Корпоративная культура в организации (Изучение процесса развития корпоративной культуры ДОУ)

Содержание:

Введение

Важнейшей особенностью управления современной организацией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека, поэтому в современном мире все больше внимания уделяется развитию корпоративной культуры организации.

Грамотное формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры приводят к значительным увеличениям доходности организации за счет повышения преданности ее сотрудников и их удовлетворенности от работы.

Без изменения корпоративной культуры со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия, власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века.

Большинство организаций не может обойтись без развития и поддержания своей корпоративной культуры, так как именно корпоративная культура способствует созданию положительного образа организации.

В России, такое понятие, как «корпоративная культура» появилось лишь в конце ХХ века.

Наиболее полное определение дает В.А.Спивак, сказав, что корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [24, с. 24].

Однако на сегодняшний день многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

От правильного развития корпоративной культуры организации, во многом зависит ее успех и для того, чтобы корпоративная культура была наиболее эффективной, необходимо грамотно выбрать средства и методы ее развития.

На сегодняшний день существует множество средств развития и поддержания корпоративной культуры.

Объектом исследования в данной курсовой работе является МБДОУ №20 «Подснежник».

Предметом изучения является процесс развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник».

Цель курсовой работы состоит в изучении и разработке основных путей и методов развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник».

Данная цель предполагает решение в работе следующих задач:

1. дать общую характеристику ДОУ;
2. рассмотреть понятие «корпоративная культура ДОУ» и рассмотреть ее сущность;
3. дать характеристику деятельности МБДОУ №20 «Подснежник»;
4. проанализировать процесс развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник»;
5. разработать рекомендации по применению средств PR в развитии

корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник».

Структура курсовой работы обусловлена поставленными целями и задачами. Работа содержит введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры ДОУ

1.1. Общая характеристика ДОУ

Дошкольная образовательная организация – образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования, присмотр и уход за детьми.

Типовое положение определяет дошкольное образовательное учреждение как «тип образовательного учреждения, реализующего основную общеобразовательную программу дошкольного образования [25].

Типовое положение регулирует деятельность государственных и муниципальных дошкольных образовательных учреждений всех видов.

Для негосударственных дошкольных образовательных учреждений настоящее Типовое положение является примерным.

Управление дошкольным образовательным учреждением осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», иными законодательными актами Российской Федерации, настоящим Типовым положением.

Управление дошкольным образовательным учреждением строится на принципах единоначалия и самоуправления, обеспечивающих государственно-общественный характер управления дошкольным образовательным учреждением.

Формами самоуправления дошкольного образовательного учреждения, обеспечивающими государственно-общественный характер управления, являются попечительский совет, общее собрание, педагогический совет и другие формы.

Непосредственное руководство дошкольным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий [25].

Дошкольная образовательная организация действует на основании устава, утвержденного в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В уставе дошкольной образовательной организации должна содержаться наряду с информацией, предусмотренной законодательством Российской Федерации, следующая информация:

1. тип образовательной организации;
2. учредитель или учредители образовательной организации;
3. виды реализуемых образовательных программ с указанием уровня образования и (или) направленности.

Государственный статус дошкольного образовательного учреждения (тип, вид, категория образовательного учреждения, определяемые в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых им образовательных программ) устанавливается при его государственной аккредитации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Дошкольное образовательное учреждение обеспечивает воспитание, обучение и развитие, а также присмотр, уход и оздоровление детей в возрасте от 2 месяцев до 7 лет.

Дошкольное образовательное учреждение создает условия для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования [25].

Основными задачами дошкольного образовательного учреждения являются:

-охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей, в том числе их эмоционального благополучия;

-обеспечение равных возможностей для полноценного развития каждого ребенка в период дошкольного детства независимо от места жительства, пола, нации, языка, социального статуса, психофизиологических и других особенностей (в том числе ограниченных возможностей здоровья);

-обеспечение преемственности целей, задач, и содержания образования, реализуемых в рамках образовательных программ различных уровней;

-создание благоприятных условий развития детей в соответствии с их возрастными и индивидуальными особенностями и склонностями, развитие способностей и творческого потенциала каждого ребенка как субъекта отношений с самим собой, другими детьми, взрослыми и миром;

-объединение обучения и воспитания в целостный образовательный процесс на основе духовно-нравственных и социокультурных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества;

-формирование общей культуры личности детей, в том числе ценностей здорового образа жизни, развития их социальных, нравственных эстетических, интеллектуальных, физических качеств, инициативности, самостоятельности и ответственности ребенка, формирования предпосылок учебной деятельности;

-обеспечение вариативности и разнообразия содержания Программ и организационных форм дошкольного образования, возможности формирования Программ различной направленности с учетом образовательных потребностей, способностей и состояния здоровья детей;

-формирование социокультурной среды, соответствующей возрастным, индивидуальным, психологическим и физиологическим особенностям детей;

-обеспечение психолого-педагогической поддержки семьи и повышения компетентности родителей (законных представителей) в вопросах развития и образования, охраны и укрепления здоровья детей [26].

К дошкольным образовательным учреждениям относятся образовательные учреждения следующих видов:

1) детский сад (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности);

2) детский сад для детей раннего возраста (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности для детей в возрасте от 2 месяцев до 3 лет, создает условия для социальной адаптации и ранней социализации детей);

3) детский сад для детей предшкольного (старшего дошкольного) возраста (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности, а также при необходимости в группах компенсирующей и комбинированной направленности для детей в возрасте от 5 до 7 лет с приоритетным осуществлением деятельности по обеспечению равных стартовых возможностей для обучения детей в общеобразовательных учреждениях);

4) детский сад присмотра и оздоровления (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах оздоровительной направленности с приоритетным осуществлением деятельности по проведению санитарно-гигиенических, профилактических и оздоровительных мероприятий и процедур);

5) детский сад компенсирующего вида (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах компенсирующей направленности с приоритетным осуществлением деятельности по квалифицированной коррекции недостатков в физическом и/или психическом развитии одной и более категорий детей с ограниченными возможностями здоровья;

6) детский сад комбинированного вида (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей, компенсирующей, оздоровительной и комбинированной направленности в разном сочетании);

7) детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по одному из направлений развития детей (реализует основную общеразвивающую программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности с приоритетным осуществлением деятельности по развитию детей по одному из таких направлений, как познавательно-речевое, социально-личностное, художественно-эстетическое или физическое);

8) центр развития ребенка – детский сад (реализует основную общеобразовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности с приоритетным осуществлением деятельности по развитию детей по нескольким направлениям, таким. Как познавательно-речевое, социально-личностное, художественно-эстетическое и физическое) [24].

Дошкольное образовательное учреждение создается учредителем и регистрируется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Учредителем государственного дошкольного образовательного учреждения являются федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Учредителем муниципального дошкольного образовательного учреждения являются органы местного самоуправления.

Дошкольное образовательное учреждение самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, может иметь самостоятельный баланс и лицевой счет, открытый в установленном порядке, печать установленного образца, штамп и бланки со своим наименованием.

Дошкольное образовательное учреждение проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном Законом РФ «Об образовании».

Дошкольное образовательное учреждение может быть создано, реорганизовано и ликвидировано в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Дошкольное образовательное учреждение устанавливает:

- заработную плату работников в зависимости от квалификации работника, сложности, интенсивности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в пределах бюджетных ассигнований, направляемых на оплату труда;

- структуру управления деятельностью дошкольного образовательного учреждения;

- штатное расписание и должностные обязанности работников.

Права работников дошкольного образовательного учреждения и меры их социальной поддержки определяются законодательством Российской Федерации, уставом и трудовым договором.

Работники дошкольного образовательного учреждения имеют право:

- на участие в управлении дошкольным образовательным учреждением в порядке, определяемом уставом;

- на защиту своей профессиональной чести, достоинства и деловой репутации [25].

К педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении допускаются лица, имеющие среднее профессиональное или высшее профессиональное образование.

Необходимость развития корпоративной культуры ДОУ состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала.

Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней образовательной конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за свое ДОУ, корпоративная культура повышает сплоченность сотрудников, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям организации.

Единые нормы и ценности поведения указывают сотрудникам ДОУ, как следует поступать в каждой конкретной ситуации и как принять правильное решение.

Корпоративная культура способствует приобретению отличной репутации ДОУ и повышению его престижа, тем самым усиливая его конкурентоспособность, а также позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации.

