Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы как объект управления)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Достижения целей организации возможно лишь в результате действий, выполняемых в определенной последовательности и является способом решения отдельных, частных задач. Так, планируя деятельность организации, руководитель определяет ее цели, способы их реализации и ресурсы, необходимые для их достижения. В процессе организации деятельности руководителем принимаются различные управленческие решения и обеспечивается их выполнение. То есть управленческие решения являются неотъемлемой частью ежедневной работы руководителя. Кроме того, руководителем организуется контроль за выполнением принятых решений, что предполагает принятие решений по выбору системы контроля (его масштабов, периодичности, форм), анализа полученной информации и осуществления корректирующих действий. Таким образом, руководителю приходится принимать большое количество различных решений, которые отличаются между собой характером и особенностью решаемых задач, продолжительностью действия, сферой охвата, субъектом и уровнем принятия [1].

Цель работы - провести анализ системы управления организацией и разработать рекомендации по повышению эффективности процесса управления в организации.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования проблемы управления человеческими ресурсами.

2. Дать общую характеристику организации

3. Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности организации.

4. Провести анализ системы управления человеческими ресурсами.

5. Предложить рекомендации по повышению эффективности управления.

Объект работы – человеческие ресурсы на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Предмет работы – пути повышения эффективности управления организацией.

Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, статистический анализ, метод расчетов, методы обработки данных.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования проблемы эффективности управления человеческими ресурсами

1.1 Человеческие ресурсы как объект управления

Решение текущих и перспективных задач любого общества непосредственно связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы представляют собой определенную совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.

В процессе изучения человеческих ресурсов принято выделять три уровня:

уровень личности - изучение осуществляется в индивидуально-психологическом аспекте.
уровень коллектива – акцентируется внимание на социально-психологических особенностях.
уровень общества и его подструктур – особое внимание уделяется социологическому, или социально-экономическому аспекту [7].

Понятие «трудовые ресурсы», как научный термин, было использовано в 1922 году советским экономистом и статистиком С.Г. Струмилиным, преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. С социально-экономической точки зрения «трудовые ресурсы» представляют собой совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы, а также отношений, возникающих в процессе ее. На данном этапе необходимо учитывать тот факт, что понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» все-таки различные понятия. Основное различие заключается в том, что, что трудовые ресурсы ограничены количественными и социально-демографическими рамками, в то время как рабочая сила их лишена. Отсюда следует, что термин «трудовые ресурсы» включает в себя совокупность фактических и потенциальных работников, которые обладают способностью к труду, иначе говоря, наделены рабочей силой.

Начиная с 1960-х годов, в отечественной экономической литературе появилось понятие «человеческий фактор». Академик Т. И. Заславская, полагает, что человеческий фактор – это своеобразная система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, групп, слоев деятельность и взаимодействие которых является залогом прогрессивного развития общества. Вышеприведенное определение акцентирует внимание на решающей роли человека в вопросах повышения эффективности производства и обозначает основную задачу, заключающуюся в создании благоприятных условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Однако необходимо учесть, что понятие «человеческий фактор» в определенной степени ограничено, прежде всего, в силу технократического подхода к развитию производства, который рассматривает человека не как самостоятельную ценность, а как внешнюю движущую силу производства.

Воздействие научно-технического прогресса 1950-1960-х годов на экономику развитых стран вызвали весьма ощутимые структурные изменения, которые обусловили появление нового понятия — «человеческий капитал». Теория развития «человеческого капитала» получила свое отражение в работах лауреатов Нобелевской премии Т. Шульца, С. Кузнеца, Г. Беккера и ряда других экономистов. По мнению Г. Беккера человеческий капитал представляет собой комплекс приобретенных и унаследованных качеств, таких как образование, здоровье, знания, приобретенные на рабочем месте, а также прочие навыки, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг.

Середина 1980-х годов ознаменовалась формированием нового взгляда на роль человека в современном производстве, таким образом, нашел свое применение термин «человеческие ресурсы», которые характеризуют персонал организации с точки зрения его качества [1].

Понятию «человеческие ресурсы» характерен ряд качественных признаков (рис.1.).

Понятие «человеческие ресурсы»

способности к творчеству, а также потенциальные возможности всестороннего развития	общая культура и нравственные ценности	способность к самоорганизации	синергетический эффект коллективной работы, формирующий «командный дух»	мотивация	предприимчивость

Рисунок 1 – Понятие «человеческие ресурсы»

На современном этапе развития общества отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, по той причине, что ресурсы вне конкретного рабочего процесса не несут никакой ценности, в то время как активы по-прежнему обладают определенной ценностью, которая не обязательно должна быть связана с этим процессом. Эффективность использования человеческих ресурсов находится в непосредственной связи с новой кадровой политикой, которая ориентирована на удовлетворение потребностей и интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на соответствие личных и организационных целей.

В качестве субъекта управления человеческими ресурсами выступает государство, которое осуществляет разработку комплекса социально-экономических и организационно-правовых мер, ориентированных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и применение [13].

