Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Карьера государственного служащего: технологии планирование и управление

Содержание:

Введение

Как справедливо подчеркивается, в научной литературе «Государственная служба» нуждается в притоке новых людей, собственных управлять по - новому в соответствие с требованиями рыночных отношений. И такие люди в Росси есть. Их надо уметь только найти, объективно оценить их достоинств, создать условия для профессионального и должностного роста.

Актуальность данной темы состоит в том, что с каждым годом изменяется политическая и социально-экономическая ситуация и со временем можно остаться без квалифицированных специалистов.

Как найти выход из создавшейся ситуации? Как обеспечить кадрами государственные службы. Думаю, что для этого необходимо усовершенствовать переподготовку, организовать курсы повышения квалификации, чтобы организовать непрерывный профессиональный рост кадров в самой организации.

Начиная работать, человек мечтает получить должность, которая хорошо оплачивается. Как же этого достичь? Одним из мотивов трудовой деятельности является карьера. Что такое карьера? Как она развивается? Какие технологии необходимо использовать для планирования карьеры? Какие модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих предлагают ученые исследователи?

Карьера определяется как рост развития человека на разных этапах жизни. Государственные организации заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников, так как это обеспечивает развитие персонала. Развивается служащих, развивается сама организация. Одно из функций управления персоналом признано управление карьерой, что включает планирование и развитие карьерой. В первую очередь индивид должен научится управлять своей карьерой. Не стоит останавливаться на достигнутом надо идти вперед в ногу со временем, ставить перед собой новые цели, постоянно читать, посещать семинары, создавать новые проекты.

Цель данной работы разработать предложения по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственных служащих.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

Изучить литературу по данной теме;
Определить понятие деловой карьеры, выявить виды и этапы;
Планирование , развитие и процесс управление карьерой;

Предметом исследования является организация управления карьерой – планирование и развитие деловой карьеры государственных служащих.

Анализ литературы.

В статье Астахова Ю.В. раскрывается понятие карьеры в современной России. Что означает карьера в широком и узком смысле слова. Как понимают карьеру ученые исследователи. Рассматриваются вопросы планирования и развития карьеры.

В своем учебном пособии Н. П. Беляцкий рассматривает идеи современного менеджмента персонала, предлагает арсенал методов управления для каждого уровня, описывает свой взгляд на карьеру, пологая, что карьера – это всегда рост.

Понятие, этапы, модели развития карьеры, виды деловой карьеры представлены на сайте: http//studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-j-udovletvorennost-trudom.html.

Глава 1. Понятие карьеры, этапы, цели и виды

1.1 Понятие карьеры

В рабочее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется это понятие по-разному.

Специфика ситуации заключается в том, что в нашей культуре понятие «карьера» является старым и новым одновременно.

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского – телега, повозка и итальянского – бег, жизненный путь. Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения и направление действий.

В 50-е года прошлого века Д. Миллер представил теорию, где описывал это явление как чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередования, стабилизации и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризовался размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальную и горизонтальную карьеру.

Э. Шейн предложил рассматривать карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». «Карьерными якорями» Э. Шейн назвал восприятие индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни. К ним относятся стремление к независимости, стабильности, «управленческий» якорь и др. В 1996г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию, между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Через карьерные якоря для каждого

индивида можно определить, по мнению Шейна, критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного роста и развития карьеры человек может достичь личного успеха. Следующим шагом в развитии теории карьеры стали взгляды Д. Холла. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения ее восприятия индивидом во время его деятельности в организации.

Понятие «карьера» присутствует в «Словаре живого великолепного языка». В. Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего либ». Таким образом, в России оно было известно уже в 19-ом веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, профессиональной деятельности, а также с достижением успеха.

Понятие карьера в современной России стало пользоваться широкой популярностью у теоретиков и практиков управления только в последние годы 20-ого в. И в начале 21-огов., в связи с переходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово карьера в обществе воспринималось негативно. Карьеризм, по мнению наших соотечественников, считался порождением буржуазного общества. Сегодня же это – важный показатель развития человека в системе социальной структуре общества.

