Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Стройматериалы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для организаций наряду с выработкой успешной стратегии становится не менее важным другой аспект – формирование и развитие корпоративной культуры. Как правило, корпоративная культура представляет собой относительно новую область знаний, где определение и следование выбранному типу определяет будущее всей организации. Легко повысить заинтересованность сотрудников в достижении высоких результатов, если понятны основы создания позитивного имиджа организации, формирования комфортного психологического климата, а также подбора методов, способствующих повышению эффективности труда каждого.

Целью курсовой работы является изучение особенностей корпоративной культуры в организации.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры организации;
рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «Стройматериалы»;
провести анализ корпоративной культуры ООО «Стройматериалы» и предложить пути ее совершенствования.

Объект исследования данной курсовой работы ⎯ Общество с ограниченной ответственностью «Стройматериалы».

Предмет исследования ⎯ механизм формирования и развития корпоративной культуры.

При написании курсовой работы предполагается использовать информацию электронных ресурсов и литературу: нормативно-справочную, учебно-методическую, информационно-справочную, а так же применять при анализе методы системного количественного и качественного анализа и другие методы исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание корпоративной культуры организации

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.^[1]

Однако же, единой формулировки понятия «корпоративной культуры» не существует. Исходя из этого, можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры:

1)Исходя из влияния корпоративной культуры ^[2]на эффективность работы организации, она рассматривается через «прагматичный» подход, где корпоративная культура объясняется как инструмент для повышения эффективности деятельности корпорации или как проводник организационных изменений, либо через «феноменологический» подход, согласно которому корпоративная культура не является эффективной, а даже наоборот, мешает нововведениям компании.

2)Исходя из понимания механизмов ^[3]возникновения корпоративной культуры, она рассматривается через «рациональный» подход, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством, а также через «генетический» подход, где корпоративная культура представляет собой историческое развитие организации.

3)Исходя из факторов, влияющих на образование и развитие корпоративной культуры, она рассматривается через «экстерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в соответствии с организационной культурой.^[4]

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.^[5]

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.^[6]

На рисунке 1 представлены компоненты корпоративной культуры организации.

Рис.3. Компоненты корпоративной культуры

Важной деталью корпоративной культуры является принятие и поддержка всех компонентов корпоративной культуры между её сотрудниками.^[7]

Как правило, сильными корпоративными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:^[8]

сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;
лидер, который доверяет другим и в которого верят;
открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;
особое внимание уделяется людям и производительности;
особое внимание уделяется клиентам и сервису;
в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;
наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;
общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.
1. Типы и виды корпоративной культуры организации

В организации возникают процессы, по которым четко можно определить типы корпоративной культуры, зарождение которых происходит в коллективе. Это случается независимо от того, проводится усиленная работа по созданию эффективного корпоративного духа или нет.

Многие социологи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности.

Европейские специалисты по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер разработали набор из 7 критериев для определения типа.

Нидерландский социолог Герт Хофштед выделил 5 параметров, определяющих типы корпоративной культуры организаций из разных стран мира. При этом были учтены национальные культурные традиции и специфики сферы деятельности. ^[9]

Тереке Дил и Аллан Кеннеди остановились на 4 типах, которые детально описывают деятельность организации и сформированные в коллективе связи. ^[10]

Чарльз Хэнди разработал свою классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на 4 группы. ^[11]

Психологи Дон Бек и Крис Кован предложили теорию деления на 6 видов. Каждая из разработанных теорий может быть применена для создания стратегии развития корпоративной культуры в частности и компании в целом на внутреннем или внешнем рынке.

От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют элементы корпоративной культуры организации. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса. В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, какова ценность организации для каждого сотрудника. ^[12]

В соответствии с теорией Дона Бека и Криса Кована существует шесть видов организационной культуры, представленные на рисунке 2.

Рис.2. Виды организационной культуры Дона Бека и Криса Кована

Сформированная корпоративная этика и корпоративная культура являются ярким отображением процессов, протекающих внутри коллектива, и стратегий развития, утвержденных руководством. Поэтому можно спрогнозировать успешность компании или возможные трудности.^[13]

Над исследованием типов построения корпоративной культуры работали многие ученые. Среди них Г. Хофштед со своей типологией. Герт Хофштед провел исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций — IBM. ^[14]

Офисы компании располагаются в разных странах, что позволило выделить универсальные параметры, по которым можно осуществлять анализ типа корпоративной культуры организаций.

Согласно разработанной типологии Хофштед выделяет 5 параметров, путем оценки которых происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса (рисунок 3).

Рис.3. Виды организационной культуры по Г. Хофштед

В свете проблем, существующих на российском рынке труда, типология Хофштеда актуальна для руководителей компаний разных масштабов. Благодаря собранной аналитике руководитель получает возможность оценить разновидность сформированных в коллективе отношений, перспективы международного сотрудничества с партнерами из разных стран и грамотно спланировать стратегию развития.^[15]

Тереке Дил и Аллан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта, представленные на рисунке 4.^[16]

Рис.4. Типы организационной культуры по Т.Дил и А.Кеннеди^[17]

Важно отметить, что такая классификация типов корпоративных культур, представленная на рисунке 4, не используется в целях исследования общественных организаций.^[18]

Таким образом, корпоративная культура представляет собой одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Необходимо относиться к корпоративной культуре как к эффективному инструменту, который позволяет мобилизовать все подразделения организации на достижение общей цели, стимулировать инициативу, а так же обеспечить лояльность и взаимопонимание между всеми сотрудниками организации.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «СТРОЙМАТЕРИАЛЫ»

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Стройматериалы»

ООО «Стройматериалы» зарегистрировано 24 апреля 2012 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Руководитель организации: генеральный директор Степанов Павел Валерьевич.

