Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В жизни каждого человека присутствуют конфликты. Конфликтные ситуации неизбежны как дома, так и на работе. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас.

Конфликт подразумевает такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое можно охарактеризовать их противоборством на базе противоположно ориентированных мотивов (потребности, интересы, цели, идеалы, убеждения) или суждений (мнения, взгляды, оценки).

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необходимостью. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей. Так, поводом к семейному конфликту может послужить недосоленное (пересоленное) блюдо, тогда как истинная причина может заключаться в отсутствии любви между супругами.

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители побуждают подчиненных к труду, преподаватели передают ученикам знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами. Все это объясняет актуальность выбранной темы и ее практическую значимость.

Цель данного исследования – изучить управление поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

– рассмотреть понятие, сущность и предпосылки конфликтов;

– охарактеризовать профилактику конфликтов;

– выявить способы разрешения конфликтов;

– проанализировать выбор стратегии управления в конфликтной ситуации;

– исследовать управление персоналом малых предприятий;

– проанализировать программу психологической поддержки сотрудников малых предприятий.

Объект исследования – это конфликты в трудовой сфере.

Предмет исследования – это общественные отношения, формируемые в процессе оказания психологической поддержки персоналу малых предприятий.

Данная тема неоднократно изучалась как отечественными, так и зарубежными авторами, среди которых можно выделить работы следующих: Ан Ю.Н., Брыжинской Г.В., Игебаевой Ф.А., Кондратьева В.А., Печерского Ю.И., Тяпкиной Т.Ю. и многих других.

Труды указанных авторов были выбраны в связи с тем, что они были опубликованы в научных журналах и являются вполне достоверными и надежными.

Структура исследования: введение, основная часть, разделенная на главы и параграфы, заключение и список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и предпосылки конфликта

Само понятие конфликта принадлежит как повседневному сознанию, так и научным изысканиям, в которых оно наделяется специфическим значением. Происходя от лат. conflictus, слово «конфликт», почти не меняясь графически, входит в другие европейские языки (англ. conflict, нем. Konflikt, рус. конфликт, фр. conflit) [1, с. 3].

Широкий круг явлений, обозначающихся словом «конфликт» в обыденной речи, – от противостояния социальных групп, сообществ, классов к служебным или супружеским спорам – свидетельствует о наличии в его смысле значительного количества градуированных и неградуированных оттенков. Так, анализ определений конфликта, представленных в разных современных англоязычных энциклопедических изданиях, позволяет утверждать об их сходстве [4, с. 21].

По обыкновению, содержание понятия «конфликт» раскрывается через значение:

– состояние открытой, нередко затяжной борьбы или даже войны;

– состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей;

– психическая борьба, возникающая как результат единовременного функционирования взаимоисключающих импульсов, желаний или тенденций;

– противостояние характеров или сил в литературном или драматургическом произведении, главная оппозиция, на которой строится сюжет;

– эмоциональное напряжение (волнение, беспокойство), возникающее вследствие столкновения противоположных импульсов или из-за неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями [6, с. 186].

Общий синонимический ряд к слову conflict имеет такой вид: conflict «конфликт, спор», contest «соперничество (как дружеское, так и борьба за достижения целей)», combat «единоборство (вооруженный конфликт)», fight «борьба (индивидуальное столкновение соперников)», affray «скандал (публичное столкновение)» [1, с. 4].

Анализ рассмотренных значений наглядно демонстрирует, что практически неизменным компонентом концепта конфликт в обычном сознании является столкновение двух или больше противопоставленных начал. Заметим, что для описания границ проблемного поля конфликтных явлений этого общего признака недостаточно. Поэтому в гуманитарных науках (прежде всего, в психологии и теории коммуникации) были попытки представить более или менее универсальное определение конфликта.

Так, конфликт определяется как:

– тяжело решаемое разногласие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями;

– наиболее острый образ решения значимых разногласий, которые возникают в процессе взаимодействия, состоящий в противодействии субъектов конфликта, и сопровождающийся негативными эмоциями;

– актуализированное разногласие, то есть воплощенные во взаимодействии конфронтативные ценности, установки, мотивы, которые должны обязательно быть воплощены в столкновении действий [9, с. 227].

