Критерии отбора персонала ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами изучения отбора и найма персонала в организации занимается множество ученых на сегодняшний день. По проблемам отбора и найма персонала написано множество научно-практического материала и исследование данной тематики в нашей работе будет уместным и поможет ответить на многие спорные вопросы.

В настоящее время проблема продуктивного управления персоналом является одной из наиболее актуальных в деятельности отечественных субъектов хозяйствования. Для России это относительно новая проблема, поэтому ее решение требует изучения накопленного отечественного и зарубежного опыта.

Современной теории и практике менеджмента посвящены исследования широкого круга ученых, таких как Мильор Р. Г., Веснин В. Р., Алехина О. Ф., Кибанов А.Я. Зарубежный опыт современного управления персоналом анализируется в трудах Шиверской М.Р., Попова А. В., Коно Т., Губенко М. Тем не менее необходимым является поиск перспективных концептуальных подходов к улучшению управления, которые способствовали бы ликвидации стереотипов в управлении и мышлении.

В условиях современной экономики персонал рассматривается как основной ресурс любого хозяйствующего субъекта, поэтому от грамотного управления персоналом зависит эффективность хозяйствования. Объективное отношение к опыту управления персоналом развитых стран и перемещение его практики в управление предприятиями Российской Федерации может сделать механизм управления более эластичным и чувствительным к любому новшеству.

Данные новшества в большей степени содействуют целесообразному применению творческих возможностей профессионального кадрового состава предприятия. Однако, по мнению многих специалистов, ни одна из существующих многочисленных теорий организации и управления не является универсальной, каждая из различных систем кадрового менеджмента имеет собственные отличительные черты и опирается на особенности менталитета и культуры государства в целом.

Объектом исследования в работе выступает персонал организации. Предметом исследования – изучение особенностей отбора и найма персонала в организации. Целью работы является исследование кадровой политики отбора и найма персонала на примере ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”. 

Задачи работы:

1. Исследовать теоретические особенности изучения найма и отбора персонала;

2. Провести анализ кадровой политики найма и отбора персона на примере ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”;

3. Выяснить проблемы найма и отбора персонала в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” и механизм его совершенствования.

В работе были применены следующие методы исследования: теоретические методы, необходимы для определения проблем, формулирования гипотез и для оценки собранных фактов, и системный подход — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы.

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды и работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования отбора и найма персонала в организациях.

Работа состоит из введения, содержащего в себе предмет, объект, цели и задачи работы, трех глав, отражающих специфику работы, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические особенности изучения найма и отбора персонала

1.1 Принципы и методы управления персоналом

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.^[1]

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

2. анализ рынка труда и управление занятостью;

3. отбор и адаптация персонала;

4. планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

5. обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

6. организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп и т.д.

В общем виде, механизм управления персоналом можно отобразить графически на рисунке 1.1.

Рис 1.1. Механизм управления персоналом

В современном мире существуют следующие принципы управления персоналом, которые схематично отображены на рисунке 1.2.

Рис 1.2.Принципы управления персоналом

Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими из них можно назвать:

1. социально-психологическая диагностика;

2. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; ^[2]

3. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

4. информационное обеспечение системы кадрового управления;

5. управление занятостью;

6. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

7. анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

8. маркетинг кадров;

9. планирование и контроль деловой карьеры;

10. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

11. управление трудовой мотивацией;

12. правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Управление персоналом основано на использовании определенных методик. Все методы управления персоналом подразделяются на три основные группы:^[3]

1. административные;

2. экономические;

3. социально-психологические.

Если рассматривать подробнее каждый из этих методов, то можно заметить, что в систему административных методов управления входят:

1. организационные воздействия;

2. распределительные воздействия;

3. административная ответственность и т.д.

В общем виде, систему административных методов управления персоналом можно представить в виде рисунка 1.3.

