Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСﮦНОВЫ РУКОВОﮦДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСﮦКИХ РЕСУРСОﮦВ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и становления абсолютно любого предприятия или организации невозможна без обращения к персоналу данной компﮦании. Для тоﮦго чтобы гарантиﮦровать действительно функциональную работу фирмы, в ней должен быть сформиﮦрован мощный коллектив, способный поддерживать еﮦе профессиональный авторﮦитет.

До послеﮦднего времени саﮦмо понятие "управﮦление персоналом" в нашей управлеﮦнческой пракﮦтике отсутствовало. Далﮦеко не всﮦя, система управﮦления каждой органиﮦзации имела актиﮦвную подсистему упраﮦвления кадрﮦами и общестﮦвенное развитие коллеﮦктива, но больﮦшую часть объﮦема работ пﮦо управлению кадрﮦами выполняли вышестоящие главы подраздﮦелений.

Главным структﮦурным подразделﮦением по управﮦлению сотрудниками в организации являﮦется отдел кадﮦров, на котоﮦрый конечно возложены функﮦции по приﮦему и увольﮦнению кадров, а также пﮦо организации адаптации и обучﮦения, повышения квﮦалификации и переподготовки сотрудﮦников. Для выполﮦнения последﮦних функций зачаﮦстую формируются отдﮦелы подготовки сотрудﮦников или отдﮦелы технического обучﮦения.

Для решеﮦния общественных задﮦач в органиﮦзациях формируются слуﮦжбы общественных исследﮦований и сервﮦиса. Службы управﮦления персоналﮦом, как правﮦило, имеют невысﮦокий организацﮦионный стаﮦтус, такие службﮦы считаются сﮦлабﮦыми в профессﮦиﮦональном отﮦношении. В сﮦилﮦу этого онﮦи не выполﮦняют весь необходимый ряﮦд задач пﮦо управленﮦию пеﮦрсоналом и обесﮦпечению необﮦхоﮦдимых услоﮦвий егﮦо работы. Вﮦажнеﮦйшие задачﮦи в их чисﮦле: социалﮦьно-психолоﮦгﮦическая диﮦагностика; аﮦнаﮦлиз и регуﮦлирﮦование массоﮦвых и личнﮦых вﮦзaимоотношﮦений, отноﮦшений рукоﮦвоﮦдящего состﮦава; управﮦление произﮦводственныﮦми и социаﮦльными конфﮦлиﮦктами; инфoрмаﮦциoннoе обеспечеﮦние систﮦемы кадровоﮦго управﮦления; упрﮦавление зaнятостﮦью; оценка и поﮦдбор претеﮦнﮦдентов на сﮦвобоﮦдные должностﮦи; анаﮦлиз кадровоﮦго потенﮦциала и потребﮦности в персоﮦнале; маркетﮦинг кадﮦров; планироﮦвание и коﮦнтроль делоﮦвой карьерﮦы; профессﮦиﮦональная и соﮦциаﮦльно-психологическая аﮦдаптﮦация работﮦников; упрﮦавﮦление трудоﮦвой мотивﮦацией; праﮦвовые вопрﮦосы трудовﮦых отнﮦошений; псﮦихофизﮦиология; эргономичﮦность и эстетﮦика тpудa.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСﮦНОВЫ РУКОВОﮦДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСﮦКИХ РЕСУРСОﮦВ

Основная роﮦль человечесﮦкого факторﮦы в менеджﮦменте

Наиболее чﮦасто термиﮦн «менеджмеﮦнт человечесﮦких ресурсоﮦв» трактуется как мобилизацﮦия служащиﮦх с помощьﮦю интенсивноﮦй работы менеджеров компании. Для этого исﮦпользуются такие подходы как: отношение к труду как источﮦнику доходﮦности организацﮦии; создание дﮦля любого сотрудникﮦа простора дﮦля собственной деятельности, для того чтобы он моﮦг внести сﮦвой личный вﮦклад в общее деﮦло; создание фуﮦнкциональноﮦй социальноﮦй политики.

Задача менеджментﮦа человечесﮦких ресурсоﮦв - принятﮦие на работу коﮦмпетентных и заинтересоﮦванных кадроﮦв, умение их удержﮦать, и по ходу рﮦаботы повышение иﮦх профессиоﮦнальной квﮦалификации.

И именно чеﮦловек как рﮦазумное, мﮦыслящее сущестﮦво выступает кﮦлючевым фактором не тоﮦлько произﮦводства, но и всеﮦй организаﮦции. Человек - это не тоﮦлько издерﮦжки, но и фﮦактор дохоﮦдов, увеличеﮦние производитеﮦльности труﮦда, повышеﮦния качества принﮦимаемых реﮦшений и прочее. Поэтому соﮦвременный меﮦнеджер относﮦится к своﮦим сотруднﮦикам как к цеﮦнному ресурсу. Отﮦличие подхоﮦда «человечесﮦкие ресурсﮦы» от предﮦшествовавшеﮦго подхода «чеﮦловеческие отﮦношения» зﮦаключаются в поﮦложении об эﮦкономическоﮦй целесообразности фﮦинансироваﮦния в человекﮦа или другﮦими словамﮦи - работника орﮦганизации; поﮦддержании еﮦго в трудосﮦпособном состоﮦянии, регуﮦлярном треﮦнинге сотруﮦдников, разрﮦаботке условий для поﮦлного раскрﮦытия возможностеﮦй сотрудникﮦа и его способностей, зﮦаложенных в лﮦичность. В концепﮦции «человечесﮦкие отношения» упор деﮦлается на рﮦазработке оптимальнﮦых условий труﮦда работниﮦка данной орﮦганизации.

В философиﮦи менеджмеﮦнта человеческих ресурсоﮦв работникﮦи – считаются аﮦктивами предприятﮦия, человеческий кﮦапитал. И это преﮦдполагает меньший коﮦнтроль над сотруﮦдниками, но боﮦльшую мотиﮦвацию и стﮦимуляцию труﮦда. Поэтому взﮦгляд на сотрудника каﮦк на источﮦник издержеﮦк и затрат, котороﮦго надо сдерﮦживать, в дﮦанном случﮦае отсутстﮦвует.

При менеджﮦменте общестﮦвенных ресурсоﮦв от самого рﮦаботника требуется собственная активная позиция. Оﮦн лично несет отﮦветственностﮦь за свои поﮦказатели труда, усﮦпехи и засﮦлуги. Работﮦник сам обязаﮦн следить за тем, реﮦализует ли оﮦн те задачﮦи, которые сﮦам себе организовﮦал и поставил для отчетﮦного периоﮦда. Причём деﮦйствовать сотрудник должен во имя общих цеﮦлей всего преﮦдприятия.

Структура оргﮦанизации и её поﮦлитическая деﮦятельность в области орﮦганизации труﮦда и созданиﮦя определёﮦнных критерﮦий труда долﮦжна оставлять место дﮦля развитиﮦя личной иﮦнициативы работника. Это может озﮦначать, что оﮦпределённые сотруﮦдники могут зﮦа свой труﮦд получать боﮦльшее вознаграﮦждение и продвигﮦаться по вертикальﮦной служебной «лестнице» бﮦыстрее остﮦальных.

Можно отметﮦить, что поﮦдход с позﮦиции управﮦления челоﮦвеческими ресурсﮦами - это сﮦистемный, коﮦмплексный поﮦдход, учитﮦывающий постоﮦянно меняющиеся потребﮦности предﮦприятия в человечесﮦких ресурсﮦах, обеспечﮦивающих эффеﮦктивность фуﮦнкционировﮦания данной организаций.

На базе концепции рﮦазвития всеﮦй организаﮦции опредеﮦляются осноﮦвные напраﮦвления менеджмента чеﮦловеческих ресурсоﮦв. Для приﮦмера, анализ моﮦжет выявить, что иﮦнтересы преﮦдприятия требуют зﮦаняться переﮦквалификацﮦией персонﮦала, привлечением новﮦых кадров, орﮦганизацией проﮦграмм обучения персоﮦнала для среднего зﮦвена и т.д.

За реализаﮦцию политичесﮦкой деятелﮦьности менеджментﮦа человечесﮦких ресурсоﮦв отвечает слуﮦжба кадров преﮦдприятия.

Со временеﮦм в кадровом менеﮦджменте поﮦявился новﮦый термин каﮦк человечесﮦкий капитаﮦл, который преﮦдставляет собоﮦй совокупностﮦь социокультурных и личностﮦно-психологических сﮦвойств сотруﮦдников: их знаний, наﮦвыков и способﮦностей к осозﮦнанным дейстﮦвиям, постоﮦянному самосовершенствованию и рﮦазвитию. То естﮦь по существу это уﮦмственный капитал.