То есть авторы большинства имеющихся социально-психологических определений конфликта рассматривают столкновение, лежащее в него основе (как синонимы могут использовать также единицы несовместимость, неудача, расхождения, борьба и т.п.).

От общего определения некоторые исследователи переходят к детализации, формулируя особенности внутреннего конфликта как коммуникативного «определенного несогласования между системой представлений личности и ее знаниями о представлении и поведении других участников общения, между системами представлений разных людей» [15, с. 64].

Таким образом, конфликт мы можем рассматривать как процесс крайнего обострения противоречий и борьбы двух или более сторон социального взаимодействия, который сопровождается негативными эмоциями. Это открытое или скрытое противостояние этих сторон в результате отстаивания ими взаимоисключающих интересов, целей, позиций, суждений или взглядов. При этом каждая из конфликтующих сторон считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы.

Конфликты возникают из противоположности интересов и социальных установок людей, они требуют обязательного решения, поскольку без этого невозможно нормальное функционирование социальной группы, коллектива. В этих условиях первоочередными задачами классификации выступают уточнения границ того множества конфликтов, которые являются объектом науки, и выделение наиболее общих структурных единиц в объектном поле конфликтологии [16, с. 48].

Рассматривая главные признаки конфликта как социального явления, конфликтология исследует такие из них:

– осознание сторонами противоположной направленности интересов, мотивов и суждений сторон.

– открытое или скрытое противоборство сторон, нанесение ими взаимных убытков.

– психологическая напряженность, наличие негативных эмоций по отношению к другой стороне.

– втягивание участников в конфликтное взаимодействие, что затрудняет его прекращение [18, с. 109].

Среди предпосылок возникновения конфликта исследователями в этой области называются:

– наличие ситуации, которая воспринимается участниками как неприемлемая для них, то есть, конфликтная.

– неделимость объекта конфликта, из-за чего решение своих проблем одной стороной становится возможным только за счет другой стороны. Итак, значение конфликтов в обществе заключается, по результатам конфликтологических исследований, в том, что они, несмотря на их разрушительный характер и негативное восприятие людьми, обеспечивают развитие общества или предприятия и предотвращают застой, стагнацию [11, с. 233].

С этих позиций конфликт рассматривается конфликтологами как фактор динамической стабильности организации.

1.2 Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов позволяет разрешить проблемы до перехода их в стадию конфликта. Особое значение в профилактике конфликтов имеет их прогнозирование. Преждевременное выявление противоречий позволяет их разрешить на стадии предконфликтной ситуации.

Прогнозирование конфликтов возможно только если руководитель включён в деятельность коллектива и может увидеть большую часть процессов, происходящих в нём, изнутри [3, с. 17].

Основой профилактики конфликтов является не только видеть и своевременно реагировать на возникающие конфликтогены, но и в том числе поддерживать благоприятный социально-психологический климат, который также оказывает положительный эффект на слаженность работы внутри организации. Поддержание социально-психологического климата является одной из важнейших задач профилактики конфликтов.

Социально-психологический климат включает в себя:

– социальный климат, т.е. осознание общих целей и задач организации

– моральный климат, т.е. принятие и следование моральным ценностям организации

– психологический климат, т.е. неофициальные отношения, которые складываются внутри педагогического коллектива [9, с. 39].

Поддержание благоприятного социально-психологического климата предполагает:

– доброжелательное отношение внутри педагогического коллектива;

– доверие;

– терпимость к чужой точке зрения;

– умение нести ответственность за собственные решения;

– свобода высказывания собственного мнения;

– своевременная осведомлённость в изменениях организационной структуры, трудовой деятельности и т.д.;

– мотивация: денежная, моральная;

– взаимопомощь [17, с. 109].

Нарушения в социально-психологическом климате приводит к стрессу и иногда может являться причиной конфликта. Человек, находящийся в комфортном для него психофизическом состоянии менее склонен к конфликту, чем тот, кто находится в состоянии стресса. Особо важное значение имеет своевременное определение предконфликтной ситуации и её урегулирование.

