Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (человеческие ресурсы в организации)

Содержание:

Введение

Современные предприятия уделяют внимание менеджменту человеческих ресурсов. Что касается предприятия, то человеческие ресурсы – это работники предприятия. Главная цель менеджмента человеческих ресурсов - это принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Важно учитывать отношение к труду как к источнику доходов организации и создание для каждого сотрудника таких условий труда, чтобы они приносили доход.

Актуальность данной темы очевидна: в условиях рыночной конкуренции каждое предприятие стремиться к стабильному доходу. А для этого необходима грамотная кадровая политика.

Цель работы: рассмотреть менеджмент человеческих ресурсов.

Задачи:

Рассмотреть основы менеджмента человеческих ресурсов
Рассмотреть человеческие ресурсы на предприятии
Изучить менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

Объектом работы является ООО «Бест»

Предмет работы – система менеджмента человеческих ресурсов ООО «Бест».

В работе использовались методы – изучения и анализа материала.

Само понятие менеджмента человеческих ресурсов достаточно молодое. Изучение данного вопроса началось на Западе в начале 20 века. Современные концепции базируются на работах Дж. Дугласа, С.Клейна, Д.Ханта, Э. Шейна. В России рассмотрением данного вопроса занимаются Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И., Исаенко А.Н. и другие.

Работа состоит из Введения, Двух глав, Заключения, Списка использованных источников, Приложения.

Глава 1. Основы менеджмента человеческих ресурсов

Основные понятия менеджмента человеческих ресурсов

Рассматриваемая тема включает в себя два понятия. Это человеческие ресурсы и понятие менеджмента человеческих ресурсов.

Под человеческими ресурсами понимается совокупность различных качеств людей, их трудоспособность к производству материальных и духовных благ.[28] Человеческие ресурсы бывают организации, региона, отрасли, страны. Существуют уровни управления человеческими ресурсами. Интерес вызывают уровень личности, уровень коллектива, уровень общества и его подструктур. Под человеческими ресурсами подразумевают также персонал предприятия. К нему относят личный состав организации, объединенный профессиональными признаками. Управляют им менеджеры по персоналу. Сам менеджмент подразумевает под собой искусство управления людьми, орган управления. Главное в менеджменте – это достижение целей, используя эффективные методы. Это необходимо для мотивации трудовой деятельности человека, что способствует эффективному производству.

Термин управление человеческими ресурсами представляет управление отношениями работников предприятия.[27] Его цель состоит в эффективном использовании отношений работников с компанией. То есть работодатель должен получить желаемую выгоду, а работник удовлетворение от своего труда, как моральное, так и материальное.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует определенные технологии и процедуры.

По другому можно говорить о управлении персоналом. Соответственно, вопросы, касающиеся этого управления, состоят из комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. [15]

Можно сказать, что управлять человеческими ресурсами сложнее, чем материальными. Это связано с взаимоотношениями между людьми, между которыми может быть конфликт.

Немаловажной является и система управления человеческими ресурсами. Она состоит из создания, использования и развития трудовых ресурсов.

К целям системы относят своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами; создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации. [28]

Задачи:

прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2. анализ спроса и предложения на рынке труда;

3. привлечение, подбор и отбор кадров;

4. адаптация вновь прибывших работников;

5. подъем эффективности выполняемых работ;

6. повышение качества деятельности работников;

7. повышение качества деятельности организации в целом;

8. рост уровня жизни работников;

9. совершенствование систем мотивации;

10. развитие инициативности и новаторства. [27]

Сущностью системы управления формированием трудовых ресурсов является предоставление работникам возможности получения и повышения образования, расстановка кадров и распределение полномочий, планировании и развитии карьеры.

Совершенствовать знания и навыки сотрудников необходимо постоянно.

Очень важен и социально-психологический климат в коллективе.

В России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Это связано с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами.[17]

Для развития человеческих ресурсов необходима разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Для таких работников необходима адаптация. Если же работник не будет ощущать поддержку со стороны организации, то это негативно скажется на его обучении и адаптации в целом, вплоть до ухода с должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется специальный семинар для всех вновь принятых работников. На нем будет рассказано об организации, ее деятельности, перспективах. При необходимости будет организовано обучение. В некоторых организациях новый работник проходит такое обучение в обязательном порядке.

Если говорить о менеджменте человеческих ресурсов, то он базируется на следующих исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;
количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;
определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. [12]

Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [13]

Важнейшей особенностью менеджмента является единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Задаче менеджмента – связать интересы работников с интересами и целями предприятия. От этого зависит эффективность функционирования организации .

