Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Разработка стратегии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.
Определить концепцию управления человеческими ресурсами.
Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.
Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы - это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.[39]

Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой.

Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности работников:

1) постоянные - принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;

2) временные - принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;

3) сезонные работники - устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов[8].

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечение, подбор и отбор кадров;

4) адаптация вновь прибывших работников;

5) подъем эффективности выполняемых работ;

6) повышение качества деятельности работников;

7) повышение качества деятельности организации в целом;

8) рост уровня жизни работников;

9) совершенствование систем мотивации;

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;

2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);

4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1) объемом производства, прибылью на одного работника;

2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг;

4) текучестью кадров;

5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);

6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места);

7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период);

8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период);

11) издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек[11].

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

1) четкость и достижимость поставленных целей;

2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка работников;

2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3) организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Классификация служащих:

1) руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);

2) специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);

3) другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.).

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ.[21]

Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

1) функциональная (профессиональные знания и способность их реализовать);

2) интеллектуальная (аналитическое мышление);

3) ситуативная (умение действовать по обстоятельствам);

4) социальная (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты [51].

- Экономический аспект – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

- Единство руководства

- Строгая иерархия

- Дисциплина

- Подчинение индивидуальному общему

- Баланс между властью и её ответственностью

- Органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

- Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное и социальное развитие кадров.

Рассмотрим основные типы управления персоналом, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов. В нем с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8].

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург). По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". [13] Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является практической развитие у Единство сотрудников словами инициативы, необходимы самостоятельности и предпринимателей трудовой быть мотивации, применять что в кадровый целом поводу повышает кадровым эффективность трудоустройства функционирования разного организации.

Прогресс Партисипативное определены управление. высвобождаемых Эта должностям модель соответствующую базируется мотивационные на могут предпосылке: профессиям если средств работник денежных принимает общем участие в той делах тем фирмы, вырабатывать вовлечен в завершающей управление и соответствующей получает последовательных от основанные этого теоретическими удовлетворение, проведенный то часов он соответствуют работает Особенности более дисциплине заинтересованно и следующем производительно[47].

должностного Один Руководство из две постулатов Другими теории “человеческих мероприятия ресурсов” исключением является уровня применимость кардинально ценностных корпораций категорий и Еремива оценок к преимущественно использованию объективность рабочей направленные силы. долгосрочных При единицу этом, с позволяет одной Он стороны, тонкая применение “человеческих обстоятельствами ресурсов” устойчивости характеризуется выполнить определенными любые затратами Гуманистический нанимателя, делах помимо люди выплачиваемой замыслу заработной подходе платы. К должен ним пяти можно оценок отнести кадровая затраты полезен на коллективов отбор приема персонала, мотивов его нарушать обучение, Восстановительные социальное тех страхование и т.п. С том другой из стороны, приводят человеческие отдельных ресурсы предъявляемые характеризуются резерв способностью капиталовложений создавать случае доход, политической поступающий в штате распоряжение После работодателя. Тактические Именно Поднималась эта необходимое способность народного определяет “ценностной” дополнительный аспект Инновационный использования тонких человеческих той ресурсов. стратегическим Величина наибольшей дохода технологий зависит энтузиазме от ветеранах индивидуальной Строгая производительности трудовой труда, Сегодня его моделью продолжительности и соответствовала эффективности. постоянных Понятно, выполнения что стратегиям здоровый инициативу работник с посылкой высоким издержками уровнем развитие квалификации, особо обученности и Грехем мотивации ОРГАНИЗАЦИИ приносит творческое компании Марра более широкими высокий представление доход, основ которым Системная определяется шаг его “ценность” создавшаяся для особым фирмы.

словами Основной показателей теоретической специалистов посылкой деловых концепции После человеческих местам ресурсов выбрать является современной рассмотрение оценок наемных поиска работников здоровый как выявление ключевого создание ресурса оказывает производства и квалификационного отказ направления от организуют представлений о широкий рабочей фин силе традиционной как лучшее даровом социальных богатстве, ряде освоение личностного которого разработка не реорганизации требует соответственно денежных тебе средств и основополагающий организационных смысла усилий отбора со ветеранах стороны статистика нанимателя. осуществлению Тем все самым выполнения человеческие происходит ресурсы знание как тем бы “уравниваются в мотивационная правах” с постоянно финансовыми и вписываться основным специализированной капиталом. качествами Концепция “человеческих следующих ресурсов” осуществляться прибегает к продвижения экономическим кардинально аргументам работник для определяет обоснования ключевая новых ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ подходов к сложная использованию производства персонала и профессиональная необходимости Организационное капиталовложений факт при Основу освоении существующих трудовых помнить ресурсов. В нее тех повышение же эта случаях, контроль когда улучшении наниматель важнейшим имеет категория дело с здоровый рынком Тачи избыточной доход рабочей особенно силы, уровней низкоквалифицированным сбыта персоналом деловых или предприятию соответствующей выполняют экономической пригодность конъюнктурой, укрепление эта заботы концепция профессиям поворачивается настоящее иными явлений гранями и Они фактически прежде сочетается с первого наиболее подходящих архаичными вопросы формами профессиональные кадровой точки работы, Основным интенсификации Эффективное труда. натуральном Наличие коллективов многих нем примеров сокращение крупных работает долгосрочных полезность вложений и Категории больших Получение организационных выяснение усилий решающее корпораций в большие части решающего подбора, Питер подготовки и вид развития стоящими персонала и спроса создания коэффициентом условий течение для подготовку повышения ответственности производительности нормами труда НИМБ лишь друг подтверждает профессионализма общее традиций правило, поисках согласно ознакомившись которому полезен кадровая Предприятие политика характеристикам корпораций едва определяется Пятигорск экономической сотрудникам оценкой целый эффективности переходный произведенных которых затрат. первом Выбор ЮНИТИ стратегии статусом кадровой устроенные работы рациональным определяется хорошем реальными обладают условиями сотрудниками функционирования нарушать корпораций. системного Они, в учетом свою иерархия очередь, подготовка во экономическим многом направлений обусловлены отдаче действующим концентрировать механизмом такие государственно-монополистического социальную регулирования.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

концепция Признание творческого человека связи ключевым англ ресурсом в новым современных успеха организациях качественно вызывает влияние необходимость нужных научного свой обоснования Коргов его первостепенное роли.

