Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: сущность, структура и функции)

Содержание:

Введение

Самой главной задачей, стоящей перед каждым руководителем, является повышение эффективности работы организации. На практике доказано, что результат деятельности экономических систем зависит от опыта, знаний, навыков руководителя и менеджмента. Одновременно с изменениями, происходящими в экономике, меняются и управление организацией, его формы и методы. У руководителей возникает необходимость владеть современными методами ведения бизнеса, что в свою очередь требует использования возможностей такого института, как корпоративная культура. Формирование действенной корпоративной культуры привлекает научно-практическое внимание большого количества экономистов. Большинством исследователей, изучающих данный вопрос, признано, что производственные показатели и долгосрочная эффективность организации находятся под прямым влиянием корпоративной культуры.

Актуальность исследования вопросов управления корпоративной культурой определяется многими факторами, такими как низкая инновационная активность работников, неповторимость социально-экономического уклада нашей страны и ментальности российских граждан, а также сложность применения опыта менеджмента зарубежных стран.

Для любой организации важным моментом является формирование корпоративной культуры и дальнейшее управление ею. Корпоративная культура способствует росту экономических показателей организации, ведь именно она обеспечивает мотивацию сотрудников организации к более качественному выполнению своих обязательств.

Цель работы, изучить сущность корпоративной организационной культуры в организации.

Для реализации поставленной цели, следует решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность, структуру и функции корпоративной культуры;

- изучить особенности корпоративной культуры в России;

- дать характеристику формирования корпоративной культуры организации;

- проанализировать роль организационной культуры в управлении организацией.

Объектом исследования является корпоративная организационная культура в организации.

Предметом исследования послужило изучение сущности организационной культуры как реализации организационных отношений.

Значительный вклад в развитие теории организационной культуры внесли, прежде всего, западные ученые, как например, К. Голд, С. Дэвис, Е. Джакус, М. Елвессон, Д. Элдридж, К. Камерон, Г. Куинн, Г. Лайкерт, Т. Морган, У. Оучи, А. Петтигрю, Т. Питерс, В. Сате, Г. Смит, Г. Уотерман, Г. Хедоури, Г. Ховштед, Е. Шейн и др. Отдельные аспекты психологии организационной культуры в той или иной мере, в частности, в организациях, изучались российскими учеными (И. Грошев, С. Липатов, А. Радугина, Д. Реут, С. Рощин, В. Снетков, В. Певец, В. Томилов, и др.)

В работе использованы методы эмпирического и теоретического исследования, в частности сравнения, измерения, формализации, а также анализа и синтеза.

Информационной базой для написания данной работы явились законодательные и нормативные акты РФ, ресурсы Интернета, справочно-правовых систем «Консультант Плюс» и «Гарант», монографическая и учебная литература, периодические издания.

1. Корпоративная культура: сущность, структура и функции

В последние десятилетия вопросам культуры, в особенности культуры в крупных корпорациях уделяется множество работ и исследований. Рассмотрение организаций в качестве «сообществ», имеющих единообразное понимание своих целей, миссии и значения, позволяет выделить корпоративную культуру в самостоятельную область изучения.

Понятие «культура организации» стало широко применяться не более 70 лет назад вследствие различных теоретических исследований, проведенных в области социально-экономических отношений ХХ века. В современной литературе существует множество определений понятия «корпоративной культуры». Концепция корпоративной культуры не имеет единственного толкования, как и многие понятия управленческих дисциплин. Существуют как очень узкие, так и весьма широкие толкования того, что представляет собой организационная культура [8, с. 32].

Большинство авторов сходятся на том, что культура организации – это сложная композиция значимых предположений, которые бездоказательно принимают и разделяют члены группы или организации. Зачастую корпоративная культура трактуется как философия и идеология управления, нормы и расположения, идеалы, верования и ценности, лежащие в основе взаимодействия внутри организации, так и за ее пределами.

Такие исследователи, как Е.Н. Скляр, Э.А. Капитонов рассматривают корпоративную культуру как один из типов культуры организации. Т. Дил, О.С. Виханский, Э. Шейн отождествляют понятие корпоративной и организационной культур. А. Кромби, Л. Эдридж понимают под культурой организации совокупность норм, убеждений и ценностей, которые определяют способ объединения отдельных личностей и групп в организацию для достижения намеченных ими целей. Э. Шейн дает следующее определение понятию «корпоративная культура» – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными.

Изучению культуры организации посвящены многие работы отечественных ученых. Так, В.В. Козлов под корпоративной культурой понимает систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с предприятием и перспективами его развития. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них можно выделить общие составляющие элементы. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которым подчиняются и руководствуются все члены организации в свои действиях.

