Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Конфликты, возникающие в профессиональной деятельности

Содержание:

Введение

Данная курсовая работа посвящена рассмотрению конфликтов, возникающих в профессиональной деятельности муниципальных служащих в сфере местного самоуправления, конфликтогенных зон развития современной муниципальной службы, а также вопросам управления конфликтами в этой сфере.

Происходящие в российском государстве социально-экономические и политические реформы сопровождаются ростом уровня социального напряжения и конфликтогенности на уровне различных социальных институтов и в разнообразных сферах человеческой деятельности. И зачастую конфликты, возникающие в профессиональной деятельности муниципальных служащих, на сегодняшний день говорят о наиболее проблемном и наименее отлаженном характере в плане своей организации социально-правовом институте муниципальной службы.

Свидетельством глубокой актуальности и общественной значимости конфликторазреши-тельных технологий и управления конфликтами в сфере муниципальной службы являются данные социологических исследований, социально-политическая практика, обозначенность российской высшей государственной властью необходимости модернизации сферы органов местного самоуправления в качестве одного из приоритетов в области реформирования социально-политической системы. Так, в 2008 г. в Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ была внесена статья 14.1, посвященная особенностям конфликта интересов применительно к муниципальной службе. Эта же статья содержит понятие служебного конфликта, которое совпадает с формулировкой закона «О государственной гражданской службе РФ». Единственное различие содержится в субъекте применения - государственный служащий на гражданской службе или муниципальный служащий - в органах местного самоуправления. Как подчеркивает А.В. Москалев, устойчивое развитие органов местного самоуправления не представляется возможным без укрепления государственной властью «одной из составляющих организационных основ местного самоуправления - муниципальной службы».

Конфликты, возникающие как в профессиональной деятельности государственных, так и муниципальных служащих, оказывают непосредственное влияние на выполнение чиновниками своих профессиональных обязанностей, и наряду с этим, так или иначе, влияют на общество, определенные социальные группы и отдельных граждан.

Исследованию сущности конфликтов в социологии управления, характерных признаков управленческих конфликтов, причин их возникновения, типологизации посвящены работы Ю.В. Андриянова, Л.И. Газизовой, Ю.А. Головина, Н.В. Коваленко, П.А. Лобанова, В.А. Лобызенко-вой, Г.Ю. Мицык, А.В. Москалева, и др. Большинство из указанных исследователей приходят к выводу о том, что конфликты среди муниципальных служащих отличаются от других видов конфликтов определенным социальным статусом чиновника, предпосылками, причинами зарождения, условиями протекания и вопросами социального управления.

Цель курсовой работы – изучение способов управления конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.

Задачи, поставленные в курсовой работе:

1. Определение видов и последствий конфликта

2. Разбор примеров управления конфликтами в зарубежных странах

3. Выявление действенных методик управления конфликтами в сфере органов государственной власти

Глава 1. Определение, виды и последствия конфликта

1.1 Определение конфликта

В теории управления существует множество понятий слова конфликт. В психологи под конфликтом понимается, прежде всего, противостояние интересов, мнений, целей, взглядов субъектов взаимодействия. Можно сказать, что между людьми на фоне эмоций появляются противоречия, которые они впоследствии пытаются решить.

На Западе конфликт считают важнейшим фактором социального развития. Так, например, социолог Г. Спенсер под конфликтом понимал «неизбежное явление, которое является стимулом социального развития общества».

Но не во всех трудах ученных конфликт считается положительным явлением. В некоторых трудах он расценивается как агрессия, враждебность, и поэтому его необходимо либо избегать, либо незамедлительно решать. Такое отношение к пониманию конфликта встречается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления.

Ученные, относящиеся к школе «человеческих отношений», также считают, что конфликт лучше избегать. Конфликт в их понимании является последствием плохого управления организацией.

Л. Козер, американский социолог, конфликт считал определённым явлением, которое возникает вследствие борьбы за власть, переоценку ценностей и т. д. Конфликт в его понимании предотвращает окостенение системы, ведущей к скрытию инноваций.

Так, конфликт, являясь социальным действием, имеет, без сомнения, негативный эффект. Но при этом он выполняет и позитивную функцию. Конфликтующая сторона с помощью конфликта может выразить, например, неудовлетворённость проектом, или же выразить через конфликт свои потребности или интересы.

В том случае, если конфликтующая сторона будет представлять группу, то конфликт может помочь данным людям сплотиться, мобилизовать их волю, направленную не решение важных вопросов, и в последствие морально-психологический климат в коллективе улучшится.

Кроме того, по мнению М Вебера, конфликт влияет также и на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служит источником самоусовершенствования и саморазвития личности[5].

