Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

"Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Содержание:

Введение

Актуальность. В настоящее время, в связи с ростом рынка труда в стране, актуальной является проблема подбора персонала. Каждое предприятие или фирма желает иметь компетентный кадровый состав. С течением времени меняется общество, а так же меняются критерии оценивания. В наше время многие фирмы и предприятия используют ряд методов по подбору персонала, таких как: предварительный отбор, сбор информации о кандидате, личностные опросники, тесты, групповые методы отбора, собеседование, интервью. Одним из таких методов также является профессиональный психологический отбор, то есть комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Эффективный психологический отбор должен носить комплексный характер, отвечать принципам дифференцированности (то есть каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции) и динамичности, а составляющие его методики должны отвечать требованиям надежности и прогностичности.

Цель работы – исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

дать характеристику системы профессионально-психологического отбора персонала;
рассмотреть деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов;
рассмотреть процедуру проведения профессионально-психологического отбора в центрах психофизиологической диагностики УИС России;
проанализировать и обобщить результаты профессионально-психологической диагностики.

Предмет исследования – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования - центры психофизиологической диагностики УИС России.

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации, посвященные исследуемой теме.

Методы исследования: сбор, обобщение и анализ информации, обработка статистических показателей, графический, табличный методы.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1. Характеристика системы профессионально-психологического отбора

Профессионально-психологический отбор (ППО) сотрудников – это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленный на выбор лиц,
пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях^[1].

Профессионально-психологический отбор, осуществляемый той или иной организацией, можно рассматривать как систему и как процесс. Процесс представляет собой практическую реализацию системных положений ППО^[2].

Применение системы ППО позволяет кроме основной задачи - отбора
наиболее подходящих для данной профессии сотрудников - решить ряд сопутствующих задач, которые способствуют совершенствованию процессов
управления и развития организации. Опираясь на положения теории управления персоналом, сформулируем те дополнительные возможности, которые получает организация, внедряя систему ППО. Содержание сопутствующих возможностей дано в табл. 1^[3].

Таблица 1

Сопутствующие возможности реализации системы ППО^[4]

Содержание

№ п/п	Направление
1	Информационное - получение информации:	о конкурентах, их планах и действиях; рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях; уровне заработной платы; восприятии компании естественностью, клиентами и конкурентами; реакции потенциальных сотрудников на систему отбора компании и ее систему компенсации; об оригинальных идеях по различным вопросам деятельности компании
2	Рекламное	реклама компании; реклама продукции
3	Мотивирующее	проходя этапы жесткого отбора, кандидат получает моральное удовлетворение, больше ценит работу.
4	Ориентирующее	создание представления у будущего сотрудника о том, что от него ожидается и каким его хотят видеть
5	Развивающее	с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, компания заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании

Все цели, которые ставятся перед разрабатываемой системой ППО, должны быть сформулированы письменно и согласованы между собой. В рамках системы ППО практическое осуществление ее мероприятий, проводимых последовательно, по времени их выполнения можно разделить на три этапа^[5]. В обобщенном виде структура мероприятий ППО представлена на рис. 1.

Первый этап разработки системы ППО можно назвать исследовательским. Он предназначен для разработки методологии ППО при замещении конкретных вакантных должностей^[6]. На этом этапе ППО носит характер научно-исследовательской работы и включает следующие направления:

— определение уровня развития индивидуально-типологических качеств личности и составление перечня профессионально важных качеств (ПВК), соответствующих требованиям профессии, на основе изучения профессиональных стандартов (разрабатываются профильными министерствами и ведомствами РФ, утверждаются Министерством труда и социальной защиты РФ на основании постановления Правительства РФ от 22.01.2013 г.);

— определение критериев успешности профессиональной деятельности (наличие профессионального образования, опыт работы по данной профессии, наличие профессиональных наград);

— формирование банка психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК. соответствующих профессии^[7];

— апробация психологических методик в тестовом режиме и определение критериев профессиональной пригодности;

— выстраивание последовательности процедуры ППО кандидатов.

Мероприятия, входящие в структуру первого этапа ППО, представляют собой самостоятельные направления работы специалистов службы управления персоналом и психологов^[8].

Второй этап ППО — практический. На данном этапе осуществляется
непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их ПВК. Данный этап
включает:

— психологическое обследование кандидатов;

— обработку результатов обследования;

— проведение дополнительного (углубленного) обследования и индивидуальной беседы (в случае необходимости);

— вынесение итогового заключения о профессионально- психологической пригодности (ППП) на основе сформулированного ранее алгоритма^[9].

Рис. 1. Последовательность этапов ППО^[10]

Наиболее сложным элементом этого этапа является последний, который обусловлен качеством организации мероприятий ППО и опытом специалистов, осуществляющих отбор. Для квалифицированного проведения психологического обследования психологу необходимо иметь практические навыки и определенные личностные качества: уметь организовывать и контролировать работу относительно большого количества людей, волевые черты характера, задавая обследуемым определенный темп работы и мотивируя их на необходимость выполнения соответствующих тестов^[11].

По итогам второго этапа дается заключение о ППП с использованием следующих формулировок: «рекомендуется», «рекомендуется условно», «не рекомендуется», «соответствует», «не полностью соответствует», «соответствует частично», количество используемых формулировок может быть различным. Использование конкретной формулировки может определяться выбранной методологией профессионального отбора, требованиями профессиональных стандартов^[12].