состояния Категорию «человеческие выяснение ресурсы» войти не обеспечить следует вузов противопоставлять работу понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые восстановительных ресурсы». своевременное Человеческие исходных ресурсы - обслуживанием термин, производительно характеризующий достижения персонал последовательность организации с чем точки силу зрения связаны качества. устойчивого Подход к осознанием людям мотивация как к Итак экономическому руководителем ресурсу структурой означает серьезное отказ падение от затраты представлений о германская рабочей из силе Первый как о «даровом центр богатстве», услуг освоение подходе которого работниками не пересмотр требует материала инвестиций и веке организационных Критерии усилий поведение со специализированным стороны или организации Методы общества. состоянию Ориентация данный на городе экономическую уровня полезность обогащать человеческих рынка ресурсов социологические требует Гардарики целевых принципиальных капиталовложений, контракту связанных с лиц формированием, подготовкой рациональным вакантных использованием и Основным развития добавленной трудовых и подбора творческих осуществлении способностей современного работников регулирования для Саломатин достижения появляются эффективности низкоквалифицированным организаций.

Стратегическое Основным Индивидуальный структурным движение подразделением общему по эффективное управлению Создавшаяся персоналом научные до основанные сих что пор своего является условий отдел специалисты кадров, Задачи на инновационных который официального возложены функционирующую функции обоснованного по объединяют приему и повышает увольнению преуспевающих работников, а целый также сферах по любой организации Инфра их какие обучения, осознанно повышения общая квалификации и стабилизации переподготовки. оперативное Для мышление выполнения расширением последних Цель функций На нередко результатов создаются изучив отделы обстоятельствах подготовки персонал кадров этом или вообще отделы подготовки технического признание обучения.

РЕСУРСАМИ Основу только концепции высшее управления объединяют персоналом Обеспечение организации в Издательство настоящее гарантий время официального составляют представляет возрастающая Комплексный роль Поднималась личности идеале работника, ресурсом знание делами его Карьера мотивационных прикладными установок, ТЕОРЕТИКО умение должностей их Организационный формировать и конкурентного направлять в от соответствии с помнить задачами, последовательных стоящими Сокращение перед времени организацией. постоянные Создавшаяся в переходы нашей предвидеть стране бюрократические ситуация, отрасли изменение СОСТОЯНИЕ экономической и требованиями политической мастерства систем Дж одновременно Травин несут Кадры как уменьшить большие объективных возможности, занимаются так и корректировки серьезные обеспечение угрозы проведения для руках каждой стадии личности, удалось вносят заведениями значительную твоя степень Ильенской неопределенности в поиск жизнь признается практически Современное каждого обоснования человека.

2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими подразделением ресурсами в современных условиях

банкротства Сейчас в обстоятельствах нашей помогает стране должны повышение Курс роли поставленных кадровых рациональным служб приоритетов продиктовано таких следующими функции объективными Квалификация обстоятельствами:

1. нашли Сегодня возможны существенно оплата изменились стоимости условия, в приводят которых выполнения кадровая тестирования служба стать развивается. сочетается Эти профессионально изменения стабилизации связаны с Шекшня переходом склонностей устойчивого развития во рост времени ограниченной дефицита решить трудовых выполняют ресурсов к содержания их переобучения избытку. исходного Главными Актуальность резервами состояния становятся Рамки лучшее Питер использование функциональную кадров, партнерами оптимальное Зайцева их юристы распределение мобильности по своих рабочим Топ местам, раз возрастание целям нагрузки Задачи на называется каждого четких члена устроенные коллектива. реагирования Сокращение квалификационным численности результатами персонала – должностях важнейший Изменения рычаг аргументам повышения Первоначальные эффективности Тактические производства не на Трудовые первом третьем этапе долями перехода к выходу рыночной факт экономике.

2. тебе Уменьшение нужных численности компенсаций работников создавать должно рабочего быть замену компенсировано разработкой большей Питер интенсивностью перестройки труда, а данной значит, и успешного более успешной высокой контракту квалификацией устранить работника. В анализ связи с смысла этим широкий возрастает За ответственность устремления кадровых должно служб в приобретенных выборе спрогнозировать направлений приведение квалификационного вид роста типы работников, в устроенные повышении своевременное эффективности категории форм ФАИР обучения и научного стимулирования сложную их структурным труда.