В современном менеджменте конфликт считается необходимым явлением для организации. С помощью него можно выявить проблемы в организационной деятельности компании, или дать возможность сотрудникам высказать свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Разрушающее же воздействие конфликт нанесет организации лишь в том случае, если им будут неэффективно управлять. Именно от руководства конфликта зависит функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации.

Таким образом, конфликты в организациях часто является межличностным или внутригрупповым столкновением. Столкновением образуется вследствие противоречия целей, информации, поведенческих установок. Конфликт в организации свидетельствует о недостатках, касающихся организации, и требует их оперативного устранения.

1.2 Причины и последствия конфликтов

Как уже было сказано выше, руководству любой организации необходимо уметь управлять конфликтной ситуацией. Здесь на помощь руководству приходят причины конфликта. Объективными причинами конфликта выступают, в первую очередь, управленческие факторы. Это может быть несовершенство организационной структуры управления организации, несоразмерность прав и ответственности, распределяемые между работниками и т. д.

Организационные факторы, которые выражаются в неудовлетворённости сотрудниками организацией труда, нарушением режима отдыха и т. п.

Также это профессиональные факторы, включающие низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников, который тормозит выполнение заданий или, например, неэффективную систему подбора и расстановки кадров.

Экономические факторы, которые сейчас актуальны на российских предприятиях и выражаются, прежде всего, задержками в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

Также причинами конфликта могут являться субъективные факторы, связанные с личностью самого руководителя. Часто руководители нарушают служебную этику, несправедливо оценивают своих подчиненных, или вовсе нарушают трудовое законодательство.

Здесь необходимо также отметить такую причину, как недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников. Данная причина часто приводит к самым затяжным и проблематичным межличностным конфликтам.

Помимо причин возникновения конфликта стоит также выделить последствия, которые могут быть функциональными и дисфункциональными[8].

Положительные последствия конфликта проявляются прежде всего в том, что в результате решения проблемы особым путем, удовлетворяющим все стороны, люди будут чувствовать свою причастность к данной ситуации, а значит чувствовать свою значимость.

Также конфликт, например, может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений.

Отрицательные или дисфункциональные последствия конфликта выражаются в неудовлетворённости сотрудников, ростом текучести кадров, непродуктивности, меньшей степени сотрудничества в будущем.

Правильное регулирование конфликта ведет к функциональным последствиям. И наоборот, если же, конфликтом управлять неэффективно, могут образоваться отрицательные последствия, которые в будущем будут мешать достижению целей организацией.

Глава 2. Особенности конфликтов в государственном управлении и способы их урегулирования

2.1. Роль конфликтов в государственной сфере

Конфликты в сфере государственного управления являются одной из разновидности социально-политических конфликтов. Возникать они могут из-за соперничества, борьбы каких-либо институтов или государственных структур по поводу перераспределения ресурсов или власти.

Объектом здесь будет являться распоряжение властью, а предметно-содержательной основой различные политико-правовые, организационно-административные и иные аспекты.

Конфликты в сфере государственного управления, как правило, возникают вследствие столкновения интересов организаций и лиц, осуществляющих власть в рамках определенной государственной системы, и занимающих в ней различные позиции.

Данный вид конфликт является сложной системой. Они позволяют отследить существующие противоречия в государственно-административной сфере, и при умелом управлении имеется возможность повышения эффективности системы.

Стоит отметить, что конфликтность заключается уже в самой природе государственной власти. Ведь государственная власть направлена на согласование различных интересов люде й, а также призвана решать важные государственные цели, заключаемые в распределении дефицитных благ. Отсюда множественность возникновения конфликтов в сфере государственного управления.

Также источником конфликта являются управленческие роли и статусы служащих. Так одни являются властвующими, а другие управляемыми, что порождает неравенство. В такой иерархичной структуре противоречий не избежать.

Еще одной причиной конфликта служит особая организация структуры власти, которая сегодня в законодательстве прописана нечетко. Ротация кадров часто отсутствует, и служащие не продвигаются вверх по карьерной лестнице. Также не продуманы процедуры выяснения различий во мнениях, органы апелляции. В результате всего этого и может разрастись конфликт.

На самом деле таких причин можно перечислить множество. Это может быть и недостаточная информация, манипулирование ею, расхождение базовых ценностей у служащих, которые определяют пути реформирования общества и так далее[13].

Таким образом, конфликты в сфере государственного управления являются разновидностью социально-политических конфликтов. Возникать они могут по различным причинам. Причин возникновения конфликтов огромное множество. Конфликтность заключается уже в самой природе государственной власти. Ведь государственная власть направлена на согласование различных интересов людей, а также призвана решать важные государственные цели, заключаемые в распределении дефицитных благ.