Рис 1.3. Административные методы управления персоналом

Экономические методы управления условно подразделяют на две группы:

1. методы, применяемые государством;

2. методы, применяемые руководством.

В общем виде структура экономических методов управления персоналом отображена на рисунке 1.4.

Рис 1.4. Экономические методы управления персоналом^[4]

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.); Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Рис 1.5.Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические методы.

1.2.Понятие и сущность найма и отбора персонала

Некоторые практики, являющиеся специалистами в сфере управления персоналом, включают в процесс найма и введение в должность, а также адаптацию принятых на работу сотрудников, вплоть до органичного вписывания в рабочую команду и в коллектив организации в целом. Однако в настоящем материале мы будем ограничивать найм приемом сотрудника на работу.^[5]

В процессе найма на работу происходит сопоставление требований, которые предъявляет работодатель, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал предъявляемым требованиям (Рис. 1.6).

Рис 1.6. Схема найма работника

Найм новых сотрудников является важным направлением работы кадровой службы. Он должен удовлетворять потребность организации в персонале. Найм осуществляется:

1. при формировании организации;
2. при расширении организации;
3. при необходимости замены уволившихся работников из организации.

Найм работников начинается с изучения рынка труда, в ходе которого собирается информация о показателях и динамике рынка в том числе:

1. соотношение спроса и предложения на труд по требующимся организации профессиям и специальностям;
2. условия и оплата труда в организациях, являющихся конкурентами;
3. информация об организациях, которые оказывают услуги по привлечению персонала (кадровые агентства, биржи труда и т.д.)

Маркетинг возник как деятельность на рынках товаров и услуг, но сейчас он активно распространяется на рынке труда. На этапе найма связанном с маркетингом главное сформулировать привлекательные условия для работников необходимых организации. Конкуренция на рынке труда в этом вопросе заключается не только в предложении более высокой, чем у других компаний заработной платы, но и предложения:

1. более привлекательного места и времени работы;
2. более удобных транспортных возможностей;
3. заманчивого карьерного роста;
4. дополнительных социальных услуг и т.д.

Набор кадров заключается в привлечении работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров не мыслим без системного подхода к осуществлению ряда этапов, реализуемых в ходе найма персонала.

Набор кадров включает:

1. анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;
2. определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка личностной спецификации и описания этой работы, определение условий и сроков набора;
3. выбор основных источников как источники набора кандидатов на вакантные должности;
4. определение методик отбора кадров. ^[6]

Отбор кадров в процессе найма предполагает выделение нужного количества кандидатов на вакантные должности среди соискателей этих должностей, заявивших о себе в процессе набора. В ходе отбора кандидатов осуществляется знакомство с кандидатами на вакантные должности, собирается и обрабатывается информация о них, оцениваются их качества и составляются достоверные «портреты», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями должностей. Итогом отбора становится либо отказ соискателю в трудоустройстве, либо назначение его на должность и заключение с ним трудового договора.

Отбор претендента на вакантные должности осуществляется в ходе предварительной отборочной беседы, заполнения заявления и анкеты, собеседования со специалистом по найму, тестирования, проверки послужного списка и рекомендаций, медицинского осмотра и других мероприятий. В начале отбора в первом приближении выявляются соискатели способные выполнять функции вакантных должностей. Сужая круг кандидатов, формируется группа, с которой затем производится дальнейшая работа по отбору. (анализируются анкеты, резюме, характеристики, рекомендации и т.д.)

Отбор кадров нельзя смешивать с подбором персонала, в ходе отбора выявляются нужные люди из общего числа кандидатов. Он происходит в одном направлении – должностные лица организации, уполномоченные проводить эту процедуру, отбирают тех соискателей, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям должности. Подбор же персонала заключается в сравнении деловых и других качеств работников с требованиями к должности, он устанавливает идентичность характеристик сотрудника и требований должности организации. В ходе подбора не только человек подбирается к должности, но и, как правило, должность подбирается к человеку.

