Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия современной организации РФ

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы определяется важностью трудовых ресурсов для функционирования предприятия. В работе каждого предприятия используются трудовые ресурсы. Именно трудовые ресурсы обеспечивают производственную и коммерческую деятельность предприятия. Количество, а также качественных характеристики персонала определяются спецификой деятельности предприятия. При этом руководство каждого предприятия заинтересовано и стремится к обеспечению высокой эффективности труда персонала.

В настоящее время наукой и практикой разработаны различные методы, инструменты, обеспечивающие организацию работы персонала с максимальной производительностью и отдачей. Для организации работ персонала на предприятиях создаются специальные службы или должности, ответственные за работу с персоналом. Размеры таких служб определяются размерами предприятий, это могут быть отдельные должности, или отделы, а в крупных предприятиях целые департаменты и дирекции. В рамках данных служб обеспечивается учет, прием, развитие, продвижение, увольнение, оплата труда, мотивирование персонала.

Таким образом, в современных условиях руководство предприятия понимает, что для обеспечения прибыльности компании необходимо не только обеспечить высокую оплату труда, но и удовлетворенность условиями труда в компании.

В работе в качестве объекта исследования выбрана организация ООО Сеть Связной.

Предмет исследования - мотивация персонала.

Цель проекта – анализ и совершенствование политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ООО «Сеть Связной»).

Для решения данной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы организационно-экономических принципов мотивации и стимулирования труда.

2. Исследовать существующую систему управления персоналом и системы мотивации в ООО «Сеть связной».

3. Разработать систему управления мотивацией персонала предприятия ООО «Сеть Связной».

При написании работы использовались различные методы. Среди них: метод изучения, с помощью которого проводится обзор научных трудов и периодических изданий в области управления персоналом, мотивации и стимулирования метод анализа, с помощью которого проводится анализ существующей систему стимулирования труда персонала ООО «Кеци», также используется графический метод, с помощью которого осуществляется представление результатов исследования системы стимулирования труда в ООО «Сеть Связной», а также другие методы исследования.

Информационную базу исследования составили труды Ветлужских Е., Верещагина Л.А., Карелина И.М., Веснин В.Р., Егоршин А.П. и др., а также внутренняя отчетность в сфере управления персоналом ООО «Сеть Связной».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ организационно-экономических принципов мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда работников на предприятии

На современном этапе развития науки в области управления персоналом проведены и опубликованы различные труда по мотивации. Наукой и практикой выработано большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации нет. Исходя из своей точки зрения, разные авторы, формируют различные определения мотивации,.

Приведем анализ основных формулировок мотивации, определим их сходства и различия.

Например, у Т.Ю. Базарова встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [20].

«Мотивация, с точки зрения В.Р. Веснина представляет собой побуждение людей к деятельности»[10].

Анализ различных трактовок понятия мотивация свидетельствует о том, что практически все исследователи под мотивацией понимают побуждение индивида. При это побуждение может быть как внешним, так и внутренним, самопобуждение. При этом исследователи подчеркивают тот факт, что деятельность человека всегда мотивирована, даже вне трудовой деятельности. поэтому мотивировать, значить задействовать первостепенные интересы, потребности человека.

Мотивация рассматривается в управлении персоналом как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом является целью мотивации [9].

Таким образом, определяется, что мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Цель мотивации заключается в нахождении баланса, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Ещё раз необходимо подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Оказывает влияние на мотивацию сотрудника множество факторов, а не только те, которые можно однозначно назвать «трудовыми, рабочими» [14]. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным. В связи с этим руководителю необходимо учитывать то обстоятельство, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной.

Необходимо отметить тот факт, что определение возможностей мотивации не является чем то закоренелым, данное явление трансформируется в процессе эволюции общества. Так если до появления школы научного менеджмента существовало мнение, что мотивировать можно только с помощью материального вознаграждения, то с появлением учения Тейлора, произошла трансформация понимания мотивации.

Тейлор в своем труде доказал зависимость производительности труда и оплаты за труд.

Но данный трактат не был принят как аксиома и продолжил трансформацию. Мэйо проводил свои исследования и доказал влияние на производительность труда других факторов, кроме материального вознаграждения. В первую очередь он выявил влияние психологических факторов.

Далее его труд был продолжен другими исследователями и в последствии так называемая политика «кнута и пряника» была трансформирована более сложными теориями, учитывающими другие факторы стимулирования [18].

Существуют теории, пытающиеся объяснить процесс мотивации. Выделяют несколько теорий мотивации, которые анализируют потребности и стимулы, эффективность и действенность практических систем мотивации. Современные теории мотивации можно разделить на две категории:

1. Содержательные – основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Д. МакКелланд и др.). Концептуальная основа этих теорий – мотивация работников через потребности.

2. Процессуальные – более современные концепции – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели (рис. 1).

Описание мотивационных процессов опирается на следующие понятия: потребности, мотивы, вознаграждение. В удовлетворении потребностей человека значительную роль играют все виды вознаграждения [11].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага.

Потребности делятся на два вида (рис. 1).

Рис. 1.Классификация потребностей

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.

Основным типом стимулов к труду является вознаграждение. Вознаграждение персонала – справедливое и достойное признание работников, их действительного и возможного социально-экономического вклада в организацию, общество и в самих себя.

