Корпоративная культура в организации ЗАО СитиБанк

Содержание:

Введение

Корпоративную культуру относят к новым областям организационного поведения. Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций. Многие специалисты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле. Корпоративная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать. Часто это функция относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и разных мероприятий по обучению. На корпоративную культуру оказывает весомое влияние деятельность руководства. Правила поведения любой менеджер будет устанавливать только на основе высказывания директоров и их реакций на разные ситуации, список этих правил далее спускается на более низкие уровни. Так сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны. Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др. Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культура и анализ корпоративной культуры в ЗАО СитиБанк. Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1) рассмотреть понятие корпоративной культуры, типы, структуру и содержание;

2) рассмотреть зарубежный управления развитием культуры организаций;

3) проанализировать корпоративную культуру ЗАО Ситибанк;

Основные понятия и определения, о которых идет речь в курсовой работе:

Корпоративная культура – общий стиль компании, атмосфера, в которой существует коллектив.

Имидж компании – система отношений между сотрудниками данной компании и ее клиентами, фирменный стиль одежды, эргономика и дизайн компании.

Курсовая работа состоит из введения, двух теоретических частей, практической части, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры

1.1. Основные понятия корпоративной культуры

Корпоративная культура» в последние годы все чаше используется в образовательных учреждениях. Это обусловлено тем, что в условиях рынка, когда значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у специалистов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов. Помимо этого, сами образовательные учреждения, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т. е. вынуждены отстаивать свои собственные интересы на рынке образовательных услуг. [8,с.81]

Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он его при оценке взаимоотношений офицерами. Писанные и правила поведения внутри сообществ в гильдиях еще в средневековья. Нарушив эти , их члены исключались из . Профессиональные уже тогда имели атрибуты. Обычно они связаны с цветом , определенным , различными деталями, символикой, отличавшей к той или иной организации, , по которым сообществ могли своего от чужого [3,с.67].

культура как инструмент поведения организации сформировалась в особой социокультурной — многочисленного общества. [13,с.53] высоких внесла новые как организаций, так и персонала: 1) организаций не развивать персонал, а «» «готовых» специалистов на должности предписываются темпами производства; 2) в замещения структур на более и менее иерархические новое понимание — межорганизационной.

культура — это идеи, и ценности, разделяемые . Она включает в себя , традиции, коммуникации и принятия навыки, мифы, , надежды, устремления и реально вами или вашими .[10,с.67] Ваша организационная — это, как люди относятся к сделанной , а также и то, что позволяет и персоналу работать вместе. Это клей, держит, это , которое смягчает. Это то, люди занимаются работой в рамках . Это то, как одни компании видят ее части и какие поведения выбирает для каждое из в результате этого . Она проявляет себя в шутках и шаржах на , либо взаперти и объявляется своим. Это то, о чем знают все, за , возможно, лишь [5,с.111]. В отечественных и источниках существует много определений «корпоративная культура». Как и другие организационно-правовых дисциплин не имеет единого . В современной учебной и литературе около 50 понятий « культуры». В таблице 1 определения понятий « культура», различными отечественными и авторами.

Таблица 1 Определения понятий "корпоративная культура"

	Определение
Т. Ю. Базаров	– комплекс , бездоказательно принимаемых членами конкретной , и задающий общие поведения, большей частью . Проявляется в философии и управления, ценностных , верованиях, , нормах поведения. поведение человека и возможность прогнозировать его в критических [4,с.26].
В. В. Томилов	– совокупность , определяющую внутреннюю организации; образ , действия и ». Также, по мнению ученого, корпоративную можно рассматривать как « основных в организационной структуре, управления, кадровой , оказывая на них свое » [8,с.123].
В. А. Спивак	– материальных и духовных , проявлений, взаимодействующих собой, присущих корпорации, ее индивидуальность и восприятие и других в социальной и среде, проявляющаяся в , взаимодействии, себя и окружающей . – набор наиболее положений, принимаемых организации и в заявляемых организацией , задающих людям их поведения и действий [7,с.18].
В. В.	– система и неформальных правил и деятельности, обычаев и , индивидуальных и групповых , особенностей работников данной структуры, стиля , показателей удовлетворенности условиями , уровня взаимного , индентифицирования работников с и перспективами его развития [6,с.49].
П. . Чарнов	– ценностей, традиций, и значений, которые организацию уникальной – это организации, так как она в себе видение организации [1,с.98].
К. Шольц	– культура представляет неявное, и неформальное сознание , которое управляет людей и, в свою , само под воздействием их поведения [2,с.37].

Из , представленных в таблице 1, , что понятие «корпоративная » трактуется авторами неоднозначно. В складывается размытая и картина, препятствующая пониманию понятия.

Несмотря на версий, общим то, что корпоративная культура как фактор, может быть для максимизации результативности организации, укрепления ее , улучшения социальной сплоченности , повышения их производительности и труда.

Чтобы наиболее характеристики корпоративной и на этом основании ее окончательное определение, нам важным к рассмотрению ее функций и наиболее важных. В можно выделить функции культуры: [19,с.101] Формирование имиджа организации. культура выражается ценности, организация поддерживает не внутри себя, но и . Поддержание ценностей, присущи данной организации. культура через , историю, традиции свои . Создание и поддержание у чувства причастности к делу («сопричастность»), что определенный их работе в образовательной . Воспитание сотрудников в преданности организации, от нежелательных . Это — охранная функция. социализации новых — адаптационная функция. работника во определяется тем, насколько он «вливается» в существующую , примет ли уже существующие . Формирование и форм поведения, для данной организации — это функция. Механизмы корпоративной «отбраковывают» стили , не отвечающие ее содержанию. [17,с.121]

научной литературы на и прикладных по развитию бизнеса в содержания термина, сделать вывод, что чертами, корпоративной культуре следующие компоненты:

1. поле компании, мышления;

2. приемов, правил, норм, убеждений, , обычаи, ритуалы, и т. д.;

3. Сознание , организационная деятельность;

4. выполнения работы и ;

5. Система действий;

6. проблем;

7. людей, команды. [18,с.81]

, исходя из показанной особой роли функции, возможным сформулировать определение корпоративной — это совокупность разделяемых коллективом , норм и традиций, у работников чувство к организации.