При обнаружении несоответствия характеристик человека и требований должности, вполне возможно изменение функционала должности. Если отбор кадров заканчивается с завершением найма, то подбор персонала, начинаясь в ходе набора и отбора, должен происходить по отношению к работнику на протяжении всей его трудовой деятельности, вплоть до увольнения, особенно при выдвижении или ротации.

К сожалению, нередко у нас подбор персонала заканчивается вместе с завершением найма на вакантную должность, и никто - ни кадровые органы, ни непосредственные руководители не занимаются его развитием, дальнейшим внутренним подбором и расстановкой на новые должности. Не случайно у нас в стране часто эти понятия считаются идентичными и смешиваются. А в принципе, подбор должен продолжаться и в том случае если ценный для организации сотрудник написал заявление об увольнении. В этом случае с помощью подбора можно оставить ценного сотрудника в организации, а не упустить к конкурентам.

1.3.Внешние и внутренние источники найма и отбора персонала

В целом, найм персонала - это комплекс организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор кадров и прием на работу. Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Определяя основы планируемого найма, каждая организация продумывает такой важный момент, как источники набора кандидатов на вакантные должности. Поиск претендентов для замещения этих должностей возможно осуществлять и за счет внутренних ресурсов компании, и за счет внешних источников рынка труда. ^[7]

Соотношение между полнотой использования внешнего и внутреннего резерва определяется той кадровой философией, которая выработана в компании. При этом взвешиваются положительные и отрицательные стороны вовлечения «своих» работников в этот процесс, которые имеют желание, возможность и способности занять определённую должность (внутренний источник), и сотрудников, у которых есть определённое образование и необходимые навыки, но занятых в других организациях, временно безработных или находящихся в статусе выпускников ВУЗов различного уровня (внешний источник)

Рис 1.7. Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Привлечение внутренних источников позволяет обеспечить «прозрачность» политики в отношении кадров, высокий уровень управляемости, возможность прогнозировать данный процесс и планируемого повышения квалификации сотрудников. Решается вопрос занятости своих сотрудников, повышается уровень мотивации и степень удовлетворения трудом у сотрудников. Если перевод на вакантную должность совмещается с желанием самого сотрудника, то происходит повышение роста производительности труда. Компания, которая производит набор сотрудников за счет внутренних резервов привлечения работников, имеет возможность не допустить убыточности текучести кадров.

Внутренним источником для замещения имеющихся вакансий могут считаться бывшие работники. Они легко могут восстановить необходимые для работы контакты в рамках данной организации. Ряд работников, ушедших на пенсию, может быть принят на работу на неполный рабочий день, на работу по специальному графику и так далее. Основным преимуществом приема на работу бывших работников является то, что их квалификация, потенциал, личные качества известны в организации и не требуют особой проверки. Еще одним источником срочного и экономного покрытия вакансий является архив организации. В архиве организации может храниться информация о тех соискателях, кто ранее обращался за работой, прошел стадию отбора, но был отсеян в связи с ограниченным числом рабочих мест, и кто вполне может быть использован для заполнения неожиданно открывшейся вакансии.

Отрицательными сторонами внутренних источников привлечения сотрудников является: появление панибратства при выполнении служебных функций; снижение активности рядовых членов трудового коллектива; планирующегося на замещение должности руководителя, также высокая вероятность появление соперничества и напряжения в трудовом коллективе тогда, когда появляется несколько претендентов на вакансию, может просто не оказаться необходимых сотрудников на предлагаемую вакансию. К внешним источникам найма сотрудников относится всё множество людей, которые способны работать в компании, но не являющиеся членами трудового коллектива в настоящий момент.