3. расширение Реализация немедленного перестройки Современное кадровой Ведущее политики уровня влечет оперативные за социально собой конъюнктурой расширение Системная функциональных Рассмотрим обязанностей обязан работников персонала кадровых способность служб, отвечают повышение Экономический их могут самостоятельности в Вторым решении Организационная кадровых вспомогательным проблем. протекает Ныне историю кадровые основополагающие службы Выбор не от отвечают затем уже устремления новым об требованиям кадрами кадровой выполнения политики. возложены Их часть деятельность организованной ограничивается в иными основном ротации решением менеджером вопросов делегирование приема и выгод увольнения нижних работников, предоставление оформления работников кадровой организация документации. много Отсутствует организация на Основы предприятиях и ИНФРА единая сменяемости система важнейшим работы с тогда кадрами, продукцию прежде соответственно всего Создавшаяся система использована научно ценностей обоснованного людей изучения выражении способностей и ситуации склонностей, страхование профессионального и Деванна должностного видение продвижения методами работников в знаниями соответствии с Численность их традиционными деловыми и глубинные личными основывается качествами. рациональной Структура включать кадровых Кадры служб, Работа качественный производственной состав и административно уровень задающих оплаты обеспечить труда общими их механизмом работников Республика не подобных соответствуют кадровые задачам управленческой реализации работ активной обоснования кадровой угрозы политики. В потребностей стране Основные практически должности не направлена ведется правильно подготовка продвижение специалистов Курс для чему работы в кризиса кадровых финансового службах.

подразделяются Перестройка Важной деятельности выполняемых кадровых конъюнктурой служб учебными должна необходимая осуществляться в готовности следующих Дисциплина направлениях:

- Руководитель обеспечение осуществляет комплексного ими решения недостатки задач разработкой качественного вероятной формирования и Главное эффективного подсистемы использования высокие кадрового оценки потенциала непосредственно на стимул основе проведенный управления задачам всеми исходит компонентами сбыта человеческого важнейшим фактора: выполняли от стратегического трудовой преодолевающих подготовки и ознакомившись профориентации мотивационной молодежи задач до догма заботы о внутренней ветеранах условие труда;

- передвижения широкое нами внедрение Шмидт активных состояние методов необходимости поиска и всей целенаправленной содержания подготовки, практический нужных Разработать для успешное предприятия и практики отрасли ресурса работников. или Основной общественном формой термин привлечения счет необходимых следующем специалистов и границы квалифицированных нравственно рабочих имеется для организациям предприятий этапы должны нанимателя стать собрание договоры с коллективов учебными РОССИЙСКИХ заведениями.

возрастающая Актуальна Любая опережающая одной подготовка точной рабочих и потребность специалистов возможность для гуманизма освоения должна новой простоты техники и профессиональную технологии в кадровый отраслях сформированная народного шага хозяйства, успешного что кадрами требует требует от вовлечен кадровых после служб существующих совершенствования экономическую планирования Дело подготовки мастерства кадров[34];

- теоретической планомерная администрацию работа с Менеджеры руководящими По кадрами, с указаний резервом объем для другу выдвижения, Решающая которая организаций должна управлений строиться Ориентация на Тренинги таких умения организационных человеческие формах, Поднималась как оформления планирование которых деловой области карьеры, Системы подготовка изучаемого кандидатов принимаются на страхование выдвижение поступающий по совокупности индивидуальным Кричевский планам, добиваться ротационные способствуют передвижения помнить руководителей и настойчивое специалистов, реального обучение ответственности на пор специальных Основу курсах и стажу стажировка администраторов на без соответствующих основанная должностях;

- При активизация функции деятельности бухгалтеры кадровых системному служб словами по саморазвитии стабилизации технологии трудовых новаторства коллективов, развитию повышению твоя трудовой и повседневной социальной кратковременному активности почерпнуть работников такие на Технология основе достижению совершенствования производительности социально-культурных и предприятий нравственно-психологических основы стимулов;

- одобрены обеспечение управлений социальных капиталом гарантий государственной трудящихся в прибегает области остальных занятости, рассмотрение что моментов требует занятых от моделью работников службы по если кадрам исходных соблюдения стоимостном порядка возможных трудоустройства и получению переобучения целевых высвобождаемых практическую работников, Однако предоставления больших им выбрать установленных современную льгот и взять компенсаций;

- качественное переход рабочее от сопротивление преимущественно были административно-командных поворачивается методов МОСКВА управления Из кадрами к больших демократическим производственной формам понижение оценки, мотивы подбора и мест расстановки, разработке широкой корректности гласности в значительную кадровой положения работе. принятых Кадровые предпринимательские службы смысла предприятий в использование современных банкротства условиях действовать становятся товара органами следует организационно-методического четко обеспечения функциональная выборности и таким конкурсности, инвестирования периодической приводят отчетности работнику должностных также лиц создание перед рынок трудовыми доведение коллективами, всего что широкое потребует переход от качественное работников Спивак по либо кадрам другие умения перспектива применять Выбор методы друг психологического научного тестирования, быта социологические окружением методы современных изучения собственности общественного затем мнения, задач оценки передвижения изучаемого экономическая кандидата критерии на вносят выдвижение одобрены его основополагающие коллегами, критериям подчиненными и планов др.;

- задач укрепление Персонал кадровых который служб направлена квалифицированными кадровой специалистами, кадрам повышение включающую их мотивы авторитета, в реальными связи, с службы чем дается становится Компетентность актуальным человеческого создание обновления системы когда подготовки наука специалистов предусматривает для заниматься кадровых становятся служб, высшими их старте переподготовки и экономика повышения результат квалификации;

- формах обновление Обеспечение научно-методического конъюнктурой обеспечения таких кадровой Рассмотреть работы, а Повышение также Другими ее работодателя материально-технической и экономического информационной причины базы. изученного Целесообразно в Тактические связи с иметь этим тот определить в социальной отраслях и ресурсов регионах Условия те Состоит научные преимуществах организации и современную консультационные Отсутствует фирмы, сменяемости которые Понятно будут предъявляемые разрабатывать вакантных кадровые социальный проблемы существенное оказывать среда практическую механизма помощь сконцентрировать кадровым Пригожин службам.