Функция управления человеческими ресурсами реализуется не только государственными, но и негосударственными органами. К числу субъектов управления человеческими ресурсами целесообразно отнести трудовые коллективы, профессиональные союзы и ассоциации, а также предпринимательские структуры и пр.

Определив субъект и объект управления человеческими ресурсами, обратимся к предмету управления, который, как правило, представлен системой социально-экономических отношений, формирующихся в сфере регулирования процессов их воспроизводства и развития.

Совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение представляет собой механизм управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами, как основное направление кадровой политики ориентировано на:

формирование качественного кадрового потенциала и обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;
обеспечение эффективной занятости работоспособного населения с оптимальным распределением его между отраслями и регионами страны;
на эффективное использование персонала предприятий, учреждений и организаций [11]

Управление человеческими ресурсами в значительно большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, нежели на сотрудничество.

В сравнении с другими ресурсами, используемыми на предприятии, человеческие ресурсы отличает одна важная особенность.

Человеческие ресурсы – это живые ресурсы, которые обладают сознанием, а результаты их труда носят вероятностный характер. Данный аспект зачастую не позволяет оценить заранее отдачу от каждого конкретного человека либо рабочей группы.

Также изучая специфику управления человеческими ресурсами необходимо учитывать тот факт, что в деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, именно в силу этой особенности они нуждаются в индивидуальном подходе.

1.2 Современные концепции управления человеческими ресурсами

Формирование современной концепции управления и развития человеческих ресурсов осуществляется под воздействием целого ряда объективных факторов, которые проявляют себя, в том числе, и в российской экономике.

На сегодняшний день существуют различные подходы к управлению человеческими ресурсами, их разнообразие обусловлено национальными и историческими особенностями, но имеются и общие современные тенденции. Ключевым аспектом является то, что человеческие ресурсы рассматриваются с позиции основной движущей силы организации, которая, в свою очередь, определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущих периодах [3].

Не смотря на все многообразие существующих в мире подходов, к управлению людьми, которые отличны друг от друга в средствах и методах их практической реализации, целесообразно выделить основные принципы современной концепции управления человеческими ресурсами, основным из которых является признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности предприятия, как ключевого ее ресурса, характеризующегося экономической полезностью и социальной ценностью. Принципы современной концепции УЧР представлены на рис.2.

Итак, рассмотрим принципы современной концепции управления человеческими ресурсами:

1. Принцип стратегического подхода заключается в ориентации на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Основой данного принципа является интеграция кадровой стратегии в корпоративную, при этом необходимо учитывать долгосрочные перспективы развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в условиях рынка.

2. Принцип инвестиционности базируется на необходимости признания экономической целесообразности капиталовложений, которые непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов. Необходимо отметить, что принцип соответствия денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов практическим результатам должен стать основным в хозяйственной деятельности предприятия.

Принципы УЧР

Принцип стратегического подхода

Принцип инвестиционности

Принцип самоуправления и демократизации

Принцип развития

Принцип качества трудовой жизни

Принцип профессионализации управления

Принцип иннвационности

Рисунок 2 – Принципы УЧР

3. Принцип самоуправления и демократизации способствует активному привлечению работников к управлению предприятием на всех уровнях, делегированию полномочий в рамках их компетентности, развитию партнерства и сотрудничества в организации.

4. Принцип развития основан на создании современными организациями особых условий для непрерывного обучения и развития сотрудников, целью выявления их интеллектуальных, творческих и предпринимательских способностей. Обучение способствует росту компетенции и мотивации, которые в свою очередь ориентированы на достижение общих организационных целей, а также на удовлетворение личных потребностей работников.

5. Принцип качества трудовой жизни предусматривает тот факт, что в условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами предприятие должно обеспечивать:

обогащение содержания труда;

справедливое вознаграждение за внесение личного вклада в конечный результат;
обеспечение комфортных условий работы и благоприятного психологического микроклимата в коллективе;
формирование позитивной корпоративной культуры;
возможность для профессионального и служебного роста.

6. Принцип профессионализации управления ориентирован на содействие повышению организационного статуса, что в свою очередь способствует росту профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами. Данный аспект предусматривает умение реализовать достаточно сложные аналитические, управленческие, образовательные, социальные функции, грамотно регулировать трудовые и социальные отношения в организации.

7. Принцип инновационности предусматривает постоянное совершенствование форм организации труда, обновление методик воздействия и мотивации работников к эффективной производственной и творческой деятельности, разработку и внедрение прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов [14].

Вышеуказанные принципы необходимо рассматривать как базовые установки общих концептуальных подходов в формировании механизма управления и развития человеческих ресурсов на предприятии, при этом следует учитывать особенности ситуации, а также специфику деятельности организации.

Необходимо обратить особое внимание на тот факт, что опыт применения современных концепций управления человеческими ресурсами в организациях развитых стран в значительной мере способствовал разрешению в конце XX века противоречий, обусловленных несоответствием потенциала технологической системы производства низкой степени реализации трудового и творческого потенциала, данная проблема особенно актуальна и сложна для российской экономики. Для решения вышеуказанной проблемы особенно полезно исследование зарубежного опыта, не только с научной точки зрения, но и с практической, с целью развития современной системы управления человеческими ресурсами.

