Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

конфликты в организации(Изучение природы конфликта)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Принято думать, что взаимодействие людей в различных отраслях жизнедеятельности является абсолютно невозможным без разного рода конфликтов, и, так как исключить их нельзя, то следует научиться ими управлять, поскольку от этого часто зависит не только эффективность работы отдельных работников, но и деятельность организации как таковой.

Исторически так сложилось, что человечество накопило не только большой опыт в завязывании конфликтных противоборств, но и научилось их разрешать. Большинством ученых выдвигается тезис о том, что лучше конфликты предупреждать, чем потом с огромным трудом их разрешать. Поэтому в современном мире проблема эффективной профилактической работы с конфликтами приобрела особую актуальность не только как основа для поддержания благоприятного эмоционального климата, но и как необходимая составляющая успешного и эффективного делового взаимодействия.

Сегодня существует великое множество способов осуществления профилактики межличностных конфликтов и следует отметить, что при этом ведущая роль в управлении конфликтами отводится представителям руководящего звена организаций. Несомненно, для осуществления эффективного управления организационными конфликтами администраторы обязаны владеть определенными навыками разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций.

Данную работу мы посвятим изучению механизмов управления конфликтами в педагогическом коллективе, поскольку считаем, что данная проблема является крайне актуальной, так как от деятельности руководства в данном направлении зависит уровень психологического благополучия в коллективе. А психологическое благополучие педагогов, как известно, является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность учебно-воспитательного процесса в школе.

Исходя из выше сказанного, нами была определена цель работы: исследование эффективности управления конфликтами в общеобразовательном учреждении путем анализа используемых руководством механизмов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций и изучения степени конфликтности педагогического коллектива.

Объект исследования: педагогический коллектив.

Предмет исследования: методы управления конфликтами в общеобразовательном учреждении и степень конфликтности членов педагогического коллектива.

Гипотезы исследования: 1. В педагогическом коллективе преобладает низкий уровень конфликтности, что является свидетельством использования руководителем школы эффективных механизмов предупреждения и разрешения конфликтов. 2. Агрессивное поведение (как основа конфликтного поведения) личности связана с наличием тревожности и склонности к агрессивности.

Исходя из цели и гипотезы исследования, были сформулированы следующие задачи:

1. Обзор теоретической литературы по проблеме организационных конфликтов.

2. Ознакомление с основными стратегиями предупреждения и разрешения конфликтов.

3. Осуществление анализа основных подходов к профилактике и разрешению конфликтов, реализующихся в исследуемом общеобразовательном учреждении.

4. Выявление степени конфликтности педагогов и определение уровня социально-психологического климата в коллективе с целью определения эффективности мер, реализуемых руководством школы в рамках работы с конфликтами.

Методы исследования:

Метод беседы;
Метод наблюдения;
Метод психологической диагностики;
Метод математической статистики.

Для изучения указанной выше проблемы нами были включены в работу следующие методики:

«Шкала оценки психологического климата в коллективе» [39];
Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной) [34];
Опросник А. Басса и А. Дарки (адаптация Л.Г. Почебуты) [24; 28];
Шкала ситуативной и личностной тревожности Спилбергера – Ханина [9].

Теоретическая значимость работы. Данная работа будет полезной для ознакомления практическим психологам, работающим в образовательной сфере, поскольку в их деятельности ведущее место занимает работа по формированию и коррекции отношений между людьми (как между учащимися, так и между представителями педагогического коллектива), а конфликтные ситуации являются неотъемлемой частью человеческих взаимоотношений.

Практическая значимость работы заключается в расширении представлений как будущих, так и настоящих специалистов в области психологии о специфике взаимоотношений в педагогическом коллективе в зависимости от правильности выбранной тактики руководителя учебного заведения в сфере управления педагогическими конфликтами.

В структуру работы входят: введение, три главы (две теоретические и одна практическая), выводы к главам, заключение, список литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения природы конфликтов в организации

1.1. Изучение природы конфликта

В настоящее время в психологии насчитывается множество определений конфликта. Ознакомимся с некоторыми из них.

Согласно взгляду на проблему социального конфликта Галустовой О.В., под социальным конфликтом следует понимать такой вид противодействия, при котором стороны – участники конфликта в своих действиях ориентируются на захват территории либо ресурсов противника, в результате чего могут стать угрозой собственности или культуре других, находящихся с ними в оппозиции, и эти их действия обычно имеют характер борьбы. То есть, обязательным условием возникновения социальных конфликтов является присутствие двух оппозиционных сторон. Столкновения сторон обеспечиваются их поступками, целями которых есть достижение взаимоисключающих интересов. Такой ситуацией обуславливается наличие сильного напряжения, являющегося одним из главных свойств социальных конфликтов. Такое напряжение становится побудительной силой к изменению людьми собственного поведения в процессе конфликтного столкновения либо в сторону приспособления, либо в сторону ограждения от конфликта [31].

Согласно взглядам Бабосова Е.М., под конфликтом понимается предельный случай обострения социальных противоречий, который выражается в многообразии форм борьбы между людьми и разными социальными общностями, которая направлена на достижение экономических, политических, социальных, и духовных интересов и целей, а также нейтрализацию либо устранение реального или кажущегося соперника, не позволяющего индивиду добиться достижения его интересов. Конфликты складываются и разрешаются в конкретных социальных ситуациях и связаны они с возникновением социальных проблем, требующих срочного решения. Они имеют конкретные причины, обладают определенными функциями, степенью остроты и длительностью [3].

Запрудский Ю.Г. определил социальные конфликты как явное или скрытое состояние противодействия объективно расхожих интересов и целей развития социальных субъектов, как прямое либо косвенное столкновение сил на основе противостояния заведенному общественному порядку, как особую форму исторического движения к новому единству [6].

Сафьянов В.И. предлагает собственное видение конфликта. Так, согласно его пониманию, конфликты в общении – это межличностное противоборство с элементами насилия, которое связано с сознательным ущемлением достоинства и интересов партнера по взаимодействию [11].

Таким образом, обобщив все сказанное выше, можно дать следующее определение понятию «конфликт» – это столкновение разносторонне направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями [1].

Рассмотрим некоторые подходы авторов к феномену конфликта.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштерн рассматривают конфликты с позиции взаимодействия нескольких субъектов, цели и способы достижения целей которых являются несовместимыми. Наиболее часто, согласно их мнению, конфликты возникают именно тогда, когда деятельность людей каким-то образом связана с решением каких-либо производственных и управленческих задач. Помимо этого, конфликты могут возникать в процессе планирования целенаправленной деятельности [39].