На мой взгляд, наиболее полно соответствует задачам управления определения этого понятия, связующей знание и результат. Эту взаимосвязь можно определить формулой:

Знания

Опыт

Навык

Деятельность

Результат

Реализовать на практике эту формулу не так – то просто, тем более молодому специалисту, пришедшему на работу в органы государственной или региональной власти. Всегда надо помнить: успех быстро не приходит.

Дадим некоторые определения.

Знания – проверенный практикой результат познания действительности, верное ее отражение в мышлении человека.

Опыт – единство знаний и умений, навыков.

Навык – умение выполнять целенаправленное действие.

В любом государстве любая организация испытывает потребность в знаниях. Следовательно, вопросы приобретения знаний, управления ими и их использования являются одними из важнейших. К сожалению, часто за знание выдают альтернативную, чаще всего окрашенную в розовые цвета, версию реальности.

Лица, поступающие или уже работающие в органах государственного и регионального управления, в зависимости от требований организации и задач, решаемых на государственной службе, должны обладать обширными знаниями (в данном случае наше внимание обращено на сферу управления) и практическими навыками решения соответствующих задач управления (т.е. обладать соответствующими компетенциями).

Эти важнейшие профессиональные компетенции базируются на знании основ управления, умении видеть, формулировать и анализировать проблемы, на возможностях государственного служащего ставить и решать управленческие задачи, умения использовать деловые переговоры как стиль управления, как метод подготовки и принятия управленческих решений.

Знание особенностей и факторов, влияющих на результативность госуправления, особенностей инноваций в госуправление, сущности государственных стратегий обеспечения доверия граждан к госуправлению и др. позволит специалисту принести большую пользу при работе в соответствующих органах государственной власти.

Деятельность – это возможность достижения поставленных целей в условиях случайного или спровоцированного пересечения своих интересов с множеством факторов и интересов других сторон. В определении обращают на себя внимание несколько ключевых понятий: возможность, цель, интерес.

Лишь деятельность, основная на реальных знаниях и опыте, может привести к успеху. Для этого необходимо знать и уметь:

обобщать доступную информацию, относящуюся к функционированию организации, выявлять структурные взаимозависимости и влияния в организации;
проводить стратегический анализ тенденций развития организации, видеть перспективы развития организации с учетом тенденции развития окружающей среды;
выявлять ключевые элементы различных управленческих ситуаций, решений, альтернатив и последствий, способных влиять на деятельность и развитие организации;
корректировать деятельность подразделений организации с учетом изменяющихся потребностей организации и приоритетов развития;

формировать цели, задачи и планы деятельности подразделений, на основе задач организации и с учетом существующих проблем и тенденций;
готовить качественные проекты управленческих решений, ясно и четко формулировать видение проблем и возможных решений;
находить инновационные подходы к решению традиционных проблем, выявлять, поощрять и продвигать рациональные творческие инициативы и подходы, а также владеть методологией и технологиями проведения экспериментов в организации;
уметь, исходя из конкретных задач, подготавливать проекты локальных нормативных актов;
преобразовать руководящие планы и видение ситуации в конкретные действия и здания;
демонстрировать доверие в контактах, обеспечивая конструктивную обратную связь;
способствовать позитивному межличностному общению, организовать регулярный обмен идеями;
проводить необходимые организационные изменения для получения максимальной результативности;
анализировать риски для устойчивости, проектировать превентивные меры по управлению руками;
разрабатывать реалистичные графики и четкие обязанности для подчинённых;
интегрировать в деятельность отдельных подразделений и организации в целом положения федерального и регионального законодательства, подзаконные законодательные акты, инструкции и нормативы;
интегрировать ресурсы в планирование и методы деятельности отдельных подразделений и организации в целом;
своевременно перераспределять ресурсы и корректировать действия в связи с меняющимися приоритетами, возможностями и рисками;
владеть современными методами управления человеческими ресурсами;
формировать ясные ожидания, обеспечивать четкое руководство, оценку и вознаграждение за полученные результаты;
формировать у сотрудников лидерские качества и качества командной работы.