Процесс формирования и реализации концепции управления и развития человеческих ресурсов на российских предприятиях достаточно длителен и сложен. Кроме того на результативность процесса формирования и реализации концепции управления и развития человеческих ресурсов воздействует множество как объективных, так и субъективных факторов, к которым следует отнести:

технократическое управление, сохранившее командно-административный стиль руководства, свойственный еще советской экономике;
стремление получить краткосрочные и быстрые прибыли;
последствия системного политического и социально-экономического кризиса в обществе [9].

Вышеуказанные проблемы не способствуют внедрению идей и принципов концепции управления и развития человеческих ресурсов, а совершенно наоборот – затрудняют их. Однако необходимо отметить, что определенные изменения в управленческом мышлении современных российских руководителей уже происходят, поскольку постепенно признается тот факт, что человек является главной производительной силой, а грамотное управление человеческими ресурсами влечет за собой повышение эффективности организации. В практическом применении данные изменения в основном представляют собой: реформирование кадровых служб, разработку различных социальных программ, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда [5].

Иначе говоря, происходит переформатирование передовых российских менеджеров на применение новых подходов к управлению человеческими ресурсами. Данные подходы в основном базируются на передовых зарубежных достижениях, интегрированных в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру нашего государства.

Специфика совершенствования концепции управления человеческим ресурсами отражена в таблице 1.

Таблица 1

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

Временной период, г.г.	Используемая концепция	Роль работника
1920-1940 гг.	Управление кадрами	Работник выступает в качестве носителя трудовой функции
1950-1970 гг.	Управление персоналом	Работник является субъектом трудовых отношений, личностью
1980-1990 гг.	Управление человеческими ресурсами	Работник признан ключевым стратегическим ресурсом компании
XXI век	Гуманистическая концепция управления	Базируется на принципе не люди для компании, а компания для людей

Проанализировав и обобщив различные подходы к определению содержания концепции управления и развития человеческих ресурсов можно выделить основные особенности и признаки человеческих ресурсов как объекта управления, в первую очередь это:

преобразование работника из «человека экономического» в «человека социального», что в свою очередь обусловливает введение нового понятия «человеческие ресурсы», которое в значительной мере отличается от ранее используемого понятия «человеческий фактор», как содержанием, так и широтой мысли;
осознание того, что развитие человеческих ресурсов весьма полезно, поскольку обеспечивает повышение результативности компании в общем, и каждого работника в частности. Кроме того отмечается увеличение ценности работника не только в рамках организации, но и как профессионала на рынке труда;
обеспечение тесной связи процессов обучения и развития со стратегией компании [2].

Итак, в качестве вывода можно отметить, что человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. На практике принято разделять человеческие ресурсы на ресурсы организации, отрасли, региона, страны, что в свою очередь обусловливает формирование различных уровней управления человеческими ресурсами, и влияет на кадровую политику предприятия, министерства, государства. Изучая человеческие ресурсы, как объект управления приходим к выводу, что они одновременно являются, как производителями, так и потребителями материальных и духовных благ.

1.3 Сущность и особенности управления организацией. Роль человеческих ресурсов

В условиях нестабильной, динамичной внешней среды бизнеса особенно актуальным становится процесс эффективного управления предприятием любой отрасли.

Управление представляет собой достаточно многогранную категорию. Подходы к нему меняются, расширяются и дополняются. Это следствие постоянного развития науки управления новых достижений и наработок практиков управления, которые реагируют на вызовы современного мира - повышенную динамику и осложнения внешней среды, стремительное развитие технологий и рост технологичности большинства процессов. Изменчивость внешней среды приводит к трансформации в внутренне- организационном управлении. Организации для того, чтобы быть успешными, должны достигать поставленных целей, задач, показателей. Предприятие должно быть эффективным, постоянно находить наилучшие, прогрессивные инструменты для достижения своих целей [2].

Виханский О.С. [3] считает, что управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

В работе Шестопала Ю.Т. [4], под управлением предприятием понимается процесс централизованного воздействия на коллектив людей с целью организации и координации их деятельности в процессе деятельности предприятия.

По нашему мнению, управление предприятием можно охарактеризовать, как сложную систему, имеющую множество взаимосвязей на различных функциональных уровнях между составляющими ее элементами. При этом взаимосвязи существуют как между элементами, составляющими данную систему, так и вне рамок самой системы.

Существует ряд общих подходов к управлению предприятиями. Представим их в виде схемы (рис.1) [5].

Организация может быть результативной при этом не будучи эффективной только когда представляет уникальный продукт или услугу на рынке, занимает монопольную нишу на рынке, работает на эксклюзивных условиях, не зависящих от состояния и развития рынка.