Количество используемых формулировок о профессиональной пригодности должно соответствовать количеству групп, на которые разделены все кандидаты в зависимости от уровня развития ПВК. Формулировка о ППП
должна иметь однозначный смысл о пригодности или непригодности кандидата^[13].

Третий этап ППО — оценочный, определение эффективности мероприятий ППО и системы в целом. Третий этап включает:

— сопоставление информации о результативности труда лиц, прошедших профотбор, с результатами ППО;

— оценку эффективности мероприятий ППО;

— корректировку критериев ППП и структурных компонентов процедуры ППО;

— выявление направлений совершенствования системы ППО.

Поскольку критерии эффективности применяемой системы ППО, ее сильные и слабые стороны определяются практикой, необходимость третьего этапа не вызывает сомнений. Поскольку с течением времени изменяются условия осуществления ППО. необходимо определять задачи по совершенствованию системы ППО. Например, повышение требований к уровню развития ПВК кандидатов; введение дополнительных методов исследования^[14]. Структура мероприятий ППО может иметь определенные специфические черты в зависимости от характера решаемых задач.

Методология системы ППО базируется на совокупности основных теоретических положений, представленных на рис. 2 ^[15]. Рассмотрим содержание каждого базового элемента системы ППО подробнее.

Психология труда формулирует цель отбора следующим образом: «Цель ППО — выявление ППП кандидатов к определенной профессии». Теория управления персоналом понимает основную цель ППО как привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Рис. 2. Структура системы профессионально-психологического отбора^[16]

Отмечая при этом, что в широком смысле эффективность труда работника это мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья, удовлетворение потребностей творческого роста, развития его как личности^[17].

Основные задачи ППО, которые обеспечивают достижение как тактических, так и стратегических целей организации:

1) оценка уровня развития необходимых профессиональных качеств кандидатов для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности;

2) выявление индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата^[18];

3) вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или
практической деятельности по соответствующей специальности;

4) сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых
работников;

5) сохранение и обеспечение благоприятного психологического климата в коллективах организации;

6) воплощение в жизнь личных ожиданий кандидатов;

7) экономия издержек, связанных с привлечением рабочей силы^[19].

Создание системы ППО организации должно базироваться на следующих принципах:

— соответствие отбора и найма кадров стратегии и целям организации;

— методическое обеспечение процесса ППО (мониторинг рынка труда;
использование инновационных технологий кадрового отбора; анализ результатов закрепляемости, адаптации и результативности вновь принятых сотрудников; разработка программного обеспечения) ^[20];

— финансово-экономическое обеспечение ППО (оценка соответствия затраченных на ППО средств и экономического эффекта, полученного компанией вследствие найма отобранных кандидатов;

— материально-техническое обеспечение процесса ППО (помещения,
современные средства оргтехники и документирования обработки информации)^[21];

— нормативно-правовое обеспечение (соблюдение требований Трудового кодекса РФ, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников, профессиональных стандартов и других законодательных актов, регламентирующих процесс ППО) ^[22];

— нацеленность диагностических методик на выявление ведущих и наиболее устойчивых компонентов ПВК в их функциональной взаимосвязи;

— адекватная и равнозначная оценка всех кандидатов по заранее утвержденным критериям^[23];

— конфиденциальность (осуществление отбора и найма в соответствии
с Федеральным законом «О персональных данных», неразглашение сведений о кандидатах посторонним лицам и организациям).

Условиями эффективности и целесообразности ППО являются следующие:

1) объективная социально-экономическая необходимость организации ПОО;

2) круг вакансий по профессиям, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для обеспечения высокой эффективности труда (труд оператора, напряженная и стрессовая деятельность в особых условиях, работа вахтовым методом) ^[24];

3) апробированная система отбора, ориентированная на достижение стратегических целей организации («батарея» диагностических методик, обеспечивающих валидность, надежность, взаимодополняемость и взаимозаменяемость);

4) укомплектованность кадровых служб квалифицированными специалистами, имеющими подготовку в области ППО и практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.

Наиболее полно этапы ППО представлены в «Рабочей книге психолога организации»^[25]:

— создание кадровой комиссии;

— формирование требований к рабочим местам;

— объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

— собеседование в отделе кадров;

— оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

— медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

— комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

— заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

— утверждение в должности, заключение контракта;

— оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата^[26].

Реализация ППО возможна с помощью определенных методических
средств: тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных методик, собеседования наблюдения профессиографирования^[27]. Однако мероприятия ППО не должны превращаться в механический процесс тестирования кандидатов.

Методология ППО разрабатывается в рамках психологии труда. Научная основа эмпирической части системы ППО базируется на исследованиях дифференциальной психологии, психологии способностей, а именно:

— теории индивидуальных различий;

— социально-биологической сущности человека и соотношение его
врожденных и приобретенных качеств;

— свойств личности, формирующих профессиональные способности;

— свойств нервной системы и их проявлений в профессиональной деятельности;

— проблемы надежности и валидности тестов.

Комплекс диагностических методик системы ППО должен включать:

— набор обоснованных и экспериментально проверенных технических
средств;

— стандартизованную процедуру обследования;

— приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов;

— показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности;

— логические и математические аппараты верификации прогнозов^[28].

