Корпоративная культура в организации. (Понятие корпоративной культуры, ее функции)

Содержание:

Введение

Среди методов создания успешного бизнеса часто называют организацию корпоративной культуры. Это понятие в том или ином виде известно любому человеку, какой бы работой он не занимался. Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не останавливала его, нужно хорошо понимать, что конкретно означает эта фраза и какие точки коллективной психологии она задействует.

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое.

Актуальность темы исследования состоит в значимости и активном внедрении корпоративной культуры на предприятиях и в организациях.

Цель работы – рассмотреть необходимость и эффективность применения элементов корпоративной культуры.

Объект работы – корпоративная культура.

Предмет работы – формирование корпоративной культуры на предприятиях.

Задачи работы:

- раскрыть понятие корпоративной культуры, ее функции;

- рассмотреть элементы корпоративной культуры;

- обозначить роль корпоративной культуры в организации;

- рассмотреть факторы воздействия на корпоративную культуру;

- предложить способы повышения эффективности корпоративной культуры.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее функции

Появление корпоративной культуры как феномена в современном мире наблюдается в связи с развитием определенных тенденций в экономике и в системе менеджмента. Проявление конкуренции между организациями привело к тому, что для предприятий стало важным влияние дополнительных факторов, которые бы могли дать новый импульс для их развития. Таким образом, в управлении организациями постепенно стали приобретать определенную значимость символические, социальные и культурные ресурсы. Среди таких ресурсов можно обозначить и корпоративную культуру.

Корпоративная культура организации включает в себя различные аспекты культуры, сформированные вокруг конкретной организации. Корпоративные ценности и идеалы, модели корпоративного поведения, корпоративная этика, корпоративные традиции и праздники, а также корпоративная философия, мифы и легенды - все это и представляет собой корпоративную культуру.[2, с. 15]

В менеджменте определено несколько различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде стало поводом для широкого изучения еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели не являются актуальными в применении. Это поспособствовало изменениям тенденций развития интернет-бизнеса, а именно появлениям новых типов организационных культур.

Для современных предпринимательских отношений характерны следующие типы корпоративных культур.

1. «Ролевая модель». Построение взаимоотношений в данном случае основано на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник занимает в организации определенную роль, без которой организация не осуществляет свою текущую деятельность. Отличительная черта - присутствие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс отработан до мелочей, поэтому сбои в процессе возникают достаточно редко. Зачастую такая модель характерна для крупных компаний с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности - надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оказать оперативное вмешательство на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, для которой характерно отсутствие должностных инструкций, конкретных обязанностей, дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная, подчиненные отсутствуют, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Решение рабочих вопросов происходит сообща - собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом наблюдается распределение зон ответственности.

Ценности - командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология - только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.[3, с. 25]

3. «Семья». Этот тип культуры, для которого характерны наличие теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания напоминает большую семью, а руководители отделов играют роль наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность - преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Главная ценность компании - это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе заключается в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели оказывает прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке достигаются путем лояльного отношения клиентов и преданных сотрудников.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры предпочтителен для организаций, ориентированных на прибыль. Коллектив сформирован из амбициозных, целеустремленных людей, которые проводят соперничество друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек является ценностью для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь наблюдается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые предпочитают рисковать.

Ценности - репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях действует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой выступает стремление развиваться. Главные цели - достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды отличаются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, они часто задействованы для решения стратегических задач, открывая возможности развиваться во благо компании.

Значимость корпоративной культуры организации можно выразить через те функции, которые она выполняет.

Корпоративная культуры организации:

- способствует построению позитивной атмосферы в организации, что является результатом сплочения коллектива;

- ориентирована на повышение мотивации сотрудников, а следовательно повышение их трудоспособности;

- способствует формированию командного сознания сотрудников, общего духа организации и чувства «мы»;

- формирует доверительные отношения внутри организации;

- способствует определенному позиционированию организации во внешней среде, складывает ее привлекательный имидж;

- дает возможность создать уникальный стиль организации и отличить ее от многих других;

- формирует условия для развития креативного потенциала сотрудников организации;

- способствует снижению конфликтности внутри организации;

- является важным фактором для налаживания контактов организации.