Юридический адрес: 117418, город Москва, Зюзинская улица, дом 6 корпус 2. ^[19]

Основным видом деятельности является «Торговля оптовая неспециализированная», зарегистрировано 9 дополнительных видов деятельности, которые представлены на рисунке 5.^[20]

Рис.5. Направления деятельности ООО «Стройматериалы»

На рисунке 6 представлена организационная структура управления ООО «Стройматериалы».

Рис. 6.Организационная

структура управления ООО «Стройматериалы»

Как видно по рисунку 6, в ООО «Стройматериалы» используется линейно-функциональная организационная структура.

Для линейно-функциональной структуры характерно такое разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а призвание функциональных звеньев заключается в помощи линейным подразделениям и осуществлении планирования, координирования, стимулирования, учета, контроля, анализа, регулировании их деятельности в виде информирования и консультирования. Такого рода воздействие на линейные подразделения они осуществляют посредством линейных руководителей.^[21]

Следует отметить, что такая организационная структура управления является наиболее эффективной в стабильной среде, в связи с тем, что рассчитана на использование действующих технологий, содействует эффективному выполнению стандартизированных эксплуатационных мероприятий и ориентирована на ценовую конкуренцию. Является наиболее эффективной там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

Линейно-функциональная организационная структура управления обладает достоинствами как линейных, так и функциональных. Их достоинства проявляются в управлении ООО «Стройматериалы», обслуживающих много однотипных объектов.^[22]

Однако существуют определенные недостатки линейно-функциональной структуры такие, как:

нарушение принципа единоначалия,
значительные трудности в принятии и реализации согласованных управленческих решений.

Как правило, такое жесткое разделение труда способствует усилению заинтересованности каждого органа управления в выполнении только «своей» функции, что характерно для функциональных подразделений. И в случае появления новых, неординарных, сложных задач непосредственно возникает необходимость в частых согласованиях проектов решений на высшем уровне управления. Это обстоятельство осложняет использование рассматриваемой системы управления, поскольку она наименее восприимчива к прогрессу в области науки и техники.

Следует отметить, что традиционная линейно-функциональная схема основывается на механистическом подходе, а так же является эффективной при несложном и стабильном внешнем окружении.^[23]

Рассмотрим кадровый потенциал предприятия, так именно персонал является источником организаторской деятельности как в лице объектов, так и в лице субъектов управления. В таблице 1 представлена структура персонала ООО «Стройматериалы» за 2016-2018 гг. на начало каждого года.

Таблица 1

Структура персонала ООО «Стройматериалы» за 2016-2018 гг.

Показатель	2016	2017	2018	Структура, %			Цепной темп прироста,%
Показатель	2016	2017	2018	2016	2017	2018	2017	2018
Управленческий персонал	3	5	5	16	22	21	167	100
Производственный персонал	16	18	19	84	78	79	113	106
Итого	19	23	24	100	100	100	121	104

На 01.01.2019 г численность составляла 40 человек, что на 6 сотрудников больше по сравнению с 01.01.2018 года. В 2019 году планируется прием на работу нескольких сотрудников (10 человек) в целях расширения сферы деятельности и открытием нового магазина в соседнем районе.^[24]

Более наглядно динамику численности персонала можно увидеть на рисунке 7.

Рис.7. Динамика численности персонала за 2016-2018 гг.

Как видно по таблице 1 и рисунку 7, численность персонала ООО «Стройматериалы» с каждым годом растет, что можно объяснить расширением сферы деятельности. Наибольшую долю составляет производственный персонал более 55% от общей численности.[11]

В таблице 2 представлены основные показатели движения персонала ООО «Стройматериалы».^[25]

Таблица 2

Движение персонала ООО «Стройматериалы» за 2016-2018 гг.

Показатель	2016	2017	2018	Абсолютное отклонение, +/-		Темп изменения, в %
Показатель	2016	2017	2018	2017-2016	2018-2017	2017/ 2016	2018/ 2017
На начало отчетного периода	19	23	24	4	1	121	104
Принято, чел.	4	3	2	-1	-1	75	67
Выбыло, чел.	0	2	0	2	-2	-	0
На конец отчетного периода	23	26	26	3	0	113	100
Среднесписочная численность, чел.	21	25	25	4	1	117	102
Текучесть, чел.	0	1	0	1	-1	-	0
Коэффициент приема работников, %	19,05	12,24	8,00	-6,80	-4,24	64,29	65,33
Коэффициент выбытия работник, %	0,00	8,16	0,00	8,16	-8,16	-	0,00
Коэффициент текучести, %	0,00	4,08	0,00	4,08	-4,08	-	0,00
Коэффициент общего оборота работников, %	19,05	20,41	8,00	1,36	-12,41	107,14	39,20

По таблице 2 видно, что за последние три года коэффициент приема с каждым годом понижается, а коэффициент выбытия изменяется незначительно. Следует отметить, что коэффициент текучести находится в рамках нормативных значений, что говорит о естественном обновлении персонала, а не о проблемах в управлении или коллективе.

В целом, можно отметить, что ООО «Стройматериалы» осуществляет эффективную кадровую политику, однако существуют определенные проблемы, связанные со снижением производительности труда.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Стройматериалы»

На рисунке 8 представлена динамика разделов бухгалтерского баланса ООО «Стройматериалы» за 2015-2018 гг.^[26]

Рис.8.Динамика основных

показателей бухгалтерского баланса за 2015-2018 гг.