Также следует отметить, что ППО — это весьма сложный и трудоемкий
комплекс мероприятий, на который влияют объективные и субъективные факторы^[29]. В обобщенном виде факторы, определяющие эффективность ППО, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Факторы эффективности профессионально-психологического отбора^[30]

Содержание

№	Наименование фактора
1	Руководство	уровень профессиональной подготовленности руководителя; характер отношения руководителя к использованию достижений психологической науки на практике
2	Рынок труда	конкуренция на рынке труда; престижность профессии; наличие конкурса на замещение вакантных должностей; характер кадровой политики организации
3	Уровень подготовки специалистов-психологов	качественная разработка эффективной системы ППО; экономия ресурсов при разработке системы и проведении ППО
4	Профессия	характер и сложность будущей профессиональной деятельности
5	Степень психологической грамотности общества	отношение общества, властных структур и должностных лиц к проблеме использования достижений психологии в практической деятельности; доверие к объективности информации, получаемой с помощью психологических тестов

Поскольку система ППО представляет собой комплекс сложных и трудоемких мероприятий, ее эффективность зависит от разнообразных факторов, перечисленных выше^[31]. Однако реальная практическая деятельность может выявить и другие причины. Поэтому специалисты, занимающиеся вопросами ППО, должны предупреждать те факторы, которые негативно отражаются на эффективности мероприятий системы ППО^[32].

Необходимо отметить, что осуществлению мероприятий ППО предшествуют подготовительные операции, выполняемые в определенной последовательности (рис. 3).

Социально-экономическая оправданность, наличие обоснованной, апробированной, систематизированной практики и специалистов-психологов определяет практическую целесообразность ППО^[33]. При создании системы ППО необходимо соблюдать правило научной и практической обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Суть мероприятий ППО в большинстве случаев заключается в оценке развития индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов, определяющих успешность их профессиональной деятельности, то есть их соответствия требованиям конкретной профессии^[34].

Рис. 3. Последовательность подготовительных операций ППО^[35]

Разрабатывая систему ППО, нельзя не остановиться на морально-
нравственных и этических проблемах отбора, который учитывает интересы, как конкретной организации, так и общества в целом. Вместе с тем можно
говорить, что интересы человека также учтены, поскольку ППО обеспечивает возможность найти ту сферу деятельности, где он сможет реализовать себя с наибольшим успехом. Поэтому заключение о ППП или непригодности
должно быть взвешенным и ответственным.

При проведении процедуры ППО психологу необходимо соблюдать этические нормы и правила поведения, способствующие достижению наибольшей достоверности результатов обследования и достижения наивысшей результативности мероприятий ППО, а именно^[36]: не допускать навешивания ярлыков, унижающих личное достоинство кандидата и снижающих авторитет самого психолога; действия психолога и принимаемые им решения должны быть аргументированными и понятными, как соискателю, так и руководству организации.

Морально-этические принципы работы психолога представлены в табл. 3.

Таблица 3

Содержание морально-этических принципов работы психолога^[37]

Содержание

№	Наименование
1	Уважение личности	недопустимость дискриминации кандидата по полу, возрасту, социальному статусу, вероисповеданию; отказ от психологического вмешательства в решения кандидата; ненанесение ущерба кандидату
2	Компетенция	научность применяемых методов; взаимодействие с заказчиком о пределах своей компетенции; правило повышения профессиональной квалификации
3	Конфиденциальность	запрещение открытого обсуждения и передачи психологической информации; ограничение распространения информации личного характера
4	Ответственность	применение безопасных для кандидата методов исследования; предотвращение необоснованных ожиданий; невовлечение в профессионально неопределенную ситуацию
5	Независимость	пересмотр результатов психологического обследования только экспертной комиссией; максимальная объективность; независимость заключения от идеологических, религиозных, политических убеждений психолога

Таким образом, представленная общая структура системы ППО может
иметь определенные специфические черты в зависимости от особенностей
деятельности организации, ее целей и характера решаемых задач, но принципы и подходы к осуществлению мероприятий ППО сохранятся.

1.2. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов

Основным направлением деятельности психолога по профессионально-психологическому отбору кадров является вероятностная оценка профессиональной пригодности кандидата, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей^[38].

В соответствии с рекомендациями М. Ю. Шейниса основными этапами профессионально-психологического отбора должны быть^[39]:

1) создание кадровой комиссии;

2) формирование требований к рабочим местам;

3) объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

4) собеседование в отделе кадров;

5) оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

6) медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

7) комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

8) заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

9) утверждение в должности, заключение контракта;

10) оформление и сдача в отдел кадров документов кандидата.

Для оценки кандидата по объективным критериям, предъявляемым его будущей профессиональной деятельностью, необходимо опираться на требования профессиональных стандартов, разработка которых ведется Министерством труда и социальной защиты с 2013 г. по всем профессиям рабочих, специалистов и служащих^[40]. На примере профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», введенного в действие 6 октября 2015 г., рассмотрим его структуру, которая включает следующие позиции^[41]: общие сведения о виде профессиональной деятельности; описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт, – функциональная карта вида трудовой деятельности; характеристика обобщенных трудовых функций с указанием видов трудовых действий, необходимых умений и знаний; сведения об организациях-разработчиках профессионального стандарта.

Знакомство кандидата с профессиональным стандартом будущей профессиональной деятельности позволит ему на основе самооценки решить, в какой степени эта деятельность его устраивает и ему подходит. Данный этап позволяет в самой общей форме определить, стоит ли кандидату принимать участие в конкурсе на данную вакансию^[42].

На этапе непосредственно конкурсного отбора изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов, в составлении которого участвуют сотрудники кадровой службы и психолог.

