Содержание:

Введение

Современный мир представляет собой мир инновационных технологий и высокоразвитого общества. Чтобы не остаться в стороне от мировой цивилизации необходимо двигаться дальше, идти вслед за научно техническим прогрессом. Сегодня каждый из нас в каком-то смысле делает шаг навстречу «будущему», кто-то руководитель, кто-то подчиненный; кто-то проектирует, кто-то строит, другими словами, мы создали так называемую трудовую среду и стали участниками трудовой деятельности. В свою очередь, трудовая деятельность человека потерпела эволюционные изменения: практически для каждого человека работа стала неотъемлемой частью жизни, в обиход вошли такие понятия как «бизнес», «профессия», «трудовой коллектив», «компания».

Ничто не стоит на месте, ни мир, ни человечество, ни личность, экономика так же не осталась в стороне. Современная рыночная экономика – экономика свободных отношений, породивших конкуренцию, поэтому фирмам приходится бороться за свое существование. Бесспорно, любое предприятие имеет свои собственные цели, среди них – быть лидером в профессиональной деятельности и конечно получение прибыли. Добиться такого успеха не просто, организации, начать нужно с самого главного – с себя. Каждый ли руководитель задумывается о внутреннем климате организации или к примеру о взаимоотношениях сотрудников в коллективе? Что предприятие делает для достижения своих целей?

Итак, тема моей курсовой работы: «Корпоративная культура организации». Я выбрала данную тему, так как считаю, что корпоративная культура играет одну из главных ролей в жизни предприятия, она решает ряд проблем, ставящих барьеры на пути к успешной деятельности. В любой организации главный акцент падает на ее имидж, важно создать «лицо» компании, тут все в свои руки берут менеджеры, которые формируют культуру компании.

Максимальное усовершенствование корпоративной культуры позволяет ее участникам чувствовать себя комфортно, пробудить интерес к общим делам, осознать важность своей роли в компании, она способствует поддержанию благоприятного психологического климата внутри компании, дает толчок на пути к развитию предприятия, в каком-то смысле «сближает» участников трудовой деятельности и это далеко не все.

Цель данной курсовой работы:

Раскрыть суть понятия «корпоративная культура», с помощью подобранной мною учебной литературы пояснить, какое влияние оказывает культура на организацию в целом.

1. Сущность корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура - понятие далеко не новое. Каждый, так или иначе, сталкивался с этим определением, особенно, участники трудового коллектива. Абсолютно в любой организации есть свои нормы, уставы, внутренние правила, ее традиции и особенности – это и есть своего рода, корпоративная культура. Объяснить на словах, что же значит это понятие довольно трудно.

В литературе существует множество определений данного понятия. Ниже рассмотрим определения различных авторов, объясняющих значение корпоративной культуры. Вот некоторые из них:

" Под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других " ^[1]

«Организационная культура – это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организационных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические «средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»». ^[2]

К. Голд – Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли. ^[3]

Э. Жак - Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".^[4]

Р.Л. Кричевский - Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.^[5]

В.А. Погребняк - Организационная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом.^[6]

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. ^[7]

Как мы видим, существует достаточно много определений данного понятия, каждый автор по-своему показывает его суть, но смысл остается неизменным. Корпоративная культура это лепесток, без которого организация не может быть полноценным цветком.

1.2. Типология и функции корпоративной культуры

1.2.1. Типы корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет не только множество понятий, также она имеет ряд классификаций. Многими исследователями было предложено большое количество типологий, для подробного изучения корпоративной культуры как таковой и оценки эффективности предложенных моделей как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации. Каждый автор разделил корпоративную культуру по особым для него признакам, свойствам; кто-то отметил гендерные различия, для кого-то стало важным отношение людей к работе и обществу. Постепенно, таких различий стало все больше и больше, и конечно, каждый выбирает типологию, которая ему наиболее близка. Рассмотрим типы культуры.

Типология Чарльза Хэнди.

Чарльз Хэнди выделил четыре фундаментально различных типа управленческой культуры:

Каждому типу соответствует бог из греческой мифологии, который олицетворяет его, и визуальный символ, который характеризует смысл этой культуры.^[8]

1. Культура власти (Зевс). Управленческая Культура Strategy Guide. В центре такой “паутины” находится лидер (“Зевс”). Он строит свою сеть, с помощью личного контакта привлекая людей, близких ему по духу. За счет того, что похожие люди мыслят более-менее близко, опираются на одни и те же ценности, их интуитивные решения в схожих ситуациях будут схожи.

2. Культура роли (Аполлон). В этой культуре основное предположение – «завтра будет похоже на вчера». Поэтому весь предыдущий опыт тщательно анализируется и на его основе разрабатывается исчерпывающий набор правил и ролей, четко описывающих, что и как делать.

3. Культура задачи (Афина). Управленческая культура ориентирована на решение задач. Основной смысл менеджмента – выявить проблему, подобрать нужных людей и дать им ресурсы для решения задачи. Власть и влияние в этой культуре основаны на профессиональной компетенции, а не на положении внутри компании. Одной из ключевых характеристик культуры задачи являются команды.

