Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура как инструмент управления организацией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты.

При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся: 

• Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования. 

• Организационная структура и система субординации. 

• Система управления организацией. 

• Механизмы контроля. 

• Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).

• Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п. 

• Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников. 

Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации создать единый вектор движения и развития компании ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.

С уходом сотрудника часто происходит утечка коммерческой информации, нередко имеют место ситуации, когда люди пытаются продать важные сведения. Так происходит почти всегда, за исключением случаев, когда сотрудник испытывает уважение и некоторую привязанность к работодателю, когда в компании есть мощная корпоративная культура, обеспечившая полноценную адаптацию сотрудника и возникновение у него чувства причастности к миссии компании, к ее успехам и достижениям. 

Цель выявить роль корпоративной культуры в организации.

Задачи:

Рассмотреть методологические основы понятия корпоративной культуры

Определить роль корпоративной культуры в организации

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПОНЯТИЯ КОРПАРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Сегодня корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели. ^[1]

Поэтому изучение корпоративной культуры очень актуально, так как сформированная корпоративная культура позволяет руководству организации более эффективно использовать человеческий потенциал фирмы. Кроме того, необходимо формировать общественное мнение и настроение. ^[2]

Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. ^[3]

В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, а точнее корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, самореализоваться самим сотрудникам.

Чтобы лучше понять, что собой представляет корпоративная культура, обратимся к определению и раскроем сущность и важность корпоративной культуры в развитии любой организации. ^[4]

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. ^[5]

Компонентами корпоративной культуры являются:

♦ принятая система лидерства;

♦ стили разрешения конфликтов;

♦ действующая система коммуникации;

♦ положение индивида в организации;

♦ принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. ^[6]

Итак, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура играет очень важную роль в развитии и позиционировании как маленькой, так и большой компании.

Именно от нее во многом зависит, насколько эффективно будут достигаться общие цели компании, а также поддерживаться имидж компании.

Безусловно, правила корпоративной культуры помогают определиться в стиле поведения, в выборе правильной позиции при решении производственных вопросов, и более того, корпоративная культура помогает компании реализовать весь ее потенциал.

Успех или неуспех компании зависит от каждого работника, от личной заинтересованности и ответственности за деятельность компании.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

На современном этапе, в период системных изменений обостряется проблема командной работы, проблема организации команды, построение корпоративной культуры в организациях, способствующей повышению эффективности командной работы.

В этом ключе появилось немало исследований данного понятия, увеличивается и число подходов к рассмотрению содержания понятия, остановимся на некоторых.

Корпоративная культура начинает занимать видное место в теории организации в 80-е годы по причине того, что возлагались надежды на то, что она может объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. ^[7]

В России эта тема начала исследоваться и рассматриваться с других теоретических позиций и в другом контексте по сравнению с подходами за рубежом.

В последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, уплотнением контактов, созданием совместных предприятий и выходов на зарубежные рынки, проблеме корпоративной культуре все больше уделяется внимание российскими учеными. ^[8]

Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культура или видами культур, включая корпоративную культуру.

Рассматривая различные подходы к определению понятия корпоративная культура, можно отметить:

- социологический согласно, которого, корпоративная культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов правил, норм, обеспечивающих коллективную деятельность, определяющих социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного опыта, в процессе коллективной деятельности в организации (фирме, предприятии, учреждении, организации), и руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации.

Т.Петерс и Р. Ватерман, Т. Дил, А.Кеннеди говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем корпоративной культуры, ориентирующей на признание и усвоение единых корпоративных ценностей;

- исторический согласно которого подчеркивается, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретенного опыта от одного поколения к другому в различных сферах жизнедеятельности человека;

- нормативный, согласно, которого, составляются и принимаются нормативы, нормы, правила, установки, регламентирующие и жизнедеятельность, жизнеустройство людей, работающих на одном предприятии (учреждении, фирме, организации) ;

- психологический, согласно которого указывается на связь культуры с психологией поведения людей, на социально обусловленные особенности человеческой психики. Например, корпоративная культура понимается как – это образ жизнедеятельности человека на предприятии, (учреждении, организации…), как тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом, в ходе выполнения профессиональной деятельности;

- дидактический подход, согласно его корпоративную культуру рассматривают как то, чему человек научился. Например, принятие ценностей, идеалов, кодекса, представлений о профессиональной деятельности, присущих людям и определяющих их поведение в ходе профессиональной деятельности в той или иной организации;

- антропологический, ориентирует на рассмотрение культуры как результата деятельности человека. ^[9]

Используя различные подходы, культура понимается как:

1 модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной;

2 уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей.

- неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств;

- социальный клей, который связывает членов организации посредством разделяемых ценностей символических приемов и социальных идеалов;

Определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. ^[10]

Подчеркивается, что корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы (Т.Н. Персикова)

Рассматривая факторы, обуславливающие становление корпоративной культуры называют:

- ценности – конкретные руководящие принципы для достижения успеха, основные убеждения и концепции;

- герои – личности, которые несут ценности важные для коллектива;

- обряды и ритуалы – они предписывают ценности, показывают социальные действия;

- культурная сеть – транспортная сеть культурной информации (истории, мифы, легенды, шутки, сплетни);

- характер социального взаимодействия.

Для успешной реализации деятельности любой организации необходимо построение корпоративной культуры, которая должна строиться на ином методологическом знании. Как отмечают Н.Н. Суртаева, А.А. Макареня, С.В. Кривых, «Преобразования в жизни российского общества, утверждение отношения к человеку как высшей ценности социального бытия стали условиями не только выявления и развития его творческого потенциала, но и его функционирования как личности, гражданина, что актуализировало проблему гуманизации, расширяя проблемы инновационного пространства.

Все это не смогло не сказаться на педагогических и теоретических воззрениях, включая методологическое знание». Использование различных методологических подходов приводит и разности понимания корпоративной культуры. Kilman R., Saxton M., Serpa R. считают, что корпоративная культура это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. ^[11]

Так, Э. Шейн под корпоративной культурой понимает набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. ^[12]

Э Шейн считает культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности. ^[13]

При построении корпоративной культуры значительная роль отводится культуре управления, в этом контексте говорят о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других корпоративных культур, учитывающих особенности культур в определенных сферах деятельности (например, при работе в системе повышения квалификации, при работе с клиентами, при работе с педагогами в образовательных учреждениях и т.д.).

ГЛАВА 2. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИИ

2.1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

В современном мире корпоративная культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая независимость и качественно новую ступень развития.

Корпоративная культура задает ориентиры управления организацией, социально-трудовым отношениям, а также формирует и стимулирует организационно- управленческие, производственно-хозяйственные и социально- политические отношения.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать: она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, дает ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Поощряя соответствующее организационное поведение, корпоративная культура закрепляет желательные в организации нормы.

Корпоративная культура, определяя способность организации к саморазвитию и при прочих равных условиях, дает стратегическое преимущество перед конкурентами. Во многом именно корпоративная культура является причиной провала в одной компании тех нововведений, которые имели успех в другой. ^[14]

Как показывает практика, в основе успехов и неудач организации часто лежат причины,которые прямо или косвенно относятся к корпоративной культуре. Психологический климат в коллективе, используемый стиль руководства, сложившийся имидж организации влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объем прибыли и т. д.

В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством продукции удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели и корпоративные ценности.

Но несмотря на это роль корпоративной культуры явно недооценивается. По мнению специалистов, в России сегодня очень мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры.

Эксперты группы «Русконсалт» считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно так: российские компании – 20% к 80%, западные – 70% к 30%, восточные – 90% к 10%.

Современный подход к культуре организации базируется, как правило, на моделях стран с развитой рыночной экономикой, в которых основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. ^[15]

Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования бизнеса, внутренней и внешней среды предприятий.

Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований бизнеса в России сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес начал дополняться осознанием узости и односторонности данного подхода. ^[16]

Становилось очевидным, что помимо изменения экономико-организационного механизма управления подлинное реформирование предприятий возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей.

Корпоративная культура является необходимой предпосылкой консенсусных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества интересов основных сил общества.

В зависимости от преимущественных функций культуры компании выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности деловую, управленческую, административную, инновационную, корпоративную, организационную культуру (как более широкое понятие, характеризующее философию организации). ^[17]

Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производства, бизнеса и коммерции, государственного управления, влияющий на конкурентоспособность и деловой успех. ^[18]

Но значение корпоративной культуры заключаются не только в этом. Динамизм внешней среды, усложнение производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширение пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства.

Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является корпоративная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и с какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.

Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало является одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятий.

Но только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичные ситуации, иллюстрирующие актуальность проблемы формирования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность функционирования предприятий:

– слияние, поглощение одних предприятий другими;

– стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса;

– создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной. Скорее всего, это результат осознанной работы руководителя и организации в целом в направлении адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде и продуманной политики внутренней интеграции. ^[19]

Между этими направлениями не должно быть границы, разъединяющей целостность жизнедеятельности организации. Гармоничное согласование этих двух направлений возможно только в том случае, если в организации имеет место целенаправленное формирование корпоративной культуры.

