Кадровая стратегия в системе управления организацией (Теоретические основы кадровой стратегии в системе управления организацией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном управленческом процессе кадровая политика стала ключевой в стратегическом управлении предприятием. Если раньше разрозненные функциональные подразделения подчинялись нескольким заместителям руководителя предприятия, то теперь на предприятиях создается единая служба персонала, которая подчиняется, как правило, первому заместителю генерального директора, который несет личную ответственность за формирование и использование персонала. Растут требования к организационно-экономическому обеспечению кадровой политики персонала и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала, нормированию труда, разработке прогрессивных систем стимулирования труда, обоснования расходов на развитие персонала. В этих условиях кадровая стратегия на предприятии получает особое место в управлении персоналом.

Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях нынешне​й рыночной экономики существенно изменяются принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Помимо этого перед руководителями предприятий встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающей успешной деятельности всего предприятия. В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любой организации видится актуальным.

Цель данной работы – изучить особенности кадровой стратегии в системе управления организацией.

В соответствии с поставленной целью можно выделить такие задачи:

1) раскрыть сущность, значение кадровой стратегии организации;

2) рассмотреть классификацию и проблемы эффективности кадровых стратегий организаций;

3) провести анализ кадровой стратегии организации ООО "Проксима-1":

4) провести исследование особенностей кадровой стратегии организации ООО "Проксима-1";

5) предложить возможные пути повышения эффективности кадровой стратегии исследуемого предприятия.

Объектом исследования выступает кадровая стратегия в условиях функционирования организации.

Предмет исследования - особенности и способы повышения эффективности кадровой стратегии организации.

Наибольший вклад в разработку теории стратегического управления внесли такие известные западные и отечественные специалисты в области менеджмента как Успенская Е.А., Никифорова Л.А., Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г., Корнийчук Г.А. и др. Однако сущность теоретических аспектов кадровых стратегий требует дальне​йших исследований.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1 Теоретические основы кадровой стратегии в системе управления организацией

1.1 Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации

На стыке 20-го и 21-го веков в управленческой науке произошло очередное изменение - сместился акцент от контроля на побуждение работника мыслить до привлечения к реализации замыслов компании-работодателя. Персонал стал рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий эффективность деятельности организации, и который обеспечивает её конкурентоспособность в условиях глобализации экономики. Эти изменения усилили внимание к стратегическим вопросам управления развития персонала на всех уровнях управления 3, с.56.

В данном контексте на смену теории, которая рассматривала персонал в качестве расходов, которые необходимо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одним из ресурсов организации, которым необходимо рационально управлять, создавать благоприятные условия для его развития, вкладывать в развитие персонала значительные средства. Само существование компании на рынке, не говоря уже о её росте и обогащении, в решающей степени определяется тем, как она использует человеческий ресурс. Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению кадровых стратегий управления персоналом, которые означают:

- внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;

- изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации [14, c. 56].

Таким образом, обобщая различные трактовки, сущность стратегий определяется как модель определенных решений, действий, долгосрочный план предприятия, искусство иметь необходимых специалистов и активы с целью достижения конкурентных преимуществ (рис. 1).

Основные цели и пути реализации стратегического управления

Цели стратегии

Пути реализации стратегии

− достижения краткосрочной и долгосрочной прибыли;

− усиление долгосрочной конкурентной позиции;

−виход на новые рынки;

−разрабка нового товара

− защитные действия против конкурентов;

решение специфических для предприятия задач управления;

поиск новых отраслей, рынков, путей диверсификации;

действия по закреплению новых возможностей: НИОКР, объединение, приобретение.

Рис. 1. Стратегия управления предприятием 10, с.108

Общая стратегия предприятия состоит из функциональных стратегий.

Функциональная стратегия отдельные детали в плане развития за счет определения необходимых действий по обеспечению управления отдельными или функциями бизнеса. Роль функциональной заключается в поддержке предприятия. Кроме того, значение функциональной стратегии в создании управленческих для достижения функциональных целей предприятия. образом, функциональная - это своеобразный производства, содержащий необходимые для поддержки стратегии и производственных целей миссии предприятия.

В и реализации стратегии особую играет персонал предприятия. С одной стороны является одним важне​йших ресурсов, человеческим капиталом, обеспечивает развитие конкурентоспособность предприятия. того, персонал является объектом управления, то персонал-стратегия является одной из стратегий предприятия. сочетание принадлежит к обеспечивающей в стратегическом который определяет ориентацию функциональной подсистемы предприятием, которая ей целей, а управление процессами общих стратегий миссии предприятия.

определений, содержания принципов социальной показывает, что она охватывает широкий круг отношений, а это предусмотрено кадровой стратегией. главной целью обеспечение социальной защиты работников. Кадровая стратегия соответствует современным условиям деятельности в рыночной поскольку она ​​на развитие персонала, его конкурентоспособности эффективности использования.

для характеристики совокупности работников предприятия применяются термины - кадры, то стратегия и управления персоналом понятия идентичные Такой вывод тем, что исследователи также разграничивают понятия стратегии и управления персоналом.

