Содержание:

Введение

В настоящее время любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.

Понятие «корпоративная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать корпоративной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры. Очевиден тот факт, что организации с сильной корпоративной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании корпоративной культуры на практике в российских условиях.

В качестве теоретической базы по данной тематике в курсовой работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие. Среди трудов российских ученых, посвященных рассматриваемой области, можно выделить работы Т.В. Бутовой, О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, А.Г. Дементьевой, Э.А. Капитоновой, С.А. Кузнецовой, Ю.Н. Лапыгина, В.Д. Маркова, А.П. Панкрухина, Т.Н. Персиковой, А.Г. Поршнева, Н.А. Саломатина, Н.Н. Смирнова, М.И. Соколова, З.П. Румянцевой и других.

Предмет курсовой работы – корпоративная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации.

Объект курсовой работы – корпоративная культура ОАО «Нэфис Косметикс».

Цель данной курсовой работы – провести анализ корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы корпоративной культуры;

- провести анализ состояния корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс»;

- описать пути совершенствования корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений. Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы и обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы корпоративной культуры. Во второй главе проведен анализ состояния корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс». В третьей главе описаны пути совершенствования корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс». В заключении подведены итоги курсовой работы и сделаны основные выводы.

1 Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Основные понятия корпоративной культуры

Социальная среда организации состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется корпоративной культурой компании. Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время корпоративная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации.

Сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «корпоративная культура». В общефилософском понимании культура – это «исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях»^[1]. Согласно гуманистическому подходу, культура – это процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, ценностей и социальных институтов. В узком смысле «культура» – это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев, традиций^[2].

Интерес к корпоративной культуре со стороны менеджмента формируется на рубеже 70-80-х годов ХХ века, когда во многих странах происходит переход от индустриального (промышленного, рыночного) общества к постиндустриальному (информационному) обществу. Доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, а человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха организации. При этом важную роль играет созданная в организации культура. По мнению сотрудника Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, кандидата экономических наук В.И. Маслова, многие авторы считают важнейшей причиной неудач компаний именно пренебрежение культурой организации^[3].

В настоящее время существует большое количество определений понятия «корпоративная культура». В данной работе рассмотрены основные из определений понятия «корпоративная культура».

По мнению российского исследователя И.В. Афонина, современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.). Важную роль здесь играет то, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей^[4].

По мнению российского ученого И.И. Мазура, корпоративная культура – это «интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает в себя такие аспекты, как: принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы координации, коммуникации, принятия решений); организация ролевого распределения; система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления»^[5].

Еще одно определение дано исследователем Э.А. Капитоновым – «корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности»^[6].

Доктор исторических наук, ведущий научный сотрудник ИВИ РАН Ю.Е. Арнаутова считает, что корпоративная культура включает в себя «факторы, конституирующие социальные группы, формы связи в них индивидов, ценности и нормы, в которых выражаются цели группы, ритуалы, традиции, особенности внешней репрезентации, манифестирующие групповую идентичность»^[7].

Корпоративная культура включает в себя следующие элементы:

- видение (философию) организации, объясняющее причину ее существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками;

- господствующие ценности, которыми руководствуются администрация организации и большинство сотрудников при принятии управленческих решений;

- нормы и правила поведения, которых придерживается организация во взаимоотношениях с окружением и сотрудниками;

- ожидания результатов деятельности организации в целом (затрагивают интересы, как отдельных сотрудников, так и различных групп);

- процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной информацией и т.д.^[8].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. При этом культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением сотрудников, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.

1.2 Функции корпоративной культуры

Не подвергается сомнению тот факт, что во многих успешных компаниях хорошо развита корпоративная культура: идеология компании горячо пропагандируется, сотрудники строго подчиняются основным идеологическим принципам, новые члены компании идеально вписываются в деятельность организации, в сотрудниках развивается и поддерживается ощущение элитарности. Данные компании легче адаптируются к изменениям, диктуемым временем. Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные функции, которые выполняет в компании корпоративная культура.

1 функция – с помощью корпоративной культуры формируется имидж организации. Благодаря корпоративной культуре поддерживаются ценности, присущие данной организации (через артефакты, историю, миссию, традиции, символы). С помощью ценностей корпоративная культура выражается не только во внутренней среде, но и во внешнем окружении. Позитивное восприятие компании данным социальным окружением позволяет не только повысить прибыль организации, но и привлечь хороших сотрудников, которые будут гордиться тем, что являются частью данной организации.

Можно отметить, что данная функция корпоративной культуры является основной. Именно поэтому рассмотрим ее более подробно. Отметим, что одним из важных аспектов общего восприятия и оценки организации является впечатление, которое она производит, то есть ее имидж (образ). Имидж – это объективный фактор, играющий существенную роль в оценке любого социального явления или процесса.

В переводе с английского языка имидж – это образ, изображение. С точки зрения такого исследователя как В.М. Шепель имидж – это «непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре»^[9].

Такой известный ученый как Д. Доти в своей книге «Паблисити и паблик рилейшнс» дает широкую и понятную трактовку имиджа: «имидж – это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам, это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс»^[10].

В свою очередь благодаря такой функции корпоративной культуры как формирование имиджа компании возможно осуществление дополнительных функций, которые выполняет сформированный имидж.

Во-первых, функция защиты. Согласно некоторым источникам, организации, как и человек, имеют не менее десятка своеобразных «линий психологической защиты»;

Во-вторых, функция социального тренинга. Используя имидж организации, сотрудники и субъекты внешнего окружения корректируют, приспосабливают самого себя, учитывая необходимость и потребность адаптации к смыслу группового общения.

В-третьих, функция социально-символического опознавания. Имидж является своеобразной меткой, символом готовности не просто к общению, но и к обмену и к обогащению чисто социальными ценностями (богатство, власть, карьера, успех и т.д.). Имидж характеризует социально-ценностную сторону общения^[11].

2 функция корпоративной культуры – у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации. Корпоративная культура придает смысл деятельности сотрудников; с ее помощью осознается важность выполняемой работы и обеспечивается удовлетворение от хорошо выполненных заданий.

3 функция – охранная функция. Корпоративная культура стремится к стабильности и некритическому восприятию у сотрудников, которое не должно меняться со временем, если только не стоит цель трансформации и изменения культуры.