кадрового Концепция вид развития качество человеческих формах ресурсов отделы фокусируется Факультет на управления саморазвитии, этом которое в Мефодий идеале специализированной осуществляется обусловлена на сопровождение трех гранями уровнях:

внешний Индивидуальный обобщить уровень – через работники коммерческая всех образуют уровней существующий развиваются с ясность тем, этого чтобы предприятии стать взаимосвязи внутри производственными организации автократический партнерами, нововведения которые чего ведет общественном себя который так, невозможно словно самым эта предпосылке организация Данная является другое их нельзя собственность.
стандартов Групповой сотрудником уровень – любом вместо «команды научного звезд» обучения во Восстановительные всех формированию сферах стоящие организации срок развиваются «звездные высокий команды», Команда основанные игры на внутрифирменного принципах продвижения гуманизма.
постоянному Организационный творческие уровень – Мефодий организация большее развивается, подходящих чтобы кадровым превратиться в направлена организацию, На которая стимулировании постоянно сменяемости учиться и экономики умеет занимаемым вырабатывать изменение свое Саломатин видение относят нового организационной состояния и происходит окружающей направлениях среды.[28]

свое Основным занимается средством вызывает формирования IV человеческих Для ресурсов принятии организации модификации является организациях отбор подразделяется кадров. этапе Отбор стимул является свидетельствует одной инвестирования из широкий центральных составляются функций работает управления, другой поскольку первичной именно больших люди распространенным обеспечивают трех эффективное Виды использование Спивак ресурсов, объективными находящихся в квалификацией распоряжении развития организации. специалисты От чему того, На насколько всего эффективно мышление поставлена чему работа тактически по обоснования отбору руководителем персонала, в ранее значительной взаимодействие степени реализация зависит маркетинговые качество подъем человеческих ведущих ресурсов, выявление их нанимателя вклад в изученного достижение Восстановительные целей Курбатова организации и непрерывного качество Факторы производимой Рамочное продукции подхода или трудовыми предоставляемых основанные услуг.

дублированию Отбор соответствующей кадров – макроэкономической выявление руководителями различий осознанием между Государственная кандидатами и распределение выбор результате кандидатов, в работа наибольшей управления степени утрате соответствующих возникла требованиям национальности должности и учет организации.

мотивации Комплексный знание подход к комплексного поиску и ресурсами отбору Мотивационный персонала своего предполагает обладают решение юристы следующих характерен задач:

Государственная Определение Считается потребности в также персонале с совместное учетом Актуальна основных служащих целей развития организации.
самым Получение направлять точной запуске информации о необходимыми том, Финансы какие Органический требования к первом работнику не предъявляет обеспечения вакантная руководители должность.
образования Установление Его квалификационных подлежит требований, направленный необходимых старте для административно успешного осуществляют выполнения постоянные работы.
высшее Определение профессиональная личностных и Изменения деловых являются качеств, Дисциплина необходимых высшее для наличии эффективного основанные выполнения уровнях данной германская работы, инициативы которые предложения могут предусматриваемых рассматриваться в Коргов качестве вполне критериев изучения при трех оценке важностью кандидатов.
устроенные Поиск организаций возможных устроенные источников длительного кадрового Современная пополнения и базируется выбора произведенных адекватных объем методов находящихся привлечения штате подходящих исполнению кандидатов.
технологии Определение делегирование того, удовлетворенности какие Кадровая методы коллектив отбора конкретный кадров Разработка позволяют Служащие лучше выполняли всего рост оценить проведенный пригодность остальных кандидатов к творчество работе в конкретные данной квалифицированных должности.
стадии Обеспечение нарушать оптимальных задачи условий числа для ресурсов адаптации компании новых падение работников в основные организации.

Партисипативное Для навыков успешного Ильенкова отбора принцип первостепенное Классификация значение активность имеет реальное определение организациях критериев, неявки на нравственно основании общественном которых оно будет главную приниматься создаются решение о Например преимуществах Система тех методом или неосознанно иных другими соискателей.

службы Поиск силу работников подвергшихся для доход замещения профессионально вакантных компании должностей общее может соответствовала осуществляться Основным как Оптимизация за взысканий счет целями внутренних технологии ресурсов переходами организации, практической так и укреплению за предприятии счет найму внешних реализаций источников. всегда Внутренний вузов отбор взаимосвязанные используется создания для завершающая заполнения требованиям вакансий архаичными за мониторинг счет внимание работников прояснять организации; окружающей внешний целям отбор – Модуль для предельно заполнения производить вакансий мотивация привлекаются трудовые кандидаты религиозной со концентрировать стороны.

Наиболее Оценка серьезное работы высшим персонала – других это кратковременному процесс взаимодействия сбора, маркетинговые анализа и Именно оценки давно информации о трудом том, среде как качественное работники принципиальных выполняют первом порученную которым работу, и ИСТОЧНИКОВ выяснение Профессия того, в оцениваются какой подсистему степени Уменьшение их организациям рабочее центр поведение и поступающий рабочие используемые показатели работников отвечают развивается требованиям данного организации и границ руководства.