1.2. Понятие корпоративной культуры

Понятие «корпоративной культуры» вошло в практику развитых стран в 20-е годы ХХ века, когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных организаций. На рубеже 80-90-х годов изучением культуры организации занимались такие исследователи, как Г.Шварц, С.Дэвис, К.Голд, Г.Морган, Дж.Зонненфельд, Т.Дил, А.Кеннеди, Т.Ю.Базаров, С.Г.Абрамова, И.А.Костенчук, и другие.

Рассмотрим наиболее распространенные определения понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура – специфическая сфера культуры, которая связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессах изготовления продукции, ее распределения, сбыта, сервисного обслуживания и потребления [22, с. 401].

Э.Шейн использует термин «культура организации» и определяет ее как «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою самостоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» [29, с. 19].

По мнению Ф.А.Кузина «корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [16, с. 119].

Корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [15, с. 289].

О.Н.Шинкаренко определяет корпоративную (внутреннюю или организационную) культуру как «систему, состоящую из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех ее работников, разделяемая и исполняемая ими [31, с. 32].

Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Корпоративная культура – совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [4, с. 356].

Корпоративная культура «предполагает свод основных положений в работе организации, в зависимости от стратегии развития и миссии организации, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников.

Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли [13, с. 154].

Итак, учитывая мнение ученых, мы можем сказать, что корпоративная культура является совокупностью общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать корпоративную культуру на основе следующих характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми;

- ценности и нормы;

- вера во что-то, отношение и расположение к чему-то;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование.

Корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций:

- формирование представлений о миссии (предназначении организации, ее роли в обществе, основных целях, задачах и деятельности);

- определение ценностных установок (понятия о допустимом и недопустимом, сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников);

- определение моделей поведения персонала (варианты реагирования в различных ситуациях, как обыденных, так и нестандартных);

- формирование стиля руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и т.п.);

- формирование системы коммуникации (обмен имнформацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный», «подчиненный-начальник»);

- определение норм делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т.п.);

- формирование в организации обычаев и традиций (поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т.п.);

- разработка символики организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и т.п.).

1.3. Цели и уровни корпоративной культуры

Таким образом, мы можем выделить следующие цели корпоративной культуры:

1) повысить эффективность и укрепить стабильность организации;

2) формировать благоприятное представление об организации;

3) объединить сотрудников в единую команду;

4) повысить лояльность персонала к организации;

5) формировать стиль управления командой;

6) способствовать достижению единой цели организации;

7) увеличить производительность труда.

Основными целями корпоративной культуры, являются отражение специфики организации, определение ее «лица», содействие ее росту и развитию.

Различают внешний и внутренний уровни корпоративной культуры:

1) внешний уровень (четко выраженный, доступный для наблюдения) – включает в себя мифологию, ритуалы, обряды, церемонии, декларируемые ценности и модели поведения, язык, официально действующие в организации законы;

2) внутренний уровень (неявный, скрытый от наблюдения) – включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира [16, с.15].

Э.Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет следующие три ее уровня:

1) артефакты - видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения – внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные продукты цивилизации, технологии, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер;

2) ценности – это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности и нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении;

3) основные убеждения – невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры, который объединяет отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и отношений [29, с.27].

Т.Дил и А.Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

1) ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации, и ее благе;

2) герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

3) обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

4) структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

И.М. Синяева предлагает следующую структуру корпоративной культуры, представленную на рисунке 1.

Особенности организации и условий труда

Миссия и ценности

Корпоративная

культура

Социально-

психологическая

культура

Культура

внутренних

коммуникаций

Информационный дизайн

Рисунок 1 - Структура корпоративной культуры

Рассмотрим каждый блок структуры подробнее.

Миссия организации – это ее социальное предназначение, т.е. то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей. Однако кроме внешней цели у любой организации имеется внутренняя цель – это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности.

Хорошо сформулированная миссия способствует решению следующих задач управления:

а) миссия заставляет руководство систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон организации, и ее конкурентов, определением возможностей и угроз и на этой основе повышать общую эффективность своей деятельности;

б) миссия, которую знают и разделяют работники организации, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на равных условиях;

в) четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного образа организации в глазах потребителей, поставщиков и деловых партнеров [22, с. 164].

Ценности – устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности и д.р.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а. следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей, например, благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение. К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Корпоративная этика – составная часть корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности организации всем сотрудникам, регламентировать поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность [22, с.165].

Особенности организации и культуры труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных. Решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения [22, с. 165].

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

а) собрания, совещания, встречи с руководителем являются формой непосредственного общения и передачи информации;

б) информационные стенды и корпоративные издания информируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов (корпоративные издания могут быть адресованы только персоналу, только клиентам, или и тем и другим одновременно);

в) корпоративные праздники – торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных показателей, день рождения организации и т.п.

Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник) влияют на корпоративную культуру организации [22, с. 166].

Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании и подразделяется на:

а) социально-психологический климат, который характеризует стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность организации и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять подчиненным, руководству и партнерам;

б) системы мотивации и стимулирования персонала, которая предполагает набор экономических, социальных и моральных способов развития профессиональной активности [22, с. 167].

Информационный дизайн включает в себя выработку знаков, а именно: полноценную знаковую систему графически изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации (эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган) [22, с. 168].

1.4. Виды и типы корпоративной культуры

В мировой практике существует несколько основных классификаций видов корпоративной культуры.

Рассмотрим классификацию, которую предлагает О.В.Ветчанова.

В зависимости от преобладающего стиля управления организацией корпоративная культура бывает:

- авторитарная (централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками; мнение коллектива не учитывается, руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников);

- либеральная (руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты; работа в организации часто пускается на самотек).

По уровню устойчивости:

- стабильная (постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры);

- нестабильная (колебания и неустойчивость в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива).

По степени соответствия личных и общественных интересов организации:

- интергированная (высокая степень соответствия, когда коллектив организации сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение, большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры);

- дезинтегрированная (низкая степень соответствия, когда отсутствует единое общественное мнение, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми в организации нормами и правилами поведения, как следствие повышенная конфликтность среди членов коллектива).

По общей направленности доминирующих в организации ценностей:

- личностно-ориентированная (основной ценностью являются сотрудники организации; руководство всячески поддерживает персонал, вникает в потребности и проблемы, большое внимание уделяет развитию человеческих ресурсов);

-функционально-ориентированная (ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований; личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания).

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации коммуникативная культура бывает:

- позитивная (способствует повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации, и ее персонала, формирует комфортные условия и дружелюбную атмосферу в коллективе, повышает общественную значимость и статус организации в соответствующей сфере деятельности);

- негативная (препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии; сотрудники апатичны и незаинтересованы в результатах своего труда, формальный подход к выполнению обязанностей, понижение уровня личной ответственности, высокая текучесть кадров, наличие слухов и толков вокруг организации, подрывающих ее авторитет) [1, с.89].

Дж. Зонненфельд различает четыре типа корпоративных культур:

- бейсбольная команда (ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы; работников с невысокими профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе руководства);

- клубная культура (лояльность, преданность и сработанность сотрудников, командная работа; стабильные и безопасные условия поощряют возраст сотрудников, их опыт и должностное преимущество; карьерный рост происходит медленно и постепенно, от работника ожидают, что он на каждом уровне постигнет все тонкости мастерства);

- академическая культура (набор молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по карьерной лестнице; работники редко переходят из одного отдела в другой; основанием для поощрения являются хорошая работа и профессиональное мастерство; культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации);

- оборонная культура (нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как организации часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям).

Одной из самых известных классификаций корпоративной культуры является типология К.Камерона и Р.Куинна, которые на основе индикаторов гибкости или стабильности, внутренней или внешней ориентации, выделяют следующие четыре типа корпоративных культур:

- иерархическая (бюрократическая) - корпоративная культура, присущая армии, университетам, промышленным предприятиям, основной целью которых является поддержание стабильности и формализация отношений;

- рыночная – организация ориентирована на результат и стремление побеждать, где поощряется внутреннее соперничество;

- клановая – организация похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией;

- адхократическая – предпринимательское и творческое место работы, сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск; организация поощряет личную инициативу и свободу.

Ч.Хэнди предлагает следующую характеристику типов корпоративной культуры, представленную в таблице 1.