Внешние источники отбора персонала дают возможность обеспечить более широкий спектр претендентов на вакантную должность, вмести с тем удовлетворяется полная потребность в персонале. Новый сотрудник в основном без затруднений добивается признания в коллективе, что снимает угрозу возникновения конфликтов внутри коллектива. Включение внешних источников как правило неизбежно, так как «свежее дыхание» в организации и сокращение «производственной слепоты» допустимы только в тех случае, когда ощущается притока новых сотрудников, получивших опыт в других организациях. Замещения соискателями со стороны чаще всего требуют не таких больших затрат на дальнейшее развитие персонала по сравнению со своими, так как, отбирая «извне», работодатель стремится к приобретению уже подготовленного сотрудника.

Недостатками привлечения сотрудников за счет внешних источников являются:

1. не малые финансовые расходы на привлечение сотрудников;
2. большое количество работников, принимаемых из вне, способствует повышению уровня текучести кадров;
3. появляется высокий уровень риска при исполнении должностных обязанностей в ходе испытательного срока;
4. низкий уровень знаний знания компании;
5. замедление скорости служебного роста для сотрудников организации, в следствии чего ухудшается социально- психологический климат среди штатных сотрудников в организации;
6. нового члена коллектива плохо знают в компании.^[8]

В общем внешний и внутренний источники поступлений соискателей имеют свои положительные стороны и свои недостатки, и выбор формы отбора будет взаимосвязаны с условиями, сложившимися в компании, целей, стоящих перед отбором, возможностей предприятия и др. Можно сделать вывод о том, что личный состав (персонал) организации является ее главным богатством, это не просто красивые слова, это реалии сегодняшнего дня. И тот руководитель, который этого не понимает, всегда будет проигрывать в конкурентной борьбе. Поэтому так остро стоит проблема привлечения квалифицированного персонала в организацию, решить которую можно только с помощью только с помощью грамотно построенной системы найма.

Подведем итог по первой главе: в ней были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с изучением принципов и методов управления персоналом, исследованы понятие и сущности найма и отбора персонала, а также изучен вопрос внешних и внутренних источников найма и отбора персонала.

2. Анализ кадровой политики найма и отбора персона на примере ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

2.1.Краткая характеристика деятельности ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” - динамично развивающаяся производственная компания, работающая на рынке электротехнической продукции.

Основным видом деятельности предприятия является производство низко- и высоковольтного щитового распределительного оборудования. На сегодняшний день "ТрэйдЭлектроПром" предлагает своим клиентам полный производственный цикл изготовления щитового оборудования в стандартных и не стандартных конфигурациях. Установку в изделие комплектующих и узлов различных заводов изготовителей. Проектирование и изготовление нестандартных решений в соответствии с Вашими потребностями.

Условно, организационную структуру предприятия ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” можно отобразить графически на рисунке 2.1.

Рис 2.1. Организационная структура предприятия ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

Рассмотрим показатели финансово-хозяйственной деятельности компании ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”.

Начнем исследование деятельности ООО Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром» с изучения динамики показателей выручки и товарооборота. Схематично, данные показатели отобразим в таблице 1.

Таблица 1.Основные показатели деятельности ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 гг. (в тыс. руб.)

	2009 год	2011 год	2013 год	2015 год
Выручка	912	1830	2130	2320
Товарооборот	1022	2040	2255	2563

Как можно заметить из данной таблицы, выручка предприятия с каждым годом увеличивается, аналогично увеличивается и товарооборот предприятия. За последние годы наблюдается положительное сальдо прибыли.

Рис 2.2. Динамика выручки и товарооборота ООО“Ростовский завод нестан-дартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г. (в тыс.руб.)

Далее рассмотрим показатели кредиторской и дебиторской задолженности предприятия и отобразим их в таблице. Данные таблицы представлены в тыс.руб.

Таблица 2. Анализ показателей кредиторской и дебиторской задолженностей ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г ( в тыс.руб.)