Таким , корпоративная задает некоторую координат, которая , почему организация именно , а не иным образом. Она в значительной мере проблему согласования целей с целью организации, общее культурное , включающее ценности, и поведенческие , разделяемые всеми .

1.2. Типы корпоративных

Исследователи корпоративных предлагают классификации в зависимости от , какой аспект культуры представляет для них интерес. , Т. Дил и А. Кеннеди[20,с.99] пришли к , что корпоративную культуру два основных признака: риска, деятельности организации; обратной связи или принятых решений. На этих они выделили четыре корпоративных культур в от вариантов сочетания степени и бы- строй/медленной обратной .[7,с.51]

Культура «жестких ». Объединяет индивидов, стремятся к действиям и ожидают оценки своей . Обычно такие , стремительно успеха, столь же терпят поражение и . Этот тип корпоративной поддерживает тех, кто не рисковать и настойчиво к достижению успеха. в быстрой оценке и немедленной связи не позволяет долгосрочным планированием и политикой. Подобная характерна для , занимающихся строительством, косметической продукции, деятельностью и индустрией .

Work , play hard( хорошо работает, тот отдыхает). Эта культура и удовольствия низкой степенью в сочетании с быстрой связью. Ключом к здесь активная деятельность. В ситуации героями успешные коммивояжеры, очень добились, работая или в команде. Эта культура всего подходит , занимающимся больших партий массового производства. Она при в, частности, различным фирмам, по производству офисного . [11,с.167]

Bet-your-company (поставь на свою компанию). культура высокой степенью при принятии решений и ожиданием результата. Она , например, в или авиакомпаниях. Ее героями высококомпетентные люди в технических знаний, так как , которые они и от которых зависит успех компании, связаны с усиленным к техническим . [15,с.168]

Process culture( ). Связана с малым и замедленной обратной . Она свойственна правительственным организациям и с разветвленной системой и власти, сотрудники сосредоточены на процессе своей . Они знают малейшие внутрен- ней деятельности и умеют свою систему от вмешательства. Титулы и , а также связанные с льготы одно из важнейших среди их корпоративных . [1,с.81]

В рамках изучения ых отношений в мно корпорациях большой представляет классификация организационных культур, по Тромпенаарсу. [11,с.51] Ф. регламентирует организационную компании не только по и рынкам, но и по национальным предпочтениям и работников организации. При характера или типа иерархия; ориентация на (личность) -на (цель). Это позволило ему четыре типа культур, которые различаются тем, как в них думать, учиться, (перестраиваться); как в них стимулируется и разрешаются конфликты, как и за заслуги или производятся награждения. Тромпенаарс предложил типологию: [16,с.111]

Ф. Тромпенаарс сравнение с для характеристики культуры, очень личной (с межличностными отношениями) и , где признано, что у « семьи» опыта и значительно больше, чем у «». Такая корпоративная ориентирована на , где руководитель считается отцом, который , чем его подчиненные, знает, что делать и что большую пользу. с таким типом чаще встречаются в , куда пришла достаточно : Греция, Италия, , Сингапур, Южная , Испания. В странах при достаточно переходе от феодализма к сохраняются многие традиции. [8,с.96]

культуры типа «» относятся к высококонтекстуальным, что небольшую потребность в выраженной при высокой значимости контекста, который воспринимается членами культурной . Культура «семьи» заинтересована в интуитивных , чем в рациональных, в развитии , чем в их использовании и . Личное впечатление о ценится выше знаний о нем; знания не гипотетические и , сколько основанные на проб и ошибок. [11,с.178] отдается личным , а не исследовательским , субъективному взгляду, а не данным. Исполнитель деятельности (кто что-то, того, что делается). , японцы, которых на заседание, сначала , кто на нем будет , и лишь затем повесткой дня. Изменения в культуре типа «» обычно политический характер и фигуры определяют компании. [8,с.81] Тренинги, , овладение — важные способы работников, но они обусловлены «семьи» и сами по не противостоят , а скорее увековечивают ее. голландский менеджер, во французский филиал компании для изменений в нем, был потрясен и пониманием французских восприятия предлагаемых им . Но, вернувшись во через три месяца, он с обнаружил, что ничего не . В свое время он не , что для свершения в компании необходимо также сменить кую команду: его стратегические остались фасадом, за которым «» продолжала действовать как . Мотивация, поощрение, конфликтов. члены «семьи» ценят свои , их мотивацию может скорее и признательность, чем деньги. оплата или любая мотивация, которая прочности « уз», редко приживается в к соответствует тому, что системой, значит все будут по плану. Мастер выполнение нескольких , менеджер контролирует нескольких , и так далее вверх по лестнице. [21,с.123]