Теория К. Левина подразумевает под конфликтной такую ситуацию, при наличии которой на личность одновременно воздействуют направленные в разные стороны силы, которые практически равнозначны. Наравне с «силовыми» линиями ситуаций важную роль в решении конфликтных ситуаций, в понимании и видении их играет сам индивид. Именно в связи с этим в трудах Левина конфликты разделены на внутриличностные и межличностные [12].

Ролевая теория конфликта дает характеристику конфликту как ситуации несовместимых ожиданий, которые обязательно присутствуют у каждого человека, исполняющего какую-либо роль в социальной структуре. Согласно данной теории все конфликты распределяются на внутриролевые, личностно-ролевые и межролевые [5].

Свою теорию социального конфликта предложил к рассмотрению и Л. Козер. Согласно ей, конфликты выступают в роли борьбы за ценности. При чем очень часто такая борьба связана с притязаниями на средства или власть. Целью этой борьбы является либо полная, либо частичная нейтрализация соперника или группы соперников [19].

Роббером М. и Тильманом Ф. конфликты рассматриваются как позитивное явление. По их мнению, конфликтная ситуация вызывает у личности состояние потрясения, дезорганизует, но при этом генерирует новые структуры [24].

Очень близкими по своей сути к понятию конфликта являются такие понятия, как соревнование, конкуренция и состязание, поскольку и в них можно проследить противоборство двух и более сторон, но при этом такое противоборство не обладает характером острой враждебности, а в случае ее возникновения противоборство не сопровождается явными нечестными действиями, целью которых является стремление создать как можно больше препятствий для достижения сторонами поставленных ими целей. В перечисленных случаях деятельность осуществляются на собственной территории, и хотя часто конкуренты используют незаконные способы, их применение, по большому счету, нацелено на достижение личного успеха, а не на уничтожение конкурентов как самоцель [9].

Таким образом, анализируя различные подходы к изучению природы конфликтов мы можем сделать выводы о том, что изучение данного социально-психологического феномена сегодня является крайне актуальной проблемой, в связи с чем уже существует много работ данной тематики и практически каждый день создаются новые. Но, не смотря на столь повышенный интерес в этой проблеме, на данной ступени развития психологии еще не существует однозначного определения понятия конфликта и отсутствует ведущий подход к его изучению.

1.2. Сущность межличностных конфликтов

Многими авторами предлагается множество типологий конфликтов, но в сущности все они подразделяются на: внутриличностные и межличностные [13; 20].

Под внутриличностными конфликтами подразумевается состояние дискомфорта, возникающее:

в результате противоречивости требований, которые предъявляются человеку;
в результате несогласованности внешних требований с потребностями и ценностными ориентирами личности.

Таким образом, возникновению внутриличностного конфликта способствуют возникновение негативных внешних (фрустрация и ущемление личностных потребностей) или внутренних факторов (состояние дискомфорта).

Под межличностными конфликтами принято понимать открытые столкновения субъектов взаимодействия на основании возникающих противоречий, которые выступают в виде противоположно направленных целей, не совмещающихся в конкретной ситуации [22].

Межличностные конфликты подразумевают отсутствие согласованности поступков и взглядов в сложившейся системе общения двух и более людей. В результате такой несогласованности у них формируются отличные друг от друга мнения и интересы, а также взгляды на возникшие проблемы, нарушающие на соответствующем этапе отношений адекватное взаимодействие. Ситуация ущемления интересов хотя бы одной из сторон зачастую и приводит к конфликту, являющемуся средством разрешения этой ситуации. Абсолютное разрешение конфликта осуществляется тогда только лишь в том случае, если противодействующие стороны совместно осознанно устранят причины конфликта. В случае же, если конфликтная ситуация разрешится победой какой-либо из сторон, устранение ее будет лишь временным и в какой-то момент конфликт обязательно снова заявит о себе при соответствующих обстоятельствах [26].

Разрешение конфликта или его предупреждение всегда направлены, прежде всего, на сохранение уже имеющейся системы межличностных отношений.

Все конфликты имеют соответствующую структуру. В каждом из них обычно присутствует:

1) объект конфликтной ситуации, который может быть связан или с организационными технологическими трудностями, или с особенностями отношений сторон;

2) цели и субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, а также материальными и духовными интересами;

3) оппоненты – конкретные лица, являющиеся непосредственными участниками конфликта;

4) повод столкновения – подлинные причины конфликта, зачастую тщательно скрываемые оппонентами от окружающих [14; 21; 34].

Далее ознакомимся с основными периодами и этапами динамики конфликта, для чего обратимся к Анцупову А. и Шипилову А., а также к Дену Д.

Согласно мнению первых двух авторов, конфликт имеет следующую периодичность:

1) предконфликт, характеризующийся возникновением проблемной ситуации, осознанием ее и попытками ее решить максимально бесконфликтными способами;

2) конфликт, содержащий в себе непосредственно инцидент, эскалацию, сбалансированное противодействие и завершение конфликта;

3) послеконфликтная ситуация, характеризующаяся частичным или полным восстановлением прежних отношений [2].

Дэном Д. также выделяются три ступени развития конфликта:

1) стычки – мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений;

2) столкновения, возникающие в связи с расширением круга причин, вызывающих ссоры, уменьшающие желание взаимодействовать с другим и веру в его добрые намерения;

3) кризис – окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, влекущее за собой эмоциональную неустойчивость участников, доходящую до такой степени, что возникает опасение физического насилия [15].

В конфликтной ситуации выявляются субъекты (участники, которые отстаивают свои интересы и стремятся к реализации поставленных целей) и объект (то, на что претендуют участники конфликта) [8].

Всякий межличностный конфликт, независимо от продолжительности и форм протекания, обязательно имеет свое разрешение. Форма его разрешения в полной мере зависит от поведенческих стилей субъектов, предпочитаемых ими при разрешении конфликтных ситуаций.

Согласно множеству работ (Г. Зиммель, Л. Козер и другие), посвященных изучению проблемы функций межличностного конфликта, конфликт влечет за собой не только беспорядок, хаос и нестабильность, но и ряд позитивных моментов [28].