Функциями корпоративной культуры являются:

Воспроизводство лучших элементов сформированной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

Оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нормами культурного поведении);

Регламентирующая и регулирующая функция культуры - использование культуры как индикатора и регулятора поведения;

Познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника);

Смыслообразующая функция. Корпоративная культура оказывает влияние на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

Коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимоотношение работников и их взаимодействие;

Функция общественной памяти, сохранение и накопление опыта корпорации;

Рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности  корпорации возможно лишь в случае высоконравственного потенциала корпоративной культуры, причастности работников к ней и разделения ее ценностей.

Поэтому неслучайно организации заинтересованы в формировании и развитии корпоративной культуры. Такая цель характерна для многих современных корпораций, фирм, предприятий. А в некоторых из них действуют специальные отделы, которые разрабатывают и внедряют в практику организации корпоративные ценности. Как показывает опыт ведущих фирм, корпоративная культура сегодня является частью стратегий инновационного развития организаций.

Корпоративная культура не относится к отдельно существующим явлением, которое никак не связано с эффективностью функционирования компании. Наоборот, именно организационная культура определяет отношение работников к выполняемым ими профессиональным обязанностям. А от этого зависит в целом результат деятельности коллектива.[10, с. 36]

В виду этого руководители компаний должны понимать, что в их коллективе в любом случае со временем складывается определенная культура. Однако, на сколько она будет соответствовать задачам организации это уже другой вопрос. Поэтому вместо того, чтобы позволить стихийно складываться корпоративной культуре, более целесообразно проводить мероприятия для активного ее формирования.

1.2 Элементы корпоративной культуры

Для корпоративной культуры, как и для любой система, имеет место свой жизненный цикл, то есть прохождение всех этапов от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной культуры обычно начинается с формированием новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут дать предпосылки для изменения устоявшихся в обществе представлений и настроений. На этой стадии зарождающаяся культура может пойти в направлении пассив­но-снисходительного, либо отрицательного отношения. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая куль­тура становится базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Естественно, это касается таких культурных новаций, кото­рые заложены в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть установлена, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).[8, с. 45]

История корпоративной культуры прослеживается на всем этапе при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится базовой составляющей для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и приобретает направление межкорпоративной культурой, а затем и культуры бизнеса в целом.

В условиях, когда для реализации проектов количество ресурсов одной компании может быть ограниченным и менеджменту приходится искать удобный уровень межкорпоративной культуры, то есть оператив­но корректировать систему ценностей, норм, форм коммуника­ций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, культура бизнеса в целом. Формирование крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость поиска ресурсов за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следова­тельно, и развития проектного менеджмента, осознание необхо­димости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно обозначить в виде инструмента преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культу­ры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

- способствуют формированию новых возможностей для раз­вития бизнеса;

- формируют новую культурную среду, обеспечивающую воз­никновение новых потребностей общества в развитии дополни­тельных видов бизнеса.

Устойчивая, зрелая корпоративная культура, должна функционировать при рациональной определенной структуре. Такая структура представляет собой совокупность элементов корпоративной культуры организации. Дополняя друг друга, элементы корпоративной культуры способны сформировать прочный фундамент корпоративности. Чаще всего выделяется семь основных элементов корпоративной культуры.

1. Корпоративная философия. Корпоративная философия - это определенное мировоззрение, взгляд на мир, на бизнес, на организационный процесс и т.д. Такая философия представляет собой совокупность корпоративных ценностей, которые образуют в итоге центральную идею корпорации, ее идеологическую платформу.

Корпоративная философия (идеология) - это идеи и принципы деятельности, которые разделяют все или большинство собственников, управленцев и сотрудников компании.

Корпоративная философия выполняет следующие задачи:

- становится средством производства, поскольку служит средством вовлечения сотрудников в повышение результативности. Может быть самым мощным средством производства;

- является основой бренда, вовлечения поставщиков и потребителей.

Важно не собственно создание корпоративной философии, как системы взглядов и ценностей, важны сами действия в соответствии с этими ценностями. Действия компании невозможны без действия ее сотрудников. А философия создает вдохновляющие людей идеи.

То есть важнейшая функция компании, наряду с производством продукта (услуги), отладкой бизнес процессов, изучением потребностей клиентов и т. д. – создание такой философии и вовлечение в нее людей. Компания, у которой нет своей философии, обречена. Она неминуемо будет постепенно или быстро (в зависимости от рынка) уступать «идейным» компаниям.

2. Миссия корпорации. Корпоративная философия отражается, прежде всего, в миссии организации. Миссия – это самая важная, магистральная цель организации, это то, к чему она стремится. Чтобы ответить на вопрос о миссии, нужно спросить – для чего существует данная организация.