Результат – это степень достижения цели. Понятно, что каждая государственная структура должна иметь механизм оценки степени достижения цели. Только объективная оценка может дать возможность оценить деятельности как организации в целом, так и отдельного сотрудника в частности.

1.2 Этапы карьеры

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации. Этапы карьеры:

Предварительный этап – включает в возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) – безопасность, социальное признание;
Этап становления – протекант до 30 –ти лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) – социальное признание, самореализация;
Этап завершения – проходит после 60 – ти лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу) – удержание социального признания;
Пенсионный этап – после 65 – ти лет – занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) – поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Говоря о профессиональной карьере специалиста органов государственного и регионального управления, можно привести некоторый алгоритм диагностики и управления профессиональными компетенциями, лежащими в основе служебной карьеры:

Определение различных этапов диагностики профессиональных знаний и умений (диагностики профессиональной компетенции служащего): а) – определить и построить иерархию приоритетов организации (на основе анализа специфического окружения, иерархии основных задач и т.д.); б) – выявить основные требуемые компетенции через ответы на некоторые вопросы: какие новые знания (компетенции) необходимо приобрести, чтобы соответствовать развитию соответствующих задач управлениям завтрашнего дня? Какие требуются знания и опыт, чтобы исправить существующие функциональные проблемы? в) – выбрать список требуемых компетенций, которыми должен обладать специалист, думающий о карьере (формализовать список компетенция; г) – идентифицировать компетенции, которые необходимо приобрести (выявить различия в уже приобретенных и требуемых компетенциях); д) – определить, как можно отрегулировать разрыв между требуемыми и уже приобретенными компетенциями (через обучение, стажировки и др.)
От проекта изменений (как результат этапа 1) к приоритетными компетенциями, которые необходимо приобрести в первую очередь (ожидаемым руководством). Следует иметь ввиду, что приоритетные компетенции идентифицируются по иерархии основных ожидаемых результатов. Эти результаты – отправной пункт

размышления о необходимости развития личных компетенций специалиста.
Создание иерархии действий и основных видов деятельности, которые необходимо совершить для развития карьеры.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано, работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системы государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

Цель карьеры: постоянное продвижение по карьерной лестнице. По моему мнению, улучшению такой ситуации может поспособствовать изменение устоявшихся традиций на государственной службе в отношение продвижения кадров, должный уровень профессионализма (который можно повышать с помощью различных программ обеспечения, переобучения), высокие моральные принципы у сотрудников, исполнение закона, обеспечение прозрачности процедур продвижение кадров и общий независимы контроль над деятельностью сотрудников, ответственных за данные процессы.

1.3 Виды карьеры

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различный стадии развития: обучения, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в 3-х основных направлениях.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды как карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основание для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейные тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры

соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывистую.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную супер авантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера государственных и муниципальных служащих карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера государственных и муниципальных служащих в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «государственный служащий» или «муниципальный служащий» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения его необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащей своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками, в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и ее культуры, образа.

В-четвертых, государственный или муниципальный служащий, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) являясь

одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучение необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

Глава 2. Статусы, мотивы, направления карьеры

2.1 Нормативно - правовые основы и статусы карьеры

За работающие время на производстве сотрудников оценивают их профессиональное и должностное продвижение – регулирующие влияние на него, с одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направлены на реализацию требований.

Служебные отношения регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и т.д.

Права гражданина – это коллективная воля общества, которую призвано обеспечить производство.

Статус гражданина определяется институтом гражданства, его особой правовой связью с государством. Данная связь означает как содействие государства в реализации гражданских прав, так и их защиту от незаконного ограничения.

Права человека есть неотъемлемые, обусловленные и гарантийные государством возможности индивида обладать и пользоваться конкретными благами: социальными, экономическими, политическими, гражданскими (личными) и культурными.