Примерно 25 лет назад на Западе объектом серьезного внимания со стороны ученых и лидеров бизнеса стала корпоративная культура. Причина такого интереса объяснялась достаточно легко: глубокое осознание важности культуры при реализации новых стратегий и осуществлении изменений.

Американские исследователи ТеренсДил и Аллан Кеннеди в 1982 г. создали концепцию корпоративнойкультуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.

С точки зрения развития экономики это было продиктовано прежде всего потребностью крупного и среднего бизнеса в целях разработки новых подходов к управлению, чтобы поднять эффективность труда.

Стремления, лежащие в основе использования перспективных научно-технических достижений, вполне понятны, однако когда возникают вопросы управления человеческими ресурсами, понимание подходов и принципов часто оказывается куда более неясным. ^[20]

Усилия в области управления человеческими ресурсами менее результативны, нежели успехи науки управления в пространстве высоких технологий. По мнению западных аналитиков, у работников сферы знаний, информационных технологий коэффициент использования человеческого потенциала в корпорациях составляет всего 37,5%. ^[21]

Между тем именно человеческие ресурсы позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства — производительность труда. По некоторым оценкам, рост производительности труда в аэрокосмической промышленности достигается примерно на 60% за счет применения новых технологий, на 25% путем оптимизации капитальных инвестиций и на 15% за счет повышения эффективности труда.

Следует отметить, что повышение производительности труда за счет технологий и инвестиций будет успешным только при условии налаженного сотрудничества работников, развития способностей и инициативы квалифицированных сотрудников с диспропорционально высоким стандартом потребления. ^[22]

В конце 70-х годов ХХ в. зашли в тупик исследования в области стратегического менеджмента, теории организации и некоторых других в области управления. Теоретики менеджмента увидели в развитии концепции корпоративной культуры организации один из возможных путей выхода из кризиса.

В 90-х годах ХХ в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятельность и процессы, а корпоративные культуры различного типа.

Многие специалисты отмечали, что подобная абсолютизация роли корпоративной культуры представляется неоправданной, проводя аналогию с тем периодом, когда наблюдалось примерно то же самое в отношении роли математических методов в экономике и возможностей ЭВМ в управлении производством. ^[23]

Поэтому правильнее рассматривать корпоративную культуру организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на достижение общих целей, мотивировать сотрудников, облегчать общение между ними.

В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым не только для правильного понимания и управления организационным поведением и мотивации сотрудников, но и показателем конкурентоспособности организации.

Корпоративная культура формирует имидж компании на рынке и влияет на прибыль организации. Вкладывая деньги в развитие корпоративной культуры, компания получает преданных сотрудников, а они, в свою очередь, формируют лояльных, постоянных клиентов.

Именно от постоянных клиентов зависит реакция рынка, измеряемая доходностью компании. Таким образом, по сути, созданная, управляемая, постоянно обогащаемая и гибко меняющаяся корпоративная культура – это конкурентное преимущество компании.

Следует отметить, что в ведущих российских фирмах стало все больше возникать не только осознание важной роли корпоративной культуры, но и готовность кропотливо работать над ее формированием и развитием.

Такие фирмы начинают подходить к созданию корпоративной культуры как стратегически, создавая общие ценности и вдохновляя сотрудников на достижение корпоративной миссии, так и тактически, улучшая информированность сотрудников, облегчая общение между ними, печатая внутрикорпоративные журналы и т. п.

Несмотря на значительный интерес, в силу особого, междисциплинарного положения и высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний корпоративная культура остается еще малоизученной. ^[24]

С одной стороны, она изучается теоретиками совершенно разных направлений – психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и другими, а с другой стороны – разрабатывается практиками – сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.

Корпоративная культура – это очень широкое понятие, трактуемое по-разному. В понимании сути и в представлении о том, что такое корпоративная культура и какой она должна быть, много субъективного. ^[25]

Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства» (Р. Рюттингер), «социокультура организации» (И.Д. Ладанов), «организационная культура» (У. Оучи), «культура рабочего коллектива» (Э. Асп), «деловая культура» (А.И. Пригожин), «внутренняя культура компании» (М. Тевене), «корпоративная культура» (К. Голд), «хозяйственная культура» (О.В. Леонова).

Как правило, эти понятия обозначают один и тот же объект. Однако, так как классическая теорияменеджмента под термином «организация» понимает корпорацию, применительно к сфере бизнеса организационную культуру стали чаще всего обозначать как «корпоративную культуру». ^[26]

Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как В.Р. Бенин, А.Ф. Веселков, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Р. Килман, В.Д. Козлов, Р.Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, А. Петтигрю, А.А. Радугин, М. Сакстон, А.С. Сухоруков, Э. Шейн, П.Н. Шихирев.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена корпоративной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет.