Ф. Тромпенаарс свой выбор башни для данной корпоративной тем, что это - крутая, симметричная, снизу и узкая , надежная и конструкция. Олицетворяя бюрократию, она символизирует век: ее конструкция важнее элементов. такой корпоративной значительно отличается от «». Каждый следующий выполняет и демонстративную функцию по вместе низших .[15,с.102] При культуре такого руководитель случайный человек: по своей это роль. В случае карьера на профессиональной . Во главе австрийских или компаний, которые типичными моделями « башни», руководители, на дверях которых помимо с именем обязательно звание, профессор Гюнтер или д Вагнер. Подобная рация научного редко в Америке. [8,с.81]

Для культуры типа обучение приобретение навыков, для соответствия роли, с тем чтобы в получить возможность по служебной лестнице. При к людям или « ресурсам» относятся как к или денежным ресурсам. соответствующей можно раз, переструктурировать, планировать и в графики как любую физическую единицу. кадров, системы оценки, стажировок, ротация силы - все это помогает и классифицировать ресурсы для выполнения функций. Все изменения в «Эйфелевой башни» к смене . Любое изменение компании влечет за смену профессиональных работников. по этой причине тип корпоративной культуры не легко адаптироваться в среде. [12,с.11] изменение в такой чрезвычайно сложно и много времени: оно с написанием руководств, сменой процедур, изменением работ и т. д. «Перестройка» и «» - ненавистные в культуре «Эйфелева ». Обычно эти понятия всеобщее увольнение или штатов. компании всячески переменам, а когда они , компания переживает ломку. [17,с.101] менеджер высшего , осуществлявший изменения в компании, заранее и во подробностях со своими немецкими новую стратегию и был тем, что немецкие менеджеры значительный в разработку генеральной перемен. И лишь , столкнувшись с непреодолимыми , американец, вос неофициальными каналами, свою ошибку: он не инновационные идеи , т. е. не представил в письменных инструкций, и регламентации все предстоящие в структуре компании и обязанностях . Из-за отсутствия органограммы «Эйфелева » оказалась не способна . Как и голландский , который столкнулся с трудностями во французской «» культуре, американский полагал, что за разумного решения и естественно последует . Оба эти менеджера были из типа « ракета», ориентированных на . Мотивация, поощрение, конфликтов. [2,с.51]

При типе «Эйфелева » работники предельно и исполнительны. Им не по себе, происходящее лишено и непредсказуемо. Для , ориентированного на роль, и обязанность - очень понятия, составляющие часть его «я». Конфликты в этой считаются иррациональным, нарушением упорядоченных , преступлением эффективности. Критика и обычно направляются по каналам для выяснения и разрешаются с тщательно разработанных и процедур.[12,с.91] «Управляемая ». Эта культура эгалитарна, и ориентирована на . Она похожа на «Эйфелеву » в полете. Но если « башня» по сути - средство, то « ракета» - цель: все быть сделано для , чтобы достичь цели. Эта ориентирована на задачу, перед командой или группой. В отличие от куль здесь заранее человека не связана с его или должностью. [1,с.121]Все субъекты культуры все от них зависящее для выполнения задачи, хотя то, что они должны сделать, не и определяется в процессе деятельности. и координаторы групп, присуща культура типа, окончательную ответственность за работы, хотя знают меньше, чем - профессионалы или . Все члены группы равные позиции. По выполнения поставленной , когда в момент группе помощь и знания из экспертов, именно он на себя на данном этапе ее ти. И хотя конечная ясна, возможные траектории к намеченной цели . [8,с.81]

Культура типа « ракета» часто и опирается на . Такая культура , поскольку настоящие стоят недешево. в создаваемых на время группах и существуют только при проекта. Эксперты присоединяться к проектам и быть множества групп. культуре не свойственна привязанность или взаимные обязательства, она для таких государств, как , США, Канада, страны Европы. критерием человеческой в культуре «управляемой » считается качество труда и преданности общему .[10,с.15]Каждый член участвует в совместном проблемы, но вклад не так ясно , как в «Эйфелевой башне», где роль четко и вклад лица может оценен количественно. [8,с.81]

ракета почти не меняет после запуска, производственным или творческим в культуре типа « ракета» , открыто для новых , но не для целей. Обучение приобретением умения с людьми, вступать в контакт, ту роль в группе, требует дело, не столько , сколько практиком, и внимание и силы на , а не на дисциплине. Оценка каждого скорее коллегами или , чем кем-то из руководителей. в культуре «управляемой » осуществляются : одна цель другую, формируются группы, распускаются . [3,с.161]

Люди, с легкостью переходят из в группу, с той же легкостью работу; текучесть высока, проявляют верность или проекту, а не компании. Во отношениях «управляемая » является противоположностью «семье», в связи между сильны, прочны и .

Мотивация, , разрешение конфликтов. культуре изначально сильная мотивация: группы одной целью, ей и борются за ее выполнение. продукт или решаемая представляют наивысшую ценность, которой отбрасываются в конфликты или любое в отношениях членами группы. нет всесторонней вовлеченности в , то не будет полной , а в принятии решения должны задействованы все, кто принимал в его разработке. Эта индивидуалистическая создает все лишь для временной работы большого различных специалистов. [9,с.71] участников меняется, и постоянно направление общего в сторону выполнения цели. команды объединяет энтузиазм, но только до тех пор, идет работа над , а затем эту расформируют. группы словоохотливы, и умны, но их единство - это , а не цель. Все на языке, определяемом необходимостью, а оплата в зависимости от качества . [19,с.241]