Таким образом, под корпоративной культурой понимаем систему организационного пространства, состоящую из базовых общепринятых элементов – ценностей, правил, норм, обычаев, разделяемых членами организации. Общими атрибутами понятий корпоративной культуры выступают ценности или ценностные ориентации, а также символика, посредством которой ценностные ориентации передаются между членами группы или организации. Многие крупные организации создают специальные документы (корпоративные кодексы, кодексы корпоративной этики и культуры), в которых детально описываются ценностные ориентации.

Организационная культура выполняет ряд функций [8, с. 34].

Первая – это формирование определенного имиджа организации в глазах общества, что позволяет отличить ее от других.

Вторая функция – интегрирующая – объединение всех членов организации в единое сообщество.

Третья – идеологическая – усиление вовлеченности и преданности общему делу.

Четвертая – стабилизационная – усиление социальной стабильности в организации.

Большинство функций корпоративной культуры представляют ценность, как для организации, так и для всех членов в отдельности. Значимость организационной культуры состоит в том, что она усиливает сплоченность внутри коллектива, тем самым порождая согласованность в действия сотрудников. Для работников организации корпоративная культура служит неким направляющим вектором в выборе типа поведения и действий, необходимых для успешной работы и самореализации.

В этом качестве культура является составной частью управления организационным поведением сотрудников и рассматривается как процесс управления. В данном случае это совокупность правил, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно и отражающих философию организации. Корпоративная культура имеет определенную структуру, выступая набором символов, верований, обрядов и предположений. Э. Шэйн предлагает рассматривать культуру организации по трем уровням.

Познание корпоративной культуры начинается с «поверхностного» первого или «символического уровня», который включает видимые внешние факты – применяемая технология, язык, лозунги, наблюдаемое поведение сотрудников (все то, что можно ощущать, видеть и слышать). На данном уровне явления, вещи и элементы культуры легко обнаруживаются, но не всегда поддаются расшифровке и интерпретации. Второй уровень – «подповерностный». Здесь изучаются ценности и верования, которые разделяются всеми членами группы или организации. Принятие эти ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания сотрудников. Третий уровень – «глубинный» – включает базовые предположения, которые трудно осознать и понять самим членам организации без специального фокусирования на данном вопросе. Составляющие данного уровня носят скрытый, подсознательный характер, действующие здесь предположения направляют поведение членов коллектива, характеризующее корпоративную культуру. В соответствии с тем, какие из указанных уровней исследуются, организационные культуры подразделяется на объективную и субъективную [7, с. 68].

Субъективная корпоративная культура исходит из принимаемых работниками образцов поведения, веры и ожиданий. Сюда включают элементы символики и организационных мифов и легенд, ритуалы, обряды, организационные табу. Субъективная организационная культура выступает в качестве основы, формирующей управленческую культуру – то есть стили руководства. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением – комплексом зданий, архитектурой и дизайном, местом расположения, цветами и объемом занимаемого пространства. Данные составляющие компоненты отражают ценности, которых придерживается та или иная конкретная организация.

В условиях рыночной экономики перед руководством любой организации постоянно возникает ряд задач, решение которых должно способствовать улучшению ее деятельности. Одной из них как для зарубежных, так и для российских организаций является развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура является неотъемлемой частью жизнедеятельности компаний, поскольку оказывает существенную результативность деятельности организации. Именно поэтому руководители стремятся к созданию и применению корпоративной культуры на практике.

Корпоративная культура обладает высоким качеством труда, удовлетворением деятельности компании и результатом проделанной работы, оказывает влияние на поведение сотрудников компании, формирует конкретный имидж организаций, помогая выделить индивидуальность. Ведь каждое предприятие стремится к идеальному образу, чтобы привлекать социум: гостей и партнеров, повышая уровень конкуренции на рынках [7, с. 69]. В настоящее время идет активный процесс осмысления происходящих изменений в теории и методологии организационной культуры – появление новых понятий и определений, акцентирующих внимание на ее наиболее сущностных аспектах, одним из которых является корпоративная культура. Определенный научно - практический интерес представляет обзор точек зрения ученых на сущность и содержание понятия корпоративной культуры представлено в таблице 1.

Таблица 1 - Точки зрения на понятие и сущность корпоративной культуры

Автор (ы)	Сущностное понимание
Г. Хофстеде	Коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой
А.А. Максименко	Отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми, считая признак воспроизводства ключевым в анализе и функционировании организационной культуры
Э. Жак	Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
С.В. Шекшня	Ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Типичный для данной организации подход к решению проблем
М. Армстронг	Совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации
Е.В. Томилов	Совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования
В.А. Спивак	Сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам
Н.В. Тесакова	Признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности, социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы, фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика)

Детальный анализ ряда источников показал, что, что подходы к пониманию сути корпоративной культуры достаточно неоднозначны, основной причиной чего является то, что разные ученые рассматривают различные ее аспекты, поэтому сформулировать четко рассматриваемое понятие достаточно сложно. Авторы придерживаются мнения, что корпоративная культура – это система ценностей и норм, определяющих значимость и ответственность работников, способствующих повышению эффективности деятельности организации. Опираясь на данное определение, отметим, что, что корпоративная культура может быть как достаточно действенным инструментом, способствующим повышению производительности труда, эффективному управлению инновациями и достижению основных целей организации, так и наоборот создавать определенные трудности и барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии.

