Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура как инструмент развития и эффективности организации)

Содержание:

Введение

Культура в общефилософском понимании есть исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации и жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей)Введение

Корпоративная культура отражает уровень развития организации, творческих сил и способностей, занятых на нем сотрудников, и включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Актуальность проблемы обусловлена развитием рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

Взаимозависимость культур в современном мире (как национальных культур, так и субкультур в рамках одной национальной культуры) становится все очевиднее с каждым днем и проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в частности в профессиональной сфере.

Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов – Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, В.Ф. Анурина, М. Комарова, С.С. Фролова и др. В ряде работ затрагивается вопрос о роли корпоративной культуры как социального института. Важную роль для изучения социальных институтов имеет теория социального капитала, представленная трудами Р. Инглегарда, Дж. Коулмэна, Р. Путнама, Р. Роуза, Дж. Тернера, Ф. Фукуямы. Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Развитие теории организации с т.з. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша. Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн. В условиях информационного общества происходит усиление конкуренции в силу снижения информационных и пространственных барьеров; важнейшим фактором выживания организации становится ее конкурентоспособность. Проблемы конкурентоспособности разных социальных субъектов активно исследуются М.М. Ахмадовым, В.Л. Белоусовым, В.А. Ильиным, И. Максимовым, П. Кругманом, Т.В. Феоктистовым, А.Ю. Юдановым и др. Как правило, исследуются, прежде всего, экономические факторы, поэтому особо выделим работы В.Л. Лунева и Б.А. Черных, в которых рассматривается значение корпоративной культуры для обеспечения конкурентоспособности организации.

Целью работы является анализ корпоративной культуры в организации.

Задачи работы:

– раскрыть понятие, сущность, принципы, типы корпоративной культуры;

исследовать процесс формирования и поддержания корпоративной культуры;
рассмотреть корпоративную культуру как инструмент развития и эффективности организации;
проанализировать корпоративную культуру организации.

Объект исследования: корпоративная культура организации.

Предмет исследования: документационное обеспечение организационных отношений.

Современная корпоративная культура развитых стран, выросли из малого и среднего бизнеса. Они выковывались в процессе длительного и мучительного согласования личных, групповых и общественных интересов. Этот процесс развивался большей частью стихийно, путем проб и ошибок. Потребовались века, прежде чем проблемы деловой культуры и деловой этики поднялись до уровня транснациональных корпораций и стали неотъемлемой частью делового образования.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура: понятие, сущность, принципы, типы, компоненты

Эффективность деятельности организации в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании [1].

Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культуры. На Международном философском конгрессе в 1980 году приводилось более 250 определений этого понятия. В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы видеть следующие:

социологические, в которых культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей. Примером такого определения может быть следующее: «Культура – это то, что определяет социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного поведения. Культура динамична, равно как и личность, принявшая данную культуру, и обе они (как личность, так и культура) меняются под влиянием обстоятельств и времени». Здесь же можно привести и такое определение: «Культура – это коллективное программирование ума, которое отличает представителей одной категории людей от другой» [6];
исторические, которыми подчеркивается, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. Например, «культура есть результат совместной жизнедеятельности, и основными составляющими культуры являются четко очерченная группа людей и определенная история их существования. Культура определяет способы, с помощью которых различные общества стандартизируют и канонизируют одобренные нормы поведения, а также методы, с помощью которых общество выражает неприятие несоответствующих моделей поведения»;
нормативные, согласно которым содержание культуры составляют нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. Например, согласно словарю «Культурология. XX век» культура-«совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретенных знаний, образов самопознания и символических обозначений окружающего мира» [6];
психологические, которые указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики;
дидактические, которые рассматривают культуру как то, чему человек научился (а не унаследовал генетически);
антропологические – предмет изучения культурной антропологии, например: «Культура – это совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций), составляющих и обуславливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени» [1].

Корпоративная (организационная) культура – интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определённой типологии характеристика компании, которая включает такие аспекты, как:

принятые и разделённые всеми работниками нормы;
принципы, способы распределения власти;
принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;
характерные способы организации протекания взаимодействия (т.е. процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);
организация ролевого распределения;
система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления [4].

В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельность.

Корпоративная (организационная культура) по сути является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С этой точки зрения в условиях нашего государства наряду с экономическими и политическими причинами кризиса весомое место занимают социально-психологические факторы и уровень развития общества.