Если у компании нет ни уникальности, ни ценностей, возможно у нее просто есть доступ к хорошим ресурсам, и какое-то время она сможет беззаботно существовать (в зависимости от того, на каком этапе жизненного цикла она находится). Отличие компаний, следующих своей Миссии, от обычных компаний, заключается в качестве их развития и в долгосрочной перспективе, имеющие Миссию реализуют ее и перейдут на новый этап, а компании плывущие по течению, скорее всего потеряют ориентир и столкнуться с проблемой самоопределения и выживания.

3. Корпоративный дух. Миссия организации воплощается в корпоративном духе как единой вере в способности реализовать намеченные организацией цели. Корпоративный дух возможен лишь при наличии команды, которая стремится реализовать миссию организации. Для команды характерны сплоченность, высокий уровень доверия, тесное сотрудничество, коллаборация.

4. Корпоративная этика. Философия корпорации и ее миссия проявляются в этике корпорации как совокупности норм поведения сотрудников организации. В рамках корпоративной этики организацией разрабатываются правила поведения как внутри (среди сотрудников), так и во внешней среде (отношения сотрудников организации с представителями внешней среды).

Корпоративная этика в компаниях является важнейшей эмоциональной составляющей для всех сотрудников. Характер окружающей среды, в котором происходят все интеграции между рабочими, между отделами и просто между людьми, активно влияет на продуктивность и заставляет компанию крутиться в том желаемом ритме, чтобы ни один процесс не отставал и все оставались довольными.

Корпоративная этика также помогает компаниям улучшать свой HR брендинг, ведь компания с хорошей репутацией всегда обозревается в сети, и о ней говорят многие.

5. Корпоративный имидж. В результате деятельности организации складывается ее образ во внешней среде (в глазах потребителей, конкурентов, партнеров, медиа и т.д.). Для того, чтобы образ соответствовал декларируемым корпоративным ценностям, организация целенаправленно его формирует путем продуманных действий ее сотрудников. Такой сформированный образ организации есть не что иное, как имидж. Позитивный имидж, как правило, вызывает положительные ассоциации при упоминании организации, подчеркивает ее уникальность и работает на повышение известности. Кроме того, позитивный имидж организации положительно отражается и на внутренней атмосфере коллектива. Визуально имидж проявляется в логотипах организации, в ее слогане или девизе, в корпоративных символах.

Корпоративный или организационный имидж представляет образ конкретной организации, сформированный в общественном сознании. Коллективное восприятие корпорации, фирмы, гостиницы, досугового комплекса общественностью на основании того, что она говорит и что она делает, собственно, и создает организационный имидж. Все дело заключается лишь в том, обладает ли каждая организация именно тем имиджем, который она хочет иметь в реальности, или он существует только в воображении.

6. Корпоративный стиль. Одним из средств формирования корпоративного имиджа является корпоративный стиль. Стиль корпорации – это визуальная поддержка миссии организации и ее философии. Корпоративный стиль направлен на улучшение восприятия организации, формирования ее оригинальности и «отличимости». Кроме того он является и одним из средств продвижения организации, создания ее репутации и определенных представлений о ней в обществе. Корпоративный стиль проявляется в цветовом решении логотипа, продукции, одежды и оформлении помещений, в символике, внешнем виде сотрудников, в оформлении документов и т.д.

7. Корпоративный капитал. Таким капиталом является не только корпоративная философия, которая воплощается в брендах корпорации, ее имидже и этике. Важнейшей частью корпоративного капитала являются люди как источник креативности и инноваций корпорации. Именно социальные, человеческие, творческие ресурсы признаются одной из самых важных корпоративных ценностей. Богатство корпоративного капитала выражается в наличии команды единомышленников и в корпоративном единстве.

1.3 Роль корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура является тем духовным ориентиром, который как маяк регулирует всю работу организации, направляет ее в определенное русло, а также является основой для позиционирования организации в отношениях с внешней средой (медиа, власть, конкуренты, партнеры и пр.).

Корпоративная культура может быть в организации, но ее может и не быть. Она может принимать ту или иную специфику, иметь разный уровень развития: слабая, средняя, высокоразвитая и пр. Однако какой бы она не была, высшим достижением корпоративной культуры является существование таких показателей в организации, как сплоченность корпоративного коллектива, единство в видении миссии организации и средствах достижения ее целей. В такой организации каждый сотрудник чувствует, что он работает не просто так, а для общего блага, что его действия являются вкладом в общее дело всего коллектива.