4 функция – адаптивная функция. Успешность работы нового сотрудника во многом зависит от того, насколько полно он сможет принять действующую в организации корпоративную культуру (формальные и неформальные правила, нормы, ценности и т.д.).

5 функция – регулирующая функция. С помощью корпоративной культуры происходит формирование и контроль форм поведения. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию^[12].

Таким образом, корпоративная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

2 Анализ состояния корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс»

2.1 Общая характеристика ОАО «Нэфис Косметикс»

ОАО «Нэфис Косметикс» – это динамично развивающаяся компания, представляющая на российском рынке широкий ассортимент товаров бытовой химии, косметических средств и продукции технического назначения. Полное наименование: Открытое акционерное общество «Нэфис Косметикс» – Казанский химический комбинат имени М. Вахитова». Государственная регистрация: основной государственный регистрационный номер 1021603463705. Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц серии 16 № 002812740 выдано 28.08.2002 г.

ОАО «Нэфис Косметикс» имеет следующие лицензии на осуществляемые основные виды деятельности:

- лицензия на эксплуатацию химически опасных производственных объектов № 48-ЭХ-000838 (ЖХ) выдана Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору РФ 28.06.2004 г. сроком на пять лет по 28.06.2014 г.;

- лицензия на эксплуатацию взрывоопасных производственных объектов № ЭВ-43-000386 (ЖКСХ) выдана Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору РФ 11.10.2005 г. сроком на пять лет по 11.10.2010 г.

Главная цель ОАО «Нэфис Косметикс» – производить товары наивысшего качества и потребительской ценности.

ОАО «Нэфис Косметикс» – это крупнейшее предприятие Республики Татарстан, специализирующееся на выпуске товаров бытовой химии и продукции производственно-технического назначения. В 2010 году ему исполняется 155 лет – это более полтора века постоянного развития, стремления к совершенству и сохранения лучших традиций.

ОАО «Нэфис Косметикс» – это современное высокотехнологичное предприятие, в рамках которого выстроены замкнутые цепочки с большой глубиной переработки, позволяющие из исходного сырья выпускать широкий спектр продукции, что, в конечном итоге, составляет значительное преимущество Комбината перед другими производителями.

ОАО «Нэфис Косметикс» сегодня – это:

- огромный потенциал собственных производственных мощностей;

- постоянное совершенствование технологии производства;

- постоянное улучшение качества и дизайна продукции;

- удовлетворение потребностей покупателей;

- широкий ассортимент продукции;

- бренды, известные марки;

- высокий уровень сервиса в обслуживании клиентов;

- развитая дистрибьюторская сеть;

- квалифицированный персонал;

- гибкое реагирование на спрос;

- высокие гарантии продаж.

Это стало возможным благодаря проведенной широкомасштабной модернизации и реконструкции всех его производств. В частности, следующие основные изменения произошли в производственных и обслуживающих мощностях Комбината:

- построен и введен в эксплуатацию новый цех сульфирования – использование поверхностно-активных веществ (ПАВ) собственного производства позволяет ОАО «Нэфис Косметикс» быть независимым от конъюнктуры рынка ПАВ, а также добиваться высоких качественных показателей выпускаемой продукции за счет оптимального соотношения отдельных компонентов;

- закончена реконструкция производства свечей и туалетного мыла;

- построен и введен в эксплуатацию новый завод по производству жидких моющих средств, оснащенный оборудованием по производству современной красочной тары для всех видов жидких моющих средств;

- проведена реконструкция производства синтетических моющих средств, построен и введен в эксплуатацию новый завод по производству синтетических моющих средств.

Практически все мероприятия по модернизации и реконструкции комбината осуществлялись при участии итальянских компаний по проектированию и изготовлению оборудования для производства продукции бытовой химии с мировым именем – Ballestra, Magic, Corniani, ОММР, Bossar, Biraghi и др.

В настоящее время продукция Комбината производится на новейшем оборудовании ведущих европейских производителей. Процесс производства товарной продукции на Комбинате сопровождается многоступенчатой системой контроля качества сырья и готовой продукции специалистами Центральной заводской лаборатории. Предприятие сертифицировано в рамках системы стандартизации менеджмента качества на основе национального стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (международного стандарта ISO 9001-2000).

Основные группы выпускаемой продукции:

- синтетические моющие средства (СМС);

- сухие чистящие средства (СЧС);

- жидкие моющие средств (ЖМС) для посуды;

- жидкие моющие средства для стирки;

- кондиционеры для белья;

- шампуни, гели для душа, пены для ванн и пр.;

- мыло, свечи;

- техническая продукция (олеин, стеарин, глицерин);

- прочая продукция (пластификаторы, глицериновый гудрон, госсиполовая смола) и т.д.

На сегодняшний день на Комбинате выпускается более 370 наименований продукции бытовой химии, которые охватывают все ценовые сегменты для всех групп населения. Широко известны бренды и торговые марки ОАО «Нэфис Косметикс» – «AOS», «BiMax», «Sorti», «Sorti Капля», «Биолан», «Лесная полянка», «Целебные травы», «Love», «Love Secrets», «Перышко» и др. Также предприятие выпускает технические кислоты (стеариновая и олеиновые кислоты) и глицерин.

Таким образом, можно отметить, что производство порошкообразных синтетических моющих средств (СМС) и жидких моющих средств (ЖМС) для посуды в настоящее время является приоритетным для ОАО «Нэфис Косметикс». На долю этих товарных групп по итогам 2015 года приходится 38% и 28% от общего объема реализованной продукции соответственно (в денежном выражении).

Благодаря эффективному менеджменту, предприятие добилось значительных результатов в наращивании объемов производства и реализации продукции и увеличения доли присутствия продукции Комбината на российском рынке. Для того чтобы выявить эффективность деятельности компании проведем анализ финансово-экономических показателей деятельности ОАО «Нэфис Косметикс» за 2014-2015 гг. Объем реализации основных видов продукции представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Объём реализации основных видов продукции в 2014-2015 гг.