4. Экзистенциальная культура (Дионис). Если в трех предыдущих культурах сотрудник был для компании, то в этой культуре – компания как средство достижения личных целей сотрудников. В мире бизнеса такое сложно представить, но эта культура иногда встречается в ассоциациях независимых профессионалов, в некоторых университетах. Символом служит круг слабо связанных точек – если один или два сотрудника уйдут, ничего не изменится. Сотрудники независимы друг от друга.

С. Мердок и Д. Паркер.

Английские исследователи С. Мердок и Д. Паркер провели систематизацию корпоративных культур по гендерному признаку (взаимоотношения полов внутри организации) и выделили следующие типы: ^[9]

1. «Джентльменский клуб». Это культура вежливых и цивилизованных людей, где женщин гуманно и учтиво удерживают на определённых ролях. Их оберегают, о них демонстративно, но, в сущности, целиком формально заботятся. Основная цель такой «заботы» – не позволить женщине выйти за определённые для неё рамки.

2. «Казарма». Эта культура подавления преобладает в иерархических организациях с чётко организованной вертикальной структурой, где сотрудникам рангом ниже приказывают, редко выслушивая их мнение. Здесь считается допустимым повышать голос на подчинённых и выражать презрение к нижестоящим. Причём женщины занимают именно нижние ступени иерархии. Такие организации чаще всего управляются небольшой группой мужчин, а остальные работники подчиняются им из страха.

3. «Спортивная раздевалка». Это тип культуры, в которой отношения между мужчинами строятся на базе специфических мужских интересов, предположений и представлений. В этой культуре дискомфортно не только женщинам с низким служебным статусом, женщинам, обладающим властью, также приходится подстраиваться под интересы мужчин.

4. «Слепота к фактору пола». В этой культуре женщины работают наравне с мужчинами, причём мужчины не принимают во внимание их домашние обстоятельства; отстраняясь от дискриминации, мужчины отрицают существующие социально – половые различия, их девиз в данном случае – «вы сами хотели равноправия...».

5. «Лжеподдержка». Это культура мужчин, на словах выступающих за женское равноправие, но ничего для этого не делающих. Примером могут служить некоторые политические и государственные структуры, где быть сторонником равноправия – респектабельно, и многие из работников разрабатывают различные схемы и правила, которые ими затем и игнорируются.

6. «Смышлёные мачо». В организациях с культурой «смышлёных мачо» работники находятся под постоянным давлением необходимости обеспечить требуемые экономические показатели, для того, чтобы сделать карьеру, необходимо забыть о других аспектах жизни, и это является препятствием для женщин старшего возраста. Господствующая в организациях культура формируется под влиянием высших руководителей и определяет поведение как женщин, так и мужчин.

Типология Г. Ховштеда

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм - коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность — женственность.^[10]

1. Индивидуализм — коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

2. Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает?

3. Стремление к избежанию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).

4. «Мужественность — женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Итак, мы рассмотрели типологию корпоративной культуры с точки зрения трех разных авторов. Как мы видим, каждая точка зрения имеет свои особенности. Чарльз Хэнди выделил типологию на основе соответствия древнегреческим Богам каждому типу, английские исследователи С. Мердок и Д. Паркер посчитали важным выделить гендерные особенности, и наконец Г. Хофштед решил охарактеризовать организацию в целом, разделив типы на четыре признака. Таковы особенности типологии, и это далеко не все предложенные варианты.

Долго можно рассуждать о том, какая из точек зрения является правильной, на мой взгляд, каждая обладает своей неповторимостью, а поэтому и не может быть верной либо не верной. Каждый решает сам, какую точку зрения принять или отвергнуть.

1.2.2. Функции корпоративной культуры

Нельзя не заметить, что корпоративная культура в жизни организации, компании существует не просто так. Она призвана выполнять определенные функции, целью которых является достижение успехов трудового коллектива и значимость компании в целом. В современной рыночной экономике, любому предприятию приходится бороться за свое существование, поэтому важно, какой имидж будет иметь компания среди других. Огромная конкуренция заставляет директоров предпринимать порой даже рискованные решения о дальнейших планах организации. Корпоративная культура является одним из ключиков к успеху, она является помощником в развитии компании.

Рассмотрим функции корпоративной культуры на примере

В.А. Спивака и В.В. Бойко:

Методика, предложенная В.А. Спивак.^[11]

-продуцирование и накопление духовных ценностей;

-оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

отсюда -

-регламентирующая и регулирующая функция культуры;

- познавательная функция (познание имеет такие формы: научное познание, обыденное познание, познание через искусство, религиозное познание);

-смыслообразующая функция - корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

-коммуникационная функция - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

-функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

-рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Эти функции на уровне корпорации выполняет и корпоративная культура:

-воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

-оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных); отсюда

- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

-познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

-смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на

мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

-коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

-функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

-рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Интересный вариант функций корпоративной культуры предлагает для изучения В.В. Бойко. Автор выделяет множество функций, во главе с «объединяющей».