При этом диктуя свои условия как на рынке, на котором работает (относительно клиентов и поставщиков), так и внутри организации, осуществляя стратегическое и оперативное управление организацией. Однако, даже такие организации сталкиваются с тем, что они не могут оперативно реагировать на скорость изменений современного мира, даже если им не нужно завоевывать контроль над ресурсами, то перед ними стоит задача нахождения путей содержание существующего контроля, методов, того как утвердить и сохранить свою позицию на рынке, как сделать управление своей организацией оперативным и адаптированным к изменениям, а саму организацию более гибкой и конкурентной [6].

Рисунок 1 - Подходы к управлению предприятием [5]

Суть процесса управления заключается: - в осознании необходимости решать проблему; - сборе и обработке информации о проблеме; - планировании работы и организации работы;

- реализации плана; - контроле за ходом реализации плана; - достижении цели;

- итогов выполнения работы[7].

Признаками системы является целостность и единство, взаимосвязь и взаимозависимость элементов, наличие качеств, присущих системе в целом, но не присущих ни одному из элементов в отдельности. При этом, каждая организация представляет собой систему сама по себе, и является частью более сложных систем (область, государство, общество). И именно наличие и состояние элементов системы, и взаимосвязей между ними, взаимосвязи и взаимодействие с другими системами, определяют уровень эффективности или неэффективности системы управления в целом [8].

Эффективное управление возможно, когда не только система управления организацией является эффективной, но и процессы управления, приводят ее в действие и реализуют. Процесс - это последовательность взаимосвязанных и взаимодействующих действий (работ, операций), целью которых является производство ресурсов на «входе» процесса в результаты на «выходе». Процессы подразделяются на основные, вспомогательные, уникальные (не могут быть изменены или заменены), ключевые (играют главную роль). Выделяют 5 основных видов процессов (проектирование продукции, производственные, технологические, бизнес-процессы, управленческие процессы), поскольку речь идет именно о управленческих процессах, то они дают возможность видеть причины, сильные и слабые стороны, что приводит к полученному или желаемому результату [11].

Показателями эффективности процесса управления организацией при соблюдении вышеупомянутых условий будут:

- отсутствие задержек, ошибок при выполнении процесса управления, и при взаимодействии с другими процессами;

- создание добавленной стоимости от функционирования самого управления, или от воздействия и взаимодействия с другими процессами[12].

Функции управления предприятием реализуют процессы на основании принятых решений. Механизм управления реализует управленческие решения, выполняя функции организации через процессы управления в системе менеджмента благодаря персоналу организации. Стоит отметить, что эффективность механизма управления организацией является составной эффективности деятельности организации [13].

Таким образом, система управления - это совокупность элементов (структуры, функций, ресурсов, обеспечивающих деятельность организации, потоков информации, технологий).

Столкнувшись с серьезными проблемами в области организации, планирования и управления развитием предприятия, в настоящее время отечественные управленцы должны идти на внедрение новых, совершенных методик эффективного функционирования.

Стратегия управления предприятием, по нашему мнению, представлена определенным руководителями компании механизмом, который предопределяет цели, пути и способы развития предприятия, основные направления его деятельности. Процесс воплощения стратегии в реальность, должен быть представлен ежедневным непрерывным процессом, с обязательным вовлечением в него каждого сотрудника - от рядовых работников до руководителей. Управление данным процессом, должно быть основано главным образом, на обеспечении наивысшей адаптивности предприятия к внешней среде [18].

Считаем, что стратегический план должен быть разработан так, чтобы он был не только целостным длительное время, но и сохранял свою гибкость.

Общий стратегический план - это программа, которая направляет деятельность предприятия в течение продолжительного времени, учитывая постоянные корректировки в связи с меняющейся деловой и социальной обстановкой [21].

Стратегии можно классифицировать следующим образом:

- стратегия рыночной адаптации предполагает гибкое приспособление деятельности предприятия к рыночным условиям с учетом позиций услуг на рынке, распределения средств, ассигнований на маркетинговую деятельность, связи между выбранными рынками и т. д.;

- производственная стратегия направлена на определение конкретных видов услуг, которые предприятия будут производить, методов производства услуг, способов повышения качества и количества услуг;

- конкурентная стратегия направлена на снижение издержек производства, повышение уровня конкурентоспособности услуг предприятия и т.д.;

- стратегия нововведений предполагает внедрение нового вида услуг, ориентацию предприятия на инновационную политику;

- стратегия капиталовложений предполагает определение относительно уровня капиталовложений на основе расчета масштабов выпуска отдельных видов услуг и деятельности предприятия в целом;

- стратегия развития направлена на реализацию целей обеспечения устойчивых темпов развития и функционирования предприятия услуг в целом, включая внешнеэкономическую деятельность, привлечение инвестиций для предприятия [26]. На различных этапах деятельности предприятия акцент на те, или иные стратегии меняется, в зависимости от смены направлений и целей предприятия.

Таким образом, по нашему мнению, значимость стратегии управления предприятия в условиях рынка уже не вызывает споров, поскольку именно в ее рамках предприятие имеет возможность качественно оптимизировать решения относительно развития, максимизации прибыли, расширения рынков сбыта и повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Глава 2. Анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на примере предприятия ООО «ВК ТЕХРЕСУРС»

2.1 Характеристика предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

Проектная организация ООО «ВК ТехРесурс» занимается ремонтом на промышленных предприятиях с оформлением проектов.