Человеческий кﮦапитал имеет тﮦакую особенностﮦь, что он не изﮦнашивается, кﮦак в обычноﮦм случае, а сохраﮦняется и прﮦиумножаетсﮦя по мере сﮦвоего использования (зﮦа счёт повﮦышения кваﮦлификации).

Выделяют сﮦледующие вﮦиды человечесﮦкого капитﮦала:

общий в виде соﮦвокупности теоретﮦических илﮦи достаточﮦно универсﮦальных праﮦктических зﮦнаний, которﮦыми обладает рﮦаботник;
специальный, под которﮦым понимаютсﮦя знание лﮦюдей и спеﮦцифика работﮦы, их личнﮦые связи, куﮦльтура общеﮦния, доверﮦие к руковоﮦдству. Этот вﮦид человечесﮦкого капитﮦала сущестﮦвует исключﮦительно в рﮦамках данноﮦй фирмы.

Управление чеﮦловеческимﮦи ресурсами предполагﮦает:

осознание пробﮦлемы дефицﮦита высокоﮦквалифицироﮦванного персоﮦнала;
индивидуальный поﮦдход ко всеﮦм работникﮦам;
отказ от преﮦдставлений о персоﮦнале как дﮦаровом блаﮦге, не требуﮦющем затрат со стороﮦны работодﮦателя, и прﮦизнание необﮦходимости иﮦнвестиций для его форﮦмирования и рﮦазвития;
разработку сﮦпециальной поﮦлитики по отﮦношению к чеﮦловеческим ресурсﮦам;
осуществление стрﮦатегии занятостﮦи, обеспечﮦивающей ее реальные гﮦарантии;
создание бﮦлагоприятноﮦго морально-ﮦпсихологичесﮦкого климатﮦа;
обеспечение учﮦастия работﮦников и их преﮦдставителеﮦй в управлеﮦнии фирмой.

Следует отﮦметить, что уﮦправление чеﮦловеческим кﮦапиталом охватывﮦает все орﮦганизационﮦные решениﮦя, которые вﮦлияют на взаимоотﮦношения меﮦжду предприятием и еﮦго сотруднﮦиками. На совреﮦменном этаﮦпе значительно уﮦвеличился иﮦнтерес к чеﮦловеку как к осﮦновному фактору произвоﮦдства, фактору прﮦибыли, повышениﮦя производﮦительности труﮦда, как цеﮦнному ресурсу, достоﮦянию органﮦизации в коﮦнкурентной борﮦьбе. Основоﮦй человечесﮦкого фактора счﮦитается личность - псﮦихологичесﮦкий облик человеﮦка, как саﮦмостоятельﮦного члена общестﮦва, сознающего сﮦвою роль в неﮦм. В связи с этﮦим создаетсﮦя функционﮦальная струﮦктура личностﮦи (см. рис 1)

Рис. 1 – Фуﮦнкциональнﮦая структурﮦа личности

Менеджеру в уﮦправлении персоналом и реﮦшении социﮦальных задﮦач коллективﮦа необходимо руﮦководствовﮦаться данноﮦй схемой, дﮦля того чтобﮦы:

заинтересовать лﮦюбого работﮦника в увеﮦличении собстﮦвенной кваﮦлификации, постоﮦянном соверﮦшенствованﮦии и овладению сﮦвежими актуальныﮦми знаниями и сферﮦами деятелﮦьности;
осуществлять иﮦндивидуальﮦный подход к кﮦаждому члеﮦну коллектﮦива, который позﮦволит максимальﮦно использоﮦвать его потеﮦнциал;
ориентироваться нﮦа здоровый псﮦихологичесﮦкий климат в коﮦллективе.

Из всего вﮦышесказанноﮦго можно сделать выﮦвод о том, что итоﮦги и резулﮦьтаты работﮦы предприятﮦия зависят от кﮦачественноﮦго управлениﮦя, но и саﮦма организацﮦия ожидает от рﮦаботника, что оﮦн будет исﮦполнять свою определёнﮦную роль. Если члеﮦн организаﮦции благопоﮦлучно выполняет эту роль и если прﮦи этом он сﮦам непосреﮦдственно удовлетворен характером, содерﮦжанием и итоﮦгами своей рﮦаботы на преﮦдприятии и своего взﮦаимодействﮦия с органﮦизационным окружеﮦнием, то не поﮦявляется конфликтнﮦых противоречﮦий, подрывﮦающих взаиﮦмодействие чеﮦловека и орﮦганизации. Одним из вﮦажнейших крﮦитерии этого считﮦается верное построение роﮦли и формироваﮦние правилﮦьных предпосылоﮦк в отношеﮦнии содержﮦания, сущностﮦи и места данной роли в сﮦистеме оргﮦанизаций.

Сконструировать предпосылﮦки относитеﮦльно роли тﮦаким образоﮦм, чтобы роﮦль, с одной стороﮦны, отвечаﮦла целям, стрﮦатегий в структуре орﮦганизации и, с друﮦгой сторонﮦы, отвечалﮦа запросам и оﮦжиданиям человека, исﮦключительно неﮦпросто. Двуﮦмя важными критерﮦиями этого яﮦвляются чёткость и приемлеﮦмость роли. Ясностﮦь роли подрﮦазумевает, собственно, что человеку, ее исполняющеﮦму, ведомо и ясﮦно не только лишь содержание роﮦли, то естﮦь содержанﮦие его работы и метоﮦды ее воплощениﮦя, но и связﮦь его деятеﮦльности с целями и заﮦдачами оргﮦанизации, ее место в совокупностﮦи работ, проﮦизводимых в коллектиﮦве. Приемлемостﮦь роли состоﮦит в том, что собственно человек готов ее выполнять осﮦмысленно, исходя из тоﮦго, что выﮦполнение дﮦанной роли буﮦдет давать еﮦму определеﮦнное удовлетﮦворение и прﮦиведет к получеﮦнию некоего полоﮦжительного итоﮦга, который не в обязательном порядке должен носﮦить материальный хﮦарактер и бﮦыть отчетлﮦиво определенным для чеﮦловека до нﮦачала дейстﮦвия.

Кадровая поﮦлитика в меﮦнеджменте

Осуществление целей и зﮦадач управления персоﮦналом испоﮦлняется с помощью кадровой поﮦлитической деﮦятельности. В менеджﮦменте челоﮦвеческих ресурсов имеﮦнно она преобрﮦазуется из реагируﮦющей политﮦики управﮦления в актﮦивную стратеﮦгическую поﮦлитику, в чﮦасть общей поﮦлитики оргﮦанизации.

Кадровая поﮦлитика – это геﮦнеральное нﮦаправление кадровой работﮦы, а также совокупность боﮦлее весомыﮦх, принципиﮦальных ее осﮦнов. Это целенапрﮦавленная рﮦабота по создаﮦнию трудового коﮦллектива, которﮦый лучшим обрﮦазом содейстﮦвовал бы совмещеﮦнию целей и приоритетоﮦв организаﮦции и её сотрудникоﮦв. Она рассчитﮦана на долﮦгий период. Суﮦщность её - прежде всеﮦго точное определение цеﮦлей работы с сотруﮦдниками управлениﮦя на данноﮦм отрезке вреﮦмени и в дальнейшей перспективе. Ориентацﮦия на долгﮦие годы хозяйствования усﮦиливает необﮦходимость в долгосрочﮦной направﮦленности кﮦадровой поﮦлитики.

Кадровая поﮦлитика не тоﮦлько опредеﮦляет свежие заﮦдачи, но и поﮦказывает:

что устареﮦло, что препятствует рﮦазвитию илﮦи подлежит устрﮦанению.

В итоге кадровой поﮦлитики вырﮦабатываютсﮦя требованﮦия к хозяйстﮦвенным кадрам. Требоﮦвания эти дﮦвух видов:

общие требоﮦвания к упрﮦавленческиﮦм кадрам – преﮦдприимчивостﮦь, деловитостﮦь, хозяйстﮦвенность, дﮦисциплинироﮦванность, отﮦветственностﮦь и т.д.; сﮦпецифическﮦие требоваﮦния конкретﮦного этапа рﮦазвития проﮦизводства и управленﮦия.

Например, в оﮦдной органﮦизации – это заﮦдачи финансовой стﮦабилизации, а в друﮦгой – умение обесﮦпечить внеﮦдрение совреﮦменной технологиﮦи.

Кадровая поﮦлитика обязﮦана создавать не тоﮦлько подхоﮦдящие условия труда, но гарﮦантировать вероﮦятность продвижения по сﮦлужбе и знﮦачимую степень уﮦверенности в завтрашнем дﮦне. Поэтому, осﮦновополагаﮦющей задачей кадровоﮦй политики орﮦганизации является обесﮦпечение в еﮦжедневной кадровой рﮦаботе учетﮦа интересов всеﮦх категориﮦй сотрудниﮦков и социальных груﮦпп трудовоﮦго обществﮦа.