На основании изученной нами литературы, посвященной функциям конфликта, мы составили таблицу, включающую на наш взгляд полный перечень основных функций конфликтов [1; 18]:

Таблица 1 – Функции межличностных конфликтов

Позитивные функции	Негативные функции
1. Наступление «разрядки» между противоборствующими сторонами	1. Существенные эмоциональные, а иногда и материальные потери
2. Возможность изучения возможностей конфликтующих сторон	2. Нежелание сотрудников работать дальше в коллективе и последующее увольнение, снижение дисциплинарного уровня, ухудшение психологического климата
3. Сплочение сотрудников с целью борьбы с внешним противником	3. Формирование представления о побежденных группах как о противниках
4. Внедрение инноваций, стимулирование положительных изменений и новый виток развития	4. Акцентирование внимания на конфликтах и увлеченность процессом конфликтного взаимодействия в ущерб деятельности организации
5. Разработка новых правил	5. Пропадание желания к сотрудничеству с частью коллег
6. Актуализация проблем на уровне управленческого звена организации	6. Длительный и сложный процесс восстановления отношений в коллективе

Таким образом, мы делаем вывод, что конфликт обладает и позитивными и негативными функциями. То есть, с одной стороны, конфликтная ситуация несет за собой значительное количество негативных последствий, главное из которых – это снижение социально-психологического климата в коллективе и помеха для нормального функционирования отдельных сотрудников и организации. С другой же стороны, конфликт – это хорошая возможность для осуществления переосмысления ценностей, преобладающих в организации и поиска новых путей развития, как членов коллектива, так и предприятия в целом.

Глава 2. Экспериментально-психологическое исследование эффективности управления конфликтами в общеобразовательном учреждении

2.1. Изучение методов профилактики и разрешения конфликтов, используемых директором школы

В ходе беседы с директором общеобразовательной школы №Каймановой В.И, направленной на изучение способов профилактики конфликтов в компании, нами было выявлено, что среди них присутствуют следующие меры:

1. Руководством компании особое внимание уделяется трудовым успехам сотрудников (всех, а не выборочно), при чем поощрение этих успехов производится как морально (награждение, похвала), так и материально (премиальные выплаты).

2. С целью недопущения конфликтных ситуаций среди сотрудников администрацией школы четко разграничены функции, полномочия и пределы ответственности каждого сотрудника.

3. Администрация школы стремится к доверительным взаимоотношениям с сотрудниками, оказывает доверие своим подчиненным в выборе ими оптимальных путей решения профессиональных задач, а также оказывает поддержку в сложных ситуациях для поддержания уверенности педагогов в собственных силах.

4. Критика профессиональных неудач, постигших кого-либо из членов педагогического коллектива, осуществляется без распространения негативных высказываний об его личностных характеристиках.

5. В случае собственной неправоты представители руководящего звена обязательно извиняются.

6. Администрацией в категоричной форме пресекаются открытый сарказм, ирония и злой юмор в адрес кого-либо из сотрудников.

7. Администрацией планируются и организуются мероприятия, направленные на осуществление совместного досуга сотрудников, что позволяет сплотить коллектив, а также дать сотрудникам дополнительную возможность «разрядиться» и отвлечься от повседневных проблем.

Реализация этих несложных для исполнения мер позволяет каждому члену коллектива ощущать себя личностью, которую ценят и с которой считаются, что существенно сокращает возможности возникновения сплетен, интриг, неприязни и зависти в педагогическом коллективе.

Помимо всех вышеперечисленных действий, позволяющих осуществлять профилактику конфликтов в коллективе, руководителем был использован и метод тренинговой работы. Для проведения тренинга были привлечены школьный психолог и социальный педагог.

Но, не смотря на то, что администрацией учебного заведения осуществляется множество мер по профилактике конфликтных ситуаций в коллективе, периодически, согласно пояснениям руководителя, конфликты все-таки происходят.

Администрацией не предпринимается никаких действий, если конфликт не является опасным и не влечет за собой негативных последствий для деятельности коллектива. Более того, иногда конфликтные ситуации рассматриваются руководством как позитивное явление, благодаря которым происходит развитие организации. Например, приветствуются конфликтные ситуации во время проведения совещаний, на повестке дня которых стоят вопросы, касающиеся учебно-воспитательного процесса. Следует отметить, что, по словам директора, в школе работают квалифицированные сотрудники, прошедшие специальную подготовку, соответственно они знают, каким образом повысить эффективность учебно-воспитательной работы с учащимися, и зачастую открыто высказывают собственную точку зрения.

Но, в случаях, когда опасность негативного влияния на деятельность всей организации и отдельных ее представителей возникает, директором школы при содействии его заместителей предпринимаются следующие шаги:

1) рассматривается общий контекст возникшей проблемы с особым обращением внимания на то, что скрывается за внешней коммуникацией;

2) предпринимается попытка обозначить позиции всех участников конфликта;

3) оказывается помощь конфликтующим сторонам в осознании собственных позиций (например, посредством проигрывания их ролей в конфликтной ситуации за них);

4) проводятся беседы с конфликтующими, в ходе которых важное значение имеет выявление особенностей их поведения: невербальные жесты, тон и т.д. (например, то, как люди сидят рядом друг с другом, позволяет руководителю понять за какой промежуток времени и посредством каких действий можно будет возникший конфликт урегулировать);

5) организация диалога, позволяющего конфликтующим осознать, что все педагоги школы взаимозависимы и должны быть взаимозаменяемыми.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в данном образовательном учреждении ведется активная работа по профилактике конфликтных ситуаций. Естественно, как и в любом другом коллективе, конфликты между сотрудниками периодически возникают, но директор твердо уверена в том, что в ее первостепенные обязанности и обязанности ее заместителей входит работа, направленная на своевременное выявление и урегулирование возникающих конфликтов, а также на формирование благополучного социально-психологического климата в доверенном им педагогическом коллективе.

После беседы, проведенной с директором школы, нами было организовано и проведено психологическое исследование, направленное на выявление уровня социально-психологического благополучия педагогического коллектива, а также на изучение показателей, свидетельствующих о степени конфликтности членов данного коллектива, которые свидетельствуют об эффективности предпринимаемых руководством школы мер по работе с конфликтами.

2.2. Анализ эффективности мер по профилактике и разрешению конфликтов в педагогическом коллективе

Цель эмпирического исследования: выявление степени конфликтности членов педагогического коллектива как признак эффективности

Гипотезы исследования:

1. В педагогическом коллективе преобладает благополучный социально-психологический климат и низкий уровень конфликтности, что является свидетельством использования руководителем школы эффективных механизмов предупреждения и разрешения конфликтов.

2. Агрессивное поведение (как основа конфликтного поведения) личности связана с наличием тревожности и склонности к агрессивности.