Вознаграждение персонала должно включать в себя не только оплату рабочей силы и человеческого капитала, но и признавать трудовой потенциал и потенциал человека. В широком смысле слово вознаграждение означает все то, что человек считает для себя ценным. Однако следует помнить, что ценностные ориентации людей различны [22].

Возникновение потребностей

Поиск путей удовлетворения потребностей

Определение направления действия

Осуществление действия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Удовлетворение потребностей

Рис.2.Схема мотивационного процесса

Мотивирование труда включает и стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно [15].

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента [9].

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1.2 Основные методы стимулирования труда

Система мотивации – это совокупность целенаправленно регулируемых политик, инструментов и методов, применение которых обеспечивает соответствие поведения персонала текущим и перспективным требованиям организации[18]. Система мотивации представляет собой открытую систему, испытывающую внешнее и внутреннее воздействие.

В общем виде система мотивации персонала выглядит следующим образом (рис. 3).

1. Цели и задачи организации, определяющие текущие и перспективные направления деятельности компании, устанавливают главные ориентиры регулирования трудового поведения персонала.

Рис. 3.Элементы система мотивации персонала

Элементами системы мотивации являются (рис. 3):

2. Политика мотивации, определяющая формы и способы развития и поддержания поведения работников, требуемого для реализации организационных целей и задач.

3. Инструменты мотивации – совокупность управленческих методов и способов воздействия на персонал с целью обеспечения соответствия результатов труда требованиям организации [10]. К основным инструментам мотивации относят оценку, обучение, продвижение персонала, а также технологии управления социальным развитием.

4. Методы мотивации составляют структуру способов и средств воздействия, применяемых в организации для регулирования трудового поведения работников.

5. Программы мотивации, включающие постановку целей регулирования поведения персонала, формы и методы воздействий, а также управленческие инструменты, обеспечивающие реализацию конкретных задач определенного периода развития организации [7].

В качестве методов мотивации используют три метода: вознаграждение – в виде систем материального и нематериального стимулирования; принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию; солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы.

Основные принципы проектирования системы мотивации труда: соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать безусловно такое поведение индивидуума, которое способствует реализации заявленной стратегии [19].

Мотивационный профиль является ценным источником информации о перечне мотиваторов персонала. Но очевидно, что попытка создать систему мотивации, учитывающую все потребности и ценности сотрудников, будет обречена на провал из-за своей трудоемкости и громоздкости. Поэтому имеет смысл принимать во внимание только те мотиваторы, которые имеют наибольшее значение для персонала.

Мотивационный профиль составляется путем сопоставления значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Одним из самых известных и популярных тестов, используемых при составлении мотивационного профиля сотрудников, является опросник «мотивационный профиль», разработанный Ш. Ричи и П. Мартином. Он позволяет выявить относительную ценность для каждого отдельного человека 12 указанных в тесте мотивационных факторов.

Широко распространена и известна методика исследования типа трудовой мотивации работников, разработанная В.И. Герчиковым. Проведя интервью с сотрудниками разных уровней управления, В.И. Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйственный, патриотический и люмпенский [23].

Современные теории мотивации можно разделить на два основных направления (рис 4).

Определение внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать установленным способом

- теория ожиданий,

- теория справедливости

- модель Портера-Лоуллера

- иерархия потребностей по А. Маслоу,

- теория потребностей Д. МакКлелланд,

- Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Процессуальные теории

Содержательные теории

Основная мысль

Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им

Современные теории мотивации

Рис.4. Современные теории мотивации

Кроме методик составления мотивационного профиля Ш. Ричи/П. Мартина и методики исследования типа трудовой мотивации работников В.И. Герчикова широкую известность и популярность в области управления персоналом приобрели такие методики, как опросник В.Э. Мильмана, тест на основе концепции мотивации Ф. Герцберга, опросник для определения потребностей по пирамиде А. Маслоу, мотивационный тест по модели Д. МакКлелланда, тест индивидуальной мотивации, тестовый комплекс СТМ-2, тест МАРР, тест MIMF и др.

Вообще необходимо отметить то обстоятельство, что поскольку деятельность человека в принципе полимотивированна, т.е. в ней присутствуют в большей или меньшей степени все виды мотивации, то для получения более полной картины состояния мотивационного профиля персонала возможен комплексный подход, сочетающий использование нескольких методик.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, – это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации.

На практике выделяют четыре метода мотивации:

- материальное стимулирование,

- нематериальное стимулирование,

- принуждение

- солидарность [13].

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Метод материального стимулирования

Материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Рис.5.Методы мотивации

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

Основной вид материального стимулирования – это оплата труда. В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Формы и системы заработной платы предполагают собой методы установления зависимости величины заработной платы трудящихся от числа и свойства потраченного ими труда с поддержкой совокупных количественных и качественных характеристик, отображающих итоги труда. Главным предназначением форм и систем оплаты труда считается обеспечение верной пропорции между мерой труда и мерой его оплаты.

В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная оплата имеет возможность быть повременной, зависящей от числа потраченного времени, или же сдельной, определяемой размером выполненной работы. В собственную очередь в рамках всякой из форм отличаются всевозможные системы оплаты труда. Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п.

Вторым видом материального стимулирования является материально неденежное или социальное стимулирование, где главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. К материально неденежным стимулам можно отнести: социальный пакет, создание оптимальных условий труда, обучение персонала и другое [20].

Метод нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по поощрению или наказанию сотрудников, а также применение инструментов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств или передачей материальных активов.