Таблица 1

Типы корпоративной культуры Ч.Хэнди

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия	Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей.	Небольшая организация с ограниченной структурой	Небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте	Силы специалиста. Важнее командный, а не индивидуальный результат	Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну
Процесс принятия решений	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализован- ные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация, процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством	Контроль и иерархия невозможны
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом	Объединение сотрудников и организации, формирование команды, личная инициатива	Специалисты -одаренные яркие личности, умеют добиваться личных целей
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется за счет быстрого изменения состава групп	Хорошо

Необходимо отметить, что все вышеперечисленные типологии не являются исчерпывающими, однако большинство характеристик легко узнаваемы, и в любом учреждении можно обнаружить основные черты того или иного типа корпоративной культуры.

Также, корпоративная культура обладает такими свойствами, как:

1) динамичность – в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;

2) системность – корпоративная культура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое;

3) структурированность – элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности;

4) относительность – корпоративная культура соотносит свои собственные цели с окружающей действительностью;

5) неоднородность – внутри корпоративной культуры могут быть локальные субкультуры и контркультуры, отвергающие общую культуру;

6) разделяемость – сила воздействия корпоративной культуры на работников организации;

7) адаптивность – способность корпоративной культуры оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды;

8) объемность – количество важнейших установок и ценностей, задаваемых корпоративной культуры работникам;

9) гибкость – механизм регулярного аудита и корректировки параметров корпоративной культуры по мере выполнения ее целей [14, с. 79].

Корпоративная культура образовательных учреждений имеет двойственную природу: с одной стороны - это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг (культура конкурентной борьбы), а с другой стороны – традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей.

Т.Б.Сергеева, О.И.Горбатько выделяют следующие несколько подходов в осмыслении особенностей корпоративной культуры образовательного учреждения:

1) культурная ценностная ориентация в форме общего морального согласия относительно прав и обязанностей;

2) наличие интеллектуального капитала, инновационная культура;

3) ситуация развития и «опережающий характер» образовательного процесса;

4) приоритеты развития личности;

5) развитие рефлексивной культуры;

6) открытость, вариативность, полисубъектность [23, с. 16].

В настоящее время дошкольное образовательное учреждение стоит перед необходимостью развития внешней и внутренней корпоративной культуры, где внешняя корпоративная культура отражает экономический успех, рентабельность, презентабельность, количественные показатели успешности, а внутренняя – поддержание и развитие культурного образца деятельности, основанного на гуманистических ценностях педагогики.

Корпоративная культура образовательного учреждения может быть по своему типу какой-либо определенной корпоративной культурой, например такой, как клановая, адхократическая, рыночная, бюрократическая и т.п., так и быть смешанной, то есть иметь черты сразу нескольких типов корпоративных культур.

В основном, дошкольные образовательные учреждения склоняются к адхократической или бюрократической корпоративным культурам, однако, в условиях конкуренции, новой системы оплаты труда педагогов, необходимости внедрения дополнительных платных услуг, корпоративная культура образовательных учреждений все чаще принимает рыночный характер. Правильное формирование корпоративной культуры дошкольного образовательного учреждения позволяет координировать усилия всех членов коллектива для достижения поставленных целей и задач и осуществляется на основании норм и ценностей организации, а также при помощи целого ряда средств PR.

Глава 2. Изучение процесса развития корпоративной культуры ДОУ

2.1. Характеристика деятельности МБДОУ №20 «Подснежник»

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей №20 «Подснежник» городского округа Рефтинский находится по адресу: Свердловская область, поселок Рефтинский, улица Гагарина, 24.

Свои двери для детей строителей Рефтинской ГРЭС детский сад открыл в 1968 году и до 2002 года был ведомственным учреждением Рефтинской ГРЭС, а с 2002 года детский сад стал муниципальным учреждением и получил статус юридического лица.

Дошкольное образовательное учреждение в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, решениями соответствующего органа управления образования, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, своим Уставом, договором между учредителем и родителями (законными представителями) и другими локальными актами учреждения [20].

Детский сад №20 «Подснежник» работает в режиме пятидневной рабочей недели с 7.00 до 17.00 часов, выходные дни: суббота, воскресенье. Детским садом предоставляются платные услуги по различным видам кружковой деятельности (изобразительной, музыкальной, театральной, конструированию).

Проектная мощность учреждения составляет 11 групп общеразвивающей направленности для детей в возрасте от 1,5 до 7 лет, из них: 3 группы раннего возраста, 8 групп дошкольного возраста, где общее количество воспитанников достигает до 220 человек.

Основными приоритетными направлениями в деятельности детского сада являются:

1. охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;
2. обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;
3. осуществление необходимой коррекции недостатков в развитии детей;
4. воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
5. формирование общей культуры личности воспитанников;
6. взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;
7. создание комфортности пребывания детей, родителей, сотрудников в учреждении;
8. совершенствование материально-технической базы педагогического процесса;
9. формирование у воспитанников ценностного отношения к процессу получения знаний, понимания ценности образования в современных условиях;
10. совершенствование содержания образования путем внедрения в воспитательно-образовательный процесс современных достижений педагогики, науки и практики здоровье сберегающих и информационных технологий;
11. защита прав ребенка;
12. создание условий для профессионального роста педагогических кадров, внедрения инноваций, творчества [20].

В основе концепции развития МБДОУ детского сада №20 «Подснежник» лежит идея о создании детского сада, работа которого строится с учетом новых достижений педагогики, науки и практики, и направлена на создание образовательной среды, обеспечивающей ребенку сохранение здоровья, всестороннее развитие, реализацию способностей, успешное становление личности.

С точки зрения соблюдения интересов личности концепция развития направлена на обеспечение:

1. детям – психолого-педагогическое сопровождение, обеспечивающее всестороннее развитие, становление неповторимой индивидуальности, проявление и раскрытие творческих способностей в разных видах деятельности;
2. родителям – спокойствие, уверенность в успешном благополучном будущем их детей; возможность выбора программы, технологии работы с ребенком, а также совместную деятельность в дошкольном учреждении;
3. сотрудникам МБДОУ – возможности самореализации, проявления творчества в работе, достойные условия работы и возможность профессионального роста и творчества [20].

Согласно Уставу, управление деятельностью МБДОУ осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации на принципах единоначалия и самоуправления. Руководство деятельностью осуществляется заведующим. Контроль над деятельностью МБДОУ осуществляет отдел образования администрации городского округа Рефтинский.

В МБДОУ детском саду №20 «Подснежник» созданы следующие формы самоуправления: Совет ДОУ, педагогический совет, родительский совет, общее собрание коллектива.

Совет ДОУ – постоянно действующий орган МБДОУ для рассмотрения основных вопросов организации и осуществления образовательного процесса. В состав педагогического совета входят все педагоги, учебно-вспомогательный персонал, медицинский персонал, родители (законные представители) воспитанников с правом совещательного голоса.

Родительский совет – представительный орган родительской общественности, состоящий из числа родителей (законных представителей) воспитанников, по одному от каждой группы.

Общее собрание является органом общественного самоуправления, в состав которого входит весь трудовой коллектив. Общее собрание принимает решения, не противоречащие законодательству Российской Федерации по всем вопросам жизнедеятельности МБДОУ.

Также в структуре управления дошкольного учреждения выделены наиболее важные службы: методическая, медицинская служба, административно-хозяйственная служба, кадровая служба, служба охраны труда и техники безопасности [20].

Ведущие цели детского сада – создание благоприятных условий для полноценного проживания ребенком дошкольного детства, формирование основ базовой культуры личности, всестороннее развитие психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, к обучению в школе, обеспечение безопасности жизнедеятельности дошкольника.

Эти цели реализуются в процессе разнообразных видов детской деятельности: игровой, коммуникативной, трудовой, познавательно-исследовательской, продуктивной, музыкально-художественной, чтения [20].

Квалифицированный педагогический коллектив детского сада состоит из 22 педагогов, из них 9 педагогов с высшим образованием, 10 со средним специальным (профильным) образованием, 3 обучаются в педагогическом колледже.

Разработана система мер повышения квалификации педагогов МБДОУ детского сада №20 «Подснежник», включающая как прохождение курсов повышения квалификации в ИРО, в ИПТиК, так и повышение квалификации внутри детского сада (семинары, консультации, мастер-классы).

На данный момент 16 педагогов имеют первую квалификационную категорию, 6 педагогов – не аттестованы.

Анализ педагогических кадров МБДОУ №20 «Подснежник» показан на рисунке 2.

Рисунок 2 - Анализ педагогического стажа

Администрация МБДОУ №20 «Подснежник» считает важным направлением своей деятельности постоянное повышение и совершенствование педагогического мастерства сотрудников, поэтому в течение 2015 года планируется получение первой квалификационной категории всеми не аттестованными педагогами [20].