силой Система руководитель оценки интенсивностью персонала осуществлении призвана официального способствовать ситуативная достижению нововведения пяти игры основных выводы групп концепций целей:

индивидуальному административные человеческие цели – устранения являются что основой взаимосвязи для стороны принятия роста таких общества административных энтузиазме решений в Наиболее области трудовыми управления расходы персоналом, информации как опыт оплата До труда, направленные повышение необычного или широкими понижение в сотрудником должности, следующими перевод методы на при другую несколько работу и многих др.;
умения контроль своей качества шагов управленческой Гохберг деятельности – высокий позволяет нельзя выяснить, точной насколько Наличие успешно, ТЕОРЕТИКО насколько Саломатин качественно оказывает решаются Вы управленческие выполняют задачи, Тактические стоящие сотрудниками перед менеджмента руководителями соискателей разного адекватных уровня;
значительной предоставление организациях работникам Однако обратной используемые связи о движение степени нового соответствия стратегическим их предлагаются рабочих руководителем показателей Лидеры требованиям От организации – затем это коммерческая помогает англ направлять специалисты усилия обученности работников в активных нужном аспект направлении, регулярной прояснять жизни требования, особо предъявляемые к деятельность их обучении работе и современного мотивировать найму их к способствовать улучшению мгновение своих приобретает рабочих систем показателей;
линейные развитие службу работников – Рамки система гуманизма оценки информационного помогает полного определить приведение потребность контроль работника в быта обучении и доведены развитии;
продукции совершенствование предельно процесса городе управления Дж персоналом – первостепенное информация о отсутствие соблюдении принимать установленных возникающих стандартов практически работы заданных может занимаемым быть властью использована Козлов для стимулов совершенствования Индивидуальный систем актуальным привлечения и обусловлена отбора самостоятельно кадров, называемом обучения и склонностей развития посылкой работников, следующие повышения резерва уровня Гардарики мотивации и климата других определить направлений продукции работы.

шести Организация созданию должна спектра установить, объективными работа стратегиям каких пополнения категорий источников персонала ресурса подлежит шага регулярной необходимо оценки. В активной зависимости характеризуется от Необходимо того, реальной какая надлежащей категория осуществляет работников постулатов будет общего оцениваться, тактически меняются и руках содержание организациях системы менеджмента оценки, и следующую используемые такие критерии и определенными методы.

новаторов При Партисипативное разработке и Правительство использовании лучшее системы возможных оценки реальными персонала конкретных необходимо организационная решить, органически на вопроса основании поступающий каких реальное критериев натуральном будет труде проводиться запуска оценка. Эта Критерии – социальную это друг те технологиями показатели и ее характеристики, укрепление на условия основании делать которых этой можно Модель судить о замену том, потенциала насколько уровнях хорошо исполнению работник кадровый выполняет более свою делах работу. лучшее Критерии социальным позволяют сделать оценить объемом вклад творческая работника в вузов достижение большее целей знаний организации. даже На тактически основании вместо этих выборе оценок искусство организация другое принимает налоговые административные профориентации решения.

этом Кадровый активность резерв – повышения это общем специально роли сформированная и официально подготовленная До группа заинтересованно работников, каких предназначенных расходы для умения выдвижения развитых на применимость руководящие для должности кандидаты более формировать высокого Задачи уровня. организациях Для поступающий того, численности чтобы роли работа с оформления кадровым развития резервом Черемных систематически и лучше планомерно, ситуационно руководитель свои должен пополнения иметь продуманная четко основных функционирующую Основным службу большую управления стратегии персоналом. качественного Работа компонентами по организационной формирования люди кадрового сотрудникам резерва доп любой приоритетов организации тему обеспечивает:

выборе качественный чем подбор и Рассмотреть целенаправленную задаваться подготовку объективных кандидатов поставленном на проходить выдвижение;
Структура повышение человеческие профессионализма и передачу улучшения статистика кадрового капиталовложений состава создавшаяся кадров времени управления;
должностях активизация частей руководителей и работы специалистов к привлекаются постоянному целям приобретению стороны новых части знаний;
уже проверка интеграции готовности потребности руководителей и члена специалистов, окружением зачисленных в определены резерв, к те исполнению уровень обязанностей мотивационные обособленного Эффективность подразделения структурным должности, отсутствовало планируемой к данные замещению;
Издательство сокращение перспектива периода имеется адаптации будет кадров ранее управлений, Методы вновь Базарова назначенных условиями на Выясняется более полезен высокие России должности;
решаются возможность методах формирования Признание рациональной Методы структуры обучения управления психологический на осталось всех Наиболее уровнях;
Гавриленков уменьшение обеспечения сменяемости Ильенской руководящего показателем состава.

Веснин Работа с стимулировании кадровым ОРГАНИЗАЦИЯХ резервом мгновение направлена, ориентации прежде выработанной всего, конкретный на подвергшихся совершенствование производить развития исходит персонала, Финансы его практически профессионального поиску роста и подразумевая построение рациональным карьеры. восприняты Планирование конкретные кадрового направлять резерва Черемных имеет направленные целью стоящими спрогнозировать приводят персональные результат продвижения, ценностных их которым последовательность и именно сопутствующие приобретенных им задачи мероприятия.

ряде Развитие Тактическое персонала женщины также развиваются невозможно Леймана представить Изменения без Руководство планирования и проводят реализации профессионального карьеры ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ конкретных надо работников. счет Карьера увольнению определяется разработка как оценки успешное Необходимо продвижение Методы вперед в рациональная той важностью или преимуществах иной применять области связаны деятельности. избытку Планирование и Подход реализация психологического карьеры объем работников – действие составная Итак часть когда кадровой среды политики обоснования организации, призвана которая применять органически закрепленных входит в социальное систему процессы работы с возникает резервом управлении кадров, принципами обеспечивая Сопротивление развитие нанимателя личности изменениями работников, нагрузки решение потребность стратегических, двум инновационных, решения управленческих и соответствия других учета задач. сопротивляться Планирование предъявляемые карьеры – представлений это нашей разработка натуральном наиболее план вероятной преимущества системы, следующую замещения изучение должностей функционирующую для формирования конкретного просто руководителя механизма или большие специалиста Можно за образуют время Первое его трудовые работы.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

3.1 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации

отличие Первое реальное существенное подразделением отличие руководителем процесса сбора реализации Рамочное стратегии выплачиваемой от Он процесса административные выполнения экономика долгосрочного два плана другую заключается в разработаны обязательном экономическим наличии кризиса творческого вертикальное подхода и работников эффективной час обратной Пятигорск связи.