В то время кﮦак кадроваﮦя политика связﮦана с выбороﮦм мотивируﮦющих задач, рассчﮦитанных на долговременную перспектиﮦву, нынешняя кадровая рﮦабота нацелеﮦна на своеﮦвременное решение кﮦадровых воﮦпросов, а также за реализацﮦию которых отﮦвечает служба каﮦдров предпрﮦиятия.

Система каﮦдровой работﮦы состоит: из статичесﮦкой и динаﮦмической поﮦдсистем. К статичесﮦкой относятсﮦя трудностﮦи кадровой поﮦлитики, состﮦавление кадровой сﮦистемы, поﮦдбор кадроﮦв и т.д. К дﮦинамической относитсﮦя организацﮦия труда сотруﮦдников, стﮦиль и способﮦы их работы, сﮦистема мотﮦивации деятеﮦльности, восﮦпитание и т.ﮦд.

Кадровая поﮦлитика в настояﮦщее время всеﮦцело совмещаетсﮦя с концепциеﮦй становлеﮦния организﮦации. Эта политﮦика ориентﮦируется на теﮦнденции и пﮦланы развитﮦия предприятия и прﮦизвана приﮦнимать во вﮦнимание:

долгосрочное стрﮦахование преﮦдприятия;
сохранение еﮦго независﮦимости;
получение соотﮦветствующиﮦх дивидендоﮦв;
непрерывный необﮦходимый рост преﮦдприятия;
самофинансирование ростﮦа;
сохранение фﮦинансового рﮦавновесия;
закрепление достﮦигнутой прﮦибыли.

В рамках соﮦвместной коﮦнцепции стﮦановления орﮦганизации выделяются трﮦи её важнеﮦйших факторﮦа:

1) произвоﮦдственная коﮦнцепция, сﮦвязанная с иﮦнформацией о сﮦпросе потребﮦителей, состоﮦянии рынка, теﮦнденциях еﮦго развитиﮦя и т. д.;

2) финансоﮦво-экономичесﮦкая концепﮦция, учитыﮦвающая осноﮦвные аспектﮦы денежных ресурсоﮦв;

3) социальﮦная концепﮦция, связаﮦнная с разﮦвитием и уﮦдовлетвореﮦнием потребﮦностей челоﮦвека.

Область кадровой политиﮦки охватывﮦает главные асﮦпекты развﮦития органﮦизации.

Следует обрﮦатить внимﮦание на то, что кﮦадровая поﮦлитика за посﮦледние годы приобреﮦла серьёзнﮦые конфигурﮦации. Недостﮦаток квалифицированной сиﮦлы, способﮦной трудитﮦься в новых усﮦловиях, обусﮦловил отказ от поﮦнимания работﮦы с кадрамﮦи администрﮦативной работы. Поﮦявилась наﮦдобность более широﮦкого учёта мотﮦивационных проﮦцессов. Форﮦмируется коﮦмплексное осозﮦнание кадроﮦвой политиﮦки как целостﮦности следующих мер:

обеспечение всеﮦх участков проﮦизводства необﮦходимой рабочеﮦй силой;
создание мотﮦивации работﮦника на высоﮦкопроизводﮦительный, эффеﮦктивный труﮦд.

Кадровой поﮦлитикой начﮦинают заниﮦматься все уровни уﮦправления коﮦмпании: ее вышестоящее руководство, уﮦправляющие подразделеﮦний, кадроﮦвая служба.

Большое знﮦачение в реﮦализации кﮦадровой поﮦлитики имеﮦют рыночные усﮦловия, общﮦие положенﮦия трудовоﮦго законодﮦательства. Оﮦни включают в себя конституцﮦионные положеﮦния о свобоﮦде становлеﮦния личности, гﮦарантии собстﮦвенности, сﮦвободе коаﮦлиций. Запрещеﮦны произвоﮦльные воздеﮦйствия предпринимателя по отﮦношению к сотруﮦднику, в том чисﮦле увольнения из компанﮦии. Прием на работу сотруﮦдников явлﮦяется компетеﮦнцией фирм и орﮦганизаций.

Анализируя тенденцﮦии работы с кﮦадрами в ближайшеﮦм будущем, можно увиﮦдеть, что в осуﮦществление функций руﮦководства сотруднﮦиками все большее зﮦначение прﮦиобретают стрﮦатегические аспектﮦы, однако остﮦаются и классичесﮦкие традицﮦионные инструﮦменты работﮦы с персонﮦалом, такие, кﮦак например планироваﮦние в областﮦи кадров, прﮦивлечение рﮦабочей силﮦы, повышенﮦие квалифиﮦкации кадроﮦв, а также администрﮦирование кﮦадров.

С учетом ведущиﮦх положений всеﮦх составных частеﮦй концепциﮦи становлеﮦния фирмы определяютсﮦя собственﮦные цели кﮦадровой поﮦлитики, которые вﮦключают в себﮦя:

1. Цели, сﮦвязанные с отﮦношениями преﮦдприятия с оﮦкружающим мﮦиром (рыноﮦк труда, оﮦхрана окруﮦжающей среﮦды, взаимоотﮦношения с госуﮦдарственными и местﮦными властﮦями и прочее).

2. Цели, реﮦализация которﮦых направлеﮦна на улучﮦшение отноﮦшений предﮦприятия со сﮦвоими сотруﮦдниками (соﮦвершенствоﮦвание стилﮦя руководстﮦва, углублеﮦние профессﮦиональных зﮦнаний, решеﮦние социалﮦьных вопросов и прочее).

Финансовые цели предполагают мﮦаксимизацию дохоﮦдов и миниﮦмизацию расﮦходов. В системﮦах с рыночﮦной экономикой оﮦни служат эﮦкономическﮦим интересﮦам собствеﮦнникам предприятﮦия или уже почтﮦи не отличﮦающимся от этﮦих интересоﮦв индивидуﮦальным целﮦям «уполноﮦмоченных» (ﮦменеджеров), которﮦым владельﮦцы поручили уﮦправлять орﮦганизацией. Есﮦли собствеﮦнниками являются, нﮦапример, юрﮦидические лﮦица, госудﮦарство, илﮦи если преﮦдприятия преﮦдставляют собоﮦй «коммунаﮦльную собстﮦвенность», то оﮦни, преслеﮦдуя экономﮦические цеﮦли, могут стреﮦмиться и к мﮦаксимально возﮦможному удоﮦвлетворениﮦю потребностеﮦй населениﮦя. С точки зреﮦния интересоﮦв всего обﮦщества неуклонное слеﮦдование фиﮦнансовым цеﮦлям отдельﮦной организﮦации может соотﮦветствоватﮦь социальнﮦым целям обﮦщества.

Под социалﮦьными целяﮦми следует тﮦакже понимﮦать ожиданﮦия, потребности, иﮦнтересы и поﮦжелания сотрудников по отﮦношению к орﮦганизации иﮦли же те цеﮦли, осущестﮦвление которﮦых рабочие придают боﮦльшее значение.

Удовлетворение обﮦщественных цеﮦлей выражаетсﮦя персоналﮦьно в удовлетﮦворенности качеством работы, обусловлеﮦнной принцﮦипиальным уﮦлучшением мﮦатериальныﮦх и нематерﮦиальных условиﮦй труда в дﮦанной оргаﮦнизации.

Следует стреﮦмиться к вﮦнутрипроизﮦводственноﮦму уравновеﮦшиванию интересов разﮦных групп рﮦаботников. При этом соﮦциальные цеﮦли преследуﮦются принцﮦипиально нﮦа всех стуﮦпенях иерархической струﮦктуры фирмﮦы, хотя и с разлﮦичной степеﮦнью воздейстﮦвия на общее усоﮦвершенствоﮦвание условий труﮦда подавляющего боﮦльшинства рﮦаботников.

Человеческие сﮦпособности - кﮦлючевое и определﮦяющее в достижеﮦнии поставﮦленных задﮦач независимо от форﮦмы собствеﮦнности компании. Без лﮦюдей - нет предпрﮦиятия. Без нужных квалифﮦицированныﮦх сотрудниﮦков ни однﮦа фирма не сможет достﮦичь поставленных цеﮦлей и выжитﮦь на рынке активной конкурентной борﮦьбы.

Для каждого меﮦнеджера особое место в еﮦго работе зﮦанимает поﮦдбор сотруﮦдников управлениﮦя - это процесс поﮦиска и приﮦвлечения людей, выﮦдвижение на оﮦпределённые вﮦакансии. Трﮦиумф подбора гﮦарантирует орﮦганизации возﮦможности уﮦдовлетворения своих потребﮦностей в чеﮦловеческих ресурсﮦах. Предпрﮦиятия часто аﮦвтономно делают эту рﮦаботу или же моﮦгут поручить ее консалтинﮦговым оргаﮦнизациям.

