление в организации

1.1. Сущность, проблематика и понятие процесса управления организацией

1.2. Управляющая подсистема: структура и функции

Признаки мотивирующей организации труда

Управление конфликтом в организации

Заключение

Список использованной литературы:

Рис. 1. Основные структурные компоненты организации

Внешняя среда

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Содержание:

В настоящее время научные сведения об управлении организациями необходимы людям разных специальностей: инженерам, юристам, политикам и т.д. Но, в первую очередь, они нужны профессиональным управленцам, менеджерам, руководителям предприятий и учреждений. Это вызвано тем, что современные организации невозможны без особого вида деятельности – управленческой, направленной на преобразование различных сторон организационной жизни. С правильной организацией управления связаны, прежде всего, нормальное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Разработка проблем социологии управления ускоряет профессиональный рост руководителей разных звеньев.

Как предмет исследования управление организацией обладает большой привлекательностью, так как организация, по выражению отечественного социолога Фролова С.С., наше общество в миниатюре. Кризис, в котором оказалось наше Отечество в последние пятнадцать лет, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже высокоэффективные организации, бывшие предметом национальной гордости. Постепенное восстановление и обновление экономики настоятельно требует внедрения новых методов, форм и технологий управления. Кроме того, экономическое выживание и развитие частного предпринимательства, негосударственного сектора, а также функционирование бюджетных организаций в новых условиях делает возможным и необходимым творческое экспериментирование в области структурирования и управления организациями.

Актуальность темы исследования обоснована тем, что простое перенесение на российскую почву управленческого опыта экономически развитых государств невозможно. Но возможно осмысление научного багажа и приложение знаний о процессах управления к российской действительности.

С особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности отечественной социологии управления при анализе и решении реальных организационных проблем.

Цель работы - рассмотрение некоторых социологических аспектов управления организацией. Не претендуя на широкий охват данной темы (что и невозможно в узких рамках реферата), освещаются, в основном, организационные аспекты управления и рассматривается управление как социальная технология. В тексте отражены современные представления об элементах гуманитарной технологии: мотивации и стимулировании трудовой деятельности, конфликтах и управлении ими в организации, функционально-ролевых аспектах управленческого общения.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить сущность, проблематику и понятие процесса управления организацией.

2. Рассмотреть основные понятия, касающиеся управления в свете организационной культуры.

3. Изучить мотивационные аспекты управления организацией.

Исследователи рассматривают процесс управления с самых различных сторон. Ж.Т. Тощенко^[1] описывает несколько вариантов анализа процесса управления, разработанных отечественными учеными. Управленческий цикл рассматривается через функции управления: выработку и принятие решения, планирование, организацию, регулирование, учет и контроль (В.Г. Афанасьев); исследуется через анализ деятельности руководителя и его взаимоотношений с подчиненными (Ю.Д. Красовский, О.М. Омаров, А.В. Филиппов и т.д.). Проблемы решения социальных проблем производства становятся предметом анализа руководителей крупных отечественных предприятий. (И.И. Пронин, Е.В. Таранов, В.С. Пономарев и т.д.). Ж.Т. Тощенко предпочитает рассматривать управление через его алгоритм, включающий последовательно развертывающиеся стадии, которые состоят из предвидения, прогнозирования, проектирования, программирования, планирования, социальных технологий, социального эксперимента, социологии организации.

Сущность социологического подхода к управлению Пригожин А.И. выразил следующим образом: « Управление обычно отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т.д., а также ...организационный порядок, понимаемый как система норм и правил поведения в организации внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизацию, т.е. спонтанное регулирование».^[2]

Проблематику социологии управления организацией составляют взаимосвязь формальной и неформальной структур организации, отношение руководство-подчинение, соединение личных, групповых и организационных целей, оценка руководителей, отбор и адаптация персонала и т.д. и т.п. Социология управления занята поиском глубинных ресурсов, многие из которых напрямую зависят от общественного сознания и поведения людей.

Исследователи не пришли к единому мнению относительно сущности управленческого процесса и функций управления организацией. Однако большинство из них сходятся в том, что основу процесса управления составляет достижение целей организации наиболее оптимальными способами. Это становится возможным при создании в рамках организации такого органа, который реализует управленческое воздействие, но сам не включен в процесс производства продукта.