К тому же научное осмысление этого явления находится еще на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда приводящих к крайне категоричным утверждениям некоторых ученых о «тупиковости» исследований в этой области.

На сегодняшний день существует проблема, связанная с отсутствием единого определения корпоративной культуры (точно также как и организационной). В связи с этим и возникают разнообразные определения, многие из которых только поверхностно дают представление о проблеме.

Тем не менее ряд авторов (например, Д. Элдридж и А. Кромби, Э. Джакус, Э. Шейн, К. Шольц, Д. Олдхэм, М.Х. Мескон, П.Б. Вейлл, Е.Н. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун) в целом сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. ^[27]

Корпоративную культуру определяют:

как систему взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды;

как философию, подтверждающую и смысл существования организации, и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

- как моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с внешней средой;

- преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения;

- систему взаимодействия персонала в организации.

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения. В целом ряде источников и специальной литературе встречается, как отмечалось выше, термин «организационная культура».

Хотя термин «корпоративная культура» не является исконно российским, но именно в России он приобретает особые свойства и отличия, которые, прежде всего, заключаются в разных масштабах организационной и корпоративной культуры.

Кроме масштабности как отличительного признака организационной и корпоративной культуры, некоторые авторы рассматривают условия ее формирования, отличающиеся (хотя и ненамного) в каждом случае. ^[28]

Организационная культура может формироваться различными путями, а именно:

1) на основе долговременной практической деятельности;

2) на основе деятельности руководителя или собственника;

3) путем искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

4) путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;

Первый, второй и четвертый пути формирования организационной культуры в литературе называют корпоративной культурой. Таким образом, понятие организационной культуры имеет более широкий характер.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. ^[29]

Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих десяти критериев:

– личная инициатива, то есть степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

– степень риска, то есть готовность работника пойти на риск;

– направленность действий, то есть установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

– согласованность действий, то есть положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

– управленческая поддержка, то есть обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

– контроль, то есть перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

– идентичность, то есть степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

– система вознаграждений, то есть степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

– конфликтность, то есть готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

– модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. ^[30]

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление о существующей системе управления и направлениях ее совершенствования.

Для каждой организации, в зависимости от этапа ее развития, задача формирования, развития и совершенствования корпоративной культуры решается разными средствами. Когда компания находится в стадии формирования, культура формируется естественно, без каких-либо специальных усилий, а лидер – инициатор создания этой фирмы, как правило, определяет главные направления ее формирования. ^[31]

Людей в организации еще мало, работа организована по командному принципу. В это время всем понятно, что и как делать, а корпоративные ценности лежат на поверхности. ^[32]

С переходом компании на следующую стадию развития задачи существенно усложняются, и происходит разделение зон ответственности между сотрудниками – появляются специализации, отделы. В этот период начинают формироваться так называемые субкультуры на основе профессиональных ценностей, отличающиеся от доминирующей культуры.

Необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур, и говорить о корпоративной культуре как монолитном феномене не приходится. Эти различные «локальные» субкультуры могут достаточно долго сосуществовать в рамках одной общей культуры, если разделяют ключевые ценности доминирующей культуры в большей или меньшей мере и не находятся к ней в оппозиции.

Именно в этот период развития организации необходимо начать формирование корпоративной культуры. От нее будет зависеть качество управления: ясность и четкость постановки задач, контроль результатов, обратная связь.

На этапе зрелости компании, когда численность сотрудников может измеряться тысячами работающих, а география – регионами и странами, вопрос развития корпоративной культуры переходит на уровень стратегических задач.

Без решения этой проблемы эффективное функционирование компании не только затруднено, но часто и вообще невозможно. Так как корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристальноговнимания со стороны руководства.

Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие. ^[33]

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. ^[34]

Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

В немалом количестве публикаций, посвященных исследованию корпоративной культуры, можно встретить различные попытки классификации уровней или аспектов проявления культуры компании. Согласно Э. Шейну, познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и все то, что можно ощущать и воспринимать. ^[35]

На втором, так называемом подповерхностном уровне, изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. ^[36]

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Терренс И. Дил и Аллан А. Кеннеди («Новые корпоративные культуры») рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

– ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

– герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

– обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

– структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Однако на российских предприятиях немало руководителей и менеджеров, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании более качественных трудовых ресурсов, излишне затратной.