Правильно сформулированную и построенную корпоративную (организационную) культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать усилия всех структурных подразделений и отдельных членов коллектива для достижения поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Специфические культурные ценности компании могут касаться следующих вопросов:

предназначение компании и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
общения с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате мотивации людей);
роль женщин в управлении и на других должностях;
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
организация работы и дисциплина;
стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);
процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);
распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);
характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);
пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
отождествление с компанией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в компании). [10]

Различают следующие типы корпоративных культур (Таблица 1)

Таблица 1

Типы корпоративных культур

Тип	Характеристика
«Культура власти»	- особая роль у лидера, важны его личные качества и способности; - - источник власти – ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя; - жесткая иерархическая структура (набор персонала и продвижения по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности) - организация быстро реагирует на изменение ситуации, быстро принимает решения и организовывает их исполнение.
«Ролевая культура»	- строгое функциональное распределение ролей и специализацией участников; - функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность; - источник власти – положение, занимаемое в иерархической структуре. - организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
«Культура задачи»	- сориентирован в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. - эффективность деятельности компаний с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом; - большими властными полномочиями в таких компаниях обладает те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. - эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании.
«Культура личности».	- объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того чтобы они могли добиваться собственных целей. - власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. - власть и контроль носят координирующий характер.

В условиях трансформирующейся отечественной экономики целесообразно применять в компаниях основные положения таких типов организационной культуры, как «культура власти» и «культура задачи». «Культура власти» в качестве источника власти предполагает эффективное использование и перераспределение руководителем имеющихся ресурсов, базируется на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. Этот тип организационной культуры позволяет оперативно реагировать на изменения среды, принимать и реализовывать решения. «Культура задачи» ориентирована на решение поставленных задач и реализацию разработанных проектов.

Имидж компании, который существует в сознании сотрудников, - это ее внутренний образ. Имидж компании в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, т.е. людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний образ компании.

Формироваться имидж начинает сразу же, как только компания выходит на рынок. Однако в абсолютном большинстве случаев руководителей нет ни времени, ни сил, не денег, чтобы отслеживать возникающий образ и целенаправленно его корректировать в желательном направлении. В этом случае имидж складывается стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и отрицательные, из-за чего об одной и той же компании мы порой слышим противоположные мнения.

Как только руководство задается вопросами: какие мы? Чем отличаемся от конкурентов? Какими средствами можем привлечь другие группы потребителей? – можно говорить о начале специального формирования имиджа.

Этот процесс включает в себя несколько этапов:

сначала необходимо зафиксировать уже сформировавшийся имидж. Для этого используют различные методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение, фокус-группы;
на следующем этапе выявляют плюсы и минусы сложившегося имиджа. Положительными чертами имиджа является те, которые способствуют решению задач, а отрицательными – те, которые мешают решать поставленные задачи;
очередной этап работы с имиджем предполагает определение мер нейтрализации отрицательных черт и усиления воздействия положительных. На этом этапе составляется программа работы с имиджем, которая впоследствии и реализуется.

Образ компании появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с ней, как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламой продукцией или посещения выставок, презентаций.

Фирменные стандарты как часть корпоративной культуры означают правила, которые принято выполнять и которые обеспечивают решение трех задач:

воспроизводство технологии;
фильтрацию типовых ошибок на любой функции;
создание корпоративной культуры.

Типовой перечень фирменных стандартов, которые обычно составляются в компаниях, включает следующие стандарты (Таблица 2).