Свободы человека – это практически те же права человека, имеющие лишь некоторые особенности.

Права и свободы человека мера возможного поведения человека в обществе, возможность делать все, что не запрещено законом.

Права и свободы человека в России классифицируется по трем главным основаниям: личные, политические, социальные, экономические и культурные.

Личные права определяют статус личности в РФ, то есть человека одновременно как биологического существа (жизнь, здоровье и др.) и наделённого разумом, чувствами, способностями имеющего свои интересы и живущего в обществе.
Политические права регулируют статус человека как участника политической жизни и члена гражданского общества.
Экономические, социальные и культурные права способствуют реализации способностей человека в обществе и создают условия его нормальной жизнедеятельности.

Формирование кадрового состава обеспечивается: развитием профессиональных качеств сотрудника, оценкой результатов профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена, созданием возможностей для должностного роста сотрудников, использованием современных кадров технологий, применением образовательных стандартов.

Определяющим при приеме сотрудника являются способы отбора лиц на вышепоставленые должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителю Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на высшую должность. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Поступление сотрудника для замещения осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности сотрудника, их соответствия установленным квалификационным требования.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей.

Претенденту на замещение должности может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности, а также в связи и ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на должность и ее прохождение.

Сотрудник на замещение должности, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе публикуется объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте предприятия в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности.

По российскому законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. ИХ конкретные названия определяются по каждому виду службы. Указанные должности являются для сотрудников ступенями должностной карьеры.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знание, навыки и умение (профессиональный уровень) в соответствии с требованиями должностных регламентов, сложностью и ответственностью работы. На основе экзаменационных процедур включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам,

связанным с выполнение должностных обязанностей по замещаемой должности.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией. При равенстве голосов сотрудник признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений: признать, что сотрудник сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения вышестоящей должности.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации.

Аттестация проводится в целях определения соответствии сотрудника замещаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава повышение профессионального уровня, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности при сокращении должностей, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда сотрудника.

Аттестация проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация сотрудника. По результатам аттестации сотрудника аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: а) соответствует замещаемой должности; б) рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности сотрудника должностного роста; в) соответствует замещаемой должности сотрудника при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; г) не соответствует замещаемой должности.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным непосредственно после подведения итогов голосования.

На уровне субъектов федерации принимаются свои нормативно – правовые акты.

Конституция РФ от12.12.1993 (ред. От 25.07.2003.) основной документ всего российского законодательства. Конституция закрепляет следующие основополагающие права и принципы предпринимательской деятельности: свободное распоряжение своим трудом, право частной собственности, свобода экономической деятельности, единство экономического пространства, свободное перемещение товаров.
Гражданский кодекс РФ (часть) от 30.11.1194 №51-Ф3 (ред.29.07.2004): определяет правовые аспекты взаимоотношений граждан, юридических лиц и других участников предпринимательской деятельности, организационно-правовые формы хозяйствования.

Гражданский кодекс РФ (часть2) от 26.01.1996 №14-Ф3 (ред. От 23.12.2003г.: определяет правовые аспекты коммерческого и финансового предпринимательства, договорных и подрядных отношений.
Гражданский кодекс РФ (часть3) от 26.11.2001 № 146-Ф3;
Налоговый кодекс РФ (часть 1) от 31.07.1998№ 146-Ф3 (ред. от 22.07.2005№119-Ф3);
Налоговый кодекс РФ (часть 2) от 05.08.2000 №117-Ф3 (ред. от 22.07.2005 №117-Ф3): регламентирует общие правила определения доходов и расходов участников предпринимательской деятельности, виды, ставки налогов, налоговую базу, порядок начисления налогов и др.
Федеральный закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» от 14.06.1995 №88-Ф3 (ред. от 21.
Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 28.08.2001 № 129-Ф3 (ред. от 23.12.2003);
Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве) от 26.10.2002 № 127-Ф3;
Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 28.08.2001 № 128-Ф3 (ред. от 23.12.2003)
Трудовой кодекс РФ №-Ф3 от 21.12.2001 определяет правовые акты регулирования трудовых отношений: организация труда и управление трудом, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации.