Основными способами по урегулированию конфликтов являются:

– эмоциональное состояние;

– эмпатия;

– проявление терпимости к чужой точке зрения;

– рефлексия собственных чувств и потребностей;

– непредвзятое отношение;

– заблаговременное информирование членов педагогического коллектива о своих решениях [20, с. 158].

Профилактика конфликтов имеет не менее важное значение, чем умение их разрешать. Предотвратить конфликт намного проще, чем принимать меры для его конструктивного выхода [21, с. 317].

Важным фактором при профилактике конфликтов является формирование и поддержание сильной организационной культуры. Укрепление трудовых взаимоотношений не только налаживает социально-психологический климат, а также меняет отношение к самой работе т.к. сам рабочий процесс является причиной положительных эмоций.

Также важным фактором является учёт психологических особенностей каждого члена группы и возможность индивидуального подхода. Возлагать на сотрудника нужно столько обязанностей, сколько он способен исполнить.

У каждого человека индивидуальные особенности психики – темперамент, которые важно не просто учитывать, а подбирать задания и нагрузку в соответствии с динамикой психических процессов. Это позволит проявить максимальную производительность и при этом человек будет находится в благоприятной для себя среде [9, с. 41].

Мотивация персонала. Нередко причиной конфликта между сотрудниками и организацией является отсутствие значимых мотивирующих факторов с учётом предпочтений работника. Мотивация подразделяется на два основных вида: материальная и нематериальная. Материальная мотивация в свою очередь включается в себя: заработную плату, премиальные надбавки, бонусы от компании за хорошую работу и возможность зарабатывать больше, например, иметь процент со сделок. К нематериальной мотивации относят: комфортные условия труда, признание заслуг сотрудника, создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата, возможность обучения от компании, повышение квалификации и карьерный рост [17, с. 111].

Профилактика конфликтов, это деятельность, которая должна осуществляться менеджерами на постоянной основе и способствовать формированию сплочённого коллектива. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным социальным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, социум по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты – постоянные и неизбежные составные части общественного развития [21, с. 318].

Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей [22, с. 166].

В этом смысле они не только допустимы, но и желательны, могут быть полезны как источник и фактор социальной активности. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

2. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Способы разрешения конфликтов

В настоящее время невозможно представить какую-либо человеческую деятельность без конфликтов. Они возникают под воздействием эмоций или личной неприязни, которая может перетечь в не прикрытую агрессию, угрозу, враждебность. Конфликт возникает на основе столкновения противоположных интересов людей.

Управление конфликтами – это процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами: общественными институтами, властью, специальными лицами [24, с. 198].

Целью является разрешение возникшего конфликта. Очень важно учитывать и с уважением относиться к различиям между людьми, их интересам, взглядам. Это позволяет понять других, раскрыть их способности и таланты, вовлечь каждую личность в общее дело, изменить взаимоотношения, сделав их максимально эффективными для работы [23, с. 76].

Существует несколько способов предупреждения конфликтов:

1. Изменить восприятие. Первый шаг такого познания – это понимание и принятие ценностей, верований и воспитания других людей. Именно это делает каждого из нас уникальным, непохожим на других. Наши убеждения могут восприниматься другими людьми иначе. Нужно стремиться понимать индивидуально каждого человека.

2. Изменить поведение. Создание благоприятной обстановки предполагает активное вовлечение всех без исключения членов коллектива. Необходимо создавать такие обстановки, где любой член коллектива будет чувствовать себя в безопасности и не стеснятся просить помощи.

3. Изменить окружающую среду. Уважение к внутреннему миру других – основа хороших межличностных взаимоотношений. Необходимо следить за поведением членов коллектива и немедленно пресекать попытки расизма, религиозных или сексуальных гонений, которые очень сильно влияют на поведение гонимого. Баланс общих интересов.

4. Баланс общих интересов приводит к успешному сотрудничеству. Необходимо узнать у каждого члена коллектива, что он считает общим интересом, обсуждать и анализировать последствия положительных и отрицательных результатов.

5. Решение конфликтов межличностных взаимоотношений. В этом случае важно поддерживать ориентир на деловое общение – сотрудничество, общая цель работы или переговоров, выгоды для делового процесса не могут дать повода для возникновения конфликта [23, с. 84].