Функции корпоративной культуры с точки зрения В.В. Бойко.^[12]

Корпоративная культура, как и философия фирмы, создает нематериальную (идеальную) основу для объединения сотрудников — формирует ценностно-ориентационное единство коллектива.

В определениях понятия «корпоративная культура» некоторые авторы прямо указывают на эту «объединяющую» функцию:

«Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет приемлемых стандартов мышления и поведения». — Stephen P. Robhins.

«Корпоративная культура — это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение». — David Jaffee.

Кроме «объединяющей», корпоративная культура выполняет и другие функции:

1. Системообразующая функция. Корпоративная культура является инструментом (средством) упорядочения и согласования работы различных подсистем предприятия — организационного и стратегического менеджмента, персонала передней линии, внутрифирменных коммуникаций.

2. Регулирующая функция. Культура определяет нравственные принципы и этические нормативы документов, на основе которых осуществляется управление персоналом. Речь идет о должностных обязанностях, функциях во взаимодействии персонала с клиентами и стандартах сервиса. Эти документы — «носители» корпоративного порядка, дисциплины и ответственности.

3. Мотивационная функция. Она заключается в том, что нравственные принципы и нормы этикета привлекают и удерживают сотрудников в фирме, стимулируют лояльность. Достигается это за счет нематериальных (идеальных) способов — удовлетворения личностных потребностей сотрудников.

4. Функция «мягкого» управления человеческими ресурсами. Культура такова, что она способствует тактичному преодолению сопротивлений сотрудников полезным инновациям, переменам, реорганизациям.

5. Созидательная функция. Культура обеспечивает предпосылки для творчества, активности и новаторства. Она должна создавать обстановку, способствующую тому, чтобы персоналу никто не мешал работать с должным качеством и полной отдачей.

6. Коммуникативная функция. Корпоративная культура определяет нравственные предпосылки и нормы этикета во всех системах коммуникации: «руководители-подчиненные», «руководители-руководители», «сослуживцы-сослуживцы», «персонал-клиенты».

7. Вовлекающая функция. Культура вселяет в сотрудников уверенность в том, что они являются участниками принятия важных решений. Прежде всего, имеются ввиду решения, которые касаются перспектив развития компании, влияют на финансовые интересы сотрудников, определяют содержание и средства контроля за их работой, обеспечивают профессиональный рост.

8. Охранительная функция. Суть в том, чтобы сотрудники были защищены от безнравственных поступков и оценок руководителей и неэтичного поведения коллег.

9. Эталонная функция. Принципы и нормативы корпоративной культуры используются в качестве критериев для оценок поступков и высказываний сотрудников. С использованием положений корпоративной культуры разрешаются конфликтные ситуации, связанные с нарушением норм нравственности и этических правил, принятых коллективом.

Таковы основные функции корпоративной культуры. Отметим еще раз, что она призвана служить одним из главных элементов в жизни коллектива. Ее главное предназначение не просто существовать в какой - либо области или сфере, а быть тем самым «клеем», который склеит всех участников трудовой команды и поспособствует совместному достижению успехов. Эти самые функции воплотятся в деятельности коммерческой организации прежде всего в том случае, если правильно и четко определить самоё понятие «корпоративная культура».

1.3. Прогрессивная и регрессивная корпоративные культуры

1.3.1. Прогрессивная корпоративная культура

Немного выше мы рассмотрели типы корпоративной культуры, в связи с этим, уместно было бы принять во внимание еще одно так называемое «подразделение» культуры. Рассмотрим прогрессивный и регрессивный вид, эти слова говорят сами за себя, т.е. их можно заменить словами: позитивный и негативный. Рассмотрим признаки этих видов на примере автора В.В. Бойко:

Прогрессивная (или позитивная) корпоративная культура — это такая форма взаимодействия в схеме «владелец бизнеса — работники — потребители», которая способствует развитию предприятия, достижению коммерческих, маркетинговых и психологических целей Управляемой Системы.^[13]

Для прогрессивных культур (их можно назвать так же созидательными) характерно сочетание трех признаков: нравственности, этикета и потребностей (интересов) всех участников предоставления услуг — владельца бизнеса, работников и потребителей. В некоторых прогрессивных культурах прослеживается косвенная связь интересов сторон, а в других — прямая. Но в любом случае присутствует какая-либо созидающая идея, позволяющая объединить коллектив для достижения возвышенных целей, — повышение профессионального уровня, качества услуг и культуры взаимодействия.

Основные признаки прогрессивной корпоративной культуры:

1. Содействие реализации философии коммерческой организации, то есть социально-значимых принципов, ценностей и целей ее деятельности на рынке услуг.

2. Способность создавать и укреплять доброжелательную атмосферу деловых и межличностных отношений.

3. Препятствование образованию конфликтующих группировок и проявлению нездоровых психологических тенденций — зависть, подсиживание, выпады против отдельных лиц и т.п.

4. Создание условий для творчества, инициатив, свободного обмена мнениями по вопросам организации производства, деятельности руководителей, инноваций.

5. Принятие сотрудниками на себя роли дистрибьюторов, то есть активных распространителей положительных сведений о своей организации среди реальных и потенциальных потребителей услуг.