В соответствии с Зайцевым Г. и Файбушевичем С. в управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода: - формирование человеческого капитала;

- использование в управлении трудовыми ресурсами факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля;

- ориентация на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. [1]

По мнению Исаенко А. существует несколько основных принципов работы с персоналом:

Общие принципы работы с персоналом: эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, вознаграждение, подбор и расстановка кадров, эффективная занятость.
Принципы организации работы с персоналом: ротация, оптимальное соотношение управленческих ориентации, концентрация, специализация в системе управления персоналом, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, концептуальное технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении.[5]

Следует отметить, что в сфере развития человеческих ресурсов важно грамотное и эффективное управление. На предприятиях должна быть проведена работа по развитию человеческих ресурсов. На деле же обращается внимание только на прием и увольнение сотрудников. Другие мероприятия не проводятся.

Управление человеческими ресурсами – это система создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели системы:

1. обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2. создание условий для максимальной реализации способностей работников. [8]

Задачи :

1. прогнозировании и планирование потребности в работниках;

2. анализе спроса и предложения на рынке труда;

3. привлечении, подборе и отборе кадров;

4. подъеме эффективности выполняемых работ;

5. повышении качества деятельности работников и организации в целом;

6. постоянном росте уровня жизни работников. [9]

Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.

Менеджмент основывается на таких условиях:

1. обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;

2. комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;

3. взаимосвязанность различных этапов работы организации;

4. обеспеченность видами ресурсов;

5. соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;

6. контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;

7. внедрение и использование современных технологий;

8. правильное делегирование полномочий;

9. создание более гибких условий труда. [9]

В настоящее время актуален вопрос о совершенствовании системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.

Человеческие ресурсы в организации

Основная сторона управления персоналом - это место человека в организации.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. [11]

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное и социальное развитие кадров. [12]

Существуют различные типы управления. Приведем некоторые из них.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. [22]

Существует несколько мотивационных моделей. Традиционные: рациональная мотивационная модель, мотивационная модель самореализации, мотивационная модель сопричастности.

Первая характеризуется активизацией внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста. Вторая состоит в активизации. Третья модель - через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности.[15]

Модель рамочного управления. Сотрудникам предоставлена большая самостоятельность в пределах установленных рамок. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.[4]

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем.[27]

Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью по городу где его основал профессор Р. Хен. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». [28]Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации.[29]

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. [10]

Конечно, грамотное управление человеческими ресурсами требует дополнительных затрат работодателя. К таким можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. [7]Так же человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Можно сказать, что это взаимовыгодное сотрудничество. Работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход.[6]

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как бесплатной рабсиле, которое не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. [25]Человеческие ресурсы встают на одну линию с финансовыми ресурсами и основным капиталом.[30] Это все в идеале концепции. На деле работодатели не всегда руководствуются данной концепцией, использует низкоквалифицированный персонал, терпя убытки.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. [32]

Одной из задач кадровой политики является и сохранение человеческих ресурсов. Всегда неприятно, что выращенный организацией работник уходит в другую фирму.

Директор по персоналу Марина Олешек компании «Вымпелком» считает, что, когда уходит ценный сотрудник, то две трети ответственности лежит на самой компании. Данное мнение разделяют многие хедхантеры и специалисты по персоналу. Мы живем в принципиально новом информационном пространстве и подход ограничений и запретов сегодня не оправдан. Есть только один способ сохранения человеческих ресурсов – создание условий для самореализации людей, их карьерного и профессионального роста. [12]

Для удержания сотрудника необходимо создавать ему условия, выгодные для него. Грамотная кадровая политика помогает развитию компании.

В основном в организации работают сотрудники с однотипной квалификацией. Для выполнения отдельных проектов руководители вынуждены привлекать других специалистов. Это затратный путь.

Каждой организации необходимо вести грамотную кадровую политику.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. [15]

Человеческие ресурсы являются богатством любой организации.

Для качественного управления человеческими ресурсами необходима сильную и корпоративная культура, атмосферу взаимной ответственности работников, ориентация на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем. [24]

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. [21] Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д. [21]Конечно, система неидеальна, существуют разногласия.

Например, ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов.[20] Не рассматривается позитивное влияние технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. [19]

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX – начале ХХ в. А.К. Гастев говорил об Урале. Так же данным вопросом занимались такие ученые как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.[7] Данные структуры не сотрудничают с отделами по организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом.[8] Это минус.