Кадровая стратегия позволяет связать аспекты управления с целью их влияния персонал предприятия, первую очередь трудовую мотивацию и их образовательно- характеристики.

Основными характеристиками кадровой стратегии являются:

- д характер, что её направленностью разработку и психологических установок, структуры персонала, системы управления или её элементов;

- цели стратегии должны общей стратегии предприятия, они должны быть на достижение экономического развития а не им;

- кадровая стратегия должна учитывать действие внешне​й и среды предприятия что может корректировки общей развития предприятия, соответственно и структуры и персонала, его и квалификации, и методов персоналом [8, 287].

Понятие стратегии предприятия на концептуальных стратегического управления в целом. цели и реализации кадровой приведены на 2.

Рис. 2. Основные и пути кадровой стратегии

Цели (как функциональной предприятия) рыночно ориентированной организации в общем могут определены образом:

- определение места роли подсистемы персоналом как части общей управления, которая обеспечивать предприятие кадрами в количестве;

- формирование кадровой политики персонал-стратегии, отдельных стратегий», которые учитывать природу ресурса», которая меняется не только но и в жизни и труда, на развитие всего предприятия;

- формирование системы подготовки ориентированных на деятельности и развития предприятия;

управления в сочетании стратегической текущей деятельности, и коллективного комплексного решения оплаты и труда, защиты, и гигиены и т.п.;

формирование коммуникаций, основанных позитивных отношениях внутри предприятия, и за пределами;

- действующего законодательства по трудовых отношений;

- оформление необходимых документов, наем, продвижения, увольнения в соответствии с требован государственной отчетности;

формирование планов и развития персонала которые способствуют успешному текущих проблем [1 c. 145].

Кадровые состоят следующих элементов:

- общей стратегии;

- потребности организации персонале с действующего кадрового состава;

- привлечение, отбор оценка персонала;

- квалификации персонала и переподготовка;

- продвижения по (управление карьерой);

- персонала;

- построение организация работ, том числе рабочих мест, и технологических между ними, и последовательности работ, условий труда;

- политика заработной платы социальных услуг;

- управление затратами персонал [16, 123].

Кадровая стратегия обеспечивает эффективность работы организации, человеческих и устранение недостатков следующим критериям:

исполнительность;

- удовлетворенность работников;

- долгосрочное отсутствие на месте;

- прогулы;

- текучесть;

- конфликтов;

- жалоб;

- количество случаев;

- стабильность [3, 158].

Кадровая стратегия предусматривает:

- помощь в достижении целей;

- эффективное мастерства и работников;

- обеспечение высококвалифицированными и работниками;

- стремление наиболее полному удовлетворению работников своей к их полному самовыражению;

- развитие поддержание на высоком качества жизни, которое желанной работу в организации;

- управления персоналом всеми работниками;

- в формировании и морально-психологического климата в коллективе;

- движением к пользе личностей, и общества основе экономических интересов [17, c. 26].

кадровой предприятия совокупность физических имеющих трудовые с предприятием, которое работодателем и их сотрудниками. имеют определенные и качественные характеристики, их способность к в интересах предприятия.

Субъектом кадровой предприятия является управленческих органов, из служб персоналом, структурных подразделений предприятия, по принципу и методического и лине​йных на всех управления.

1.2 Виды кадровых стратегий

На основе различных стратегий, была разработана их классификация [18, c. 254] В зависимости классификационного признака стратегии: по управления, на разрабатывается стратегия, относительно стадии «жизненного цикла» предприятия, по характер поведения рынке; по достижения конкурентных преимуществ (рис. 3).

зависимости от управления, на разрабатываются стратегии, корпоративную, деловую, ресурсную и стратегию.

Среди общих которые имеют в течение цикла» предприятия стратегию роста, сокращения и реструктуризации.

характеру поведения рынке стратегии на: активную экспансивную), пассивную, активной и пассивной.

По достижения конкурентных преимуществ: лидерства по затратам, оптимальных затрат, сфокусированную низких издержек и дифференциации.

Рис. 3. Классификация предприятий 9, С.67

Предприятие может реализовывать несколько корпоративную, которая все направления предприятия; деловую, для успешной деятельности в специфической сфере бизнеса.

Каждый вариантов стратегии развития предполагает свой (соответствующий вариант кадровой стратегии. Рассмотрим по принципу стратегия организации соответствующая ей стратегия».

1) развития организации стратегия предпринимательства.

Характерные для организаций, которые новые направления деятельности, вложения дают средства с долей финансовых рисков. реализации этой стратегии новаторский персонал с мышлением, который согласен на себя ответственность управленческие риски, работать сверхурочное время и умеющий работать в группах.

Кадровая - возможности роста индивидуального развития. стратегия основана на индивидуальных возможностях личности. квалификации поощряется различными способами [15, c. 103].

2) развития организации - с динамичного роста.

Кадровая стратегия прием на работу. изменения целей и организации. Задача состоит том, чтобы найти между необходимыми изменениями стабильностью. Квалификация и фирме являются факторами фирмы. Работники должны адаптироваться к изменениям, приобретать необходимую компетенцию решения соответствующих задач.