2.2. Типология государственных конфликтов

Можно выделить следующие типы конфликтов:

- конфликты между государством и обществом (проблема легитимности);

- конфликты между различными ветвями власти (законодательной, исполнительной и судебной);

- конфликты между государством и отдельными институтами политической системы (например, между государством и политической партией);

- конфликты между государственно-правовой системой и оппозицией, стремящейся эту систему изменить;

- конфликты между государством и личностью (проблемы соблюдения прав человека)[9].

Особенности данных конфликтов заключаются в том, что конфликты в сфере государственного управления связаны, в первую очередь, с правовыми отношениями сторон. Субъекты конфликта обладают определенными правовыми признаками, и их несоблюдение может повлечь за собой юридические последствия.

В первую очередь, государство призвано распределять материальные ресурсы. Эти ресурсы огромные, что порождает противоречия. К тому же структуры органов государственной власти является функционально раздробленной, и часто отдельные региональные структуры дублируют функции других структуру, в том числе и вышестоящих.

В государственной сфере сегодня можно отметить постоянную конкуренцию и лоббистские методы представительства групповых интересов, где теневые структуры оспаривают решения официальных полномочных центров принятия решений.

В общем, ученные выделяют различные классификации и виды конфликтов в сфере государственного управления. Приведем одну из типологий в качестве примера.

Конфликты между политическими и государственно-административными структурами и субъектами управления. Такой конфликт чаще всего возникает в переходный период, при смене власти в государстве. Существующая власть, как правило, подвергается мощному давлению со стороны оппозиции. Особенно острым конфликт в данном случае будет тогда, когда оппозиция, будет идти против политического курса правящего режима.

Как правило, подобные конфликты быстро гасятся политическими структурами с помощью рычагов вертикального давления. Если же такой конфликт погасить не удалось, и оппозиция оказалась сильнее, может возникнут острое противоборство, результатом которого может стать падение существующего политического курса.

Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов. Здесь главным источником противоречий являются противоположные стремления сторон. Например, государство пытается усилить контроль, а подведомственные ему министерства – освободиться от чрезмерной опеки. Чаще всего подобные конфликты вызываются стратегическими макроэкономическими действиями государства или активностью определенных групп интересов.

Сложнее отношения между государством и частным сектором. Причинами конфликтов здесь могут стать:

- неполное исполнение государством своих обязанностей (создание, например, четкой правовой базы и соответствующего надзора),

- монополизм на рынке определенных услуг,

- коррумпированность государственных чиновников,

- разрешительный характер учреждения частных структур и пр.,

- неразвитость и неорганизованность субъектов частного сектора, не способных отстоять свои интересы в споре с государственными органами.

Конфликты между государственными органами и другими организационно оформленными звеньями управления проистекают из такой практики управления, как «секторизация», которая означает, что различные ведомства имеют склонность формировать автономные программы своей деятельности, не всегда совпадающие с общегосударственными программами.

4. Конфликты между государственными органами центрального, регионального и местного уровней относятся, как правило, к области нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера. Причина их – неточные, неопределенные нормативные характеристики прав, обязанностей, ответственности и взаимоотношений между органами государственной власти и местным самоуправлением. Обострению противоречий между ними способствует отсутствие соответствующих законов, необходимых для регулирования конфликтов и разрешения проблемных ситуаций.

5. Внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного сектора. Выделим главное. Для государственных организаций характерно строгое разделение обязанностей в соответствии с правилами и нормами, закрепляющими определенную иерархию власти. Благодаря этому деятельность организации становится скоординированной и предсказуемой. Наличие структурных нормативных правил гасит и ослабляет возникающее напряжение.

Большинство конфликтов в административных организациях носит рациональный характер. Поскольку каждое подразделение создается под какую-то цель, часто цели и задачи подразделений могут оказываться противоположными или конкурирующими, поскольку объективное противостояние целей может привести к так называемым позиционным конфликтам.

Это конфликты между различными подразделениями, которые в, свою очередь, делятся на конфликты между представителями администрации и специалистами за усиление влияния в организации, конфликты между непосредственно конкурирующими подразделениями за большее влияние на руководство, повышение своего статуса и веса.

И, наконец, конфликты по поводу средств и методов руководства. Часто неоправданная жесткость, недоверие, неуважение к членам группы могут спровоцировать враждебность и конфликтное столкновение.

6. Конфликты между государством и населением. Если государственная власть не отвечает интересам народа, не обеспечивает эффективность управления, то она теряет авторитет у населения. Падение авторитета власти, ее престижа, утрата общественного доверия – это острые сигналы конфликта между властью и обществом[11]. Наиболее характерный конфликт – гражданское неповиновение, массовые протесты, выступления, демонстрации, пикетирование, забастовки. Еще опаснее создание альтернативных структур власти, незаконное наделение теми или иными правами общественных объединений, съездов, национальных конгрессов, формирование вооруженных отрядов. Все эти действия свидетельствуют о недоверии официальным властям и стремлении решать дела по собственному усмотрению. В этой связи резко обостряется проблема легитимности в ее теоретическом и прикладном аспектах.