«Инкубатор». В этой культуры идея о том, что организация по отношению к индивидуальным человека и ей играть роль , обеспечивающего все необходимые для самовыражения и самосовершенствования . Целью «инкубатора» является индивида от рутины, условий для творческой и сведение к времени, потраченного на средств существования. [5,с.79] Эта одновременно и очень , и равноправная. Она лишена всякой , а те небольшие подразделения, в ней все же имеются, предназначены для человека не- обходимым в его работе: , светом, компьютерной данных и т. д. Приверженцы культуры , поддерживают и критикуют , изыскивают ресурсы и в создании нового или услуги. выступает как резонатор идей и пытается реагировать на необычные . Типичным организаций с культурой «» являются фирмы в Долине в Калифорнии. культурные «» представлены не только в новаторских компаниях. Это быть группа , ведущих медицинскую практику, партнеры, группа , аудиторов или любое объе профессионалов, которые самостоятельно, но любят опытом или обмениваться . Подобные культур редко за пределами таких англоговорящего мира, как США, и др., где индивидуализм одной из национальных .[7,с.61] Структура и иерархия «» минимальна. Они часто в среде енников с повышенными льными обязательствами, наслаждаются процессом и изобретения, что не дополнительной структуризации. Эти обычно невелики: общаться спонтанно и в организации, 75-100 человек. , новизна и развитие суть культуры «». Изменения осуществляются быстро и . Эта культура учит , а не сохранять меняющиеся потребностей. , поощрение, разрешение .[11,с.51]Этой культуре сильная и искренняя , что легкообъяснимо, члены организации « 70 часов в неделю и этим», как было на футболках Computer Company на этапе ее создания. В культуре силен дух , каждый взять дело в руки. Забота о безопасности невелика, к и выгоде немногие, все увлечены творческим процессом. главная цель достигнута, сможет процветать, нет - «инкубатор» исчезнет. В от «семейной» культуры в «инкубаторе» , а не определяется руководящей . Конфликт разрешается расколом группы, попыткой предлагаемые изменения, с тем в деле увидеть, что лучше. [5,с.81]

Описанные культуры существуют в чистом . В реальной жизни они при доминирующем влиянии из них. Тем не менее в национальной культуре свой тип корпоративной .

1.3. Структура и содержание культуры

культура [4,с.71] - это набор предприятием основополагающих и стандартов, убеждений, норм, и ожиданий, которые принимаются большинством , задают людям их деятельности и способ объединения и действий управленческого , структурных единиц и сотрудников.

культуру можно внутренним кодом предприятия. Это, своего , совокупность , устоев и этических , принятых для данной людей. Она уникальная для предприятия. [10,с.91]

К корпоративной культуры : философия предприятия, цель или миссия , превалирующие компании, стиль , система мотивации , а также система и штрафных для коллектива. Часто , что изменения, планируемые руководством компании, сложно в коллективе. Это происходит того, что новые трудно вписать в уже систему данного коллектива. [5,с.81]

культура включает в целый ряд компонентов: [4,с.171]

- о миссии () организации, ее роли в , основных целях и деятельности;

- ценностные (понятия о и недопустимом), сквозь которых оцениваются все сотрудников;

- модели (варианты ) в различных ситуациях ( обыденных, так и нестандартных);

- руководства организацией ( полномочий, важных решений, связь и пр.);

- действующая коммуникации (обмен и взаимодействие структурными подразделениями и с внешним миром, формы обращения «» и «подчиненный-начальник»);

- делового общения членами коллектива и с (другими учреждениями, власти, СМИ, общественностью и т.д.);

- пути конфликтов (внутренних и );

- принятые в организации и обычаи (, поздравление сотрудников с рождения, совместные на природу и т.д.);

- символика (слоган, , стиль одежды и пр.) [26, с. 55].

При этом данные должны приниматься и всеми коллектива (или их большинством).

Корпоративная включает в себя структуру:

1. концепция предприятия, ее миссию, ценности, существования.

2. Организационная и система .

3. Система управления .

4. Механизмы контроля.

5. предприятия, включая корпоративного (логотип, гимн, цвета и т.п.).

Повседневные поведения сотрудников, ритуалы, и т.п

7. Корпоративная мифология, истории успехов и предприятия и ее отдельных .[15,с.151]

Итак, культура - сложный феномен, определяющий предприятия и показатели ее функционирования. культура предприятия быть описана количественных и качественных .

Более , корпоративная культура является сложной , включающей в себя ряд элементов, которых можно :[9,с.55]

- объекты материального ;

- объекты социального ;

- социальные ;

- характеристики объектов мира;

- характеристики социального мира;

- социальных .

Помимо сложной , при описании корпоративной , нельзя не упомянуть о ее как системы. культура несет в три связанные между подсистемы:

- идеологическая организации ();

- управленческая культура (управление);

- социальная организации (социум). [11,с.51]

Эти соотносятся с другом как равнозначные и друг на друга ( 1).

Рисунок 1. Подсистемы культуры [18, с. 116]

Три указанные по существу представляют звенья единого процесса, где управления - это субъект (включая его характеристики), - это объект управления, а - фундаментальные взаимоотношений и взаимодействий и объекта управления. образом, исключение звена ведет к распаду . Соответственно подсистемы равными по своей .

Взаимовлияние управленческой культуры проследить, используя социобиогенетической концепции .[8,с.81] Предположим, что управленческой культуры «вирусом» (эффективность ее снижается). В первую , это проявляется в идеологии предприятия, что влияет на социум (на культуру предприятия). При нельзя , что характер влияния на будет опосредованным. от «зараженной» управленческой происходит , но влияние через сектор будут глубиннее и обширнее, так за собой не внешние, но и структурные социальной культуры . «Зараженная идеология» абсолютно изменять и влиять на и социальную культуру. того, изначально идеология определяющее влияние на и формирование управленческой и культуры. [5,с.49]

Субъективная культура ведущей ролью сектора, основанного на субъекта управления ( 2).