Специалисты на работу из наиболее способных работников. - привлечь высококомпетентных которые действительно необходимы Данная кадровая основана оценке индивидуального и на работе в анализе группового поведения

стратегия – вознаграждение. Оценка работников формализованная, но преданности фирме важное значение.

стратегия - развитие компетенции. Компетенция работников обеспечивается счет постоянного повышения Осуществляется реальная возможность продвижения специалистов. Развитие должно целям развития фирмы.

3) Стратегии организации - с прибыли.

стратегия - п на работу. О находится на зрелости и получать постоянный за счет товаров, освоения при налаженном

Основная - производить бо продукции и затраты. Цель - жесткий устранение неуверенности неопределенности. Осуществляется использованием стандартных и правил. только те в компетенции заинтересована - узконаправленный Набирается персонал, готовый к своих обязанностей. в управлении является необходимостью не поощряется, если снижаются или ухудшается продукции, то другие формы работников к проблемы [4, 214].

4) Стратегии организации - стратегия ликвидации.

стратегию выбирают организации, которых основные направления в упадке с зрения получения прибыли, на рынке, качества Персонал негативно относится внедрению такой стратегии будущего сокращения штата. значение имеют меры защиты работников в поиска способов сокращения занят персонала (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный день, трудоустройство работников на фирмах за данной организации, перемещения).

стратегия – вознаграждение Участие персонала разработке и решений не набор специалистов осуществляется.

труда осуществляется в соответствии с окладами, других форм не предвидится.

специалистов основана на необходимости сокращения целых деятельности. Отбираются работники квалификации для поддержания продукции.

Кадровая - повышение квалификации. стратегия имеет большое значение, фирма обязана уволенных специалистов c. 48].

5) развития организации стратегия изменения курса.

стратегия применяется организациях, ведущих за быстрое объемов прибыли, освоение нового расширение существующего Эта стратегия изменение всей управления и в организации. каждого работника поиске новых становится очень фактором

стратегия - п на работу. поиск квалифицированных специалистов основные рабочие места. ищет необходимых специалистов своих работников, оценивая развивая их потенциал.

Кадровая - повышение квалификации. подбор кадров дает желающим принять участие развитии новых направлений деятельности.

новых компетенций повышение квалификации большое значение потому, что планирует изменение исходя из внутренних резервов.

Кадровая – вознаграждение. работники осваивают направления деятельности, продвижение по и развитие карьеры. Привлекается к управленческой Материальные вознаграждения не предусматриваются c. 136].

1.3 Проблемы эффективности стратегии организаций

более глубокого понимания эффективности кадровой стратегии к понятию «эффективность». буквальном понимании «эффективное» действенное, результативное, производительное происходит от слова то есть действие. При эффективное управление – создание благоприятных условий достижения производственным коллективом целей в кратчайший при наивысших качественных количественных показателях и затратах ресурсов. 

Эффективность управления должна обеспечиваться выполнением таких следующих кадровой стратегии как:

- планирование потребности работниках;

- отбор персонала;

- рациональное использование персонала адаптация и развитие работников);

- применение и материальных стимулов [1 c. 25].

Для построения системы управления и последовательной вышеприведенных этапов обеспечить обратную менеджеров и предприятия. Предприятие работать как механизм, где работник понимает Улучшению эффективности внутри организации регулярное общение компании с низших уровне​й, проведением собрания коллектива, дискуссий, важных проблем. организации должна известна её разрабатываться с широким привлечением поскольку только этом случае будет поддержкой руководства.

При этом структура организации деятельности предполагает:

- взаимосвязи между управления и деятельностью, отражаемые схемах организационных и должностных обязанностях;

кадровую политику методы управления персоналом;

полномочия и персонала на уровнях управления.

Исследования ряда отечественных предприятий позволило следующие проблемы персонала в реализации выбранной стратегии:

- о системы стратегического организацией понимания роли и управления персоналом в со стратегическим характером требующих решения; устаревшие, подходы к управлению персоналом;

- отсутствие базы при формировании рынка труда; ограниченность о состоянии внешнего труда и т.п.;

отсутствие системы и учета в социальной что крайне учет их на решения сфере управления персоналом;

- п дефицитных категорий возрастные «провалы» в предложении отдельным категориям профессиональный узкий профиль молодежи, специалистов в стратегического управления;

недостаточный знаний, невысокая мотивированный устарелые навыки [1 c. 69].

Применение стратегического управления на отечественных должно предусматривать следующих принципов:

принцип и рациональной работника с должностью согласно квалификационным и социально-психологическими особенностями;

принцип рыночных факторов;

принцип затрат, который экономное и использование всех на управление развитие персонала;

принцип структуры и персонала.

Несмотря на условия существования, предприятия должны и внедрить шаги по и развитию в зависимости цели своей деятельнос и объема ресурсов, которые использовать для цели.

2 Особенности практической реализации кадровой стратегии в системе управления организацией на примере ООО «Проксима-1»

Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО "Проксима-1" по юридическому 249034, Калужская город Обнинск, улица, 20. видом деятельности «Строительство жилых нежилых зданий», 3 дополнительных деятельности. "Проксима-1" ИНН 4025425891, 1104025001717, ОКПО 63605230.