7. Конфликт между чиновниками и гражданами. Государство реализует свои функции через государственную службу. Обеспечивая результативность органов государственной власти, содействуя реализации законов, защищая права и законные интересы граждан и, тем самым, связывая общество и государство, государственная служба призвана отвечать за прочность и стабильность государственной жизни, реализацию на деле демократической сущности государства, поддержание жизнедеятельности и устойчивости общества в целом[2]. Но, когда государственные чиновники подменяют служение общенациональным интересам своими корпоративными интересами, мы получаем один из самых значительных видов конфликтов в системе государственного управления – конфликт между гражданами и государственными служащими, поскольку нарушается система обратных связей между обществом и государством.

Таким образом, конфликтов в сфере государственного управления огромное множество. В целом, они играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.

2.3 Зарубежный и отечественный опыт регулирования конфликтов в деятельности органов государственной власти

Рассмотрим зарубежный опыт урегулирования конфликтов в сфере государственной власти.

Шведский опыт в разрешении конфликтов в деятельности государственных и муниципальных служащих.

Для успешного применения шведского опыта кроме изменения системы финансирования уровней власти, необходимо изменить менталитет государственных и муниципальных служащих. В первую очередь руководителей.

В России сложилась система оплаты централизованно фиксированная.

В Швеции (как по сути и в России) выделяется определенный объем денег и на местах определяются необходимое количество служащих, позволяющих эффективно выполнять поставленные задачи и иметь достаточную заработную плату.

Индивидуальные должностные инструкции имеются у каждого служащего, например у секретаря руководителя, но результат бывает разный и оплата строится в зависимости от результата. В рамках одной должности введены 4 категории (разряда) с разной заработной платой.

В Швеции в государственной службе существует система оценки деятельности в виде собеседований руководителей с подчиненными. Собеседование проводится по определенной анкете, которая заполняется, как руководителем, так и подчиненным. Если собеседование ежегодное, то такую форму анкеты можно назвать годовой контракт и он является планом для сотрудника, не являясь официальным документом.

Рассматривая вопросы мотивации для сотрудников, основным было выявлено:

- карьерный рост;

- возможность влиять на решения.

При этом жизненная ценность организации должна быть знакомой не только служащим, но и окружающему населению.

Для объективной оценки деятельности персонала предлагается разрабатывать много критериев, и они должны быть комбинированы.

Основные критерии (для примера):

- результаты деятельности сотрудников (по объему);

- количество принятых клиентов;

- количество предоставляемых услуг;

- соблюдение режима работы;

- скорость выполнения работы;

- всегда ли доступны населению;

- Насколько популярны (приходит ли население к сотрудникам органов власти);

- Удовлетворение от работы со стороны клиентов и руководителя (прямая и обратная связь).

При работе в малых группах было выявлены проблемы, затрудняющие быструю реализацию опыта Швеции.

а) Изменение менталитета (начинать надо лично с себя).

1) Определить цели и задачи организации (личные), краткосрочные, долгосрочные (карьерный рост), методы реализации.

2) Определить ценности организации, свою роль, место статус, корпоративную принадлежность, значимость.

Решение задачи: Выполняя качественно работу, повышаем престиж организации

б) Система заработной платы (мотивация и вознаграждение) [4].

Применение индивидуально-дифференцированной системы оплаты труда.

Этому предшествует анализ должностных инструкций (регламентов) с дальнейшим устранением дублирующих функций, определение главных и второстепенных функций для конкретного сотрудника, перераспределение функций каждого сотрудника в соответствии с основными целями организации, выработка системы окладов по должностям. Стимулированию по эффективности труда, качеству приобретения новых навыков в работе и развитию индивидуального профессионального уровня госслужащих способствует создаваемый стабилизационный (премиальный) фонд состоящий из двух разделов: первый, фиксированный (квалификационный разряд (надбавка за сложность, за стаж) и второй - гибкий (надбавка за особые условия службы, срочность и высокое качество исполнения, составление планов работы и последующий отчет (анализ) исполнения).

в) Организация системы проведения собеседований.

Можно, но внедрение должно быть централизованно.

г) Как можно добиться повышения эффективности своей работы?

Через социальные льготы, карьерный рост, материальное вознаграждение, выделение (оглашение фамилий) специалистов на совещаниях, СМИ и т.п.

Развитие компетенции в настоящее время связывают с институциональным развитием, то есть развитием организации в целом. В процессе развития компетенции важно изменение взглядов на основе получаемых знаний, информации, но не на фрагментарной основе, как применялось ранее, а на основе системного анализа. Квалификационная способность специалистов рассматривается, как способность выполнять обязанности (предоставлять услуги), с умением входить в контакт.