Рисунок 2. корпоративная культура [3,с.81]

Положительные стороны распределения сил в корпоративной :

1. Определен элемент системы, является ее ядром;

2. Для системы корпоративной необходимо только один ее , все остальное может даже коррекции.

стороны: [19,с.111]

1. построения системы культуры;

2. Большое случайных факторов, на ядро ;

3. Зависимость системы от элемента.

Демократическая культура отличается ролью сектора, основанного на объекта управления ( 3).

Рисунок 3. Демократическая культура [3,с.83]

Положительные стороны корпоративной культуры:

1. культура может в себе субъективные направления;

2. начало в корпоративной , дающий синергетический приращения для организации в целом.

стороны: [3,с.91]

1. Разнонаправленность основы корпоративной

2. Трудность ;

3. Трудности управления .

Фундаментальная корпоративная отличается ведущей идеологического , формирование которого целенаправленно, независимо от организации, с ориентацией на требования и запросы к ее функционированию ( 4).

Рисунок 4. Фундаментальная культура предприятия [3, с.

Положительные :[13,с.11]

1. Лежащая в основе идеология делает организации, все ее макро и процессы и управляемыми;

2. Объективный элементов идеологической представляет возможным объективные к управленческому и социальному ;

3. Единство критериев существования организации и ее функционирования;

4. организационной культуры к внешних факторов.

стороны:

1. Сложность при процессов корпоративной культуры;

2. гибкости по отношению к среде.

Таким , очевидно, что с целенаправленными разработками сектора, образует устойчивую корпоративную , чем субъективная и управленческая культура. [3,с.87]

культура имеет для коллектива по следующим :[14,с.111]

1. Особенностью культуры является в сознании сотрудников безопасности от принадлежности к или ее системе . Она представляет собой правил и норм , характерных для данного .

2. Когда разделяет общую компании, ее приоритеты и , у него возрастает ответственность за . Если каждый рабочего коллектива с таким настроем, , улучшается картина производительности . Новички быстрее в рабочий процесс и воспринимают , происходящие в коллективе.

3. общих целей и в команде помогает настроиться на результата сообща.

4. культура стимулирует имиджа предприятия в .

5. Сотрудник себя с компанией, тем, что является ее частью.

6. пользуется авторитетом на , как среди клиентов, так и среди или акционеров.

7. Корпоративная существует в компании - от ее основания до . Даже если на не предусмотрен отдел, ее деятельность. Однако управление культурой способно улучшить все показатели предприятия. [8,с.81]

Нужно , что на предприятии доминирующей корпоративной , ценности и нормы принимаются и разделяются сотрудников, существовать и субкультуры ( различных структурных , неформальных группировок).

К , наличие на субкультур - хороший : это свидетельствует о том, что сотрудников вместе не только задания, но и заинтересованность. Главное, существующие субкультуры не друг с другом и не в диссонанс с корпоративной культурой .[19,с.111]

Таким образом, на предприятии огромную играет культура. Корпоративная определяет представление о предприятии, является источником и преемственности. Корпоративная - это совокупность ценностей, , мнений, которые в поступках на всех уровнях и образуют неписаный поведения. Корпоративная дает возможность отождествлять с предприятием, воспитывает приверженности, ответственности за все , осознание коммуникаций, создает для стабильности, экономит предприятия и увеличивает .[9,с.11]

1.4. Зарубежный управления развитием культуры организаций

Для современных компаний в условиях неотложными по решению вопросы создания не успешного операционного , направленного на эффективности деятельности хозяйствования, преодоления , но и надлежащей организации , обеспечения условий труда, и как — формирование позитивного организации реальными и партнерами, , обществом в целом. [11,с.111]

, что созданию позитивного способствовать именно культура (, организационная культура, ), которая по своему представляет собой ценностей, и норм поведения в , и которую создают и неписаные законы, и правила сотрудников организации.

тематике посвятили работы как зарубежные, так и ученые, в : Э. Шейн, К. Камерон, Р. , М. Альберт, Т. Патерсон, Е. М. , А. Н. Силина, А. Гришнова, И. , А. Воронкова, и другие.

Анализ ситуации на отечественных свидетельствует, что значительным организации и их деятельности, которые в направленные на обеспечение функционирования, повышения продукции, или выполняемых работ недостаточное внимание, подход руководителей по корпоративной . Довольно часто украинских предприятий под корпоративной культурой внешний вид , общие развлекательные и не осознают важности единого корпоративного , стиля , самосознания в профессиональной сотрудников. А поэтому изучать опыт компаний , их филиалов, функционирующих в украинских рыночной , где к решению вопросов по корпоративной , в большинстве, относятся , ответственно. [19,с.211]

Заслуживает корпоративная культура компаний, собой яркий того, как достичь уровня технического и прогресса, при этом свою . Японцы провозглашают возможностей достижения целей , вместе с тем обещают обеспечения достойной вознаграждения за достигнутые в будущем.

воспринимают корпоративную на свой лад, и для них более коммерческая основа . Так, при условии, владельцы компаний платить больше, сотрудники и иметь оставаться в и лучше работать. корпоративной культуре динамика, индивидуализм и .