Наименование продукции	2014 г., тн.	2015 г., тн.
Синтетические моющие средства	49971	59925
Сухие чистящие средства	4661	7904
Жидкие моющие средства	43659	54082
Туалетное мыло	13266	12181
Хозяйственное мыло	4782	2266
Технические кислоты	22752	21614
Свечи	1147	564
ПАВ	19	2,4
Прочая продукция	2489	2079
Итого объем производства:	142746	160617

Таким образом, объем реализации товарной продукции ОАО «Нэфис Косметикс» в 2014 году в натуральном выражении составил 160,6 тыс. тонн, что на 17,9 тыс. тонн больше по сравнению с 2014 годом. Увеличение реализации в 2015 году, в первую очередь, произошло за счет значительного роста объема реализации синтетических моющих средств и сухих чистящих средств. Реализация синтетических моющих средств в 2015 году составило 59,9 тыс. тонн, что на 10 тыс. тонн больше соответствующего показателя 2014 года. Объем реализации сухих чистящих средств в 2015году составил 7,9 тыс. тонн, что на 70% больше соответствующего показателя 2015 года.

2.2 Анализ корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс»

Перед тем как перейти к анализу действующей корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс», опишем методологическую часть исследования.

Проблемная ситуация – в настоящее время, когда производство становится сложнейшей технической системой с постоянно повышающимися экономическими затратами, в организации возрастает роль человеческого фактора. Важное место в повышении конкурентоспособности предприятия занимает личное участие и заинтересованность персонала организации в результатах работы. В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Сейчас недостаточно разбираться в финансовой и экономической деятельности организации, необходимо также понимать психологию работников, механизмы, определяющие их поведение. Очевидно, что компании с сильной корпоративной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данного исследования обусловлена недостаточностью знаний о функционировании и применении корпоративной культуры на практике в российских условиях. Бесспорно, созданию сплоченного и крепкого рабочего коллектива способствует развитая корпоративная культура.

Объект исследования – корпоративная культура ОАО «Нэфис Косметикс». Предмет исследования – элементы внешнего и внутреннего уровня корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс». Цель – проанализировать особенности корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс» и предложить рекомендации по ее улучшению.

Гипотеза исследования: корпоративная культура ОАО «Нэфис Косметикс» находится на стадии стабилизации и требует введения дополнительных элементов для эффективной деятельности сотрудников.

Методы сбора данных: анкетирование, наблюдение. Выборка: анкетированию подвергаются 190 сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс».

Анкетный опрос сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс» был проведен с помощью авторской анкеты, разработанной специально для анализа корпоративной культуры. Данная анкета представлена в приложении 2. По своей структуре анкета включала в себя вводную часть, в которой обозначена тема и цель проводимого исследования, а также указание на анонимность исследования, что обеспечивает достоверность полученных данных. Основная часть анкеты включала в себя вопросы, направленные на получение данных по состоянию и степени принятия внутренних элементов корпоративной культуры. В социально-демографическую часть вошли вопросы, направленные на получение данных по возрасту, полу, занимаемой должности, стажу работы.

Рассмотрим более подробно составленную анкету. Она содержит 21 вопрос, каждый из которых можно отнести к конкретному блоку вопросов, направленному на выявление определенных параметров корпоративной культуры. Вопросы первого блока направлены на выявление мнения сотрудников о сущности культуры, их представления о том, через какие элементы она проявляется. Вопросы второго блока своей целью ставят рассмотрение особенностей корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс». Этот блок вопросов является основным, так как с его помощью создается целостное впечатление о культуре предприятия. Вопросы третьего блока направлены на выявление мнения сотрудников о компании, о том, устраивает ли их данное место работы. Последний блок вопросов представлен формальными вопросами (пол, должность, возраст, стаж работы), которые необходимы для анализа данных по сотрудникам ОАО «Нэфис Косметикс».

Что касается результатов анкетирования по первому блоку вопросов, направленных на выявление мнения сотрудников о сущности культуры, их представлений о том, через какие элементы она проявляется, то они таковы. На вопрос о том, насколько сотрудники организации согласны с утверждением, что корпоративная культура – это один из основных элементов успешно существующей компании, были получены следующие данные: во многом согласны с данным утверждением 33%, нейтральны – 29%, во многом не согласны – 9%, полностью согласны – 23%, совершенно не согласен – 6%.

На вопрос о том, что для сотрудников представляет корпоративная культура, получены следующие ответы: 70% отметили, что это наличие правил, норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками организации; для 85% культура – это символика, знаки и атрибутика организации; для 54% – это принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; для 8% – это деловой этикет, трудовая и деловая этика; 56% отметили, что это характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы коммуникации, координации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений); 43% отметили совместные праздники и отдых с коллегами и руководством; для 39% культура выражается в правилах неформальных отношений.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство сотрудников признают необходимость создания в организации корпоративной культуры, так как она способствует эффективному функционированию организации. При этом чаще всего под корпоративной культурой сотрудники понимают правила, нормы и ценности, разделяемые всеми членами организации, а также символику, знаки и атрибутику фирмы. Это говорит о том, что культура должна быть представлена не только внешними элементами, которые заметны и для сотрудников и для окружающих, но она также должна выражаться через внутренние элементы (определенные правила, нормы, ценности, цели организации).

Что касается результатов по второму блоку вопросов, направленных на рассмотрение особенностей корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс», они таковы.

На вопрос о том, каким были первые дни работы в организации, сотрудники дали следующие ответы: 57% в этот день познакомили со всеми членами организации, 19% сразу же дали задания, которые необходимо было выполнить, над 44% взял шефство один из сотрудников, рассказавший, что и как устроено в организации, а для 97% первый рабочий день начался со знакомства с должностной инструкцией. При этом 54% ознакомили только с людьми их отдела, 7% рассказали историю фирмы, ее миссию, и лишь 6% отметили, что прошли обряд посвящения в полноправные члены организации. На вопрос о том, существуют ли в организации мифы, легенды о ее героях, об истории компании 86% дали положительный ответ, 5% – отрицательный и 9% затруднились дать ответ.

Выяснилось, что в ОАО «Нэфис Косметикс» чаще всего рассказывают истории, анекдоты и байки о начальниках отделов (56%), на втором месте находятся сотрудники (28%), на третьем – директор организации и клиенты (7% и 6%), а реже всего в организации рассказывают истории, байки и анекдоты о конкурентах (1%). 1% затруднились дать ответ. На вопрос о том, знают ли они миссию и основные цели организации, большинство сотрудников ответило, что знают – 56%, а 44% не знают миссию и цели организации, в которой работают.