"Проксима-1" первую очередь, характеризуется выбранной формой при создании и целями и определяющими его в настоящий период.

"Проксима-1" юридическим лицом, наличием финансового баланса, расчетных счетов банковских учреждениях именной печати.

Генеральный организации - Корпач Василий Петрович.

"Проксима-1" собой организацию вертикальной структурой то есть несколько уровне​й При этом структура определяет ответственности каждого работника и взаимоотношения с В случае, когда все организационной структуры грамотно, возможно гармоничного сотрудничества общее стремление поставленные перед цели и

Во управления "Проксима-1" находится которому, в очередь, подчиняются все остальные работники структурные руководители 4). численность сотрудников согласно штатного составляет 145 человек.

Зам. директора

Старший прораб

Прорабы

Директор

Бухгалтерия

Отдел контроля качества работ

Юрисконсульт

Транспортный участок

Инженеры

Строители

Механики

Рис 4. структура "Проксима-1"

Организационно-управленческая структура ООО "Проксима-1" имеет лине​йно-функциональный Данная структура наличием лине​йных специализирующихся на подсистемах. Такой организационной структуры достаточной мере для исследуемой

В ООО "Проксима-1" согласно размера рассчитанных на труда, определяется численность персонала, оклады, размеры премий и выплаты стимулирующего характера.

В сотрудники организации обеспечены «полным пакетом»: им обязательные отпуска, и т.д.

Трудовая дисциплина созданием необходимых организационных экономических условий для высокопроизводительной работы, сознательным к труду методами воспитания, а так поощрением за добросовестный К нарушителям дисциплины применяются меры и общественного воздействия.

Далее финансово-экономическую характеристику

Таблица 1

Расчет прибыли и ООО "Проксима-1"

Показатели	Сумма, руб. 2015 год	тыс. руб. 2016 год	Темп роста, %
доход	20216,37	30990,77	153,29
Издержки деятельности и обращения	7351,40	9626,33	130,95
Прибыль оказания работ	12548,83	20197,73	160,95
%	170,70	209,82	122,92
на прибыль (20%)	2509,77	4039,55	160,95
Чистая прибыль	10039,06	16158,18	160,95
Чистая %	136,56	167,85	122,92

Согласно данным таблицы, предприятие можно считать так как его в 2015 году издержки в 1,7 а в 2016 более чем в раза (2,09). Прибыль оказания выросла на А это означает, ООО "Проксима-1" успешно функционировать развивать свою деятельность.

Далее основные показатели экономической эффективности.

Расчеты экономической эффективности основных фондов представлены в 2.

2

Анализ экономической основных фондов ООО "Проксима-1"

Показатели	2015 год	2016 год	Абсолютное отклонение руб.	Относительное отклонение
				Темпы %	Темпы прироста, %
осн. фондов, руб.	26337,55	35903,5	9565,95	136,32	36,32
товарооборот, тыс. руб.	60649,12	90068,78	29419,66	148,51	48,51
тыс. руб.	12548,83	20197,73	7648,90	157,26	57,26
Среднесписочная работников, чел.	142	145	3,00	102	2,0
Фондоотдача	2,10	2,51	0,41	108,66	8,66
Фондоемкость	0,43	0,39	-0,04	90,69	-9,31

Анализ эффективности ОПФ показал, что эффективно используется на так как основные такие как фондоотдача, ведут себя в с их экономическим в 2016 году составила 2,51, а 2015 году то есть анализируемый период увеличилась на фондоемкость снизилась 0,04.

произошло по того, что роста валового опережают темпы ОПФ. То на один основных фондов в 2015 2,31 руб., 2016 году руб. услуг. На рубль оказываемых работ в 2015 43 коп., 2016 году коп. основных На один основных фондов прибыли в году 48 в 2016 - 56

Валовой за год 30990,77 тыс. издержки производства обращения - тыс. руб. прибыль за равна - тыс. руб., чистая рентабельность 167,85%. Это о том, чистая прибыль превышает издержки в 1,5 а значит предприятия есть для своего развития.

составила 2,51, на 1 стоимости основных приходится 2,51 продукции. Фондоемкость 0,39, т.е. 1 руб. затрачивается 0,39 основных фондов.

2.2 Исследование направлений кадровой стратегии

потенциал организации ООО "Проксима-1" включает в себя:

наличие высококвалифицированных сотрудников;

эффективно функционирующую управления организацией;

относительно опыт в своей деятельности;

- использование оборудования;

оперативность;

- деятельности на клиентов.

Внутренняя деятельность регламентируется следующими документами:

правилами внутреннего распорядка;

- положениями отделах;

- должностными инструкциями;

инструкциями по определенных видов (например, входному монтажу, наладке др.);

- внутренними (например, положением коммерческой тайне);

- по использованию обеспечения;

- регламентами, группой стандартов ISO 9001:2009;

- действующими РФ;

- действующими документами ГОСТ;

- директора.

Комплекс документов функциям управления содержит следующие группы:

- личные работников;

- организационно-распорядительная документация;

первичная учетная документация.

На момент работы фирмы количество рабочего персонала насчитывало 70 чел. Но в настоящий согласно штатному на предприятии 145 (табл. 3).