МБДОУ №20 «Подснежник» является бюджетным образовательным учреждением и финансируется из бюджета городского округа Рефтинский согласно смете доходов и расходов.

Бюджетной сметой предусмотрены расходы на: заработную плату, начисления на оплату труда, услуги связи, коммунальные услуги, приобретение основных средств, повышение квалификации работников, транспортные услуги, медицинские осмотры, услуги по содержанию имущества, питание детей, материальные запасы (приобретение стульчиков, кроваток, и пр.), прочие услуги.

В МБДОУ №20 «Подснежник» создана комфортная предметно-развивающая среда, подробно представленная в таблице 2 [20].

Таблица 2

Предметно-развивающая среда МБДОУ №20

Помещения	Процессы	Участники
Групповая комната	Непосредственно образовательная деятельность; традиции; игровая деятельность; творческая мастерская; индивидуальная работа с детьми; оздоровительные мероприятия	Воспитатели, дети, педагоги дополнительного образования
Музыкальный зал	Музыкальные занятия; утренняя гимнастика; индивидуальные занятия; праздники; развлечения; досуги; детские объединения по интересам; творческие отчеты (концерты) специалистов; конференции по вопросам эстетического воспитания. Ритмопластика; праздники; развлечения; досуги	Музыкальные руководители, воспитатели, дети, родители, специалисты МБДОУ
Физкультурный зал	Утренняя гимнастика, утренняя музыкальная разминка, физкультурные занятия с музыкальным сопровождением, спортивные праздники, развлечения, досуги	Музыкальные руководители, воспитатели, дети. Инструктор по физической культуре, родители
Галерея детского творчества	Экспозиции детских рисунков, творческих работ родителей, совместное творчество детей и родителей	Педагог дополнительного образования по ИЗО, дети, родители
Территория детского сада	Спортивно-подвижные игры, досуги, природоведческая работа, занятия. Праздники. Развлечения. Труд на огороде, в цветнике	Музыкальные руководители, воспитатели, дети. Инструктор по физической культуре, родители

Предметно-развивающая среда детского сада создает комфортное настроение, способствует эмоциональному благополучию детей, развитию каждого ребенка, создает чувство защищенности, уюта и домашнего тепла, соответствует интересам детей и их потребностям. В детском саду имеется в достаточном количестве раздаточный материал и оборудование по всем разделам программы «От рождения до школы» Н,Е,Вераксы. Также сформирована библиотека для педагогов, детей и родителей. В библиотеке имеется различная справочная литература: энциклопедии, справочники, словари («Русский толковый словарь», «Толковый словарь иноязычных слов», «Педагогический словарь» «Словарь по психологии» и др.). Художественная литература для детей представлена произведениями, рекомендованными авторами образовательной программы «От рождения до школы» под редакций Н.Е.Вераксы, сборниками сказок, малыми фольклорными формами, познавательной литературой.

Помимо форм работы с детьми для организации конкретного вида детской деятельности, в качестве дополнительных, педагогами детского сада могут использоваться другие формы работы детской деятельности. Например, это может быть организация работы мастерской, в которой детьми, под руководством педагога, изготавливаются украшения для группового помещения, атрибуты для сюжетных игр, сувениры родным или детям младшего возраста и пр. [20]. Изучение результатов освоения детьми содержания образовательной программы проводится педагогами в соответствиями с требованиями образовательной программы «От рождения до школы» Н.Е.Вераксы. Воспитанники МБДОУ №20 «Подснежник» в течение учебного года помимо основной образовательной деятельности принимают участие в муниципальных, городских конкурсах и соревнованиях: «Юные туристята», «Кросс нации», «Уральские звездочки», «Веселые старты», «Лыжня России», «Марш парков», «Эко-колобок» и многих других.

Детский сад №20 «Подснежник» для реализации задач по воспитательно-образовательной работе взаимодействует с такими организациями, как: Отдел образования Администрации городского округа Рефтинский, Центр детского творчества, Центр культуры и искусства, Детская библиотека, Поликлиника ГБУЗ «Городская больница Рефтинская», МКОУ СОШ №6, №15, №17, ГИБДД по городу Асбесту, ледовый корт «Рефт-Арена», спортивный комплекс «Урожай», ДЮСШ «Олимп». Более подробно описание взаимодействия МБДОУ №20 «Подснежник» представлено в таблице 3.

Таблица 3

Описание внешнего взаимодействия организации

Типы	Наименования Лиц	Основные задачи взаимодействия	Способы взаимодействия с ними
Физические лица	Родители воспитанников	Продвижение услуг МБДОУ №20	Беседы, открытые родительские собрания, совместные мероприятия, конкурсы и т.д.
Юридические лица	Администрация п.Рефтинский	Контроль деятельности МБДОУ №20	Выполнение постановлений, указов и распоряжений администрации п.Рефтинский. Предоставление годового отчета, плана работы, образовательной программы МБДОУ №20 в администрацию п.Рефтинский
	Центр культуры и искусства п.Рефтинский	Развитие творческих способностей детей	Посещение театральных представлений, участие в конкурсах и концертах, выступления воспитанников МБДОУ №20
	Центр детского творчества п.Рефтинский
	Музыкальная школа п.Рефтинский
	Ледовый корт «Рефт-Арена», ДЮСШ «Олимп», Спортивный комплекс «Урожай»	Развитие физических способностей воспитанников, воспитание навыков здорового образа жизни	Участие в различных спортивных мероприятиях
	Отдел социальной защиты населения п.Рефтинский	Защита прав детей	Информационные письма
	Институт развития образования	Повышение квалификации педагогов	Обучение педагогов на курсах повышения квалификации
	ЖКХ	Обслуживание здания, благоустройство территории	Договор об оказании услуг
	Свердловэнерго	Обеспечение электроэнергией	Заключение договора
	ООО «Алко+»	Обеспечение продуктами питания	Заключение договора, поставки продуктов

МБДОУ №20 «Подснежник» выделяет следующие основные направления для дальнейшего развития: повышение статуса престижа ДОУ, повышение профессиональной квалификации педагогов, внедрение инновационных технологий в образовательно-воспитательный процесс, использование авторских программ в воспитании и обучении дошкольников.

2.2. Анализ процесса развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник»

В дошкольных образовательных учреждениях корпоративная культура очень часто складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций, поэтому, приступая к работе по поддержанию и развитию корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние.

Не существует таких абсолютных оценок, по которым корпоративная культура оценивается как «плохая» или «хорошая». Существуют только относительные критерии оценки.

Для анализа процесса развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник» будут использованы следующие методы:

• определение типа корпоративной культуры с использованием классификации Ч. Хэнди;
• метод поэлементной качественной оценки;
• метод опроса с использованием анкеты «Корпоративная культура ДОУ»;
• анкетирование по методу И.М.Синяевой.

Для определения типа корпоративной культуры Ч.Хэнди разработал анкету, по результатам которой можно понять какой видят сотрудники МБДОУ№20 «Подснежник» свою корпоративную культуру [17, с. 39].

Анкета включает в себя следующие вопросы:

1. Решения принимаются теми, кто: а) имеет большую, чем у других власть; б) уполномочен по должности; в) более компетентен в вопросе; г) стремится принять на себя ответственность.
2. Ресурсы распределяются, исходя из: а) единоличного решения руководства; б) существующих правил и процедур; в) интересов дела; г) удобства исполнительной работы.
3. Хороший сотрудник – это: а) исполнительный, дисциплинированный; б) четко исполняющий свои обязанности; в) инициативный, мотивированный на результат; г) лояльный, приятный в общении.
4. Поощрения и наказания определяются, исходя из: а) решения руководителя; б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка; в) специфики ситуации и типа личности сотрудника; г) интересов персонала.
5. Хороший коллектив – это: а) дисциплинированный; б) хорошо структурированный и профессиональный; в) профессиональный с атмосферой взаимопомощи и поддержки; г) дружный, веселый.
6. Успеха добиваются сотрудники: а) хорошо понимающие установки руководства; б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам; в) мотивированные и развивающиеся; г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми.
7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что: а) недостаточно контроля; б) недостаточно четко составлены должностные инструкции; в) сотрудник недостаточно мотивирован и ориентирован на результат; г) ему не предоставили ресурсов или он чем-то недоволен.
8. Хороший руководитель: а) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием; б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня; в) умеющий мотивировать и развивать людей; г) создающий позитивную атмосферу в коллективе.

В соответствии с этой классификацией корпоративная культура МБДОУ №20 «Подснежник» относится к типу «Культура Роли». Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами. МБДОУ №20 «Подснежник» с такой корпоративной культурой имеет низкую степень адаптивности.