Следует выделить наиболее часто отмечаемые черты, присущие корпоративной культуре [7, с. 70]:

- определение общих моделей и правил поведения;

- наличие и систематизация ценностей и элементов, не требующих доказательств;

- различные формы существующих ценностей, что зависит от этапа развития организации.

Таким образом, корпоративная культура является важным элементом эффективности менеджмента, выражающая систему внутренних ценностей организации и обеспечивая достижение ее желаемого будущего.

2. Особенности корпоративной культуры в России

Корпоративная культура является особой сферой культуры в целом. Она характеризует отношения между людьми в производстве, движении, сбыте продукции. Ее можно рассматривать двояко. С одной стороны, она является частью экономической культуры общества, так как она влияет на эффективность производства. В тоже время это понятие во многом характеризует особенности психологического взаимодействия людей в определенных группах, ментальность людей в том или ином сообществе также выражает особенности корпоративной культуры. Четкого и однозначного определения понятию «корпоративная культура» нет.

Большинство исследователей культуры в организациях считают, что это комплексное явление, включающее корпоративную философию, идеологические представления, часто при этом они бездоказательно принимаются и разделяются в коллективе. Это значимые ценности, нормы, правила Э. Шейн, выдающийся исследователь корпоративной культуры определяет ее как модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной Эти поведенческие нормы передаются новым членам организации. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях [1, с. 47].

Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот более глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от поверхностного, внешнего, который проявляется в главным образом в ценностях. Под корпоративной культурой он понимал некий постоянный процесс, через который модели поведения, принятые в организации, передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности. В литературе термин «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура», «культура фирмы». Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». Они наиболее часто заменяются одно другим.

В большинстве работ отечественных авторов четко эти понятия не разделяются (можно встретить работы, в которых они оба используются одновременно). В то же время большинство авторов разделяют эти понятия между собой [1, с. 48].

Анализ литературы позволил выделить следующие точки зрения. Во-первых, корпоративную культуру рассматривают как синоним организационной культуре. Приверженцы этой точки зрения считают, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, прежде всего, это философия и идеология организации, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Культура здесь рассматривается как подсистема организации, которую можно формировать, планировать и развивать. Данный подход используется в современной теории менеджмента. Здесь культура является своеобразным ресурсом. Этот подход называют рациональным или прагматическим, поскольку культура рассматривается как результат осознанной и целенаправленной деятельности лидеров организации. В таком контексте понятия организационной культуры и корпоративной культуры становятся равнозначными, представители данного подхода оценивают степень развития культуры организации с точки зрения ее эффективности. Во-вторых, корпоративную и организационную культуры рассматривают как самостоятельные виды культуры. Это точка зрения Тощенко Ж.Т., Могутновой Н.Н. Общими структурными элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. В то же время, есть аспекты, различающие эти два типа культур. Организационная культура включает структуру организации, она является во многом императивной.

Организационная культура отражается в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, по мнению авторов, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления. Второе направление определяет корпоративную культуру более как идеологический инструмент приобщения коллектива к ценностям предприятия. Определение этих ценностей является чрезвычайно важным. При этом некоторые авторы подчеркивают взаимозависимость развития уровня корпоративной культуры и результатов труда, другие считают, что привязка корпоративной культуры к результатам деятельности предприятия достаточно слабая, зависимость экономического эффекта от характеристик культуры если и провозглашается, то только как декларация, подтверждения этому на уровне конкретных управленческих практик мало. Но, думается, хотя пока нет количественных способов измерения влияния уровня развития корпоративной культуры на результаты деятельности организации, все, же это влияние есть. Оба рассмотренные подхода о соотношении понятий «организационная « и «корпоративная культура» правомерны. Думается, это во многом схожие понятия, как это представлено во втором подходе. Основная задача, которая сегодня решается с развитием корпоративной культуры, - создание и сохранение целостности и стабильности организации в целом и коллектива в частности.

В целом, основное назначение корпоративной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации.

Например, основные цели ОАО «Ростелеком» следующие: обеспечить пользователей надёжной связью; поддерживать качественную эксплуатацию существующих технических средств для передачи информации; уделять большое внимание развитию электрической связи, особенно международной; укрепление позиций на рынке дальней связи и наращивание инвестиционного потенциала; развитие Интернет – услуг и укрепление позиций на рынке новых высокотехнологических услуг. Как видно, формулировка этих целей в компании не включает чисто рыночных критериев и характеристик.