Таблица 2

Типовой перечень фирменных стандартов


Отношение к клиенту	Стандарты разговора по телефону. Стандарты приветствия. Стандарты ведения диалога. Стандарт выхода из затянувшейся беседы. Стандарты общения со сложным клиентом. Стандарты расчета с клиентом. Стандарты повторного посещения (стандарты поведения с постоянными клиентами). Стандарты прощания. Стандарты поведения персонала в конфликтной ситуации, например, с «тяжелым» клиентом.
Отношение с коллегами	Стандарты упрощения работы коллег Стандарты введения в коллектив нового сотрудника. Стандарты обучения коллег. Стандарты взаимозаменяемости коллег. Стандарты общения с коллегами при заказчике. Стандарты поведения в конфликтной ситуации с коллегами. Стандарты отношений с подчиненными и руководителями.
Внешняя среда	Стандарты сквозного прохода информации из внешней среды и доведения ее до сведения коллег. Стандарты неразглашения конфиденциальной информации. Стандарты представления компании от своего имени. Стандарты защиты сферы интересов компании.
Работа (выполнение функций)	Стандарты планирования работы. Стандарты психологической настройки на работу. Стандарты выполнения порученной работы. Стандарты контроля промежуточных результатов. Стандарты работы в чрезвычайных обстоятельствах. Стандарты увольнения. Стандарты качества работы. Стандарты фиксации, накопления и решения проблем в рабочем порядке. Стандарты единого фирменного стиля.
Рабочее место	Стандарты оформления рабочего места. Стандарты поведения на рабочем месте. Стандарты ежедневного окончания трудового дня на рабочем месте (имеется в виду, в каком состоянии должно оставаться рабочее место, когда сотрудник его покидает в конце рабочего дня, частный случай – когда увольняется).

Рассмотрим отдельные компоненты корпоративной культуры.

Деловая этика в широком смысле – совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуется компания (работники) в сфере управления и предпринимательства.

Деловой этикет – порядок поведения в сфере управления и предпринимательства, включает систему детально проработанных и регламентированных правил проведения в различных деловых ситуациях, в том числе при приеме на работу, обращении к руководству, деловой переписке и деловом общении и т.д.

Тип совместной деятельности – способ взаимодействия в рамках коллективного труда, способ организации коллективного труда.

Совместно-взаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, мало изменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников.

Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядком участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерны именно для этого участка технологического процесса.

Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место.

Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через современные средства связи – телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом.

В последнее время стали выделять особый тип совместной деятельности – совместно-творческий. Подобный тип организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта создавали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, что нельзя было создать по имеющим правилам и технологиям. В этих коллективах создается особый тип деятельности – сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности.

Особенность участия каждого в совместно-творческом типе деятельности заключается еще и в том, что члены такого коллектива получают возможность придерживаться совершенно разных профессиональных позиций и выполнять различные коллективные роли в зависимости от того, какая задача сейчас стоит перед группой. Поэтому данные группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивостью и состава, и внутренней структуры в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения.

Можно выделить различные черты корпоративной культуры для компании (подразделений), действующих в разных типах взаимодействия.

Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника компании с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

Для сотрудников компании с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способы эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие. Участники совместно-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважения прав каждого.

У каждой организации своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная культура – разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней.

Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются.

Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятно работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается к себе домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива.

В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что, в свою очередь, накладывает отпечаток на формы общения.

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие – консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения.

Отношение к конфликту – еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризирующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро- , так и на микроуровне.

Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;
управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрения;
конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействия выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

1.2 Корпоративная культура как инструмент развития и эффективности организации

Логичность появления корпоративной культуры связана с развитием корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов различных групп, влияющих на функционирование корпораций. Корпоративное ядро обусловливает природу корпоративной культуры. Именно поэтому Н. Холд структурирует корпоративный менеджмент, рассматривая корпорацию как инструмент управления культурными ресурсами и гармонизации культурного разнообразия.

В 1980-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест. Интерес к ней поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.

Именно с этого момента появилось много исследований, особенно в США, касающихся сущности корпоративной культуры, таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Льюис и др. В России в последнее время в связи с активным вовлечением ее в процессы глобализации и международной экономической интеграции, выходом на зарубежные рынки проблемы корпоративной культуры становятся все более актуальными.

Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет не только изучить ее как новую культурную форму, но обратиться к рассмотрению процессов ее развития и функционирования, исследованию ее влияния на развитие корпоративных сообществ.

Не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры, Э. Шейн, определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.

По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия (bаsiс assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Этот глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от внешнего, который проявляется в артефактах и лжеценностях.

Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн понимает набор основных понятий, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, которые «работали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность ее деятельности.

Дж. Котгер и Дж. Хескетт выделяют два уровня культуры: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности — это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников». Получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от происходящей смены ее членов. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж. Когггера и Дж. Хескеггга, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Они определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность», и, следовательно, от того, как воспринимается и реализуется культура, зависит, как она проявляется и как изменяется.

Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые формируются по мере того, как организация «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, находится в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира. Л. Каммингс отмечал, что корпоративная культура является по сути решением противоречий, которые естественно присутствуют в организации.

П. Друкер рассматривал корпоративную культуру как подлинное организующее начало, представляющую собой среду, созданную совместной деятельностью людей.

Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л. Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевое сравнение в концепции организации; суть организации.

В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Второй подход, по мнению М. Льюиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Двла и А. Кеннеди, основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей». При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», т. е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.

Большинство функций культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена. Функции корпоративной культуры глубоко диалектичны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в условиях изменчивости внешней среды, с другой — своеобразный консерватизм может привести к ее гибели.

Корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций которой может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития:

познавательная — позволяет работникам осознать свое предназначение в корпорации;
ценностно-образующая — заключается в формировании у сотрудников понимания корпоративных ценностей;
коммуникационная — через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любого вида информации;
нормативно-регулирующая — эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с корпорацией, задает регулирующие нормы поведения, делая поведение предсказуемым и управляемым;
мотивирующая — принадлежность к сильной корпоративной культуре является мощным стимулом к росту производительности;
инновационная — помогающая корпорации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике (основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций; результатом является создание позитивного имиджа и завоевание авторитета как у поставщиков, так и у потребителей);
стабилизационная — заключается в развитии системы социальной стабильности в корпорации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов куУiЫ1ры;
охранная — своеобразный барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, нейтрализующий таким образом действие негативных внешних факторов (включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик корпорации, позволяющий отличить ее от других и от внешней среды в целом);
интегрирующая — прививая определенную систему ценностей, интегрирующую интересы всех корпоративных уровней, создает ощущение идентичности ее участников и ответственности перед ней;
регулирующая — включает в себя неформальные, неписаные правила, указывающие на то, как люди должны вести себя в процессе работы, и определяющие способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией (задается однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов);
заменяющая — сильная корпоративная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет корпорации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;
адаптивная — облегчает взаимное приспособление работников к корпорации, а корпорации — к внешней среде [11].

Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников культура организации служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Однако не следует игнорировать некоторые ее негативные аспекты, которые во многом влияют на достижение организационных целей, т. е. корпоративная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами культура организации перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, среди которых:

динамичность — в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
системность — корпоративная культура представляет собой сложную систему;
структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
адаптивность — способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.

Современный уровень развития корпоративного управления потребовал новых подходов к рассмотрению его культурной составляющей, что послужило причиной введения такого понятия, как культурное корпоративное пространство.

Культурное пространство современной корпорации, являясь ее неотъемлемой частью, характеризуется неоднородностью, связанной с наличием в нем культурного центра и периферии (рис. 1).

Организационные культуры

дочерних компаний – периферия

Корпоративная

культура – центр

Организационные культуры

дочерних компаний - периферия

Рисунок 1. Структура культурного пространства корпорации

Центром выступает корпоративная культура с наиболее высоким потенциалом, активно воздействующая на другие культурные формы пространства. В ней создается система ценностей, часть из которых имеет эталонную значимость для всех элементов корпорации, т.е. является ее своеобразным «культурным кодом». Периферийные формы культуры, представленные организационными культурами дочерних компаний, более инертны. Ценности периферийной культуры влияют на центральные культурные формы в меньшей степени. Центр связан с периферией «силовыми линиями», обеспечивающими целостность культурному корпоративному пространству. Предназначение связей заключается в трансляции основных ценностей, норм деятельности, моделей поведения, установок от ядра к периферии. Таким образом, осуществляется культурное «притяжение» периферийных форм культуры к центру. Именно «силовые линии» определяют пути, по которым идут перемены в различных элементах культуры, происходит перенос «культурных кодов», определяющих характер этих перемен.

Используя теорию культурной динамики, отношение «центр — периферия» можно описать через термин «культурные заимствования». Их развитие обусловлено влиянием корпоративной культуры на все остальные организационные культуры корпоративного пространства. Корпоративная культура выступает в качестве культуры-донора, а дочерние компании, вынужденные «заимствовать» ее культурные элементы, — в качестве культуры-реципиента. Говорить о единстве культурного пространства корпорации без ведущей роли центра невозможно.