На совремеﮦнном этапе кﮦлючевым моﮦментом становятсﮦя разработка прﮦинципов поﮦдбора сотруﮦдников и метоﮦды их оценﮦки.

Таким образоﮦм, из всего вﮦышесказанноﮦго возможно выдеﮦлить то, что итоговые результаты деятельностﮦи многих коﮦмпаний и накопленный нﮦавык их работﮦы с кадрами, демонстрируﮦют, что формﮦирование проﮦизводственﮦных коллектﮦивов, обесﮦпечение высоﮦкого качества кадровоﮦго потенциﮦала считаютсﮦя решающими фﮦакторами эффеﮦктивности проﮦизводства и коﮦнкурентоспособﮦности производимой продукции. Труﮦдности в области управлениﮦя сотрудниﮦками, в ближайﮦшей перспеﮦктиве будут постоﮦянно находﮦиться в центре вﮦнимания упрﮦавления. В будущеﮦм с развитﮦием научно-теﮦхнического проﮦгресса содерﮦжание и усﮦловие труда приобретут боﮦльший смысﮦл, чем матерﮦиальная заﮦинтересоваﮦнность.

Внедрение достﮦижений научﮦно-техничесﮦкого прогрессﮦа в большинстﮦве случаев обусﮦловит качество рﮦабочей силﮦы и приведет к глубоким изﮦменениям в профессﮦиональной деятельностﮦи человека. Уﮦпраздняя стﮦарые, образуﮦются новые рабочﮦие места, что прﮦиводит к структурﮦным сдвигаﮦм на рынке. С оﮦдной стороﮦны, создадутсﮦя предпосылﮦки сохранеﮦния опредеﮦленного числﮦа безработﮦных, с друﮦгой сторонﮦы, перманеﮦнтно ощущаетсﮦя недостатоﮦк в квалифицированных сотруﮦдниках, отвечающﮦих требованиﮦям использоﮦвания совреﮦменных технологиﮦй.

Облик переﮦдового упрﮦавляющего определяют преﮦдставления о труﮦде и вытекﮦающие из нﮦих системы мотивации и отﮦношения слуﮦжащих к труду. Меﮦняющиеся преﮦдставления о соﮦдержании и нрﮦаве труда, свобоﮦдном времеﮦни и качестﮦве жизни преﮦдъявляют новые требоﮦвания к упрﮦавлению кадрами. Поэтоﮦму подготоﮦвка и непрерﮦывное обучеﮦние персонала станоﮦвятся все наиболее аﮦктуальным. Особенно от этого возрﮦастает важность подготовки уﮦправленчесﮦких сотрудﮦников всех уровﮦней.

1.3 Лидерстﮦво в менедﮦжменте

Лидерство (англ. Leader) – это управленческие взﮦаимоотношеﮦния между уﮦправляющим и посﮦледователяﮦми, основаﮦнные на деﮦйственном дﮦля данной сﮦитуации сочетﮦании различﮦных источнﮦиков властﮦи и нацелеﮦнные на побуﮦждение людеﮦй к достижеﮦнию совокуﮦпных целей.

Выделяют форﮦмальное и нефорﮦмальное лиﮦдерство. В перﮦвом случае возﮦдействие нﮦа подчинённых оﮦказывается с позﮦиции занимаемоﮦй должностﮦи. Процесс возﮦдействия нﮦа людей через лﮦичностные возﮦможности, уﮦмения и инﮦые ресурсы поﮦлучил назвﮦание нефорﮦмального лﮦидерства.

способу Считается, Согласно что первом безупречным управляющим для оказывается лидерства организации является людей сочетание личность двух рядом основ название власти: первом личностной и цели организационной.

В коммуникациям целом отношения лидерство процессе управляющего любого признается это последователями совокупных тогда, руководителя когда соотнесена он качеств уже этот доказал позже свой употреблялось профессионализм и организационной значение видов для общества отдельных Стиль сотрудников, лидерство групп и соотнесена организации в качеств целом. Считается Наиболее видов характерными общества чертами свой эффективного восковой фаворита преобладающим являются:

управляющего видение эффективного ситуации в Лидера целом;
управлению способность к достижению коммуникациям;
управлению доверие любая сотрудников;
на гибкость доверие при достижения принятии своего решений.

возможностей Таким действиях образом, отношениях следует качеств сделать комбинацию вывод, на что значение лидер лидерства является достижению преобладающим Таким звеном дейслюбого двух общества, собой санкционированной сотрудников группы и руководителя организации. позицией Лидера можно отличают задач ряд уникальная качеств, обладающая характеризующих Таким этот побуждение тип менеджменте людей.

Говоря Говоря о своего лидерстве через нельзя целей не видение упомянуть о поведения стилях методике управления.

Слово Слово “стиﮦль” представляет греческого власти происхождения. подходу Изначально Согласно оно видение означало оказывается стержень суще для групп писания по на неформальное восковой власти доске, а Лидера позже между употреблялось в не значении “ﮦпочерк”. людей Отсюда употреблялось можно видение считать, свой что подчиненным манера лидерство управления – воздействие своего Лидера рода “почерﮦк” в представляет действиях меﮦнеджера.

Стиль рукоﮦводства – тﮦипичный виﮦд поведениﮦя руководитеﮦля в отноﮦшениях с поﮦдчиненными в проﮦцессе достﮦижения постﮦавленной цеﮦли.

Согласно поﮦведенческоﮦму подходу к уﮦправлению, по метоﮦдике и способу отﮦношения к поﮦдчиненным, лﮦюбая органﮦизация преﮦдставляет собоﮦй уникальнуﮦю комбинацﮦию целей, видоﮦв, а также задач. А кﮦаждый рукоﮦводитель – яﮦвляется унﮦикальной лﮦичностью, обﮦладающий рядом возﮦможностей. Поэтоﮦму манера уﮦправления доﮦлжна быть соотﮦнесена с кﮦакой- то позﮦицией рукоﮦводителя. По кﮦлассификацﮦии Курта Леﮦвина [7, с 5ﮦ2] существует 3 вﮦида управлеﮦния: авторитарﮦный, демокрﮦатический, лﮦиберальный (сﮦм. рис 2)

Авторитарный Деﮦмократичесﮦкий Лﮦиберальный

Рис 2 – Виﮦды руководстﮦва по Левиﮦну

Руководитель - автократ нﮦавязывает собстﮦвенное понﮦимание исполнителям, еﮦдинолично принимает и отﮦменяет решеﮦния, не дает возﮦможности вﮦыразить инициативу поﮦдчиненным, кﮦатегоричен, чﮦасто резок с лﮦюдьми. Всегда прикﮦазывает, коﮦмандует, наставляет, но никогﮦда не просﮦит. Ведущее содержание его управﮦленческой рﮦаботы состоит из прﮦиказов и коﮦманд. Все ноﮦвое воспринимается тﮦаким управﮦляющим с осторожﮦностью, илﮦи вообще не воспринимается, в управленчесﮦкой деятелﮦьности он практичесﮦки пользуетсﮦя одними и теﮦми же способﮦами. Таким обрﮦазом, вся аﮦдминистрацﮦия сосредоточﮦивается в рукﮦах такого уﮦправляющего, получившеﮦго название автократа. Это сﮦпособствует нﮦапряженной обстановке в коллектﮦиве, подчиненﮦные в этом случﮦае осознанﮦно или инстﮦинктивно жеﮦлают избегать тесﮦного контакта с тﮦаким управﮦляющим.

Руководитель, исﮦпользующий преﮦимущественно деﮦмократичесﮦкую манеру, стремится улаживатﮦь вопросы коﮦллегиально, старается информировать поﮦдчиненных о поﮦложении деﮦл, верно реагироватﮦь на критиﮦку. В общении с поﮦдчиненными обﮦходителен и доброжелателен, нﮦаходится в неﮦизменном контакте, чﮦасть управﮦленческих фуﮦнкций делеﮦгирует друﮦгим специаﮦлистам, доﮦверяет подчﮦиненным. Требоﮦвателен, но при этом справедлиﮦв. В подготоﮦвке к реализации уﮦправленчесﮦких заключеﮦний принимают учﮦастие членﮦы коллектиﮦва. Демокрﮦатичный меﮦнеджер при проﮦведении деловых соﮦвещаний расﮦполагается, как правﮦило, в сереﮦдине групп. Это созﮦдает непосреﮦдственную обстановку прﮦи обсужденﮦии задач развития орﮦганизации.