Главной же преобразующей силой корпоративной культуры является тот факт, что она способна менять мировоззрение людей, их поведение, оценку, способы принятия решений, мотивацию и т.д. С помощью данной культуры создается такая атмосфера, которая позволяет (символически, через культуру) позитивно влияет как на работу отдельного человека, так и на коллектив в целом, повышая эффективность работы всей организации.

Самый простой пример корпоративной культуры – это наличие корпоративных ценностей в организации, которые культивируются в деятельности организации и в поведении людей. Этих ценностей придерживаются и сотрудники, и руководство организации: они считают важными те или иные действия, ориентируются на соответствующие идеалы в своих решениях и поступках.[5, с. 89]

В зависимости от того, в каком сегменте рынка работает организация, функции корпоративной культуры будут отличаться друг от друга:

1. Для компаний, специализирующихся в сфере услуг, корпоративная культура – способ регламентации отношения к клиентам. Если все сотрудники одинаково дружелюбны и внимательные по отношению к клиентам, это создаёт привлекательный образ компании.

2. Компаниям, работающим в условиях жестокой конкуренции, стоит сплотить коллектив перед лицом общего врага. Это привычная концепция объединения, которая сделает работу эффективнее, а её результаты лучше.

3. Для организаций, специализирующихся на производстве чего-либо, важно создать сред сотрудников ощущение стабильности и комфорта на рабочем месте.

Основная роль корпоративной культуры - воспроизведение самой себя (на всех уровнях и составляющих компании), трансляция, «воспитание» вновь прибывающих сотрудников. Каждый замечал на себе, погружаясь в новый коллектив, что некоторые способы взаимодействия или приемы бизнеса могут показаться чуждыми. Но с течением времени мы меняемся. И, при удачном стечении обстоятельств, через некоторое время воспринимаем их как свои. Если корпоративная культура компании не будет реплицироваться в сотрудниках (немного изменяясь со временем под действием внешней среды или самих сотрудников), то организация не будет единой и эффективной.

Одновременно, если не будет происходить «впитывания» эффективных способов поведения от новых сотрудников, компания может потерять свою «подвижность», а корпоративная культура постепенно закостеневает, теряет свою актуальность. В этом случае мы можем наблюдать ритуализацию корпоративной культуры. В ней возникает много от религии - большое количество красивых, но бесполезных (с точки зрения общения с богом). И в постепенном изменении без потери изначального смысла - вторая функция корпоративной культуры.

В бизнесе масса примеров сильной корпоративной культуры (пронизывающей все уровни компании), направленной на достижение целей и помогающих эти цели достигать. Причем заметно, что корпоративную культуру в таких компаниях формируют целенаправленно. Порой долго и кропотливо. Проводя точечные изменения в зависимости от реалий окружающего мира.

Российский пример - компания «Избенка»/«Вкусвилл». Корпоративная культура «Избенки» в свое время была направлена на повышение основного показателя бизнеса - лояльность и удовлетворенность посетителя торговой точки «Избенка». Задача, на которую работала корпоративная культура в данном случае - формирование устойчивого количества потребителей и популяризация бренда в конкурентной среде (клиентов опрашивали, готовы ли они рекомендовать магазинчики «Избенки» своим родным и знакомым). Так компания практически не тратила средства на рекламу, но активно расширялась.

Одновременно формировалась культура потребления продуктов - воспитывалась аудитория клиентов, готовых покупать продукцию «Избенки». Что позволило вскоре выйти из формата «маленький магазинчик у метро», предложив покупателям большие пространства и более широкую продуктовую линейку.

Все это невозможно было бы без целенаправленной и системной работы со всеми уровнями организации. От руководителей направлений до продавцов торговых точек. Понимание и действия с учетом корпоративных ценностей позволило компании сформировать рынок и добиться успеха.

Корпоративная культура не имеет никого отношения к общему производственному процессу, но она оказывает прямое влияние на организационные вопросы.

Для примера: производственная компания, которая изготовляет детские игрушки, будет и дальше изготовлять этот товар, а консалтинговая компания, которая занимается маркетинговыми исследованиями, будет и дальше предлагать эту услугу, при условии, что их бизнес будет ликвидным и рентабельным.

Корпоративная культура регулирует такие вопросы как продолжительность и частоту совещаний, запрет или разрешение на курение, внерабочие развлечения и поддержание командного духа, дресс-код, условия для диалога, объем отчетов, миссию и цели компании, дисциплину, стратегию поддержки и т.п. Все это прямо или косвенно влияет на общий процесс и успешность компании.