Немаловажно для правильно сформулировать , соответственно и цель так, они были доступны в , понятны для сотрудника, которые бы сформулировать и реализовать , индивидуальную мини-цель . Которые бы сущность выполняемой ими , стремление к совершенствованию и потребностей не только , но и второго . Так, формулировка миссии в лозунга принято слоганом. Наличие повышает дух организации, активность , стремление к достижению целей. Например, слоган Mary Kay Cosmetics довольно вдохновенно: « женщинам неограниченные Nike не отстает от других по своего имиджевого : — «Познать чувство , победить и конкурента». [11,с.91]

Кроме существуют и другие корпоративной культуры , такие как: символика, организационные фирменный стиль, , униформы и многие . Система формирование имиджа с учетом внешних и составляющих, должна задокументирована и в виде определенных , правил поведения, в составленных кодексах по этике или и т.д. Однако существуют и законы поведения, в наибольшей степени и сущность , настоящей корпоративной . Примером этого быть негласный о том, что рабочий заканчивается только того, как пойдет , или, например, существование и традиций обязательного празднования основания компании.

культура состоит из элементов. на то, что есть возможность основные ее составляющие, определенный шаблон корпоративной невозможно. Каждая является уникальным , и то, что помогло добиться одной , не всегда полезно для .[12,с.101]

Таким образом, культуры организации быть работниками и должны эффективности деятельности, как бизнес-компании в целом и сотрудника в .

2. Анализ корпоративной в ЗАО СитиБанк

2.1. Общая предприятия

ЗАО КБ "Ситибанк", банк , начал свою в России в 1993 , став одним из российских с иностранным капиталом, а первым представив в СНГ. Сегодня ЗАО КБ "Ситибанк" – из ведущих банков, насчитывающий 3500 сотрудников в и Санкт-Петербурге и обслуживающий 1200 клиентов. [26]

Первый в России:

Банк был в 1812 году нью-йоркских и ранее носил City Bank of New . Первым главой стал Осгуд, бывший генеральным почтмейстером Штатов. Впоследствии и управление перешли к Моисею (Moses Taylor), Джона Якоба и одному из бизнес-мира XIX века. За его управления банк как финансовый центр Тэйлора.

В году банк с национальной банковской и получил название City of New York. К 1867 он считался одним из банков в Соединенных , а в 1897 стал первым финансовым учреждением США, заграничное подразделение. В году эта организация первой средства в Федеральный банк Нью-Йорка.

В году Стилман Рокфеллер был президентом банка, а председателем в 1959-м и им до 1967-го. Рокфеллер был прямым рода Рокфеллеров ветвь Вильяма (брата Дэвисона). В 1960 его троюродный брат, Рокфеллер, стал Chase Bank – давнего National City .

ЗАО «КБ «Ситибанк», дочерний Citigroup, свою деятельность в в 1993 году, одним из первых финучреждений с капиталом, а также представив Citi в СНГ. впервые Citi в Россию еще в 1917 года, отделения National Bank в Петрограде и , но после революции банки национализированы. Во время войны в 1919 было временное представительство во .

На 1 июня 2011 в рентинге российских по размеру (260 млрд. ) Ситибанк занимает 18- место. Сегодня в организации свыше 3 000 сотрудников в 11 России. Банк более 3 000 российских и компаний и 1 млн. частных клиентов.

обслуживает 1 млн физических лиц и корпоративных клиентов. 558 продажных и 350 банкоматов. Имеет в 12 российских городах, а в странах СНГ, Украине и .

Ситибанк одним из крупнейших внутреннего рынка кредитования, по традиции в роли

В 2012 году празднует свой 200- юбилей по всему . В этой для нас особенно важно и ценить ту роль, в истории компании Россия. [26]

Citi в России почти сотню лет и переплетена с драматической страны в период. CitiBank выступал связующим между российской и экономиками и важную роль в торговых и внешнеэкономических страны.

Впервые появился в накануне Октябрьской . В 1916 году , называвшийся в то время City (NCB), организовал государственных облигаций империи для поддержки в период мировой войны, ресурсы страны истощились. Будучи , что Россия выйдет из военного и начнется период подъема экономики, NCB 15 января года открыли в Петрограде. Спустя два месяца власть к Временному . Несмотря на продолжающуюся войну, банк решил открыть еще офис в , который начал уже в ноябре. К декабрю правительство большевиков основные европейской части , а 3 февраля 1919 банк открыл на востоке — в городе Владивостоке, служил перевалочным для отступающих солдат и . 13 марта года все три офиса NCB закрыты. [26]

С 1920 по год дипломатические и экономические , которые за собой. Вторая война и последовавшая за ней война, не позволили снова бизнес в России. в 1970-х торговля США и СССР начала обороты, и между двумя значительно улучшились. В 1973 года правительство Citi разрешение на присутствие в СССР, а в году банк представительство в на улице Карла (сейчас улица Басманная). Однако лет спустя в войны в Афганистане между Западом и вновь усилились, и опять был .[26]

Вскоре, после Советского Союза, в году, Российская смогла на международный рынок, и снова получил вернуться в Россию. 1 1992 Citi открыл в Москве, а уже 1 ноября года компания лицензию для банковской деятельности в , став одним из международных банков, на российский . В январе 1994 Citi торжественно свой офис в и направил деятельность на корпоративный , финансирование и торговлю на .[26]

В 1995 году выступил компании «Мосэнерго» — из региональных генерирующих Российской Федерации и из крупнейших тепла в мире — при первого среди компаний размещения ADR. Эта первая сделка Citi в с момента открытия . 7 февраля 1996 был открыт офис в Санкт-Петербурге, где активно занялся бизнеса и финансированием структур и спектра корпоративных .[26]

В 1998 году пережила финансовый , во время Citi смог , в отличие от многих международных банков, ушли с рынка. Благодаря у Citi появилась стать еще сильнее и сеть присутствия в России. В 2002 года начал развитие бизнеса и открывать новые и центры продаж по стране. К концу года частных клиентов в России превысило миллион человек. [26]

В году выступил соорганизатором российских суверенных на сумму 5,5 миллиардов США — второго по выпуска облигаций, размещенного страной с экономикой, и первого облигаций России на глобальных с 1998 года. [26]

году банк выбрал своим банком-партнером по розничного бизнеса в , и розничные клиенты в Москве и смогли перевести банковские счета на в Сiti.