В то же время многие компании на первое место ставят чисто рыночные – получение прибыли, наращивание инвестиционного потенциала, занятие лидирующего положения на рынке, привлечение как можно большего числа клиентов и т.д., на втором месте – цели, связанные с повышением эффективности рабочих процессов – совершенствование технологий, максимальное использование мощностей, качественная эксплуатация оборудования. Однако подобные цели на сегодняшний день не являются приоритетными для некоторых фирм.

С появлением гуманистического направления в экономике появляется новая цель – социально ориентированный бизнес, возникла концепция социально ориентированного бизнеса. Это концепция, которая отражает добровольное принятие компанией обязательств по улучшению жизни общества и окружающей среды. При этом использование концепции предполагает то, что это не благотворительная деятельность, а средство для увеличения деловой репутации компании. Компании, имеющие развитую корпоративную культуру, могут получить немалые преимущества.

Российские компании немалое внимание уделяют выстраиванию системы внутрикорпоративных коммуникаций, придают большое значение внутреннему пиару в организации. Это тоже можно рассматривать как развитие корпоративной культуры. Большинство отчетов предприятий по работе с персоналом содержат обязательства работодателей по реализации его социальных функций по отношению к персоналу. Основными принципами социальной ответственности являются обеспечение комфортных условий труда, приоритет жизни и здоровья работника профилактика производственного травматизма и заболеваемости.

Большинство компаний заявляют о повышении расходов на персонал. При этом компании, которые имеют опыт социальной политики со времен социализма и естественные монополисты, ориентируются на формирование таких качеств работника, которые способствуют росту производительности труда. Компании, работающие в конкурентной среде, проводят социальную политику, направленную на повышение лояльности, индивидуализации вознаграждений и льгот (банки, сфера телекоммуникаций).

Социальная политика здесь рассматривается как способ привлечь кадры, позволяющих выдержать конкуренцию. В каждой организации существует свой набор элементов корпоративной культуры. Особенности культуры отдельной организации зависят от индивидуальных ценностей, от стиля ее лидерства, от языка и символов, процедур и повседневных норм, а также от мер измерения успеха. Другими словами, всего того, что определяет корпоративную индивидуальность компании.

Нельзя говорить об организации, если она не будет создавать своего собственного внутреннего пространства, особой внутриорганизационной атмосферы и решать задачи внутренней интеграции (создания целостности). Этому и служит внутренний пиар организации. С точки зрения внешней адаптации важной стороной деятельности организации являются ее клиенты. Именно для них существует организация, поэтому представление об организации и принципах ее работы конкретизирует такой параметр, как представление о клиентах. Не менее важен и вопрос о партнерах. Разрабатывая политику организации, руководство должно определить список стратегических партнеров, тех персон и организаций, с которыми организация считает возможным взаимодействовать.

С точки зрения внутренней интеграции в рамках корпоративной культуры важна программа деятельности организации, основные стратегические показатели ее деятельности. Российская корпоративная культура имеет немало особенностей, так как она только формируется. Т.В. Гудкова отмечает отсутствие ее целостности, фрагментарность, неустойчивость и нестабильность, вариантность. Она подчеркивает, что российская корпоративная культура в настоящее время характеризуется промежуточным статусом между положением индивидуализма, который является особенностью в отношениях людей в рыночной экономике, и коллективизмом, который является чертой менталитета характера россиян.

Проанализировав современные российские сайты, можно выделить, думается, следующие типы ценностей в основе корпоративной культуры, проявляемые на сайтах компании:

Во-первых, ценность и уровень используемых технологий. Часто именно на них строятся конкурентные позиции организаций;

Во-вторых, ценность и качества сотрудников;

В третьих, ценность потребителей, для которых производятся товары и оказываются услуги;

В-четвертых, ценность партнеров, с которыми сотрудничает организация.

Сайты в России, характеризующие корпоративную культуру, отличаются от западных. Ведь самым «старым» российским компаниям не больше 20 лет. Преобладающими ценностями здесь являются скорее технологии и кадры. Такие приоритеты объясняются переходным характером российской экономики, тем, что опыт конкурентной борьбы у компаний невелик. Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную на практике. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10- 15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. В то же время существуют и исключения. Но в основном они касаются компаний, которые существуют большое время. К примеру, думается, развитой корпоративной культурой обладает железнодорожная отрасль, пережившая немало этапов в своем развитии. Здесь преобладают такие ценности, как верность профессии, преемственность поколений, безопасность В молодых предприятиях корпоративная культура только формируется.

Существуют три способа ее формирования. Во-первых, по инициативе руководства. В большинстве случаев созданием корпоративной культуры занимаются менеджеры по персоналу. Но компании, внедряющие корпоративную культуру только силами менеджмента, без учета мнения основной массы работников обязательно столкнутся с противодействием «низов». Крупные вертикально интегрированные компании могут преодолеть это противодействие, поскольку имеют, как правило, необходимые для этого финансовые и административные ресурсы.