Надо заметить, что модель любой корпоративной культуры в первую очередь зависит от отношения собственника компании к миру, себе и собственно бизнесу. Таким образом, он транслирует в компанию свои личные ценности и принципы.

Необходимость изучения корпоративной культуры организации находит объяснение в реальной ситуации на предприятиях, а именно многие компании, которые достигли экономической стабильности, испытывают нужду в сплочении и укреплении коллектива, создании благоприятного климата внутри организации между сотрудниками, а также в нахождении дополнительных способов мотивации персонала.

По мнению Э. Шейна, одного из основоположников теории корпоративной культы, корпоративная культура – это система групповых базовых представлений, приобретаемых коллективом при разрешении проблем приспособления к изменениям внутренней интеграции и внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым сотрудникам в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем [1, с. 56].

Современные компании расценивают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует весь персонал организации на общие цели, обеспечение продуктивного взаимодействия и проявление инициативы в процессе деятельности. Практика многих российских и западных компаний свидетельствует о том, что преуспевает та организация, в основе которой заложен сплочённый коллектив, где каждый сотрудник заинтересован в успехе и процветании деятельности компании, так как именно от этого зависит эффективность деятельность компании в целом и её материальность состояние. Можно сделать вывод, что быстрее всех процветает и поднимается та организация, в основе которой лежит хорошо развитая корпоративная культура.

2. Формирование корпоративной культуры на примере Муниципального автономного учреждения «Досуговый центр кино» Павловского сельского поселения

2.1. Краткая характеристика учреждения

Муниципальное автономное учреждение «Досуговый Центр Кино» зарегистрирована 16 января 2006 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 16 по Краснодарскому краю. Руководитель организации: директор Шелуха Иван Сергеевич. Юридический адрес МАУ «Досуговый Центр Кино» - 352040, Краснодарский край, Павловский район, станица Павловская, улица Ленина, 25.

Основным видом деятельности является «Деятельность в области демонстрации кинофильмов», зарегистрировано 7 дополнительных видов деятельности. Организации МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ "ДОСУГОВЫЙ ЦЕНТР КИНО" ПАВЛОВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ПАВЛОВСКОГО РАЙОНА присвоены ИНН 2346014297, ОГРН 1062346000012, ОКПО 02379831.

К задачам Учреждения относятся:

- удовлетворение культурно-досуговых потребностей населения путем оказания кинопоказа высокого качества;

- поддержание и развитие договорных отношений с ведущими кинопрокатными учреждениями Российской Федерации;

- формирование благоприятных условий для проведения культурного досуга и отдыха населения:

- предоставление услуг социально-культурного, просветительского и развлекательного характера, оказываемых для широких слоев населения:

- развитие современных форм организации культурного досуга с учетом потребностей различных социально-возрастных групп населения.

Для достижения определенных Уставом целей, Учреждение оказывает следующие виды деятельности:

- организация киновидеообслуживания населения;

- создание и организация работы любительских творческих объединений, клубов по интересам различных направлений;

- проведение различных по форме и тематике культурно-массовых мероприятий, праздников, представлений, фестивалей, конкурсов, концертов, вечеров, игровых развлекательных предсеансовых программ, благотворительных акций и других культурно-зрелищных и выставочных мероприятий, в том числе с участием профессиональных коллективов, исполнителей, авторов:

- участие в кинорынках и заключение договоров на прокат значимых в художественном отношении и обладающих высоким кассовым потенциалом фильмов;

- проведение консультативной, методической и организационно-творческой помощи в подготовке и проведении культурно-досуговых мероприятий;

- проведение справочной, информационной и рекламно-маркетинговой деятельности;

- предоставление гражданам дополнительных досуговых и сервисных услуг:

- проведение работ по устройству зелёных насаждений, уходу за газонами, деревьями и кустарниками, озеленение территории города;

- иная, не запрещенная законодательством Российской Федерации, деятельность.

Кинопоказ осуществляется шесть дней в неделю. Киносеансы начинаются в основном с 7.30 и продолжаются до 04.00(в год обсуживается порядка 35 тысяч человек). Просторная сцена, зал на 260 мест, современное звуковое и световое оборудование, позволяет проводить культурно-досуговые и просветительские мероприятия, также рядом уютное кафе, современный бильярдный зал, компьютерный клуб, на третьем этаже малый зал на 105 мест, в котором проводятся видеоконференции, общественно-политические мероприятия, семинары, детские игровые и тематические молодёжные и досуговые мероприятия. Ежегодно учреждение организует около 130 программ для различной аудитории, из которых более 60 для детей. Кино-досуговый центр регулярно принимает гастрольные коллективы.