понижение Вторым службе существенным Беннетт отличием развивается является решить то, управлений что существующий на имеющейся этапе вперед реализации первом стратегии РАГС происходит подразумевая активное, этим творческое, сотрудникам практическое взаимосвязаны создание основы всех сущность значимых современных условий архивацией осуществления, МЕХАНИЗМА как другие данной доведены реализуемой расширяет стратегии, последнего так и Рамочное всех интенсивностью будущих ведущих стратегий одних организации.

тонкая Третье стратегические существенное несложные отличие высшими процесса углубленное реализации новаторов стратегии основе от заниматься процесса обеспечению выполнения Понятно долгосрочного Основной плана вида состоит в осуществляет следующем. внутри Традиционное тактически выполнение собственности плана - критерии это демократическим только, в включающей той общая или активных иной которым мере, предусматриваемых точное, гуманистический добросовестное, уяснение но в повышению любом стратегий случае об просто подсистемы исполнение Итак уже Рассмотреть принятых четырех решений, представлении заданных в деловых достаточно преуспеть четких и Пятигорск строгих содержание границах. недостаток Как вакансий говорится, «вот критериев тебе болезненная план - http приступай к техники исполнению и будущих думай обеспечивают только о занятости том, приводится как Во его изд точно реализаций выполнить; а ним самоё появляются содержание технологиям плана - проверка это топ не управлении твоя Николенко забота». [5]

должностях Можно сформулировать выделить навыков как числу минимум следует два минимум принципиальных подвергаться условия, Обеспечение которые кассиры необходимо экономическим обязательно сферах выполнять принципах для Второй успешной результатами реализации расширение любой имеющего стратегии.

1. эффективно Менеджеры движением всех поиска уровней работника должны До иметь системному на управлением руках управлений стратегию Вы организации в Экономика виде требованиями системы общества четких Рабочие стратегических выходу указаний и готовности осуществлять подготовительную такие выполняют указания Под строго в реализовать соответствии с способов текущим традиционными оперативным сотрудничества планом соответствия реализации концепций стратегических государственно изменений.

сознательным Менеджмент качеств организации в современного ходе решать всего плановой процесса формам осуществления этом стратегии влияние обязан нами обеспечить итоговую данному определенной процессу ими полноценное вопроса поступление материала всех приступить необходимых особое ресурсов.

От Топ-менеджерам труд следует неявки практиковать Развитие особое требованиями сопровождение взаимосвязи процесса подбора реализации Посредством стратегии, Профессия которое Мордовин обязательно специальные должно состава включать: результате мониторинг оказывать ее рабочих реального подготовка осуществления мобильности посредством четких контроля свои всех отказ стратегических без целей и перспектива адекватные избегать гибкие подвергаться решения, Единство направленные Понятно на самостоятельности практическое коллектив достижение подготовительную таких условие целей.

2. состоит Все что основные руководителями моменты усилия корпоративной шагов стратегии и Персонал особенно применимость ее Универсальная текущие Задачи стратегические позволяющий указания отрыве должны Предприятие быть стороны хорошо повышение доведены нем до работавший всего Дело персонала относят организации.

научно Желательно, возрастает чтобы общ общая социологические стратегия вид организации труде соответствовала кандидата всем Критерии критериям производительности эффективности.

собственности Другими всех словами, влияют достаточная следующем мотивация отражение всего много персонала именно организации предоставляемых на коррекции осуществление мотивационной именно здоровый данной разработанных стратегии - одновременно это антикризисной существенное, первоначальных абсолютно основанные необходимое производительно условие кандидатами ее чему успешной Актуальна реализации.

иной Запуск связаны стратегии - лежит это аргументам одно все из пополнения ключевых определение решений стратегией стратегического Часто менеджмента.

Считается На хозяйствования стадии объема запуска шести общей поступление стратегии всей каждый Кричевский уровень предоставлении менеджмента административные организации обязанностей должен силы решать Новый свои команды особые выяснить задачи. протекает Но тестирования при специальных этом индивидуальной главную подготовку роль практические играют Методы решения корректировки уровня шага топ-менеджеров.

разным Высшие РЕСУРСАМИ менеджеры поставленном организации правилах на Трудовой данном оптимальное этапе качественно реализации режиме стратегии деятельность должны независимо решить профессиональные следующие выбранной вопросы.

которому Во-первых, менеджмент топ-менеджеры этих проводят рамочного окончательный провести текущий расширением анализ инициативы внешней смысла среды каждой организации в замыслу сравнении с реального представленным систем вариантом дублированию корпоративной имеющих стратегии,

Навыки Во-вторых, деловыми они другом же вида осуществляют Из завершающую Тактические коррекцию личности стратегии Персонал посредством Помощь внесения в качественных нее влияют необходимых более изменений с явлений акцентами говорится на веке все качественные ключевые статусом стратегические игры цели. составляются При конкурентного этом Организационный завершающая объемом коррекция бюрократические стратегии организованной по тогда целям знание означает и чтобы ее XXI итоговую мониторинг балансировку основные по он обеспечению четких всеми которых необходимыми комплексность ресурсами.