Что касается остальных, то здесь стоит порекомендовать при подготовке к разработке и формированию концепции корпоративной культуры анкетирование и беседы с персоналом, с целью выявления их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя. С одной стороны это даст возможность учесть сложившуюся расстановку сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь корпоративная культура тогда дает наибольший эффект, когда цели, ценности и нормы компании близки личным целям и ценностям сотрудников. Второй способ формирования культуры - спонтанный. Культура формируется на основе взаимодействия сотрудников и выработки определенных норм в течение продолжительного времени. Третий способ -когда приглашаются сторонние организации, исследующие корпоративную культуру и дающие рекомендации. На практике эти три способа могут сочетаться.

Таким образом, в структуре корпоративной культуре каждой организации выделяется множество элементов. Каждой компании присущ свой набор и сочетание элементов.

3. Формирование корпоративной культуры организации

В современном обществе руководители организаций все большее значение придают процессу целенаправленного формирования корпоративной культуры. Это обусловлено многими факторами. Но максимальное влияние, по мнению многих ученых, оказал переход российского бизнеса на новую стадию развития и, как следствие, поиск новых вариантов повышения эффективности использования ограниченных ресурсов, в том числе, и трудовых.

Некоторые руководители организаций ошибочно полагают, что, если не ставить перед собой цели формирования корпоративной культуры, то среди сотрудников не установятся определенные модели поведения. Разумеется, ее формирование может происходить и без участия руководителя, но это уже будет более стихийный и неуправляемый процесс, что не всегда положительно сказывается на деятельности организации. Руководителю следует осознанно и со знанием дела подойти к этому вопросу. Ведь только грамотное и целенаправленное формирование корпоративной культуры будет способствовать повышению инициативы и командного духа среди сотрудников организации, что в итоге приведет к более эффективной деятельности предприятия.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, а также, взглядов, убеждений и подходов к работе, которые определяют смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей [2, с. 18].

Корпоративную культуру организации составляют множество разных элементов. Некоторые из них выбираются индивидуально, но существуют и те, которые подходят большинству организаций. Любой корпоративный элемент, используемый на предприятии, должен быть осознан и иметь четкую цель в рамках культуры организации. В противном случае, ожидаемого эффекта от внедрения не произойдет.

В зарубежной и российской литературе выделяют ряд структурных моделей организационной культуры. Самая распространенная из них - трехуровневая модель американского психолога Э. Шайна: Начинается изучение с поверхностного «символического» уровня. Он содержит внешние проявления организации, например, технологию деятельности, образцы поведения сотрудников, методы коммуникации, оформление помещений и их планировка. Следующий, под поверхностный, уровень включает ценности и нормы, которые зафиксированы в документах и являются ориентиром в повседневной деятельности членов организации. Базовый или глубинный уровень представляет собой базовые предположения об окружающем мире, времени, пространстве, возникающие у сотрудников организации на основе личного опыта, дополняемого опытом их взаимодействий.

Корпоративная культура - это сложная и многофункциональная система, важность и приоритет отдельных функций которой меняется в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. Организационные психологи и менеджеры выделяют множество классификаций организационной культуры.

Ирландский эксперт по организационной психологии Ч. Хэнди рассматривает следующие типы корпоративной культуры [2, с. 19]:

Культура власти. Характерными особенностями данной культуры является высокий уровень централизации власти и бюрократизации, строгий контроль за исполнением обязанностей.

Культура роли. Основывается на сложившихся обычаях и традициях, наиболее консервативна. Характеризуется высокой степенью бюрократизации, делегированием прав и обязанностей, коллективным принятием решений.

Культура задачи. При данном типе необходимо наличие небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенных задач. Культура личности. Основная ценность – это личность человека, который выполняет ту работу, которая получается у него наилучшим образом, в рамках целей организации.

В свою очередь Р. Акофф для анализа выделил два параметра: степень вовлеченности работников к назначению целей в организации и к выбору средств для достижения поставленных целей. На основе изучения этих параметров он выделил четыре типа организационной культуры с разными отношениями к власти [16, с. 53]:

1. Корпоративный. Низкая степень привлечения работников к назначению целей и к выбору средств для достижения этих целей. Доминирующим выступает автократичный стиль управления с централизацией власти.

2. Консультативный. Характеризуется высокой степенью вовлеченности сотрудников к назначению целей и низкой степенью - к выбору средств для достижения тих целей.

3. «Партизанский». Для этого типа культуры характерна низкая степень вовлеченности сотрудников к назначению целей и высокая степень - к выбору средств для достижения этих целей. Доминирующими являются автономные отношения.