Разрешение конфликта – это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношений Разрешение конфликта может быть полным и неполным [24, с. 200].

Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В реальной практике по управлению конфликтами важно также учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения [27, с. 86].

Имеется три варианта разрешения конфликта и его обострения: прогнозировать его, предотвратить его появление или разрешить его.

1. Невмешательство. Вполне возможно, что это вид решения конфликта будет успешен, но есть риск того, что проблема перейдёт в деструктивный конфликт, в случае которого неудачная попытка вмешаться ухудшит ситуацию.

2. Предотвращение. Необходимо содействовать этому решению, устанавливая общие цели и проводя реорганизацию и улучшая коммуникации.

3. Разрешение. Когда конфликт наносит вред выполнению работы, необходимо вмешаться, чтобы найти решение [26, с. 123].

Невозможно предвидеть все конфликтные ситуации. Поэтому в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [28, с. 471].

2.2 Выбор стратегии управления в конфликтной ситуации

В ходе длительной истории человечества накоплен богатый опыт регулирования конфликтов, их конструктивного разрешения. Вся совокупность этих методов может быть сведена к двум основным стратегиям:

– насилия, подавления;

– компромисса, сотрудничества [26, с. 121].

Сущность стратегии насилия – принудительное навязывание одной из сторон своего решения проблемы. Силовая стратегия пренебрегает интересами того участника конфликта, на которого она направлена. Сторона, применяющая эту стратегию, стремится к победе над противником любой ценой [4, с. 29].

Несмотря на внешнюю неприглядность этой стратегии, именно она является предпочтительной при наличии следующих условий:

– при необходимости принятия администрацией в силу внезапно возникшей необходимости непопулярного решения, например, о временном снижении заработной платы.

– возникновении чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий.

– любых проявлениях в организации таких деструктивных форм поведения, как пьянство, наркомания, хищение имущества, прогулы, нарушение техники безопасности и т.п. [12, с. 89].

Однако и в этих случаях данная тактика будет иметь негативные последствия, если применяется слишком часто или используется без предварительных попыток достигнуть соглашения, компромисса.

Более надежным, эффективным методом регулирования конфликтов является стратегия компромисса, сотрудничества. Эта стратегия рассматривается в психологии управления в качестве образцового способа разрешения конфликтных ситуаций. Признается, что именно эта стратегия учитывает лучшие качества человека как существа разумного, умеющего учитывать не только личные интересы, но и интересы других, а поэтому способного к диалогу [25, с. 100].

В реализации этой стратегии большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликтов, как переговоры. Однако успешная реализация этой стратегии возможна при наличии ряда условий, в частности, если обе стороны готовы к взаимным уступкам. Естественно, эта стратегия применяется в том случае, когда силовой вариант решения полностью исключен [27, с. 90].

Вместе с тем, применение данной стратегии сопряжено с рядом трудностей:

– в ходе переговоров одна из сторон может неожиданно отказаться от первоначально занятой позиции, обнаруживая ее неприемлемость;

– выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться трудноосуществимым, не обеспеченным ресурсами;

– отказ от первоначально занятой позиции, неизбежно содержащийся в каждом компромиссном соглашении, может впоследствии повлечь за собой оспаривание первоначально принятого решения [28, с. 473].

Но, несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для разрешения конфликтной ситуации. В психологии управления разработаны основные механизмы достижения компромиссных решений; эти механизмы призваны обеспечивать две основные группы задач:

– создание полной базы данных о конфликте, сбор всесторонней информации о нем;

– определение основных форм поведения участников конфликта, обеспечивающих его успешное урегулирование [26, с. 102].