Исходя из вышеизложенного, можно представить «процесс управления как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой».^[3] Можно определить процесс управления организацией не столько через изменение, сколько через стабилизацию: «управление социальной организацией – функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей».^[4]

Управление становится возможным уже в силу существования и жизнедеятельности организации. В этом смысле оно может характеризовать организацию как систему. Удальцова М.В. предлагает рассматривать качества социальной организации: цель, управление, структурную иерархию, взаимодействие, как системообразующие.^[5] Управление также предполагает наличие управляющей и управляемой подсистем, благодаря чему становится возможным реализация отношений власти-подчинения и контроля. Функционирование управления в организации нельзя рассматривать в отрыве от основных структурных компонентов организации. Более того, отдельные структурные компоненты задают особенности управленческих процессов и решений.

Управление понимается как некое координирующее, организовывающее начало в организации, несомненный показатель ее динамики, жизнедеятельности и степени правильности функционирования. Процессы управления совершенствуются вместе со структурой организации, вместе с целедостижением, вместе с изменениями организационной культуры и личностным ростом персонала.

Для дальнейшего рассмотрения функций управления воспользуемся схемой Фролова С.С.^[6], отражающей структурные компоненты организации (рис. 1.), при этом, постоянно имея в виду, что организация является системой.

Управляющая подсистема выделяется в зависимости от развития и функционирования структурных компонентов. Возможен анализ управления организацией как социальной структурой, по целям, анализ управления персоналом, управление вызванное применяемыми технологиями, а также через корпоративную культуру и связь с внешней средой.

Чаще всего управление рассматривается в его структурных, функциональных или целевых аспектах.

На ранних этапах развития теории и практики управления много сил было задействовано для выявления научных основ, структурирования и регламентации деятельности управляющей подструктуры.

Ни одна потребность работника не будет удовлетворена и организация не достигнет своих целей без соответствующей мотивирующей организации труда. Исследователи выделяют 15 признаков мотивирующей организации труда:^[21]

Любые действия должны быть осмысленными;
Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно;
Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость;
Каждый стремиться выразить себя в труде;
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию;
Каждый сотрудник знает, как важен его труд для собственного успеха;
Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели;
Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение - материальное и моральное);
По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах руководителя;
Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах принимались без учета их знаний и опыта;
Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она нужнее, чем начальнику;
Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны неприятен);
Повышенные требования, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные;
Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так «убивают» инициативу);
Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.

В настоящее время стили управления быстро меняются, что вызывает поиск новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на единстве экономических, управленческих и психологических моментов.

Не приводя множества определений организационного конфликта, отметим, что общей их чертой является блокада потребностей отдельных членов коллектива или целых социальных групп, столкновение интересов и целей. К организационным конфликтам относят:^[22]

1). Конфликт целеполагания, в котором противоречивость целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп членов;

2). Конфликт между целями узкой группы руководителей организации и остальными членами организации;

3). Конфликт между структурными подразделениями организации;

4). Внутриорганизационный конфликт, связанный с подменой главной цели и носящий дисфункциональный характер.

Существуют и другие критерии типологии конфликтов. В зависимости от критериев выделяют личностные, межличностные, межгрупповые конфликты, открытые и скрытые конфликты, конструктивные и деструктивные и т.д. и т.п. Причинами возникновения конфликтов считают различие или пересечение интересов; различие в ценностных ориентациях, различные формы экономического и социального неравенства; неудовлетворенность формами отношений, в том числе и отдельных структурных подразделений; ошибочные действия руководства и т.д. и т.п. Условиями развертывания конфликтов являются

технические условия (наличие лидеров в группировках, четкость целей конфликтующих сторон и т.д.);
политические условия (условия применения власти руководителем, условия подчинения и т.д.);
социальные условия (соотношения между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, жесткость или либеральность нормативной системы организации и т.д.);
психологические условия (эмоциональный настрой и т.д.).^[23]

Способы управления конфликтом, применяемые в конкретной конфликтной ситуации, зависят от природы конфликта: рациональной или эмоциональной. В первом случае избирается стратегия целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта; во втором – изменение установок и ценностных ориентаций соперников.

При разрешении конфликтов руководитель целенаправленно воздействует на управленческие подразделения, на отдельные личности, а основное внимание направляет на изменение структуры, связей или технологии подразделений.

Основные организационные способы разрешения конфликта следующие:^[24]

Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон приводит к ослаблению внутригрупповой сплоченности, а значит к ослаблению конфликтной энергетики сторон.
Введение независимых контролирующих элементов выражается в работе конфликтных комиссий, экспертных советов, склоняющих стороны к примирению на основе справедливого разрешения конфликта.
Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений приводит к нарушению координации действий конфликтующей стороны.
Ротация заключается в перемещении членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ дает возможность территориально разъединить противников.
Изменение содержания труда дает возможность переключить интересы с конфликта на содержание труда.