2. Исследование корпоративной культуры АО «ИНК-Капитал»

2.1 Общая характеристика АО «ИНК-Капитал»

Акционерное общество «ИНК-Капитал», ОГРН 1083808004004, ИНН 3808175078 (далее – Общество) учреждено на основании решения № 1 единственного учредителя от 11 марта 2016 года и законодательства Российской Федерации.

Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», иным действующим законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

Фирменное наименование Общества. Полное фирменное наименование: на русском языке: Акционерное общество «ИНК-Капитал». на английском языке: Joint-Stock Company «INK-Capital». Сокращенное фирменное наименование: на русском языке: АО «ИНК-Капитал». на английском языке: JSC «INK-Capital».

Место нахождения Общества: Российская Федерация, г. Иркутск.

Срок деятельности Общества не ограничен.

Структура организации (Рис.1)

Рисунок 2. Структура АО «ИНК-Капитал»

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

Деятельность по управлению холдинг-компаниями;
Разработка месторождений углеводородного сырья;
Переработка углеводородного сырья;
Предоставление услуг по бурению скважин;
Оптовая и розничная торговля нефтью и нефтепродуктами;
Хранение нефти и нефтепродуктов;
Строительство и эксплуатация установок по переработке углеводородного сырья;
Строительство и эксплуатация трубопроводов, и транспортировка углеводородного сырья трубопроводным транспортом;
Организация перевозок нефти и нефтепродуктов;
Заготовка и переработка древесины;
Оптовая торговля лесопродукцией;
Эксплуатация автозаправочных станций;
Внешнеэкономическая и внешнеторговая деятельность, экспортно-импортные операции;
Производство работ по проектированию и строительству зданий и сооружений жилого фонда, производственного, социально-культурного, бытового назначения;
Торгово-закупочная и коммерческо-посредническая деятельность;
Оказание правовых, информационных, аудиторских, дистрибьюторских, брокерских, маркетинговых, рекламных, консалтинговых, лизинговых, факторинговых, доверительных, агентских, дилерских, консигнационных, складских, представительских (в том числе коммерческое представительство) и других услуг отечественным и иностранным юридическим и физическим лицам;
Оказание услуг по осуществлению полномочий управляющей компании;
Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских, технологических, наладочных, экспертных, инновационных, внедренческих, ремонтных и проектных работ, организация внедрения в производство высокоэффективной техники и технологии, патентование и прочие работы;
Эксплуатация собственных и зафрахтованных (арендованных) транспортных средств;
Услуги по таможенному оформлению грузов;
Оказание консультационных услуг по организации и деятельности хозяйственных обществ, составление и регистрация проспектов эмиссии;
Транспортно-экспедиционная деятельность;
Содержание и эксплуатация автодорог;
Доверительное управление имуществом;
Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами.

Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии), членства в саморегулируемой организации или выданного саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ. Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих

Органами управления Общества являются:

Общее собрание акционеров;
Совет директоров;
Единоличный исполнительный орган (Генеральный директор). В случае назначения ликвидационной комиссии (ликвидатора), к ней (к нему) переходят все функции по управлению делами Общества.

2.2 Корпоративная культура организации АО «ИНК-Капитал»

Корпоративная культура АО «ИНК-Капитал» регламентируется Кодексом корпоративного управления и Кодексом этики. Рассмотрим подробнее данные кодексы.

Кодекс корпоративного управления Общества подготовлен в соответствии с законодательством Российской Федерации, Кодексом корпоративного управления, рекомендованным Письмом Банка России от 10 апреля 2014 г. №06-52/2463, Уставом Общества, а также передовой международной практикой в сфере корпоративного управления.

Целью принятия Обществом Кодекса является формирование и внедрение в повседневную деятельность принципов и правил корпоративного управления, способствующих успешному развитию Общества и компаний, входящих с ним в одну группу в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, или контролируемыми Обществом в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (далее совместно – Группа компаний, Группа), росту их капитализации, соблюдению прав и законных интересов всех акционеров и формированию положительного имиджа Общества среди акционеров, работников, контрагентов, потенциальных инвесторов, профессиональных участников рынка ценных бумаг и иных заинтересованных лиц и поддержке стабильного роста финансовых и операционных показателей в рамках долгосрочных перспектив развития Группы компаний.

Принципы и правила корпоративного управления, содержащиеся в Кодексе, представляют более высокий, по сравнению с действующим законодательством, уровень требований к функционированию органов управления и контроля, деловой культуре и соблюдению высоких этических норм.