Далее будет рассмотрен четырехшаговый метод, который, на наш взгляд, является наиболее эффективным способом преобразования конфликтного взаимодействия в отношениях сотрудничества:

– выделить специальное время для общения – разговора, дискуссии. При этом часто приходится преодолевать желание другой стороны уйти от контакта. Чтобы этого не произошло, нужно не связывать встречу с предварительными условиями; важно также убедить другого в том, что преодоление разногласий выгодно и ему;

– обеспечить благоприятную обстановку проведения встречи. Так, в помещении, где проходит беседа, не должны присутствовать посторонние лица; следует избегать и телефонных звонков. Полезно обратить внимание и на температуру в помещении, освещение и т.п.;

– строго соблюдать правила обсуждения проблемы. Особенно важно с самого начала беседы выразить надежду на достижение взаимовыгодного соглашения. Обсуждение сути проблемы следует начать с предоставления собеседнику возможности изложить свое видение возникшей ситуации. Далее, выразив понимание проблем собеседника и свою готовность пойти на уступки, нужно изложить собственную точку зрения на суть проблемы. После такого обмена жестами примирения наступает решающий момент диалога, в итоге которого ослабевает напряженность, усиливается доверие, обнаруживается общность интересов, что и позволяет заключить договор о разрешении конфликта на взаимовыгодных условиях;

– для того чтобы договор был прочным, выполнимым, он должен быть взаимовыгодным, сбалансированным. Решение должно быть конкретным, точно определять сроки и ответственных лиц. Достигнутое соглашение лучше всего оформить в письменном виде, а его копию вручить каждой стороне конфликта [24, с. 202].

Конечно, все указанные приемы могут уточняться, совершенствоваться в целях регулирования конкретных конфликтных ситуаций, каждая из которых неповторима.

В заключение можно сказать, что для эффективного функционирования и развития в условиях рынка и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые 4 или 5 лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске современной продукции и т. д. Значительные изменения неизбежно затрагивают интересы определённого числа её членов и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в отношениях.

3. ПОЛИТИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1 Управление персоналом малых предприятий

Управление персоналом – одна из основных составных частей современного менеджмента, она включает в себя набор инструментов и методов по эффективной организации человеческих ресурсов на предприятии с целью достижения целей фирмы.

Управление персоналом – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации [14, с. 53].

Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Несмотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже.

ИП Карастелёв Андрей Павлович – малое предприятие, которое осуществляет производство мебели на заказ в городе Москва. Численность персонала составляет 20 человек. Большинство работников организации – это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (40 %), имеющие среднее специальное образование (50 %), а также опыт работы по профессии свыше трех лет.

Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.

Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на директора. На среднем и низшем уровне в производственном звене управление осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора. В таблице 1 представлен анализ функций управления персоналом в ИП Карастелёв А.П.

Таблица 1 – Анализ функций управления в ИП Карастелёв А.П.

Функции управления	Ответственный	Описание процесса	Проблемы
1. Подбор персонала	директор	при подборе привлекаются функциональные специалисты. В основе выбора – опыт и уровень знаний	- субъективный подход - нет параметров оценки
2.Расстановка кадров	директор, заведующий производством	директор определяет планы работ, замену кадров, организацию командировок в целом. Заведующий производством осуществляет расстановку кадров в производственном звене	- нет специалиста по кадрам - нет стабильных рабочих групп (рабочие работают по сменам, состав бригад постоянно меняется)
3.Развитие сотрудников	-	не осуществляется	- нет системы обучения - нет системы оценки уровня квалификации
4.Руководство персоналам	директор, функциональные исполнители	включает контроль трудовой дисциплины, выполнение плана работ	- нет четкого распределение обязанностей, дублирование контроля
5.Сервис для работников	директор	организация рабочего места осуществляется в рамках законодательства, помещение для отдыха маленькое	- нет четкого плана труда и перерывов, - организация места отдыха не удовлетворительная
6.Маркетинг персонала	директор	-	- работа в данном направлении не ведется
7.Мотивация сотрудников	бухгалтер	начисление заработной платы в соответствии с отработанными часами	- нет премиальных выплат
8.Увольнение	директор	в соответствии с ТК РФ	-

Одной из основных функций управления является система мотивации. Систему мотивации в ИП Карастелёв А.П. можно представить в следующем виде (рисунок 1).

Рисунок 1 – Система мотивации на предприятии ИП Карастелёв А.П.

В настоящее время в ИП Карастелёв А.П. применяются следующие методы мотивации персонала:

1. Материальное стимулирование:

– з/п высчитывается от окладной части (по должностной сетке) согласно отработанным часам. Премиальные выплаты не предусмотрены.