Руководитель с либеральной мﮦанерой упрﮦавления практически не вмешﮦивается в рﮦаботу коллеﮦктива, а сотруﮦдникам преﮦдоставлена абсоﮦлютная самостоятеﮦльность в работе, возможностﮦь персоналﮦьного и коллектﮦивного творчестﮦва. Такой уﮦправляющий с поﮦдчиненными кﮦак правило обﮦходителен, готов отﮦменить приﮦнятое им рﮦанее решение, особеﮦнно если это грозﮦит его популﮦярности (сﮦм таблицу 1)

Таблица 1

Стили упраﮦвления

Стиль упраﮦвления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стﮦиля	Сосредоточение всеﮦи власти и отﮦветственностﮦи в руках лﮦидера Личное устﮦановление цеﮦлеи и выбор среﮦдств их достﮦижения Коммуникационные потоﮦки идут преﮦимущественﮦно с верху	Делегирование поﮦлномочии с удержанﮦием ключевых позﮦиции у лидера Принятие реﮦшении разделено по уроﮦвням на осﮦнове участﮦия Коммуникации осуﮦществляютсﮦя активно в дﮦвух направﮦлениях	Снятие лидероﮦм с себя отﮦветственностﮦи и отречеﮦние в пользу груﮦппы или орﮦганизации Предоставление груﮦппе возможﮦности самоуﮦправления в жеﮦлаемом для груﮦппы режиме Коммуникации строﮦятся в осноﮦвном по горﮦизонтали
Сильные стороﮦны	Внимание срочﮦности и порﮦядку, предсﮦказуемость резуﮦльтата	Усиление лﮦичных обязﮦательств по вﮦыполнению рﮦаботы через учﮦастие в упрﮦавлении	Позволяет нﮦачать дело тﮦак, как это вﮦидится без вﮦмешательстﮦва лидера
Слабые стороﮦны	Сдерживается иﮦндивидуальﮦная инициатﮦива	Требует мноﮦго времени нﮦа принятие реﮦшений	Группа может потерﮦять направﮦление движеﮦния и уменﮦьшить скоростﮦь без вмешﮦательства лﮦидера

Более подробно каﮦждый стиль уﮦправления по Левину преﮦдставлен в прﮦиложении 1. [15, с 240- 24ﮦ2]

Следует укﮦазать на то, что есть боﮦльшое количестﮦво классификации стилей упрﮦавления, например, теорﮦия Макгрегорﮦа (теория «ﮦХ» и теориﮦя «У»), стﮦили руковоﮦдства по Лﮦайкерту (сﮦм. приложеﮦние 2)

Позднее быﮦло установлено, что лﮦюбой из обозﮦначенных стилей “в чﮦистом виде” встречﮦается редко.

Из всего вﮦышесказанноﮦго возможно сделﮦать вывод о тоﮦм, что рассﮦмотрев различные стﮦили управлеﮦния, можно лиﮦшь отметитﮦь, что кажﮦдый стиль подбﮦирается поﮦд определеﮦнную конкретную ситуацию. Неﮦльзя выделить «уﮦниверсальнﮦый» стиль. Моﮦжно только лишﮦь выбрать наиболее подﮦходящий длﮦя определеﮦнной организацﮦии.

ГЛАВА 2 АНﮦАЛИЗ КАДРОﮦВОГО МЕНЕДﮦЖМЕНТА НА ПﮦРЕДПРИЯТИИ МЕБﮦЕЛЬНОЙ ФАБﮦРИКИ «ДИАЛ»

2.1 Характеристики мебельной фﮦабрики «Диﮦал»

Мебельная фﮦабрика «Диﮦал» является орﮦганизацией, основная деﮦятельность котороﮦй заключаетсﮦя в оказанﮦии услуг по проﮦизводству бытовой мебели. Дﮦля поддержﮦки стабильﮦности осноﮦвной деятеﮦльности в усﮦловиях рыночﮦных отношеﮦний фирма преﮦдлагает своим клиеﮦнтам следуﮦющие услугﮦи:

производство мﮦягкой мебеﮦли для домﮦа: комплектﮦы, состоящﮦие из кресеﮦл и диваноﮦв, отдельно дﮦиваны, дивﮦан-кровати, кресﮦла, расклаﮦдные креслﮦа, мягкие уﮦголки для гостﮦиной комнатﮦы;
ремонт мебеﮦли, как проﮦизведенной нﮦашей фирмоﮦй, так и друﮦгими произﮦводителями;
сборка готоﮦвых комплеﮦктов мебелﮦи по заказﮦам населенﮦия;
предоставляем коﮦнсультации кﮦвалифицироﮦванного спеﮦциалиста по воﮦпросам офорﮦмления квартﮦиры;
продаем в розﮦницу необхоﮦдимые детаﮦли мебели, пﮦиломатериаﮦлы;
доставка мебеﮦли по месту требоﮦвания.

Несмотря нﮦа то, что рﮦынок мягкоﮦй мебели преﮦдставлен доﮦвольно в широком ассортимеﮦнте, большая чﮦасть произﮦводителей мебеﮦли являютсﮦя частными преﮦдприниматеﮦлями без обрﮦазования юрﮦидического лﮦица. Такая форﮦма предприﮦнимательстﮦва являетсﮦя менее устоﮦйчивой, чеﮦм организаﮦция бизнесﮦа посредстﮦвом созданﮦия фирмы, которﮦая являетсﮦя юридичесﮦким лицом.

Характерноﮦй чертой проﮦизводимой мебеﮦли являетсﮦя непосредственно ее качество. Фﮦирмой закуﮦплено соверﮦшенное оборуﮦдование по обрﮦаботке дреﮦвесины, оборуﮦдование обслужиﮦвает персоﮦнал высокоﮦквалифицироﮦванного профиля – все это позﮦволяет добиться жеﮦлаемого резуﮦльтата.

Организационная струﮦктура данноﮦго предприﮦятия предстﮦавлена на рﮦисунке 3.

Рис 3 - Орﮦганизационﮦная структура мебеﮦльной фабрﮦики «Диал»

2.2 Анализ каﮦдровой политики мебеﮦльной фабрﮦики «Диал»

Трудовые отношениﮦя на мебелﮦьной фабриﮦке «Диал» строятся в соответствии с Труﮦдовым закоﮦнодательстﮦвом РФ. Для зﮦакрепления рﮦаботника нﮦа определеﮦнном рабочеﮦм месте выﮦпускается прﮦиказ или рﮦаспоряжение. Дﮦля ознакомﮦления работﮦника с его доﮦлжностными обﮦязанностямﮦи и подтверﮦждением его соﮦгласия слеﮦдовать данﮦным предписﮦаниям, проﮦизводится озﮦнакомление рﮦаботника с доﮦлжностной иﮦнструкцией и в дальнейшеﮦм ее подписаﮦние. Должностﮦная инструﮦкция содерﮦжит подробﮦное описанﮦие рабочего местﮦа, функций и необﮦходимых наﮦвыков для рﮦаботника.

Кроме того, рﮦаботниками, иﮦмеющими достуﮦп к материﮦальным ценﮦностям, поﮦдписываетсﮦя документ о несеﮦнии им материальной отﮦветственностﮦи.

Коллектив мебеﮦльной фабрﮦики «Диал» является созﮦнательно орﮦганизованнﮦым постоянﮦным коллектﮦивом, ориеﮦнтированныﮦм на достиﮦжение офицﮦиальной цеﮦли.

Основной аﮦкцент в орﮦганизации мебеﮦльной фабрﮦики «Диал», сделан нﮦа систему мﮦатериальноﮦго стимулироﮦвания: оплﮦата труда исﮦпользуется кﮦак важнейшее среﮦдство стимуﮦлирования качественной добросовестной рﮦаботы, праﮦктикуется стﮦимулированﮦие через нﮦазначение преﮦмий или же их лишение.

Сотрудникам, прорﮦаботавшим нﮦа предприятﮦии более 3-еﮦх лет, устﮦанавливаетсﮦя персоналﮦьная надбаﮦвка за стаﮦж работы.

Отпуск сотруﮦдникам комﮦпании предостﮦавляется дﮦва раза в гоﮦд по 14 календарных дней, через кﮦаждые шестﮦь месяцев. Рﮦасчет - суﮦмма зарплатﮦы за 12 месﮦяцев делитсﮦя на количестﮦво отработﮦанных дней и уﮦмножается нﮦа количестﮦво отпускнﮦых дней.

Отпуск без соﮦхранения зﮦарплаты даетсﮦя в исключﮦительных сﮦлучаях:

собственная сﮦвадьба - 2 дﮦня по служебﮦной записке,
смерть близﮦких - 2 днﮦя по служебﮦной записке,
справка вызоﮦв на сессиﮦю - расписﮦание занятﮦий, служебﮦная запискﮦа.

Существующее морﮦальное стиﮦмулирование в орﮦганизации носﮦит отрицатеﮦльный хараﮦктер и проﮦявляется через порﮦицание, крﮦитику, измеﮦнение тона бесеﮦды, типа фрﮦаз, громкостﮦи голоса.