Цель нематериального стимулирования заключается в том, чтобы повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Система нематериального стимулирования делится на организационные и морально-психологические стимулы.

По определению Т. Баевой, организационные способы мотивации включают определенные аспекты, представленные на рис. 6.

Рис..6.Организационные элементы мотивации по мнению Т. Баевой

Немаловажное значение в современных условиях отводится и морально –психологическим элементам (рис. 7).

Рис.7.Морально-психологические элементы мотивации

Именно этот вид мотивации позволяет поднять корпоративный дух [12].

Таким образом, применение нематериального стимулирования предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Целью нематериального стимулирования является повышение заинтересованности сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

2 . АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО Сеть Связной»

2.1. Организационно - экономическая характеристика ООО «Сеть Связной»

Организационно-правовая форма организации - общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Организационно-правовая форма компании – общество с ограниченной ответственностью. ООО предусматривает, что его участники не отвечают по обязательствам, несут риск убытков, связанных с работой предприятия, в рамках стоимости долей, принадлежащих им в уставном капитале Общества.

ООО – это корпоративная, организационно-правовая форма компаний, которая имеет следующие характеристики:

- уставной капитал разделяется на определенное количество частей, которые отвечают вкладу каждого члена общества;

- имущество участника, кроме стоимости доли в уставном капитале, которая ему принадлежит, нельзя использовать без его согласия для оплаты долгов общества;

- в процессе голосования на общем Собрании, каждый участник общества имеет точно такую долю в общем количестве голосов, которую занимает его вклад в уставном капитале общества. Количество участников в обществе ограничено 50 человеками. Размер уставного капитала составляет не меньше 100 МРОТ.

Главный учредительный документ в Обществе – устав компании, что определяет основные положения работы предприятия для осуществления деятельности. Этот документ обязательно прошит, нумерован, заверен Генеральным директором.

Основными видами деятельности Общества являются:

- Оптовая торговля через агентов;

- Деятельность агентов по оптовой торговле электротоварами и бытовыми электорустановочными изделиями;

- Деятельность агентов по оптовой торговле радио- и телеаппаратурой, техническим носителями информации (с записями и без);

- Розничная торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой (в том числе, розничная торговля аудио- и видеоаппаратурой, техническим носителями информации (с записями и без);

- Розничная торговля по заказам (в том числе, осуществляемая через телемагазины и электронные сети (электронная торговля, включая Интернет);

- Торгово-закупочная деятельность;

- И др.

В магазинах «Связной», помимо мобильных телефонов, смартфонов и услуг операторов сотовой связи, представлены следующие товарные категории: планшетные компьютеры, устройства для доступа в интернет (модемы), фото- и аудио/видео аппаратура, smart wearables, аксессуары.

ООО «Сеть Связной» предоставляет расширенный спектр услуг, включая дополнительные гарантии на устройства, настройку и установку приложений, оплату Интернета, цифрового ТВ, коммунальных платежей и многого другого.

ООО «Сеть Связной» является компанией с филиалами в города России (рис. 8)

Рис. 8. Филиальная структура управления ООО «Сеть Связной»

В работе компании ООО «Сеть Связной» имеет важное значение структура управления, представленная на рис.9.

Преимущества линейно- функциональной организационной структуры ООО «Сеть Связной»:

- чёткая система взаимных связей функций и подразделений ООО «Сеть Связной»;

- чёткая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель.;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Рис.8. Организационная структура управления ООО «Сеть Связной»

Недостатки линейно - функциональной организационной структуры ООО «Сеть Связной»:

- перегрузка руководителей ООО «Сеть Связной»;

- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

В целом система управления персоналом ООО «Сеть Связной» отвечает современным требованиям. В то же время рекомендуется в ООО «Сеть Связной» регулярно пересматривать систему оплаты труда персонала с учетом рыночных тенденций, в первую очередь основного персонала (водители, менеджеры), а также обслуживающего персонала уборщицы, дворники и т.д.

Сильные стороны ООО «Сеть Связной»:

- организационная структура ООО «Сеть Связной» соответствует целям и задачам деятельности транспортной компании.

- аппарат управления ООО «Сеть Связной». В системе ООО «Сеть Связной» задействованы высококвалифицированные кадры. Постоянно происходит повышение квалификации сотрудников ООО «Сеть Связной», в том числе руководителей.

2.2 Анализ кадровых процессов

Важное значение в работе ООО «Сеть Связной» отводится работе с персоналом. В ООО «Сеть Связной» создан специальный отдел для работы с персоналом – отдел кадров. Сотрудники данного отдела ведут кадровую работу (прием, учет, увольнение, стимулирование, обучение и развитие персонала).

Кадровая работа в ООО «Сеть Связной» организована в полном соответствии с требованиями законодательства РФ в области труда.

В ООО «Сеть Связной» в полном объеме учитывается требования Конституции, Гражданского, Трудового и Налогового кодексов по вопросам управления кадрами.

Кадровая документация в компании состоит из:

- бланков унифицированных форм;

- положений и инструкций, разработанных самой компанией.

Вся кадровая документация в ООО «Сеть Связной» визируется руководителем компании или уполномоченным сотрудником.

Кадровая политика в ООО «Сеть Связной» реализуется для достижения стратегических целей ООО «Сеть Связной» по средствам обеспечения высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективной трудовой деятельности.