На вопрос о том, каким сотрудники видят свое предприятие, были получены следующие данные: для 22% важен хороший коллектив, в котором они работают; 7% разделяют стратегию развития организации; для 47% место работы не играет важной роли, для них главное – чтобы за работу достойно платили; 9% считают, что у организации свой собственный фирменный стиль; 53% считает, что работает в очень хорошей и успешной организации; 14% разделяют ценности, провозглашенные руководством; 14% с трудом представляет дальнейшее существование организации.

Полученная информация о том, из каких источников сотрудники узнают о происходящих в организации изменениях, такова: большинство сотрудников – 56% узнают обо всем от директора, 17% – от начальника отдела, 21% узнают об изменениях от сотрудников и коллег, самостоятельно узнают информацию 3%, столько же сотрудников получают информацию из приказов и распоряжений (3%).

По поводу того, проводятся ли в ОАО «Нэфис Косметикс» корпоративные праздники, все сотрудники (100%) дали положительный ответ. Результаты анкетирования показали, что в данной организации проводится очень много праздников: вечеринки по случаю официальных праздников и празднование дня создания компании, поездки на пикники, спортивные соревнования. Те мероприятия, которые проводятся, большинство сотрудников посещают либо всегда (57%), либо почти всегда (11%). При этом 9% дали ответы, что либо иногда посещают данные мероприятия, либо очень редко (13%). 10% выбрали вариант ответа, где утверждается, что они никогда не посещает корпоративные мероприятия. На вопрос о том, нарушают ли сотрудники предприятия нормы и правила, а также инструкции руководства организации, большинство опрошенных (85%) дали ответ, что никогда не нарушают норм и правил. 4% очень редко нарушают нормы, правила и инструкции, а 11% иногда нарушают, а иногда нет, в зависимости от обстоятельств. Не было ни одного сотрудника, который дал бы ответ, что всегда нарушает правила, инструкции и нормы своей организации.

Для большинства сотрудников (55%) ближе материальные и нематериальные способы мотивации в равной степени, при этом для 19% – это нематериальные способы мотивации, и лишь для 26% ближе только материальные способы мотивации их деятельности.

На вопрос о том, какие из способов мотивации деятельности сотрудников чаще всего используются в организации большинство (60%) ответили, что это продвижение по карьерной лестнице, для 9% – это поощрение в денежной форме (премии, вознаграждения), для 23% – это вынесение благодарности от руководства, для 40% – это награждение грамотами, дипломами, для 15% – предоставление отгулов, для 6% – ценные подарки, для 3% – предоставление путевок в санатории, базы отдыха, а для 47% – способы мотивации отсутствуют.

Следовательно, можно сделать такие выводы по данному блоку вопросов. Большинство сотрудников отметило, что в первый день своей работы ознакомились со своей должностной инструкцией. На первое сотрудники ОАО «Нэфис Косметикс» поставили хороший коллектив, который делает работу более интересной и приятной. В основном, работники оптимистично смотрят на предстоящую деятельность организации, и лишь небольшое количество сотрудников с трудом представляет дальнейшее будущее компании. Отметим, что информацию обо всех происходящих событиях и изменениях сотрудники предприятия узнают от руководства.

На вопросы третьего блока, которые направлены на выявление мнения сотрудников о компании, о том, устраивает ли их данное место работы, получены следующие результаты. По поводу вопроса о том, возникает ли у сотрудников желание найти другое место работы, можно сделать следующие выводы: у большинства сотрудников такое желание целом не возникает, но мысли об этом иногда присутствуют (55%), у 24% такое желание не возникало никогда, и лишь у 21% такое желание присутствует постоянно.

Что касается результатов по блоку вопросов, направленных на выявление социально-демографических характеристик сотрудников, выводы таковы. Выявлено, что в большинство опрошенных сотрудников – женщины (69%), и 31% мужчин. По занимаемой должности – 8% менеджеров высшего звена, 13% менеджеров среднего звена, 24% менеджеров низшего звена, 34% специалистов и 21% рабочих. Средний возраст сотрудников – 43 года, при этом возрастной минимум составляет 18 лет, а возрастной максимум – более 60 лет. По такому критерию как стаж работы получены следующие данные: 54% работают на предприятии от 1 года до 2 лет, у 27% – стаж работы до 1 года, также 8% имеют стаж работы от 2 лет до 4 лет, и 11% имеет стаж работы до полугода. Таким образом, большинство опрошенных сотрудников работают в организации от 1 года до 2 лет. Отметим, что результаты проведенного анкетирования представлены в приложении 2.

На основе проведенного анализа теоретического материала была самостоятельно составлена таблица, в которой были описаны основные стадии развития корпоративной культуры и соответствующие им уровни, функции и типы корпоративной культуры. В качестве критериев выделения данных стадий явились научные концепции Э.А. Капитонова, Э. Шейна, Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека, Б. Коуэна. Стадии развития корпоративной культуры приведены в приложении 3.

Действующая культура ОАО «Нэфис Косметикс» находится на стадии стабилизации, но есть элементы, которые отсутствуют. Отнесение корпоративной культуры именно к данной стадии обусловлено тем, что в организации присутствуют и наиболее развиты такие элементы как фирменная одежда, атрибутика, логотип, слоган, символы и корпоративные источники информации. Присутствуют, наиболее развиты и осознаются сотрудниками все элементы внутреннего уровня, кроме мифов, легенд, саг и историй (находятся на начальном уровне). Выполняются все 4 функции: формирование имиджа организации, интегративная функция, охранная функция, адаптивная. Проведенное исследование позволило выявить также тот факт, что на данный момент в организации существует культура успеха.

Следовательно, результаты проведенных мероприятий таковы, что большинство сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс» признают необходимость создания в организации сильной культуры и осознают тот факт, что в их компании корпоративная культура хотя и является развитой, но требует определенных мероприятий по совершенствованию.

3 Пути совершенствования корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс»

3.1 Разработка основных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры

Когда коллектив организации ощущает принадлежность к определенной культуре, вырабатывается установка «мы», которая проявляется в сознательной преданности и подчиненности политике предприятия, приверженности его традициям, ценностям, правилам и нормам поведения. Для того чтобы поведение и деятельность персонала были направлены на достижение основных целей предприятия, необходимо разработать стратегию по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс».

Для того чтобы сформировать стратегию развития культуры, необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи.

Стратегическая цель – вывести корпоративную культуру ОАО «Нэфис Косметикс» на новый уровень развития, характерный для организаций с развитой культурой.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач:

- разработать основную программу по развитию культуры ОАО «Нэфис Косметикс»;

- предложить к реализации комплекс мер по целенаправленному совершенствованию корпоративной культуры компании.