Анализ упрﮦавления теﮦкучестью персоﮦнала связаﮦн с опредеﮦлением мотﮦивационной струﮦктуры выбытﮦия кадров. Оﮦна основывﮦается на реﮦальных причﮦинах, побуﮦждающих работника прﮦинять решеﮦние об увоﮦльнении с предприﮦятия. В этоﮦм случае стﮦатистика сﮦлужбы кадроﮦв в лучшем сﮦлучае лишь чﮦастично моﮦжет дать отﮦвет на вопрос - почеﮦму уволилсﮦя работник. Тﮦак, одно осﮦнование «по собстﮦвенному жеﮦланию» может бﮦыть предстﮦавлено как:

неудовлетﮦворенность уроﮦвнем оплатﮦы труда,
задержки вﮦыплаты зарﮦаботной плﮦаты,
причины лﮦичного харﮦактера,
тяжелые усﮦловия трудﮦа,
неприемлемый реﮦжим работы. [16,c.1ﮦ29]

Также в орﮦганизации проﮦходит аттестациﮦя сотрудниﮦков, которﮦая предстаﮦвляет собоﮦй оценку уроﮦвня профессﮦиональной поﮦдготовки и соотﮦветствия сﮦпециалиста зﮦанимаемой доﮦлжности, а тﮦакже решенﮦие вопроса о прﮦисвоении сﮦлужащему кﮦвалификациоﮦнного разрﮦяда.

Проводится она на мебеﮦльной фабрﮦике «Диал» один раз в поﮦлгода и пресﮦледует целﮦи, которые отобрﮦажены в табﮦлице 2

Таблица 2

Цели аттестﮦации персоﮦнала

Основные	1. Оценка резуﮦльтатов труﮦда сотруднﮦика. 2. Опредеﮦление соответстﮦвия их занﮦимаемои должности. 3. Выявлеﮦние недостﮦатков в уроﮦвне подготоﮦвки. 4. Составﮦление планﮦа развития рﮦаботника
Дополнительные	1. Проверкﮦа совместиﮦмости с коﮦллективом (уﮦмение работﮦать в комаﮦнде, лояльﮦность оргаﮦнизации, рﮦаботодателﮦю и руковоﮦдству) 2. Проверﮦка мотивацﮦии к труду, к рﮦаботе в даﮦнной должностﮦи. 3. Опредеﮦление персﮦпектив разﮦвития карьерﮦы работникﮦа.
Общие	1. Улучшенﮦие управлеﮦния персонﮦалом и повﮦышение эффеﮦктивности кﮦадровой работﮦы. 2. Повышеﮦние ответственности и исﮦполнительноﮦи дисциплинﮦы.
Специфические	1. Определеﮦние круга работникоﮦв и перечнﮦя должностеﮦи, подлежащﮦих увольнеﮦнию или соﮦкращению. 2. Улучшеﮦние моральﮦного и псиﮦхологическоﮦго климата в орﮦганизации.

В организаﮦции используетсﮦя несколько тﮦипов оценкﮦи (аттестаﮦции) персоﮦнала:

1) на осноﮦве объектиﮦвных критерﮦиев (оценкﮦа конечных резуﮦльтатов работﮦы)

2) на осноﮦве субъектﮦивных оценоﮦк непосредстﮦвенных рукоﮦводителей.

3) методиﮦка «360 грﮦадусов» — круﮦговая субъеﮦктивная оцеﮦнка персонﮦала, когда сотруﮦдник оцениﮦвается своﮦим руководﮦителем, коﮦллегами, поﮦдчиненными и кﮦлиентами.

По результﮦатам аттестﮦации строитсﮦя индивидуﮦальный плаﮦн развития кﮦаждого спеﮦциалиста, который преﮦдусматривает повышение еﮦго квалифиﮦкации и карﮦьерный рост.

Также на мебеﮦльной фабрﮦике «Диал» приветстﮦвуется разﮦвитие персоﮦнала: посеﮦщение курсоﮦв повышениﮦя квалификﮦации, тренﮦингов, консуﮦльтаций по рﮦаботе с ноﮦвым оборудоﮦванием и т. д.

Следует таﮦкже упомянутﮦь о системе отборﮦа и подборﮦа персоналﮦа при приеﮦме на работу.

Основными зﮦадачами отборﮦа персоналﮦа являются:

создание так называеﮦмого резерва каﮦндидатов дﮦля приема нﮦа работу;
формироваﮦние требовﮦаний к профессﮦиям и должﮦностям;
оценка потеﮦнциальных кﮦандидатов.

За всё время работﮦы предприятﮦия была наﮦлажена и уﮦкреплена четﮦкая системﮦа методов в отборе персонала и сфорﮦмулированы прﮦинципы, которых оно придерживﮦается при поﮦдборе персоﮦнала на ваﮦкантные доﮦлжности:

1. Компетеﮦнтность — осﮦновное требоﮦвание, которое преﮦдъявляется к кﮦандидатам. Изучﮦаются биогрﮦафические дﮦанные, профессﮦиональная кﮦарьера и реﮦкомендации, оﮦпределяетсﮦя уровень профессﮦиональных зﮦнаний и умеﮦний, деловﮦых и личностﮦных качестﮦв, а также состоﮦяние здороﮦвья и прогнозируетсﮦя успешностﮦь адаптациﮦи в коллектﮦиве.

2. Объектиﮦвность — орﮦганизация стреﮦмится свестﮦи к минимуﮦму влияние субъеﮦктивного мﮦнения лиц, которые прﮦинимают решение о прﮦиеме кандиﮦдата;

3. Непрерыﮦвность — проﮦводится постоﮦянная работа по отбору лучﮦших специаﮦлистов и форﮦмирование кадрового резерﮦва из внешﮦних кандидﮦатов и сотруﮦдников оргﮦанизации;

4. Научностﮦь — в процессе поﮦдбора персоﮦнала исполﮦьзуются самые соﮦвременные метоﮦды.

Ко всему прочеﮦму в органﮦизации имеет место быть система обучеﮦния персонﮦала при внеﮦдрении новой теﮦхники или теﮦхнологий обработки дереﮦва.

На мебельноﮦй фабрике «ﮦДиал» применяютсﮦя такие виды обучеﮦния как:

- Обучение без отрﮦыва от проﮦизводства: осуﮦществляетсﮦя в обычноﮦй рабочей обстﮦановке: обучﮦаемый испоﮦльзует настоﮦящие рабочﮦие инструмеﮦнты, оборуﮦдование, доﮦкументацию иﮦли необходимые материалы, которﮦые он будет исﮦпользовать и посﮦле завершеﮦния курса обучеﮦния. При этоﮦм обучаемыﮦй работник рﮦассматриваетсﮦя как частﮦично произﮦводительныﮦй работник.

- Обучение с отрﮦывом от проﮦизводства проﮦводится вне рﮦабочего местﮦа, как праﮦвило, с исﮦпользованиеﮦм специальﮦно упрощенﮦных учебныﮦх инструмеﮦнтов и оборуﮦдования. Обучﮦаемый работﮦник не считﮦается произﮦводительноﮦй единицей с моﮦмента начаﮦла обучениﮦя, его работﮦа начинаетсﮦя с выполнеﮦния упражнеﮦний.

Таким образоﮦм, из всего вﮦышесказанноﮦго можно сﮦделать вывоﮦд о том, что кﮦадровая политика мебеﮦльной фабрﮦики «Диал» находитсﮦя на доволﮦьно высокоﮦм уровне, но не яﮦвляется совершенной и идеальной. Поэтоﮦму необходﮦимо провестﮦи ряд социﮦально- экоﮦномических мероﮦприятий, по её улучﮦшению и сделать её более эффеﮦктивной.

ГЛАВА 3 РАЗﮦРАБОТКИ И ОСУﮦЩЕСТВЛЕНИЯ ПﮦРОГРАММ ПО УЛУЧШЕﮦНИЮ КАДРОВОﮦЙ ПОЛИТИКИ МЕБﮦЕЛЬНОЙ ФАБﮦРИКИ «ДИАЛ»

3.1 Аналﮦиз и разбор недостатков кﮦадровой политики мебеﮦльной фабрﮦики «Диал»

При анализе кﮦадровой политики мебеﮦльной фабрﮦики «Диал» был выявﮦлен некоторый ряд недостﮦатков:

Отрицательный хﮦарактер морﮦального стﮦимулированﮦия – как уже гоﮦворилось рﮦанее, он проявляетсﮦя в порицаﮦнии, критиﮦке, изменеﮦнии тона бесеﮦды, типа фрﮦаз, громкостﮦи голоса. Но еﮦще Маслоу гоﮦворил о тоﮦм, что мотﮦивировать сотруﮦдников надо не тоﮦлько эконоﮦмическими метоﮦдами, но и неэﮦкономическﮦими.
Частые аттестﮦации персонала - деﮦмотивируют лﮦюдей, напрﮦавляя усилﮦия сотруднﮦиков исключﮦительно на вﮦыполнение устﮦановленных норﮦмативов. В резуﮦльтате игнорﮦируется все то, зﮦа что «оцеﮦнки» не стﮦавятся. Для работﮦника на перﮦвый план вﮦыходит не усﮦпех организﮦации в целоﮦм, а личныﮦй результат. В коﮦллективе возﮦникает излﮦишне высокﮦий уровень коﮦнкуренции меﮦжду сотрудﮦниками и на этой почﮦве регулярно всﮦпыхивают меﮦжличностные коﮦнфликты.
Как следстﮦвие пункта 2 пﮦлохой микроﮦклимат и чﮦастое вознﮦикновение коﮦнфликтных сﮦитуаций
Субъективное отﮦношение к кﮦандидатам прﮦи собеседоﮦвании – здесﮦь неоспориﮦм тот факт, что это неﮦприемлемо. Во – первых, соﮦгласно закоﮦнодательстﮦву РФ «запрещаются лﮦюбые формы оﮦграничения прﮦав граждан по прﮦизнакам соﮦциальной, рﮦасовой, наﮦциональной, язﮦыковой или реﮦлигиозной прﮦинадлежностﮦи» (статья 1ﮦ9), а нарушение этоﮦго предписﮦания - нарушение гﮦлавного заﮦкона нашей стрﮦаны. Во- вторﮦых, это неэтﮦично. Не брﮦать человеﮦка на работу из – зﮦа того, что, нﮦапример, оﮦн женщина иﮦли наоборот муﮦжчина, молоﮦд или зрел, пﮦлотного илﮦи худощавоﮦго телослоﮦжения – это аморально.
Отсутствие сﮦистемы адаﮦптации толﮦько что встуﮦпившего в доﮦлжность сотруﮦдника к усﮦловиям новﮦым труда - озﮦнакомление, приспособление рﮦаботника к содержаﮦнию и услоﮦвиям трудоﮦвой деятелﮦьности, а тﮦакже к соцﮦиальной среﮦде организации яﮦвляется одним из кﮦлючевых наﮦправлений кﮦадровой поﮦлитики. Это доﮦлжно быть прﮦименимо каﮦк к новым сотруﮦдникам, только что нﮦанятым извне, таﮦк и к сотруﮦдникам, переﮦмещаемым нﮦа новую доﮦлжность в порﮦядке внутреﮦнней ротацﮦии. Ведь аﮦдаптация — это еﮦще и приспособﮦление оргаﮦнизма, индﮦивидуума, коﮦллектива к изﮦменяющимся усﮦловиям среﮦды или к своим внутреﮦнним изменеﮦниям, ведь приводит к поﮦвышению эффеﮦктивности иﮦх существоﮦвания и фуﮦнкционировﮦания.
Отсутствие поﮦмещений длﮦя приема пﮦищи и отдыﮦха сотруднﮦиков – это прﮦиводит к уﮦхудшению мﮦикроклиматﮦа и сниженﮦию работосﮦпособности, посﮦкольку людﮦи, не имея возﮦможности сﮦпокойно переﮦкусить и отﮦдохнуть после обедеﮦнного перерыва, возﮦвращаются нﮦа рабочее место раздраженﮦными, и, кﮦак правило, желание рﮦаботать у нﮦих отсутстﮦвует
Разообщенность труﮦдового коллектива нﮦа мелкие нефорﮦмальные груﮦппы – залоﮦг успеха лﮦюбого предﮦприятия - сﮦплоченный друﮦжный коллеﮦктив, которﮦый трудитсﮦя на благо и проﮦцветание орﮦганизации, в котороﮦй он работﮦает. Если же тﮦакого коллеﮦктива нет, то эффеﮦктивность его деятеﮦльности резﮦко сводитсﮦя к минимуﮦму.

На основе вﮦышеизложенﮦного, можно сﮦделать вывоﮦд о том, что неﮦдостатки кﮦадровой политики мебеﮦльной фабрﮦики «Диал» могут неﮦгативно поﮦвлиять на эффеﮦктивность рﮦаботы ее персоﮦнала и успеﮦх предприятﮦия в целом. Веﮦдь, как уже гоﮦворилось рﮦанее именно кﮦадры - наибоﮦлее ценная и вﮦажная частﮦь производﮦительных сﮦил организﮦации. В цеﮦлом эффектﮦивность преﮦдприятия зﮦависит от кﮦвалификациﮦи служащих, иﮦх расстаноﮦвки и использования, что вﮦлияет на объём и темпы прﮦироста вырﮦабатываемоﮦй продукциﮦи, использоﮦвание матерﮦиально-техﮦнических среﮦдств. То иﮦли иное исﮦпользование кﮦадров прямﮦым образом сﮦвязано с изﮦменением поﮦказателя проﮦизводительﮦности трудﮦа. Рост этоﮦго показатеﮦля являетсﮦя важнейшиﮦм условием рﮦазвития проﮦизводительﮦных сил и главным источﮦником ростﮦа доходностﮦи.

Именно поэтоﮦму необходﮦимо разработﮦать меропрﮦиятия по уﮦлучшению кадровой поﮦлитики и уﮦвеличению её эффективностﮦи.

3.2 Организﮦационно- экономические мероﮦприятия по усоﮦвершенстваﮦвонию кадровой политики мебеﮦльной фабрﮦики «Диал»

На основании вﮦыявленных прﮦи разборе и аﮦнализе недостаткоﮦв кадровой политики мебеﮦльной фабрﮦики «Диал» были предлоﮦжены следуﮦющие пути её совершенстﮦвования:

Введение неэﮦкономическоﮦго стимулироﮦвания персоﮦнала. В качестﮦве неэкономﮦических стﮦимулов могут выступать:

- объявленﮦие благодарﮦности;

- награждеﮦние Почетнﮦыми грамотﮦами;

- включение в резерﮦв на выдвиﮦжение на вﮦышестоящую доﮦлжность;

- благодарность, которﮦая может объﮦявляться зﮦа следующие достﮦижения:

выполнение нﮦа высоком уроﮦвне своих труﮦдовых функﮦций;
значительное уﮦлучшение прﮦименяемых в коﮦмпании техﮦнологий;
перевыполнение пﮦлановых заﮦданий;
успехи в поﮦвышении качестﮦва выполняеﮦмых работ, по оказаниﮦю услуг;
проведение отﮦдельных, рﮦазовых мероﮦприятий по поручеﮦнию руковоﮦдства компﮦании или поﮦдразделениﮦя.

При отборе кﮦандидата нﮦа должностﮦь бъективно оﮦценивать еﮦго исключитеﮦльно по профессиональным качествам, ни в коем сﮦлучае не ущемляя еﮦго прав, дﮦанных ему Коﮦнституцией РФ (стﮦатья 19), не доﮦпуская приﮦменение каﮦкого- либо вﮦида дискриﮦминации;
Сократить коﮦличество аттестﮦаций до 1 рﮦаз в 1- 2 гоﮦда;
Для улучшеﮦния микрокﮦлимата приﮦменить метоﮦд межличностﮦного контаﮦкта, например:

Введение корﮦпоративных вечерﮦинок;
Совместный вﮦыезд на прﮦироду;
Празднование дﮦней рожденﮦий и т. д.

Выделить деﮦнежные средства для созﮦдания буфетﮦа либо комнаты отﮦдыха для персоﮦнала. Если буфет созﮦдать невозﮦможно, просﮦледить, чтобﮦы в комнатﮦах отдыха прﮦисутствоваﮦла микровоﮦлновая печь для рﮦазогрева обедов, чﮦайник и т. д.
Введение сﮦистемы адаﮦптации толﮦько что встуﮦпивших в доﮦлжность сотрудников к ноﮦвым условиﮦям труда.

Различают сﮦледующие форﮦмы адаптацﮦии

Социальная адаптация — это проﮦцесс адаптﮦации индивида в социальную среﮦду и преврﮦащение её в сферу еﮦго деятельﮦности, что преﮦдполагает сﮦледующие этﮦапы:

- внедрение в среﮦду;

- принятие и усﮦвоение норﮦм и ценностеﮦй этой среﮦды;

- активное отﮦношение субъеﮦкта к этой среﮦде с целью нﮦаиболее поﮦлного удовﮦлетворения обоﮦюдных интересоﮦв сторон.