В первую очередь концепция центра досуга включает в себя проведение исследований, а также позиционирование объекта на основе анализа таких аспектов как расположение, конкурентоспособность и настроения покупательской среды. Помимо этого стоит в обязательном порядке определиться с функциями центра досуга и рассмотреть каждую из функций относительно функционирования комплекса, поступления инвестиций, особенностей строительства и технологий.

Концепция центра досуга направлена на создание оптимальных условий для успешной работы предприятия и получения регулярной прибыли. Профессиональная продуманная до мелочей концепция объединяет все направления деятельности и наравне с этим дает возможность создать наиболее комфортные условия для каждого из покупателей.

Стоит также отметить, что концепция центра досуга включает в себя отбор потребителей и наиболее удачное распределение между ними предоставляемых услуг. При составлении концепции также учитываются ценовая политика и ассортимент услуг и продукции. Не менее важным является и разработка марки центра досуга – красивый фасад, стильный дизайн и запоминающийся логотип и символика делают центр досуга узнаваемым в среде уже существующих и потенциальных покупателей.

2.2 Факторы воздействия на корпоративную культуру

Формирование корпоративной культуры МАУ «Досуговый центр кино» включает достаточно много неотъемлемых элементов:

- ответственность, которая выполняется через официальное определение и разработку должностных обязанностей и их усвоение работниками (персоналом;

- понимание безопасности старшими руководителями, на практике показывающих, что они отдают наибольший приоритет безопасности, чтобы работники (персонал) усвоили и одобрили общую цель безопасности;

- осознание необходимости безопасности каждым;

- сведение и компетентность, производимые через подготовку, в том числе и самообразование, и инструктаж для работников;

- мотивированность, достигаемую путем целенаправленной организации системы поощрений и наказаний и через становление внутренней позиции работников;

- надзор и контроль, в том числе практику инспекций и проверок, ревизий и экспертиз с готовностью отвечать на критическую позицию работников (персонала).

Корпоративная культура МАУ «Досуговый центр кино» включает два основных компонента:

- рабочие условия как сферу ответственности администрации;

- позиция персонала как ответ на эти условия.

В результате исследования выявлено, что на культуру безопасности учреждения влияет множество факторов, которые представлены на рисунке 1.

История организации, ее создание, специфика отрасли играют не последнее место в культуре безопасности.

Национальные – воздействие национальной культуры на культуру организации. Это могут оказаться и характерные каждой нации особенности поведения, особый менталитет, традиции, возникшие с историческим развитием, отличиями климата, географического положения, пространства. Воздействие названного фактора сложнее всего ограничить, т. к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Но его воздействие не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею и пока нет сравнения с другой культурой, своя не заметна. Проблемы могут образовываться при взаимодействии представителей различных наций, стран.

Атмосфера регулирования включает в себя следующие составляющие:

- разработку документа о политике учреждения в области формирования безопасности, в том числе вопросы культуры безопасности;

- оценку и анализ регламентирующих и методических документов учреждения развитию культуры безопасности на всех этапах жизненного цикла предлагаемых услуг;

- введение требований к профессиональным качествам работника (в том числе профессиональные стандарты) для основных должностей.

Рисунок 1 – Факторы корпоративной культуры

Наибольший процент безопасной работы организации достигается за счет работы сотрудников. В связи с этим, исследование профессионально-психологических характеристик персонала, которые могут быть зависимы от оценки культуры безопасности, оказывается очень актуальным.

Можно выделить несколько значимых характеристик, характеризующих работу сотрудников данной отрасли. Первое это множество регламентирующих документов, инструкций по безопасности, эксплуатации и т.д., второе – высокая цена ошибки (сотрудники отвечают за свою работу, за безопасность окружающих и среды). Сменный график работы и почти непрерывная деятельность помогают работе в ночные и вечерние смены, что может повлиять на психофизиологическом состоянии сотрудника.

Также необходимо выделить высокую автоматизацию оборудования и строгие иерархические ступени подчинения. В нашей работе именно эта группа персонала исходя из того, что в данных учреждениях очень высока система безопасности и сотрудники несут большую ответственность не только за свою безопасность, но и за безопасность посетителей и окружающей среды.