4. Предпринимательский. Высокая степень привлечения сотрудников к процессу назначения целей и к выбору средств для достижения этих целей. Ему присущи демократичные отношения.

Учитывая современный уровень развития корпоративной культуры, ученые осознали необходимость введения понятия «культурное корпоративное пространство». Культурное пространство современной компании отличается неоднородностью, которая связана с наличием в нем культурного центра и периферии. Центр корпоративного пространства - культура с наиболее высоким потенциалом, которая влияет на другие культурные формы пространства. В ней формируется система ценностей, часть из которых является эталоном для всех элементов корпорации. Периферийные формы культуры более инертны. Они представлены организационными культурами дочерних компаний. Ценности периферийной культуры практически не воздействуют на центральные культурные формы. Центр связан с периферией «силовыми линиями», которые сохраняют целостность культурного корпоративного пространства. Связи необходимы для трансляции основных ценностей, норм поведения, установок от ядра к периферии.

Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и способствует согласованности в поведении сотрудников. Для членов организации культура является неким ориентиром для выбора верного поведения, которое необходимо для эффективной работы в организации.

В современном обществе корпоративная культура является главным механизмом, который гарантирует практическое повышение эффективности работы организации. Она оказывает воздействие на мотивацию и нравственность сотрудников, привлекательность фирмы как работодателя, производительность и качество трудовой деятельности, характер личностных и производственных отношений в организации и т. п. При этом руководство компании заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство стали неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры.

Таким образом, организационная культура устанавливает имидж организации, который выделяет ее среди других компаний, она формирует систему социальной стабильности в компании. Культура порождает чувство общности сотрудников и укрепляет вовлеченность в дела организации. Она непрерывно меняется в связи со сменой людей и обстоятельств в организации.

Корпоративная культура – важнейший инструмент менеджмента. Она необходима, т. к. без сформированной организационной культуры все бизнес-процессы и коммуникации на любом уровне становятся затруднительными. Многие руководители не считают нужным создание корпоративной культуры у себя в организации, пока не возникнет вопрос о репутации компании, в которой организационная культура сегодня играет важнейшую роль. Следовательно, если руководство стремится к тому, чтобы организация работала как единое целое и обрела свой имидж, отличный от других компаний, необходимо приложить максимум усилий для формирования устойчивой, надежной и грамотной корпоративной культуры.

4. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Трудно отрицать роль человеческого фактора в социально-экономических процессах, происходящих в современной России. С одной стороны, динамичный научно-технический прогресс и изменение общественных отношений сказываются на специфике использования труда и трудового потенциала человека в экономике. С другой стороны, совершенствование производства, постепенный рост экономики в целом и производительности труда в глобальном масштабе становятся определяющими факторами развития человека, становления его трудового потенциала.

В складывающейся экономике знаний добиться процветания могут те фирмы, которые не только будут обладать максимальным суммарным внутриорганизационным знанием, но и потенциалом для его реализации в коммерческие продукты, услуги и идеи. Для этого, в свою очередь, необходимо [13, с. 143]:

- поддержание высокой доли квалифицированных специалистов своего дела на каждом участке деятельности – от управления до уборки помещений;

- обеспечение заинтересованности персонала в результатах своей работы и повышении ее эффективности;

- стабилизация состава трудового коллектива и нормализация морально-психологического климата в нем.

Еще одним важным инструментом воздействия на персонал, его лояльность, мотивированность, дисциплину и ответственность, является позитивная корпоративная культура. Основная цель управления персоналом через такой инструмент, как корпоративная культура, состоит в построении такой системы ценностей и их реализации внутри компании, при которой она приобрела бы устойчивый статус привлекательного работодателя в глазах уже занятых и потенциальных сотрудников. В результате компания будет в состоянии отобрать, привлечь и удержать лучших работников из доступных на рынке труда, в том числе – оттянуть ценные кадры у других работодателей. Причем сделать это можно со сравнительно небольшими материальными затратами, так как привлекательность рабочих мест в данном случае обеспечивается не за счет высоких зарплат и премий, а за счет системы ценностей и методов их практической реализации, которые зачастую формируются вообще без материальных затрат. То есть можно утверждать, что формирование позитивной корпоративной культуры является важным элементом конкурентной борьбы работодателей за наиболее эффективных наемных работников.

В конечном итоге позитивная корпоративная культура способствует получению бизнесом следующих выгод и конкурентных преимуществ [13, с. 144]:

- стабильность коллектива;

- рост производительности труда;

- взаимопомощь, взаимовыручка и обучение новичков внутри коллектива;

- благоприятный морально-психологический климат;

- своего рода «естественный отбор» в коллективе, ассимилирующий только подходящих работников даже в случае ошибки руководства при подборе персонала;

- общая ответственность за общие цели и результаты;

- снижение количества и серьезности дисциплинарных нарушений;

- сокращение затрат на достижение всего перечисленного.