6. Частое использование сотрудниками в межличностном взаимодействии понятия «наша корпоративная культура» в позитивном контексте.

Итак, прогрессивные корпоративные культуры проявляются различным образом. В идеале было бы создать такую культуру коллектива, которая вбирала бы все созидательные моменты. Но вряд ли это достижимо....

Однако отсутствие прогрессивной корпоративной культуры или ее девальвация постепенно приводят к краху Управляемой Системы.

1.3.2. Регрессивная корпоративная культура

Регрессивная (или негативная) корпоративная культура — это такая форма взаимодействия в сфере «владелец бизнеса — работники — потребители», которая препятствует развитию предприятия, достижению коммерческих, маркетинговых и психологических целей Управляемой Системы.

У всякой регрессивной культуры найдется хотя бы один признак: дефицит нравственности, дефект этических отношений, отсутствие ансамбля потребностей (интересов) трех субъектов — владелец бизнеса, персонал и потребитель. Создается некая иллюзия единства коллектива, управляемого нормами, которые, однако, не выражают созидательные принципы и цели.

Регрессивные культуры (иначе их можно назвать негативными) так или иначе дестабилизируют управляемую Систему, обрекают ее на более или менее выраженную деформацию, делают неадекватной рыночным отношениям.

Приводим несколько образчиков регрессивных корпоративных культур, которые можно подметить в жизни коммерческих организаций:

«Наивная»

«Символическая»

«Принудительная лояльность»

«У нас все "О'кей"»

«Демагогическая»

«Разъединяющая»

1. Наивная» культура . Она отражает, с одной стороны, здравый смысл, а с другой — житейские псевдомудрости, которые упрощают наши представления о сути вещей и человеческих отношений.

Житейская псевдомудрость — это спорные положения и выводы, возводимые обывателями в ранг нравственных ценностей. Примеры таких псевдомудростей: «нахальство — второе счастье», «дуракам всегда везет», «на хамство надо отвечать тем же», «добро должно быть с кулаками», «воруй все, что плохо лежит» и т.п. Конечно, в обыденном представлении о корпоративной культуре мы не найдем прямых ассоциаций с упомянутыми примитивными постулатами, но элементы житейских псевдомудростей все же встречаются.

2. Символическая» культура. Она не имеет концептуального смысла, то есть не провозглашает и не защищает определенные ценности. Базируется на внешних признаках принадлежности отдельного индивида к общности. Для демонстрации причастности к предприятию используется то, что в первую очередь бросается в глаза — стиль одежды, цвет галстуков, головные уборы. В более успешных компаниях сотрудников вооружают «крутой» символикой — у всех одинаковые авторучки известной фирмы, запоминающаяся бижутерия, одежда из дорогих тканей.

3. Культура принудительной лояльности. Ее проповедники рассуждают категорично: «О фирме, в которой работаешь, нельзя говорить плохо». Этот нравственный императив весьма люб владельцам бизнеса и руководителям, которые не могут умом и талантами добиться порядка и благоприятного психологического климата в своей вотчине. И тогда в ход идут «корпоративные» девизы «Не выносить сор из избы!», «Безоговорочно принимай идеологию правящей верхушки!».

4. Культура - У нас все "О'кей". Характерна для малых, средних и даже некоторых больших клиник. Сотрудники считают, что существующие традиции и порядки не подлежат изменениям. Аргумент прост: «Мы так работали всегда».

5. Демагогическая корпоративная культура. В "лучших" традициях совковости демагагическая корпоративная культура выдает желаемое за действительное. В сознании некритически мыслящих сотрудников она формирует иллюзорно-виртуальную картину благополучия. Демагогию, однако, распознать нетрудно. На словах - в девизах, лозунгах и в речах руководителей утверждается одно, а на деле - сослуживцы и клиенты видят другое.

6. Разъединяющая» культура. Ее так же можно назвать «Конфликтогенной». Такова возникает под влиянием самых разных факторов: не соблюдается единство потребностей субъектов коммерции (владелец бизнеса, работники, клиент); не действуют нравственные принципы и этические правила; руководители делят сотрудников по признаку лояльности на «своих» и «чужих»; менеджеры — противопоставлены контактному персоналу и т.д.

Корпоративная культура, как уже замечено, понятие не простое. Конечно, «идеализировать» внутренний климат организации стремится не каждый руководитель. В современных условиях борьба за успех не всегда честна, кто-то руководствуется правилами, принципами, стараясь не навредить никому, кому-то важно совсем другое – выгода, пускай и во вред окружающим. Именно от корпоративной культуры и зависит характер компании, внутренний климат. Естественно, прогрессивный тип культуры более располагает к себе, по сравнению с регрессивным, а организации, придерживающиеся позитива обладают силой коллективного духа, благоприятной атмосферой, а следовательно становятся более успешными, ведь их секрет в единстве коллектива.

2. Анализ корпоративной культуры

2.1. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры (по Шейну)

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что "существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры". В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы:^[14]

1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:^[15]

1. Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий.

2. Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Модель корпоративной культуры по Шейну (приложения, таблица 1)

Итак, формирование корпоративной культуры происходит не само по себе, значимую роль играют различные факторы. Стоит отметить, что формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. Большая ответственность в этом вопросе ложится на руководителя, так, как он является лицом фирмы и гарантом доверия, именно с него и начинается становление определенного стиля жизни организации, именно от него зависит ее судьба. Конечно же, руководитель не единственный элемент в формировании, факторов решающих как будет развиваться корпоративная культура очень много. «Театр, начинается с вешалки», а развитие корпоративной культуры начинается с определения места в организации.

2.2. Корпоративная культура разных стран мира

В каждой стране своя корпоративная культура, ведь она, как известно, составляет основу любой успешной компании. Каковы особенности корпоративной культуры не только в России, но и за рубежем? – этому вопросу будет посвящен данный раздел.

В условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов.^[16]

2.2.1. Корпоративная культура России

Существует определенная трудность в определении особенностей российской модели корпоративной культуры. Ее специфику обусловливают насыщенная противоречивыми событиями история русского народа, большая протяженность России, ее полиэтничность. Кроме того, на формирование российской деловой культуры оказало большое влияние советское прошлое, которое предопределило некоторые особенности российского корпоративизма: монополия правящей верхушки на власть, засилие бюрократии, сырьевая ориентация экономики, зажим гласности, идеологическое словоблудие. ^[17]

В российских компаниях неформальные отношения доминируют над формальными и подчас играют решающую роль в принятии решений, а вся деятельность осуществляется в основном по неписаным правилам поведения, принятым в ближайшем дружеском окружении. Этим же можно объяснить клановость и кумовство, которые характерны также и для японских корпораций. Документы, регламентирующие деятельность сотрудников (кодексы корпоративной этики, правила поведения, регламенты), носят декларативный характер и практически не работают в условиях современной России. Человекоцентристским подходом в российской корпоративной культуре можно объяснить особое отношение русских ко времени и собственности, которые определяются исключительно отношением к человеку. ^[18]

В целом российскую модель корпоративной культуры можно охарактеризовать следующим образом: авторитарность руководства при декларировании демократического стиля управления, имитация формальности и примат неформальных отношений, бюрократичность, индивидуализм при четкой зависимости от коллектива, чинопочитание, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество и пр. Другими особенностями российской корпоративной культуры являются: сострадание проигравшим, предпочтение осмысленной аскезы богатству, добровольного самоограничения комфорту, одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других; продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной лояльности к организации; непрозрачность принимаемых решений, секретность, закрытость организации для внешнего мира, а также существование барьеров между подразделениями.

2.2.2. Корпоративная культура Японии

Главная особенность корпоративной культуры Японии – пожизненный наём. Он поощряет развитие навыков, специфических для данной компании и формирует высокопрофессионального специалиста. Именно поэтому в японских компаниях редко увольняют. Это убивает желание самосовершенствоваться – со временем надбавки к зарплате и бонусы идут сами собой, достаточно быть крепким середнячком. А при переходе в другую компанию все это теряется и приходится начинать с нуля.^[19]

Японская культура – культура коллективистская. Благосостояние группы ценится выше благосостояния индивида. Личные жертвы ради этого не только необходимы, они являются частью японской системы ценностей.

В Японии удивительным образом сочетаются ценности традиционного общества и рыночной экономики. Японцы превыше всего ставят выполнение обязательств перед компанией, которая их наняла. Работники готовы работать столько, сколько требуется для ее процветания.

В японском обществе сильно распространена сверхурочная (как правило, неоплачиваемая) работа. Представляя себя, принято сначала называть компанию, и лишь потом – свое имя. Более того, отношения пожизненной взаимозависимости («пожизненного найма») существуют между японскими работниками и компаниями, в которых они работают. Хотя японская верность одной компании уникальна и поэтому хорошо известна в мире, внутри организации работники находятся в постоянном движении: меняют виды работ, отделы и рабочие места по требованию компании. Эта практика создает работника, обладающего разными профессиональными навыками, возможность кооперации, способствует гибкому распределению труда.

Гармония в отношениях группы («трудового коллектива») является элементом, который акцентируется больше всего в японской философии управления.

Суть этой философии можно сформулировать, выделив некие базовые принципы: ответственность работников, верность работников своей компании, инвестиции в их обучение, обращение с работниками как с ценным ресурсом, награждение работников за их достижения, децентрализация процесса принятия решений при обязательном достижении консенсуса.^[20]

2.2.3. Корпоративная культура США

Само понятие "корпоративная культура" возникло в США. Именно там впервые стали задумываться о нематериальных составляющих в процессе труда. Более того, была выявлена прямая зависимость производительности, повышения эффективности производства от взаимоотношений людей внутри компании. Ценности стали ядром стержневой культуры организации. Причем мало провозгласить эти ценности. Важнее, чтобы они стали отражением личных убеждений всех сотрудников корпорации.

Корпоративная культура имеет свои особенности:

Американцы расценивают визитку просто как источник информации на будущее и обмениваются ими без особого протокола. Если вашу визитку тут же уберут в бумажник и сунут в задний карман брюк, это не оскорбление.