Атмосфера безопасности выступает наиболее быстро изменяющимся аспектом организационной культуры безопасности, при этом она легко может быть подвержена оценке и отличается своей доступностью. Именно эта область дает лидеру рычаги воздействия на культуру, иными словами, дает возможность ему диктовать "как это принято делать у нас". Результаты исследований говорит о том, что некоторые аспекты организационной культуры и атмосферы безопасности могут заявить о возможности определения в будущем высокого уровня безопасности в организации.

3. Способы повышения эффективности корпоративной культуры МАУ «Досуговый Центр Кино»

В зависимости от того, какое воздействие внутренняя культура оказывает на результативность, выделяется позитивная и негативная культура. В самом названии кроется принцип того и иного варианта. Позитивная культура способствует быстрому и эффективному решению профессиональных задач, она обеспечивает рост результативности и отличается способностью вырабатывать мотивацию персонала. Негативная культура часто служит причиной разрозненности и дезорганизованности. Она мешает принимать эффективные решения и тормозит общее развития предприятия. При этом негативная культура может быть очень активной во внешних проявлениях. В таких коллективах часто проводятся собрания с произнесением разоблачительных речей, устраиваются разнообразные акции протеста, которые выбивают компанию из привычного профессионального ритма. Однако вид бурной общественной деятельности не заменяет грамотного руководства и профессионализма.

Какое бы направление ни было выбрано, следует придерживаться следующих принципов.

1. Свобода. Если человек осознаёт, что действия на благо компании являются результатом осознанного выбора, он начинает работать лучше.
2. Справедливость. Если каждый человек в коллективе знает, что бонусы распределяются не по реальным заслугам, а по прихоти директора или за какие-то внерабочие моменты, происходит мощнейшая потеря мотивации работниками.

Функция мотивации должна быть нацелена на формирование в каждом структурном подразделении учреждения атмосферы внимательного отношения к подчиненным, использование методов морального и материального стимулирования персонала за устранение недопустимых рисков.

Функция контроля, учета и анализа, проверка, учет и корректирующие направления по охране труда должна вестись автоматизированно, с применением современных методов мониторинга и аудита, данное действие способствует предупреждению действий для уменьшения риска.

Для успешного выполнения плановых и прочих установленных задач работы по охране труда в учреждении необходимо формировать фонды охраны труда, примерно 0,5% от объема реализации продукции (услуг). Выплата штрафных санкций со стороны учреждения должна производиться за счет прибыли учреждения и не входить в себестоимость продукции (услуг). Фонд страхования от несчастных случаев и профзаболеваний утверждает дифференцированные тарифы в зависимости от уровня риска данного производства.

Для эффективного инструктажа и обучения работников по охране труда необходимо использовать современные методы активного обучения, воспитания у сотрудников психологии и культуры безопасности, что предупреждает любые опасные действия. Перед каждым потенциально опасным шагом намечается план ее выполнения, выписывается наряд-допуск, проводится детальный инструктаж. При первом нарушении правил безопасности нарушитель должен быть предупрежден, а при повторном нарушении он может быть наказан согласно ТК РФ.

Необходимо создавать условия для правильного реагирования деятельности коллектива для подчиненности индивидуальных целей общегрупповой цели и для поддержания прочности внутриколлективных нравственно-психологических связей. Это может быть реализовано в частности путем перестройки технологической цепочки с целью перераспределения технологических операций между сотрудниками. Следовательно, доводятся до соответствия с особенностями коллектива взаимозависимости между отдельными рабочими местами.

Для совершенствования системы безопасности труда и здоровья персонала необходимо:

1. Четко прописать обязанности работодателя и работника в сфере безопасности;

2. Разработать систему создания безопасных рабочих мест.

Под организацией рабочего места подразумевается его оснащение всеми необходимыми техническими средствами для выполнения трудового процесса, рациональная планировка производственной площади и установление четкой системы обслуживания, отвечающей требованиям технологического процесса, создание комфортных условий труда и обеспечение безопасности труда на рабочем месте.

Заключение

Любая организация только тогда сможет обеспечить создание и внедрение нужной ей корпоративной культуры, когда обеспечит вовлеченность в этот процесс большинства сотрудников компании. При этом важно отметить такой момент: компании, внедряющие корпоративную культуру только силами менеджмента, без учета мнения основной массы работников обязательно столкнутся с противодействием «низов». Как его преодолеть - вопрос риторический. Крупные вертикально интегрированные компании могут позволить себе идти напролом, поскольку имеют, как правило, необходимые для этого финансовые и административные ресурсы.