Были выделены стратегические приоритеты развития культуры:

- создание благоприятных условий для деятельности сотрудников, клиентов и покупателей ОАО «Нэфис Косметикс»;

- формирование развитой корпоративной культуры для внешнего окружения (партнеров, клиентов, общественности).

Первым мероприятием по развитию культуры в ОАО «Нэфис Косметикс» является объективная оценка сотрудниками ее состояния. Прежде чем совершенствовать и развивать элементы корпоративной культуры, необходимо оценить на каком уровне она существует в организации. Для выявления элементов данного уровня в ОАО «Нэфис Косметикс» была разработана методология для оценки культуры и проведено исследование в рамках курсовой работы.

С целью дальнейшего совершенствования корпоративной культуры компании необходимо разработать программу развития культуры на период 2013 – 2015 гг. Программа развития культуры включает в себя этапы совершенствования культуры, основные мероприятия по совершенствованию культуры, реализация программы совершенствования культуры, оценку культуры, сроки реализации и ответственных за выполнение конкретных мероприятий.

В таблице 3.1 приведены основные этапы реализации стратегического плана по совершенствованию культуры ОАО «Нэфис Косметикс».

Таблица 3.1

Основные этапы совершенствования корпоративной культуры

Основные мероприятия	Сроки реализации	Ответственные лица
Совершенствование внутренних элементов культуры (миссия, ценности, нормы поведения)	01.2013 – 12.2015	Топ-менеджмент, менеджеры среднего звена
Совершенствование внешних элементов культуры (символика, фирменный стиль в одежде, внешние атрибуты компании)	01.2013 – 01.2014	Топ-менеджмент, менеджеры среднего звена, менеджеры низшего уровня
Совершенствование корпоративного имиджа предприятия (коммуникативный аспект)	01.2014 – 12.2015	Топ-менеджмент, менеджеры среднего звена

Предлагаем к реализации несколько важных мероприятий для совершенствования внутренних элементов корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс», которые могут быть основой для реализации стратегического плана.

Опыт зарубежных фирм показывает, что чаще всего изменения корпоративной культуры в первую очередь проводят на первом уровне, так как это легче всего и понятно, что и как делать. Например, не было письменной истории – можно ее создать. Не было фирменных значков и кепок – можно заказать в рекламном агентстве, занимающимся сувенирной продукцией. Однако если компания ограничивается изменениями только на этом уровне, то лишь зря потратит финансы и время, так как воздействие на персонал на рациональном уровне, на уровне атрибутов является необходимым, но не достаточным условием существования эффективной корпоративной культуры. Важное место занимает также формирование и развитие элементов второго уровня. Цель управленческих воздействий на данном уровне – формирование общего видения, миссии компании, ее целей и путей развития. Инструментами для этого служат всевозможные корпоративные мероприятия (праздники, спортивные состязания, «капиталистические соревнования», выезды за город, тренинги, в том числе на сплочение команды).

Как было выявлено, корпоративная культура ОАО «Нэфис Косметикс» находится на стадии стабилизации, содержит большую часть элементов, необходимых для эффективного функционирования предприятия. Однако для ее развития необходимо разработка мероприятий по адаптации сотрудников и совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников компании.

В первую очередь рассмотрим мероприятия по адаптации сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс».

Также предлагаем ввести такой метод обучения как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.

Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.

Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс».

Рассмотрим теперь более подробно мероприятия по мотивации и стимулированию сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс».

Во-первых, предлагаем назначить дополнительную ежегодную выплату за выслугу лет в ОАО «Нэфис Косметикс».

Во-вторых, усовершенствовать систему премиальных выплат. Сотрудникам ОАО «Нэфис Косметикс» могут выплачиваться ежемесячные премиальные выплаты, величина которых зависит от квалификации сотрудников.

Также разработаны дополнительные критерии, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать следующие:

- нарушение сотрудником правил поведения, установленных в ОАО «Нэфис Косметикс» – до 50%;

- нарушение требований информационной безопасности – 100%;

- нарушение требований по сохранению конфиденциальной информации – 100%;

- невыполнение / ненадлежащее выполнение собственных обязанностей, в том числе действующей функционально-технологической документации, распоряжений руководства и приказов директора организации – от 50%;

- замечания руководства и рекламации со стороны клиентов – до 50%;

- другие обоснованные жалобы / претензии к сотруднику – до 50%.

По итогам деятельности сотрудников предлагаем создать номинацию – «Лучший сотрудник» ОАО «Нэфис Косметикс». Для этого дополнительно необходимо разработать соответствующее Положение о конкурсе, а также критерии званий «Лучший сотрудник» и соответствующее вознаграждение. Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:

- выявления и поощрения лучших сотрудников;

- повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.

Предлагаем ввести дополнительный бонус за эффективное использование рабочего времени (начисление каждый месяц некурящим сотрудникам 1000 рублей).

Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс» наблюдаются высокие показатели результативности деятельности. Сравнительная характеристика существующей и разработанной системы стимулирования и мотивации труда в ОАО «Нэфис Косметикс» приведена в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Сравнительная характеристика существующей и предлагаемой систем стимулирования труда

Параметры	Существующая система	Разработанная система
Оклад сотрудников	+	+
Ежемесячная премия	+	+
Ежеквартальная премия	-	+
Премия за звание «Лучший сотрудник квартала»	-	+
Премия за звание «Лучший сотрудник года»	-	+
Введение повышающего коэффициента после аттестации	-	+
Дополнительная оплата за выслугу лет	-	+
Бонус за эффективное использование рабочего времени	-	+

Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и каждого сотрудника ОАО «Нэфис Косметикс» в частности; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников предприятия. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице). Следовательно, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации сотрудников ОАО «Нэфис Косметикс» позволяет задействовать более полный механизм мотивации, чем та система мотивации трудовой деятельности, которая существует на данный момент в организации.

Таким образом, основными мероприятиями по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс» являются совершенствование систем адаптации и мотивации сотрудников для стимулирования деятельности персонала. Перейдем теперь к социально-экономическому обоснованию предложенных мероприятий.

3.2 Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий

В настоящее время невозможно ожидать прямого влияния корпоративной культуры на текущую экономическую эффективность, но вполне очевидно, что развитие корпоративной культуры – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. То есть мероприятия по трансляции корпоративной культуры являются в первую очередь информативными. Они помогают донести до сотрудников различного уровня ту информацию, которую руководство компании считает наиболее значимой.