Американцы предпочитают прямоту в общении. «Да» означает «да», «нет» означает «нет». Если американец говорит «Maybe», это не форма завуалированного отказа, это действительно «может быть».

Не стесняйтесь задавать вопросы, если чего-то не понимаете. Американцы задают много вопросов и не боятся признать, что чего-то не знают.

Перебивать говорящего – неприлично. Дождитесь паузы, скажите «Excuse me» и подождите, пока на вас обратят внимание. При этом люди довольно часто вклиниваются в разговор, поэтому не делайте больших пауз в речи, если не хотите, чтобы вас прервали.

Американцы очень ценят письменное слово. Устные договоренности редко имеют законную силу. При заключении контракта убедитесь, что вы прочитали все, что написано мелким шрифтом.

При письменном общении очень важно правильно указывать титулы и обращения. Если вы не уверены, уточните.

Будьте пунктуальны. Американцы расценивают опоздание как признак неуважения и небрежного отношения к делу. На деловые встречи принято прибывать примерно на 5 минут раньше. Если вы опаздываете на 10-15 минут, обязательно позвоните и извинитесь.

Очень важно соблюдать сроки. Если вы говорите, что предоставите информацию к такому-то числу или позвоните в такое-то время, именно этого от вас и ожидают. Люди, не соблюдающие договоренностей, считаются безответственными и ненадежными.

Встречи и совещания обычно достаточно неформальны по атмосфере, но серьезны по содержанию. Перед встречей обычно раздается информационный материал, поэтому от вас ожидается, что вы будете в курсе дела.

На встречах от вас ожидается активное участие. Человека, который много молчит, могут счесть неподготовленным или неспособным внести весомый вклад в дело.

Американцы любят цифры и факты. Используйте статистику, чтобы подкрепить свое мнение.

Встреча обычно заканчивается разработкой плана, который участники должны выполнить. Переговоры считаются успешными, если достигнуты конкретные решения.

Как правило, за принятие окончательного решения отвечает один человек. Американцы могут начать переговоры с завышенных требований, но готовы пойти на уступки и рассмотреть различные возможности.

Цель большинства переговоров в США – подписание контракта на конкретную сделку. Долгосрочные отношения могут не быть основной целью.

Переговоры обычно насыщены и могут казаться стремительными. Это еще одно проявление принципа «время – деньги».^[21]

Американцы готовы обсуждать бизнес по телефону, даже если не видели собеседника в лицо.

В деловой речи американцы склонны использовать спортивные термины («Touch base», «Call the shots», «Ballpark figures», «Game plan»)

В целом, американцы любят смеяться и любят людей с чувством юмора.

Настойчивость – еще одна важная черта американских бизнесменов.

Итак, ответим на вопрос: Какая компания не хочет быть успешной? – конечно, ни одна компания не потерпит краха в своей деятельности. Какой страны мы бы не коснулись, этот вопрос будет актуален и несомненно, в каждой компании своя корпоративная культура. Каждая страна «воспитала» свою модель культуры, кто-то предпочитает прямоту в общении, пунктуальность, кто-то делает акцент на гармонию коллективизма, кому-то важно трудолюбие и подчинение компании, но одно остается неизменным – корпоративная культура – основа любой успешной компании.

3. Особенности корпоративной культуры на примере компании Coca-Cola (Кока-Кола)

Каждый из нас, конечно же, знает или хотя бы раз слышал о газированном напитке карамельного цвета под названием «Кока-Кола». Баннеры, телевидение, радио, магазины – не обходятся без упоминаний о «Коле», чего только стоит вспомнить знаменитую рекламу с большой машиной, которую смотрит вся страна в преддверии Нового года. Логотип «Кока – Кола» (приложения, рисунок 1)

«Coca-Cola — компания вездесущая. Ее реклама повлияла даже на современный образ Санта-Клауса. Coca-Cola — самое употребляемое, после OK, слово в мире. В то же время Coca-Cola способна пленить своими тайнами. Лишь немногие знают ингредиенты напитка, и даже я не знаю секретной формулы». ^[22]

Для начала, вспомним историю создания той самой «Кока-Кола».

Самый популярный напиток за всю историю компании Coca-Cola, был придуман аптекарем Доктором Джоном Пэмбертоном в Атланте, штат Джорджия 8 мая 1886 года. Никто не помнит, каким образом сироп доктора Пэмбертона смешали с газированной водой, но новый прохладительный напиток был сразу признан одновременно вкусным и освежающим. Если формулу Coca-Cola — один из самых тщательно оберегаемых коммерческих секретов всех времен и народов — создал Джон Пэмбертон, то своим названием освежающий напиток обязан партнеру и бухгалтеру той же аптеки Фрэнку Робинсону. Именно он рассудил, что две буквы «C» будут выглядеть привлекательно, и тут же от руки вывел: Coca-Cola.^[23]

Юлия Денисова-Акчакоджа, менеджер по развитию персонала компании Coca-Cola, вероятно, лучше всех знает о том, какие выгоды и преимущества от своей работы, помимо зарплаты, может получить каждый сотрудник Coca-Cola. О том, почему компанию выбирают лучшие кадры, в чем состоит секрет правильной мотивации персонала, как Coca-Cola помогает своим сотрудникам оставаться здоровыми, а также о кадровиках далекого будущего, Юлия рассказала в интервью для Coca-Cola Journey.