Задачи исследования:

1. Определить уровень психологического благополучия в исследуемом коллективе.

2. Выявить степень конфликтности представителей педагогического коллектива.

3. Изучить типичные для членов педагогичного коллектива типы выхода из конфликтных ситуаций.

3. Осуществить анализ взаимосвязей агрессивности в общении (как основы конфликтного поведения) с показателями других психологических методик.

Методы исследования:

наблюдение;
психологическое тестирование;
сравнительно-сопоставительный анализ (корреляционный анализ).

Этапы исследования:

1. Подготовка тестового материала.

2. Знакомство с членами педагогического коллектива, налаживание эмоционального контакта (на педсовете).

3. Определение места и времени проведения исследования.

4. Проведение исследования в групповой форме, наблюдение за членами коллектива в ходе выполнения ими заданий.

5. Обработка и анализ полученных результатов.

Выборка: в эмпирическом исследовании принимали участие 24 учителя общеобразовательной школы № ___ г. ____________, из них 22 женщины и 2 мужчин. В коллективе 50% учителей являются специалистами высшей категории, имеют звания «Старший учитель», «Учитель – методист», 27% исследуемых – учителя І категории, 10% – учителя ІІ категории и 13% – специалисты.

Возрастной диапазон выборки колеблется в пределах от 25 до 57 лет. По семейному положению выборку можно разделить следующим образом: 80% – состоят в браке, 13% – состоят в гражданском браке (совместно живут со своими избранниками) и 7% – не имеют пары (не женаты/не замужем). Жилищные условия: 80% участников исследования имеют свое благоустроенное жилье, 20% – снимают жилье.

В качестве диагностического инструментария нами были отобраны следующие психологические методики:

1. Шкала оценки психологического климата в коллективе. Цель теста – осуществление оценивания уровня сформированности группы как коллектива.

Инструкция участникам тестирования: «Оцените, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в вашем коллективе. Для этого прочтите сначала предложения слева, затем – справа и после этого обведите в средней части ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».

Оценки выраженности свойств:

3 – свойство проявляется в коллективе всегда;
2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
1 – свойство проявляется нередко;
0 – проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство.

Обработка полученных данных осуществляется в несколько этапов:

1) производится суммирование всех абсолютных величин (сначала положительных ответов, потом отрицательных) или оценок, отмеченных каждым участником тестирования, далее из большей величины вычитается меньшая;

2) после обработки ответов каждого участника, все результаты суммируются и делятся на количество участников, после чего результаты сравниваются с классификатором теста.

2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной). Применительно к педагогическому коллективу с помощью методики можно выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта с учениками, родителями, с коллегами или администрацией, а также отношение к совместной деятельности.

Инструкция испытуемым: «Вам нужно выбрать в каждой паре одно из суждений, наиболее точно характеризующее Ваши поведенческие реакции в конфликте».

Тест можно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени – в зависимости от скорости работы испытуемых.

Обработка результатов, полученных испытуемыми, осуществляется Суммированием количества баллов, набранных по каждой шкале. Это дает представление о выраженности у них тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

3. Опросник А. Басса и А. Дарки (адаптация Л.Г. Почебуты), целью которого является выявление особенностей агрессивного поведения у исследуемых.

Инструкция: «Предлагаемый опросник поможет мне определить твой обычный стиль поведения в сложных для тебя ситуациях. Тебе нужно подумать и согласиться или не согласиться («да» или «нет») с утверждениями которые я буду зачитывать».

Согласно данному тесту, агрессивное поведение по форме проявления подразделяется на 5 шкал:

вербальная агрессия (ВА) – выражение агрессии посредством использования словесных оскорблений;
физическая агрессия (ФА) – выражение агрессии с применением физической силы;
предметная агрессия (ПА) – «срывание» агрессии на окружающих предметах;
эмоциональная агрессия (ЭА) – выражение агрессии через эмоциональное отчуждение при общении, сопровождаемое подозрительностью, враждебностью, неприязнью или недоброжелательностью;
самоагрессия (СА) – отсутствие согласия с собой.

Обработка результатов осуществлялась посредством суммирования баллов, полученных испытуемыми по каждой из шкал в соответствии с ключом. Далее производилось суммирование баллов по пяти шкалам.

Опрос проводился без ограничения времени.

4. Шкала ситуативной и личностной тревожности Спилбергера – Ханина принадлежит к методикам, которые исследуют психологический феномен тревожности. В исследовании данная методика использовалась с целью определения степени интенсивности реактивной тревожности и частоты выраженной личной тревожности.

Испытуемым предлагается ответить на вопросы, указав, как они себя чувствуют в данный момент (реактивная тревожность, 1-20 вопросов) и как они себя чувствуют обычно (личная тревожность, 21-40 вопросов). На каждый вопрос возможны 4 варианта ответов по степени интенсивности реактивной тревожности и по частоте выраженной личной тревожности (ПРИЛОЖЕНИЕ 5).

При диагностировании ситуативной тревожности каждому обследуемому предлагается бланк с инструкцией следующего содержания: «Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений и зачеркните соответствующую цифру в зависимости от того, как Вы себя чувствуете в данный момент. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет. Помните, что в каждой строке должна быть зачеркнута только одна цифра».

При диагностировании личной тревожности обследуемым предлагается бланк с другой инструкцией: «Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните соответствующую цифру в зависимости от того, как Вы себя чувствуете обычно. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет. Помните, что в каждой строке должна быть зачеркнута только одна цифра!»

Опрос проводится без ограничения времени.

Обработка результатов осуществляется путем подсчета общего количества баллов по всем утверждениям отдельно по каждой шкале (по некоторым пунктам баллы насчитываются в обратном порядке, это пункты: 1, 2, 5, 8, 10, 11. 15, 16, 19, 20, 21, 26, 27, 30, 36, 39). Общее количество полученных баллов делится на 20. Итоговый показатель рассматривается как уровень развития соответствующего вида тревожности.

Использованная нами в работе «Шкала оценки психологического климата в коллективе» позволила нам выявить, что в коллективе присутствует средняя степень благоприятности социально-психологического климата

Таблица 2 – Показатели оценивания исследуемыми психологического климата в коллективе

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	+/-
2	0	9	13	9	13	11	0	25	24	13	39	+
20	0	16	2	2	3	3	0	0	0	1	0	-
-18	0	-7	11	7	10	8	0	25	24	12	39	Р
13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	+/-
11	29	36	16	28	24	30	30	28	22	24	25	+
4	0	2	0	0	0	0	0	0	0	0	0	-
7	29	34	16	28	24	30	30	28	22	24	25	Р

Исходя из показателей, представленных в таблице 2, нами было выявлено, что Р = (+17), что входит в диапазон от +8 до +21, определенный «ключом методики» как средний уровень благоприятности климата.