Первичный подбор, собеседование осуществляют руководители отделов и сотруднико отдла кадров ООО «Сеть Связной». Далее собеседование проводится с директором. Окончательное решение о принятии сотрудника на работу в ООО «Сеть Связной» принимает директор.

Важными организационно распределительными документам в ООО «Сеть Связной» являются правила внутреннего трудового распорядка.

Главным организационным документом в ООО «Сеть Связной» является трудовой договор. С целью регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников предприятия с работодателем заключен трудовой договор. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд работающих.

В ООО «Сеть Связной» для всех категорий работников, за исключениеем бухгалтера предусмотрен сменный график работы. График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.

Основные задачи кадровой политики у ООО «Сеть Связной» представлены на рис.9.

Рис.9. Задачи кадровой политики ООО «Сеть Связной»

Например, если в отчетах будет указана большая и длительная задолженность по зарплате, то необходимо срочно исправлять ситуацию (в качестве варианта взять кредит на погашение такой задолженности), иначе эффективность труда на производстве существенно снизится или же напрмиер большой размер неиспользованного отпуска, необходимо немедленно организвать направление сотрудника в отпуск, в противном случае не избежать штрафов и накзаний от окнтролирующих органов (трудовой инспекции)..

Кадровая работа в ООО «Сеть Связной» осуществляется отдельным подразделением – отделом кадров в полном соответствии с законодательством РФ в области труда, что позволяет избежать претензий со стороны контролирующих органов.

2.3 Анализ системы мотивации персонала

Кадровая работа призвана обеспечить благоприятную организационную среду в ООО «Сеть Связной», в которой продуктивно используется трудовой потенциал, развиваются личные способности, работники получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Важным документом в области оплаты труда в ООО «Сеть Связной»» является положение об оплате труда. Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в ООО «Сеть Связной» системы материального стимулирования и поощрения работников.

В ООО «Сеть Связной» положение об оплате труда оформлено как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании.

В ООО «Сеть Связной» применяется окладно – премиальная система оплаты. Каждый сотрудник в ООО «Сеть Связной» получает установленный оклад, который ежегодно индексируется. Размер оклада зависит от занимаемой должности и стажа работы в ООО «Сеть Связной» и по профессии. Размер оклада изначально обговаривается в процессе собеседования при приёме на работу в ООО «Сеть Связной».

Кроме оклада в ООО «Сеть Связной» предусмотрена система премирования. Размер премии также заранее известен сотрудникам и может быть уменьшен только в случаях нарушения трудового законодательства, режима труда в ООО «Сеть Связной». Безусловно все изменения размера премии доводятся до того или иного сотрудника в форме приказа.

В тоже самое время работнику может быть выплачена и повышенная премия по решению руководства, что также доводится до сотрудника в форме приказа.

С одной стороны, фиксированное премирование в ООО «Сеть Связной» поддерживает в сотрудниках ощущение уверенности в получении своих денежных средств, также является положительным моментом для тех работников, кто не «выкладывается в работе на полную отдачу». С другой стороны, такая система премирования не стимулирует работников на улучшение и повышение своих производственных показателей.

Для того, чтобы повысить эффективность работы персонала ООО «Сеть Связной», нужно владеть информацией о состоянии мотивационной сферы сотрудников. Для этого было разработано и проведено исследование мотивационной сферы сотрудников на основе методов анкетирования и опроса.

Для исследования мотивационной среды в ООО «Сеть Связной» был выбран опросный метод – беседа. Она проводилось с директором ООО «Сеть Связной». Задача состояла в том, чтобы выяснить, насколько результативно система мотивации сотрудников действует в данный момент. В ходе беседы директору были заданы некоторые вопросы. Например, такие как: «Встречаетесь ли вы с сотрудниками, чтобы обсудить проблемы или прогресс в работе?», «Мотивируете ли дополнительно (в материальном отношении) Ваших подчинённых?», «Существуют критерии наказания?», «Действуют ли программа повышения квалификации для сотрудников?», «Знаете ли Вы потребности своих подчинённых?», «Пытались ли Вы когда-нибудь выявлять потребности?».

Количество недовольных сотрудников условиями труда в ООО «Сеть Связной» составляет 68% из опрошенных респондентов, соответственно довольны оставшиеся 32% (рисунок 10).

Рис. 10. Уровень удовлетворенности сотрудников в ООО «Сеть Связной»

Такое соотношение характеризует ООО «Сеть Связной», далеко не с положительной стороны. Недовольство сотрудников ООО «Сеть Связной» также существенно влияет на имидж ООО «Сеть Связной» и за пределами стен его.

При наличии негативных отзывов об ООО «Сеть Связной» и отрицательного имиджа на рынке труда, на вряд ли, высококвалифицированные и грамотные специалисты пожелают работать в ООО «Сеть Связной».

Рис.11. Цели работы персонала ООО «Сеть Связной»

Существуют недовольства сотрудников системой премирования, недостаточностью форм нематериальной мотивации. Сотрудников никак не мотивируют и не пытаются выявить потребности. Существуют только мотивационные факторы, которые свойственны практически для любой организации. То есть руководители ООО «Сеть Связной» не прилагают усилий для их разработки.

Например, что касается материальной мотивации, то существуют установленные надбавки к должностным окладам и премии, установление которых носит непрозрачный характер. А нематериальные основные стимулирующие факторы следующие: известность за счет участия в проекте ООО «Сеть Связной», участие в презентациях в составе команды ООО «Сеть Связной». Так же сюда можно отнести социальные гарантии (оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и т.д.).