Сегодня ЗАО КБ «» — один из крупных банков в по уровню капитала и активов. Сегодня ЗАО КБ «» является из ведущих российских , насчитывающим более 3 000 в 12 городах России и более частных и 3 000 корпоративных , а его сеть включает 50 отделений и 400 банкоматов. [26]

2.2. Культура в ЗАО СитиБанк

в Citi – это интересные , интенсивные нагрузки и на результат, а – ответственность каждого всей командой. Citi работают по "Act as an owner!" общность взглядов избежать формализма, поддерживать хороший климат сотрудников разных и облегчает коммуникации. При бизнес-процессы в Citi по классическим , это отражается и в дресс-коде, и в рабочего пространства, и в общения: без излишнего к начальству и без по отношению к сослуживцам. [26]

доверяет своим . Здесь даже решают задачи. Доверие на прозрачности во всем – от стен в кабинетах до корпоративных приема подарков. и пожелания в коллективе исследуют с помощью , а для удобства работает корпоративная сеть. [26]

Cоциальные и честность в отношениях с позволяют сосредоточиться на работе и уверенность в завтрашнем дне.

Для общения сотрудников Citiсlub: могут вместе нерабочее время, скидки на товары и партнерских , посещать экскурсии и .

Прототип первого был изобретен Лютером Симджяном в году и опробован в Bank of New York. банком в мире, в 1972 начал повсеместно банкоматы, стал Citi. [26]

Внутри и департаментов проходят соревнования на различных профессиональных . Победители международных ований сотрудников в 2017 отправились на отдых в .

Citi регулярно личностные и тренинги. Результаты сразу закрепляются рабочими заданиями.

центр проводит мероприятия для , стажеров и молодых , где будущие сотрудники исчерпывающую о специфике работы в и карьерных возможностях.

организует правовые для молодых мам уходом в декретный . В Citi работает группа поддержки, консультирует по вопросам предоставления , выхода из декрета, страховки и прочего. [26]

В не приняты корпоративы к праздникам. и отделы сами торжества и награждают сотрудников в номинациях на специальных .

Ежегодно сотни Citi устраивают волонтера, детям и пожилым , а также участвуя в проектах.

Одними из черт культуры Citi глобальный охват, на развитии сотрудников компании и .
Глобальность
Работая в , вы становитесь частью сообщества профессионалов. сотрудники день общаются с из других стран и совместные проекты.

и развитие

сотрудник ежегодно свой индивидуальный развития, который включать на рабочем месте, онлайн тренинги, , ротацию в другие и другие .[26]

Все сотрудники имеют к глобальной системе обучением, в которой сотни тренингов по профессиональным и навыкам личной .

Кроме того, в распространена развития сотрудников компании. Более третей вакантных на уровне менеджмента и выше за счет внутренних , а большинство руководящих занимают сот, выросшие внутри .[26]

В банке также программа Sit in My Chair, в которой сотрудник может один день в подразделении банка и внутренние и специфику его работы. позволяет получить опыт, узнать о банка в и более эффект планировать свою .

Гибкость

Citi в том, чтобы работу своих максимально эффективной и . Для этого в банке проводится мнения сотрудников of the Employee, результаты позволяют измерить удовлетворенности и определить, что нужно в компании. Так, в 2013 были значительно условия банковских услуг и был реализован ряд других .
Кроме того, предоставляет возможность работать по графику, а также удаленно, если их это позволяют. [26]

также заботится о своих сотрудников. В действует Ситиклуб – инициативных , которая, помимо прямых обязанностей, для всех сотрудников большое интересных мероприятий, как мастер-классы, языковые , экскурсии и спортивные . У Ситиклуба есть многочисленные : фитнес-клубы, магазины, компании – которые сотрудникам товары и услуги по стоимости.

Кроме , Citi регулярно благотворительные и мероприятия, в которых сотрудники банка: в дома престарелых, дома и для бездомных животных, вещей для нуждающихся и .[26]

Действуя через корпоративный фонд, Citi филантропическую деятельность во мире, оказывая особенно в ней. Они реализуем эту миссию предоставления грантов организациям для реализации социальных по нашим приоритетным в области социальных .

Сити не только финансовую , но и поддерживает своих в их стремлении участвовать в и благотворительных программах. их подход — это «, чем просто филантропия», они инновации и делятся для достижения видимых и позитивных .[26]

В итоге, высокий корпоративной культуры человеку чувствовать посвященным , отождествлять себя с и испытывать некоторую связь с ней.

Таким , необходимо , что корпоративная культура совершенствования управления ресурсами позволяет конкурентоспособность и качественно улучшить предприятия в целом.

Построение корпоративной необходимо с этапа создания , то есть изначально организационные ценности, поведения, различных ситуаций.

(или организационная) представляет собой присущих членам организации норм, артефактов, , представлений и понятий, формируются организации и получают , а также подвергаются в процессе дальнейшей жи организации.

культура - комплексное . Нет какого- то одного , которое порождает , она создается в множества социальных , наложенных на индивидуальный опыт, меняющийся со . Следовательно, для корпоративной культуры учитывать широкий деятельности внутри и вне . Важно , что она создается людьми, на влияют как внутренние, так и факторы. Нельзя культуру как продукт организации, ее люди, со своим жизненным опытом, пр, образом .