Далее нами были записаны и просуммированы индивидуальные оценки, данные каждому отдельному свойству участниками опроса. Полученную цифру мы разделили на общее число участников и подсчитали индексы по каждому свойству, которые далее выстроили в ранжированный ряд по степени убывания их величины (таблица 3):

Таблица 3 – Ранжирование свойств группой

Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	48	2,00
Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	40	1,67
Участливо и доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоиться в коллективе	38	1,58
С уважением относятся к мнению друг друга	34	1,42
Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители	33	1,38
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание	32	1,33
Коллектив активен, полон энергии	30	1,25
Членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	29	1,21
В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение: «Один за всех — и все за одного»	29	1,21
Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные	27	1,13
Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	25	1,04
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	23	0,96
Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива	20	0,83

Таблица 3 наглядно демонстрирует, что в исследуемом коллективе все свойства отмечаются сотрудниками, как благоприятствующие (в большей или меньшей степени) сплочению коллектива.

Характерным является то, что разобщающих свойств не выявлено, что свидетельствует о правильном подходе представителей руководящего звена к организации труда в организации.

Вывод по методике: исследуемая группа сформирована как коллектив с благоприятствующей его функционированию и развитию психологической атмосферой.

Тест К. Томаса, позволил нам определить преобладающие типы поведения сотрудников организации в конфликтной ситуации (рис. 1):

Рис. 1 – Степень выраженности типов поведения

в конфликтной ситуации у сотрудников компании

Полученные данные мы обобщили и представили в виде гистограммы. Как мы видим на рисунке 1, в коллективе присутствуют только два типа поведения в конфликте – «Сотрудничество» – 47%, «Компромисс» – 36% и «Соперничество» – 17%.

Такие поведенческие типы, как «Избегание» и «Приспособление» в исследуемом коллективе отсутствуют.

Выводы по методике:

1. В исследуемом педагогическом коллективе преобладает сотруднический тип конфликтного взаимодействия. В основе данного поведенческого стиля лежит полное принятие противоположной стороны как равноправного, равнозаинтересованного в разрешении проблемы партнера, оказание ему помощи и содействия при достижении желаемого результата таким образом, чтобы одновременно достичь аналогичного результата и для себя. Здесь внимание взаимодействующих сторон обращено не на внешний (событийный) «рисунок» ситуации, а на те скрытые нужды, заботы, интересы, которые есть и у них самих, и у их партнеров. Процедура разрешения проблемы осуществляется путем поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех участников ситуации.

2. В коллективе присутствуют педагоги, которые предпочитают компромиссный стиль конфликтного поведения, который характеризуется склонностью к взаимным уступкам, когда человек способен, несколько снизить свои требования, уступить в своих интересах, чтобы удовлетворить их хотя бы частично.

3. Очень малая часть коллектива (4 человека) склонна к соперничеству в конфликте, что характеризует этих учителей как весьма активных людей, стремящихся идти к разрешению конфликта собственным путем. Они способны к волевым решениям и немедленным действиям в стремлении к удовлетворению, прежде всего, собственных интересов.

4. Члены исследуемого педагогического коллектива в большинстве предпочитают стили выхода из конфликтных ситуаций, которые с психологической точки зрения являются наиболее предпочтительными, но, наряду с этим, они являются самыми сложными для стратегической и тактической реализации. К тому же, следует отметить, что такие типы конфликтного поведения спонтанно не формируются, их нужно воспитывать, что позволяет нам предполагать, что работа администрации школы действительно включает в себя деятельность, направленную на развитие у членов коллектива способности к адекватному разрешению конфликтных ситуаций, возникающих в повседневной жизни.

При обработке «Опросника» Почебута нами было выявлено, что полученные показатели идентичны результатам предыдущей методики (рис. 3):

Рис. 2 – Распределение педагогов по уровням агрессивности

Таким образом, рисунок 2 свидетельствуют о том, что в коллективе из 24 учителей 16 (77%) имеют низкий уровень агрессивности, а у 8 из них (33%) наблюдается средний уровень агрессивности. Следует отметить, что высокий уровень агрессивности в данном коллективе не выявлен ни у кого.

Далее обратимся к шкальным данным, полученным нами в результате обработки методики. Ниже представлены полученные нами результаты (рис. 3):

Рис. 3 – Выраженность видов агрессии в педагогическом коллективе

Из рисунка 3 мы видим, что у учителей исследуемого педагогического коллектива практически по всем шкалам преобладают низкие уровни выраженности. Исключение составляет лишь шкала самоагрессии, уровень выраженности которой является средним. Отдельно следует отметить, что 38% учителей продемонстрировали средний уровень и 21% – высокий уровень вербальной агрессии

Таким образом, можно сделать выводы по методике:

1. Изучаемый педагогический коллектив является низкоконфликтным.

2. Формой проявления агрессии в данном коллективе является вербальная агрессия (выражение негативного отношения посредством использования словесных оскорблений).

В заключение рассмотрим результаты, полученные по методике «шкала ситуативной и личностной тревожности» Спилбергера – Ханина (рис. 4):

Рис. 4 – Средние значения ситуативной и личностной

тревожности в педагогическом коллективе

Рисунок 4 наглядно демонстрирует нам, что уровни личностной и ситуативной тревожности у представителей педагогического коллектива соответствуют низкому уровню, но при этом мы видим, что показатель ситуативной тревожности выше показателя личностной тревожности, что свидетельствует о наличии у некоторых педагогов незначительного уровня напряженности, связанной с участием в тестировании.

Вывод по методике: уровни личностной и ситуативной тревожности в исследуемом педагогическом коллективе являются низкими, что свидетельствует о том, что обстановка, окружающая членов педагогического коллектива, является благополучной.

2.3. Выявление корреляционных связей между агрессивностью, тревожностью и типами поведения личности в конфликтных ситуациях

Оценка наличия взаимосвязей между агрессивным поведением, видами агрессии, тревожностью и типами конфликтного поведения осуществлялась нами посредством корреляционного анализа.

Корреляционный анализ представляет собой статистическую процедуру, которая позволяет выявлять взаимосвязи между переменными и производить их количественную оценку.

Связь между переменными характеризуют коэффициентом парной корреляции r(x,y), величина которого может быть от -1 до +1.