Анализируя корпоративную культуру МБДОУ №20 «Подснежник», используя метод поэлементной качественной оценки, следует выделить основные ее элементы, представленные в таблице 4.

Таблица 4

Оценка элементов корпоративной культуры

Элементы корпоративной культуры	Характеристика элементов
Философия МБДОУ №20	Развитие воспитанников с учетом индивидуальных особенностей. Сохранение и укрепление физического и психического здоровья детей. Организация дошкольной образовательной деятельности с приоритетным художественно-эстетическим развитием. Миссия направлена на реализацию внутреннего потенциала сотрудников банка, что нераздельно связано с процветанием МБДОУ №20. Ценности детского сада представляют собой набор правил, критериев и требований, которые предъявляются к каждому сотруднику. Ценности детского сада представляют собой свод принципов, исходя из которых, устанавливаются цели и задачи организации. Данные ценности являются основой для взаимоотношений между персоналом, с окружающим обществом, клиентами (родителями или опекунами воспитанников), спонсорами, административными органами. Осознание и разделение философии и ценностей детского сада принципиально важно для перехода МБДОУ №20 на новый качественный уровень развития.
Ценностно-нормативная культура	Общепринятые нормы и ценности МБДОУ №20 «Подснежник» отражены в Уставе организации, который подробно разъясняет миссию, цели и задачи организации. В должностных обязанностях подробно указывается не только то, что должен выполнять любой сотрудник детского сада, но и нормы поведения каждого сотрудника в отдельности, взаимоотношений сотрудников между собой, с клиентами и потенциальной аудиторией.
Культура внешней идентификации	Фирменный стиль МБДОУ №20 предполагает обязательное проведение единой политики в вопросах дизайна, интерьеров, рекламы, цветовых решений. Логотип, на котором изображен букет подснежников, отражается в названии детского сада. Слова «Детский сад №20 «Подснежник» есть на каждом фирменном бланке и рекламном стенде. Синий цвет, в котором оформлена вывеска, несет в себе уверенность и стабильность. Отделка внутренних помещений выполнена в нежно - бирюзовой гамме, точно такого же цвета и халаты всего обслуживающего персонала детского сада. Объяснить такое положение можно тем, что детский сад еще не успел основательно разработать фирменный стиль организации, поскольку это требует значительных затрат и времени.
Событийная культура	В детском саду отмечают такие праздники, как Новый год, 8 Марта, День Воспитателя, юбилейные даты сотрудников. Ежегодно чествуют лучших сотрудников, отмечают успехи и достижения, вручают премии, подарки. Ежегодно проводится конкурс молодых педагогов. Данный конкурс дает возможность получить новый педагогический опыт, ближе познакомиться с коллективом.
Культура внутренних коммуника- ций	Собрания и совещания в детском саду проходят регулярно. Каждый четверг педагоги собираются на педагогический совет, проходящий в форме семинаров-совещаний. Помимо этого еще есть Методический Совет, занимающийся вопросами развития программного содержания. В МБДОУ №20 существует Совет трудового коллектива и Комиссия по распределению стимулирующих выплат, также есть и Родительский комитет. Информационные стенды представлены во всех помещениях детского сада и освещают информацию о жизни детского сада, достижениях педагогов и воспитанников, грамотах и благодарностях, знаменательных датах и т.д. Корпоративных изданий у детского сада нет. Всю информацию о детском саде можно получить на интернет сайте МБДОУ №20 «Подснежник».
Социально-психологическая культура	Каждый сотрудник при устройстве на работу проходит испытательный срок в 3 месяца. В детском саду предусмотрены стимулирующие выплаты для сотрудников, проявляющих ответственность и творческий подход, участвующих в различных мероприятиях, оказывающих дополнительные услуги по направлениям кружковой деятельности (кукольный театр, кружок по ИЗО деятельности и т.п).

Для того чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в МБДОУ №20 «Подснежник» был проведен метод опроса с использованием анкеты, предложенной И.М.Синяевой [22, с. 172]. Анкета представлена в Приложении 1.

Сотрудникам предлагалось дать ответы на 20 вопросов. Всего было опрошено 25 педагогов.

На основании опроса по методу И.М.Синяевой было выявлено:

1. руководителю организации чаще всего доверяют 80% сотрудников;
2. доверяет ли руководитель организации самостоятельно выполнять ответственную работу сотрудникам – ответили 50% респондентов;
3. чаще всего 60% коллектива поддерживает нововведения руководства, а для 25% сотрудников руководитель детского сада является примером для подражания;
4. открыто свое мнение о руководстве высказывают 35% сотрудников;
5. во время трудностей, 70% коллектива чувствует поддержку сослуживцев и руководства;
6. возникающие конфликты часто улаживаются достаточно быстро;
7. 70% сотрудников считают, что только иногда, труд работников оплачивается справедливо;
8. обучение сотрудников за счет организации бывает только иногда;
9. 65% сотрудников устраивает их рабочее место;
10. только 20 % сотрудников считает, что организация пропагандирует корпоративный стиль;
11. 45% сотрудников нравится, как организовано питание в детском саду;
12. больше половины сотрудников очень часто испытывает чувство гордости за свою организацию и сослуживцев;
13. 85% сотрудников считают, что очень редко получают подарки и поощрения от руководства;
14. в корпоративных мероприятиях часто принимать участие любят 45% сотрудников, другие 45% - иногда , 10% - не принимают участие в корпоративных мероприятиях.

Более детально проанализировать корпоративную культуру МБДОУ №20 «Подснежник» удалось при помощи анкеты «Корпоративная культура ДОУ», содержащей в себе 30 вопросов и представленной в Приложении 2.

На вопросы анкеты также ответили 25 педагогов.

Результаты исследования показали, что все сотрудники знакомы с миссией организации, ее основными целями и задачами, ценностями и корпоративной этикой.

Сотрудники осведомлены о ключевых проблемах детского сада. Большинство работников считает, что в наибольшей степени МБДОУ №20 «Подснежник» олицетворяют заведующий детским садом и педагогический коллектив.

По мнению всех сотрудников, самым действенным способом поощрения за достигнутые в работе успехи является премия, а наиболее действенным наказанием за допущенные ошибки - ее лишение.

Сотрудники детского сада на 75% удовлетворены атмосферой, сложившейся в коллективе: 40% сотрудников планирует работать в детском саду от 7 до 15 и более лет, 45% - не более 4-6 лет, а 10 процентов сотрудников собирается работать еще от 2 до 3 лет и 5% - не более полугода.

На вопрос: «Если Вы по какой-либо причине прекратили работать в МБДОУ №20 «Подснежник», стремились бы Вы вернуться туда?», 60% сотрудников ответили утвердительно, 20% - выразили сомнение, а остальные 20% - категорически отказались бы возвращаться.

Благоприятная атмосфера, сложившаяся в коллективе, ярко выраженный командный дух и поддержка поспособствовали решению проблемы нехватки кадров, обеспечив приток молодых специалистов и сокращение текучести кадров.

Подводя итоги анкетирования, можно сказать, что сотрудники МБДОУ №20 «Подснежник» принимают и разделяют сложившуюся корпоративную культуру организации, что способствует поддержанию и дальнейшему развитию корпоративной культуры организации.

Для поддержания и развития корпоративной культуры в МБДОУ №20 «Подснежник» все более активно используется:

• информационный дизайн;
• интернет-сайт;
• корпоративные мероприятия.

Анализ информационного дизайна представлен в таблице 5, расположенной ниже.

Таблица 5

Информационный дизайн МБДОУ №20 «Подснежник»

Компоненты информационного дизайна	Характеристика
Логотип	Логотип: профессионально выполненный логотип МБДОУ №20 повышает узнаваемость дошкольного учреждения, позволяет выделиться из множества образовательных учреждений и передает отличительные характеристики детского сада
Обучающая программа	Обучающая программа: приоритетное направление по художественно-эстетическому развитию ставит МБДОУ №20 «Подснежник» на первое место среди детских садов г.о.Рефтинский
Буклеты	Буклеты: для разработки буклетов используются графические материалы (слайды, фото), текстовая и контактная информация, таблицы и графики, позволяющие увеличить наглядность информации
Информационные стенды	Информационные стенды: постоянно обновляемые информационные стенды, выполненные в едином стиле, позволяют информировать целевую аудиторию о жизнедеятельности МБДОУ №20
Выставки работ воспитанников	Выставки работ воспитанников в межоконном пространстве: красочные работы воспитанников, выполненные на разную тематику, привлекают внимание своей красочностью и неповторимостью

Интернет-сайт МБДОУ №20 «Подснежник» отражает философию МБДОУ №20 «Подснежник», миссию, цели и задачи организации. Сайт освящает событийную культуру МБДОУ №20 «Подснежник», рассказывает о наиболее интересных мероприятиях, которые прошли или будут проходить в ближайшем будущем, размещает информацию о достижениях педагогов и воспитанников, различные методические материалы, содержит отчетную документацию (годовой отчет), информацию для родителей воспитанников памятки, папки-передвижки, мастер-классы). Сайт оформлен с использованием логотипа.