Затем две-три кандидатуры, наиболее подходящие из всех претендентов, представляют на рассмотрение руководителю предприятия. После чего документы утвержденных руководителем кандидатов передаются в отдел кадров для оформления приказа о приеме на работу, подписания контракта и других необходимых документов^[43].

Задача психолога при организации профессионально-психологического отбора – сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности, а также, используя валидные и надежные методики, оценить степень соответствия каждого конкретного человека той или иной вакантной должности, определив степень соответствия характерологических, мотивационных, эмоционально-волевых и коммуникативных характеристик испытуемого требованиям вакантной должности^[44].

Эти требования оформляются в виде психологических критериев оценки профессиональной пригодности на основе психологического профессионального анализа деятельности, который включает в себя:

1) изучение нормативных документов (профессиональный стандарт, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, ведомственные инструкции и приказы, приказы и распоряжения дирекции предприятия)^[45];

2) экспертная оценка требований профессии (в качестве экспертов выступают ведущие специалисты в изучаемой области).

Для организации профессионально-психологического отбора психолог использует разработанную К. К. Платоновым^[46] на основе его метода обобщения независимых характеристик модифицированную карту личности, корректируя ее под конкретную профессию на основе мнений экспертов – начальников структурных подразделений, ведущих специалистов – и нормативных документов.

Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста производится с использованием метода балльных оценок. Эксперты оценивают важность качеств, представленных в карте личности, скорректированной в процессе обсуждения ее с начальниками отделов, изучения служебных характеристик, нормативных документов по специальности. Карта личности представляет собой список различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей, то есть характеризуемое качество выражено двумя противоположными значениями: «исполнительный – безответственный», «корректный – бестактный». Это делает каждое качество более понятным для эксперта^[47].

Каждое качество оценивается с помощью цифр два раза: а) является ли данное качество при хорошей работе в данной профессии (специальности) совершенно необходимым – 2, желательным – 1, безразличным – 0; б) нужно ли это качество при работе в данной профессии (специальности) всегда – 2, иногда – 1, никогда – 0. Таким образом, на бланке ответа напротив каждого номера качества получится двузначное число^[48].

Следующим этапом деятельности психолога по проведению профессионально-психологического отбора является избрание психодиагностических методик и составление формулы профессиональной пригодности.

Количество методик подбирается исходя из того, чего в результате корреляционного анализа между показателями каждой методики и степенью успешности сотрудника необходимо добиться для оценки каждого элемента профессиональной пригодности^[49].

На этапе составления формулы профессиональной пригодности все выявленные на основе метода независимых характеристик требования рассматриваются в качестве двух основных блоков: 1) мотивационный аспект, 2) операциональная часть. Для составления формулы профессиональной пригодности мотивационный аспект («М») описывается следующими характеристиками: профессиональная направленность специалиста, ведущие ценностные ориентации и потребности, а также потребности^[50], которые в значительной мере удовлетворяются в трудовом коллективе и через профессиональную деятельность^[51].

Операциональная часть включает совокупность интеллектуальных (И), эмоционально-волевых (ЭВ), коммуникативных (К), характерологических и поведенческих характеристик (X). Профессиональная пригодность (ПП) рассчитывается по формуле:

ПП = И + ЭВ + К + Х + М (1)

в которой объединены характеристики мотивационного аспекта и операциональной части^[52].

Затем при помощи методики ГОЛ (групповая оценка личности) психолог формирует выборку представителей профессиональной группы. На данной выборке определяется общий показатель успешности профессиональной деятельности. Затем, высчитывая среднее арифметическое значение соответствующих групп качеств, определяют успешность: 1) интеллектуальную (гибкость и логичность мышления, знание нормативных документов по специальности, критический ум, креативность в работе, понимание людей на уровне интуиции); 2) эмоционально-волевую (дисциплинированность, педантичное отношение к установленным законам и правилам, организованность, честность, тщательность, настойчивость, ответственность, решительность); 3) коммуникативную (доброжелательность, тактичность, чуткость, отзывчивость); 4) поведенческую (трудолюбие, исполнительность, оперативность, высокая работоспособность, самокритичность, уверенность в себе, самостоятельность, инициативность, справедливость) ^[53].

Данный метод определения степени профессиональной пригодности построен на использовании корреляционного метода, позволяющего исследователям изучать большой набор переменных, которые недоступны проверке с помощью экспериментальных исследований^[54].

Еще одно преимущество корреляционного метода состоит в том, что он дает возможность изучать многие аспекты личности в естественных условиях реальной жизни.

Третье преимущество корреляционного метода заключается в том, что иногда с его помощью можно предсказать некоторое событие, зная другое^[55].

Вместе с тем корреляционные критерии имеют ряд недостатков.

Во-первых, связь данного фактора с успешностью деятельности может быть криволинейной. Во-вторых, не исключено, что самым важным результатом исследования является как раз факт низких и средних значений данного личностного фактора в обследованной выборке, а корреляционный анализ не учитывает этого^[56].

Дальнейшая деятельность психолога по проведению профессионально-психологического отбора включает последовательное решение ряда задач связанных с выделением факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности; с непосредственным общением с кандидатом; с количественной оценкой степени профессиональной пригодности кандидата^[57].

Выводы. Профессионально-психологический отбор (ППО) сотрудников – это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленный на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях.

Профессионально-психологический отбор, осуществляемый той или
иной организацией, можно рассматривать как систему и как процесс. Процесс представляет собой практическую реализацию системных положений ППО.