Описанные выше способы не являются единственными. На каждом этапе конфликта в конкретной ситуации противостояния руководитель может выбрать наилучший с его точки зрения способ разрешения конфликта, в том числе и устранение собственных ошибочных действ, в виде нарушения служебной этики, нарушения трудового законодательства или несправедливой оценки подчиненных и результатов их труда.

Социология управления позволяет оптимизировать управленческие процессы в организации, а также перестроить их в связи с последними достижениями управленческой науки. Практическую значимость социологии управления невозможно переоценить. Гражданский долг и ответственность заставляют прилагать все усилия для развития управленческого потенциала на своем рабочем месте. От того, как каждый руководитель будет понимать свои управленческие функции и роли зависит эффективность организации в целом.

Социологические знания, наряду с экономическими, юридическими, психологическими дают возможность построить управление на принципиально новых основаниях, учитывая требования времени. Накопленное научное знание должно быть сориентировано не столько в отношении отдельных руководителей, менеджеров, сколько в отношении базового организационного процесса – управления.

Особый вопрос – вопрос о будущем организаций и их управлении.

Традиционные представления об управлении как некотором результате и функции организации, оставаясь верными, в настоящее время, отходят на задний план. В центре внимания находится управление, формирующее организацию, ее культуру. Организации будущего, скорее всего, будут представлять собой самоорганизующиеся структуры, характеризующиеся автономностью, самоподдержанием и активностью. Реально разрешимой на практике проблемой – соотношение формальной и внеформальной организаций, использование потенциала их взаимодействия в управленческом процессе.

Развитие идеи организационной культуры логически привело к осознанию ее огромной важности как характеристики, усиливающей значение гуманизма в управлении. Сегодня идея гуманизма звучит еще явственней в связи с возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, возникновением международных информационных систем, а также проявлением тенденции в управлении опираться на научно обоснованный «здравый смысл», предполагающий учет данных об организационных изменениях, в том числе и на индивидуальном уровне.

Заканчивая данную работу, нам бы хотелось отметить, что управленческая деятельность находится в тесной зависимости от достижений науки и опыта практики. Раскрытие реального управленческого потенциала организаций, во многом, зависит от общего уровня культуры и образования работников, менеджеров, управленцев высшего звена.

организация

Социальная структура

технология

Социология: краткий тематический словарь//под общ. ред. Волкова Ю.Г. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2017.
Тощенко Ж.Т.Социология. М., 2018.
Фролов С.С. Социология организаций. М., 2017.
Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2018.
Занковский А.Н. Организационная психология. М.,2018.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.,2017.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. М.,2017.
Беляева И.Ю. Ценообразование: Учебное пособие./И.Ю.Беляева, Панина О.В., Головинский В.В 2017.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. 2017.
Лапыгин Ю.Н. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018
Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М., 2017.
Теория управления: социально-технологический подход: энциклопедический словарь. М., 2017.
Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. 2018. № 2.
Харченко К.В. Муниципальное стратегическое планирование: от теории к практике. Белгород, 2017.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: пер. с англ. М., 2018

Тощенко Ж.Т. Социология. М., 2018. ↑
Пригожин А.И. современная социология организаций. Учебник. М.2017. §4. ↑
Фролов С.С. Социология организаций. М.,2017. ↑
Организацией социальной управление// Социология: краткий тематический словарь/ ред. Ю.Г.Волков. Ростов-на-Дону. Феникс.2017. ↑
Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск. 2018. С. 11. ↑
? Фролов С.С. Социология организаций. М., 2017. С. 58.

Харченко К.В. Муниципальное стратегическое планирование: от теории к практике. Белгород, 2017. ↑
Занковский А.Н. Организационная психология. М.,2018.С. 288 ↑
? Фролов С.С. Социология организаций. М., 2017. С. 186. ↑
Фролов С.С. Социология организаций. М., 2017. С.194

Лапыгин Ю.Н. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018 ↑
Фролов С.С. Социология организаций. М., 2017. С. 125. ↑
Там же. С. 128.

Теория управления: социально-технологический подход: энциклопедический словарь. М., 2017. ↑
Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2018. ↑
Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2018. ↑
Фролов С.С. Социология организаций. М., 2017. С. 190. ↑
Там же. С.192. ↑
Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2018. С.101. ↑
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 2017. С. 77. ↑
Фролов С.С. Социология организаций. М. 2017. С. 301. ↑
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.,2017. С. 62. ↑
Фролов С.С. Социология организаций. М., 2017. С. 307. ↑
Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2018. С. 74. ↑
Организационный конфликт //Социология: краткий тематический словарь. Ростов-на-Дону., 2017. ↑
Фролов С.С. Социология организаций. М., 2017. С. 285. ↑
Там же. С. 293. ↑