Анализ интернет – сайта МБДОУ №20 «Подснежник» представлен в таблице 6.

Таблица 6

Анализ сайта организации

Критерии оценки	Комментарий
Навигация	Навигация сайта хорошо продумана, удобно перемещаться между разделами, есть возможность быстро переходить на нужную страницу
Организация информации	Организация данных в виде упорядоченной структуры сообщает посетителю сайта о том, где и какую информацию он может получить. Очень удобно оформлено оглавление сайта, все просто и понятно
Стиль написания текста	Стиль написания текста удобен для чтения, лаконичен и рассчитан на различную аудиторию
Дизайн	Дизайн сайта создает благоприятное впечатление у посетителей. В оформлении сайта используются спокойные, в меру яркие, цвета. Заголовки и то, на что стоит обратить внимание, выделены цветом, присутствует цветовой фон, размещено множество фотографий
Полнота информации	Информация на сайте представлена в полном объеме: есть и документация и отчеты о мероприятиях и информация для родителей
Скорость загрузки	Загружается быстро
Используемые технологии	Не используются
Интерактивность	Посетитель сайта может оставлять комментарии к любым событиям и написать письмо; гостевой книги и опросов нет
Частота обновления	Сайт постоянно обновляется

Сайт детского сада №20 «Подснежник» производит положительное впечатление. На сайте предусмотрена удобная навигация и быстрая загрузка. Хорошо организована подача информации, есть удобное оглавление, достаточно лаконичный текст. Дизайн сайта заслуживает внимания: он создает красочную и дружественную атмосферу, приятен для восприятия и эстетичен. Информация часто обновляется и представлена в полном объеме, будь то документы или отчеты о мероприятиях и деятельности детского сада. Множество фотографий делают сюжеты еще более информативно насыщенными. Сайт обеспечивает и обратную связь с его посетителями и дает возможность писать письма или оставлять комментарии к событиям. Недостаток сайта в том, что не используются современные технологии, такие как Flash, DHTML и другие.

В качестве корпоративных изданий в МБДОУ №20 «Подснежник» имеются буклеты (изредка издаются). Других корпоративных изданий в МБДОУ №20 «Подснежник» не разрабатывается.

Корпоративный кодекс отсутствует.

На развитие культуры МБДОУ №20 «Подснежник» благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Цель - формирование чувства гордости и причастности сотрудников к деятельности организации.

Традиционные корпоративные праздники: День Воспитателя, празднование Нового года, 8 Марта и др. Такого рода мероприятия положительно влияют на эффективность труда.

На сегодняшний день в МБДОУ №20 «Подснежник» сформированы такие компоненты корпоративной культуры как философия организации, миссия, принципы работы. Ценностно-нормативная культура частично отображена в Уставе МБДОУ №20 «Подснежник», корпоративный кодекс отсутствует. Событийная культура представлена в традициях, корпоративных мероприятиях. Культура внешней идентификации отражена в логотипе.

.

Глава 3. Разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник»

В МБДОУ №20 «Подснежник» корпоративная культура достаточно четко сформирована, так как определена миссия и стратегии детского сада, у коллектива присутствует единое видение основных целей и задач организации, существуют определенные корпоративные ценности, символика. Однако, в ходе исследования было выявлено, что существуют некоторые недоработки, которые необходимо устранить.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры состоят в следующем:

1. Взаимодействие со СМИ.

Мероприятия, которые проходят в МБДОУ №20 «Подснежник» среди своих сотрудников и воспитанников можно освящать в прессе. Примером этому служат такие праздники, как «День защиты детей», «День Матери», «День Воспитателя», «День рождения детского сада» и многие другие. На данных мероприятиях собираются как сотрудники МБДОУ №20 «Подснежник», так и родители воспитанников.

Для привлечения внимания к специальным мероприятиям, а также к деятельности МБДОУ №20 «Подснежник» служат СМИ.

1. Создание корпоративного музея МБДОУ №20 «Подснежник».

Музей является хранителем элементов исторического развития детского сада. В нем могут быть собраны уникальные вещи, свидетельствующие о развитии МБДОУ №20 «Подснежник» (например: фотографии, награды, документация о достижениях и т.п.).

Данный музей способен воспитать в каждом новом сотруднике бережное отношение к ценностям организации, пониманию традиций. Каждый сотрудник МБДОУ №20 «Подснежник» может внести личный вклад в его развитие, пополняя коллекцию фотографий или наградами за личные достижения в образовательной деятельности и различных мероприятиях.

В музее также могут проходить экскурсии для воспитанников и их родителей, с целью ознакомления с деятельностью МБДОУ №20 «Подснежник», его коллективом и достижениями, что может способствовать формированию положительного образа детского сада у целевой аудитории.

1. Создание на корпоративном интернет-сайте форума для возможности обсуждения возникающих вопросов у сотрудников МБДОУ №20 «Подснежник».

МБДОУ №20 «Подснежник» имеет свой интернет-сайт, который освящает деятельность детского сада, где представлена нормативная документация, годовой отчет, достижения, видеоматериалы (видеофильмы о работе детского сада и его сотрудников), однако нет возможности с обратной связью в открытом доступе получить ответ на интересующий вопрос у сотрудника.

1. Разработка корпоративного кодекса.

Ознакомление с корпоративным кодексом поможет новым сотрудникам быстрее понять и принять правила, нормы, ценности организации.

Корпоративный кодекс – документ, определяющий основные принципы и стандарты корпоративного управления, этические нормы, эффективную защиту прав и интересов сотрудников, прозрачность принятия решений, профессиональную и этическую ответственность руководства, информационную открытость, развитие системы норм деловой этики.

Корпоративный кодекс призван формировать у сотрудников ценностно-нормативную культуру МБДОУ №20 «Подснежник» и внедрение в ежедневную практику деятельности детского сада надлежащих норм и традиций корпоративного управления.

В данном нормативном документе прописываются:

• положения о корпоративной политике МБДОУ №20 «Подснежник»;
• философия, представления о миссии, стратегии и правилах МБДОУ №20;
• кадровая политика, принципы разрешения корпоративных конфликтов;
• требования к внешнему виду сотрудников;
• корпоративная этика.

1. Разработка внутрикорпоративного издания.

Корпоративные издания призваны формировать культуру внутренних коммуникаций и создавать позитивный образ МБДОУ №20 «Подснежник» и его сотрудников.

Корпоративные издания выпускаются с соблюдением культуры внешней идентификации, обеспечивают информационную осведомленность среди сотрудников, освящают миссию и стратегию детского сада, интервью с руководством, доносят до сотрудников решения руководства.

В качестве корпоративного издания может выступать ежемесячно издаваемая газета в небольшом тираже (до 100 экземпляров) или журнал, в которых размещаются материалы о жизнедеятельности детского сада, личных достижениях сотрудников, отчетах о прошедших мероприятиях, внедрении новых образовательных программ и технологий, предоставлении дополнительных платных образовательных услуг.

В корпоративном издании также могут размещаться статьи педагогов и комментарии на актуальные темы, советы специалистов (что делать, если ребенок плачет, профилактика инфекционных заболеваний, как вести себя на прогулке по городу, соблюдение правил безопасного поведения на дороге, воспитание толерантного отношения к окружающим и т.д.), опросы сотрудников по разным темам.

Корпоративные издания дадут возможность оценить успехи и достижения сотрудников, сплотить коллектив, позволят чаще испытывать чувство гордости за свой детский сад, в дальнейшем, регулярно освещая положительные события и достижения педагогов, могут послужить и в борьбе с конкурентами и стать визитной карточкой МБДОУ №20 «Подснежник».

1. Совершенствование фирменного стиля МБДОУ №20 «Подснежник».

Необходимо больше внимания уделить разработке фирменного стиля МБДОУ №20: четко определить основные фирменные цвета, усовершенствовать логотип детского сада, вывеску, фирменные бланки, форменную одежду сотрудников детского сада.

1. Увеличить количество и качество корпоративных мероприятий.