Службы управления персоналом плохо организованы, не выполняют задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы

Итак, человек рассматривается как важный элемент процесса производства и управления. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления. Управление персоналом занимается человеком как главным объектом профессиональных возможностей. Для успешного функционирования предприятию необходимо вести грамотную кадровую политику, не допускать утечки персонала, создавать комфортную психологическую атмосферу.

Глава 2. Менеджмент человеческих ресурсов на примере ООО «Бест»

Общество с ограниченной ответственностью «Бест» основано 25 сентября 2006 года.

Основными направлениями деятельности компании являются:

- консультирование предприятий по вопросам финансово-хозяйственной деятельности;

- оказание маркетинговых и рекламных услуг.

ООО «Бест» проводит разработку и внедрение систем управления на предприятиях различных отраслей, оказывает консалтинговые услуги по вопросам стратегического маркетинга, проведения эффективных рекламных кампаний, привлечения инвестиций. В его арсенале разработанные решения для управления производством, управления закупками и дистрибуцией товаров, управления розничной торговлей, управления проектами, управления маркетингом и продажами.

Разработано более 150 бизнес-планов по различным направлениям бизнеса: бытовые услуги, автосервис, производство, инновационные проекты. Проведено более 350 исследований рынков.

В ООО «Бест» действует линейная организационная структура.

В структуре выделены подразделения, участвующие в разработке новых сервисов, коммерческая служба, IT-служба, служба маркетинга, колл-центр, служба бухгалтерского учета, служба снабжения. Службы возглавляют руководители служб. В свою очередь они подчиняются директорам по направлениям деятельности: коммерческому директору, директору по IT, финансовому директору. Организацию возглавляет генеральный директор.

Имеется собственная сеть региональных координаторов, которые управляют менеджерами.

Региональный обеспечивает эффективную работу менеджеров . Так же проводит внутреннее обучение требуемого качества с менеджерами, обеспечивая высокий уровень владения теоретическими знаниями и практическими навыками каждым менеджером группы. Региональный координатор проводит индивидуальную развивающую и мотивационную работу с каждым менеджером. Так же он осуществляет планирование работы менеджеров, организует работу групп, мотивирует менеджеров, осуществляет контроль за их работой.

Основные статьи затрат – фонд оплаты труда и расходы на продвижение услуг. Они составляют порядка 90% всех затрат.

Мотивация персонала.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования.

В ООО «Бест» стабильная система оплаты труда.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 15 и 25 числа.

Сотрудники получают бонусы, выплачиваемые ежемесячно и по оценки показателей эффективности качества и своевременности исполнения обязанностей.

Система включает в себя следующие бонусы и стимулы:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение целевых показателей);

- разовая премия за исполнение важных задач;

- премия за улучшение результатов хозяйственной деятельности;

- единовременное поощрение работников с юбилеями и другими событиями.

Для поддержания уровня квалификации работников проводится каждый год аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, методами выполнения сложных и ответственных работ, организуются:

- производственно-технические курсы;

- экономическое обучение.

Кроме того, производятся следующие доплаты: [20]

- за вечернюю работу и ночью;

- в течение выходных и в праздничные дни;

- за сверхурочные работы;

- пособия женщинам по уходу за детьми.

Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы расходования средств социального страхования. Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер зарплаты работников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

Важным стимулом ООО «Бест» является организация труда. Был проведен опрос.

Согласно опроса, выявилось, что среди менеджмента и рядовых работников имеют значение разные факторы мотивации. Так для топменеджмента и специалистов - это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а рядовых работников это материальная мотивация, благоприятные условия труда. Отсюда следует, что каждый управления нужен свой подход.

Рисунок 1– Самые важные факторы мотивации

где

№1 Возможность карьерного роста

№2 Хорошая атмосфера в коллективе

№3 Условия труда

№4 Уважение начальства

№5 Гибкий график работы

№6 Стабильность предприятия

№7 Материальная мотивация персонала

По данным проведенного исследования определены результаты удовлетворения системой материального стимулирования.

В системе мотивации персонала ООО «Бест» заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, поскольку работники не удовлетворены уровнем заработной платы на предприятии.

Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

Факторы	Индекс удовлетворительности материальным стимулом	Индекс удовлетворительности моральным стимулом	Степень удовлетворительности материальным стимулом	Степень удовлетворительности моральным стимулом
Показатели ожидания	0,7	0,7	Высокая	Высокая
Факторы справедливости	0,35	0,34	Низкая	Низкая
Показатели модели Портера-Лоулера	0,61	0,66	Средняя	Средняя

Таблица 1. Сравнительный анализ системы материального и морального стимулирования

Таким образом, в результате анализа выяснилось, что высокого уровня удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. А средней и низкой удовлетворенности - соответствующие характеризующие отношение работников к существующим системам морального и материального стимулирования. Прежде всего, они довольны существующей системой вознаграждения и условиями труда.

Основными нематериальными средствами поддержания высокой трудовой активности является создание благоприятных условий труда, благоприятного морально-психологического климата, моральные поощрения. Поощрение по видам бывает материальное и нематериальное, индивидуальное и коллективное. К нематериальному поощрению относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции. Нематериальное стимулирование работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда.

Очень важно при мотивации персонала давать своим работникам почувствовать, что они причастны к общему делу. Энтузиазм, лидерство, и позитив в компании должны поощряться. Более того, чтобы персонал был хорошо мотивирован, необходимо вести с ним диалог, и побудить, чтобы даже обычные работники высказывали свои мнения по поводу важных решений по управлению компанией. Работники чувствуют себя мотивированными, когда чувствуют, что они «нужны», могут влиять на «глобальные процессы», и их мнение действительно важно.

Не менее важна нефинансовая, или косвенная мотивация. Этот вид мотивации важнее для успешного развития организации, чем финансовая мотивация.

К видам косвенной мотивации, которые применяются в ООО «Бест»:

- мотивационные подарки;

- социальный пакет;

- мотивационное обучение;

- общие корпоративные празднования;

- открытость и постоянный диалог руководства с персоналом;

- другие виды мотивации.

Человеку нравится чувствовать уважение к себе и свою значимость. Именно поэтому мотивационные подарки (часы, ручки, оргтехника и т.п.), которые демонстрируют работнику оценку его достижений со стороны руководства, имеют большое значение. Очевидно, что стоимость такого подарка зависит от заслуги работника, однако он не должен быть совершенно банальным. Скептикам, которые считают подобные подарки ненужной тратой средств, стоит вспомнить, с какой гордостью носят награды военные при незначительной реальной стоимости таких отличий.

Другой вид мотивации - это социальные выгоды такие, как бесплатные медицинские осмотры, бесплатный отдых во время отпуска, возможности для оздоровления и занятия спортом. Такой вид мотивации требует сравнительно невысоких затрат за год на одного работника, однако повышает статус организации в глазах персонала, поскольку он видит заботу о себе со стороны руководства. Кроме того, такой вид дополнительной мотивации, как медицинский осмотр позволяет экономить на больничных листах.

На ООО «Бест» практикуется косвенное финансирование работника, которому предприятие платит определенную сумму на отдельный счет, но получить ее работник может не сразу, а только через определенный период , составляющий от 2 до 5 лет. К такому виду стимулирования относятся дополнительные пенсионные программы для работников. Наличие дополнительной социальной защиты служит стимулирующим фактором для работника, стремится к стабильности после выхода на пенсию. А предприятие в какой-то степени «привязывает» такого работника к себе, тратя меньше средств чем, если было бы нужно повышать заработную плату.

Обучение за счет предприятия является одним из самых важных моментов в мотивации работников. Такие учения часто связывают с отдыхом. Работник получает возможность отойти от ежедневной рабочей рутины, получить новые знания, новый мотивационный заряд. При мотивационных тренингах сотрудники больше общаются между собой неформально, что способствует сближению и формированию чувства командного духа. Предприятие, в свою очередь, тратит средства на повышение квалификации своих кадров.

Следующим видом мотивации является проведение совместных корпоративных праздников, во время которых происходит сближение трудового коллектива. На таких праздниках обязательно присутствие руководства. Ведь в неформальной ситуации проще общаться. Работники тогда чувствуют, что руководитель и они принадлежат к единой команде. По мнению руководителей, такие мотивационные мероприятия больше сближают людей в коллективе.

К важнейшим видам мотивации принадлежит налаживания диалога между руководством и персоналом. Кабинет руководителя должен быть всегда открытым для идей работников. Эффективность труда персонала возрастает, когда работники уважают руководителя как умелого управленца, а не испытывают перед ним страх.