В 70-х годах в Швеции существовала ситуация, когда для того, чтобы на государственной службе занять ту или иную должность необходимо было иметь соответствующее образование, а основным условием, чтобы они предоставляли услуги более качественно, было обучение, повышение квалификации в учебных заведениях. Эта ситуация сейчас наблюдается в России.

Сейчас в Швеции рассматриваются все потребности населения, вырабатываются критерии, которые необходимы на государственной службе и на конкурс предоставляются документы, подтверждающие ту или иную специализацию, навык, опыт, умение исполнять конкретные дела. Для этого при приеме используются различные входные (промежуточные) собеседования и тестирования. Это вызвано тем, что развитие компетенции связывают не только уровнем образования, но и уровнем социально-психологических особенностей человека.

Общая цель, стоящая перед руководителями кадровых служб это управление человеческими ресурсами. Чтобы работа была эффективной, выполнялись все задачи, необходимо должным образом организовать не только квалифицированный порядок, но и обеспечить свободный доступ к знаниям, информации, мотивирующую систему оплаты труда.

Почему все время происходят изменения в государственной, муниципальной службе? Это явление происходит в органах власти большинства государств мира. Так как работа госслужащих заключается в предоставлении услуг, то это заставляет динамично (каждый день) подстраиваться под требования населения. «И если же региональные, местные органы власти не будут быстро реагировать, подстраиваться, выполнять требования правительства и населения, то быстро найдется альтернатива» - Х.Норгрен. Отсюда следует, что госслужащим необходимо обладать важным качеством – гибкостью в работе, то есть соответствовать задачам не только сегодняшнего дня, но быть готовым к ситуациям будущего времени.

В организации должны быть созданы условия для эффективного предоставления услуг.

На индивидуальном уровне – повышение уровня знаний, получение дополнительного образования, самостоятельного изучения нормативных документов. Лейтмотивом мотивации госслужащих должно быть не только продвижение по службе, увеличения денежного содержания, но и реальное соответствие тем целям и задачам, стоящими перед конкретным департаментом (управлением, комитетом, отделом), но и организацией в целом.

На уровне департамента организации – создание возможности плодотворного общения, правовая организация труда, взаимодействие на горизонтальном уровне. Это может проходить на ежемесячных совещаниях.

На уровне муниципального образования – оценка всей структуры управления муниципального образования о возможностях оказания услуг населению.

В законодательстве о местном самоуправлении прописаны цели, задачи, обязанности, но не прописано как они исполняются. У кого-то услуги, перечень которых законом для всех определен единым, предоставляются качественно и в срок, а у кого-то с этим дела обстоят по хуже. То есть уровень предоставления услуг разный, поэтому муниципалитеты отличаются друг от друга и вопрос развитие компетенции всегда стоит остро. Следовательно, в муниципалитетах необходимо чаще проводить анализ деятельности всего муниципального образования, качества предоставления услуг и как они соответствуют ожиданиям граждан. Эта интегральная оценка складывается после анализа деятельности подразделений и отдельных сотрудников администраций. Кстати, на уровне подразделений делается и анализ деятельности всего муниципального образования.

Прежде всего, надо провести анализ своей личной деятельности. Далее, надо рассмотреть компетенцию своего подразделения, своей организации в предоставлении услуг. Критически ее оценить. Например, культуру организации, начиная со стен и т.д. Оценить, есть ли возможность изменить ситуацию к лучшему. Часто в ответ можно услышать: мы всегда так делали и почему это надо менять. Если это не преодолеть, то тогда организация просто не будет развиваться.

Следующий этап – оценка компетенции каждого сотрудника.

Затем, уровень качества оказания услуг оценивает население, что в свою очередь и является объективным стандартом качества предоставления услуг. Задаемся вопросом: «Что и как мы делаем?» Ответ же получаем из анализа обращений, писем и жалоб граждан, и в конечном виде - по результатам выборов.

В Швеции с целью развития компетенции проводятся конференции высшего руководства с руководителями департаментов, комитетов, управлений, отделов, на которых обсуждается миссия организации и роль структурных подразделений. После этого руководители среднего звена обсуждают итоги конференции у себя в подразделениях и ставят задачи перед каждым сотрудником.

Во время работы в малых группах представители подразделений областной администрации отмечали, что у рядовых сотрудников нет общего видения деятельности всей администрации, департамента на год и далее. На исполнении лиши одни текущие вопросы.

В случае если идут конкретно-целевые программы, мероприятия, например, выборы, то идет постоянная работа с плотным графиком. Также отмечалось, что при постановке руководителем задач исполнителям хочется знать, для чего это делается и как в общем итоге используется. Руководители же отмечали, что им остро необходима достоверная информация. Кстати, предоставление недостоверной информации происходит зачастую не от того, что работник ее представивший нечестен[7].