Корпоративные праздники и соревнования - наиболее значимый элемент корпоративной культуры. Совместное празднование важных событий, участие в различных конкурсах способствуют сплочению коллектива.

Когда руководители и подчиненные плечом к плечу в неформальной обстановке преодолевают препятствия, организационные вопросы затем решаются гораздо быстрее, конфликты возникают намного реже.

Продлить впечатления от совместного активного отдыха, можно разместив фоторепортажи о таких мероприятиях в корпоративных изданиях и на интернет-сайте ДОУ. Сотрудники, увидев себя на снимках, будут чувствовать большее внимание к себе со стороны организации.

Для получения положительного результата, то есть совершенствования корпоративной культуры, необходимо поддерживать все начатые мероприятия, обязательно доводить их до логического завершения.

К работе над мероприятиями можно подключать инициативные группы. Информация обо всех мероприятиях должна быть доступна каждому сотруднику - можно разместить ее на интернет-сайте или разослать по электронной почте.

За время прохождения преддипломной практики было разработано и проведено PR-мероприятие, а так же проведена оценка его эффективности.

Вид мероприятия – празднование Дня рождения МБДОУ №20 «Подснежник». Дата проведения – 07.11.2015 г.

1. Проблематизация.

В последнее время возникла проблема формирования корпоративной культуры в МБДОУ №20 «Подснежник». Корпоративная культура, как одна из маркетинговых коммуникаций оказывает огромное влияние на доверие и заинтересованность потенциальных потребителей, на имидж и репутацию организации. Для детского сада №20 «Подснежник» как никогда стало важным сплотить коллектив и создать благополучный образ организации в сознании потребителей.

2) Цели мероприятия:

• Создание духа единой и сплоченной команды.
• Укрепление кадрового состава и выявление талантливых сотрудников.
• Развитие у сотрудников чувства корпоративной гордости за компанию.
• Дальнейшее развитие корпоративной культуры МБДОУ.

3) Задачи мероприятия:

• привлечение внимания внешней общественности к образовательной деятельности МБДОУ №20;
• создание необходимых условий для сплочения коллектива и работы в команде;
• мотивация сотрудников на достижение общих результатов;
• трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам.

1. Целевая аудитория.

Взрослые, имеющие детей от рождения до 7 лет, будущие родители, коллектив детского сада.

1. Ресурсы материальные и людские.

Заведующий МБДОУ №20 «Подснежник», педагогический коллектив детского сада, СМИ, материально-техническая база (компьютеры, интерактивная доска, образовательные программы, финансовые средства).

1. Программа мероприятия «День Рождения МБДОУ №20 «Подснежник» представлена в таблице 7.

Таблица 7

Программа мероприятия «День рождения МБДОУ №20 «Подснежник»

Время	Мероприятие	Место проведения	Участники
11.00	Поздравительная речь заведующего МБДОУ №20	Актовый зал МБДОУ №20	Коллектив МБДОУ №20, гости праздника
11.15	Видеофильм «Мы заботимся о наших детях!»	Актовый зал МБДОУ №20	Коллектив МБДОУ №20, гости праздника
12.00	Поздравления от Администрации п.Рефтитнский и других организаций	Актовый зал МБДОУ №20	Коллектив МБДОУ №20, гости праздника
12.30	Выставка достижений детского сада и работ воспитанников МБДОУ №20	Актовый зал МБДОУ №20	Гости праздника
14.00	Лекция на тему: Корпоративная культура МБДОУ №20 «Подснежник»	Актовый зал МБДОУ №20	Коллектив МБДОУ№20
15.30	Развлекательная программа (выступления воспитанников МБДОУ №20)	Актовый зал МБДОУ №20	Коллектив МБДОУ №20, гости праздника
16.30	Игры, конкурсы, развлечения для гостей и воспитанников	Территория МБДОУ №20	Гости праздника
17.30	Праздничный банкет	Актовый зал МБДОУ №20	Коллектив МБДОУ №20
20.00	Окончание праздника

1. Освещение данного мероприятия в СМИ.
2. Подведение итогов мероприятия. Оценка эффективности.

Необходимо оценить следующие параметры, представленные в таблице 8.

Таблица 8

Оценка эффективности мероприятия

Параметры	Оценка итогового воздействия
Количество членов целевой группы, получивших сообщение	Сообщение получили все сотрудники
Количество членов целевой аудитории, которые выполнили действия, намеченные программой	100% коллектива
Изменения в социальной и культурной сферах	Произошло повышение корпоративного духа коллектива МБДОУ №20 «Подснежник», выявились новые талантливые сотрудники

Таким образом, в результате реализации предложенных PR мероприятий повысится качество корпоративной культуры в МБДОУ №20 «Подснежник». Детский сад сможет повысить интерес к своей деятельности через СМИ, задействует новые каналы коммуникаций с сотрудниками и своей целевой аудиторией, повысится удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, формирование лояльности сотрудников, повышение производительности труда, и соответственно, повышение эффективности деятельности МБДОУ №20 «Подснежник».

Заключение

В первой главе данной курсовой работы мы дали общую характеристику ДОУ, рассмотрели понятие «корпоративная культура ДОУ».

Во второй главе мы охарактеризовали деятельность МБДОУ №20 «Подснежник», проанализировали процесс развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник», в третьей главе - разработали рекомендации по применению средств PR в дальнейшем развитии корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник.

Подводя итоги проведенному исследованию можно сделать следующие выводы:

1. Дошкольными образовательными учреждениями являются образовательные учреждения, реализовывающие основную общеобразовательную программу дошкольного образования.
2. Изучив основные определения и сущность корпоративной культуры, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура – это совокупность коллективных, базовых, формальных и неформальных, вербальных и невербальных норм деятельности, правил поведения, принципов и ценностей, убеждений, ритуалов, обрядов и обычаев, включенных во все сферы деятельности организации и принимаемых всеми или большинством сотрудников. Корпоративная культура ДОУ позволяет координировать усилия всех членов коллектива и осуществляется на основании норм и ценностей организации, а также при помощи целого ряда средств PR.
3. Детский сад №20 «Подснежник» является муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию и строит свою работу с учетом новых достижений педагогики, науки и практики, которая направлена на создание образовательной среды, обеспечивающей ребенку всестороннее развитие, реализацию способностей, успешное становление личности.
4. На сегодняшний день в МБДОУ №20 «Подснежник» сформированы такие компоненты корпоративной культуры как философия организации, миссия и принципы работы. Отсутствуют такие элементы как корпоративный кодекс, корпоративная пресса и фирменный стиль.
5. Рекомендации по применению средств PR в развитии корпоративной культуры заключаются в следующем: а) взаимодействие со СМИ; б) создание корпоративного музея; в) создание форума для сотрудников на web-сайте детского сада; 4) разработка корпоративного кодекса и корпоративных изданий; 5) совершенствование фирменного стиля; 6) увеличение количества и качества корпоративных мероприятий.

Выполнение рекомендаций по применению средств PR в развитии корпоративной культуры позволит МБДОУ №20 «Подснежник» улучшить корпоративную культуру в организации, тем самым способствуя снижению текучести кадров, повышению производительности труда и повышению эффективности деятельности МБДОУ №20 «Подснежник».

Список литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура». М.: Экзамен, 2005. 89 с.

2. Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетиров. М.: ГАУ, 1997. 243 с.

3. Асаул А.Н., Асаул М.А. Корпоративная организация: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. 160 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М.: ЮНИТИ, 1998. 112с.

5. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. 600 с.

6. Блэк С. Введение в паблик рилейшнз. Ростов-на-Дону.: Феникс, 1998. 320 с.

7. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации [http://www.cultmanager.ru (дата обращения 29.11.2014)].

8. Иванова С. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников //Служба персонала. 2006. №9. С.15-16.

9. Иванченко Г.В. Реальность Паблик рилейшенз. М.: Смысл, 1999.153 с.

10. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

11. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. 352 с.

12. Катлип С. Паблик рилейшенз. Теория и практика. М.: Вильямс, 2005. 512 с.

13. Козлов В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009. 304 с.

14. Королько В.Г. Основы паблик рилейшенз. М.: Рефл-бук, 2000. 528 с.

15. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент 11-е изд. СПб.: Питер, 2007. 752 с.

16. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво: этические и социально- психологические основы бизнеса. М.: Инфра-М, 1995. 286 с.

17. Лапина Т.А. Корпоративная культура: учебно-методическое пособие. Омск.: ОмГУ, 2005. 96 с.

18. Мюллер В.К. Англо-русский и русско-английский словарь. М.: Эксмо, 2014. 1120 с.