Для целей Кодекса под термином «корпоративное управление» понимается система взаимоотношений между исполнительными органами Общества, его Советом директоров, акционерами и другими заинтересованными сторонами.

В области корпоративного управления Общество уделяет особое внимание:

соблюдению прав акционеров, в том числе права на информацию, а также созданию для акционеров максимально благоприятных возможностей для участия в общем собрании акционеров Общества, условий для выработки обоснованной позиции по вопросам повестки дня общего собрания акционеров Общества, а также возможности высказать свое мнение по рассматриваемым вопросам;
выстраиванию эффективной работы Совета директоров и наличию сбалансированного, в том числе по квалификации его членов, их опыту, знаниям и деловым качествам, состава Совета директоров и пользующегося доверием акционеров Общества;
выстраиванию эффективной системы управления рисками и системы внутреннего контроля.

Система корпоративного управления в Обществе строится на принципе безусловного соблюдения требований законодательства Российской Федерации и направлена на создание и сохранение надежных и доверительных отношений с акционерами и членами Совета директоров Общества.

Общество обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем акционерам при реализации ими права на участие в управлении Обществом. Порядок сообщения о проведении общего собрания акционеров Общества и предоставления материалов к общему собранию акционеров Общества позволяет акционерам надлежащим образом подготовиться к участию в нем. В ходе подготовки и проведения общего собрания акционеров Общества акционеры имеют возможность беспрепятственно и своевременно получать информацию об общем собрании акционеров Общества и материалы к нему, задавать вопросы Обществу, общаться друг с другом. Акционеры должны иметь возможность на реализацию своего права требовать созыва общего собрания акционеров Общества, выдвигать кандидатов в органы управления и контроля Общества и вносить предложения в повестку дня общего собрания акционеров Общества. Каждый акционер имеет возможность беспрепятственно реализовать право голоса самым простым и удобным для него способом. Установленный Положением об общем собрании акционеров Общества порядок ведения общего собрания акционеров Общества обеспечивает равную возможность всем лицам, присутствующим на общем собрании акционеров Общества, высказать свое мнение и задать интересующие их вопросы. Акционерам предоставлена равная и справедливая возможность участвовать в прибыли Общества посредством получения дивидендов. Система и практика корпоративного управления Общества обеспечивают равенство условий для всех акционеров - владельцев акций одной категории (типа), включая миноритарных и/или иностранных акционеров, и равное отношение к ним со стороны Общества.

Совет директоров Общества осуществляет стратегическое управление Обществом, определяет основные принципы и подходы к организации в Обществе системы управления рисками и системы внутреннего контроля, контролирует деятельность исполнительного органа Общества. Совет директоров Общества играет ключевую роль в предупреждении, выявлении и урегулировании конфликтов между органами Общества, акционерами Общества. Совет директоров Общества подотчетен акционерам Общества. Совет директоров Общества является эффективным и профессиональным органом управления Общества, способным выносить объективные независимые суждения и принимать решения, отвечающие интересам Общества и его акционеров. Члены Совета директоров Общества осуществляют деятельность добросовестно и разумно в интересах Общества (Группы компаний) и его акционеров на основе достаточной информированности, с должной степенью заботливости и осмотрительности

Система вознаграждения членов Совета директоров Общества. Политика Общества по вознаграждению членов Совета директоров регламентирует все виды выплат, льгот и привилегий, предоставляемых им

Текущее взаимодействие с акционерами, координация действий Общества по защите прав и интересов акционеров, поддержка эффективной работы Совета директоров обеспечиваются Корпоративным секретарем Общества.

Совет директоров Общества определяет принципы и подходы к организации системы управления рисками и системы внутреннего контроля в Обществе и Группе в целом.

Исполнительный орган Общества обеспечивает ежедневное функционирование системы управления рисками и системы внутреннего контроля в Обществе и Группе в целом.

Системы управления рисками и внутреннего контроля в Обществе обеспечивают объективное, справедливое и ясное представление о текущем состоянии и перспективах Общества, целостность и прозрачность отчетности Общества, разумность и приемлемость принимаемых Обществом или Группой в целом рисков.