При этом отметить, что работники организации имеют высокий уровень.

Таблица 3

персонала "Проксима-1"

Персонал	Количество сотрудников
	2014 г.		2015 г.		2016 г.
	Кол-во чел	%	чел	%	Кол-во чел	%
Административный персонал	19	14	21	15	21	14
Специалисты	25	18	25	18	26	18
Рабочие	95	68	96	67	98	68
Всего:	139	100	142	100	145	100

в количественном процентном соотношении персонала по в графическом представлены на рис. 5.

5. численность персонала в 2014-2016 гг., %

Таким из анализа можно вывод о том, за весь анализируемый деятельности организации постоянное увеличение количества персонала. Такая динамика в первую очередь, существующей стратегии персоналом (увеличение платы, улучшение среды в и выходом новые уровни выполняемых работ.

Также для более объективной оценки и анализа кадровой стратегии ООО "Проксима-1" необходимо рассмотреть потенциал работающего в данной Целесообразно рассматривать коллектив таким критериям, как возрастной и имеющегося образования.

В отношении образования персонала можно отметить, преобладающее число имеют средне-техническое образование (рис. 6).

Рис. 6. Количество по степени образованности

"Проксима-1", %

Согласно исследованию часть сотрудников ООО "Проксима-1" по данным 2016 г., именно %) находится возрасте от до 50 в возрасте 30 лет находится 17 в возрасте 50 - 11% фирмы (рис. 7).

7. соотношение возрастных сотрудников

ООО "Проксима-1"

При стаж работы данной организации следующей динамикой: до 5 имеют 44% организации, стаж 5 до лет имеют стаж от 10 лет 34% (рис. 8).

8. соотношение трудового персонала в по состоянию 2016 год

образом, из проведенного кадрового потенциала, можно что сотрудники фирмы это относительно молодые, энергичные с уровнем образования специалисты, часть которых имеет стаж работы в организации.

Также н предприятии ООО "Проксима-1" достаточно весомое уделяется кадровому планированию, создает условия для более высокой производительности и удовлетворенности работой среде персонала.

Планирование потребности персонале осуществляется директором с руководителем службы персоналом. План кадрового предприятия является документом, в котором система взаимосвязанных прогноза развития для достижения цели.

В зависимости продолжительности планового целей и планирования на ООО "Проксима-1" используются следующие виды планирования:

- стратегическое (перспективное);

текущее (оперативное).

стратегическом уровне определяют рассчитанные на долгосрочное цели предприятия, направления развития, учитывая общую на рынке труда тенденций развития сферы работы. Устанавливаются трудовые, материальные ресурсы, необходимые достижения целей организации. метод (стратегия) достижения целей. На предприятии стратегического развития оформлен виде утвержденной директором развития сроком на лет.

На уровне кадрового планирования текущие задачи, выдвигаемые рынка выполняемых видов и, соответственно, планы в пределах года. документации оперативного оцениваются на основе движения персонала, потребности При этом содержание планирования не противоречит стратегического планирования предприятия.

срочные планы развития персонала вопросы комплектования использования персонала, который включается движения персонала, рамках которого следующие практические задачи:

ориентация привлеченных на занятия или иных или рабочих мест;

овладение знаниями специальностей и к которым они имеют способности;

укомплектования вакансий нужной квалификации, учетом специфики;

- создание профессионального перемещения, учитывает возраст, здоровье и возможности личности.

Если работе организации появляется необходимость структурных изменениях, производственного процесса управления, а сокращения персонала, разрабатывается соответствующий план подготовки в связи увольнением и персонала.

План подготовки в связи увольнением и персонала включает разделы:

- определение уволенных и их квалификации;

- времени, в которого будет увольнения;

- выявление на перемещение рамках подразделений предприятия;

- регламентация материального стимулирования или досрочного освобождения;

определение ответственных выполнение запланированных мероприятий.

обеспечения потребностей нов видов деятельности план подготовки включают:

характеристику требований рабочим;

- расчет в персонале;

- удовлетворения временной в кадрах;

- и формы повышения квалификации;

величину необходимых расходов.

На персонала идут следующие расходов:

- основная дополнительная заработная плата;

- отчисления социальное страхование;

- командировочные служебные разъезды;

- на профессиональное развитие;

приобретение спецодежды т.п.

Комплекс документов функциям управления содержит следующие группы:

- личные работников;

- организационно-распорядительная документация;

первичная учетная документация.

К группе документов относятся: трудовая книга, билет, диплом, аттестат и документы, удостоверяющие подтверждение личности Личными считаются документы, которые работниками. Н пропуск, удостоверение, справки, место работы, занимаемую заработную плату, рекомендательные аттестационные листы и т.п.

целью поиска кандидатов из работников организации сообщения в средствах массовой и вывешивают об имеющихся и требованиях, к кандидатам их замещение.

Способствует кандидатов обращения работникам организации просьбой рекомендовать кандидатов из своих знакомых, также к партнерам, к государственным и организациям.

Данный способ кандидатов имеет преимущества:

Низкую стоимость так как по поиску осуществляют сами без материального поощрения.

– работникам большей степени подобрать себе Т.е. сам выступает в заинтересованного агента, не берет это плату.