На самом деле именно такая стратегия обеспечивает долговременную успешность бизнеса. Если ограничивающее воздействие нехватки капитала достаточно легко и предвидеть, и оценить его последствия, то влияние дефицита качественного труда устранить гораздо сложнее.

Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, корпоративная культура организации является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Влияние корпоративной культуры на результаты функционирования организации исследовали многие ученые.

В свое время ведущий специалист по менеджменту П. Друкер отмечал, что исторические успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами, не экономическим базисом или технологиями, даже не талантом народа, а эффективностью управления. ^[37]

Понимая это, руководство компанией сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Анализ факторов формирования корпоративной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.

При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой.

Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Концепция сильной корпоративной культуры включает следующее:

– признание тесной взаимосвязи между личностью и работой человека. Развитие знаний и квалификации оценивается не как результат предварительного обучения и тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации. Работа должна иметь возрастающую степень сложности;

– работа лучше соответствует человеку, когда в организации формальная и неформальная структуры совпадают;

– личность работника, то есть единство многообразных способностей, потребностей и ролей, должна соответствовать такой работе, содержание которой не расчленено на частичные операции, а представляет единство различных задач. ^[38]

Это означает переход от узкоспециализированного рабочего места к универсальному, коллективному, совмещение профессий, делегирование дополнительных полномочий работнику, выполнение им различных функций на разных уровнях;

– интерес человека к своему труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности.

Планирование своего труда, контроль за его исполнением должны быть включены в структуру самой работы, в ее содержание. Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, ориентированная на инновации, позволяет организации быстро адаптироваться, адекватно реагируя на изменения внешней и внутренней среды.

Создание и поддержание корпоративной культуры устойчивого развития в настоящее время стало самым важным стратегическим источником преимуществ в конкуренции и брендовой дифференциации, в зарождении в обществе благоприятного социально-ответственного имиджа компании.

Выявить мнения об уровне развитости элементов корпоративной культуры можно на основе экспертных оценок, социологических опросов, тестов. Такие исследования следует проводить регулярно, в режиме мониторинга. ^[39]

Целью диагностики корпоративной культуры компании является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей корпоративной культуры.

Своевременная диагностика отношений к организации сотрудников, клиентов, акционеров, деловых партнеров, общества в целом поможет проводить активную политику, предугадывать кризисы, развиваться и совершенствоваться. ^[40]

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать корпоративную культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство прежде всего определяет, какими должны быть философия и практика управления.

Исходя из философии управления руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. ^[41]

Но беспрецедентный динамизм современности уже сегодня требует от них выбора новых ориентиров стратегического развития. Любая российская организация, стремящаяся идти в ногу со временем, должна иметь в качестве одного из таких общепризнанных ориентиров формирование эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутверждения, максимального проявления способностей, осознание значимости своей личности, что является одним из основных мотивов эффективной работы всей организации.

Определяющую роль в становлении такой культуры должны играть именно российские руководители нового типа, способные превратить высокую корпоративную культуру из красиво звучащего эпитета в фундаментальное качество своей организации.

2.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ

Понятие «инновация» имеет множе­ство толкований в зависимости от  от­расли научного знания и сферы при­менения. Заметим, что чаще всего употребляются различные варианты перевода этого термина с английского innovation — новшество, нововведение, новаторство, новация, новинка.

Определение инновации впервые появилось в научных исследованиях культурологов в XIX в. Инновация по­нималась как введение некоторых эле­ ментов одной культуры в другую. В со­временной культурологии инновацией называется механизм формирования новых технологий и новых моделей по­ ведения, создающий предпосылки для внедрения элементов новизны в жизне­деятельность человека и современного общества. ^[42]

Инновационные ресурсы зависят от способности человека к творчеству и возможностей сообщества принимать или адаптировать к условиям жизнедеятельности результаты творчества. Новые идеи, возникающие в сознании индивидуума, распространяются в об­ществе, что способствует социокультур­ным изменениям.

Деятельность по внед­рению нововведений, модификации и  институционализации новшеств сама по себе является творческой и иннова­ционной. Для реализации такого рода дея­тельности создаются инновационные центры (ИЦ). ^[43]

Первый центр был со­здан в США в 1950-х гг. — Силиконовая (или Кремниевая) долина. В 1970-х гг. в Японии на о. Кюсю появился центр «Кремниевый остров», в Дании и Шве­ции — совместный центр «Медиконовая долина», в Южной Корее — «Технологи­ческая долина», в Китае — «Кремниевая долина Китая». Действуют ИЦ в Герма­нии, Италии, Великобритании, Фран­ции, Швейцарии и других странах мира. В 2010—2011  гг. в России создает­ся ИЦ «Сколково».