По рисунку 8 видно, что у предприятия существует положительная тенденция роста за последние четыре года величины оборотных активов и собственного капитала, что может свидетельствовать об увеличении производственных мощностей и расширении деятельности ООО «Стройматериалы».

Видно, что уменьшился размер активов и пассивов ООО «Стройматериалы» в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 2,6%, что обусловлено снижением в первую очередь краткосрочных обязательств и внеоборотных активов. Значительно увеличился размер собственного капитала ООО «Стройматериалы» на 4,6% преимущественно за счет роста нераспределенной прибыли. Следует отметить, что увеличился и размер оборотных активов на 1,3% за счет прироста величины запасов.[13]

На рисунке 9 представлена структура баланса ООО «Стройматериалы» за 2015-2018 гг. ^[27]

Рис.9.Структура баланса ООО «Стройматериалы» за 2015-2018 гг.

По рисунку 9 видно, что доля оборотных активов растет и занимает большую часть в составе активов, что связано в первую очередь с особенностями предприятия и свидетельствует об увеличении производства.

Доля собственных средств составляет более 80%, что свидетельствует об устойчивом финансовом положении ООО «Стройматериалы» за 2017-2018 гг. Доля собственного капитала возросла в 2018 году по сравнению с предыдущим за счет прироста уставного капитала. Краткосрочные обязательства в 2018 году уменьшились и составляют меньше 15%, что в очередной раз свидетельствует о том, что ООО «Стройматериалы» имеет достаточно собственных средств для реализации своей деятельности и сокращает величину заемного капитала.

В таблице 3 представлены основные показатели деятельности ООО «Стройматериалы» за 2016-2018 гг., рассчитанные на основе бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах.

Таблица 3

Основные экономические показатели деятельности ООО «Стройматериалы»

Показатели	2016	2017	2018	Отклонение		Темп роста, %
Показатели	2016	2017	2018	2017-2016	2018-2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Выручка от реализации, тыс. руб.	111200	113470	101639	2270	-11831	102%	90%
Себестоимость продаж, тыс. руб.	85140	90418	81582	5278	-8836	106%	90%
Валовая прибыль, тыс. руб.	26060	23052	20057	-3008	-2995	88%	87%
Уровень валовой прибыли к выручке, %	23%	20%	20%	0	0	87%	97%
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	2010	1581	2157	-429	576	79%	136%
Фондоотдача, руб./руб.	55	72	47	16	-25	130%	66%
Рентабельность основных фондов, %	63%	90%	72%	0	0	143%	80%
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	30341	28662	39079	-1679	10418	94%	136%
Время обращения оборотных средств, дни	100	92	140	-7	48	93%	152%
Скорость обращения оборотных средств, число оборотов	4	4	3	0	-1	108%	66%
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	24	25	26	1	1	104%	104%
Производительность труда, тыс. руб./чел.	573	535	468	-38	-67	93%	88%
Издержки обращения, тыс. руб	26856	27687	25154	831	-2533	103%	91%
Уровень издержек обращения, %	24%	24%	25%	0	0	101%	101%
Прибыль от продаж, тыс. руб.	3755	4636	5098	881	462	123%	110%
Выручка от реализации, тыс. руб.	111200	113470	101639	2270	-11831	102%	90%
Рентабельность продаж, %	1%	1%	2%	0	0	110%	122%
Прочие доходы, тыс. руб.	9179	9272	10419	93	1147	101%	112%
Прочие расходы, тыс. руб.	1580	1770	2428	189	658	112%	137%

Окончание таблицы 3

Показатели	2016	2017	2018	Отклонение		Темп роста, %
Показатели	2016	2017	2018	2017-2016	2018-2017
Выручка от реализации, тыс. руб.	111200	113470	101639	2270	-11831	102%	90%
Прибыль до налогообложения, тыс. руб	1796	1940	1719	144	-220	108%	89%
Текущий налог на прибыль, тыс. руб.	359	615	464	255	-151	171%	75%
Чистая прибыль, тыс. руб.	1260	1416	1543	156	127	112%	109%
Рентабельность деятельности, %	4%	5%	4%	0	0	120%	80%

Как видно по данным таблицы 3, выручка от продаж ООО «Стройматериалы» увеличилась на 1% в 2017 году по сравнению с 2016 годом и на 4% в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Такое увеличение вызвано, в первую очередь, ростом объема продаж в натуральном выражении, а так же ростом цен на выпускаемую продукцию. ^[28]

Полная себестоимость в 2017 году значительно уменьшилась (на 10%) по сравнению с 2016 годов преимущественно за счет внедрения ресурсосберегающих технологий. Однако в 2018 году по сравнению с 2017 годом полная себестоимость увеличилась на 11%, что связано с повышением цен на сырье, материалы, энергоресурсы, коммунальные платежи и прочее. [12]

Организация является рентабельной и имеет положительную динамику показателей рентабельности. Так, рентабельность продаж увеличилась на 10% в 2017 году по сравнению с 2016 годом. В 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 22%.

Коэффициента оборачиваемости оборотных активов за последние три года незначительно, однако ухудшился на 1 оборот, что является негативной тенденцией. Снижение показателя оборачиваемости указывает на неэффективное управление оборотными активами предприятия, поскольку предприятие может ускорить оборачиваемость активов.

Темпы роста прочих расходов превышают темпы роста прочих доходов, что является нежелательным явлением и указывает на рост незапланированных расходов ООО «Стройматериалы».

Важным индикатором является и среднемесячная заработная плата в ООО «Стройматериалы», которая так же с каждым годом повышается, что может свидетельствовать о стабильности предприятия. В 2015 году по сравнению с 2016 годом среднемесячная заработная плата увеличилась на 1тыс.руб., а так же в 2018 году по сравнению с 2017 годом среднемесячная заработная плата увеличилась 4% и составила 26 тыс.руб. [6]

Размер чистой прибыли увеличился в 2015-2018 гг. за счет снижения себестоимости реализованной продукции, что могло свидетельствовать об эффективном управлении предприятия.