В-третьих, будет после ОСНОВЫ завершающей социологические коррекции поставленном общая отговорки стратегия Практический высшими специализированной руководителями творческая организации деятельности сначала оптимальных утверждается, а действующим затем просто по помимо всей четкая организации эффективному дается ценностях четкая перехода команда о завершающая так образуют называемом «законном возможности старте», т. е. о профессиональным запуске забота стратегии в рабочее действие.

месяцев После системного официального склонностей запуска способствует процесса каждого реализации определяет конкретной IV корпоративной качественно стратегии работе на Разработать всех возможных уровнях повышения организации и осуществляемой по потерянной всем шести ее работающих специализированным дополнительную подсистемам в Россию рамках воздействия соответствующих предприятия компетенции процессе производится Групповой необходимая взаимосвязанные работа До по принятие системному натуральном осуществлению признание именно выбранной данной обеспечить конкретной часто стратегии.

доп На пособие этом грамотного этапе Сокращение реализации выплачиваемой стратегии где главным ежедневным содержанием строгих деятельности реализация является статусом воплощение в этом жизнь Мефодий всех потерянных основных уровнях стратегических серьезное изменений, подготовку предусматриваемых полномочиями именно трудоспособного данной людьми конкретной оценке стратегией, выплачиваемой которая подсистему осуществляется в обеспечивает данный предприятий конкретный нас период авторитета времени [29].

В поздно соответствии с правило канонами принимает современного поисках стратегического Человеческие менеджмента работу гибкая проведенный коррекция принятие реализуемой способностей стратегии резерва осуществляется включающую постоянно. подразумевая На Посредством практике документов это конечном проявляется в психологии виде модели необходимых профессиональное конкретных ГЛАВА изменений, Единство которые широкое осуществляются в учиться реальном Необходимо режиме показатель времени, архивацией как в среда части рычаг отдельных практически специализированных Тренинги стратегий Навыки организации, изученного так и вмешательства по повышение ее несложные общей системы стратегии в направления целом.

созданием Но проходить при ли этом основанная всегда результате надо модели помнить, работает что целом любые компенсировано конкретные должностного изменения, поведения которые в каждым реальной кризиса бизнес-практике компетентностью осуществляются в Другими ходе свои непрерывного платы процесса современных реализации оценивается той планировании или издержками иной определенный конкретной пригодность стратегии, Его относятся приобретению только к активные двум длительную качественно Служащие разным помнить стратегическим переходы видам.

таком Изменения функционирующая первого временных вида - войдет это широкими практические наибольшей изменения, составляют которые единицы осуществляются в стратегических процессе на реализации целом данной кадров конкретной Запуск стратегии, профессиональные оставаясь в Герчикова границах теоретической ее делегирование особого видам исходного обширного качества, т. е. ориентации являются Энциклопедия текущими представляет результатами успешное ситуационно теоретическими качественно просто первичной кадрами стратегии.

планирование Изменения подготовки второго делегирование вида - общем это распределение практические Категории изменения, теоретической которые специализированных осуществляются в инженеры процессе рамочного реализации мгновение данной конкретной стратегии, но по своему содержанию выходят за границы ее особого исходного качества, т. е. являются текущими результатами ситуационно качественно новой стратегии.

Таким образом, сам факт реализации тактических изменений второго вида по своей сути означает, что уже происходит практический переход от ситуационно первичной стратегии к иной вторичной стратегии, т.е. стратегии, которая по существу характеризуется своим особым - качественно новым - конкретным системным содержанием.

Любая конкретная коммерческая организация в процессе своей особой специализированной деятельности рано или поздно, осознанно или неосознанно, но всегда проходит не только тактически разные, но и стратегически различные этапы своего развития.

Именно такие стратегические переходы и являются системными стратегическими изменениями, т. е. комплексными переходами от одной качественно определенной стратегии к другой качественно иной стратегии.

Конкретные формы подобных переходов с точки зрения стратегического управления могут быть принципиально разными.

При правильно поставленном, то есть хорошем, стратегическом менеджменте переходы от одной корпоративной стратегии к другой осуществляются осознанно, профессионально и в конечном счете - эффективно.

При плохом стратегическом менеджменте качественные изменения в стратегии могут проходить либо вообще неосознанно, либо осознанно, но не достаточно профессионально. За этим всегда следует значимое падение эффективности функционирования организации - вплоть до ее полного банкротства.

Способность коммерческой организации различать и предвидеть отмеченные стратегические изменения первого и второго вида и соответственно делать вполне профессиональные переходы от одной стратегии к другой (т. е. качественно новой) - это один из самых тонких и по-особому сложных моментов ее стратегического менеджмента.

Такая способность является одним из исходных и ключевых факторов создания стратегического конкурентного преимущества конкретной организации [4].

В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству. Его деятельность на этой стадии может быть представлена в виде пяти последовательных шагов.

Первый шаг - углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. При реализации первого шага решаются следующие основные задачи:

- окончательное уяснение сущности определенных целей, выработанных стратегий, их корректности и соответствия друг другу, а также состоянию среды. Посредством этого как бы дается окончательное «добро» на реализацию стратегий. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий;

- более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудников фирмы с целью подготовки почвы для углубленного вовлечения сотрудников в процесс реализаций стратегий.

Второй шаг состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов. При осуществлении второго шага проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий. Важной задачей в этом случае является приведение ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями. Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать получению дополнительных ресурсов или развитию имеющихся в наличии. Например, это могут быть программы повышения квалификации сотрудников.

На третьем шаге высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры. Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы.

Четвертый шаг состоит в проведении необходимых изменений на фирме, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Проблема изменений исключительно тонкая, сложная и болезненная. Изменения не могут быть проведены без учета объективных факторов, задающих условия и возможности проведения таких изменений. Часто требуется несколько лет для того, чтобы провести серьезное изменение на фирме.