Важно учитывать, что, независимо от действий или бездействия руководства, в любом относительно стабильном и обособленном коллективе – а компания является таковым по определению – постепенно образуется внутренняя, только этому коллективу присущая, в большей или меньшей степени совпадающая с внешней, субкультура, которая и является корпоративной. Однако далеко не всегда такая самостоятельно сформировавшаяся культура будет являться позитивной для бизнеса.

Корпоративная культура не может быть оценена как «плохая», однако она может быть оценена с позиции ее влияния на бизнес, на достижение целей компании. Если она стимулирует результативность деятельности предприятия, способствует достижению целей бизнеса и повышению эффективности работы по такому достижению, ее можно называть позитивной. Если же, напротив, корпоративная культура препятствует достижению целей компании, не способствует объединению членов коллектива в совместных усилиях по работе над общими задачами, не понятна либо не приемлема для существенной части коллектива – она признается негативной.

Следует подчеркнуть, что негативная культура далеко не всегда построена на ценностях и действиях, которые мы обычно расцениваем как дурные в отдельных людях, хотя возможен и такой вариант. Следовательно, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании.

Корпоративная культура – это стиль поведения, который принят в организации. Она представляет собой систему нематериальных детерминантов, которые определяют действия каждого из сотрудников организации [6, с. 12].

Корпоративную культуру можно классифицировать как однородную (всеми сотрудниками принимаются те ценности, нормы и убеждения, которые приняты в организации) и разнородную (часть сотрудников пропагандирует нормы и ценности, которые отличаются от принятых в организации) корпоративной культуре. Также корпоративная культура классифицируется как сильная и слабая. Для сильной корпоративной культуры характерно абсолютное принятие ее всеми новыми сотрудниками. Слабую корпоративную культуру любой работник может дополнять и изменять.

Чтобы обеспечить принятие работниками организации новых корпоративных идей, необходимо соблюдать ряд некоторых условий: в первую очередь, нужно предъявить сотрудникам новую идею; далее нужно продемонстрировать образец реализации данных идей в поведении, например, на личном примере; и, наконец, необходимо задействовать механизмы, которые будут подкреплять положительное поведение и осуждать те действия, которые дискредитируют идеологию. Для того, чтобы целенаправленно развивать корпоративную культуру, деятельность по ее развитию должна быть постоянным и многоплановым процессом.

Наиболее значимым элементом, необходимым для того, чтобы сформировать, а затем управлять корпоративной культурой является корпоративный кодекс. Корпоративный кодекс представляет собой свод норм и правил, который определяет модель поведения, существующую в организации. Корпоративный кодекс необходим для документального фиксирования сформировавшейся в организации корпоративной культуры, а также для регистрации в письменном виде тех ценностей и правил, которые приняты в данной компании.

Для того, чтобы внедрить корпоративный кодекс не достаточно одного распоряжения: сотрудники организации ознакомятся с содержанием кодекса, распишутся и забудут. Большего эффекта и наибольшей результативности можно достичь при помощи постепенного внедрения кодекса, при условии, что руководить процессом будут признанные коллективом лидеры организации, демонстрируя принципы кодекса на собственном примере. Основной целью является осознание, принятие, понимание и применение коллективом в своей деятельности тех правил и принципов, которые зафиксированы на бумаге. Если соблюсти это условие, корпоративный кодекс организации будет воплощать философию компании и ее стратегию.

Чтобы обеспечить понимание работниками и работодателями своих прав и обязанностей, корпоративные кодексы разрабатываются для обеих сторон. Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом организации, который содержит не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности фирмы, правила поведения в сложных этических ситуациях, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Чтобы документ действительно работал и был принят всеми сотрудниками компании, стал интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости, необходимо соблюдать следующие правила [4, с. 87]:

- во-первых, необходимо понимать и осознавать цель и смысл создания корпоративного кодекса;

- во-вторых, при создании кодекса желательно привлечь идеи, исходящие от собственных сотрудников. Огромной ошибкой будет переделать под себя корпоративный кодекс, применяемый в какой-либо другой организации;

- в-третьих, не стоит предавать кодекс компании широкой огласке, но и делать из него секрет фирмы тоже не стоит;

- в-четвертых, кодекс должен быть понятен и выполним; - и, наконец, кодекс должен соответствовать законодательству.

Очевидно, что главной причиной разработки неэффективных корпоративных кодексов, и, следовательно, снижения уровня управляемости корпоративной культурой является непонимание смысла создания и соблюдения корпоративного кодекса.