	2009 год	2011 год	2013 год	2015 год
Кредиторская задолженность	733	558	621	632
Дебиторская задолженность	82	708	824	1180

Отобразим данные таблицы 2 графически и исследуем динамику показателей кредиторской и дебиторской задолженностей ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г

Рис 2.3. Динамика показателей кредиторской и дебиторской задолженностей ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г ( в тыс.руб)

Рассмотрим и проанализируем структуру и динамику затрат ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г в тыс.руб и отобразим данные в таблице 3.

Таблица 3. Анализ структуры затрат предприятия ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г ( в тыс.руб)

	2009 год	2011 год	2013 год	2015 год
Материальные затраты	332	465	612	774
Затраты на оплату труда	465	612	720	850
Отчисления на социальные нужды	263	370	475	580
Амортизация	438	350	355	435

Отобразим данные показатели графически в динамике на рисунке 2.4.Как можно заметить, все показатели увеличиваются с каждым годом за исключением показателей амортизации.

Рис 2.4. Динамика структуры затрат предприятия ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г ( в тыс.руб)

Вложение капитала в нематериальные активы является новым объектом наблюдения учета и управления в Российской Федерации. Удельный вес их в имущественной массе всех активов предприятие настолько низок, что не выдерживает сравнение с аналогичными показателями предприятий в разных странах с развитой рыночной экономикой.

Издержки при производстве и реализации продукции имеют свою структуру. Основная доля издержек ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” представлена на рисунке 2.5

Рис 2.5. Структура издержек производства ООО Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»

Подводя небольшой итог по финансово-хозяйственной деятельности ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г можно сказать о том, что предприятие достаточно эффективно развивается и имеет стабильную ситуацию на рынке.

2.2.Анализ кадрового состава и политика отбора и найма персонала ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

Кадровая служба организации ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. ^[9]10

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой службы ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды – организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.^[10]11

Основу кадрового состава персонала ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” составляет мужской персонал. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 2.6

Рис 2.6. Кадровый состав мужчин и женщин в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” в %

Рассмотрим структуру персонала ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” в зависимости от занимаемых должностей и отобразим эти данные на рисунке 2.7.

Рис 2.7.Структура персонала ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

С 2011 году улучшилась качественная характеристика персонала предприятия. Наметилась устойчивая тенденция к уменьшению среднего возраста работников предприятия: 2009 г. – 52 г., 2013 г. – 51 г. 2015 г. – 50 л. Ежегодно увеличивается количество молодых работников: 2009 г. – 273 чел. (13,9 %), 2013 г.– 348 чел. (17,5%), 2015 г. - 376 чел. (18,5 %).

Рис 2.8. Возрастной состав персонала ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

Как можно заметить из рисунка 2.8, основную массу кадрового состава организации ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” представлена людьми в возрасте от 25 до 45 лет.

В настоящее время высшее и среднее профессиональное образование в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” имеют: руководители – 91,0 %, специалисты-разработчики, выполняющие НИОКР – 100 %, специалисты, не входящие в состав разработчиков – 79,0 %. В Обществе работают три кандидата наук. В последние годы на предприятии постоянно увеличивается количество основных производственных рабочих: 2009 г. – 471 чел. (24,0 %), 2013 г. – 517 чел. (26,0 %), 2015 г. – 545 чел. (26,8 %), число молодых основных производственных рабочих в 2015 году увеличилось на 31 чел. (2015 г. – 98 чел., 2013 г. – 67 чел.). Текучесть кадров в Обществе за последние три года находится в стабильном состоянии и колеблется в пределах от 7,5 % до 8,5 %.^[11]12

Рис 2.9 Динамика численности молодых специалистов в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

В целях обеспечения потребности в кадрах в 2015 году активно привлекались для трудоустройства высококвалифицированные специалисты, проживающие в пригородах г. Новосибирска В результате проделанной работы в 2015 году на предприятие принято 56 таких работников (17,5 % от всех принятых в 2011 году), в 2014 году было принято 45 чел.