Основным принципом своей работы компании ООО «ВК ТехРесурс» считается ориентированность на клиента.

Цель предприятия - построение индивидуальных отношений с клиентом, предполагающих долгосрочное сотрудничество, а также получение прибыли. Именно поэтому в основу компании заложен высокий уровень оснащенности предприятия, огромный творческий потенциал коллектива, повышенные требования к качеству предоставляемых услуг.

Миссией предприятия является полное и своевременное удовлетворение развивающихся потребностей широкого круга потребителей по доступным ценам.

Организационная структура компании ООО «ВК ТехРесурс» относится к линейно-функциональной, представлена на рисунке 3.

Генеральный директор

Отдел кадров

Отдел тех.обслуживания

Юридическая служба

Бухгалтерия

Отдел продаж

Рисунок 3 - Организационная структура предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

На данный момент штат сотрудников составляет 24 человека.

Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет ООО «ВК ТехРесурс» Совет директоров. Основными его задачами является: выработка политики с целью повышения прибыли предприятия, определение вопросов штатного расписания и уровня заработной платы, осуществление контроля за финансовой деятельностью предприятия.

Работникам предприятия разработаны должностные инструкции.

Информация в организации ООО «ВК ТехРесурс» передается вертикально в виде приказов, распоряжений. Горизонтально в виде обмена информацией между подразделениями.

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов по начислению и выплате заработной платы организация ООО «ВК ТехРесурс» использует унифицированные формы первичных документов.

2.2 Анализ организационной структуры кадровой службы и оценка кадрового состава

Структура управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» представлена Руководителем отдела кадров и Менеджером по персоналу.

Структуру и штатное расписание службы утверждает руководитель отдела кадров.

Отдел кадров предприятия ООО «ВК ТехРесурс» является самостоятельным структурным подразделением компании.

Данная структура имеет линейный вид. Для предприятия с небольшим количеством сотрудников данная структура оптимальна.

Задачи отдела кадров в ООО «ВК ТехРесурс» следующие:

1. Разработка и реализация кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс» в соответствии с концепцией управления человеческими ресурсами.

2. Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления человеческими ресурсами.

Далее проведем анализ состава и структуры сотрудников анализируемого предприятия. На конец 2018 года численность работников предприятия составила 24 человека.

Состав и численность сотрудников персонала в период с 2016 по 2018 гг. представлена в таблице 2.

Таблица 2

Состав и численность персонала предприятия, чел.

Категории работников	Численность персонала			Отклонение 2018 к 2016 гг.
Категории работников	2016 г.	2017 г.	2018 г	+/-	%
Руководители	5	5	5	0	100
Специалисты	16	17	18	2	112,5
Рабочие	1	1	1	0	100
Итого	22	23	24	2	109,1

На основании данных таблицы 2 видно, что количество персонала увеличивается на одного сотрудника каждый год.

В структуре персонала предприятия имеется три категории сотрудников: руководители, специалисты и рабочие. Большая часть сотрудников предприятия ООО «ВК ТехРесурс» - это специалисты, их количество увеличивается в период с 2016 по 2018 года на 2 человека.

Рассмотрим структуру персонала по возрастным признакам (таблица 3).

Таблица 3

Структура персонала по возрастным признакам

Возраст	Численность персонала
Возраст	2016 г.	Удельный вес, %	2017 г.	Удельный вес, %	2018 г.	Удельный вес, %
До 30 лет	10	45,45	8	34,78	8	33,33
30-49	9	40,91	11	47,83	12	50,00
40-49	2	9,09	3	13,04	3	12,50
50-59	0	0,00	0	0,00	1	4,17
60 и выше	1	4,55	1	4,35	0	0,00
Итого	22	100,00	23	100,00	24	100,00

Рассмотрев таблицу 3, очевидно, что в компании ООО «ВК ТехРесурс» половина сотрудников в возрасте от 30 до 49 лет, 33,33% в возрасте до 30 лет.

В анализируемый период на предприятии наблюдается тенденция к появлению более молодых специалистов и соответственно увеличению их доли в общем количестве.

В таблице 4 рассмотрим структуру персонала по половому признаку.

Таблица 4

Структура персонала по половому признаку

Пол	Численность персонала
Пол	2016 г.	Удельный вес, %	2017 г.	Удельный вес, %	2018 г.	Удельный вес, %
Женщины	13	59,09	14	60,87	15	62,50
Мужчины	9	40,91	9	39,13	9	37,50
Итого	22	100,00	23	100,00	24	100,00

Структура персонала по половому признаку показывает, что на предприятии больше женщин, чем мужчин, в 2018 году количество женщин составляет 15 человек, а мужчин 9. Это связано со спецификой предприятия, как правило, наблюдается преобладание женщин.

В таблице 5 рассмотрим структуру персонала по уровню образования.