2.2 Мотивы карьерного роста на производстве

Профессиональная карьера – это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.

Исследования, проведенные на предприятие показали, что 40-60% опрошенных сотрудников ориентируются в своей повседневной деятельности на интересы предприятия и лишь 4-10% - на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом сотрудника.

Это позволяет сделать вывод, что для сотрудников предприятия весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает, прежде всего, внимание к человеческим качествам сотрудника, его психологическим характеристикам, что подразумевает анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы – гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации сотрудника изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается национальность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.

Сопоставление мотивов и устремлений сотрудников с характером их конкретной деятельности позволило выявить нескольких типов поведения: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на работу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.)

Таким образом, основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие: конкурсный набор при приеме на предприятие, конкурсный набор на замещение вакантной должности, присвоение сотрудником квалификационный разряд, установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы, наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлективность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере.

Справедливость оплаты: обеспечивается единство основных условий оплаты трудовой деятельности сотрудников независимо от уровня и вида работы. Дополнительные условия оплаты производственной деятельности сотрудников устанавливаются с учетом сотрудника.

Качество жизни: оплата производственной деятельности сотрудника: является основой его стимулирования и должна обеспечивать его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Уровень жизни: денежное содержание должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников. Обеспечивая привлекательность и конкурентоспособность.

Карьерный рост: размер должностного клада сотрудника зависит: от объема полномочий возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному росту.

Для большинства сотрудников в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают – высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за полученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе , регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело».

С точки зрения личностной характеристики сотрудника важна также его оценка того, благодаря чему оправдались или нет его ожидания (для этого используется термин «локус контроль). Люди с экстернльным «локус-контролем2 полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с

интерренальным видит причины побед или поражений в своих собственных

действиях и способностях.

Конечно, экстерналы и интерналы не существуют в «чистом виде»: большинство людей имеют черты и тех, и других. Результаты исследования показывают, что у людей с преобладанием экстернального локус-контроля» чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием интернального «локус-контроля». Интерналы отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстернылы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.

Опрос 257 государственных служащих позволил подойти к более четкой типологизации профессиональной карьеры сотрудников на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль».

«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). Сотрудник на производстве «делает» профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он – классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в болшей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей», он предпочитает в большей степени «казаться», чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудника. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи. К данному типу профессиональной карьеры тяготеет 7% опрошенных.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное – ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий. В эту группу попали 23% опрошенных.

«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое

должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственность. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми. Данный тип профессиональной карьеры характерен для 37,2% опрошенных.

«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получения дополнительного образования. При выборе карьерной стратегии в большой степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы. Данный тип карьеры характерен для 3%-х опрошенных сотрудников.

«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиям решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных.

2.3 Основные направления преодоления проблем в сфере формирования карьеры

Субъектом управления карьерой выступает кадровая служба и руководитель. Инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально – должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, квалификационный экзамен, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом).

В настоящее время многочисленные проблемы с карьерой и кадрами на государственной гражданской службы можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем – недостаточная квалификация. Сотрудники часто не в состояние решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы производственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Профессионализация особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава сотрудника, «вымывания» среднего звена управления на предприятиях. Наиболее дееспособные кадры уходят с предприятий в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудника, по мнению экспертов, не только не способствует, изменениям на предприятиях, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала предприятий и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки сотрудников требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг.

Вторая проблема – проблема корпоративной культуры. Ценности и нормы начальников часто несовместимы с представлением об эффективности предприятия. Настоящее время на предприятие сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени сотрудник превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость серьезно тормозит любые изменения.

Таким образом, с одной стороны, начальники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же начальники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда,

вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов – тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью предприятия как работодателя на рынке труда. Труд сотрудника существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава.

В настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу на предприятия и завод, резонно считая хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, учувствуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на предприятие как шанс приблизиться к общественной элите. Привлечь же на предприятия квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Заработная плата начинающего сотрудника в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания начальника без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления предполагает следующие направления действий: 1) реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий 2) модернизация кадровых служб и повышение квалификации кадровиков 3) реформирование системы оплаты.

Основные принципы производства можно сформулировать следующим образом

доступность: открытость для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии. Открытый отдел кадров в отличие от закрытой, в которой персонал набирается только на низшие уровни организационной иерархии, предполагает реализацию принципа «бокового входа» - возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни «со стороны» и равенство условий доступа граждан;

конкурсность: привлечение квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;

гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны обществу;

конкурентоспособность: привлекательность сотрудника на рынке труда вознаграждение по результатам;

деятельности: прямая зависимость денежного содержания должностного роста от результатов производственной деятельности;

профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования осуществляемого по единым стандартам.

Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы проводятся на различных предприятиях уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономической, гибкой, простой в применении технологии. Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты по мимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты, умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке учувствуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности сотрудника и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

Гибкий срок приема документов от кандидатов – от 2-х недель до 2-х месяцев в зависимости от уровня должности, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц)
Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадров, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.
Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в «Российской газете»)
Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированных список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем.

По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие должности.

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, т.е с применением

описанной технологии конкурса.

Аттестация – кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетом о результатах деятельности сотрудника текущей оценке сотрудника его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности.

Таким образом, в нормативных правовых актах должны быть заложены принципы: учета результатов деятельности в принятии аттестационной комиссии кадрового решения, возможности руководителя направить сотрудника на внеочередную аттестацию.

В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда – должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции.

Так, если в организации функционирует эффективная система карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности. Стабильным компонентом должна стать разработка документа, в котором намечен план карьеры, а так же план повышения его профессионализма, так как рост профессионализма становится средством сохранения сотрудника в должности, а в дальнейшем, фактором нового движения, реализации его способностей. В итоге, официальная программа управления карьерой дает возможность воспринимать их должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности. Результатом этого является большая преданность интересам организации, повышения мотивации, эффективности труда, уменьшение текучести кадров и наиболее полное использование способностей работников.

Таким образом, профессиональная карьера – это не только продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на производстве регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на производстве – гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Сейчас существует множество проблем в построении карьеры, главным из которого являются: недостаточная

квалификация сотрудников. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.

Глава 3. Управление карьерой

3.1 Планирование

Важной задачей планирования и карьеры является обеспечение профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это действие предполагает выполнение ряд задач, т.е: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного работника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного работника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника; повышение качества процесса карьеры; формирования критериев служебного роста; изучение карьерного потенциала работников; обеспечение оценки карьерного потенциала работника с целью сокращения; определения путей карьерного роста, использования которых удовлетворит качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужное время.

Планирование и контроль карьеры государственных и муниципальных сотрудников заключается в том, что с того момента когда приняли работника на предприятие и до увольнения, нужно организовать плановое продвижение сотрудников по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои возможности на краткосрочный или долгосрочный период, но и то, чего он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по карьерной лестнице.

3.2 Развитие и стратегический план карьеры

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает работник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от сотрудника дополнительных усилий, включающих: представления работнику возможности карьерного роста; более конкретное определение своих профессиональных перспектив работника; возможность подготовки в будущем стать профессионалом; повысить конкурентоспособность работников предприятия.

Главную ответственность за план и развитие карьеры несет сотрудник. Руководитель группы или отдела выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для высокой точки развития карьеры, управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры работников. Они стремятся сформировать заинтересованность работников в развитии карьеры.

Одну из важных ролей в управлении карьерой служит самоорганизация сотрудника.

Для лучшего развития карьеры нужна не только лучшая работа органов управления, но и личная инициатива сотрудника. Умение своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в карьере.