Реализация ППО возможна с помощью определенных методических
средств: тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных методик, собеседования наблюдения профессиографирования. Однако мероприятия ППО не должны превращаться в механический процесс тестирования кандидатов.

Глава 2. Организация и современное состояние профессионально-психологического отбора в УИС России

2.1. Процедура проведения профессионально-психологического отбора в центрах психофизиологической диагностики УИС России

Основная задача центров психофизиологической диагностики —
профессионально-психологический отбор, основные цели которого следующие:

1) выявление среди кандидатов на службу, учебу и среди сотрудников при перемещении на различные должности в УИС лиц с нервно-психической неустойчивостью или находящихся в состоянии психической дезадаптации,

2) оценка психологической пригодности кандидатов к различным вицам
деятельности в УИС и сотрудников при перемещении на должности, а также
прогноз академической успеваемости и профессиональной успешности кандидатов на учебу;

3) оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки) и сотрудников при перемещении.

4) выявление лиц с асоциальными установками корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Отделом психофизиологической диагностики ЦВВК ФБУЗ ГКЦМСР
ФСИН России были проанализированы ин формационно-статистические данные ОПД ЦВВК, ЦПД при территориальных органах УИС и отделов психологических служб территориальных органов УИС временно выполняющих функции ЦПД. Анализ проведен по данным 78 представленных отчетов.

Согласно регионов штатных расписаний ЦПД ВВК, суммарная штатная численность центров психофизиологической диагностики составила на
конец 2015 г. 183 штатных единицы (табл. 4).

Таблица 4 Суммарная штатная численность центров психофизиологической диагностики
Штатные единицы	Аттестованные	Вольнонаемные
Руководители	56 (33,3 %)	0
Заместители начальников ЦПД	1 (0,6 %)	0
Старшие эксперты- психологи	2 (1,2%)	0
Эксперты психологи	84 (50%)	10 (66,7%)
Инженеры-программисты	8 (4,5 %)	0
Врачи функциональной диагностики	9 (5,1 %)	3 (20,0%)
Фельдшеры	5 (3 %)	0
Прочие	4 (2,4 %)	2 (13,3 %)
Всего	168	15

Остро стоит проблема с введением аттестованных единиц в центры психофизиологической диагностики. В ОПД ЦВВК поступает много обращений начальников территориальных органов о необходимости увеличения штатов в ЦПД. Кадры сотрудников ЦПД распределились следующим образом:

Рисунок 4 – Распределение кадров психологов по возрасту

1. По возрасту: до 30 лет - 28,2%; от 30 до 55 лет — 71 ,8%; старше 55
лет —0%.

2. По стажу психологической работы (рис. 5): менее 10 лет — 40%; от 10 до 20 лет - 40%; свыше 20 лет - 20%.

3. По стажу работы по психофизиологической экспертизе (рис. 6): до 5 лет — 38%; от 5 до 10 лет — 55%; свыше 10 лет - 7%.

Рисунок 5 – Распределение кадров психологов по стажу психологической работы

Рисунок 6 – Распределение кадров психологов по экспертному стажу

За 2015 г. проведено 76 593 обследований. Из них: ретестирований
дважды — 8 066 (10,5%), ретестирований трижды — 1 020 (1,3%), незавершенных обследований (отказ от дальнейшего обследования, неявки) — 1 201
(1,6%), вынесено экспертных заключений – 66 306 (86,6%). Средняя нагрузка
на одного эксперта-психолога составила 504 обследования в год, что соответствует норме согласно приказу Минюста России от 12 декабря 2005 г. № 238: (не более 4 обследований в день).

Экспертные заключения вынесены по следующим направлениям: вновь поступающие на службу — 43 327; направление на обучение — 4 336; перемещение на должность — 5 609; после окончания стажировки — 1 092; продление контракта — 3 973; прочие — 7 969.

Основной контингент обследуемых лиц — это вновь поступающие в уголовно-исполнительную систему — 65%. Остальные категории сравнительно немногочисленны — от 2% до 12% (рис. 7).

Рисунок 7 – Категории обследованных лиц

Вынесены заключения со следующими выводами (рис. 8): рекомендовано в первую очередь — 298; рекомендовано — 42 841; условно рекомендовано — 17 838; не рекомендовано — 5 329.

Рисунок 8 – Вынесенные заключения с выводами

Из них (рис. 9): вновь поступающие: рекомендовано в первую очередь — 123; рекомендовано — 24 656; условно рекомендовано — 14 280; не рекомендовано – 4 268.

Рисунок 9 – Распределение выводов по вновь поступающим

Перемещение на должность (рис. 10): рекомендовано в первую очередь — 63; рекомендовано — 4 623; условно рекомендовано — 804; не рекомендовано — 119.

Рисунок 10 – Распределение выводов по перемещению на должности

Направление на обучение (рис. 11): рекомендовано в первую очередь — 57; рекомендовано — 3 656; условно рекомендовано — 472; не рекомендовано — 151.

После окончания стажировки (рис. 12): рекомендовано — 942; не рекомендовано — 149; условно рекомендовано - 1.

Продление контракта (рис. 13): рекомендовано в первую очередь — 32; рекомендовано — 3 192; условно рекомендовано — 632; не рекомендовано— 117.

Рисунок 11 – Распределение выводов при направлении на обучение

Рисунок 12 – Распределение выводов при окончании стажировки

Рисунок 13 – Распределение выводов по продлению контракта

Прочие (рис. 14): рекомендовано в первую очередь —17; рекомендовано — 5 778; условно рекомендовано — 1 649; не рекомендовано — 525.