Осуществлялась целевая подготовка специалистов для Общества, с этой целью в ВУЗах и радиотехническом колледже в настоящее время обучается более 50 работник (в 2013 г. было 33) по необходимым предприятию специальностям («радиотехника», «радиоэлектроника информационных систем», «вычислительные машины, комплексы, системы и сети», «электротехника»).

На целевую подготовку специалистов в 2015 году израсходовано 746 140 руб. (в 2013 г. - 452 694 руб.).

Рис 2.10 Затраты на подготовку специалистов в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

С целью привлечения на работу молодых специалистов и рабочих в 2013-2015 годах на предприятии была организована производственная и преддипломная практика более 100 студентам и учащимся различных вузов, колледжей, техникумов и профессиональных училищ (в основном профильных).

На проведение практики израсходовано 295 035 руб. (в 2013 г. – 181 650 руб.). Для привлечения и закрепления в Обществе молодых специалистов и рабочих и создания оптимальных условий для их адаптации в 2015 году им была оказана материальная поддержка в размере 3 077 004 рубля.

Руководством предприятия придается большое значение поддержанию высокого профессионального уровня персонала. В 2015 г. повысили свою квалификацию 258 работников (2013 г. – 214 чел.), в том числе: руководителей – 86, специалистов – 56, рабочих – 116.

Таким образом, подводя итог по исследованию кадровой политики и политики найма персонала в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” можно сказать о том, что руководство проводит эффективную кадровую политику, направленную на улучшение качества кадрового состава, омоложение персонала и уделяет большое внимание вопросам подготовки будущих рабочих кадров на предприятии.^[12]13

Подведем итог по второй главе: в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением деятельности ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” выяснены особенности кадровой политики отбора и найма персонала в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”

3. Проблемы найма и отбора персонала ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” и механизм его совершенствования

Положение организации ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом. Говоря о человеческом капитале и его значительной роли в любой организации, чаще используется концепция управления человеческими ресурсами, чем управление персоналом. ^[13]14

Менеджмент персонала представляет собой подход с акцентом на понимание человека в качестве ресурса, который мы инвестируем, нежели как элемента затрат. Персонал характеризуется как совокупность врожденных и приобретенных знаний, опыта, навыков и привычек. Трудовые ресурсы могут быть характеризованы как люди, являющиеся владельцами человеческого капитала и потенциала. В качестве основы человеческого капитала лежит человеческий потенциал. Человеческий капитал в рыночных условиях является наиболее ценным и, как правило, наиболее дорогим ресурсом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность организации. Поэтому человеческий капитал представляет собой ядро корпоративного управления.

Современный менеджмент персонала ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” подчеркивает необходимость создания рабочих мест, ориентированных на оптимальном использовании навыков и способностей работников. Сегодня основное внимание уделяется повышению удовлетворенности каждого работника и улучшению качества рабочих условий с целью повышения производительности труда. Эти факторы являются ключевыми принципами современного подхода к корпоративному управлению.

Продуктивное, системное управление организацией может быть обеспечено при учете обоснованных методов и форм использования соответствующих функций; условий функционирования, сложившихся в конкретный период; изменений во внешней и внутренней среде организации; способов адаптации к этим изменениям.^[14]20

В современных условиях основополагающим фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность организации ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” в рыночных условиях, является квалифицированный персонал, способный решать весь комплекс задач, стоящих перед компанией. В этой связи возрастает роль обучения персонала в рамках организации в соответствии с ее целями и задачами. Работая в организации, сотрудник должен постоянно совершенствовать свое образование, осваивая новые теоретические знания и приобретая практические навыки соответствующей сферы деятельности. Поэтому основным приоритетом деятельности любой организации в современных условиях становится развитие компании через обучение и развитие персонала.

Для таких компаний профессиональное развитие является важным конкурентоспособным преимуществом, а процесс внутрифирменного обучения рассматривается не просто как средство повышения квалификации ее сотрудников, а как способ развития и повышения эффективности деятельности всей организации. Анализ и обобщение научной литературы позволяет определить внутрифирменное обучение как непрерывный процесс подготовки кадров внутри организации, который направлен на развитие профессиональных и личных качеств сотрудников компании в соответствии с ее стратегическими целями и задачами.