Проведенный опрос в Администрации поселка городского типа Балашейка выяснил причины, которые мешают эффективное управлении. Карьерой государственных и муниципальных служащих: 1. отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом 2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований: недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных сотрудников; недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных сотрудников, особенно молодых специалистов.

Все эти факторы тормозят развитие государственных и муниципальных сотрудников, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому краху.

В первую очередь применяются меры совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных сотрудников следует отнести\6 кадровой службе – через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; - через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; - через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных сотрудников; обучение руководящих должностей способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных сотрудников; стимулирование инициатив, представление им возможности повышения квалификации; введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности.

Рассмотрим стратегический план карьеры. Стратегия карьеры – это конструктивный

ответ на вопрос «Кем быть?», отнесенный к довольно большим периодам планов.

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет не мало различных факторов, в большинстве рынок, изменения условий которого оказывает большее влияние на профессиональные и карьерные цели.

Престижность разных профессий проходит испытание временем.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. За минувшие 20 лет появилась смена общественно – экономической информации – от плановой нерыночной социалистической к развивающей около рыночной – нынешней. Люди разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди пребывание в наиболее активном профессиональном возрасте – от 25 до 45 лет, должны были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.

Выжили, более успешные профессионалы те, кто наиболее быстро сумели наработать новые профессиональные качества и перестали цепляться за привычные нормы и стереотипы получения дохода. По разным оценкам, из этих двух «потерянных» поколений не больше 20% людей достойно нашли себя в новой профессиональной жизни. Огромная часть, к сожалению, «не успела» в отходящий поезд перемен. Интересный момент - более успешными оказались так называемые троечники, т.е те специалисты, знание предметной области которых было настолько поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными муками по поводу необходимости смены профессии.

Реализовались в итоге профессионально те, кто рассчитывал на себя. Каждый из людей может описать различные жизненные ситуации и назвать несколько специальностей включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в последние 20 лет.

Поэтому, выстраивая план карьеры нужно определиться по следующим пунктам: насколько выбранная профессиональная специализация нужна на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии); насколько выбранная профессиональная устойчивость; какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии; какая должностная позиция является пределом развития данной специализации.

Если ответы на все эти вопросы есть, и позволяет сделать вывод, что любимая специализация позволит адекватно само реализоваться, то нужно приступать к цели, выстраивать иерархию и оперативно начинать планировать.

3.3 Процесс управления карьерой

Процесс управления карьерой – двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом служит карьера как высокая ценность человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального сотрудника. Субъектом управления можно быть либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам сотрудник, следует думать об управление личной карьерой, если руководитель – то речь идет об управление карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов сотрудников и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного сотрудника предусматривает выявление их личных возможностей, склонностей, улучшение потребностей в развитие, которое само по себе не дает гарантию продвижения по карьере, но помогает профессиональному росту, поднимает их значимость и самооценку.

В управлении карьерой государственных и муниципальных сотрудников используются принципы управления карьерным ростом: административные, экономические, психологические, управленческие.

Административные – законы, указы, постановления, госстандарта, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных сотрудников.

Экономические – Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. Экономические санкции. Поощрение.

Психологические – ориентация на конкретную личность, строга персанифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных сотрудников, их опыту, интеллекту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных сотрудников. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных сотрудников.

Управленческие – оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных сотрудников. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта молодых государственных и муниципальных сотрудников. Изучение профессиональных возможностей.

Эффективность управления карьерным государственных и муниципальных сотрудников измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее

выделенных затратах на карьерное движение государственных и муниципальных сотрудников, доходы которых равные условия возрастают с инвестициями в их творческий и интеллектуальный потенциал, повышение качества труда.

Вашему вниманию я предоставляю управление карьерным ростом государственных и муниципальных сотрудников.

Управленческая компетентность руководителя главный элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию сотрудников со стороны руководства.

Потребности и интересы предприятия: привлечение работников на требуемые должности, помощь сотрудникам в достижение требуемых стандартов, выявление различий между сотрудниками и выбор сотрудников в большей степени соответствующих требованиями должности.