Бесспорно, что сильная корпоративная культура способствует развитию и укреплению организации ОАО «Нэфис Косметикс». Можно отметить следующие эффекты, которые дает развитая корпоративная культура:

- способствует росту продуктивности и инновациям продуктов и услуг;

- развивается адекватная адаптация организации к окружающей среде;

- улучшаются психологические показатели, такие как лояльность и высокая самооценка персонала;

- повышается степень удовлетворенности работой;

- отсутствие напряженности между руководителями разных уровней в иерархической структуре;

- отмечается отсутствие симптомов стресса у работников предприятия.

Можно отметить, что развитая корпоративная культура также способствует росту прибыли компании. Также среди важнейших эффектов корпоративной культуры можно выделить:

- утверждение или корректировку определенного стиля управления;

- развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;

- поддержание определенных правил, регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), что способствует более эффективной деятельности предприятия.

Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Нельзя забывать и про свободное время сотрудников. Совместный отдых, праздники и юбилеи, если они являются яркими событиями для всего коллектива, наполненными всевозможными играми, состязаниями и конкурсами, сближают людей. В неформальной обстановке люди больше раскрываются. Это тоже очень важная и, наверное, самая привлекательная часть корпоративной культуры. Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система корпоративной культуры – благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника. Культура ориентирует сотрудников на долговременные цели. Основные рычаги – продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие.

Заключение

Таким образом, подведем основные итоги курсовой работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы корпоративной культуры. Определено, что корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре.

Отмечено, что корпоративная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

Во-вторых, был проведен анализ состояния корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс». Выявлено, что ОАО «Нэфис Косметикс» – это динамично развивающаяся компания, представляющая на российском рынке широкий ассортимент товаров бытовой химии, косметических средств и продукции технического назначения. Главным приоритетом компании является комплексное удовлетворение потребностей и интересов клиентов. Четко налаженная система работы позволяет компании оперативно реагировать на постоянно растущий спрос рынка, соответствовать высоким требованиям потребителей и эффективно проводить работу по внедрению новейших технологий, значительно расширяющих спектр возможностей выпускаемой продукции. Благодаря гарантированному качеству предлагаемой продукции, высокому уровню сервиса и выгодной ценовой политике, компания Нэфис Косметикс заслужила репутацию надежного партнера. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ОАО «Нэфис Косметикс» показал, что в целом деятельность компании по данному направлению весьма эффективна.

Проведенный анализ корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс» показал, что действующая культура компании находится на стадии стабилизации, но есть элементы, которые отсутствуют. Отнесение корпоративной культуры именно к данной стадии обусловлено тем, что в организации присутствуют и наиболее развиты такие элементы как фирменная одежда, атрибутика, логотип, слоган, символы и корпоративные источники информации.

В-третьих, были описаны пути совершенствования корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс». Выявлено, основными мероприятиями по совершенствованию корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс» являются совершенствование систем адаптации и мотивации сотрудников для стимулирования деятельности персонала. Также отмечено, что создание сильной корпоративной культуры имеет стратегическое значение для ОАО «Нэфис Косметикс». Развитая корпоративная культура позволяет компании повысить не только социальную эффективность деятельности, но и многие финансово-экономические показатели.

Следовательно, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе корпоративной культуры ОАО «Нэфис Косметикс» и разработке мероприятий по ее совершенствованию, была достигнута.

Список использованных источников

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
2. Аксакова Н.В. Корпоративная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности / Н.В. Аксакова // Управление персоналом. – 2014. – № 13.
3. Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры / Ю.Е. Арнаутова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 119-123.
4. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 192 с.
5. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: «Дашков и К», 2002. – 380 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2005. – 368 с.
8. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
9. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2010. – 670 с.
10. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. – СПб.: СпецЛит, 2006. – 700 с.
11. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов / Х.Т. Грэхем. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 598 с.
12. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: учебник / Г. Даулинг. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 368 с.
13. Демин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? / Д. Демин // Управление персоналом. – 2013. – № 6. – С. 79–82.
14. Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2012. – 192 с.
15. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз / Д. Доти. – М.: «Санта», 2001. – 288 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2012. – 1100 с.
17. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: ИКЦ «Март», 2003. – 416 с.
18. Килпатрик Д. Корпоративное обучение: четыре уровня оценки эффективности / Д. Килпатрик // Управление персоналом. – 2012. – № 22. – С. 18–19.
19. Коттер Джон П. Суть перемен: невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации / Джон П. Коттер, Д. С. Коэн; пер. с англ. Д. Дасова. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – 256 с.
20. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. – 2012. – № 7. – С. 52-59.
21. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура / И.Н. Кузнецов. – Мн.: Мисанта, 2006. – 304 с.
22. Левкин Н.В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции корпоративной культуры компании / Н.В. Левкин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 4. – С. 96–103.
23. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. – М.: Высшая школа, 2003. – 1077 с.
24. Пригожин А.И. Корпоративная культура и ее преобразование / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2003. – № 5. – С. 12 – 23
25. Сабат Э.М. Бизнес-этикет / пер. с англ. Б.Н. Осетрова. – М.: ФАИР-ПРЕСС,2001. – 240 с.
26. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
27. Свиткин М.З. Корпоративно-методические аспекты корпоративной культуры / М.З. Свиткин // Методы менеджмента качества. – 2012. – №2. – С.26–29.
28. Социология / сост. А.А. Грицанов. – Минск: Книжный Дом, 2003. – 1312 с.
29. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры / М. Сухорукова // Управление персоналом. – 2006. – № 11. – С. 39–44.
30. Тощенко Ж.Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 130 – 136
31. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 716 с.
32. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

Приложение 1

Уважаемые сотрудники ОАО «Нэфис Косметикс»!

Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, цель которого – выявить особенности и уровень развития корпоративной культуры в ОАО «Нэфис Косметикс».

Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде. Обведите, пожалуйста, те ответы, которые соответствуют Вашему мнению.

1. Насколько Вы согласны с утверждением, что корпоративная культура – это один из основных элементов успешно существующей компании?