В современных системах мотивации персонала, которые применяются в организации, одной из актуальных проблем являются пути повышения квалификации персонала и направления профессиональной подготовки[30]

Вопросами подбора и мотивации персонала преимущественно занимается сам руководитель совместно с отделом кадров. На отношения с работниками часто переносится старая авторитарная модель управления, когда руководство отмежевывается от персонала и сводит свои отношения с работниками до выплаты зарплаты за выполнение определенных функций. К этому добавляется вариант, который заключается в том, чтобы получить от работника наиболее возможную выгоду, не вложив в него ничего. Согласно персонал теряет желание выкладываться, а выполняет работы ровно на столько, на сколько, от него этого требует руководство и не угрожать штрафные санкции. Такой подход вряд ли приведет к улучшению работы предприятия. Скорее наоборот. Единственным рычагом воздействия на хорошего специалиста при такой системе управления является только повышение заработной платы. Однако и это не всегда спасает от потери ценного работника.

Выход из такой ситуации есть, и он заключается в формировании эффективной системы взаимоотношений между руководством и работниками, а также в формировании мотивационной системы. Руководитель обязательно должен приобщаться к мотивации персонала. Тогда и персонал, и руководство будут работать, как единая команда, помогая друг другу достигать своих целей. Даже если через определенный период работник оставит предприятие, где он долгое время проработал в хорошей команде, он, скорее всего, будет распространять положительную информацию об организации.

Таким образом, в качестве главной цели совершенствования системы мотивации персонала, следует считать создание гибкой системы управления формированием, эффективным использованием и постоянным развитием качественно нового, творчески активного трудового потенциала ресурсов..

Заключение

Рассматривая само понятие менеджмент человеческих ресурсов, обращаем внимание на человеческие ресурсы и на менеджмент. Под человеческими ресурсами понимается совокупность различных качеств людей, их трудоспособность к производству материальных и духовных благ.[28]

Сам менеджмент подразумевает под собой искусство управления людьми, орган управления. Главное в менеджменте – это достижение целей, используя эффективные методы. Это необходимо для мотивации трудовой деятельности человека, что способствует эффективному производству.

Если говорить о менеджменте человеческих ресурсов, то он базируется на следующих исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;
количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;
определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. [12]

В работе был рассмотрен менеджмент человеческих ресурсов ООО «Бест». Было определено, что на предприятии ведется определенная кадровая политика. Действует система поощрений, предоставляются бонусы, стимулы и льготы. Проводится различная мотивация, как финансовая, так и косвенная.

Список используемых источников

Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2011. - 541 с.
Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2010. - 418 с.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2009. - 362 с.
Ильин, А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - 2 - е изд. / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2010. - 263 с.
Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом.- М.: Дело, 2003
Йеннекенс, Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. - Минск: МП «ЭНИКС», 2011. - 411 с.
Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2012. - 622 с.
Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. - 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2011. - 586 с.
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 2011. - 357 с.
Липсиц, И. Кроссворды для руководителя. / И. Липсиц. - М.: Дело, 2010. - 326 с.
Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Инфра-М, 2010. - 425 с.
Лосоликова, А.Г. Управление организацией. / А.Г. Лосоликова. - М.: 2012. - 408 с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2011. - 592 с.
Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 2010. - 415 с.
Менеджмент: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2011. - 583 с.
Мишин, В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. / В.М. Мишин. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 385 с.
Мэскон, М.Х. Основы менеджмента. / М.Х. Мэскон - М.: Дело, 2010. - 315 с.
Общий и специальный менеджмент: Учеб. пособие: В 2 ч. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2010. - 637 с.
Организационное поведение. Учебник для вузов. / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2010. - 356 с.
Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В. Розарёновой - М.:ГАСБУ, 2012. - 478 с.
Рогожин, С.В., Рогожина, Т.В. Теория организации. Учебное пособие. / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: МГУК, 2011. - 442 с.
Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - М.: Зевс, 2010. - 340 с.
Скляренко, В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 618 с.
Таунсенд, Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей. / Р. Таунсенд. - М.: 2009. - 403 с.
Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело ЛТД, 2010. - 339 с.
Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. / Д. Трейси. - М.: Автор, 2010. - 390 с.
Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2011. - 712 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 780 с.
Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. / Э.А. Уткин. - М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2009. - 645 с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учеб. пособие. В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Изд-во "Экзамен", 2013. – 368 с.

Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2011. - 520 с.
Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2012. - 490 с.
Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. - М.: Норма - Инфра - М, 2010. - 377 с.

Приложение

Приложение 1

Цели управления человеческими ресурсами

$C:\Users\Sergey\Desktop\Симонова\картинки\getImage.jpg$