Сегодня во многих сферах жизни российского общества функционируют многопрофильные ИЦ:

- Центр инновационного развития Москвы;

- Инновационный центр Кольцово(Новосибирская обл.);

- Инновацион­ные центры Высшей школы экономики, МФТИ и других вузов;

- Инновацион­ный центр Олимпийского комитета РФ; Центры развития образования и науки (Н. Новгород, Челябинск и др.),

- Инно­вационные центры творческого разви­тия личности (Уфа и др.) и т. д.

ИЦ называют мостами в будущее, цен­трами гармонии и модернизации. ИЦ ре­шают разные задачи, однако преследуют единую цель — использовать «дозревшие» фундаментальные знания в  прикладных целях и (или) опытных производствах.

Инновационная деятельность подразуме­вает вытеснение «архаичных» и кустарных форм деятельности рационально органи­зованными формами. Однако решение стоящих перед ИЦ задач и достижение целей возможно только на основе корпо­ративной культуры.

Анализ социокультурных аспектов инновационной деятельности в России составляет одну из наиболее актуальных научных проблем. Ранее корпоративной культуре не уделялось должного внимания в российской науке.

Концепция корпоративной (или, как ее часто называют, организационной) культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований стратегии управления организа­цией, теории организационного поведе­ния.

В западных странах корпоративная культура занимает особое место, так как выступает важнейшим инструментом повышения эффективности бизнеса. Понятие «корпоративная культу­ра» не имеет единого общепринятого определения. ^[44]

Содержание большинства определений подразумевает под корпо­ративной культурой исторически сло­жившуюся систему общих традиций, ценностей, символов, убеждений, пра­вил и норм поведения, выдержавшую испытание временем.

Уникальность сочетания перечис­ленных признаков заключается в том, что система культурных ценностей в  компаниях, работающих в одинако­вых условиях, обычно бывает различ­ной. Корпоративная культура может оказывать как непосредственное, так и косвенное воздействие, при этом осознанно или неосознанно воспринимать­ся участниками производственного про­цесса.

Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом управления организационным по­ведением. В литературе по вопросам управ­ления организацией термин «корпо­ративная культура» часто используется как синоним термина «организацион­ная культура».

Первое понятие, наи­более близкое по смыслу к понятию организационной культуры, появилось в 1950-х гг. Это понятие, обозначаемое термином «организационный кли­мат». Различие этих двух терминов от­носительно. ^[45]

В научной литературе нет единства по данному вопросу. Термин «организационная культура» чаще ис­пользуется в характеристике стабильной организации, а «организационный кли­мат» — в описании краткосрочного про­изводственного процесса.

Новое мировоззрение, формирую­щееся в современном обществе, ориентировано на поиск инновационных идей, концепций, стратегий. Приори­тетная роль при этом отводится ин­ формации, наукоемким технологиям и человеческим ресурсам.

А культура определяет контуры организации, моде­ли управления, ориентиры отношений. В результате формируется структура, со­стоящая из взаимосвязанных звеньев:

— модель управления

— инновационная технология

— корпоративная культура.

Каж­дое звено выполняет свои особые функ­ции, совокупность которых определяетнаправление, скорость и качество дви­жения организации к новой ступени развития.

В процессе реализации данной струк­туры современная корпоративная куль­ тура представляет инструмент станов­ления социально-трудовых отношений, новых правил и норм поведения в усло­виях рыночной экономики.

Она высту­пает фактором снижения социального напряжения, локализации конфликтных ситуаций, обусловливает налаживание партнерского равенства и формирование социальной ответственности. Внимание руководителей к корпора­тивной культуре в последние годы вызвано их стремлением наладить обстановку в трудовом коллективе и тем самым по­высить производительность труда.

Од­нако обращение к инновационной мо­дели управления — скорее тенденция, нежели набравший силу процесс. Однако корпоративная культура се­годня является для многих руководителей «темной лошадкой», на которую они опа­саются ставить, потому что имеют о ней весьма смутное представление.

В ос­новном российский бизнес все еще ори­ентируется на максимальную прибыль, что тормозит развитие корпоративной культуры, присущее социально-ответ­ственному маркетингу. Такие стратеги­ческие элементы, как миссия компании, фирменный стиль, управление репута­цией, корпоративные проекты, только начинают внедряться в  наиболее круп­ных компаниях. ^[46]

Этим занимаются спе­циально созданные службы. Обращаясь к системе корпоратив­ной культуры, мы можем говорить о двух аспектах эффективности ее формирова­ния и развития: психологическом и экономическом.