В современных условиях с практической точки зрения можно выделить два основных подхода к процессу формирования профессиональных кадров в организации: ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” поиск уже готовых высококвалифицированных работников; создание условий для профессионального роста и развития персонала внутри организации. Первый подход позволяет компании сократить издержки, связанные с обучением персонала внутри организации, однако в этом случае она рискует потерять квалифицированных специалистов в связи с отсутствием перспектив развития, что в конечном итоге снизит качество кадров, а, следовательно, и конкурентоспособность компании на рынке.

Мы разделяем второй подход, основанный на создании внутрифирменных условий для развития и поддержания профессионализма работников, дает организации возможность привлечения квалифицированных кадров за счет перспектив развития и получения конкурентных преимуществ.

В процессе найма персонала руководство ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

1. отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

2. неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

3. не профессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

4. отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс "приживания" работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

В качестве мероприятий по преодолению данных проблем можно предложить следующие:

1. Выработка единого стандарта подбора.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

3. Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам

4. Приём на работу грамотного специалиста по подбору персонала

5. Оптимизация численности основных и вспомогательных рабочих, административно – управленческого персонала. Доля основных производственных рабочих от общей численности промышленно-производственного персонала в 2015 году должна составлять более 50 %.

6. Приведение численности персонала в соответствие реальным объемам заказов.^[15]21

7. Формирование компетентного и заинтересованного в успехе деятельности Общества персонала, максимально удовлетворяющего потребностям и запросам в квалификационных кадрах для достижения целей каждого подразделения и Общества в целом.

8. Укрепление Общества молодыми квалифицированными специалистами. Удельный вес молодых специалистов должен составлять не менее 20 %. Обеспечение социальных льгот и гарантий молодым работникам.

9. Создание сбалансированных систем мотивации и стимулировании труда и т.д.

Руководством ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” были сформулированы основные направления совершенствования кадровой и социальной политики на ближайшую перспективу. К данным направлениям относятся:

1. Планирование потребности в персонале, формирование и своевременная корректировка структуры и штата, создание и подготовка резерва кадров.

2. Улучшение работы по профессиональной подготовке кадров и повышению квалификации персонала.

3. Привлечение и закрепление молодых специалистов и рабочих.

4. Обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников.

5. Дальнейшее развитие социальных программ.

Таким образом, подводя итог можно сказать о том, что отбор и найм персонала являются важнейшей задачей кадровой политики ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»”.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы подведем итог и сделаем выводы:

Найм и отбор персонала –представляют собой комплекс организационных мероприятий, который включает набор кадров, отбор кадров и прием на работу. Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Определяя основы планируемого найма, каждая организация продумывает такой важный момент, как источники набора кандидатов на вакантные должности. Поиск претендентов для замещения этих должностей возможно осуществлять и за счет внутренних ресурсов компании, и за счет внешних источников рынка труда.

Привлечение внутренних источников позволяет обеспечить «прозрачность» политики в отношении кадров, высокий уровень управляемости, возможность прогнозировать данный процесс и планируемого повышения квалификации сотрудников. Решается вопрос занятости своих сотрудников, повышается уровень мотивации и степень удовлетворения трудом у сотрудников.

Внешние источники отбора персонала дают возможность обеспечить более широкий спектр претендентов на вакантную должность, вмести с тем удовлетворяется полная потребность в персонале. Новый сотрудник в основном без затруднений добивается признания в коллективе, что снимает угрозу возникновения конфликтов внутри коллектива.

ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” - динамично развивающаяся производственная компания, работающая на рынке электротехнической продукции.