Проведя анализ, полученных ответов можно сделать вывод, что как таковой чётко отлаженной системы мотивации не существует. Мотивация персонала не является приоритетным направлением в системе управления в ООО «Сеть Связной».

Мотивация в ООО «Сеть Связной» представлена материальным и нематериальным стимулированием. Материальное стимулирование на предприятии представлено эффективной системой оплаты труда, системой бонусов и премий.

Важное значение в системе мотивации ООО «Сеть Связной» занимает система оплаты труда.

Социальная политика ООО «Сеть Связной» оказывает влияние на рост экономических показателей, а экономическая политика способствует труда.

Социальные гарантии работникам ООО «Сеть Связной» образуют базу социальной политики в сфере труда, которая может рассматриваться в 2 аспектах:

- с позиции государства, стремящегося установить единые принципы взаимоотношений между работниками и работодателями, сгладить последствия зависимости работника от работодателя;

- с точки зрения работодателя, создающего у себя условия труда, привлекательные для работников.

Социальные гарантии государственного уровня реализуются в ООО «Сеть Связной» в полном объеме и включают:

- общегосударственными — устанавливаемыми ТК РФ для всех работников;

- отраслевыми — определяемыми соответствующими законодательными актами в зависимости от особенностей труда в конкретных отраслях;

- региональными — вводимыми на уровне субъекта его законами.

Всем сотрудникам ООО «Сеть Связной» предоставляется социальный пакет:

оплата больничных листов;
выплата пособий по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных законом;
оплата очередных отпусков в течение года;
работа по трудовой книжке (стаж);

Установление дополнительных социальных гарантий производится по договоренности между работодателем и работником и закрепляется в их совместном документе (коллективном договоре). В ООО «Сеть Связной» дополнительных социальных гарантий, сверх установленных ТК РФ не предусмотрено.

Для всех категорий работников ООО «Сеть Связной»» предусмотрены денежные штрафы за следующие нарушения:

появление на работе в нетрезвом состоянии, употребление в рабочее время спиртных напитков;
совершение по месту работы хищения имущества ООО «Сеть Связной», в том числе мелкого;
установление факта умышленного искажения отчетности;
порча и умышленный вред оборудованию.

В случаях злостного нарушения дисциплины в ООО «Сеть Связной» объявляется выговор, при наличии трех строгих выговоров сотрудник увольняется без выходного пособия.

Таким образом, в качестве основных экономических методов управления в ООО «Сеть Связной» выступает система заработной платы и премирования.

Для большей наглядности представим состав существующих экономических методов мотивации персонала ООО «Сеть Связной» в виде таблицы 1.

Таблица 1 - Экономические методы мотивации персонала ООО «Сеть Связной»

Нематериальные методы мотивации	Материальные методы мотивации
Корпоративная парковка для администрации компании.	Премии
Корпоративное обучение для сотрудников компании	Полный социальный пакет
Дифференцированные подарки всем сотрудникам к Новому Году, 23 февраля, 8 марта.	Частичная компенсация ГСМ и проезда на транспорте.
	Денежные штрафы

Таким образом, отрицательной стороной в ООО «Сеть Связной» является весьма ограниченное использование разработанных механизмов материального стимулирования, которые могли бы быть весьма действенны.

Программы мотивации, включающие постановку целей регулирования поведения персонала ООО «Сеть Связной», формы и методы воздействий, а также управленческие инструменты, обеспечивающие реализацию конкретных задач определенного периода развития организации.

В ООО «Сеть Связной» данная составляющая системы мотивации не работает, мотивационные программы не разработаны.

Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании компании к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом ООО «Сеть Связной».

Для того, чтобы разработать эффективную систему развития персонала ООО «Сеть Связной», нужно владеть информацией о состоянии мотивационной сферы сотрудников.

Таким образом, кадровая политика в ООО «Сеть Связной» реализуется для достижения стратегических целей ООО «Сеть Связной» по средствам обеспечения высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективной трудовой деятельности. Учет персонала выступает базой, на которой ООО «Сеть Связной» может составлять отчеты, показывающие руководителям подразделений актуальную и полную картину функционирования подведомственных департаментов/отделов. Но для этого важно обеспечить наличие всех необходимых первичных документов (приказов по сотрудникам, распоряжений, копий документов, содержащих личную информацию и т. д.).

В качестве основных экономических методов управления в ООО «Сеть Связной» выступает система заработной платы и премирования. В ООО «Сеть Связной» данная составляющая системы мотивации не работает, мотивационные программы не разработаны. Анализ показал, что всем сотрудникам предоставляется стандартный перечень социальных льгот по ТК РФ, размер оплаты труда и премирования утверждается штатным расписание и трудовым договором.

Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании ООО «Сеть Связной» к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом ООО «Сеть Связной».

3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ мотивации ПЕРСОНАЛА

В целом система управления персоналом ООО «Сеть Связной» отвечает современным требованиям. В то же время рекомендуется регулярно пересматривать систему оплаты труда персонала с учетом рыночных тенденций.

Успешная деятельность ООО «Сеть Связной» зависит от многих факторов. Одним из них, безусловно, является наличие квалифицированного сильного состава ООО «Сеть Связной» и сплоченной команды, способных эффективно выполнять поставленные перед ними задачи.