Таблица 5

Структура персонала по уровню образования, человек

Образование	Численность персонала
Образование	2016 г.	Удельный вес, %	2017 г.	Удельный вес, %	2018 г.	Удельный вес, %
Высшее	14	63,64	15	62,50	14	58,33
Среднее профессиональное	6	27,27	7	29,17	8	33,33
Начальное профессиональное	2	9,09	2	8,33	2	8,33
Среднее	0	0,00	0	0,00	0	0,00
Итого	22	100,00	24	100,00	24	100,00

Большая часть сотрудников имеет высшее профильное образование, их доля составляет 58,33%. Среднее профессиональное образование имеют 33,33% и лишь 8,33% имеют начальное.

Все сотрудники, занимающие руководящие должности имеют высшее профильное образование.

Таким образом, можно охарактеризовать персонал компании ООО «ВК ТехРесурс» можно как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия.

Рассчитаем производительность труда (таблица 6).

Таблица 6

Производительность труда в организации

Показатель	Значение показателя			Отклонение 2018г. от 2016г.
Показатель	2016 г	2017 г	2018 г	абс.	отн., %
Объем реализованной продукции, руб.	4 403 000	4 922 399	3 654 614	-748 386	83,00
Среднегодовая численность предприятия, чел.	22	23	24	1	108,33
Отработано дней одним рабочим за год	238,2	238,2	237,2	-1	99,58
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,88	7,89	7,96	0,1	101,02
Отработано часов всеми рабочими	22 524	22 553	24 545	2 021	108,97
Производительность труда	366916,67	410199,92	281124,15	-85 793	76,62

Из данных таблицы 6, видно снижение производительности труда на 85793 руб. или 23,38%, это связано с уменьшением объемов реализованной продукции и увеличением количества сотрудников в компании ООО «ВК ТехРесурс».

В процессе анализа использования трудовых ресурсов рассмотрим динамику трудоемкости продукции предприятия (таблица 7).

Таблица 7

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции предприятия

Показатель	2016 г	2017 г	2018 г	Относительное изменение , %
				2017 г.	2018 г.	2018 г.
				к 2016 г.	к 2016 г.	к 2017 г.
Выпуск продукции, руб.	4403000,0	4922399,0	3654614,0	111,8	83,0	74,2
Отработано всеми рабочими человеко-часов	22524,2	22552,8	24545,5	100,1	109,0	108,8
Удельная трудоемкость, чел.-ч. на 1 руб.	0,005	0,005	0,007	89,6	131,3	146,6
Среднечасовая выработка, руб.	195,5	218,3	148,9	111,7	76,2	68,2

Из таблицы 7 видно, что трудоемкость практически не изменяется в анализируемый период. Снижается среднечасовая выработка на предприятии.

Рассмотрим эффективность использования трудовых ресурсов (таблица 8).

Таблица 8

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели	2016 г.	2017 г	2018 г	Абсолютное отклонение 2018 к 2017 гг.	Темп роста 2018 к 2017, %
Списочная численность на начало года, чел.	19	20	23	4,00	121,05
Принято в течение года	6	9	11	5,00	183,33
Выбыло в течение года	5	4	9	4,00	180,00
В т .ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения	3	3	8	5,00	266,67
Списочная численность на конец года, чел.	20	25	25	5,00	125,00
Среднесписочная численность за год, чел.	20	23	24	4,50	123,08
Коэффициент оборота по приему	30,77	40,00	45,83	15,06	*
Коэффициент оборота по выбытию	25,64	17,78	37,50	11,86	*
Коэффициент текучести	15,38	13,33	33,33	17,95	*

На основании таблицы 8 мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2018 году по сравнению с 2017 на 17,95 пункта.

Также наблюдается тенденция по увеличению коэффициента по обороту кадров с 30,77% до 45,83%.

В 2018 году, по сравнению с 2017 годом, увеличивается коэффициент оборота по выбытию.

2.3 Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Трудовые отношения в ООО «ВК ТехРесурс» регулируются законодательством, Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и другими внутренними документами предприятия.

Цель кадровой политики предприятия ООО «ВК ТехРесурс» - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.

Основными задачами кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс» являются:

- Развитие системы обеспечения персоналом, профессиональная подготовка и компетенция которого отвечают потребностям предприятия;

- Формирование эффективной системы социальной поддержки работников в целях мотивации персонала на эффективный труд на предприятии;

- Увеличение возможностей инновационного развития предприятия за счет проведения комплексной молодежной политики;

К основным методам управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» относят – экономические. К ним относят: заработная плата и премирование сотрудников. Оплата труда в анализируемой компании зависит от результатов труда сотрудников.

Кроме экономических методов на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» применяют организационно-распорядительные. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и т.д. В компании ООО «ВК ТехРесурс» разработаны следующие документы: устав предприятия, учредительный договор, положения, инструкции и т.д. Распорядительные методы управления человеческими ресурсами в ООО «ВК ТехРесурс» реализуются в форме следюущих документов: - постановлений, - приказов, - распоряжений, - инструктажа и т.д. Так как участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с инымиметодами управления.