Из всего вышеприведенного можно резюмировать, что корпоративная культура является стилем поведения, который принят в организации и документально фиксируется в корпоративном кодексе. Корпоративный кодекс содержит в себе не только основные нормы, ценности и правила поведения, принятые в коллективе организации, но и философию и стратегию всей компании в целом. Сильная корпоративная культура в организации – это залог успеха. Она обеспечивает наиболее эффективное использование ресурсного потенциала, а также привлекает и мотивирует членов трудового коллектива, и, в конечном счете, содействует росту экономических показателей.

Заключение

Организационная культура формируется формальными и неформальными лидерами, в то же время организационная культура существенно влияет на мотивацию работников. Следовательно, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.

Исследование научных трудов отечественных и зарубежных ученых позволило определить не только разные подходы к определению сущности организационной культуры, но и структуры целей, заданий. Поэтому с целью определения направленного управления формирования и развития организационной культуры целесообразно определить основные ее составляющие, целые, задание.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура играет важнейшую роль в регулировании внутренних процессов на предприятии, поскольку затрагивает практически все административно- хозяйственные аспекты его деятельности. Один из наиболее актуальных аспектов, в современной России, на данном этапе, является антикоррупционная политика предприятия, которая напрямую определяет качество производимой продукции и в целом влияет на экономическую эффективность промышленного предприятия, позволяя ему не только развиваться и занимать лидирующие позиции внутри страны, но и завоевать положительный имидж среди иностранных партнёров, тем самым открывая возможности интеграции в международные рынки.

Целью корпоративной культуры организации является достижение высоких результатов с помощью совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения уважения сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников ответственного отношения к выполняемой работе и осознания того, что от качества работы каждого зависит инновационное развитие осуществляемой деятельности. Следование данным ценностям способствует повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности организации в целом. Участие персонала в инновационной деятельности помогает укреплению и развитию корпоративной культуры организации, а также повышает ее готовность к инновациям, что является обязательной составляющей увеличения уровня ее стабильности в конкурентной среде, формируемой участниками рынка (компаниями), потребителями и клиентами.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, делает ее узнаваемой, служит соединяющим звеном между сотрудниками, формирует организационное поведение. Таким образом, корпоративная культура позволяет сформировать единый образ мышления между членами организации, тем самым достичь эффективного функционирования и достижения плановых результатов в деятельности предприятия.

Список литературы

1. АсаулА.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. СПб.: Гуманистика, 2015. – 120 с.
2. Бас В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения //Экономические науки, - 2016, - № 3. – С. 18 - 26.
3. Бас В.Н. Управление организационным поведением // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. М.: МГТУ ГА, - 2015. - № 146. – С. 37- 43.
4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы; Пер. с англ. М.:ИНФРА-М, 2014. – 230 с.
5. Елкина О.С. Поведение личности в организационной среде: теоретический анализ // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». 2011. № 4. С.72–77.
6. Ермолов Ю.А. Предметно - содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2012. - № 9 (113). - С. 78 - 85.
7. Зиновьев Ф. В., Зеркаль А. В. Организационная культура предприятия: монография / Ф.В. Зиновьев, А.В. Зеркаль. – Симферополь: ЧП «Предприятие Феникс», 2015. – 132 с.
8. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2015. – 285 с.
9. Кирсанова Е. В. Условия устойчивого функционирования предприятий малого и среднего бизнеса в период экономического кризиса / Е. В. Кирсанова // Вестник Томского государственного ун-та. — 2010. — № 336.
10. Козлова Е.В. Улучшение координации и развитие управления предприятием: инструменты и методические приёмы // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2015. - № 5 (59). - С. 95-99.
11. Кравченко Е.Ю. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: монография. Белгород: БУКЭП, 2011. 173 с.
12. Логинова О. Б. Особенности организационной культуры предприятий сферы услуг Санкт-Петербурга и Ленинградской области / О. Б. Логи- нова // Проблемы современной экономики. — 2012. — №1 (41).
13. Мануйлова Ю., Коломыц О.Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. - 2016. - № 3 - 1 (72). - С. 143 - 146.
14. Мозговая Ю.А., Однорал Н.А. Внедрение технологии управления по целям в корпоративную культуру предприятия // Белгородский экономический вестник. 2014. № 3 (75). С. 72–81.
15. Немыкин Д.Н., Ледовская И.И. Стратегическое управление персоналом как направление развития кадрового менеджмента организации: формирование компетенций специалистов и оценка эффективности. Белгород. 2012. – 120 с.
16. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. — Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2014. — 180 с.
17. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании: Учеб.пособие; РЭА им. Г. В. Плеханова. – 2-e изд., перераб. и доп. / Т. О. Соломанидина // М.: ИНФРА-М. – 2010. – 624 с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство «Питер», 2015. – 187 с.
19. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О. Г. Тихомирова // М.: ИНФРА-М. – 2011. – 148 с.
20. Яковлева Л.Р. Формирование и развитие управленческой культуры госслужащих // Белгородский экономический вестник. 2014. № 2 (74). С. 84–92.