Рисунок 14 – Распределение прочих выводов

По сравнению с предыдущим годом структура психофизиологического обследования претерпела следующие изменения: значительно увеличилась доля обследований вновь поступающих на службу, но уменьшилась доля обследований сотрудников при перемещении продлении контракта, по окончании стажировки и направлении на обучение.

Таблица 5

Количество и структура обследований за 2013-2015 гг.

Число обследований и их структура	Показатели, %
Число обследований и их структура	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Вновь поступающие на службу	57,4	60	65
Направление на обучение	8,5	8	7
Перемещение на должность	11,3	12	8
После окончания стажировки	2,8	2	2
Продление контракта	8,3	9	6
Прочие	11,7	9	12
Всего	100	100	100

2.2. Результаты профессионально-психологической диагностики

Результаты психофизиологического обследования показывают, что полностью соответствуют существующим Критериям психофизиологического отбора менее 1% лиц, проходящих через центры психофизиологической диагностики; полностью не соответствуют критериям отбора 8%; в значительной мере не соответствуют — 27%, в определенной мере отвечают критериям психофизиологического отбора 65%.

Рис. 15. Структура психофизиологического обследования за 2013-2015 гг.

Таблица 6

Заключения и выводы

Общее количество	Показатели, %
Общее количество	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Рекомендовано в первую очередь	675(1)	444 (1)	298 Р)
Рекомендовано	38 978 (67)	37 862 (66)	42 841 (65)
Условно рекомендовано	14 760 (25)	15 279 (26)	17 838 (27)
Не рекомендовано	4107(7)	4237 (7)	5329 (8)
Всего	100	100	100

Среди категории вновь поступающих 43 % лиц психологически не соответствуют требованиям, предъявляемым к службе в УИС.

При перемещении на должность 16% сотрудников УИС условно рекомендуются или совсем не рекомендуются на должности по своим психологическим и психофизиологическим особенностям.

Среди кандидатов на учебу количество не рекомендованных или условно рекомендованных — 15%.

Таблица 7

Выводы по вновь поступающим

Вновь поступающие	Показатели, %
Вновь поступающие	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Рекомендовано в первую очередь	208(1)	175(1)	123 (0)
Рекомендовано	19 341 (57)	19 796(57)	24 656 (57)
Условно рекомендовано	10 987 (33)	11 611 (33)	14 280 (33)
Не рекомендовано	3039 (9)	3263 (9)	4268 (10)
Всего	100	100	100
Таблица 8 Выводы при перемещении на должность
Перемещение на должность	Показатели, %
Перемещение на должность	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Рекомендовано в первую очередь	161 (2)	89 (1)	63 (1)
Рекомендовано	5334 (82)	5426 (80)	4623 (83)
Условно рекомендовано	943 (14)	1117(17)	804 (14)
Не рекомендовано	136 (2)	160 (2)	119(2)
Всего	100	100	100
Таблица 9 Выводы при направлении на учебу
Кандидаты на учебу	Показатели, %
Кандидаты на учебу	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Рекомендовано в первую очередь	1 23(2)	79 (2)	57 (1)
Рекомендовано	4139 (83)	3837 (84)	3656 (84)
Условно рекомендовано	577 (12)	488 (11)	472 (11)
Не рекомендовано	169 (3)	164 (3)	151 (4)
Всего	100	100	100

Таблица 10

Выводы после окончания стажировки

После окончания стажировки	Показатели, %
После окончания стажировки	2013 г.	2014 г.	2015 г.
1	2	3	4
Рекомендовано в первую очередь	92 (5)	0	0

Продолжение таблицы 11

1	2	3	4
Рекомендовано	1396 (83)	1101(86)	942 (86)
Условно рекомендовано	3(0)	6 (0)	1 (0)
Не рекомендовано	200 (12)	176 (14)	149 (14)
Всего	100	100	100

Таблица 12

Выводы по продлению контракта

Продление контракта	Показатели, %
Продление контракта	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Рекомендовано в первую очередь	63 (1)	63 (1)	32 (1)
Рекомендовано	3748 (79)	3946 (78)	3192 (80)
Условно рекомендовано	834 (17)	915 (18)	632(16)
Не рекомендовано	166 (3)	130 (3)	117(3)
Всего	100	100	100
Таблица 13 Прочие выводы
Прочие	Показатели, %
Прочие	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Рекомендовано в первую очередь	28 (0)	38 (1)	1 7 (0)
Рекомендовано	5020 (73)	3756 (71)	5778 (74)
Условно рекомендовано	1416(21)	1142 (22)	1649 (21)
Не рекомендовано	397(6)	344(6)	525 (7)
Всего	100	100	100

На обследование в ЦПД после прохождения стажировки кандидаты направляются по решению психологов подразделения. По-прежнему после
прохождения стажировки остается большой процент (14%) вновь поступающих в УИС не рекомендованных к службе.

Среди лиц, прослуживших в УИС и желающих продлить контракт после определенного срока службы, 19% оказываются нежелательными сотрудниками в соответствии с критериями психофизиологической пригодности к службе.

К прочим лицам отнесены сотрудники принимавшие участие в боевых
действиях (до и после командировок), судебные приставы, а также освидетельствованные на договорной основе.