На основании вышеизложенного следует вывод, что если все перечисленные рекомендации будут соблюдаться, в Швеции сократятся конфликты в государственной и муниципальной деятельности.

В мировой практике обычно проблема управления конфликтом решается руководителем не напрямую, а через посредников. К посредничеству чаще всего прибегают при регулировании конфликтов макро уровня.

Роль третьей стороны в конфликте могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было бы невозможно. Очень часто роль третейского судьи в сложных социальных конфликтах на Западе с успехом выполняют лауреаты Нобелевской премии. Эта практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются к личности посредника. В идеале он должен обладать международным авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически нейтральным и профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.

Фигура посредника (медиатора) является ключевой в работе Федеральной службы посредничества и примирения США (ФСПП). За 50 лет работы на счету ФСПП более 511 тысяч разрешенных конфликтов[7].

Для того чтобы проведение медиации по спору было в принципе возможно, необходимо согласие на это сторон спора. Такое соглашение должно иметь письменную форму и может как быть частью заключенного между сторонами договора, из-за которого возникло разногласие, так и являться отдельным документом, составленным до или после возникновения спора.

Подготовительным этапом медиации является выбор и назначение посредника (медиатора). Предполагается, что решение по этому вопросу принимают стороны спора по взаимному согласию. При недостижении согласия кандидатура медиатора определяется институтом, который организует процедуру медиации.

Собственно медиация начинается с первого обсуждения возникшего спора, которое проводится посредником. Обычно к моменту первого разбирательства стороны производят обмен необходимыми документами. Во время первого обсуждения определяются особенности планируемой процедуры разбирательства и согласовывается график мероприятий по урегулированию спора. Посредник может предложить сторонам проведение некоторых консультаций тет-а-тет, без участия оппонента. В дальнейшем процесс медиации проходит по утвержденному графику и занимает, как правило, не более одного месяца.

Результатом процедуры медиации обычно является соглашение между сторонами. Соглашение не может быть принудительно исполнено. Равным образом, не предусматривается и оспаривание такого соглашения. Однако многие действующие правила медиации предусматривают способ, который позволяет принудительно привести положения соглашения в исполнение. Это можно сделать путем обращения в третейский суд, с тем чтобы достигнутое соглашение было оформлено в качестве его решения.

Таким образом, при разрешении конфликтов в мировой и отечественной практике используются различные методы и технологии.

Работа и профилактика по предупреждению конфликтов должна проводиться руководителями, ведущими специалистами, членами коллективов и конфликтологами по следующим основным направлениям:

- создание условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, оптимизация организационно-управленческих решений;

- управление компетенцией работников; устранения социально-пcихологических и личностных причин конфликтов.

При анализе способов урегулирования государственно-административных конфликтов следует помнить, что институциональной, юридической процедуре отводится решающее значение. Так, конфликты между ветвями власти должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средствами. Ведь именно конституция описывает с достаточной полнотой компетенцию каждой из властей и тем самым представляет собой базу для разделения их функций. Что касается техники предупреждения и разрешения конфликтов между властями, то она включает систематические переговоры между главами и представителями соответствующих органов и ведомств, обмен документами, работу согласительных комиссий и т.п [11].

Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта.

В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации[6].

Помимо общих принципов и методик разрешения социальных конфликтов должны существовать структуры, обеспечивающие государственное управление ими.

Особую роль при урегулировании конфликтов в сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Он выполняет важную предупредительную, сдерживающую функцию в разрешении государственно-правовых конфликтов.

Таким образом, делаем вывод, что качество предоставления услуг зависит от ожидания населения (потребителя услуг). Стандарты качества услуг должны быть приемлемы для населения. В организациях также должны быть стандарты предоставления услуг, исполнение которых завязано на оплату труда, а процедуры исполнения должны быть предельно упрощены и прозрачны.

Глава 3. Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.

В целом, конфликты, том числе и конфликты интересов в сфере муниципальной службы определяются как особая разновидность управленческого взаимодействия, для которого характерно наличие субъектов и объектов конфликтной деятельности, приводящей к определенному дисбалансу, т.е. нарушению равновесия в социальных отношениях. В.А. Лобызенкова и Н.В. Коваленко к наиболее распространенным видам межличностного конфликта в сфере муниципальных органов самоуправления относит межличностный конфликт, в частности, конфликт между руководителем и подчиненными [9]. Т.е. такого рода конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые выражают отношения социальных групп и общностей, взаимодействие личностей внутри этих социальных групп при несовпадении интересов, потребностей, мотивов и стимулов [10]. Открытой формой социальных противоречий между муниципальной службой и населением становятся конфликты общих и частных интересов, субъектами которого выступают органы местного самоуправления и население регионального социума.