Корпоративный стиль Coca-Cola известен далеко за пределами самой компании, и наверняка с корпоративным духом внутри команды у вас всё обстоит отлично. Имеет ли представитель HR реальное воздействие на его формирование?

Корпоративный дух — сочетание сразу многих элементов, это отражение организационной культуры компании. И сюда относятся не только позиция компании по отношению к собственным сотрудникам, но и корпоративная социальная активность по отношению к городу, стране, миру. Корпоративная культура формируется и отшлифовывается годами. Наша задача, как HR-отдела, безусловно важна в этом процессе, но все вместе — и работники, и руководство — формируют культуру компании. Мы действуем как единая экосистема, где служба по работе с персоналом выступает посредником в диалоге между коллективом и руководством, давая всем шанс услышать и быть услышанными.^[24]

Активный здоровый образ жизни — один из основополагающих элементов нашей корпоративной культуры. В первую очередь, разумеется, это забота о физическом здоровье наших работников и членов их семей. Мы не только обеспечиваем одну из самых обширных медицинских страховок, но и активно продвигаем идею здорового образа жизни, организуя различные спортивные мероприятия. Среди наших работников есть люди, которые активно тренируются, участвуют в профессиональных спортивных соревнованиях, и мы оказываем им в этом всяческую поддержку. Кроме этого, мы проводим регулярные сессии для наших работников с известными специалистами в области фитнеса и организации здорового образа жизни и правильного питания. Предоставляем возможность пройти фитнес-тестирование на территории офиса, чтобы каждый сотрудник знал, над какими зонами и в какой мере ему надо работать, и мог получить рекомендацию специалиста.

Также проводим различные исследования, чтобы выяснить, например, какие продукты питания сотрудники хотели бы видеть в офисе.

Поэтому у нас в холодильниках постоянно есть снэки, кисломолочная продукция, различные виды чая с полезными добавками, а также два раза в день выставляются сезонные фрукты.

Для тех, кто по каким-то причинам не желает питаться в столовых и кафе нашего бизнес-центра, мы отремонтировали уютные кухонные зоны, где можно разогреть и съесть домашний обед.

Кроме этого, на территории офиса есть зоны с диванами и креслами, где в течение рабочего дня можно отдохнуть или провести рабочую встречу в более комфортной и располагающей обстановке. Наша компания активно продвигает идею здорового образа жизни не только внутри компании, но и за ее пределами. Одна из наших последних инициатив — строительство площадок для уличного фитнеса, организация интернет-портала «В Движении» и многое другое.

Корпоративная культура компании «К ока-К ола» также имеет ряд принципов:

«Одна компания. Единая команда. Общее дело. Возможно, это сходство характеров с нашими брендами или неограниченные возможности, которые предоставляет компания, а может, стремление изменить мир: нас всех объединяет общее дело. С самого первого дня вы почувствуете особенную культуру компании, где люди живут ценностями Coca-Cola.»^[25]

Рассмотрев корпоративную культуру компании «Кока-Кола» можно сделать вывод о том, что корпоративная культура действительно является одним из путей, определяющих судьбу компании в целом. Данная компания делает акцент на сплочение коллектива, для нее нет понятие «мое», есть понятие «общее». Несомненно, выбранная модель поведения «Колы» это модель со своими принципами, нормами, уставами, правилами, что отличает ее от других. Благодаря своим усилиям и корпоративному духу на мировом рынке «Кока-Кола» - образец достигнутого успеха. На примере знаменитого бренда доказано, как важно правильно применить организационную культуру для достижения хорошего результата, в данном случае – мировая слава и прибыльность.

Заключение

Итак, хочу подвести итог в данной курсовой работе. Руководствуясь выбранными мною учебными материалами и интернет – источниками я не только раскрыла суть понятия «корпоративная культура», но и приобрела много полезной информации и знаний. Исходя из мнений разных авторов о данном понятии, я сделала вывод о том, что корпоративная культура действительно имеет важное место в построении успешного бизнеса. Она является неким зерном, из которого в дальнейшем вырастает взрослая, самостоятельная компания.

Конечно же, основной целью любой компании является получение прибыли. Да, хороший доход, полученный в результате деятельности несомненно важен, но не будем забывать о том, что успешность предприятия во многом зависит от сплоченности сотрудников. Многие наверняка задавались вопросом «почему же одни компании успешны, а другие годами добиваются успеха но, к сожалению, во многих случаях безрезультатно?» - Дело все в том, что организация состоит из такого главного элемента как – коллектив, в котором объединились люди, связанные одной общей целью. Важно, чтобы каждый участник коллектива четко понимал роль своего участия, смысл своей деятельности и в полной мере ощущал себя частью одного целого. Корпоративную культуру формируют сами сотрудники, вкладывая в нее свои взгляды, стандарты нормы и правила. Должно быть продумано все: это и стиль общения, и стиль одежды и развлекательные мероприятия и праздники и многое другое.

Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура оказывает значительную помощь в принятии решений, влияет на работоспособность сотрудников и задает ритм психологической обстановки внутри предприятия.

Следовательно, если не заниматься усовершенствованием культуры, то компании будет нелегко выжить в современных рыночных условиях, где царит конкуренция. Осознание компанией собственной корпоративной культуры несомненно приведет к успеху в достижении поставленных целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013 г.). — М.: Буки-Веди, 2013. — С. 106-108.

Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А.,Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Издательство: Академия Естествознания- Учебное пособие. 2009 г.

Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. – Том I. – Клиника – «под ключ». – 2009. – 1008 с.

Бокуш Л. Гендерная культура, или Типология взаимоотношения полов в организациях. – СПб.: Наука, 2000.

Виханский О. С. , Наумов А-. И. Менеджмент. – М.: Гардарики,1998. – 431.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — Изд. 3-е, испр. — М.: Аст-Пресс, 2005. — 490 с.

Галкина Т.П. Социология управления от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2004 , с.80.

Дырин, С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия / С.П. Дырин. – СПб., 2006. с. 274

Иванов, А.В. Евразийство: ключевые идеи, ценности, политические приоритеты / А.В. Иванов. – Барнаул, 2007. с. 21.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель...// Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993

Невил Исделл/ Внутри Coca-cola/История бренда №1 глазами легендарного CEO/изд. Манн, Иванов и Фербер, 2012г.

Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59.

Роббин З.С. Основы организ-ационного поведения – М: Вильямс, 2006. С.320.

Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПБ.: Питер. 2001. 345 с.

Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. - 1982. - Nov.-Dec.

Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251.

ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ

URL: https://www.monographies.ru/ru/book/section?id=1495

URL: http://www.strategy-guide.ru/strategy/management-culture-gods/

URL: http://btimes.ru/business/osobennosti-biznesa-v-yaponii

URL:http://refac.ru/transcript-of-copy-of-organizacionnaya-kultura-yaponii-na-primere-sony-corporation/

URL: https://skyeng.ru/articles/delovoj-etiket-v-ssha

URL:http://www.coca-colarussia.ru/press-center/press-releases/coca-cola-talent-and-development-manager-interview

URL: http://www.coca-colarussia.ru/careers/career-culture

Приложения

Таблица 1.

Модель Э.Х. Шейна

Источник: Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

Рисунок 1

Логотип «Кока – Кола»

Источник: Грейзинг. Д./Я хотел, чтобы весь мир покупал «Кока-колу».//Судьба лидера Роберто Гисуэта/ изд.Красивая страна/2006 г./ с.320

1. Роббин З.С. Основы организ-ационного поведения – М: Вильямс, 2006. С.320. ↑

2. Виханский О. С. , Наумов А-. И. Менеджмент. – М.: Гардарики,1998. – 431. ↑

3. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. - 1982. - Nov.-Dec. ↑

4. Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251. ↑

5. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель...// Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993 ↑

6. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59. ↑

7. URL: https://www.monographies.ru/ru/book/section?id=1495 ↑

8. URL: http://www.strategy-guide.ru/strategy/management-culture-gods/

   ↑

9. Бокуш Л. Гендерная культура, или Типология взаимоотношения полов в организациях. – СПб.: Наука, 2000. ↑

10. Галкина Т.П. Социология управления от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2004 , с.80. ↑

11. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПБ.: Питер. 2001. 345 с. ↑

12. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. – Том I. – Клиника – «под ключ». – 2009. – 1008 с. ↑

13. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. – Том I. – Клиника – «под ключ». – 2009. – 1008 с. ↑

14. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — Изд. 3-е, испр. — М.: Аст-Пресс, 2005. — 490 с. ↑

15. Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А., Организационное поведение: современные аспекты

    трудовых отношений. Издательство: Академия Естествознания- Учебное пособие. - 2009 г. ↑

16. Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013 г.). — М.: Буки-Веди, 2013. — С. 106-108. ↑

17. Иванов, А.В. Евразийство: ключевые идеи, ценности, политические приоритеты / А.В. Иванов. – Барнаул, 2007. с. 21. ↑

18. Дырин, С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия / С.П. Дырин. – СПб., 2006. с. 274. ↑

19. URL: http://btimes.ru/business/osobennosti-biznesa-v-yaponii ↑

20. URL:http://refac.ru/transcript-of-copy-of-organizacionnaya-kultura-yaponii-na-primere-sony-corporation/ ↑

21. URL: https://skyeng.ru/articles/delovoj-etiket-v-ssha ↑

22. Невил Исделл/ Внутри Coca-cola/История бренда №1 глазами легендарного CEO/изд. Манн, Иванов и Фербер, 2012г.

    ↑

23. URL: https://skyeng.ru/articles/delovoj-etiket-v-ssha ↑

24. URL:http://www.coca-colarussia.ru/press-center/press-releases/coca-cola-talent-and-development-manager-interview ↑

25. URL: http://www.coca-colarussia.ru/careers/career-culture ↑