При r(x,y) < 0 (со знаком минус) – связь между переменными X и Y обратная, отрицательная, т.е. с увеличением значений переменной X значения переменной Y уменьшаются.

При r(x,y) > 0 (со знаком плюс) – связь прямая, положительная, т.е. с увеличением значений переменной X переменная Y также увеличивается.

При r(x,y)=0 – связь между X и Y отсутствует; при r(x,y)=1 – связь между X и Y функциональная, т.е. каждому заданному значению x отвечает вполне определенное значение y.

Качественная оценка силы, тесноты корреляционной связи между переменными X и Y дается по абсолютной величине коэффициента корреляции.

При |r(x,y)| < 0,3 – связь оценивают, как слабую; при 0,3 < |r(x,y)| < 0,7 – как умеренную и при |r(x,y)| > 0,7 – как сильную.

На основании полученных нами в ходе анализа результатов методик показателей мы составили корреляционную матрицу (табл. 3):

Таблица 4 – Корреляционная матрица

Показатели	Сокращения	Агрессивное поведение
Физическая агрессия	ФА	0,40
Предметная агрессия	ПА	0,49
Эмоциональная агрессия	ЭА	0,49
Самоарессия	СА	0,16
Вербальная агрессия	ВА	0,36
Личностная тревожность	ЛТ	0,37
Ситуационная тревожность	СТ	0,41
Соревнование	Соревн.	0,44
Приспособление	П	0,00
Компромисс	К	-0,46
Избегание	И	-0,11
Сотрудничество	Сотр.	-0,41

Согласно показателям, представленным в таблице 3 (матрице), мы построили корреляционную плеяду, позволяющую проследить наличие связей между выявленными показателями (рис. 5):

Рисунок 5. Корреляционная плеяда

Положительные умеренные связи

Отрицательные умеренные связи

Согласно рисунку 5, выявлены следующие связи между агрессивностью в общении:

положительные умеренные с: физической агрессией (r=0,40), предметной агрессией (r=0,49), эмоциональной агрессией (r=0,49), вербальной агрессией (r=0,36), личностной тревожностью (r=0,37), ситуативной тревожностью (r=0,41), поведением в конфликте «соревнование» (r=0,44);
отрицательные умеренные с: поведением в конфликте «компромисс» (r = -0,46) и поведением в конфликте «сотрудничество» (r = -0,41).

Таким образом, можно сделать вывод о том, агрессивное поведение связано со склонностью к проявлению различных видов агрессии, стремлением к соревнованию в конфликте и наличием личностной и ситуативной тревожности.

Таким образом, подведем итоги проведенного исследования. В ходе его проведения нам удалось выявить, что:

1. Члены исследуемого педагогического коллектива в большинстве предпочитают такие стили выхода из конфликтных ситуаций как компромисс и сотрудничество. Данные стили конфликтного поведения являются наиболее предпочтительными, но, наряду с этим, они являются и самыми сложными для стратегической и тактической реализации. Указанные типы конфликтного поведения обычно формируются не спонтанно, а в ходе длительной работы над собой.

2. Изученный педагогический коллектив является низкоконфликтным, но, в случае периодически возникающих конфликтов, члены коллектива склонны к выражению своего неудовлетворения ситуацией или коллегами посредством словесных оскорблений.

3. У членов коллектива преобладает низкий уровень тревожности, что свидетельствует о преобладании благоприятной для них обстановки.

На основании всего выше сказанного, можно утверждать, что работа администрации школы направлена на формирование благоприятного социально-психологического климата и действительно включает в себя деятельность, направленную на развитие у членов коллектива способности к адекватному разрешению конфликтных ситуаций, возникающих в повседневной жизни.

Заключение

Целью данной курсовой работы стало исследование эффективности управления конфликтами в общеобразовательном учреждении путем анализа используемых руководством механизмов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций и изучения степени конфликтности педагогического коллектива.

В ходе осуществления литературного обзора, мы обратили внимание на природу организационных конфликтов и их типологию, определили основные причины возникновения конфликтов и их последствия, рассмотрели основные функции конфликта.

Кроме того, нами были рассмотрены основные подходы к предупреждению и разрешению конфликтов в организации и определены основные стратегии поведения руководителей в конфликтной ситуации.

Это позволило нам сделать выводы, о том, что большинство авторов считают, что без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации и общества, что изучение конфликта, как социально-психологического феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе крайне актуально.

Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта, изучение которых показало, что на современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. В качестве общего, можно отметить то, что большинство изученных нами авторов признают конфликт как противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе.

Большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива, и, наряду с негативными, выполняет еще и позитивные функции.

На сегодняшний день практической психологией разработано множество путей профилактики и непосредственного преодоления (разрешения) конфликтов, но основная задача руководителя состоит в том, чтобы освоить умение определять и вовремя входить в конфликт на начальной стадии, с целью его скорейшего разрешения. Кроме того, одной из его важнейших задач является формирование благоприятного психологического климата в коллективе, руководить развитием которого он поставлен.

Практическая часть нашей работы была направлена на выявление практических подходов к профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в общеобразовательной школе, а также на определение эффективности принимаемых администрацией школы мер в данном направлении.

Исследовательская часть работы проводилась на базе педагогического коллектива. Проведенное исследование позволили нам сделать следующие выводы:

4. Данный педагогический коллектив является полностью сформированным, а психологическая атмосфера является благоприятствующей для его полноценного функционирования и развития, на основании чего можно утверждать, что работа администрации школы направлена на формирование благоприятного социально-психологического климата и действительно включает в себя деятельность, направленную на развитие у членов коллектива способности к адекватному разрешению конфликтных ситуаций, возникающих в повседневной жизни.

В ходе поэтапного выполнения работы нами были решены все поставленные задачи, а гипотезы, предложенные перед началом работы, подтверждены в полном объеме.