Группой российских исследователей изучался конфликтогенный потенциал развития российской муниципальной власти. В ходе социологического исследования учеными были обнаружены и описаны три конфликтогенные зоны развития современной муниципальной службы:

- первая зона связана с общими принципами организации муниципальной службы: в частности, социально-управленческий авторитет, общественная роль и характер взаимоотношений муниципальных представительных и исполнительных органов власти;

- вторая зона конфликтогенного развития муниципальной службы касается, с одной стороны, взаимоотношений между региональной властью и руководством муниципалитетов; с другой,

- отношений между администрациями муниципальной районной власти и подчиненными им поселениями. На конфликты между муниципальной властью и поселениями указали 25% респондентов. Причем в числе главных проблемных зон были названы: формирование местного бюджета, конфликты в передаче и исполнении полномочий по вопросам местного значения, отсутствие социального взаимодействия на уровне «муниципальный район - поселение», предвзятое отношение руководства и некоторых представителей органов местного самоуправления к исполнительной районной и поселенческой власти, внутримуниципальные социальные конфликты[2];

- третья зона конфликтогенного развития муниципальной службы касается сферы системы взаимоотношений муниципальных властей и населения. «Система местного самоуправления

- это система власти, но приближенная во всех отношениях к населению и подразумевающая большой элемент самоорганизации граждан. Если этого элемента нет, то нет и местного самоуправления».

Указанные исследователи пришли к выводу о том, что конфликты в органах местного самоуправления имеют амбивалентную природу: с одной стороны, конфликты представляют собой естественную борьбу влиятельных муниципальных служащих за распределение экономических средств и защиту собственных интересов; с другой стороны - специфика социально-политической культуры регионального социума. По объективной причине социальной пассивности, отчужденности и социальной апатии местного населения от социально-политических и внутримуниципальных процессов муниципальные чиновники ставят личные интересы в позиционной борьбе за власть и влияние на принимаемые решения выше своих непосредственных профессиональных обязанностей. Отсюда, по умозаключению выше обозначенных авторов, невысокий уровень профессионализма, правовой культуры, гражданской ответственности и конфликта интересов - все эти факторы в совокупности неизбежно приводят к злоупотреблениям властью именно на местном, региональном уровне, создают благодатную почву для возникновения внутримуниципальных конфликтов и усиления патерналистских тенденций в сфере муниципальной службы.

Само конфликтное взаимодействие в сфере муниципальной службы среди чиновников Ю.В. Андриянова, Ю.Н. Дорожкин, И.В. Фролова и другие отечественные ученые относят к области межличностных организационных конфликтов. Соответственно, и управление такого рода конфликтами должно основополагаться на методах межличностного управления.

Зарубежные специалисты К. Томас и Р. Килманн в области управления конфликтами в межличностном взаимодействии ввели в научный конфликтологический обиход и описали пять базовых методов (стилей) управления социальными конфликтами в любой сфере человеческой деятельности:

1. метод уклонения - подразумевает уход от конфликтного взаимодействия, отказ от сотрудничества работников муниципальной службы и отказ чиновников от попыток удовлетворить свои или чужие интересы;

2. метод противоборства (конкуренции) - подразумевает стремление муниципальных служащих удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других людей;

3. метод приспособления - подразумевает совместные действия служащих разных уровней, основанные на согласии с действиями оппонента, и апеллирует к потребности в солидарности;

4. метод компромисса - характеризуется взаимными уступками и принятием точки зрения другой стороны, но полностью, а только до некоторой степени;

5. метод сотрудничества - подразумевает активное участие в разрешении проблемы и отстаивании своих интересов, принятии интересов другой стороны, поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации[9].

Управление конфликтами в муниципальной сфере предполагает не только урегулирование уже возникшего противоборства, но также формирование условий для его предупреждения (профилактики). Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или минимизирует вероятность конфликтов между ними.

С целью противодействия конфликтам в сфере муниципальной службы российское законодательство наделяет муниципальных служащих обязанностями такого рода:

- во-первых, принимать меры по недопущению всякой возможности возникновения конфликта интересов, что предполагает необходимость муниципального служащего уходить от личных предпочтений в своей профессиональной деятельности при принятии управленческих решений, воздерживаться от социальных контактов с различными организациями, сферы деятельности которых пересекаются с его профессиональными обязанностями и пр.;

- во-вторых, в письменной форме уведомлять непосредственного вышестоящего руководителя о возникновении конфликта интересов или угрозе такого возникновения. Однако необходимо учитывать, что оценочный характер межличностного конфликтного взаимодействия на практике может вызвать определенные трудности с реализацией данной нормы, поскольку сам муниципальный служащий далеко не всегда способен предвосхитить или отследить факт наличия предконфликтной ситуации.