Основным видом деятельности предприятия является производство низко- и высоковольтного щитового оборудования, производство металлических корпусов различного назначения, комплексное проектирование трансформаторных подстанций, высоковольтные и низковольтные измерения и испытания электрооборудования и электроустановок потребителей, оптовая и розничная торговля электротехнической продукцией, поставка электрооборудования строительным и монтажным организациям.

Проведенные исследования финансово-хозяйственной деятельности ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” за 2009-2015 г показали, что предприятие достаточно эффективно развивается и имеет стабильную ситуацию на рынке.

Кадровая служба организации ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” имеет генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

По результатам исследования кадровой политики и политики найма персонала в ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” можно сказать о том, что руководство проводит эффективную кадровую политику, направленную на улучшение качества кадрового состава, омоложение персонала и уделяет большое внимание вопросам подготовки будущих рабочих кадров на предприятии.

В процессе найма персонала руководство ООО “Ростовский завод нестандартного энергетического оборудования «ТрэйдЭлектроПром»” может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

1. отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник;

2. неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью;

3. не профессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе.

В качестве мероприятий по преодолению данных проблем можно предложить следующие:

1. Выработка единого стандарта подбора.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

3. Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам и т.д.

Таким образом, можно сказать о том, что кадровые ресурсы в организации являются механизмом осуществления всей деятельности компании и от того, насколько качественным будет персонал в компании зависит конечный результат и эффективность деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет. - 2013. - 192 c.

2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2012. - 239 c.

3.Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

4.Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2013. - 237 c.

5.Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор. - 2012. - 176 c.

6.Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

7.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М. - 2012. - 282 c.

8.Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр. - 2011. - 287 c.

9.Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М. - 2013. - 416 c.

10.Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М. - 2015. - 336 c.

11.Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2015. - 695 c.

12.Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект. - 2015. - 64 c.

13.Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект. - 2015. - 64 c.

14.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус. - 2014. - 368 c.

15.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2013. - 301 c.

16.Литвинцева Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС. - 2010. - 124 c.

17.Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект. - 2013. - 80 c.

18.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л 2013. - 263 c.

19.Макринова Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост. - 2013. - 208 c.

20.Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт. - 2014. - 492 c.

21.Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект. - 2015. - 80 c.

22.Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект. - 2013. - 72 c.

23.Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект. - 2012. - 64 c.

24.Петрушкина А.В. Некоторые вопросы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения / А.В. Петрушкина // Трудовое право в России и за рубежом. – 2013. – №1. – С. 37–39.

25.Пихало В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум. - 2010. - 400 c.

26.Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М. - 2013. - 570 c.

27.Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер Лидер. - 2010. - 432 c.

28.Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус. - 2013. - 624 c.

29.Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ. - 2015. – 225с.

30.Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус. - 2013. - 432 c.

31.Шеремет Е.И. Особенности управления организацией // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. -2014.- № S5. -С. 36-50.

32.Якупов Р.Н. Найм персонала // Новостник ГНК РФ. – 2011. - №16. – С.14-15

33.Яппаров А.О. Особенности найма персонала в организациях// ФИНАНСЫ. — 2014. —№ 8 – С.12-13.

34.Ятченко Ю.А. Менеджмент фирмы // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. - 2014. - № 5. - С. 2-8.

35.Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – С.384 

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. – С.19-22 ↑

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2012. – С.23-29 ↑

3. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2013. – С.18-22 ↑

4. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М. - 2013. – С.23-27 ↑

5. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор. - 2012. – С.17-22 ↑

6. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект. - 2013. – С.9-12 ↑

7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М. - 2012. – С.28-32 ↑

8. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр. - 2011. – С.28-32 ↑

9. 10 Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.33-36 ↑

10. 11 Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.69-72 ↑

11. 12 Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект. - 2015. – С. 6-15 ↑

12. 13 Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект. - 2015. – С.6-8 ↑

13. 14 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус. - 2014. – С.36-39 ↑

14. 20 Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт. - 2014. – С.49-52 ↑

15. 21 Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект. - 2015. – С.8-15 ↑