Таблица 2 - Цели мотивации и структура методов стимулирования в ООО «Сеть Связной»

Цель мотивации	Активизируемые мотивы	Формы и методы стимулирования
Цель мотивации	Активизируемые мотивы	Экономические	Неэкономические
Достижение заданных результатов труда (индивидуальных и групповых)	Достижение материального благополучия, стабильность занятости, признание заслуг	Оплата труда Участие в прибыли Льготы предприятия	Объявление благодарности
Рост результатов труда (индивидуальных и групповых)	Возможность увеличения заработка Получение признания личных достижений Укрепление своего положения в организации	Премирование за увеличение производительности труда (количества выпускаемой продукции, объема продаж и т.д.) Премирование за обеспечение высокого качества продукции (услуг) Премирование за сокращение времени выполнения рабочих заданий Участие в прибыли организации	Объявление благодарности Награждение почетными грамотами, значками, медалями Помещение фотографии на Доску почета

Трудовое право основано на непосредственном взаимодействии 2 сторон: работника и работодателя. Однако осуществление такого взаимодействия предполагается в сфере более широкой, чем просто договорные отношения. Действующее законодательство РФ содержит достаточное количество социальных гарантий для работающих лиц, предусмотренных как ТК РФ, так и иными законами, распространяющими свое действие на отдельные отрасли или регионы. Кроме того, работодатели вправе взять на себя дополнительные обязанности в части социальных гарантий, повышающие привлекательность работы у них.

Предлагается расширить перечь форм стимулирования в рамках каждого вида мотивации (рис.12)

Меры совершенствования системы мотивации в ООО «Сеть Связной»

Нематериальная мотивация

Материальная

мотивация

Материальная нефинансовая мотивация

Разработка системы премирования, учитывающий индивидуальный вклад сотрудника

Разработка системы материального поощрения

Добровольное медицинское страхование

Проведение коллективных мероприятий, направленных на сплочение коллектива. Руководителям отделов необходимо больше внимания уделять проблемам персонала, проявлять участие и заинтересованность

Введение дополнительных привилегий для сотрудников (например, подарки к определенным праздничным датам, проведение конкурсов между сотрудниками отдела для выявления лучшего и его вознаграждение, предоставление займов под низкий процент для решения жизненных ситуаций)

Рис. 12. Меры совершенствования системы мотивации в ООО «Сеть Связной», предложенные автором работы

С одной стороны, конечно предложенные мероприятия, представленные на рис.12 - это увеличение расходов ООО «Сеть Связной». Притом, что такого рода расходы, которые нельзя учитывать в составе расходов по налогу на прибыль ООО «Сеть Связной» (с целью уменьшения суммы налога). Кроме того, ООО «Сеть Связной» обязано будет уплачивать страховые взносы по указанным выплатам (согласно нормам действующего законодательства).

С другой стороны, ООО «Сеть Связной» необходимо преследовать цель не экономии денежных средств, а повышения и улучшения системы мотивации персонала ООО «Сеть Связной» с целью стимулирования повышения их производительности труда.

Оказание материальной помощи сотрудникам ООО «Сеть Связной» в определенных жизненных ситуациях даст сотруднику ощущение тесных и теплых взаимоотношений в коллективе и его причастность к важному событию в жизни сотрудника (неважно какого рода данное событие).

Принцип работы новой системы премирования в ООО «Сеть Связной» можно оценить на рисунок 13

	Постановка целей сотрудникам ООО «Сеть Связной»
Вознаграждение		Мониторинг достижения целей
	Оценка эффективности

Рис. 13. Цикл работы системы премирования в ООО «Сеть Связной»

Таким образом, предложенные им варианты мотивации персонала ООО «Сеть Связной», существенно улучшат существующую в ООО «Сеть Связной» систему мотивации, повысят заинтересованность персонала в долгосрочной и качественной работе в ООО «Сеть Связной».

В рамках повышения лояльности персонала ООО «Сеть Связной» и создания благоприятных комфортных условий труда предлагается организовать два мероприятия:

- проведение конкурса работник месяца, года

- обеспечение бесплатным питанием.

Так ежемесячно с привлечением клиентов ООО «Сеть Связной» проводить конкурс на лучшего работника зала обслуживания (среди продавцов) и среди работников офиса (логисты) конкурс. Каждый потребитель по желанию сможет оставить в специальном ящике (будет находится при выходе из точки продаж ООО «Сеть Связной») смайлик с именем того или иного сотрудника.

По итогам месяца будет проведен подсчет и победивший кроме размещения фото на стенде лучший работник месяца в ООО «Сеть Связной» получит материальны приз – бутылку шампанского.

По итогам года будет выбран лучший работник года, у кого будет больше баллов по итогам подсчета за год. Лучший работник года получит ваучер на посещение боулинга на 2 часа игры.

Также необходимо оптимизировать систему премирования. Наиболее эффективным решением существующей проблемы для ООО «Сеть Связной» является переход от коллективной системы премирования к индивидуальному премированию каждого сотрудника по результатам его индивидуальной работы.

Еще одно мероприятие – организация комнаты и бесплатного питания для сотрудников ООО «Сеть Связной».

В ООО «Сеть Связной» предлагается организовать отдельную комнату для приема пищи сотрудниками ( у ООО «Сеть Связной» есть свободная площадь.).