Основными способами предотвращения и урегулирования конфликта интересов в сфере муниципальной службы Т.В. Слюсаренко считает следующие:

- изменение служебного или должностного статусного положения, вплоть до отстранения муниципального служащего от исполнения своих служебных обязанностей;

- отказ от материальной или моральной выгоды, послужившей причиной возникновения конфликта интересов в рамках муниципальной службы;

- отвод либо самоотвод муниципального служащего;

- передача принадлежащих ему разнообразных ценных бумаг, акций в доверительное управление в том случае, если муниципальный служащий владеет такого рода ценными бумагами, акциями[10].

Поиску путей урегулирования конфликтов в государственно-административной сфере всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка. И этот поиск всегда находился в рамках универсальных стратегий компромисса и сотрудничества. В последнее время в государственном управлении значительные усилия направлены на технологии контроля и предупреждения конфликтов, когда упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их анализом и попытками не допустить развития конфликтной ситуации до открытого противостояния.

В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации.

В целом, конфликты в государственно-административной сфере играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.

Заключение

С целью избегания деструктивных конфликтов или отрицательных последствий конфликта интересов муниципальных служащих, требуется комплекс мер уже на начальном уровне подбора и расстановки кадров. Данный комплекс должен включать рекомендации, ограничения и запреты как для самих служащих, так и для их работодателей. Это и запрет на реализацию действий, приводящих к конфликту интересов работников муниципальной службы, и ограничение привлечения к исполнению профессионально-статусных функций муниципальных служащих, у которых замечен конфликт интересов. Сюда относится и раскрытие информации об имеющемся или возможном конфликте интересов чиновников и соблюдение добросовестности при возникновении таких ситуаций.

В целом, конфликт-менеджмент в сфере муниципальной службы, прежде всего, предполагает недопущение конфликта интересов, что достигается путем возложения на муниципальных чиновников и сотрудников частных компаний обязанности предоставлять информацию о своей деятельности, которая может привести к конфликту интересов.

В заключение следует сказать о необходимости и важности формирования адекватной интересам муниципальных служащих и общественным интересам внешней и внутренней среды муниципальной службы, профессиональной личности чиновника в органах местного самоуправления, в основе мотивации которого будут находиться: уважение гражданских прав и свобод личности, принципы служения обществу, отдельным социальным группам, улучшение их благосостояния и удовлетворение общественных интересов.

Литература

1. Гафиатулина Н.Х., Олишевский Д.П. Социально-политические процессы: вопросы прогнозирования // Хроники объединенного фонда электронных ресурсов Наука и образование. М., 2015. №11 (78). С. 110.

2. Мартиросян С.А. Социальная безопасность в контексте конфликторазрешительных технологий: монография. Ростов н/Д., 2016.

3. Москалев А.В. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы // Вестник Пермского университета. 2012. Вып. 2 (16). С. 64-70.

4. Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации. М., 2014. 552 с.

5. Gafiatulina N.Kh., Imgrunt S.I., Samygin S.I. Social security and social health of Russian society: monograph. Saarbucken: Lap Lambert Academic Publishing RU. 2017. 124 p.

6. Андриянова Ю.В. Конфликты среди служащих органов местного самоуправления: сущность и проблема типологизации // Среднерусский вестник общественных наук. 2017. №4. С. 192-198.

7. Глазырин Т.С., Козлов Т.Л., Колосова Н.М. Конфликт интересов на государственной и муниципальной службе, в деятельности организаций: причины, предотвращение, урегулирование / отв. ред. А.Ф. Ноздрачев. М., 2016. 224 с.

8. Лобызенкова В.А., Коваленко Н.В. Профилактика и управление конфликтами в сфере муниципальной службы // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2016. С. 427-433.

9. Гафиатулина Н.Х., Самыгин С.И. Социальная коммуникация в профилактике конфликтов: учебно-методическое пособие. - М.: РУСАЙНС, 2016. 164 с.

10.Дорожкин Ю.Н., Фролова И.В., Газизова Л.И., Евдокимов Н.А. Муниципальная власть в регионах современной России: конфликтогенный потенциал развития // Власть. 2015. № 10. С. 21-27.

11. Мицык Г.Ю. Актуальные проблемы урегулирования конфликта интересов в системе муниципальной службы // Концепт. 2014. №11. С. 1-9.

12. Слюсаренко Т.В. Урегулирование конфликта интересов в системе муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2015. №11.

13. Попов А.В., Гнатюк М.А. Стратегии инновационного развития малых городов России: специфика проблем и ресурсный потенциал //Гуманитарий Юга России. 2017. Т. 6. № 2. С. 251-259.