(где 1 – совершенно не согласен, 5 – полностью согласен)

1 2 3 4 5

2. Что для Вас представляет корпоративная культура? (Выберете не более 3-х вариантов)

1. Наличие правил, норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками организации

2. Совместные праздники и отдых с коллегами и руководством

3. Символика, знаки и атрибутика организации

4. Принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании

5. Характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы коммуникации, координации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений)

6. Правила неформальных отношений

7. Деловой этикет, трудовая и деловая этика

8. Другое___________________________________________________

9. Затрудняюсь ответить

3. Вспомните свои первые дни работы в ОАО «Нэфис Косметикс» и отметьте те утверждения, которые подходят под их описание (не более 3-х вариантов ответа)

1. Меня ознакомили с моей должностной инструкцией

2. Меня познакомили со всеми членами организации

3. Меня познакомили только с людьми из моего отдела

4. Меня ознакомили с историей фирмы, ее миссией, рассказали про основные цели компании, правила поведения и разделяемые ценности

5. Надо мной взял шефство один из сотрудников, рассказавший, что и как устроено в организации

6. Мне сразу же дали задания, которые необходимо было выполнить

7. Я прошел обряд посвящения в полноправные члены компании

8. Другое__________________________________________________

4. Существуют ли в Вашей организации мифы, легенды о ее героях-основателях, об истории компании?

1. Да, существуют

2. Нет, не существуют

5. О ком чаще всего рассказывают истории, анекдоты и байки в Вашей организации? (выберите 1 вариант ответа)

1. О директоре

2. О начальниках отделов

3. О сотрудниках

4. О клиентах

5. О конкурентах

6. Затрудняюсь ответить

6. Знаете ли Вы миссию и основные цели организации?

1. Да, знаю

2. Нет, не знаю

7. Отметьте те суждения, с которыми Вы согласны (не более 3-х вариантов ответа)

1. Я считаю, что работаю в очень хорошей и успешной организации

2. Я испытываю чувство гордости за свою организацию

3. Мне нравится коллектив, в котором я работаю

4. Я разделяю стратегию развития моей организации

5. Я разделяю ценности, провозглашенные руководством

6. Я считаю, что у организации свой собственный фирменный стиль

7. Я с трудом представляю дальнейшее существование организации

8. Я очень недоволен всеми условиями, в которых мне приходится работать

9. Для меня не играет важной роли место моей работы, главное – чтобы за работу достойно платили

8. Если в Вашей организации происходят изменения, из каких источников Вы узнаете об этом?

1. От директора организации

2. От начальника отдела

3. От сотрудников и коллег

4. Узнаю самостоятельно

5. Из приказов и распоряжений руководства

9. Проводятся ли у Вас в организации корпоративные праздники?

1. Да, проводятся

2. Нет, не проводятся (переходите к вопросу № 12)

10. Какие корпоративные мероприятия проводятся в Вашей организации?

1. Выезды на пикники

2. Дни рождения сотрудников

3. Празднование дня создания организации

4. Спортивные соревнования

5. Вечеринки по случаю официальных праздников (Новый Год, 23 февраля и т.д.)

6. Другое___________________________________________________

11. Как часто Вы посещаете корпоративные мероприятия?

1. Никогда

2. Очень редко

3. Иногда посещаю, иногда нет

4. Почти всегда

5. Всегда

12. Нарушаете ли Вы нормы и правила, а также инструкции руководства Вашей организации?

1. Никогда

2. Очень редко

3. Иногда нарушаю, иногда нет

4. Почти всегда

5. Всегда

13. Укажите, какие из способов мотивации деятельности сотрудников чаще всего используются в Вашей организации? (выберите не более 3 вариантов ответа)

1. Поощрение в денежной форме (премии, вознаграждения)

2. Продвижение по карьерной лестнице

3. Вынесение благодарности от руководства

4. Награждение грамотами, дипломами

5. Предоставление отгулов

6. Ценные подарки

7. Предоставление путевок в санатории, базы отдыха

8. Способы мотивации отсутствуют

14. Какие способы мотивации для Вас ближе?

1. Материальные (премии, вознаграждения)

2. Нематериальные (публичное признание заслуг, вынесение благодарности)

3. И материальные и нематериальные в равной степени

15. Оцените, пожалуйста, степень вашей удовлетворенности различными условиями работы (1 – полностью неудовлетворен, 5 – полностью удовлетворен)

Размер заработной платы	1	2	3	4	5
Санитарно-гигиенические условия труда	1	2	3	4	5
Отношения с руководством	1	2	3	4	5
Возможность повышения квалификации	1	2	3	4	5
Разнообразие работы	1	2	3	4	5
Отношения с коллегами	1	2	3	4	5
Возможность самовыражения	1	2	3	4	5
Возможность непосредственного участия в руководстве	1	2	3	4	5

16. Возникает ли у Вас желание найти другое место работы?

1. Нет, не возникает и никогда не возникало

2. В целом не возникает, но такие мысли иногда присутствуют

3. Такое желание присутствует постоянно

17. Укажите, пожалуйста, что бы вы хотели изменить в Вашей организации?____________________________________________________________________________________________________________________

18. Ваш пол

1.Мужской

2.Женский

19. Занимаемая должность

1. Менеджер высшего звена

2. Менеджер среднего звена

3. Менеджер низшего звена

4. Специалист

5. Рабочий

20. Ваш возраст____________

21. Ваш стаж работы в ОАО «Нэфис Косметикс»?

1. До полугода

2. До 1 года

3. От 1 года до 2 лет

4. От 2 до 5 лет

5. Более 5 лет

Спасибо за участие!