2. Нематериальное стимулирование:

– проведение корпоративных праздников: новый год, день организации, возможны дни рождения сотрудников в организации. Таким образом, мотивация ориентирована на материальное вознаграждение.

Система мотивации является положительной в вопросах:

– соответствует размерам и возможностям организации;

– обеспечение гарантированного дохода сотрудников;

– система контроля соответствует нормам законодательства – нет штрафов;

– простота организации.

Отрицательные факторы:

– нет премиальных выплат – нет мотивации на повышение качества труда;

– формальный подход, нет социальных методов стимулирования.

Контроль за выплатой заработной платы осуществляет бухгалтер, при этом за январь-апрель 2017 год были допущены:

– задержка заработной платы по вине бухгалтера, которая несвоевременно провела расчеты – 1 раз;

– неправильное начисление оплаты труда по вине работника, который не предоставил вовремя больничный лист – 1 раз (ошибка устранена);

– неправильное начисление оплаты труда сотруднику по вине бухгалтера, который не учел заявление на отгул;

– неправильное начисление заработной платы двум сотрудникам по вине заведующего производством, который не учел изменение состава бригады за 20.12.2017.

Как видно, существуют две причины неправильного начисления оплаты труда:

– по вине самих сотрудников, не представляющих информацию с объектов;

– по вине бухгалтера и руководителей.

Обучение сотрудников осуществляется на начальном этапе при устройстве на работу: уровень образование, знание и опыт работы по должности. Обучение осуществляет опытный сотрудник – наставник. В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов технологических техникумов с возможностью дальнейшего трудоустройства. В целом развитие сотрудников происходит в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач.

ИП Карастелёв А.П. предприятие является малым, поэтому недостаточно ресурсов для развития персонала, создания собственных учебных центров. Отсутствие профессионального роста также не способствует мотивированию на качественный труд. Отсутствие профессионального роста ведет к тому, что сотрудники быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.

Важное значение в организации управления играет расстановка кадров. Однако, ИП Карастелёв А.П., как было отмечено, что состав бригад основного персонала – не стабильный. Бригады часто меняются, нет четкой системы организации смен.

Система контроля в организации управления персоналом на предприятии включает в себя:

– контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемами и ассортиментом блюд;

– контроль дисциплины – соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.

Система контроля поведения персонала в производственном процессе на предприятии включает в себя:

– контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемами заказов;

– контроль дисциплины – соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц [14, с. 55].

В таблице 2 представлены результаты контроля трудовой дисциплины по итогам 2017 года.

Таблица 2 – Результаты контроля трудовой дисциплины

Показатели	По документам	Фактически
Пропущено дней по больничному листу, дней	46	46
Пропущено дней, без больничного листа, дней	12	16
Опоздания на работу, ед.	3	66
Длительность опозданий:
до 30 мин.	0	63
свыше 30 мин.	3	3

Как видно, в ИП Карастелёв А.П. существуют проблемы с организацией трудовой дисциплины. Опоздания на предприятия фиксируются только длительные. Небольшие задержки на работу не фиксируются, что ведет к безнаказанности.

Как было выявлено на этапе анализа, в ИП Карастелёв А.П. отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:

– системы последовательного обучения, повышения квалификации;

– методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;

– подходов в организации трудовых бригад.

Проблемы организации управления персоналом на предприятии:

– отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие – меньше;

– нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.

– отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;

– отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.

На предприятии необходимо разработать подходы к формированию бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.

3.2 Программа психологической поддержки сотрудников малых предприятий

Психологическая поддержка в рабочей среде – это действия руководителей, направленные на улучшение психического здоровья сотрудников.

Не менее важно в этом плане восприятие сотрудников и осознание этой поддержки, когда они считают, что организация ценит их вклад в развитие компании, стремится к обеспечению их психологического благополучия и обеспечивает помощь тогда, когда благополучие находится под угрозой.

Чем больше сотрудники чувствуют, что они имеют психологическую поддержку, тем больше вырастает их привязанность к работе, повышается удовлетворение от работы и желание остаться в организации, улучшается организационное поведение и производительность труда. Для некоторых организаций самый важный аспект психологической поддержки может являться факт защиты от стрессоров на работе. При адекватной психологической поддержке человек испытывает психологический комфорт на рабочем месте [13, с. 71].