Совет директоров Общества предпринимает необходимые меры для того, чтобы убедиться, что действующие в Обществе и Группе в целом система управления рисками и система внутреннего контроля соответствуют принципам и подходам к их организации, определенными Советом директоров Общества, и эффективно функционируют.

Общество и его деятельность должны быть максимально прозрачными для акционеров и иных заинтересованных лиц. Общество раскрывает информацию о системе и практике корпоративного управления, включая подробную информацию о соблюдении принципов и рекомендаций Кодекса. Общество стремится своевременно раскрывать полную, актуальную и достоверную информацию об Обществе для обеспечения возможности принятия обоснованных решений акционерами Общества и инвесторами Предоставление Обществом информации и документов по запросам акционеров осуществляется в соответствии с принципами равнодоступности и необременительности.

Кодекс этики – важная часть системы корпоративного управления. Он помогает АО «ИНК-Капитал» и его аффилированным лицам (далее также Компания) избегать неоправданных рисков, поддерживать долгосрочный экономический рост и способствовать дальнейшему развитию бизнеса.

Настоящий Кодекс совместно с Политикой в области противодействия мошенничеству и коррупции является локальным нормативным актом Компании в области противодействия мошенничеству и управления коррупционными рисками, а также служит основой этики, содержит базовые и наиболее важные ценности, этические нормы и правила поведения работников Компании, следование которым определяет деловое поведение, а значит, формирует репутацию, конкурентоспособность и эффективность Компании. Положения настоящего Кодекса также распространяются на все компании, входящие в Группу компаний «ИНК-Капитал». При разработке настоящего Кодекса учтены общепринятые нормы корпоративной и деловой этики, а также опыт лучших российских и зарубежных практик корпоративного управления. Внедрение содержащихся в настоящем Кодексе стандартов деловой этики должно привести к тому, что ценности Компании станут основой поведенческих норм каждого работника. Настоящий Кодекс предполагает, что работники Компании обязуются следовать установленным принципам, то есть принимают на себя следующие обязательства:

Внимательно прочитать текст Кодекса.

Понять требования Кодекса, стандарты и процедуры, относящиеся к работе.
Соблюдать Кодекс и законодательство, независимо от местонахождения.
Проявлять осмотрительность и избегать даже создания видимости ненадлежащего поведения.
Сообщить о нарушениях Кодекса, если о них станет известно. Лица, которые не соблюдают данный Кодекс, подвергают себя риску.
Любое поведение, которое противоречит положениям настоящего Кодекса, абсолютно недопустимо.

Исполнение Кодекса этики является одной из приоритетных задач, но есть понятие, что иногда сложно определить, что правильно, а что – нет. Именно поэтому есть приветствие всех к открытому общению. Работники всегда могут обратиться с вопросами в Комиссию по этике.

Основополагающие принципы представлены на Рис.2.

Рисунок 2. Основополагающие принципы

Все работники Компании должны разделять принципы корпоративной культуры, а также знать и использовать в повседневной работе требования Интегрированной системы менеджмента (ИСМ), которая включает системы экологического менеджмента и менеджмента охраны труда и здоровья персонала.

Каждый новый работник Компании должен в полной мере осознавать, что корпоративные стандарты Компании обязательны для исполнения и распространяются на все сферы деятельности, включая взаимодействие с подрядными организациями.

Система следования положениям Кодекса опирается на этическое лидерство руководителей Компании. Своим поведением они должны поддерживать и развивать корпоративную культуру и показывать пример этичного поведения.

Любой работник, который обращается за консультацией, поднимает проблему или сообщает о факте нарушения, действует в соответствии с Кодексом.

Компания не допустит применения каких-либо репрессивных мер в отношении такого лица, считает недопустимым преследование другими лицами работника за то, что он поднял проблему или добросовестно сообщил о нарушении.

Любой руководитель или работник, который предпринимает репрессивные действия к лицу, сообщившему о факте нарушения, будет подвергнут мерам дисциплинарного воздействия.

Используя горячую линию, работник может сохранить анонимность, если это разрешено нормами местного законодательства. При этом необходимо учитывать, что если работник не предоставляет всю информацию, которой располагает, или если с работником невозможно связаться для получения дополнительной информации при необходимости, данные обстоятельства могут помешать провести максимально тщательное и оперативное расследование. Не рекомендуется сообщать о проблемах кому-либо за пределами Компании или третьему лицу до того, как Комиссия по этике проведет проверку по факту обращения по этой проблеме. Если работник просит не разглашать имя, мы сделаем все возможное для того, чтобы обеспечить анонимность.