К социально-экономическим методам управления персонала на предпритиия ООО «ВК ТехРесурс» относят следующие элементы:

- выплата пособий по рождению ребенка,

- организация корпоративов в праздничные дни: 8 марта, 23 февраля, Новый Год и т.д.,

- поздравление с днем рождения сотрудников,

И т.д.

Исследуя методы управдения персоналом на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» необходимо отметить такие инструменты как подбор сотрудников и адаптация. Персонал ООО «ВК ТехРесурс» не является неизменным ресурсом. Внутри предприятия постоянно происходит перемещение кадров, связанное с повышением сотрудников в должности, переводом их на другую работу, а также неизбежна текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, по инициативе администрации или в связи с выходом на пенсию.

Менеджер по персоналу в ООО «ВК ТехРесурс» занимается организацией отбора сотрудников в компанию. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска и найма нового сотрудника возлагается на руководителя отдела кадров. Процедура отбора сотрудников в компании включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием новых сотрудников осуществляется во взаимодействии со всеми подразделениями компании ООО «ВК ТехРесурс».

Таким образом, на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», можно выделить следующие проблемы в управлении персоналом:

- нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная.

- отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.

3. Рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии

С целью повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», мы предлагаем следующие мероприятия:

ввести методы контроля результатов труда, мотивации труда;
ввести методы наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Для реализации поставленных целей необходимо определить условия и сферу взаимоотношений сотрудников компании и руководителя:

новым сотрудникам компании, помимо обязательных условий работы и оплаты, нужно четко сообщать обязанности и дисциплинарные взыскания. При нарушении установленных правил работы необходимо принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Порядок в использовании дисциплинарных мер должна быть одинакова для всех сотрудников компании;
нужно использовать разные формы мотивации;
необходимо разработать систему поощрений. Ее нужно прописать и сообщить всем сотрудникам. При этом необходимо учитывать мнение сотрудников компании;
система мотивации должна включать в себя не только материальное поощрение, но и нематериальное, например похвала директора за высокое качество работы в присутствии других;
необходимо поддерживать творческую инициативу работников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу столовых более эффективной.

Составим систему поощрений для работников компании ООО «ВК ТехРесурс» (таблица 9).

Таблица 9

Система поощрений сотрудников для компании ООО «ВК ТехРесурс»

Основания для поощрения	Сумма поощрения от заработной платы сотрудника, %
Внесение эффективных предложений по повышению результативности работы компании	25
Лучший результат работы	30
Активное принятие участия в работе организации	15

Кроме системы поощрения, для компании ООО «ВК ТехРесурс» необходимо ввести систему следующих взысканий:

- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

- за допущенный просчет в работе;

- за хищение собственности компании;

- за грубое нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

Взыскания будут производиться в процентном отношении от премии сотрудника, его размер зависит от нарушения.

Составим систему взысканий для компании ООО «ВК ТехРесурс» (таблица 10).

Таблица 10

Система депремирования для компании ООО «ВК ТехРесурс»

Основания для взыскания	Сумма взыскания от премии сотрудника, %
за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля	15
за допущенный просчет в работе	10
за хищение собственности предприятия	15
за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности	5

Далее составим систему стимулов для сотрудников компании ООО «ВК ТехРесурс», которые не потребуют дополнительных инвестиций со стороны организации (таблица 11).

Таблица 11

Нематериальные стимулы для сотрудников организации ООО «ВК ТехРесурс»

Наименование	Описание
Поздравления с днем рожденья	Поздравление должен осуществлять директор компании
«Витрина успехов» или «доска почета»	Необходимо иметь стенд или витрину, где будут отмечены сотрудники, достигшие наилучших результатов
«Листок позора»	Необходимо вести учет тех, кто грубо нарушил трудовую дисциплину и принятые стандарты компании. Нарушения необходимо озвучивать без указания на конкретное лицо, только в качестве примера.
Вымпелы и кубки лучшему работнику	Необходимо установить критерии получения кубка или вымпела и донести данную информацию всем сотрудникам без исключения.
«Легенды компании»	Нужно выделять давно и успешно работающих сотрудников, создать свой стенд для них.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста	Сотрудник, только поступивший на работу должен знать какие плюсы имеет компания, карьерный рост и т.д.

При внедрении предложенных нематериальных стимулов нужно учесть возраст сотрудников и особенности карьерного роста в компании.

При внедрении предлагаемой системы, предприятию ООО «ВК ТехРесурс» необходимо придерживаться следующим критериям:

- Система мотивации не должна противоречить общей цели и стратегии компании;

- Система мотивации должна быть понятной и прозрачной для всех сотрудников;

- Система мотивации должна быть достижимой.

При соблюдении данных критериев, система мотивации принесет положительных эффект для компании.

Эффективность мероприятий в целом заключается в формировании стабильного производственного процесса, повышение производительности труда за счет повышающих коэффициентов и введения открытого контроля, стимулирование роста квалификации труда, снижение числа увольнений среди вновь принятых работников, повышение уровня трудовой дисциплины.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе мы проводили анализ управления человеческими ресурсами на примере предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

Цель предприятия - построение индивидуальных отношений с клиентом, предполагающих долгосрочное сотрудничество, а также получение прибыли.