Данное мероприятие позволит обеспечить сотрудников ежедневным горячим вкусным обедом, а также повысить лояльность персонала к компании и руководству. Данное обстоятельство не будет накладным для ООО «Сеть Связной», но создаст благоприятный имидж для нынешних и потенциальных сотрудников как работодателя заботящемся о своих сотрудников.

В таблице 3 представим расходы на организацию данной комнаты.

Таблица 3 - Расходы на организацию комнаты для приема пищи сотрудниками О ООО «Сеть Связной»

Наименование	Кол-во (шт)	Стоимость одной единицы (тыс.руб.)
Стол	1	10,0
Кофемашина	1	30,0
Кресло	2	5,0
Диван	1	15,0
Телевизор	1	25,0
Итого		85,0

Стоимость оборудования взята из прайс –листа ООО «Мебель» и «М Видео»

Итого затраты = 10 000 +30 000 +5 000 +15 000 +25 000 = 85 000 руб.

Для оборудования комнаты для приема пищи в ООО «Сеть Связной» необходимо направить 85 000 рублей.

Средства для финансирования мероприятия будут направлены из чистой прибыли ООО «Сеть Связной».

При этом организация питания выгодна и для ООО «Сеть Связной» в рамках налогообложения. Стоимость питания, в том числе предоставляемого работникам по типу «шведского стола», можно учесть для налога на прибыль, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Успешная деятельность ООО «Сеть Связной» зависит от многих факторов. Одним из них, безусловно, является наличие квалифицированного сильного кадрового состава ООО «Сеть Связной» и сплоченной команды, способных эффективно выполнять поставленные перед ними задачи.

Достигнуть этого можно только через построение действенного механизма взаимодействия между коллективом ООО «Сеть Связной» и руководством, обеспечивающего не только разграничение ответственности, но и объединяющего всех сотрудников ООО «Сеть Связной», вне зависимости от занимаемой ими должности, вокруг общей генеральной цели.

По среднестатистическим прогнозам влияния мотивации на результаты работы ООО «Сеть Связной» установлено, что в результате проведения аналогичных мероприятий в аналогичных компаниях сферы торговли происходит рост объёмов продаж товаров или услуг на 5-15%. Для расчета влияния разработанных мероприятий на объемы продаж ООО «Сеть Связной» примем значение роста объемов продаж на уровне 10%.

Таким образом, рассчитаем прогноз объемов продаж ООО «Сеть Связной» на 2019 прогнозный год.

Также в результате роста объемов продаж произойдет и рост затрат в ООО «Сеть Связной». В то же время рост затрат будет ниже, за счет экономии масштаба (экономия на постоянных затратах).

Представим расчёт изменения себестоимости товаров, услуг в ООО «Сеть Связной».

Дополнительные затраты =85 тыс. руб.

Рассчитаем прибыль от продаж товаров и услуг в ООО «Сеть Связной» в прогнозном 2020 году

Все полученные данные сведем в табл.3.3 и проведем сравнении с показателями деятельности ООО «Сеть Связной».

Таблица 4- Прогноз технико-экономические показатели деятельности ООО «Сеть Связной»

Наименование показателя	Ед.изм.	Величина показателя		Изменение показателя
Наименование показателя	Ед.изм.	2019 г.	прогноз	Абс.	Темп прироста, %
Выручка от реализации	тыс.руб.	10052,1	11057,31	1005,21	10,0
Себестоимость	тыс.руб.	8952,08	9663,73	711,65	7,9
Прибыль от реализации	тыс.руб.	1100,02	1393,58	293,56	26,7

Таким образом, в результате реализации предложены мероприятий произойдет рост эффективной деятельности ООО «Сеть Связной», выражающийся в росте экономически х показателей деятельности.

Можно сделать вывод о том, что ООО «Сеть Связной» является важным элементом сферы общественного питания города, играющим большую роль в повышении эффективности общественного производства и соответственно росте жизненного уровня населения.

Таким образом, представление меры по совершенствованию системы мотивации в ООО «Сеть Связной» разработаны с учетом последний научных тенденций и исследований в сфере управления и мотивирования персонала, но в тоже самое время учитывают особенности ООО «Сеть Связной». Представленные методы стимулирования позволят повысить командный дух в ООО «Сеть Связной», а это очень важно в такой организации как ООО «Сеть Связной», где для увеличения числа посетителей необходимо создать атмосферы взаимопонимания и домашнего уюта.

Предложенные меры не будут слишком затратными для ООО «Сеть Связной», но будут иметь высокий экономических и социальных эффект.

В данной главе были предложены рекомендации по совершенствованию материальной и нематериальной системы мотивации персонала ООО «Сеть Связной», они строятся на основе уже имеющейся системы мотивации в ООО «Сеть Связной», но включают и ряд новых мероприятий:

- изменение методов материального стимулирования в ООО «Сеть Связной», включая вознаграждения в виде компенсаций за стаж, частичной оплаты детского сада и услуг сотовой связи, а также пересмотр систему оплаты труда (оптимально – оплата по результатам оценки труда сотрудника),

- изменение методов нематериального стимулирования в ООО «Сеть Связной», в том числе внедрение мероприятий по формированию здорового образа жизни; проведение выездных корпоративных тренингов, вручение грамот, благодарственных писем за отдельные параметры работы; повышение информированности сотрудников, создание системы предупреждения конфликтов, в том числе оборудование комнаты психологической разгрузки.