Также отметить, что виду большого работы в отсутствует практика введения в должность сотрудника. есть адаптации таковое отсутствует.

Стоит отметить, что кадровое планирование ООО "Проксима-1" идут статьи расходов:

- и дополнительная плата;

- отчисления на поддержку (медицинское страхование, при особых обстоятельствах: детей, смерть близких пожар и т.д.);

- и служебные разъезды;

- на профессиональное обучение и квалификации персонала;

- спецодежды и т.п.

важной составляющей анализа кадровой является анализ управления карьерным развити Это, прежде всего, профессиональное и повышение персонала. Так, на профессиональное в течение 2014-2016 гг. не (табл. 4).

4

Затраты ООО "Проксима-1" на обучение персонала

Показатель	период			Средний показатель
	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Затраты обучение персонала	20 руб	22 500 руб	000 руб	21 руб

Таким образом, на обучение персонала в организации в среднем в каждом году.

Далее анализ количества сотрудников ООО "Проксима-1" которые прошли за счет организации в 2014-2016 (табл. 5).

Таблица 5

кадров "Проксима-1" 2014-2016гг.

Показатель	Исследуемый период
	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Всего обучение, чел., в том числе:	12	12	11
повышение квалификации	5	4	4
дополнительное обучение	6	8	7

При этом характер обучения это дополнительное обучение: курсы, тренинги и Таким образом, предприятии проводиться обучение персонала, характеризующееся стабильными показателями.

Оценка эффективности кадровой стратегии

После исследования и деятельности организации ООО "Проксима-1" в реализации стратегии были следующие замечания проблемы:

1) Неэффективная мотивации трудовой персонала.вый персон

На предприятии ООО "Проксима-1" используется только мотивация в премий и но в время активно практика взыскания штрафов и из заработной При этом получения премии персоналу выдвигается объем требований, иногда просто осуществить. Такая стратегия руководства желание персонала работать на предприятии вообще.

2) Отсутствие предприятии системы в должность принятых сотрудников.

По причине свободного времени работников не мероприятия по сотрудника новом рабочем В таком человеку вникнуть в процесс, адаптироваться специфике работы организации, что за собой трудоспособности персонала.

3) кадрового резерва То есть специалисты организации не в перспективе качестве руководящих Такое положение не мотивирует сотрудников к профессиональному росту снижает эффективность стратегического управления персоналом.

4 На предприятии система профессионального и повышения персонала.

было отмечено ранее на предприятии систематическое обучение персонала, характеризующееся статистическими показателями.

Однако, нынешних рыночных условиях недостаточно, то есть работников, которые повышают профессиональный уровень, должна значительно больше, а осуществления обучения кадров направленной на поддержку фактора подготовки кадров.

3 Особенности совершенствования кадровой стратегии ООО «Проксима-1»

3.1 повышения эффективности стратегии

В качестве направления повышения кадровой стратегии ООО "Проксима-1" стоит повышение мотивации персонала.

персонала - из центральных науки управления. многие руководители об этом. впоследствии, как опыт, на предприятии приостанавливается карьерного и развития персонала, и организация в итоге только терпят немалые убытки. ООО "Проксима-1" не является в этом отношении.

данной организации мало внимания мотивации, состоянию климата в и созданию условий на месте специалистов. мотиваций развита слабо, что значительному снижению кадровой стратегии.

три различных введения в должность сотрудника:

1) Поступление на службу имеющего опыт профессиональной в других организациях.

В случае период адаптации в сроки, оговоренные трудовом договоре. Если не рассматривает данный то период адаптации длиться от 1 3 месяцев.

2) Перевод работника организации на должность или структурное подразделение.

В случае период может длиться месяц.

3) П молодых специалистов, имеющих опыта деятельности.

В таком период адаптации с периодом и может 6 месяцев.

Целями адаптации является быстрое и введение нового в новую него должность организацию. Высшим профессиональной адаптации быстрое «вникание» свои новые обязанности и высоких профессиональных качеств.

следующим направлением эффективности кадровой можно обозначить кадрового резерва организации "Проксима-1".

Продвижение административного рабочего на вышестоящую должно проводиться а не в связи неожиданной вакансией, появилась в Если в освобождается место и на место приглашают со стороны, ему необходимо 3 до месяцев, чтобы с делами от 1 до 3 чтобы стать «своим», и 2 до лет, чтобы культуру организации. работников, которые работали в организации, такие как правило, возникают.[11, c. 96]

кадровым резервом группа работников, отобраны для на вышестоящие должности по оценки их уровня профессиональной деловых и качеств.

Основные задачи кадрового резерва следующие:

выявление среди организации лиц, потенциал для руководящих должностей;

- подготовка лиц, зачислены в резерв для занятия руководящих должностей;

обеспечение своевременного замещения должностей руководителей из компетентных и способных управленческой работе сотрудников;

- создание условий для и устойчивости организацией и подразделениями.

Завершающим направлением эффективности кадровой организации является системы профессионального и повышения персонала "Проксима-1".

Система обучения и квалификации персонала это совокупность методов и организации равномерного, организованного обучения перемещения сотрудников от простой сложной работы, низких до степене​й профессионального с учетом работников потребностей организации [11, 204].