Для реализации своих этических ценностей Компания разработала и соблюдает этические принципы, включающие в себя следующие основные области:

отношения с работниками;
отношения с акционерами/инвесторами;
отношения со сторонними организациями;
отношения с органами государственной власти;
безопасность, охрана здоровья и окружающей среды;
эффективность, контроль и отчетность;
конфликт интересов;

подарки и представительские расходы.

Заключение

Основными принципами корпоративной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в компании; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

Основные элементы корпоративной культуры – это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев организации, Корпоративная культура может включать формальные элементы – те, которые продекларированы и задокументированы, и неформальные – те нигде не зафиксированы, но в действительности принимаются сотрудниками.

В работе был проведен анализ корпоративной культуры АО «ИНК-Капитал».

В АО «ИНК-Капитал», согласно рассмотренным документам, можно выявить такие черты корпоративной культуры, как:

быстрое реагирование на изменения окружающей среды;
создание атмосферы здоровой конкуренции среди персонала;
повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое инвестициями в человеческий фактор (улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата);
организационные ритуалы, традиции, порядки (традиционное празднование профессионального праздника, дня рождения сети, поздравление с днем рождения, праздничными датами).

На основе этого можно сделать вывод об устойчивой корпоративной культуре в АО «ИНК-Капитал».

Корпоративная культура представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей представлений и понятий которые формируются создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации.

Корпоративная культура – комплексное явление. Нет какого-то одного события, которое порождает культуру, она создается в результате множества социальных взаимодействий, наложенных на индивидуальный жизненный опыт, меняющийся со временем. Следовательно, для понимания корпоративной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности внутри и вне организации. Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации, ее формулируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Корпоративная культура является средством, с помощью которого формулируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Корпоративная культура – важнейший инструмент менеджмента. В настоящее время корпоративная культура выступает как самоценность. Она нужна именно потому, что без сформированной культуры начинают тормозить бизнес-процессы и коммуникации любого уровня. Многие руководители вообще не задумываются о культуре, пока не встанет вопрос о репутации компании, в которой корпоративная культура сегодня играет далеко не последнюю роль.

Список использованных источников

Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры / А.И. Агеев. – М.: Наука, 2016. – 225с.
Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов. – Ростов-на-Дону, 2016. – 448с.
Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации / А. Бельмас // Корпоративная культура. – 2016. - №5. – с.15-20.
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России / В.А. Баринов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - №2. – с.18-24.
Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2016. – 480 с.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов А. – М., 2016. – 365 с.
Гришанина Н.В. Основы менеджмента / Н.В. Гришанина, Г.С. Лопашина. – М.: Юрайт, 2015. – 425 с.
Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации / Т.Г. Грушевицкая, В.Д. Попков, А.П. Садохин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 286 с.
Дятлов В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2015. – 365 с.
Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании / Б. Жалило // Управление персоналом. – 2017. - №1. – с.15-23.
Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.с.н.: (17.04.02) / Ростовский государственный строительный университет. – Ростов-на-Дону, 2017. – 24с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2016. – 304 с.
Колтунова М. Документ в культуре бизнеса / М. Колтунова // Корпоративная культура. – 2016. - №5. – с.14-18.
Крымчанинова М. Какого типа культура в Вашей организации / М. Крымчанинова // Корпоративная культура. – 2015. - №1. – с.22-27.
Кузнецов И.Н. Корпоративная культура: учебное пособие / И.Н. Кузнецов. – Мн.: Книжный дом; Мисанта, 2015. – 304 с.
Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства / Е.А. Ларичева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 5. – с.23-27.
Мазур И.И. Корпоративный менеджмент / И.И. Мазур.. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.
Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания /А.А Максименко. – Кострома, 2017.
Мильнер Б.З. Корпоративная культура / Б.З. Мильнер. – М., 2016
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.
Мескон М.Основы менеджмента / М. Мескон. – М.: Дело, 2017. – 675с.
Мильнер Б.З. Корпоративная культура / Б.З. Мильнер. – М., 2004
Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин. – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2017. – 189 с.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс / С.И. Сотникова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2016. – с.148.
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Сптвак. - М.: Питер, 2015. – 256 с.