Выводы

Из приведенного анализа данных видно, что вердикт «условно рекомендован» выносится в ЦПД различных регионов России в диапазоне от 1 до 61 % от общего количества обследованных. Число условно рекомендованных распределились следующим образом: от 1 до 9% — в 6 регионах, 10-19% — в 24; 2029% - в 26; 30-39% - в 10; 40-49% - в 11; 50-59% - в 1; 60-69% также в одном регионе. Сравнительный анализ реального и нормализованного распределений показывает, что наблюдается явный сдвиг в сторону уменьшения числа условно рекомендованных, то есть избыток регионов в диапазоне от 10 до 19% и мало — в диапазоне 30-40%.

Еще более значительное расхождение между реальным и теоретическим
распределением наблюдается в выводах с заключением «не рекомендован»
к службе в УИС диапазон которого колеблется от 0,2 до 20,1% от общего количества вынесенных заключений. Следующее распределение наглядно подтверждает некоторую тенденциозность заключений: от 0,2 до 1,9% отмечено
в 5 регионах; 2-3,9% — в 18; 4-5,9% — в 14; 6-7,9% - в 14; 8-9,9% - в 8; 10-
11,9% - в 4; 12-13,9% - в 5; 14-15,9% - в 2; 16-17,9% - в 2; 18-19,9% - в 5; 20-21,9% в одном регионе.

В выводах с заключением «не рекомендован к службе» наблюдается сильное расхождение с нормализованным распределением в диапазоне от 2 до 3,9%, где явный переизбыток регионов (18 вместо 8); в диапазоне от 4 до 5,9% также отмечается излишнее количество регионов, выносящих незначительное количество отрицательных заключений.

После относительно благополучного соответствия в среднем диапазоне выявлено обратное соотношение, то есть недостаточное количество регионов, выносящих заключение «не рекомендован». Здесь диапазон находится в пределах от 8 до 16%. Это может указывать на то, что по каким-то неясным причинам значительное количество региональных ЦПД воздерживается от заключения «условно рекомендован» и особенно «не рекомендован». В некоторых регионах не рекомендованных к службе насчитываются доли процента. К чему это приводит? Распределение уровней психологической пригодности (заключений ЦПД) и распределение экспертных оценок профессиональной успешности представляют собой два независимых распределения, то есть нет статистической связи между заключениями ЦПД и оценками руководителей подразделений УИС своих подчиненных. Это, конечно, не значит, что ЦПД не оказывает влияния на качественный состав сотрудников УИС. Находясь в подчинении ВВК, они выполняют очень важную функцию, связанную с фильтрацией лиц с различными психическими аномалиями и потенциально возможным деструктивным поведением. Однако руководители подразделений оценивают подчиненных по другим критериям, связанным
со способностью эффективно решать профессиональные задачи. В связи с этим психологическому отбору, кроме вспомогательной функции (выявления
латентной психопатологии, а социальных установок и корыстно-утилитарной мотивации), необходим самостоятельный аспект, содержание которого направлено на подбор вида деятельности, отвечающего способностям, предпочтениям, индивидуальным характеристикам и личностным особенностям кандидата.

В отличие от жесткого подхода, характерного для социально-правового и медицинского этапов профессионального отбора, принимающего однозначное решение — «годен—не годен» к службе, психологический отбор должен трансформироваться в процедуру распределения персонала по основным видам деятельности в УИС. В этом случае вопрос о годности должен трансформироваться в другой: какой вид деятельности наиболее подходит кандидату, успешно прошедшему социально-правовой и медицинский этапы профессионального отбора. Возможно, что подобный подход будет способствовать более успешному профессиональному развитию сотрудников, принимаемых в различные службы уголовно-исполнительной системы.

Заключение

Профессионально-психологический отбор (ППО) сотрудников – это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленный на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях.

Профессионально-психологический отбор, осуществляемый той или
иной организацией, можно рассматривать как систему и как процесс. Процесс представляет собой практическую реализацию системных положений ППО.

Реализация ППО возможна с помощью определенных методических
средств: тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных методик, собеседования наблюдения профессиографирования. Однако мероприятия ППО не должны превращаться в механический процесс тестирования кандидатов.

Во второй главе работы рассмотрена организация и современное состояние профессионально-психологического отбора в УИС России.

Список литературы

Андреевский Е.В., Бурков Е.А., Назаренко Н.А., Падерно П.И. Анализ стратегий профессионального психологического отбора (модели и характеристики) // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. 2015. Т. 6. С. 34-40.

Бершедова Л. И., Рычихина Э. Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала // Системная психология и социология. 2013. № 8 (II). C. 17–24.

Забродин Ю. М., Зазыкин В. Г. Основные направления исследований деятельности человека-оператора в особых и экстремальных условиях // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Под ред. Б. Ф. Ломова, Ю. М. Забродина. М., 1985.

Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45.

Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146.

Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41.

Платонов К.К. Структура и развитие личности: психология личности [Электронный ресурс]/ К.К. Платонов, А.Д. Глоточкин. URL: http://lib.mgppu.ru/OpacUnicode/index.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru

Пушкин В. Н. Готовность к экстремальному действию (бдительность) как разновидность рабочей установки // Вопросы профессиональной пригодности оперативного персонала энергосистем: Сб. статей. М., 1966.

Романова Е. С. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2009. 400 с.

Соколиков О.Р. Эффективность профессионального психологического отбора // В сборнике: Модернизация российской экономики - стратегические направления развития Материалы Международной научно-практической конференции. 2011. С. 173-177.

Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176.

Устюжанин В.Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277-282.