Суть психологического аспекта за­ключается в том, что сотрудник в системе сложившейся культурной среды должен чувствовать себя комфортно. Поскольку человек по своей природе об­ладает чувством коллективизма, то ему необходимо идентифицировать себя с  какой-либо общностью.

Корпоратив­ная культура выступает такой общно­стью в рамках трудовой деятельности. Тем самым обеспечивается психоло­гическое равновесие в коллективе как основа для самореализации и самовы­ражения каждого сотрудника.

Это спо­собствует повышению эффективности работы. Особо сказывается психологи­ческая удовлетворенность сотрудников на их отношениях с клиентами. Клиент воспринимает образ компании по мно­гим признакам, важнейший из  кото­рых  — работа персонала.

Представим, как будет вести беседу сотрудник, ко­торый пренебрежительно относится к своей работе. Экономический аспект находит свое отражение в рациональном использо­вании всех имеющихся у организации внутренних ресурсов, направленном на создание таких ценностей и моделей поведения, которые способствуют до­стижению стратегических целей органи­зации.

Это отражается и на отношениях с клиентами. Современные российские компании столкнулись с понятием «корпоратив­ная культура» в связи с необходимостью работы на международном рынке. Се­годня наличие сертификата по между­народной системе стандартов качества ISO (ИСО) 9000 является объективной характеристикой качества и надежности организации.

Поскольку корпоратив­ные стандарты — часть корпоративной культуры, руководитель не сможет заре­гистрировать организацию по стандарту ISO до тех пор, пока не внедрит ее прин­ципы. Таким образом, крупные россий­ские компании, обладающие достаточ­ными финансовыми возможностями дляработы на международном уровне, стали применять систему корпоративных цен­ностей в своей деятельности. ^[47]

Затем корпоративная культура рас­пространила свое влияние и на предпри­ятия среднего и малого бизнеса. Однако отдельные ее элементы видоизменяются в зависимости от специфики россий­ских организаций.

Здесь важен еще один аспект: поми­мо регистрации по стандарту ISO, инно­вационные центры в большей степени, нежели другие российские компании, заинтересованы в быстрых инвестици­ях. А инвесторы должны быть уверены в надежности ИЦ, внешними и внутрен­ними признаками которой являются элементы корпоративной культуры.

Если мы представим архитектуру корпоративной культуры в виде айсберга, мы сможем понять, что видимое на поверхности построено на глубоком основании. Символика, фирменный стиль одежды, традиции, обычаи — это лишь поверхностный слой, который воспринимают клиенты и партнеры при знакомстве с компанией. ^[48]

В основании айсберга лежат базовые идеалы и цен­ности, усвоенные и применяемые всеми сотрудниками. Данная картина корпоративной культуры свидетельствует о следующем: чтобы заинтересовать клиента, компа­ния должна сделать привлекательной внешнюю оболочку, что невозможно без внутреннего содержания.

В этом и  заключается главная характеристика процесса создания корпоративной куль­ туры: не мгновенное, а глубоко страте­гическое продолжительное действие, направленное на достижение эффектив­ного результата.

Корпоративные ценности, т. е. цен­ности всей организации, должны фор­мировать отношения внутри органи­зации между сотрудниками на всех уровнях, от высшего руководства до ря­довых работников. Как правило, ценно­сти не имеют четкой формализации, но отношения строятся на выработанных и прописанных поведенческих нормах, часто закрепляемых в документе «Пра­вила внутреннего трудового распоряд­ка».

Однако поскольку поведенческие нормы лежат в сфере человеческих вза­имоотношений, разработка корпора­тивных документов в этом направлении расширяется до создания специальных программ, например, социальных, ко­дексов чести, моральных кодексов. ^[49]

К базисным культурным ценностям обычно относят:

- соблюдение правовых норм, регламентирующих деятельность организации;

- целеполагание с учетом интересов сотрудников;

- заботу об отды­хе и культурном досуге сотрудников;

- ува­жение человеческого достоинства и прав человека;

- внимание к семейно-бытовым проблемам сотрудников;

- воспитание у работников честности и правдивости, ответственности, дисциплинированно­сти и трудолюбия, уважения к старшим, умения держать слово, выполнять обе­щания и поручительства. ^[50]

Укрепление благополучия компании посредством уважения к личности — одна из главных целей корпоративной культуры. Следует отметить, что представлен­ные выше ценности недефинитивны. Они охватывают основы жизнедеятель­ности компании, но могут дополнять­ся и редактироваться в зависимости от специфики каждой организации. ^[51]

Корпоративная культура почти всегда является оригинальным синтезом цен­ностей, отношений, норм, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих исключительно конкретной компании. Следование общим ценностям объеди­няет людей в группы, увеличивая ак­тивность в достижении поставленных целей.^[52]

Для современных российских ор­ганизаций крайне важен выбор такой модели развития, которая в состоянии обеспечить эффективность их деятельности в условиях экономического кри­зиса и действия антироссийских санк­ций со стороны ЕС, США и западных стран-сателлитов. ^[53]

Оптимальной может быть признана модель, учитывающая не  только внешние параметры полити­ческих и экономических процессов, но и весь спектр внутренних социокуль­турных характеристик организации. ^[54]

Следовательно, руководителям необхо­димо обратиться к основополагающей, базовой составляющей экономического развития — корпоративной культуре.