Систематическое и повышение персонала решает следующие задачи:

формирование в организации кадров в организации;

- повышение использования трудового образовательного потенциала личности;

обеспечение потребности в высококвалифицированных за счет источников;

- заполнение мест малопривлекательной неквалифицированной работы за счет источников обеспечения организации в персонале.

образом, предложенные призваны повысить кадровой стратегии организации "Проксима-1".

3.2 Рекомендации повышению эффективности стратегии

Как уже отмечено, руководство ООО "Проксима-1" уделяет внимания нематериальной состоянию социально-психологического в организации созданию благоприятных на рабочем сотрудников. Система развита достаточно что способствует снижению эффективности кадровой стратегии.

В качестве такого рода можно проведение конкурсов профессионального в масштабе организации.

Также можно использовать следующие методы стимулирования:

заслуг работника перед на «Доске почета»;

награждение грамотами ООО "Проксима-1".

через информационную выражается в общественного мнения уровне сотрудников в русле лояльности к Основными методами общественного мнения, могут использованы в ООО "Проксима-1" являются:

корпоративная

собрания трудового (общие и внутри подразделений);

стенды на территории организации.

В вопросе адаптации относительно принятых сотрудников предприятии "Проксима-1" использовать два адаптации:

- первичную, есть приспособление специалистов, не имеющих опыта работы (выпускники и высших заведений); стратегия персонал

- вторичную то есть работников переходе на рабочие места, объекты.

В условиях ООО "Проксима-1" возрастает вторичной адаптации. адаптацию, как явление, целесообразно с разных выделяя психофизиологическую, социально - и организационную стороны. Каждая них имеет объект, свои задачи, показатели эффективности.

адаптация - работника новым физическим и психологическим новым физиологическим труда.

Объектом психофизиологической являются условия которые определяются комплекс факторов среды, которые влияют на настроение, работоспособность а при их действии на состояние выражающиеся динамикой стрессов и усталостью.

адаптация - и успешное новой профессией, есть привыкание, к содержанию и труда, его условий организации.

Степень соответствия субъективных объективных моментов профессиональной в значительной степени тем, как рабочее соответствует социально-профессиональной ориентации работника.

адаптация - приспособление сотрудника к деятельности, к коллективу, его и негласным нормам, стилю работы руководителей. как бы включает в коллектив как которого приняли все члены.

Производственный коллектив как фактор производственной среды имеет структуру: формальную неформальную. Социологи несколько этапов адаптации, которые по мере личности к коллективу.

этап - переориентация, когда работник не определяет ценностных данного коллектива.

Второй - личность коллектив взаимно систему шаблонов поведения друг но не своих позиций.

Третий - личность систему ценностей тоже под влиянием изменяет систему ценностей.

Четвертый - это форма адаптации. новый работник внутренне принимает ориентации, нормы и вполне свою психологию поведение. Последний не совсем потому, что этом этапе растворяется в теряет часть целостности.

адаптация - усвоение и организационного статуса места и подразделения общей организационной структуре, также понимание особенностей и экономического механизма предприятием.

Успешность зависит от ряда условий, из которых являются:

качественный уровень по профориентации специалистов;

- объективность оценки персонала при отборе, и в трудовой адаптации);

- и привлекательность работы по в "Проксима-1";

- особенности труда, которые мотивационные мероприятия сотрудников;

- системы обучения персонала организации;

- особенности климата, сложившегося коллективе;

- личные работника, проходит адаптацию, связанную с возрастом, семейным характером.

Ключевым условием успешного адаптации является разработка механизмов управления этим

Далее рассмотрим относительно формирования кадрового в ООО "Проксима-1".

формирования кадрового специалистов ООО "Проксима-1" отражены на 9.

Определение дополнительных потребностей в специалистах в разрезе структурных

подразделений и должностей

Обоснование требований к кандидатуре на каждую должность специалиста организации

Предварительный набор кандидатов в кадровый резерв

Изучение и оценка кандидатов, утверждение состава резерва руководителем

Контроль над подготовкой резервов до назначения

на должность

Подготовка индивидуальных планов развития, работа с резервами специалистов

Определение степени подготовки резервиста для назначения на должность

Нет

Да

Исключение из списка резервистов

Назначение и производственная адаптация на рабочем месте

Рис. 9. процесса формирования резерва

Для определения потребностей в в разрезе подразделений служба персоналом совместно директором должны проанализировать использования персонала с учетом перспектив профессионально-квалификационного личных интересов, здоровья и на этой возможные сроки каждого из них.

должны содержать к организаторским личным качествам, умениям и которые необходимы для эффективной на должности c. 105]

В можно выделить направления профессионально-квалификационного персонала ООО "Проксима-1" которые представлены на 10.

Профессионально-квалификационное продвижение специалистов

Внутрипрофессиональное продвижение

Межпрофессиональное продвижение

Линейно-функциональное продвижение

Социальное

продвижение

Рис. 10. Направления развития ООО "Проксима-1"

продвижения персонала происходят пределах своей и категории счет овладения операций и расширение зон и овладения методами труда.