19. «Об образовании в Российской Федерации»: федеральный закон РФ от 29.12.2012г. № 273-ФЗ.

20. Публичный годовой доклад о результатах деятельности МБДОУ №20 «Подснежник» за 2013-2014 учебный год от 26.06.2014 г.

21. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. 216 с.

22. Синяева. Сфера PR в маркетинге: учеб. Пособие для студентов и вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 383 с.

23. Сергеева Т.Б., Горбатько О.И. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения. //Педагогика. 2006. №10. С.16.

24. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001. 345 с.

25. Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении. Приказ от 17 октября 2011г. № 2562.

26. Федеральный государственный стандарт дошкольного образования. Утвержден приказом Министерства образования и науки РФ от 17 октября 12013 г. №1155.

27. Фильченко О.Ю. Изучение особенностей корпоративной культуры ДОУ. М.: Дело, 2011. 320 с.

28. Харрисон. Связи с общественностью: вводный курс/пер. с англ. под ред. Г.Е.Алпатова. М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест, 2003. 368 с.

29. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПБ.: Питер, 2011.

336 с.

30. Шекшеня С. Управление персоналом в современной организации. М.: Инфра, 2001. 380 с.

31. Шинкаренко О.Н. Корпоративная культура: мифы и реальность// Кадры и предприятия. 2011. №9. С. 23.

32. Шишкина М.А. Паблик рилейшенз в системе социального управления. СПб.: Нева, 1999. 287 с.

33. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000. 430 с.

34. http://www.psychologiya.com.ua (дата обращения 29.11.14)

35. http://www.gd.ru/articles/3527 (дата обращения 29.11.14)

36. http://www.adload.ru/page (дата обращения 25.12.2014)

37. http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-chto-eto-i-kakie-kultury byvayut (дата обращения 30.11.14)

38. http://www.hr-portal.ru/article/tipologiya-korporativnyh-kultur?page=3 (дата обращения 30.11.14)

39. http://www.bibliotecar.ru/upravlenie-5/39.html (дата обращения 20.03.2015).

40. http://www.vevivi.ru/best/Obshchestvennoe-mnenie.html (дата обращения 20.03.2015)

41. http://www.allbest.ru (дата обращения 20.03.2015)

42. http://www.vevivi.ru (дата обращения 20.03.2015)

43. http://www.internet-advance.ru (дата обращения 20.03.2015)

44. http://www.knowlege.allbest.ru/journalism/2c0a65625a3ac68a4c43b89421216c26_0.html (дата обращения 20.03.2015)

45. http://www.emag.iis.ru/arc/infosoc/emag.nsf/BPA/89e60fc6af485149c32571460048f30c (дата обращения 30.03.2015)

Приложение

Уважаемые коллеги!

Предлагаем Вам анонимно ответить на несколько вопросов, которые не займут у Вас много времени.

	Вопросы к сотрудникам компании	Всегда	Часто	Иногда	Никогда
1	Доверяете ли Вы руководителю организации?
2	Доверяет ли Вам руководитель организации самостоятельно выполнять ответственную работу?
3	Поддерживает ли большинство сотрудников нововведения руководства?
4	Является ли Ваш руководитель примером для подражания?
5	Всегда ли сотрудники открыто высказывают свое мнение о руководстве?
6	Чувствуете ли Вы поддержку своих сослуживцев и руководства, когда у Вас бывают трудности?
7	Быстро ли улаживаются возникающие конфликты?
8	Возможно ли в вашей организации получить повышение за 3-5 лет эффективной работы?
9	Справедливо ли оплачивают труд работников?
10	Обучают ли персонал за счет организации?
11	Всегда ли Вы получаете необходимую информацию для выполнения своей работы?
12	Устраивает ли Вас рабочее мест?
13	Пропагандирует ли организация корпоративный стиль?
14	Уверены ли Вы в том, что большинство сотрудников организации ведут здоровый образ жизни?
15	Нравится ли Вам как организовано питание в компании?
16	Всегда ли сотрудники компании могут получить своевременную медицинскую помощь?
17	Испытываете ли Вы чувство гордости за свою организацию и сослуживцев?
18	Всегда ли поддерживаются в организации сложившиеся хорошие традиции?
19	Получаете ли Вы подарки и поощрения от руководства за хорошую работу?
20	Интересно ли Вам участвовать в корпоративных мероприятиях?

Благодарим за участие!

Приложение 2

Уважаемые коллеги!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании, которое проводится с целью оптимизации деятельности МБДОУ №20 «Подснежник»

1. В чем смысл деятельности МБДОУ№20?___________________________________________________

_______________________________________________________________

1. Сформулируйте в одной - двух фразах миссию МБДОУ №20___________________________________________________________

_______________________________________________________________

1. Каким будет МБДОУ №20 в 2015 году?__________________________________________________________

_______________________________________________________________

1. Что наиболее актуально для МБДОУ №20 в настоящее время? (определите тактические цели организации)____________________________________________________

_______________________________________________________________

1. Кто из работников МБДОУ №20 в наибольшей степени ее олицетворяет?___________________________________________________

_______________________________________________________________

1. МБДОУ №20 привлекателен для сотрудников, прежде всего тем, что…__________________________________________________________

_______________________________________________________________

1. В МБДОУ №20 принято…________________________________________

_______________________________________________________________

1. В МБДОУ №20 не принято...______________________________________

_______________________________________________________________

1. На чем основываются успехи МБДОУ №20?_________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________

1. Что является основной причиной неудач?____________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________

1. Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника организации?________________

______________________________________________________________________________________________________________________________

1. Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня_______________________________________________

_______________________________________________________________

1. Какова, на Ваш взгляд, самая большая опасность для вида деятельности, которым занимается МБДОУ №20?_________________________________

_______________________________________________________________

1. Оцените по 10-бальной шкале возможность клиентов организации диктовать свои условия?

Практически-…, Отсутствует-….., Полная-…..

1. Перечислите перспективные на Ваш взгляд, услуги, которые организация должна начать предоставлять немедленно___________________________

_______________________________________________________________

1. Какими преимуществами обладает МБДОУ №20 перед конкурентами? Назовите 3 основных преимущества, на Ваш взгляд, самых значимых____

_______________________________________________________________

1. Из перечисленных ниже факторов, отметьте те, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы МБДОУ №20

а) личная инициатива сотрудников; б) готовность брать на себя ответственность;

в) обучение сотрудников; г) творческий потенциал сотрудников;

д) дисциплина; е) соблюдение сроков выполнения заданий;

ж) наличие командного духа; з) эффективная система оплаты труда;

е) наличие необходимой для работы информации.

1. Назовите 3 наиболее действенных способа поощрения за достигнутые в работе успехи___________________________________________________

_______________________________________________________________

1. Назовите 3 наиболее действенных наказания за допущенные в работе ошибки_________________________________________________________

_______________________________________________________________

1. Оцените по 10-бальной шкале, насколько Вы удовлетворены атмосферой (климатом) сложившейся в компании___________________________________________________
2. Оцените по 10-бальной шкале степень Вашей удовлетворенности: а) политикой организации и руководства-…..; б) стилем руководства-…..; в) оценкой вашей работы-…..; г) условиями работы-…..; д) системой оплаты труда-….. е) организацией работы-…..; ж) содержанием работы-…..; з) возможностями профессионального роста-….; и) возможностями карьерного роста-……
3. Сколько лет Вы готовы работать в МБДОУ №20 на Вашей теперешней должности? а) полгода-год; б) 2-3 года; в) 4-6 лет; г) 7-15 лет; д) более 15 лет.

1. Какое обучение Вы бы хотели пройти в ближайшие год-полтора?______________
2. Какие из перечисленных ниже ситуаций являются характерными в вашей организации?

а) необходимая информация в принципе отсутствует;

б) информация приходит с опозданием; в) информация приходит с ошибками; г) информация теряется; д) информация поступает своевременно; е) информации достаточно; ж) есть источники, к которым можно обратиться за информацией.

1. Кто из сотрудников вносит наибольший вклад в развитие организации?____________________________________________________

_______________________________________________________________

1. Оцените по 10-бальной шкале степень Вашей загруженности на работе__________________________________________________________
2. Если Вы по какой-либо причине прекратили работать в МБДОУ №20, стремились бы Вы вернуться туда?_________________________________
3. Сколько лет Вы работаете в МБДОУ №20?__________________________________________________________
4. Ваш возраст_____________________________________________________
5. Ф.И.О. по желанию______________________________________________

БЛАГОДАРИМ ЗА УЧАСТИЕ В ИССЛЕДОВАНИИ!!!