Построение карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры.

Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

Индивидуальные потребности государственных и муниципальных сотрудников в саморазвитии и в самореализации.

Потребности и интересы предприятия: карьерные планы.

Управленческие основания: развитие; мотивации деятельности и поведения.

Принципы: непрерывности, сотрудничества, вариативности, открытости, соотнесения личных карьерных планов.

Методы: административные, экономические, социологические, психологические.

Функции: целеполагание, планирование, координирование (регулирование), стимулирование, контроль.

Обеспечение: кадровое, методическое, психологическое, информационное, финансовое, правовое, техническое.

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности предприятия и считается главным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости. Можно иметь лучшую технологию, но при этом неквалифицированных специалистов работа будет загублена. Таким образом, главной составляющей является управление деловой карьерой, технология управления сотрудников.

План и контроль человеческой карьеры смысл в том, что с момента принятия сотрудника на предприятие и до увольнения с работы необходимо организовать плановое горизонтальное и вертикальное движение сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник обязан знать свои перспективы на короткий и долгий срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по карьерной лестнице.

Управление карьерой позволяет достичь преданности сотрудника интересам предприятия, повышения производственной труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой сотрудник планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально – экономических условиях. Нет ничего нового в том, что он желает знать перспективы карьерного роста и возможности повысить свою квалификацию в данном предприятии, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В плохом случае мотивация повеления становится не устойчивой, человек работает не в полную силу, не стремится поднять квалификацию и рассматривает предприятие как место, где можно поработать некоторое время перед переходом на новую, более лучшую работу.

Новый этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к лучшему изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. На сегодня сотрудник обязан обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, большой эрудицией, глубокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития карьеры, т.е проведение мероприятий, которые помогают полному раскрытию личностного характера государственных и муниципальных сотрудников и роста их способности внести вклад в деятельность организации.

Таким образом в курсовой работе, много было раскрыто понятие карьеры, ее типологизация, механизмы карьерных движений. Изучены этапы и мотивы карьерного роста. Исследованы организационно – правовые основы статусы и карьеры государственного и муниципального сотрудника, а также проблемы построения карьеры и разные варианты их решения.

По результатам исследования теоретических основ изучения карьеры на

предприятиях, я пришла к выводу, что карьера – это успешное продвижение по лестнице, процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в середине, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Карьеру нужно классифицировать по нескольким критериям движения сотрудника в структуре предприятия; по содержанию происходящих в процессе карьерной лестнице изменений; по характеристикам протекания процесса карьерного развития и др. На действие таких процессов действует влияние различных факторов. Данные факторы достаточно многочисленны и имеют большое направление, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

Профессиональная карьера на предприятии – это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Отношения сотрудников предприятия регулируют различными отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г., с изменениями от 25.07.2003./Российская газета № 237 от 25.12.1993.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть первая: Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ.//Собрание законодательства Российской Федерации, 5 декабря 1994 г., № 32, ст. 3301.

3. Гражданский кодекс РФ. Часть вторая: Федеральный закон РФ от 26 января 1996 года № 14-ФЗ.//Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 5. – Ст. 410.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009) // Собрание законодательства РФ. – 2002 N 1 (ч. 1) – ст. 3; 2009 – N 30 – ст. 3732, ст. 3739.

5. Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. от 19.07.2009 г.) «О несостоятельности (банкротстве)».

6. Приложение к приказу ФСФО РФ от 23 января 2001 г. № 16 «Об утверждении «Методических указаний по проведению анализа финансового состояния организаций».

7. Антикризисный менеджмент / Под ред. Грязновой А.Г. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999 – 410 с.

8. Архипов В., Ветошникова Ю. Стратегия выживания промышленных предприятий /В.Архипов, Ю. Ветошникова //. Вопросы экономики – 1998 – №12 – С.12-15.

9. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебное пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 446 с.

10. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять экономикой: учебное пособие / И.Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 2001.