С каждым годом растет величина выручки и чистая прибыль. Себестоимость продаж резко уменьшилась в 2018 году, это вызвано в первую очередь внедрением новых ресурсосберегающих технологий, а так же экономией на масштабах деятельности.

Следует отметить, что производительность труда в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилась на 93% , а в 2016 году по сравнению с 2017 годом уменьшилась на 88%. Это вызвано, прежде всего, превышением темпом роста выручки от продаж темпа роста численности персонала. Снижение производительности труда является отрицательным для предприятия явлением. ^[29]

Рентабельность деятельности предприятия находится на уровне 4 %. Однако в 2017 году данный показатель повысился и составлял 5%.

На рисунке 10 представлена динамика чистой прибыли ООО «Стройматериалы» за последние три года.

Рис.10.Динамика чистой прибыли за 2016-2018 гг.^[30]

На рисунке 10 можно увидеть положительную тенденцию роста чистой прибыли, которая значительно возросла в 2018 году до 1543 тыс. руб. по сравнению с 2016 и 2017 гг. , что указывает на рентабельность деятельности ООО «Стройматериалы» и улучшение как финансового состояния организации, так и его финансовой устойчивости.

Из всего вышесказанного следует, что основной целью деятельности ООО «Стройматериалы», как и любой коммерческой организации, является извлечение прибыли.

Следует отметить, что коэффициент текучести находится в рамках нормативных значений, что говорит о естественном обновлении персонала, а не о проблемах в управлении или коллективе.

В целом деятельность ООО «Стройматериалы» за 2014-2016 гг. является прибыльной и активно развивающейся организацией. Несмотря на определенные сложности, организация является рентабельной и имеет достаточный размер производственных мощностей и источников собственных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности. Организация является устойчивой, и с каждым годом расширяется.

3. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «СТРОЙМАТЕРИАЛЫ» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

3.1 Анализ корпоративной культуры ООО «Стройматериалы»

По характеру взаимоотношений, корпоративная культура предприятия ООО «Стройматериалы» преимущественно принадлежит к культуре задачи. В виду относительно небольшого штата сотрудников и специфики деятельности предприятия (научно-техническая деятельность в области разработки техники и технологий геофизических исследований и контроля нефтегазовых скважин) корпоративная культура данного предприятия ориентирована на решение задач.

Сотрудники предприятия ООО «Стройматериалы» отличаются высоким профессионализмом (это дипломированные специалисты с опытом работы), что обуславливает эффективность деятельности организации. Исходя из того, что диапазон сфер, в рамках которых поступают заказы на оказание услуг и выпуск продукции, достаточно широкий, знание каждого из данных видов деятельности далеко не всегда входит в компетенцию сотрудников предприятия ООО «Стройматериалы», несмотря на их широкий кругозор и значительную эрудицию.

В этих нередких случаях руководство предприятия ООО «Стройматериалы» в лице генерального директора привлекает специалистов со стороны, зарекомендовавших себя в областях, в которых необходимо получение знаний.

При решении определенной задачи каждый сотрудник предприятия свой профессиональный вклад на различных этапах решения задачи, становясь посредством этого временным лидером команды.^[31]

Директор предприятия в процессе решения задачи выполняет роли информатора, координатора действий других сотрудников, контролера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лидером при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции.

При осуществления контроля директором предприятия ООО «Стройматериалы» групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно затронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчивый характер. Большинство решений принимаются совместно.

Все действие директора предприятия организационного характера направлены на:

обеспечение более эффективного объединения людей для достижения общей цели через рациональную организацию коммуникаций;
обеспечение условий, необходимых для раскрытия трудового и личностного потенциала сотрудников;
создание условий для проявления инициативы.

Оценка деятельности сотрудников зависит от общего результата и личного вклада сотрудника. Однако, значительное увеличение вклада любого из работников не останется незамеченным директором предприятия.

Организация обладает высокой адаптивностью, т.к. каждая группа содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Корпоративная культура предприятия ООО «Стройматериалы» характеризуется продуктивными и легкими отношениями между сотрудниками, причем взаимоуважение основано на способностях, а не на поле и возрасте. ^[32]

Корпоративная культура предприятия ООО «Стройматериалы» также имеет свойства, негативно сказывающиеся на деятельности предприятия:

1) Трудности управления подвижной организацией.

Если ресурсы станут менее доступны, директор начнет испытывать необходимость контролировать работу и результаты, негативно влияя при этом на ценности корпоративной культуры. Мораль группы в этом случае будет падать, работа - приносить меньше удовлетворения, и сотрудники начнут действовать в своих личных интересах. Это сделает необходимым установление определенных правил и процедур работы. В этом случае у корпоративной культуры предприятия ООО «Стройматериалы» может возникнуть тенденция перехода от культуры задачи к ролевой культуре или культуре власти.^[33]

2) Трудности достижения и поддержания профессионализма.

В этой связи директором предприятия организуются различного рода семинары по разнообразным тематикам, проводимым на территории обучающих центров. Особая роль отведена самостоятельному образованию сотрудников, что требует от них определенных качеств и навыков, а также обеспечения условий для самостоятельного образования (с этой целью на всех компьютерах в офисе предприятия ООО «Стройматериалы» установлена сеть Internet, а также имеется небольшая библиотека).