Именно она пронизывает все без ис­ключения стороны функционирования любой организации, позволяет учесть и  внешние условия, и внутренние фак­ торы, которые определяют степень ее экономической эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели.

Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный.

Скажем введение строгого делового дресскода в компании, работники которой в основном занимаются креативом, однозначно приведет к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов. 

Нужно учитывать специфику организации. Для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим. 

В то же время, несмотря на необходимость индивидуального подбора элементов корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. 

К таковым элементам можно отнести:

• Корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень), 

• Внутрифирменное обучение, 

• Наставничество, 

• Корпоративный музей, 

• Наличие праздничных и знаменательных дат компании, 

• Корпоративные праздники и вечеринки, 

• Встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками. 

Любой элемент корпоративный культуры, который предполагается использовать должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте.

Отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника, равно как и его сценария с привязкой к компании быстро превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом не будет ни малейшей связи с компанией, которая предоставила такую возможность и профинансировала мероприятие. 

ЛИТЕРАТУРА

1. Азгальдов Г. Г., Костин А. В. Интеллектуаль­ная собственность, инновации и квалиметрия // Экономические стратегии. 2008. Т.  10. №  2. С. 162—168.
2. Багриновский К.А., Бендиков М.А. и др. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004.№ 2. С. 59–64.
3. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М.: Дашков и Ко, 2009. 136 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003. 528 с.
5. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с.
6. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с.
7. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. и др. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. 352 с.
8. Корпоративная культура и управление изменениями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 191 с.
9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с.
10. Корпоративная культура: проблемы и тен­денции развития в мире и России  / Отв. ред. Н. И. Дряхлов. М.: Наука, 2011. 505 с.
11. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49.
12. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. М.: Мисанта: Книжный дом, 2006. 206 с.
13. Культурология. XX век: энциклопедия. СПб.: Университетская книга: Алетейя, 1998. Т. 1: А—Л. 447 с.
14. Ларичева Е.А. Развитие инновационной культуры на предприятии // Вестник Брянского государственного технического университета. 2009. № 2 (22). С. 128–133.
15. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 25–32.
16. Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организа­ции / Под ред. В. Д. Грибова. М.: URSS: Ленанд, 2015. 243 с.
17. Мрочко Л. В. Информационная культура общества и личности: монография. М.: Изд-во МГОУ, 2008. 200 с.
18. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2004. 224 с.
19. Роббинс С. Основы организационного поведения. М.: Вильямс, 2006. 448 с.
20. Романченко С. В. Новшества, нововведе­ния, инновации: определения и сущность // Мо­лодой ученый. 2012. № 4. С. 166—168.
21. Смирнова  И.  А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологическиеосно­ вы формирования и развития. М.: Университет, 2009. 189 с.
22. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 3–9.
23. Суртаева Н.Н., Кривых С.В., Суртаева О.Н. Инновационные процессы в подготовке педагогов в современных социокультурных условиях // Мир, наука, культура, образование №2(45), 2014. - С.131-133.

1. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

2. Багриновский К.А., Бендиков М.А. и др. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004.№ 2. С. 59–64. ↑

3. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с. ↑

5. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

6. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

7. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

8. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

9. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

10. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

11. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

12. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с. ↑

14. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

15. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

16. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

17. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

18. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

19. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

20. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

21. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с. ↑

22. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

23. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

24. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

25. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с. ↑

26. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

27. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

28. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

29. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

30. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

31. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с. ↑

32. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

33. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

34. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

35. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с. ↑

36. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

37. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

38. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

39. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

40. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

41. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

42. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

43. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

44. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

45. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

46. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

47. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑

48. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

49. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с. ↑

50. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. и др. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. 352 с. ↑

51. Демин  Д.  В. Корпоративная культура. 10  самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 144 с. ↑

52. Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45–49. ↑

53. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 3–9. ↑

54. Гудкова  Т.  В. Особенности корпоратив­ной культуры российских компаний: моногра­фия. М.: РГ-Пресс, 2014. 167 с. ↑