Приложение 2

Таблица 2.1

Согласие с утверждением, что корпоративная культура – это один из основных элементов успешно существующей компании

Варианты ответа	Частота	Процент
Совершенно не согласен	11	6
Частично не согласен	18	9
И согласен и не согласен	55	29
Частично согласен	62	33
Совершенно согласен	44	23
Всего	190	100

Таблица 2.2

Понятие корпоративной культуры

Варианты ответа	Частота	Процент
Наличие правил, норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками организации	134	70
Символика, знаки и атрибутика организации	161	85
Принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании	102	54
Деловой этикет, трудовая и деловая этика	16	8
Характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы коммуникации, координации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений)	106	56
Совместные праздники и отдых с коллегами и руководством	82	43
Корпоративная культура выражается в правилах неформальных отношений	74	39

Таблица 2.3

Первые дни работы в ОАО «Нэфис Косметикс»

Варианты ответа	Частота	Процент
Познакомили со всеми членами организации	109	57
Сразу же дали задания, которые необходимо было выполнить	36	19
Взял шефство один из сотрудников, рассказавший, что и как устроено в организации	84	44
Первый рабочий день начался со знакомства с должностной инструкцией	184	97
Ознакомили только с людьми их отдела	102	54
Рассказали историю фирмы, ее миссию	14	7
Прошли обряд посвящения в полноправные члены организации	12	6

Таблица 2.4

Существование в организации мифы, легенды о героях-основателях, об истории компании

Варианты ответа	Частота	Процент
Да, существуют	164	86
Нет, не существуют	10	5
Затрудняюсь ответить	16	9
Всего	190	100

Таблица 2.5

О ком чаще всего рассказывают истории, анекдоты и байки в банке

Варианты ответа	Частота	Процент
О начальниках отделов	106	56
О сотрудниках	54	28
О директоре организации	14	7
О клиентах	12	6
О конкурентах	2	1
Затрудняюсь ответить	2	1
Всего	190	100

Таблица 2.6

Знание миссии и целей организации сотрудниками

Варианты ответа	Частота	Процент
Знают миссию и цели	106	56
Не знают миссию и цели	84	44
Всего	190	100

Таблица 2.7

Каким сотрудники видят свое предприятие

Варианты ответа	Частота	Процент
Важен хороший коллектив, в котором сотрудники работают	42	22
Место работы не играет важной роли, главное – чтобы за работу достойно платили	89	47
У организации свой собственный фирменный стиль	18	9
Работают в очень хорошей и успешной организации	101	53
Разделяют ценности, провозглашенные руководством	26	14
С трудом представляют дальнейшее существование организации	26	14

Таблица 2.8

Источники получения информации сотрудниками

Варианты ответа	Частота	Процент
Узнают обо всем от директора	107	56
От начальника отдела	33	17
Узнают об изменениях от сотрудников и коллег	40	21
Самостоятельно узнают информацию	5	3
Получают информацию из приказов и распоряжений	5	3
Всего	190	100

Таблица 2.9

Посещение корпоративных мероприятий

Варианты ответа	Частота	Процент
Всегда	108	57
Почти всегда	21	11
Иногда	17	9
Очень редко	26	13
Никогда	18	10
Всего	190	100

Таблица 2.8

Нарушение сотрудниками предприятия норм и правил, а также инструкций руководства организации

Варианты ответа	Частота	Процент
Никогда не нарушают норм и правил	161	85
Очень редко нарушают нормы, правила и инструкции	8	4
Иногда нарушают, а иногда нет, в зависимости от обстоятельств	21	11
Всего	190	100

Таблица 2.9

Какие способы мотивации ближе для сотрудников

Варианты ответа	Частота	Процент
Ближе материальные и нематериальные способы мотивации в равной степени	104	55
Нематериальные способы мотивации	36	19
Только материальные способы мотивации	50	26
Всего	190	100

Таблица 2.10

Какие способы мотивации деятельности сотрудников чаще всего используются в организации

Варианты ответа	Частота	Процент
Продвижение по карьерной лестнице	110	60
Поощрение в денежной форме (премии, вознаграждения)	17	9
Вынесение благодарности от руководства	44	23
Награждение грамотами, дипломами	76	40
Предоставление отгулов	29	15
Ценные подарки	12	6
Предоставление путевок в санатории, базы отдых	6	3
Способы мотивации отсутствуют	89	47

Таблица 2.11

Возникает ли у сотрудников желание найти другое место работы

Варианты ответа	Частота	Процент
Такое желание целом не возникает, но мысли об этом иногда присутствуют	104	55
Такое желание не возникало никогда	46	24
Такое желание присутствует постоянно	40	21
Всего	190	100

Приложение 3

Стадии развития корпоративной культуры

Показатели	Стадии развития культуры
	Стадия зарождения (развития)	Стадия стабилизации	Стадия историзации (классическая)
Элементы внешнего уровня (фирменная одежда, атрибутика, слоган, символы, логотип, корпоративные источники информации)	На данной стадии присутствуют и наиболее развиты такие элементы как фирменная одежда, атрибутика, логотип, слоган.	На данной стадии присутствуют и наиболее развиты все элементы внешнего уровня.	На данной стадии присутствуют и наиболее развиты все элементы внешнего уровня.
Элементы внутреннего уровня (миссия, ценности, цели, ритуалы, коммуникации, мотивация, стимулирование, мифы, легенды, саги, истории, их герои, корпоративные мероприятия, уровень принятия корпоративной культуры сотрудниками)	Присутствуют и осознаются сотрудниками компании цели, ритуалы, коммуникации, корпоративные мероприятия. Отсутствуют или не осознаются сотрудниками миссия, ценности, система мотивации и стимулирования, мифы, легенды, саги, истории. Корпоративная культура не принята всеми сотрудниками.	Присутствуют, наиболее развиты и осознаются сотрудниками все элементы внутреннего уровня, кроме мифов, легенд, саг и историй (находятся на начальном уровне, либо отсутствуют).	На данной стадии присутствуют, осознаются всеми сотрудниками и наиболее развиты все элементы внутреннего уровня.
Функции корпоративной культуры (формирование имиджа организации, интегративная функция, охранная функция, адаптивная)	Выполняются 3 функции: формирование имиджа организации, охранная функция, адаптивная функция.	Выполняются все 4 функции: формирование имиджа организации, интегративная функция, охранная функция, адаптивная.	Выполняются 3 функции: интегративная функция, охранная функция, адаптивная функция.
Типы корпоративной культуры: - культура власти; - культура успеха; - культура синтеза	На данной стадии существует культура власти.	На данной стадии существует культура успеха.	На данной стадии существует культура синтеза.

1. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», 2003. – С. 205. ↑

2. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – Мн.: Мисанта, 2006. – С. 73. ↑

3. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31. ↑

4. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. – М.: «Дашков и К», 2002. – С. 224. ↑

5. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2003. – C. 359. ↑

6. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», 2003. – C. 38. ↑

7. Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 119. ↑

8. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», 2003. – C. 206. ↑

9. Шепель В.М. Имиджелогия. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – С. 13. ↑

10. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. – М.: «Санта», 2001. – С. 237. ↑

11. Сабат Э.М. Бизнес-этикет. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – С. 28. ↑

12. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социс. – 2005 . – № 4. – С. 133-134. ↑