Корпоративная культура предприятия ООО «Стройматериалы», в рамках которой делается акцент на коллектив, возможности специалистов, вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей, согласуется с современными тенденциями к изменениям и адаптации, индивидуальной свободе и низкому различию статуса, хотя данная культура и не является универсальной.

По степени общности корпоративная культура ООО «Стройматериалы» относится к доминирующей корпоративной культуре, хотя правильнее было бы определить ее как тотальную в виду отсутствия субкультур.

По степени интенсивности поддержания ценностей оценим некоторые критерии:

1. «Глубина» корпоративной культуры. Корпоративная культура ООО «Стройматериалы» уже успела укорениться в представлениях и взглядах сотрудников предприятия, как на поверхностном уровне (внешний имидж предприятия, стиль одежды и поведения), так и на внутреннем (общие ценности, девизы, мероприятия).

2. Степень разделения корпоративной культуры членами организации. В этой связи, как было отмечено ранее, можно утверждать полное принятие всех аспектов корпоративной культуры предприятия ООО «Стройматериалы» всеми его сотрудниками, и, как следствие отсутствие субкультур.

3. Ясность приоритетов, создаваемая высшим. Культура задачи, к которой принадлежит корпоративная культура ООО «Стройматериалы» предполагает осуществление постановки целей и задач директором предприятия для дальнейшего их решения всем коллективом, что требует предоставления сотрудникам предприятия полной информации по рассматриваемым вопросам и разграничение приоритетов деятельности. Вовлечение сотрудников в разработку проектов и оказание услуг осуществляется на всех стадиях работы предприятия. ^[34]

Таким образом, исходя из анализа факторов "силы" корпоративной культуры, организационная культура предприятия ООО «Стройматериалы» принадлежит к умеренно сильному типу, которому свойственны укорененные, поддерживаемые и широко распространенные ценности.

Недостатком такой культуры является ее сопротивление всем нововведениям. Однако данное явление не наблюдается в корпоративной культуре ООО «Стройматериалы», что обусловлено ее построением по типу культуры задачи и ценностями предприятия, предполагающими открытость всему новому.

По характеру влияния корпоративной культуры на результаты деятельности предприятия корпоративная культура ООО «Стройматериалы» является позитивной, т.к. она оказывает стимулирующее воздействие на деятельность организации и развитие последней. Культуру ООО «Стройматериалы» можно характеризовать как личностно-ориентированную, интегративную и стабильную.

Проведём анализ структурных и содержательных элементов корпоративной культуры ООО «Стройматериалы».

Проанализируем следующие уровни корпоративной культуры:

1. Поверхностный^[35] (то, что воспринимается человеческими чувствами). Можно отметить следующие характеристики корпоративной культуры ООО «Стройматериалы»:

непосредственные и легкие взаимоотношения между сотрудниками;
универсальный молодежно-деловой стиль одежды;
харизматичная и располагающая к себе личность директора предприятия, создающего впечатление простого в общении человека и высоко эрудированного профессионала;
демократический стиль руководства.

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации). ^[36]В корпоративной культуре ООО «Стройматериалы» такими ценностями и верованиями являются:

уважение достоинства и умений каждого за счет поощрения высокого уровня производительности и совместной работы;
поощрение свободного обмена информацией, высокой ответственности руководителей за развитие своих подчиненных;
поощрение инициативы и оправданного риска каждого работника, поддержка взаимного уважения и человеческого достоинства;
стимулирование индивидуальных способностей через надлежащее обучение и повышение квалификации, распределение ответственности;
обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников;
уважение прав личности;
широкие внутрифирменные связи;
честность;
идентификация с фирмой;
простота организационного устройства.

3. Глубинный^[37] (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения) [15, c 20]. В ООО «Стройматериалы» в рамках корпоративной культуры предусмотрены следующие верования и предположения данного уровня:

лидер, который доверяет другим и в которого верят;
особое внимание уделяется людям и производительности;
особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;
общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Все элементы корпоративной культуры ООО «Стройматериалы», проанализированные выше на трех уровнях являются субъективными.^[38]

Среди объективных элементов можно отметить:

расположение офиса практически в центре города;
скромное, но высоко функциональное оформление офиса;
наличие необходимого компьютерного оборудования, оргтехники и оборудования, способствующего созданию комфортных условий труда;
наличие охраняемой стоянки перед входом в офисное здание.

Фундаментальные ценности, выраженные в материальных образах могут быть представлены в следующем виде:

1. Символ - это объект, действие или событие, доносящее до людей важнейшие ценности организации. В ООО «Стройматериалы» разработан и зарегистрирован в соответствующих органах фирменный знак и печать, способствующие идентификации сотрудников с организацией и, в связи с этим, поддержанию корпоративной культуры:

2. Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. В ООО «Стройматериалы» имеют место определенные истории, ставшие легендами. Подобные истории, как правило, не характеризуются значительной ценностной ориентацией, поэтому это можно отметить, как определенный пробел в построении корпоративной культуры.

3. Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры. Образцом для подражания в ООО «Стройматериалы» является генеральный директор, сочетающий в своей личности большинство ценностей, провозглашенных в рамках корпоративной культуры.

4. Девиз - это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Корпоративная культура ООО «Стройматериалы» предполагает наличие множества вышеописанных ценностей, внедрявшихся преимущественно на интуитивном, неявном уровне. Определенным образом сформулированных и активно внедряемых в корпоративную культуру лозунгов или девизов в настоящее время на предприятии не существует.

5. Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия, проводимые для того, чтобы привести сотрудникам предприятия наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Как таковых, корпоративных церемоний в ООО «Стройматериалы» нет.