В поддержании и укреплении организационной культуры наиболее важную роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена, социализация или аккультурация. Аккультурация как приобщение к культуре и климату определенного организационного окружения отражает одно из основных свойств любой культуры (и корпоративной в частности). Корпоративной культуре можно обучать. К культуре приобщаются путем осознания взаимовлияния поступка и его последствий: ее можно рассматривать как совокупность усвоенных стимулов и реакций. Чтобы у сотрудников выработалось правильное представление о корпоративных нормах и ценностях, руководителям компании необходимо последовательно проводить единую поведенческую линию: модель «поступок - последствие» должна всегда срабатывать одинаково. «Агентами» аккультурации для нового члена организации являются сотрудники (представители релевантной социальной группы), руководители и наставники, другие новички, а также заказчики, клиенты и т. д. В процессе аккультурации используются различные методы получения информации о корпоративной культуре - от прямого вопроса до наблюдения и эксперимента.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Корпоративная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

В окружении организации действует множество социально значимых ценностей. В новой организации на основании неких объединяющих принципов создаются группы, не однозначные в своем отношении к корпоративным ценностям. Каждая группа со своей субкультурой является фактором, поддерживающим или подрывающим те ценности, которые провозглашает руководство компании. Субкультуры в организации действуют в противоречии, союзе и сосуществовании. И при этом каждая из них воздействует на организацию в целом. Задача руководства заключается в том, чтобы объединить и поддержать группы, близкие по духу к корпоративной культуре, и ослабить или разобщить те, которые ей противостоят. Этот закон действия корпоративной культуры содержит два важных вывода: руководство компании не имеет полного контроля над корпоративной культурой; существует множество факторов, определяющих поведение сотрудников, отдельные из которых эффективнее действуют через членов рабочей группы, чем через формальное руководство компании.

Заключение

Восприятие корпоративной культуры индивидуально, у каждого члена организации свое представление о ней, и все эти представления схожи, но не идентичны. Каждый член организации обладает своими предварительно сформированными убеждениями, которые определяют его понимание корпоративной культуры. На восприятие культуры индивидуумом влияет его предыдущий жизненный и профессиональный опыт. На начальном этапе вхождения в корпоративную культуру значимость личных убеждений для человека сильнее, чем в последующие периоды, когда культура уже усвоена.

Корпоративная культура проявляется на внешнем и внутреннем уровнях. К первому относится социальное и физическое окружение: артефакты, технология, видимые и слышимые модели поведения, интерьер, одежда, язык и т. д. Ко второму, скрытому, уровню корпоративной культуры относятся представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира и т. д.

Сильная и монолитная корпоративная культура является необходимым атрибутом успешной компании, поскольку она объединяет сотрудников, которые отождествляют себя со своей организацией и стремятся к достижению единой цели совместными усилиями. В такой компании ключевые корпоративные ценности разделяются всеми членами организации, доминирующая культура сильно влияет на поведение сотрудников, исчезает необходимость в высокой структуризации и формализации деятельности компании, снижается текучесть кадров. Для сохранения корпоративной культуры важно, чтобы субкультуры организации, выражающие порой альтернативные, а зачастую дополнительные, узкопрофессиональные ценности, не перерастали в контр-культуры, которые вступают в конфликт с доминирующей культурой.

Изменить сформировавшуюся корпоративную культуру трудно, так как это означает усвоение новых поведенческих норм, а следовательно, создание новых моделей «поступок - последствие». Изменить установившиеся нормы сложнее, чем создать новые, поэтому многие компании, когда это необходимо, скорее идут на открытие новых предприятий с новым составом работников, чем на изменение корпоративной культуры уже существующих предприятий.

Список использованных источников

1. Андреева И. В. Организационная культура — СПб.: СПбГИЭУ, 2015. — 293 с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации — М.: Академия, 2015. — 320 с.

3. Базарова Б.Л. Управление персоналом — М.: ЮНИТИ, 2016. — 423 с.

4. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде — М.: Финансы и статистика, 2013. — 224 с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2012. — 352 с.

6. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом - М., 2013. - 267 с.

7. Клещев А. Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. - Кострома, 2009.- 289 с.

8. Козлов В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития — М.: Гардарика, 2014. — 269 с.

9. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М., 2009. - 389 с.

10. Наин А. Я. Культура делового общения. - Челябинск, 2017. - 308 с.

11. Павловская А. В. Россия и Америка. Проблемы общения культур. - М., 2018.- 267 с.

12.Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. - М., 2012. - 278 с.

13. Попов В.А. Характеристика сильной корпоративной культуры — СПб.: СПбГИЭУ, 2015. — 387 с.

14. Сепиашвили Е.Н. Межкультурная коммуникация: учебно-практическое пособие для студентов - М.: МГУТУ, 2009. - 111 с.

15. Спивак В. А. Корпоративная культура — СПб.: Питер, 2011. — 352 с.

16. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2010. - 275 с.

17. Томилов В. В. Культура предпринимательства — СПб.:«Питер», 2014. — 368 с.

18. Фомин Ю.А. Психология делового общения. - Мн., 2010. - 321с.

19. Честара Д. А. Деловой этикет. - М., 2017.- 211 с.

20. Чуб Б. А. Корпоративное управление. - Казань, 2010. - 532 с.

21. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. 2-е изд., доп. - Мн., 2017. - 211 с.

22. Шепель В. М. Управленческая этика. - М., 2014. - 156 с.

23. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М., 2012.- 289 с.

24. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2013. -345 с.

25. Ягер Дж. Деловой этикет. Как выжить и преуспеть в мире бизнеса. - М., 2014. -345 с.

26. Корпаративная культура ЗАО Ситибанк: http://www.citibank.ru