Таким образом, можно утверждать, что разработка и внедрение в систему мотивации персонала ООО «Сеть Связной» разработанного комплекса мотивационных программ в ООО «Сеть Связной» позволит организации сферы торговли увеличить свою прибыль и чувствовать себя уверенно в непростых экономических условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая работа призвана обеспечить благоприятную организационную среду, в которой продуктивно используется трудовой потенциал, развиваются личные способности, работники получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

ООО «Сеть Связной» – это предприятие сферы торгоали.

Используемая структура ООО «Сеть Связной» носит линейно-функциональный характер, что позволяет специализировать выполнение отдельных функций и повысить компетентность управления в целом. Эта структура стимулирует профессиональную специализацию, устраняет дублирование усилий, а также улучшает координацию деятельности.

Руководству ООО «Сеть Связной» необходимо обратить внимание на условия труда работников занятых непосредственно в производстве.

Таким образом, в качестве основных экономических методов управления в ООО «Сеть Связной» выступает система заработной платы и премирования. В ООО «Сеть Связной» данная составляющая системы мотивации не работает, мотивационные программы не разработаны. Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании компании к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом ООО «Сеть Связной».

Совершенствование политики в области мотивации персонала ООО «Сеть Связной» целесообразно проводить комбинируя материальные и нематериальные элементы стимулирования.

Предлагается расширить перечь форм стимулирования в рамках каждого вида мотивации для ООО «Сеть Связной».

В рамках повышения лояльности персонала в ООО «Сеть Связной» и создания благоприятных комфортных условий труда предлагается организовать два мероприятия:

- проведение конкурса работник месяца, года

- обеспечение бесплатным питанием.

Для оборудования комнаты для приема пищи в ООО «Сеть Связной» необходимо направить 85 000 рублей. Средства для финансирования мероприятия будут направлены из чистой прибыли ООО «Сеть Связной».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2006 N 197-ФЗ. [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс». – Режим доступа: http:www.consultant.ru
Федеральный закон от 19.06.2000 «О минимальном размере оплаты труда» N 82-ФЗ (в посл. ред.) [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс». – Режим доступа: http:www.consultant.ru
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Аксяева Т.Л., Некрасов К.В. Анализ и диагностика эффективности использования трудовых ресурсов // Молодежь и наука. - 2017. - № 3. - С. 67.
Аскарова А.А., Исаева А.Н. Трудовые ресурсы предприятия: анализ и использование // Агропромышленный комплекс: контуры будущего (Материалы IX Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых). - 2018. - С. 10-13.
Ахматова А.С. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации. Монография / А.С. Ахматова, М.Т. Белов, М.А. Суржиков - Ростов-на-Дону, 2017. – 85 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2019. - 239 c.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Епифанова М.А. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов // Научный журнал. - 2018. - № 6 (29). - С. 63-64.
Жуков Г.К. Использование мотивации для эффективного использование трудовых ресурсов организации // Вестник науки и образования. - 2018. - № 16-1 (52). - С. 56-60.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2018. - 64 c.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 229 c.
Кириллов А.В. Служба управления персоналом организации и повышение эффективности управления персоналом / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко - Москва, 2015. – 63 с.
Конуровская С.А., Коробкова О.К. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов // Современные проблемы и перспективы развития финансовой и кредитной сфер экономики России XXI века (сборник научных статей). - 2018. - С. 81-86
Лазаренко Н.В., Левченкова Н.З. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. - 2018. - № 7 (7). - С. 156-160.
Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2018. - 208 c.
Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2018. - 80 c.
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2018. - 263 c.
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2019. - 120 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2017. - 80 c.
51. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения . – [Текст]//Мотивация и оплата труда. – 2018.- № 3. – С. 190-199.
Намазов Э.Э. Основные подходы к управлению персоналом организации // Вестник современных исследований. - 2018. - № 5.4 (20). - С. 257-259.
Нефедьева И.В. Теоретические подходы к управлению персоналом на предприятиях в современных условиях // Уральский научный вестник. - 2018. - Т. 2. - № -1. - С. 3-7.
Нигматзянова Л.Р., Львова О.А. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2018. - № 4. - С. 238-240.
Никифорова Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2019. - 513 c.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
Перевощикова О.А. О подходах к правлению персоналом и оценке качества труда // Наука Удмуртии. - 2018. - № 2 (84). - С. 51-53.
Потемкин В. К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - М.: Питер, 2017. - 432 c.
Рягузов, А. Управление персоналом в 2014 году: мировые тенденции и прогнозы [Текст]// Кадровый менеджмент. 2015. №6. - С. 13-15.
Савельева, Т.О. Мотивация и стимулирование персонала в современных организациях [Текст]// Экономист. 2019. № 9. С. 20-21.
Сазонова А.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов // Актуальные проблемы развития экономики в современных условиях // материалы международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 408-412.
Стрижко Е.В. Инвестиции в трудовой потенциал как основа эффективного использования трудовых ресурсов // Вестник Луганского национального университета имени Владимира Даля. - 2018. - № 2 (8). - С. 127-130.
Сухова Л.Ф., Глаз О.В. Экономическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2018. - № 4 (71). - С. 107
Шарыгина, А. Построение системы мотивации персонала [Текст]// Управление человеческим потенциалом. 2019. № 4. С. 22-25.
Эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии. Коллективная монография / Под общ. ред. Е.В. Корниенко. Таганрог, 2015. - 168 с.
Ялмаев Р.А. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия // International Scientific Review. - 2017. - № 3 (34). - С. 41-43.