Что касается остальных, то здесь стоит порекомендовать при подготовке к разработке и формированию концепции корпоративной культуры анкетирование и беседы с персоналом, с целью выявления их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя. С одной стороны это даст возможность учесть сложившуюся расстановку сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь корпоративная культура тогда дает наибольший эффект, когда цели, ценности и нормы компании близки личным целям и ценностям сотрудников. С другой стороны выявление «оппозиционеров» и стихийно сложившихся в коллективе субкультур даст возможность начать заблаговременный поиск новых сотрудников взамен критически и негативно настроенных. Некоторые менеджеры по персоналу на вопрос об увольнении негативно настроенных сотрудников отвечают, что не стоит торопиться, человека можно исправить. Возможно, в некоторых случаях это верно, однако в большинстве других случаев сотрудник компании, развивающийся не с ней, активно развивается против нее и втягивает в этот процесс сначала коллег по горизонтальной линии, а затем и по вертикали. В результате чего гуманный менеджер по персоналу получает взамен одного «диссидента» целую конфликтную зону в организации.

Корпоративная культура является важным элементом функционирования организации, достижения высокого уровня экономических и статистических показателей. Культуры типируют и разделяют по видам, связывая с ролью сотрудников фирмы в ее функционировании.

Руководство организацией может, опираясь на теоретическую базу и практические наработки современных специалистов, формировать и корректировать корпоративную культуру. Эта необходимость возникает, если мониторинг организации показывает снижение личной заинтересованности сотрудников в результатах коллективной работы, высокий уровень текучести кадров, возникновение негативного психологического климата.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет свои отличительные особенности корпоративной культуры. Культура организации имеет как преимущества, так и недостатки. Сотрудники компании обладают достаточно высоким уровнем сплочённости внутри коллектива, наличие единого духа, а также характеризуется взаимопомощью и благоприятным внутренним климатом. Но в то же время необходимо обратить внимание на такие недостатки корпоративной культуры как:

- отсутствие формальных документов по культуре организации. Например: «Кодекс делового поведения», «Положение о корпоративных стандартах»;

- отсутствие официального веб-сайта компании;

- слабые внутренние коммуникации;

- низкий уровень мероприятий, которые направлены на обучение сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная (организационная) культура – это система ценностей, верований, убеждений, представлений, символов, ожиданий, а также норм и правил поведения, ритуалы и традиции, которые сложились в компании за всю историю её деятельности и которые принимаются большинством сотрудников организации. При этом организационная культура зависит от стиля управления организацией, внутрикорпоративных взаимоотношений, а также от особенностей менталитета и географического положения.

Цель организационной культуры – это увеличение эффективности деятельности и обеспечение прибыльности компании посредством усовершенствования управления человеческими ресурсами, а также обеспечения лояльности персонала к руководству и приверженности сотрудников к делам компании.

Список использованной литературы

1. Александрова Н.А., Васильцова Л.А., Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. – Екатеринбург: УрГАУ, 2014. – 228 с.
2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2019. - 448 c.
3. Блинов, А.О. Управленческое консультирование : учебник / А.О. Блинов, В.А. Дресвянников. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 212 с.
4. Давыденко В.А., Воронов В.В., Черноморченко С.И. Корпоративная культура. Учебное пособие. Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2014. — 168 с.
5. Кован, С.Е. Антикризисный менеджмент. Антикризисный консалтинг: решение типовых задач : практикум / С.Е. Кован ; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. - Москва : Проспект, 2017. - 190 с.
6. Маслов, В.И. Менеджмент : учебно-методическое пособие / В.И. Маслов ; Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Факультет глобальных процессов. - 2‐е изд. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. - 29 с.
7. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник / Р.Г. Мумладзе. – М.: Издательство «Палеотип», 2014. – 412 с.
8. Дьякова В. Г. Производительность труда // Экономика и учет труда/ В. Г. Дьякова. – 2014. – №5. – С. 3 – 19
9. Орел В. Е., Шемет И. С. Исследование влияния содержания деятельности на удовлетворенность трудом // Психологические проблемы рационализации трудовой деятельности. – Ярославль, 2015. С. 109-116
10. Практический онлай-журнал «Деловой мир» режим доступа: https://delovoymir.biz/upravlencheskoe-konsultirovanie.html
11. Практический онлай-журнал «Управленческое консультирование» режим доступа: https://www.acjournal.ru/jour