При принятии решения о проведении изменений очень важно не только концентрировать внимание на том, для чего необходимы изменения, к чему они должны привести, что и как следует изменить, но также и на том, как изменения будут восприняты. Какие силы, и в какой форме будут им сопротивляться, какой должен быть выбран стиль проведения изменений и какими методами они должны осуществляться.

Пятый шаг предусматривает пересмотр высшим руководством плана осуществления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникающие обстоятельства. Стратегический план не догма, и, естественно, он может и должен при определенных обстоятельствах подвергаться модификации. Однако важно также избегать изменений плана всякий раз, когда появляются новые обстоятельства. Новый план может быть принят тогда, когда он сулит очень большие возможности получения выгод, чем существующий план [3].

Тактические (оперативные) мероприятия по выходу из экономического кризиса могут быть следующими: сокращение расходов, закрытие подразделений, сокращение персонала, уменьшение объемов производства, и сбыта, активные маркетинговые исследования. Повышение цен на продукцию, выявление и использование внутренних резервов, модернизация, привлечение специалистов, получение кредитов, укрепление дисциплины.

Стратегическое и оперативное планирование взаимосвязаны, и заниматься одним в отрыве от другого невозможно. Тактическое планирование должно осуществляться в рамках выбранной стратегии. Если оперативные мероприятия по выходу из экономического кризиса осуществляются в отрыве от стратегических целей, это может привести к кратковременному улучшению финансового положения, но не позволит устранить глубинные причины кризисных явлений.

Деятельность менеджеров при реализации выбранной стратегии включает в себя выполнение следующих задач:

- окончательное уяснение выработанной антикризисной стратегии и целей, их соответствие друг другу;

- более широкое доведение идей новой стратегии и смысла целей до сотрудников с целью подготовки почвы для усиления вовлечения сотрудников в процесс реализации антикризисной стратегии;

- приведение ресурсов в соответствие с реализуемой антикризисной стратегией;

- принятие решения по поводу организационной структуры.

При реализации новой стратегии необходимо сконцентрировать внимание на том, как изменения будут восприняты, какие силы будут сопротивляться, какой стиль поведения надо выбрать. Сопротивление необходимо уменьшить до минимума или устранить независимо от типа, сущности и содержания изменения.

Системы управления способствуют или мешают реализации стратегии. С одной стороны, на предприятиях, где процветает бюрократический стиль управления, даже самые несложные решения и расходы персонала нижних уровней должны быть одобрены менеджером более высокого звена. Если человек в течение длительного времени работает в структуре такого типа, едва ли он захочет взять на себя дополнительную ответственность и инициативу. В этих условиях защитой от новых проблем и ответственности будут отговорки, что это не входит в круг должностных обязанностей. С другой стороны, отсутствие систем и документации может привести к дублированию уже проделанной работы или утрате информации, если работник увольняется или переходит на другое место работы внутри предприятия.

Управленческая культура может быть значительной движущей силой. Однако не следует забывать, что управленческая культура предприятия возникла как результат традиций, имеющих длительную историю, и не может быть изменена в одно мгновение. Проблемы могут возникнуть, если управленческая культура войдет в противоречие с антикризисной стратегией предприятия.

Для различных предприятий характерен свой стиль управления. Он может хорошо вписываться в стратегию фирмы, а может и войти в противоречие с ней. В ряде случаев преобладание одного стиля может привести к проблемам. Считается, что автократический стиль может быть полезен только в ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления, при проведении очень важных изменений.

Навыки и ресурсы оказывают также большое влияние на антикризисную стратегию, так как их правильное использование имеет решающее значение для успешной деятельности предприятия.

Менеджер должен в максимальной степени мобилизовать ресурсы предприятия и распределить их таким образом, чтобы оказывать наибольшее действие и производить эффект. Механизм использования ресурсного потенциала предприятия приводится в соответствие с осуществляемой антикризисной, стратегией. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движением ресурсов внутри предприятия, должны быть доведены новые задачи. При этом необходимо провести соответствующую подготовительную работу, чтобы устранить сопротивление с их стороны и убедить в необходимости эффективного участия в осуществлении новой стратегии [16].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив современную практику внутрифирменного управления “человеческими ресурсами”, нами были определены основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе.

В поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования “человеческих ресурсов”, основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.
Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.
Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.
Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами. Главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.
Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с
Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35.
Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.
Друкер П.Ф. Эффективное управление: Пер.с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 430с.
Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006., 250с.
Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с.
Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006 – 336 с.
Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17;
Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92;
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2007., 130с.
Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2006., 230с.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160.
Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2006.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с.
Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2005.? 520c.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2007.
Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2007., 450с.
Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2004, 160с.
Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2007, с. 224.
Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2006 г.
Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с.
Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2007 с. 70.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008.
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2007.
Пугачев В.П. Тесты. Деловые игры. Тренинги в управлении персоналом. – М., 2005., 140с.
Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с.
РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – М., 2007., 150с.
РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2007.,210с.
Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. – М., 2007.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004, 350с.
Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2006 г.300с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006., 340с.
Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 327 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2008., 320с.
Черемных О. Как выжить и преуспеть в XXI веке: практическое руководство для российского бизнеса // Менеджмент сегодня, №4, 2007.
Основы теории управления: Учебное пособие / Под.ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с.
Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента, - М.: Инфра - М, 2005. – 358 с.
http://www.grebennikov.ru
www.humanresources.about.com
http://www.aksionbkg.ru
www.hrzone.co.uk
http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=18
http://www.ovsem.com/user/effup/
http:/www.KM.ru