Отсутствие поддержки со стороны организации может привести к увеличению прогулов, а также увеличению напряжения, конфликтов и текучести кадров. Такие риски могут привести к большим проблемам, например, усталости, головным болям, выгоранию, беспокойству. Отсутствие психологической поддержки также может привести к потере производительности, увеличению затрат на сотрудника и большему риску несчастных случаев, происшествий и травм.

Преимущества внедрения таких программ для работодателей обширные. Это высокая производительность на рабочем месте, снижение затрат на здоровье сотрудников по инвалидности и прочим льготам, высокие организационные ценности.

Программа психологической поддержки сотрудников организовывается работодателем. Цель таких программ – предложение бесплатного сервиса для сотрудников, для того, чтобы помочь им справиться с личными или связанными с работой проблемами, которые могут влиять на их производительность труда, здоровье и благополучие.

Внедрение программы, финансируемой работодателем, которые предлагают бесплатные консультации специалистов, позволяют повысить производительность труда, моральный дух работников, удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и общее психологическое благополучие; уменьшить количество прогулов, текучесть кадров, нетрудоспособность. Эти программы обычно реализуются на базе консультаций с психологом или консультантом, но также могут использоваться и техническое оснащение в виде телефона, телеконференций, Скайпа.

Программа психологической поддержки обеспечивает консультирование непосредственно по проблемам, которые влияют на производительность труда. Эти программы изначально были предназначены для выявления и устранения проблем, связанных с работником и алкоголизмом (наркоманией). Сегодня, алкоголизм и наркомания продолжают находиться в центре внимания многих программ.

Тем не менее, дополнительно консультации проводятся по проблемам:

- Стресс из-за работы, стресс-менеджмент;

- Семейные и супружеские проблемы;

- Насилия, издевательства и домогательства;

- Переходные моменты в жизни и важные жизненные события (например, выход на пенсию, смерть близкого человека, расставание, развод);

- Финансовая или правовая работа;

- Проблемы, связанные с последствиями компании из-за сокращения или других организационных изменений [13, с. 72].

Как правило, психологические программы включают в себя компонент краткосрочного консультирования (3-6 сеансов) зарегистрированным психологом-консультантом для сотрудников. Сотрудники обычно присутствуют на сессиях в одиночку, тем не менее, многие программы предлагают консультации для сотрудника и членов его семьи.

В начале консультирования психолог проводят тщательную оценку психологического здоровья сотрудника. Затем происходят планирование и разработка плана психологического сопровождения. Если требуется, сотрудники направляются на альтернативные или постоянные программы психологического консультирования. Это может происходить после того, к примеру, как работник исчерпал все доступное количество сессий в рамках консультирования от предприятия, а дальнейшее консультирование необходимо, если проблема сложная, хроническая и не решалась в течение 3-4 сеансов.

Программа психологического консультирования является бесплатной для работников. Однако, если работнику требуется дальнейшее психологическое сопровождения за пределами краткосрочного консультирования, финансируемого организацией, то сотрудник сам оплачивает дальнейшие консультации.

Краткосрочное консультирование как компонент программы – это так называемое «оперативное» вмешательство. Сотрудник может записаться на прием в случае, как он пытается справиться со стрессом или другими психологическими проблемами прямо сейчас. Активные меры нацелены на улучшение здоровья и благополучия до возникновения проблемы с помощью психо-образования, оценки, обучения, коучинга.

Эти профилактические мероприятия могут включать в себя:

- Оценка благополучия, диагностика адаптации других различных мероприятий, таких как обучение в области психического здоровья, первая помощь или улучшение поддержки руководства;

- Программы развития лидерства для руководства;

- Индивидуальный коучинг;

- Специализированные программы здоровья и благополучия для персонала, где обсуждается стресс, психическое здоровье, проблемы взаимодействия людей [8, с. 40].