Таким образом, поставленные цели были нами достигнуты.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. – СПб.: Питер, 2009. – 304 с.
Берлач А.И. Конфликтология: Учебное пособие для дистанционного образования – К., 2007. – 203 с.
Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.
Волков Б.С. Конфликтология: учебное пособие для студентов ВУЗов / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп. и доп. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. – 400 с.
Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. – Иваново: Издательство ИГУ, 1995.
Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. – Калуга: Духовное познание, 2002. – 516 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544 с.
Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Тандем, 2008. – 320 с.
Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. Дерманова И.Б. – СПб., 2002. – С. 124-126.
Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 2006. – 205 с.
Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009. – 336 с.
Дмитриев А.В.Социальный конфликт. – М.: Гардарики, 2002. – 320 с.
Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение и теорию конфликта. – М.: Радио и связь, 1989. – 288 с.
Дэн Д. Преодоление разногласий. – СПб.: ЛЕНАТО, 1994. – 138 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 384 с.
Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2009. – 256 с.
Ершов А. А. Социально-психологические аспекты конфликтов. // Социальная психология и социальное планирование. – Л., 1973. – С. 33-39.
Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.
Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. – 240 с.
Конфликтология. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / А.Д. Атоян. – М.: А-Приор, 2010. – 64 с.
Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. – М.: Мысль, 1991.
Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. – М.: Вентана-Граф, 2001.
Нагаев В.М. Конфликтология: Практикум./ Харьковский нац. аграр. ун-т им. В.В. Докучаева – Х., 2006. – 108 с.
Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. – 240 с.
Олейник А.Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 1992.
Опросник Ассингера [Электронный ресурс] // http://azps.ru/tests/tests_assinger.html
Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. – СПб: Речь, 2009. – 544 с.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002.- 298 с.
Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2 т. – М., 2001. – Т. 2.
Русинка И.И. Конфликтология. – Т.: Учебное пособие, 2003. – 293 с.
Рутицкая В. Конфликты в организации// Справочник кадровика. – М., 2010. – 135 с.
Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб.: Питер, 2005.
Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Н.П. Дедов, А.В. Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова / Под ред. А.В. Морозова. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 336 с.
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях [Электронный ресурс] // http://elena-mir.ru/post/173
Шевчук Д.А. Конфликты избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 440 с.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их решение. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 203 с.
Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов – Минск: Харвест, 2010 – 912 с.
Шеллинг Т. Стратегия конфликта. – М.: ИРИСЭН, 2007. – 376 с.
Шкала оценки психологического климата в коллективе [Электронный ресурс] // http://comm-psy.ru/2011/06/shkala-otsenki-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive/
Яцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 496 с.

Приложения

Приложение 1

«Экспресс-методика» по изучению

социально-психологического климата в коллективе

(О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Бланк ответов

Инструкция: Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать варианты ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению, а затем поставить знак «+» против выбранного вами ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива- люди малоприятные

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет,

конечно

Скорее нет,

чем да

не знаю, не задумывался об этом

скорее да, чем нет

да, конечно

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

да

пожалуй,

да

не знаю, не задумывался над этим

пожалуй, нет

нет

Деловых качеств большинства членов коллектива

Личных качеств большинства членов коллектива

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив который вам очень не нравится. В клетку вы поместите ваш коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вмести с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне

устроило

не знаю, не задумывался над этим

это меня бы совершенно не устроило

6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

нет, не мог бы

не могу сказать, не

задумывался над этим

да, мог бы

7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеточек вы бы поместили свой коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	нет, конечно

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика диагностики предрасположенности личности

к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной)

Тестовый материал

Инструкция: Вам нужно выбрать в каждой паре одно из суждений, наиболее точно характеризующее Ваши поведенческие реакции в конфликте.

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать, то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом. сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

«Оценка агрессивности в отношениях»

А. Ассингера

Текст опросника

Инструкция: Выберите наиболее подходящий Вам вариант ответа и подчеркните его.

1. Склонны ли Вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

А) Всегда

Б) Иногда

В) Никогда

2. Как Вы ведете себя в критической ситуации?

А) Внутренне кипите

Б) Сохраняете полное спокойствие

В) Теряете самообладание

3. Каким считают Вас коллеги?

А) Самоуверенным и завистливым

Б) Дружелюбным

В) Спокойным и независтливым

4. Как Вы отреагируете, если Вам предложат ответственную должность?

А) Примете ее с некоторыми опасениями

Б) Согласитесь без колебаний

В) Откажетесь от нее ради собственного спокойствия

5. Как Вы будете себя вести, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с Вашего стола бумагу?

А) Выдадите ему по первое число

Б) Заставите вернуть

В) Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь

6. Какими словами Вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся с работы позже обычного?

А) Что это тебя так задержало?

Б) Где ты торчишь допоздна?

В) Я уже начал(а) волноваться

7. Как Вы ведете себя за рулем автомобиля?

А) Стараетесь ли обогнать машину, которая показала вам хвост?

Б) Вам все равно, сколько машин Вас обошло

В) Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал

8. Какими Вы считаете свои взгляды на жизнь?

А) Сбалансированными

Б) Легкомысленными

В) Крайне жесткими

9. Что Вы предпринимаете, если не все удается?

А) Пытаетесь свалить вину на другого

Б) Смиряетесь

В) Становитесь впредь осторожнее

10. Как Вы отреагируете на фельетон о случаях распущенности среди современной молодежи?

А) Пора бы уже запретить им такие развлечения

Б) Надо создать им возможность организованно и культурно отдыхать

В) И чего мы столько с ними возимся?

11. Что Вы ощущаете, если место, которое Вы хотели занять, досталось другому?

А) И зачем я только на это нервы тратил?

Б) Видно, его физиономия шефу приятнее

В) Может быть, мне это удастся в другой раз

12. Как Вы смотрите страшный фильм?

А) Боитесь

Б) Скучаете

В) Получаете искреннее удовольствие

13. Если из-за дорожной пробки вы опаздываете на важное совещание?

А) Будете нервничать во время заседания

Б) Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров

В) Огорчитесь

14. Как Вы относитесь к своим спортивным успехам?

А) Обязательно стараетесь выиграть

Б) Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым

В) Очень сердитесь, если не везет

15. Как Вы поступите, если Вас плохо обслужили в ресторане?

А) Стерпите, избегая скандала

Б) Вызовите метрдотеля и сделаете ему замечание

В) Отправитесь с жалобой к директору ресторана

16. Как Вы себя поведете, если Вашего ребенка обидели в школе?

А) Поговорите с учителем

Б) Устроите скандал родителям малолетнего преступника

В) Посоветуете ребенку дать сдачи

17. Какой, по-вашему, Вы человек?

А) Средний

Б) Самоуверенный

В) Пробивной

18. Что Вы ответите подчиненному, с которым столкнулись в дверях учреждения, если он начал извиняться перед вами?

А) Простите, это моя вина

Б) Ничего, пустяки

В) А повнимательней Вы быть не можете?!

19. Как Вы отреагируете на статью в газете о случаях хулиганства среди молодежи?

А) Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?!

Б) Надо бы ввести телесные наказания

В) Нельзя все валить на молодежь, виноваты и воспитатели!