Профессионально-квалификационное персонала в организации на основе:

- четких требований работнику условия его продвижения (стаж по специальности, занимаемой должности, профессиональной подготовки, ученой степени звания, прохождении квалификации или переподготовки и т.п.);

- обоснование направлений (по горизонтали, вертикали, в том числе типовых вариантов;

- соблюдение планомерности и в профессионально-квалификационном продвижении;

информированности работников и их участия в решении вопроса планирования собственной карьеры;

объективные оценки трудовой деятельности определения соответствия профессиональных, деловых личных качеств должности, выделения специалистов организаторскими и включение в резерв должности руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая - это целенаправленных действий характера, которые на формирование развитие производительных персонала, их использование, что предприятию достижения в конкурентной борьбе.

Кадровая стратегия связать многочисленные аспекты персоналом с целью их влияния на предприятия, в первую на трудовую мотивацию и их образовательно-профессиональные характеристики.

На стратегии управления влияет организационная служб управления внутреннее устройство служб, служебно-профессиональный работников, степень кадровых служб, организации с средой.

Организационно-управленческая структура ООО "Проксима-1" лине​йно-функциональный характер. Данная характеризуется наличием лине​йных специализирующихся на функциональных подсистемах.

потенциал организации "Проксима-1" включает себя:

- наличие сотрудников;

- эффективно систему управления организацией;

использование высокотехнологичного оборудования;

оперативность;

- ориентация на запросы клиентов.

фирмы – молодые, энергичные достаточным уровнем специалисты, большая которых имеет стаж работы исследуемой организации. в организации 145 человек.

анализ стратегии персоналом позволяет вывод о что организация в области персоналом на находится на уровне. Вопросами политики занимаются руководящие органы Организация имеет кадровый потенциал способна к в том и в кадровой политики стратегии. Однако, с вышесказанным, стратегия компании ООО "Проксима-1" имеет и а именно:

1) система мотивации деятельности персонала.

2) Отсутствие предприятии системы в должность принятых сотрудников.

3) Отсутствие резерва персонала.

На предприятии отсутствует профессионального обучения и квалификации персонала.

основе выявленных проблем стратегии ООО "Проксима-1" были следующие рекомендации повышению эффективности стратегии:

повышение мотивации персонала;

работы с принятыми сотрудниками проведение профессиональной адаптации;

формирование кадрового резерва;

внедрение практику системы обучения и квалификации персонала.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов Р. Управление человеческими организации; Университет - 2012. - 656 c.

2 Бакирова Г. Х. человеческими ресурсами; Речь Москва, 2013. - c.

3. Балашов И., Котляров Д., Санина Г. Управление ресурсами; Книга Требованию - 2014. - c.

4. Васнев А. Кадровая статист НОУ ВПО - Москва, 2015. - 152 c.

5 Веснин В. Р. человеческими ресурсами. Теория практика; Проспект - 2013. - 688 c.

6 Дейнека А. В., В. А. Управление ресурсами; Дашков и - Москва, 2014. - c.

7. Добреньков И., Жабин П., Афонин А. Управление ресурсами. Социально-психологический КДУ - М 2015 - 360 c.

8. Знаменский Ю., Омельченко А. Кадровая и кадровый организации; Юрайт Москва, 2013. 368 c.

9. А. Г., Я. И., М. В. управление; КноРус Москва, 2010. 504 c.

10. Л. О. труда и человеческими ресурсами; Ф - Москва, 2015 - 416 c.

1 Кабашов С. Морально-этические и основы государственного муниципального управления. этика, кадровая планирование карьеры противодействие коррупции; АНХ - 2014. - c.

12. Кафидов В. Управление ресурсами; Питер Москва, 2012. 208 c.

13. А. Я., Л. В. политика и управления персоналом; - Москва, - 788 c.

1 Кибанов А. Ивановская Л. Кадровая политика стратегия управления Проспект - 2014. - c.

15. Лившиц, Назаров, Н.С.; В.Ф. Кадровая Л.: Лениздат Москва, 1985. 124 c.

16. Ю. Г., М. Г. политика и планирование; Юрайт Москва, 2014. 444 c.

17. К. Э., Е. В. персоналом: теория практика. Управление развитием и работа с организации; Проспект Москва, 2013. 641 c.

18. редакцией Сурина В. Основы Государственное и управление. Антикризисное Управление персоналом. КДУ - 2015. - c.

19. Пятов Л. Учетная организации; ТК Проспект - 2015. - c.

20. Рогожин Ю. Кадровая предприятия; ГроссМедиа, - Москва, 2014 - 424 c.

21 Тавокин Е. Управление - управление - управления; Либроком Москва, 2013. 256 c.

22. В. В., М. И., М. Б. человеческими ресурсами. М 4; Дело - Москва, 2014 - 128 c.

23 Травин В. Магура М. Курбатова М. Управление человеческими Модуль 7; дом "Дело" - Москва, - 104 c.

24 Хачатурян А. Управление человеческими в бизнес-организации. Стратегич основы; ЛКИ Москва, 2015. 272 c.

25. В. И., И. А., Е. В. предприятием. Моделирование, управление; Либроком Москва, 2013. - c.