Именно поэтому в основу компании заложен высокий уровень оснащенности предприятия, огромный творческий потенциал коллектива, повышенные требования к качеству предоставляемых услуг.

Отдел кадров предприятия ООО «ВК ТехРесурс» является самостоятельным структурным подразделением компании состоящий из одного сотрудника – менеджера по персоналу.

Персонал компании ООО «ВК ТехРесурс» можно охарактеризовать как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия.

В качестве примера применения социально-экономических методов управления можно рассмотреть следующие элементы кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс»:

- выплата пособий по рождению ребенка,

- организация корпоративов в праздничные дни: 8 марта, 23 февраля, Новый Год и т.д.,

- поздравление с днем рождения сотрудников,

И т.д.

В заключении необходимо отметить, что на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» достаточно эффективная система управления человеческими ресурсами.

Таким образом, проведя анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», мы пришли к выводу, что применяется системный подход.

Предприятие ООО «ВК ТехРесурс», получая ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает результат во внешнюю среду.

Применение системного подхода позволяет комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность, помогает проанализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода, а также наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех этапах системы управления.

В результате анализа управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», можно выделить следующие проблемы:

- нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная.

- отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.

1. ввести методы контроля результатов труда, мотивации труда;

2. ввести методы наказания за нарушение трудовой дисциплины.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абакумова О.Г. Разработка управленческих решений. - М.: Приор-издат, 2016. - 300 с.
Ансофф И. Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс, 2013. – 224 с.
Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2016. – 670 с.
Шестопал Ю.Т. Стратегический менеджмент. - М.: Кнорус, 2016. - 320 c.
Асаул А.Н. Управление фирмой на основе разработки стратегий ее развития. – СПб: Питер, 2013. – 187 с.
Балдин К.В. Управленческие решения. - М.: Дашков и К, 2016. - 496 c.
Батрик Р. Техника принятия управленческих решений. - СПб: Питер, 2013. - 416 с.
Баринов В.А. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 285 c.
Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия. - М.: Экзамен, 2013. - 288 с.
Туренко Б.Г. Стратегическое управление предприятием (теоретико-методологический аспект). - Иркутск, 2013. – 234 c.
Бирман Л.А. Управленческие решения. – М.: Дело, 2015. – 206 с.
Бланк И.А. Финансовый менеджмент. – М.: Издательство АСТ, 2013. – 205 с.
Бочаров В.В. Финансовый анализ организации. – СПб.: Издательство Питер, 2013. - 240 с.
Вертакова Ю.В. Управленческие решения: разработка и выбор. - М.: КНОРУС, 2016. - 352 с.
Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений. - М.: Дело и сервис, 2013. – 240 с.
Ефимова О.В. Анализ финансовой отчетности. - М.: Издательство Омега-Л, 2013. - 451 с.
Попов С.А. Стратегическое управление: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». – М.: Инфра-М, 2016. – 344 с.
Парахин В.Н. Основы теории управления. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 560 с.
Белиев Р.Р. Управление стратегическим планированием // В сборнике: глобализация науки: проблемы и перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2015. - С. 3-5.
Уразова О.С. Разработка стратегии развития предприятия // Экономика и право. - №4. - 2013. - С.78-83.
Strickland A.J. Strategic management: concepts and cases (6th ed.). – Irwin, 2013. - 754 p.
Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 728 с.
Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер с англ. Д.М. Гвишиани. - М.: АСТ, 2017. - Т.1. - 495 с.
Шевцов Р.А. Разработка стратегии и развития // Экономика, управление. - 2013. - № 8. - С. 34-37.
Лукасевич И.Я. Анализ финансовых операций. Методы, модели, техника вычислений. - М.: Финансы, 2013. – 201 с.
Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2015. – 702 с.
Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2013. - 440 c.
Магданов П.В. Современный подход к стратегическому планированию // Ars Administrandi. - 2013. - № 1. - С. 11-26.
Герасимов К.Б. Принятие управленческих решений при решении функциональных задач управления // Вопросы экономики и права. - 2013. - № 49. - С. 165-168.
Ларичев О.И. Теория и методы принятий решений. – М.: Спутник, 2013. – 299 с.
Ямпольская Д.Т. Планирование как функция менеджмента. Виды планирования: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 225 с.
Чудновская С.Н. Управленческие решения. - М.: Эксмо, 2013. – 280 с.
Футхутдинов Р.А. Управленческие решения. – М.: Дело и сервис, 2013. – 229 с.
Пирс Дж., Робинсон Р. Стратегический менеджмент – М.: Питер, 2013. – 560 с.
Плотников М.В. Менеджмент. – Н. Новгород: ВВАГС, 2013. - 95 с.
Менеджмент организации / под ред. А.Ю. Егорова, Ю.Ф. Воробьёва. - М.: Кнорус, 2013. - 408 с.