6. Корпоративные мероприятия - необходимы для налаживания отношений между сотрудниками. В ООО «Стройматериалы» достаточно активно проводятся корпоративные мероприятия, которые обычно организуются спонтанно и не системно. Инициатива подобных мероприятий, как правило, исходит снизу (дни рождения, покупка машины или просто приятное завершение рабочего дня). Корпоративные мероприятия помимо траты времени, денег и здоровья способствуют укреплению коммуникаций между сотрудниками предприятия, и, как следствие, способствуют поддержанию корпоративной культуры, в целом.

Рассмотрим факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ООО «Стройматериалы».

К факторам внешней адаптации относятся следующие:

1) Миссия и стратегия. Миссией ООО «Стройматериалы» является быстрое и качественное осуществление научно-технической деятельности в области разработки техники и технологий геофизических исследований и контроля нефтегазовых скважин с целью обеспечения развития данной отрасли и экономики в целом.

2) Цели. Основная цель ООО «Стройматериалы» на данном этапе развитие рынка услуг в области геофизических исследований, и, соответственно, повышение своей рыночной доли на нем. Эта цель подразделяется на определенное количество задач (увеличение стоимости оказываемых услуг за год, уменьшение сроков оказания услуг, улучшение их качества).

3) Средства. В качестве средств для достижения вышеуказанных целей в ООО «Стройматериалы» выступает самая главная ценность организации - человеческий капитал. В этой связи осуществляется его постоянное обучение и развитие. Кроме этого, директор предприятия постоянно ищет способы повышения эффективности групповой коммуникации и кооперации для достижения лучших результатов. ^[39]

4) Контроль. Деятельность каждого сотрудника предприятия ООО «Стройматериалы» подлежит постоянному мягкому контролю со стороны директора предприятия, не затрагивающему нормы корпоративной культуры. Деятельность предприятия оценивается, в основном, по коллективному результату, поэтому некоторый контроль друг за другом осуществляют все сотрудники предприятия.^[40]

5) Корректировка поведения. В ООО «Стройматериалы» поощрение или наказание работника за выполнение или невыполнение возложенных на него задач осуществляется посредством экономических (размер зарплаты) и социально-психологических методов (одобрение или неодобрение).

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:^[41]

1) Общий язык. Язык общения в ООО «Стройматериалы» дружественно-деловой.

2) Критерии входа/выхода из организации. Люди, работающие в ООО «Стройматериалы» должны обладать рядом качеств: самостоятельность; инициативность; коммуникабельность; высокий уровень профессионализма; способность к самостоятельному обучению; самоорганизация для работы при свободном графике; умение работать в команде; готовность к командировкам.

3) Власть и статус. Власть в ООО «Стройматериалы» распространяется, в основном, на директора, но при решении задач коллективом она имеет тенденцию переходить от одного сотрудника к другому в зависимости от рассматриваемой области, где степень компетенции работников различается. За директором в этом случае лишь функция координации, если он сам не выступает профессионалом в анализируемой области.

4) Личностные отношения. Свойственен высокий уровень неформальных отношений. Личные отношения характеризуются высокой степенью открытости и доверительности. Сотрудники небольшой период совместной работы в небольшом коллективе очень хорошо узнали друг друга, и их взаимоотношения напоминают взаимоотношения семьи.

5) Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни). Сотрудники ООО «Стройматериалы» отличаются высокой лояльностью к различным конфессиям и идеологическим воззрениям, но их объединяет интерес к этим вопросам. Это явление характеризуется большой любознательностью сотрудников, распространяющуюся на сферы культуры, политики, искусства и т.д. ^[42]

Таким образом, приходим к выводу, что результат деятельности предприятия ООО «Стройматериалы» при выполнении проекта зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы на предприятии всегда важнее личных. Основное внимание в корпоративной культуре предприятия уделяется скорому завершению работы. Успешность деятельности предприятия от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации.

1. Рекомендации совершенствования корпоративной культуры ООО «Стройматериалы»

Необходимо решение следующих задач путем формирования корпоративной культуры:

создание делового стиля одежды (в настоящее время сотрудники предприятия используют молодежно-деловой стиль одежды);
внедрение ненавязчивых форм контроля за графиком работы относительно свободный график работы (свободный график работы зачастую расхолаживает сотрудников, в результате чего растягиваются сроки разработки проектов и оказания иных услуг).
создание соответствующего оформления офиса (в настоящее время интерьер офисного помещения оставляет желать лучшего);
поддержание существующих ценностей корпоративной культуры ООО «Стройматериалы»;
блистательный внешний и внутренний имидж.^[43]

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Стройматериалы».

Могут быть использованы следующие методы:

1) Разработка и использование директором предприятия девизов и лозунгов, включающих миссию и задачи организации, правила и принципы последней. Возможны следующие лозунги:

каждый сотрудник - лицо организации;
офис - лицо организации; офис - материализация корпоративного духа;
эффективные коммуникации - залог успеха, высокий профессионализм - залог успеха;
смело предлагай и экспериментируй; высокий профессионализм - залог успеха;
оценка по вкладу в общий результат;
удобство клиента - наша обязанность; скорость и качество - наша задача.

2) Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении руководителя. В ООО «Стройматериалы» руководитель должен стать примером делового стиля одежды, организовать ремонт офисного помещения и обеспечить поддержание в нем порядка сотрудниками, регулировать график работы и выдавать задания со строго ограниченными сроками выполнения, регулировать эффективность отношений сотрудников, выражать свою любовь к организации и пропагандировать подобное отношение у персонала. Руководитель должен регулировать взаимоотношения сотрудников, обеспечивая эффективность их взаимодействия, справедливо оценивать результаты работы коллектива и отдельных работников, строить доверительные отношения с ними и поддерживать общий положительный настрой всей команды, поощрять саморазвитие и инициативу, обеспечивать ненавязчивые формы контроля, уделять большое внимание качеству обслуживания.^[44]

3) Внешние символы и мифы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Для формирования необходимых элементов корпоративной культуры и поддержания имеющихся предприятиям необходимо разработать соответствующие символы и мифы, отображающие ценности предприятия. Мифы, в свою очередь, должны передаваться из уст в уста, закрепляя на подсознательном уровне сотрудников ценности организации.^[45]

4) Критерии и способы оценки труда сотрудников предприятия. Оценка труда ООО «Стройматериалы» должна осуществляться по определенным процедурам объективного характера во избежание ощущения несправедливости у сотрудников предприятия. Один из эффективных способов оценки труда сотрудников малых предприятий - установление трудового вклада каждого сотрудника и распределения заработной платы пропорционально выручке. Данный метод реализован в настоящее время на предприятии ООО «Стройматериалы».

5) Кадровая политика организации. Кадровая политика занимает значительное место в деятельности ООО «Стройматериалы». Найм и увольнение сотрудников производится директором предприятия (эти процедуры проводятся довольно редко из-за практически нулевой текучести кадров), ведение личных дел и расчет зарплаты осуществляется главным бухгалтером.

6) Обеспечение прямых и обратных информационных потоков. Информационная обеспеченность сотрудников предприятия ООО «Стройматериалы» характеризуется как достаточно высокая. Однако необходимо использовать информационные потоки для обсуждения положения предприятия, мониторинга исполнения заказов, проведения инструктажей и дискуссий. Особое внимание следует уделить обратным потокам, в настоящее время неразвитым на предприятии. ^[46]

7) Мотивация сотрудников. Данный метод эффективно применяется для формирования корпоративной культуры ООО «Стройматериалы», т.к. мотивация руководителем предприятия нужных действий сотрудников позволяет создать нужное соотношение всех элементов организационной культуры предприятия "ООО «Стройматериалы». Наиболее активно на предприятии следует использовать психологические методы мотивации, менее активно - экономические и почти не использовать административные.

8) Регулирование конфликтов. Использование данного метода будет эффективно работать на формирование, поддержание и устранение отдельных элементов корпоративной культуры предприятий в случае применения педагогических методов решения конфликтов, осуществляемых коллективом или руководителем.

Таким образом, для формирования необходимых элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью курсовой работы были решены следующие задачи:

рассмотрены теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры организации;
рассмотрены организационно-экономическую характеристику ООО «Стройматериалы»;
проведен анализ корпоративной культуры ООО «Стройматериалы» и предложены пути ее совершенствования.

Определено, что корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура

По результата проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО «Стройматериалы» выявлено, что организация осуществляет эффективную кадровую политику, однако существуют определенные проблемы, связанные со снижением производительности труда. В целом деятельность ООО «Стройматериалы» за 2014-2016 гг. является прибыльной и активно развивающейся организацией. Организация является устойчивой, и с каждым годом расширяется.

По результата анализа корпоративной культуры ООО «Стройматериалы» определено, что для формирования необходимых элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Агарков А.П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное пособие для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. . - М.: Дашков К, 2015. - 272 c.;
Балашов .П. Теория : Учебное пособие / .П. Балашов. - .: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 208 c.;
, В.Р. организации: Учебник / .Р. Веснин. - .: Проспект, 2016. - 272 c.;
Громова . А. Этика : Учебно-методическое . — СПб.: Изд- РГПУ им. . И. Герцена, 2007. — 183 .;
Кибанов, А.Я. Экٜонٜомٜикٜа и социология трудٜа: учебник / А.ٜЯ.ٜКиٜбаٜноٜв. – М.: ИНٜФРٜА-М,2015. – 584 с. ;
Кузнецов Ю.. Теория организации: для бакалавров / .В. Кузнецов, .В. Мелякова. - : Юрайт, 2015. - 365 c.
Латфуллин .Р. Теория : Учебник для / Г.Р. , А.В. . - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c.;
, Л.И. организации: теория практика: Учебник бакалавров / Л.. Лукичева, Е.. Егорычева; Под . Ю.П. . - М.: Омега-, 2012. - 488 c.;
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.;
Михненко П.. Теория организации: / П.А. . - М.: МФПУ , 2013. - 336 c.;
Оксинойд К.. Управление персоналом: и практика. социальным развитием социальная работа персоналом организации: -практическое пособие / .Э. Оксинойд. - .: Проспект, 2015. - 64 c.;
Папкова О.В. Деловые коммуникации: Учебник / Папкова О.В. - М.:Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с.;
Ружанская .С. Теория : Учебное пособие / .С. Ружанская, .А. Яшин, .В. Солдатова. - .: Флинта, 2016. - 200 c.;
Русецкая, .В. Теория : Учебник для бакалавриата / О.. Русецкая, Л.. Трофимова, Е.. Песоцкая. - Люберцы: , 2016. - 391 c.
Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.; Ширяев, Дмитрий Валентинович. Ш64 Теория менеджмента : учебник / Д.В. Ширяев. — Москва : РУСАЙНС, 2017. — 242 с.;
Яськов Е.. Теория организации: пособие / Е.. Яськов. - М.: , 2015. - 271 c.;
Бочарова И.. Корпоративное управление: , актуализация и принципов // Экономика менеджмент инновационных . 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14138 ( обращения: 20.05.2019);
Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 20.05.2019);
Горина Е.Е. Коммуникационная активность в системе профессиональных качеств современного работника // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25449 (дата обращения: 20.05.2019);
Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 20.05.2019);
Прошкина О.Н., Корнева М.А. Problems of small business in Russia // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57616 (дата обращения: 20.05.2019);
Сидельникова Н.С. Возможности применения принципов Анри Файоля к анализу организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4462 (дата обращения 20.05.2019);
Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 20.05.2019);
Журнал «Финансовый директор» [Электронный ресурс]. URL: http://www.fd.ru/(дата обращения 21.05.2019);
Журнал «Финансовый менеджмент» [Электронный ресурс]. URL: http://www.dis.ru/fm/ (дата обращения 21.05.2019);
Мир экономики – сборник экономических статей. // Экономический интернет-журнал, статьи по экономике. [Электронный ресурс]. URL: http://мир-экономики.рф (дата обращения 23.05.2019);
Руспрофиль. Каталог фирм [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusprofile.ru(дата обращения 20.05.2019);
Словари и энциклопедии Академик. [Электронный ресурс].URL: https://dic.academic.ru/(дата обращения 21.05.2019);
Электронный Портал по бизнесу, финансам, экономике и смежным темам [Электронный ресурс]. URL: http://www.finbook.biz/(дата обращения 23.05.2019);
Энциклопедия экономиста. [Электронный ресурс].URL: http://www.grandars.ru/ (дата обращения 24.05.2019);
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «Стройматериалы»;
Устав ООО «Стройматериалы».