20. Представьте, что Вам предстоит заново родиться, но уже животным. Какое животное Вы предпочтете?

А) Тигра или леопарда

Б) Домашнюю кошку

В) Медведя

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Модификация опросника Басса – Дарки

(адаптация Л.Г. Почебута)

Текст опросника

Инструкция: Вам нужно подумать и согласиться или не согласиться («да» или «нет») с утверждениями, которые представлены в тестовом бланке.

1. Во время спора я часто повышаю голос.

2. Если меня кто-то раздражает, я могу сказать ему все, что о нем думаю.

3. Если мне необходимо будет прибегнуть к физической силе для защиты своих прав, я, не раздумывая, сделаю это.

4. Когда я встречаю неприятного мне человека, я могу позволить себе незаметно ущипнуть или толкнуть его.

5. Увлекшись спором с другим человеком, я могу стукнуть кулаком по столу, чтобы привлечь к себе внимание или доказать свою правоту.

6. Я постоянно чувствую, что другие не уважают мои права.

7. Вспоминая прошлое, порой мне бывает обидно за себя.

8. Хотя я и не подаю вида, иногда меня гложет зависть.

9. Если я не одобряю поведение своих знакомых, то я прямо говорю им об этом.

10. В сильном гневе я употребляю крепкие выражения, сквернословлю.

11. Если кто-нибудь поднимет на меня руку, я постараюсь ударить его первым.

12. Я бываю настолько взбешен, что швыряю разные предметы.

13. У меня часто возникает потребность переставить в квартире мебель или полностью сменить ее.

14. В общении с людьми я часто чувствую себя «пороховой бочкой», которая постоянно готова взорваться.

15. Порой у меня появляется желание зло пошутить над другим человеком.

16. Когда я сердит, то обычно мрачнею.

17. В разговоре с человеком я стараюсь его внимательно выслушать, не перебивая.

18. В молодости у меня часто «чесались кулаки» и я всегда был готов пустить их в ход.

19. Если я знаю, что человек намеренно меня толкнул, то дело может дойти до драки.

20. Творческий беспорядок на моем рабочем столе позволяет мне эффективно работать.

21. Я помню, что бывал настолько сердитым, что хватал все, что попадало под руку, и ломал.

22. Иногда люди раздражают меня только одним своим присутствием.

23. Я часто удивляюсь, какие скрытые причины заставляют другого человека делать мне что-нибудь хорошее.

24. Если мне нанесут обиду, у меня пропадет желание разговаривать с кем бы то ни было.

25. Иногда я намеренно говорю гадости о человеке, которого не люблю.

26. Когда я взбешен, я кричу самое злобное ругательство.

27. В детстве я избегал драться.

28. Я знаю, по какой причине и когда можно кого-нибудь ударить.

29. Когда я взбешен, то могу хлопнуть дверью.

30. Мне кажется, что окружающие люди меня не любят.

31. Я постоянно делюсь с другими своими чувствами и переживаниями.

32. Очень часто своими словами и действиями я сам себе приношу вред.

33. Когда люди орут на меня, я отвечаю тем же.

34. Если кто-нибудь ударит меня первым, я в ответ ударю его.

35. Меня раздражает, когда предметы лежат не на своем месте.

36. Если мне не удается починить сломавшийся или порвавшийся предмет, то я в гневе ломаю или рву его окончательно.

37. Другие люди мне всегда кажутся преуспевающими.

38. Когда я думаю об очень неприятном мне человеке, я могу прийти в возбуждение от желания причинить ему зло.

39. Иногда мне кажется, что судьба сыграла со мной злую шутку.

40. Если кто-нибудь обращается со мной не так, как следует, я очень расстраиваюсь по этому поводу.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Шкала ситуативной и личностной тревожности

Спилбергера – Ханина

Бланк ответов

Инструкция 1. Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните цифру в соответствующей графе справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете в данный момент. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных и неправильных ответов нет.

№	Суждение	Нет, это не так	Пожалуй, так	Верно	Совершенно верно
1	Я спокоен	1	2	3	4
2	Мне ничто не угрожает	1	2	3	4
3	Я нахожусь в напряжении	1	2	3	4
4	Я внутренне скован	1	2	3	4
5	Я чувствую себя свободно	1	2	3	4
6	Я расстроен	1	2	3	4
7	Меня волнуют возможные неудачи	1	2	3	4
8	Я ощущаю душевный покой	1	2	3	4
9	Я встревожен	1	2	3	4
10	Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения	1	2	3	4
11	Я уверен в себе	1	2	3	4
12	Я нервничаю	1	2	3	4
13	Я не нахожу себе места	1	2	3	4
14	Я взвинчен	1	2	3	4
15	Я не чувствую скованности, напряжения	1	2	3	4
16	Я доволен	1	2	3	4
17	Я озабочен	1	2	3	4
18	Я слишком возбужден и мне не по себе	1	2	3	4
19	Мне радостно	1	2	3	4
20	Мне приятно	1	2	3	4

Инструкция 2. Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните цифру в соответствующей графе справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете обычно. Над вопросами долго не думайте, поскольку правильных или неправильных ответов нет.

№	Суждение	Никогда	Почти никогда	Часто	Почти всегда
21	У меня бывает приподнятое настроение	1	2	3	4
22	Я бываю раздражительным	1	2	3	4
23	Я легко расстраиваюсь	1	2	3	4
24	Я хотел бы быть таким же удачливым, как и другие	1	2	3	4
25	Я сильно переживаю неприятности и долго не могу о них забыть	1	2	3	4
26	Я чувствую прилив сил и желание работать	1	2	3	4
27	Я спокоен, хладнокровен и собран	1	2	3	4
28	Меня тревожат возможные трудности	1	2	3	4
29	Я слишком переживаю из-за пустяков	1	2	3	4
30	Я бываю вполне счастлив	1	2	3	4
31	Я все принимаю близко к сердцу	1	2	3	4
32	Мне не хватает уверенности в себе	1	2	3	4
33	Я чувствую себя беззащитным	1	2	3	4
34	Я стараюсь избегать критических ситуаций и трудностей	1	2	3	4
35	У меня бывает хандра	1	2	3	4
36	Я бываю доволен	1	2	3	4
37	Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня	1	2	3	4
38	Бывает, что я чувствую себя неудачником	1	2	3	4
39	Я уравновешенный человек	1	2	3	4
40	Меня охватывает беспокойство, когда я думаю о своих делах и заботах	1	2	3	4