Черноярова Е.А., Карякина Т.Н. Диагностика социально-психологических качеств как фактор повышения эффективности профессионального отбора // В сборнике: СТУДЕНЧЕСКАЯ МОЛОДЕЖЬ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОМ ПОИСКЕ II Межвузовская студенческая конференция. Московский гуманитарно-экономический институт Волгоградский филиал. 2010. С. 58-61.

Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2011. 224 с.

Устюжанин В.Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277-282. ↑
Андреевский Е.В., Бурков Е.А., Назаренко Н.А., Падерно П.И. Анализ стратегий профессионального психологического отбора (модели и характеристики) // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. 2015. Т. 6. С. 34-40. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Андреевский Е.В., Бурков Е.А., Назаренко Н.А., Падерно П.И. Анализ стратегий профессионального психологического отбора (модели и характеристики) // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. 2015. Т. 6. С. 34-40. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Черноярова Е.А., Карякина Т.Н. Диагностика социально-психологических качеств как фактор повышения эффективности профессионального отбора // В сборнике: СТУДЕНЧЕСКАЯ МОЛОДЕЖЬ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОМ ПОИСКЕ II Межвузовская студенческая конференция. Московский гуманитарно-экономический институт Волгоградский филиал. 2010. С. 58-61. ↑
Черноярова Е.А., Карякина Т.Н. Диагностика социально-психологических качеств как фактор повышения эффективности профессионального отбора // В сборнике: СТУДЕНЧЕСКАЯ МОЛОДЕЖЬ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОМ ПОИСКЕ II Межвузовская студенческая конференция. Московский гуманитарно-экономический институт Волгоградский филиал. 2010. С. 58-61. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Устюжанин В.Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277-282. ↑
Андреевский Е.В., Бурков Е.А., Назаренко Н.А., Падерно П.И. Анализ стратегий профессионального психологического отбора (модели и характеристики) // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. 2015. Т. 6. С. 34-40. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Черноярова Е.А., Карякина Т.Н. Диагностика социально-психологических качеств как фактор повышения эффективности профессионального отбора // В сборнике: СТУДЕНЧЕСКАЯ МОЛОДЕЖЬ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОМ ПОИСКЕ II Межвузовская студенческая конференция. Московский гуманитарно-экономический институт Волгоградский филиал. 2010. С. 58-61. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Черноярова Е.А., Карякина Т.Н. Диагностика социально-психологических качеств как фактор повышения эффективности профессионального отбора // В сборнике: СТУДЕНЧЕСКАЯ МОЛОДЕЖЬ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОМ ПОИСКЕ II Межвузовская студенческая конференция. Московский гуманитарно-экономический институт Волгоградский филиал. 2010. С. 58-61. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Андреевский Е.В., Бурков Е.А., Назаренко Н.А., Падерно П.И. Анализ стратегий профессионального психологического отбора (модели и характеристики) // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. 2015. Т. 6. С. 34-40. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Черноярова Е.А., Карякина Т.Н. Диагностика социально-психологических качеств как фактор повышения эффективности профессионального отбора // В сборнике: СТУДЕНЧЕСКАЯ МОЛОДЕЖЬ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОМ ПОИСКЕ II Межвузовская студенческая конференция. Московский гуманитарно-экономический институт Волгоградский филиал. 2010. С. 58-61. ↑
Соколиков О.Р. Эффективность профессионального психологического отбора // В сборнике: Модернизация российской экономики - стратегические направления развития Материалы Международной научно-практической конференции. 2011. С. 173-177. ↑
Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑
Бершедова Л. И., Рычихина Э. Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала // Системная психология и социология. 2013. № 8 (II). C. 17–24. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Андреевский Е.В., Бурков Е.А., Назаренко Н.А., Падерно П.И. Анализ стратегий профессионального психологического отбора (модели и характеристики) // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. 2015. Т. 6. С. 34-40. ↑
Черноярова Е.А., Карякина Т.Н. Диагностика социально-психологических качеств как фактор повышения эффективности профессионального отбора // В сборнике: СТУДЕНЧЕСКАЯ МОЛОДЕЖЬ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОМ ПОИСКЕ II Межвузовская студенческая конференция. Московский гуманитарно-экономический институт Волгоградский филиал. 2010. С. 58-61. ↑
Кутырев М.А. Понятие и история развития профессионального психологического отбора // Актуальные вопросы психологии. 2015. № 8. С. 34-41. ↑
Андреевский Е.В., Бурков Е.А., Назаренко Н.А., Падерно П.И. Анализ стратегий профессионального психологического отбора (модели и характеристики) // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. 2015. Т. 6. С. 34-40. ↑
Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑
Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2011. 224 с. ↑
Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑
Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru ↑
Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑
Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑
Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑
Забродин Ю. М., Зазыкин В. Г. Основные направления исследований деятельности человека-оператора в особых и экстремальных условиях // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Под ред. Б. Ф. Ломова, Ю. М. Забродина. М., 1985. ↑
Платонов К.К. Структура и развитие личности: психология личности [Электронный ресурс]/ К.К. Платонов, А.Д. Глоточкин. URL: http://lib.mgppu.ru/OpacUnicode/index. ↑
Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑
Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑
Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑
Пушкин В. Н. Готовность к экстремальному действию (бдительность) как разновидность рабочей установки // Вопросы профессиональной пригодности оперативного персонала энергосистем: Сб. статей. М., 1966. ↑
Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑
Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑
Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑
Романова Е. С. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2009. 400 с. ↑
Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑
Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑
Романова Е. С. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2009. 400 с. ↑