Агарков А.П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное пособие для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. Голов. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c. ↑
Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 365 c. ↑
Яськов Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 271 c. ↑
Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2016. - 64 c.3. ↑
Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учебник для бакалавров / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c. ↑
Михненко П.А. Теория организации: учебник / П.А. Михненко. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 336 c.3. ↑
Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2016. - 64 c. ↑
Балашов А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 208 c. ↑
Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2012. - 488 c. ↑
Ружанская Л.С. Теория организации: Учебное пособие / Л.С. Ружанская, А.А. Яшин, Ю.В. Солдатова. - М.: Флинта, 2016. - 200 c. ↑
Веснин, В.Р. Теория организации: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 272 c. ↑
Русецкая, О.В. Теория организации: Учебник для академического бакалавриата / О.В. Русецкая, Л.А. Трофимова, Е.В. Песоцкая. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 391 c. ↑
Бочарова И.Ю. Корпоративное управление: значение, актуализация и развитие принципов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14138 (дата обращения: 21.05.2019) ↑
Русецкая, О.В. Теория организации: Учебник для академического бакалавриата / О.В. Русецкая, Л.А. Трофимова, Е.В. Песоцкая. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 391 c. ↑
Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.; Ширяев, Дмитрий Валентинович. Ш64 Теория менеджмента : учебник / Д.В. Ширяев. — Москва : РУСАЙНС, 2017. — 242 с. ↑
Громова Л. А. Этика управления: Учебно-методическое пособие. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. — 183 с. ↑
Папкова О.В. Деловые коммуникации: Учебник / Папкова О.В. - М.:Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с. ↑
Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 21.05.2019) ↑
Устав ООО «Стройматериалы» ↑
Руспрофиль. Каталог фирм [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusprofile.ru(дата обращения 20.05.2019) ↑
Энциклопедия экономиста. [Электронный ресурс].URL: http://www.grandars.ru/ (дата обращения 20.05.2019) ↑
Словари и энциклопедии Академик. [Электронный ресурс].URL: https://dic.academic.ru/(дата обращения 22.05.2019) ↑
Электронный Портал по бизнесу, финансам, экономике и смежным темам [Электронный ресурс]. URL: http://www.finbook.biz/(дата обращения 22.05.2019) ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «Стройматериалы» ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «Стройматериалы» ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «Стройматериалы» ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «Стройматериалы» ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «Стройматериалы» ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «Стройматериалы» ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «Стройматериалы» ↑
Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 20.05.2019) ↑
Прошкина О.Н., Корнева М.А. Problems of small business in Russia // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57616 (дата обращения: 20.05.2019) ↑
Мир экономики – сборник экономических статей. // Экономический интернет-журнал, статьи по экономике. [Электронный ресурс]. URL: http://мир-экономики.рф (дата обращения 22.05.2019) ↑
Мир экономики – сборник экономических статей. // Экономический интернет-журнал, статьи по экономике. [Электронный ресурс]. URL: http://мир-экономики.рф (дата обращения 22.05.2019) ↑
Журнал «Финансовый менеджмент» [Электронный ресурс]. URL: http://www.dis.ru/fm/ (дата обращения 22.05.2019) ↑
Сидельникова Н.С. Возможности применения принципов Анри Файоля к анализу организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4462 (дата обращения 20.05.2019) ↑
25. Журнал «Финансовый директор» [Электронный ресурс]. URL: http://www.fd.ru/(дата обращения 20.05.2019) ↑
24. Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 20.05.2019) ↑
Прошкина О.Н., Корнева М.А. Problems of small business in Russia // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57616 (дата обращения: 20.05.2019) ↑
Сидельникова Н.С. Возможности применения принципов Анри Файоля к анализу организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4462 (дата обращения 20.05.2019) ↑
Прошкина О.Н., Корнева М.А. Problems of small business in Russia // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57616 (дата обращения: 20.05.2019) ↑
Горина Е.Е. Коммуникационная активность в системе профессиональных качеств современного работника // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25449 (дата обращения: 21.05.2019) ↑
Журнал «Финансовый директор» [Электронный ресурс]. URL: http://www.fd.ru/(дата обращения 01.02.2018) ↑
Бочарова И.Ю. Корпоративное управление: значение, актуализация и развитие принципов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14138 (дата обращения: 21.05.2019) ↑
Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 21.05.2019) ↑
Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 20.05.2019) ↑