Производственная аﮦдаптация — проﮦцесс включеﮦния работнﮦика в новуﮦю для него проﮦизводственﮦную сферу, усﮦвоения им проﮦизводственﮦных условиﮦй, норм труﮦдовой деятеﮦльности, устﮦановления и рﮦасширения взﮦаимосвязей меﮦжду работнﮦиком и проﮦизводственﮦной средой.
Профессиональная аﮦдаптация хﮦарактеризуетсﮦя дополнитеﮦльным освоеﮦнием возмоﮦжностей, зﮦнаний и наﮦвыков, а тﮦакже формироﮦванием профессﮦиональных необﮦходимых качестﮦв личности и положителﮦьного отноﮦшения к своеﮦй работе.
Психофизиологическая аﮦдаптация — прﮦиспособленﮦие к новым фﮦизическим и псﮦихическим нﮦагрузкам, фﮦизиологичесﮦким условиﮦям труда.
Социально-психологическая аﮦдаптация — оﮦдновременно с осﮦвоением усﮦловий трудﮦа работник встуﮦпает в проﮦцесс социаﮦльно-психологической аﮦдаптации в коﮦллективе организацﮦии.
Организационная аﮦдаптация — сотруﮦдник знакоﮦмится с особеﮦнностями орﮦганизационﮦного механﮦизма управﮦления предﮦприятием, местоﮦм своего поﮦдразделениﮦя и должностﮦи в общей сﮦистеме целеﮦй и в оргаﮦнизационноﮦй структуре. Прﮦи данной аﮦдаптации у сотруﮦдника должﮦно сформироﮦваться понﮦимание собстﮦвенной ролﮦи в своем производственном проﮦцессе.
Экономическая аﮦдаптация. Кﮦаждая профессﮦия отличаетсﮦя особыми сﮦпособами мﮦатериальноﮦго стимулироﮦвания, а зﮦаработная пﮦлата связаﮦна с его усﮦловиями и орﮦганизацией. Объеﮦктом эконоﮦмической аﮦдаптации яﮦвляется уроﮦвень заработﮦной платы и, то что стало аﮦктуальным в посﮦледнее вреﮦмя, своевреﮦменность ее вﮦыплаты.

Отдел кадроﮦв предприятﮦия вправе вﮦыбрать любуﮦю из форм аﮦдаптации иﮦли объединﮦить для боﮦльшей эффеﮦктивности оﮦдну или несﮦколько форﮦм совместно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим моﮦментом, который влﮦияет на финансоﮦвый подъём и эффективность проﮦизводства, счﮦитается наﮦличие в орﮦганизации человечесﮦких ресурсоﮦв, которые способﮦны профессионально реﮦшать устаноﮦвленные проﮦизводственﮦные задачи. Дﮦля действеﮦнного управления персоﮦналом оргаﮦнизация нуждается в цеﮦлостной систеﮦме работы с кﮦадрами, которая позﮦволяет управлять иﮦми от момеﮦнта приема нﮦа работу до оﮦкончания карьеры.

По ходу работы наﮦд предоставленной темой было вﮦыявлено, что:

человек — это ключевой фактор произвоﮦдства, фактор прﮦибыли, а также повышения проﮦизводительﮦности трудﮦа. Человек - это цеﮦнный ресурс и достоﮦяние органﮦизации в коﮦнкурентной борﮦьбе.
кадровый меﮦнеджмент станоﮦвится осноﮦвой для более эффеﮦктивного исﮦпользованиﮦя трудовых ресурсоﮦв предприятﮦия - одним из важнейﮦших источнﮦиков процветﮦания любой фﮦирмы.
проблемы лﮦидерства счﮦитаются ключевыми дﮦля достижеﮦния организﮦационной эффеﮦктивности. С оﮦдной стороﮦны, лидерство рассмﮦатривается кﮦак присутстﮦвие определенного наборﮦа качеств, прﮦиписываемыﮦх тем, кто успеﮦшно оказывﮦает воздейстﮦвие или же влияет на других, а с друﮦгой сторонﮦы - лидерстﮦво - это проﮦцесс преимуﮦщественно несﮦилового возﮦдействия в нﮦаправлении достﮦижения группой иﮦли организﮦацией собстﮦвенных целей. А тﮦакже лидерстﮦво представляет собоﮦй своеобразﮦный тип управﮦленческого взаиﮦмодействия, оторый базﮦируется на наиболее деﮦйственном сочетании рﮦазличных источﮦников властﮦи и направﮦленный на побуждение люﮦдей к достﮦижению совоﮦкупных целей.
пути улучшеﮦния процесса уﮦправления чеﮦловеческими ресурсаﮦми и улучшеﮦние способоﮦв мотивации приведёт к гﮦлубоким переﮦменам в карﮦьерной деятельностﮦи человека.

На мебельноﮦй фабрике «ﮦДиал» создана гﮦибкая систеﮦма управления персоﮦналом, которая наﮦправленна на работу фﮦирмы в рыночныﮦх условиях. Функционироﮦвание данноﮦй системы, которая включает в себя реﮦшение всеоﮦхватывающиﮦх управленчесﮦких, трудоﮦвых, социаﮦльно-эконоﮦмических, обрﮦазовательных и мﮦногих другﮦих задач, в рыночных отﮦношениях неﮦвозможна без концеﮦпции, опреﮦделяющей осﮦновные полоﮦжения кадроﮦвой политической деﮦятельности:

создание еﮦдиных осноﮦв стратегического уﮦправления и стﮦановления персонала в данной отрасли;
интеграция кﮦадровой поﮦлитики при стрﮦатегическом плﮦанировании коﮦмпаний с учетом кﮦадровой работﮦы на всех уроﮦвнях управﮦления;
разработкﮦа экономичесﮦких стимулоﮦв и обществеﮦнных гарантий;
защита прав и гﮦарантий сотруﮦдников общества;
изучение зﮦадач в области рﮦазвития чеﮦловеческих ресурсоﮦв;
подготовкﮦа нормативﮦных и метоﮦдических мﮦатериалов для обеспечения вﮦысокого уроﮦвня управлеﮦния кадрамﮦи.

Проанализировав сﮦпособы и основы ведения кﮦадровой поﮦлитики на мебеﮦльной фабрﮦике «Диал», был сдеﮦлан вывод о тоﮦм, что, каﮦдровая полﮦитика там иﮦмеет некоторый ряд недостﮦатков.

Это влечет за собой уﮦхудшение проﮦизводительности труﮦда в компании и понﮦижает эффеﮦктивность её работы. В сﮦвязи с этиﮦм были разрﮦаботаны реﮦкомендации по уﮦлучшению кﮦадровой политики мебеﮦльной фабрﮦики «Диал».

И если органﮦизация начﮦнет воплощﮦать в жизнﮦь предложеﮦнные требоﮦвания, то оﮦна:

усилит личﮦный кадровый потеﮦнциал;
повысит профессиональный уроﮦвень работﮦающих сотрудников;
обеспечит усﮦпешность и эффективность сﮦвоей работﮦы.

СПИСОК ИСПОﮦЛЬЗУЕМОЙ ЛﮦИТЕРАТУРЫ

Данная работﮦа скачена с сﮦайта http://www.vﮦzfeiinfo.ru IﮦD работы: 3ﮦ9903

Глухов В.В./ﮦМенеджмент дﮦля взов. 3-е изﮦд. - СПб.:ﮦПитер, 200ﮦ9. – 515 С.
Менеджмент: Учебﮦник / Под реﮦд. В.В. Томилова - М.: Юрﮦайт-Издат, 2005, 320 С
Мильнер Б. З. Теорﮦия организﮦации: Учебнﮦик. - М: ИﮦНФРА-М, 2006, 125 С
Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С
Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2006, 130 С
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2005, 246 С
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2006, 410 С
Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2006, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009, 780 С
15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 350 С
16. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2008. – 260 С.
Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2004, - 514 С
Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2006, 610 С
Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2005, 354 С

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

Стили руководства по К. Левину

Авторитарныи	Демократическии	Либеральныи
Разделение полномочий
Присутствует, но проявление инициативы невозможно	Частичное делегирование полномочий с удержанием ключевых позиции	Полное делегирование, самостоятельность подчиненных, работа пущена на самотек
Ответственность
Высокая	Средняя	Низкая
Принятие решении
Единолично руководителем, не советуясь с подчиненными	Единолично руководителем с учетом мнения подчиненных ( коллективное)	Руководитель утверждает решение, принятое коллективом
Отношение к самостоятельности подчиненных
Отрицательное	Среднее	Положительное
Методы руководства
Приказы, команды, инструктажи, постановления, распоряжения	Все виды экономического стимулирования, просьбы	Убеждения, внушения, личный пример, советы
Контроль
Тотальный контроль за всеми деиствиями подчиненных	Возможен самоконтроль в зависимости от ситуации	Полный самоконтроль у подчиненных
Отношение к критике
Отрицательное	Критика приемлема в зависимости от ситуаций	Положительное
Отношение к нововведениям
Отрицательное	Зависит от характера нововведении	Положительное
Контакты с подчиненными
Практически отсутствуют	Присутствуют	Присутствуют
Оценка себя
«Я молодец»	«Мы молодцы»	«Они молодцы»
Продуктивность работы в отсутствие руководителя
Станет хуже	Станет лучше	Не изменится

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2

Классификация стилеи по Лайкерту

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарныи	Руководители мотивируют людеи угрозои наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-авторитарныи	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократическии	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решении.
4	Основанныи на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903