Последовательное участие в профилактических мероприятиях демонстрирует более высокую эффективность для здоровья и благополучия сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе развития психологического сопровождения профессиональной деятельности операторов в атомной отрасли существенно выросла роль лабораторий психофизиологического обеспечения (ЛПФО). Помимо основных функций и бизнес-процессов в части обеспечения надежности человеческого фактора, специалисты ЛПФО принимают участие в реализации таких отраслевых проектов как подготовка резерва, информирование персонала, изучение уровня вовлеченности и др.

Но особую важность необходимо подчеркнуть в развитии направления психологической и психофизиологической поддержки персонала.

Традиционно психологи являются представителями сообщества так называемых помогающих профессий, которым присуща защищающая и охраняющая, поддерживающая и питающая функция, полярно противоположная распорядительности и императивности. Психолог в принципе не расположен этим заниматься, так как находится в совершенно иной ролевой нише – он ограждает от потерь, создает ауру безопасности и гарантирует сохранение человеческого достоинства даже в самых непростых межличностных столкновениях.

Чем безопаснее и уютнее работники себя чувствуют в организации, тем усерднее они согласны в ней работать и тем большей оказывается их ответственность за порученное дело. Само их существование на предприятии, тем более на опасном производстве, рассматривается ими как немалая жизненная ценность, с которой они не желают расставаться ни при каких обстоятельствах, а потому делают для этого все возможное и доступное для них. Таким образом, повышается лояльность (приверженность) работников к своей организации и уровень их вовлеченности.

В гораздо большей степени психологическая поддержка необходима тем работникам, которые вынуждены трудиться в хронически экстремальных условиях. Как бы слаженно ни была организована работа на атомной станции, все же ради достижения ее все большей и большей продуктивности и эффективности она будет функционировать еще интенсивнее, а значит, напряжение работников будет неуклонно нарастать, что и происходит в последнее время.

Кроме того, ни один человек сегодня не в состоянии и недели прожить без каких-либо личных проблем, если только он не прошел систему специальной психологической подготовки по управлению собственным состоянием и не научился разрешать любые внутренние и внешние затруднения самостоятельно. Культурные ограничения современного мира таковы, что на работе, среди коллег в целом как-то не принято обсуждать личные затруднения и душевные смятения с окружающими. Особенно это верно в случае серьезных глубинно-психологических проблем, которых у людей при ближайшем исследовании неизменно оказывается намного больше, чем они сами о том догадываются.

Получается, что без специалиста психолога, который может оказать необходимую помощь и поддержку, организация в некотором смысле оказывается ущербной. В ней отсутствует поддерживаемая руководством практика укрепления презумпции уважения к сотрудникам.

В жизни человека всегда есть что изменить, улучшить, усовершенствовать. Прежде всего, это касается его собственных пониманий, умений и действий. Психолог – это смотритель того, что принято именовать человеческим капиталом бизнеса, психологическим ресурсом организации. Именно он отвечает за качество использования работниками собственных способностей наиболее гармоничным и эффективным образом. Именно психолог занимается обучением персонала в области развития профессионально важных психологических качеств, аутоменеджмента и самоорганизации, без которых рано или поздно любое развитие организации непременно зайдет в тупик.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ан Ю.Н. Современные научные подходы к сущности понятия «трудовой конфликт». // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2013. – № 2 (6). – С. 3-7.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфлитология. Новые способы профилактики и разрешения конфликтов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов: М. – Эксмо, 2011. – 512 с.

3. Брыжинская Г.В., Куликова М.А. Устранение причин конфликта как основной способ его предупреждения. // В сборнике: Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 томах. – 2015. – С. 15-17.

4. Грабовец А.С. Корпоративные конфликты в России: понятия, виды, основания возникновения и способы разрешения. // Труд и социальные отношения. – 2013. – № 12. – С. 20-34.

5. Зубов Д.В. Психологические особенности управления персоналом малого предприятия. // В сборнике: Управление малым бизнесом: инновационные технологии сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции. Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева; под общ. ред. В.М. Матиашвили. – 2016. – С. 38-42.

6. Иванов А.Н. Понятие и признаки конфликта. // Крымский Академический вестник. – 2017. – № 2. – С. 186-189.

7. Игебаева Ф.А. Межличностное общение и коммуникации: практикум. – Уфа: «Башкирский ГАУ», 2013. – 144 с.

8. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – С. 249-252.

9. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39-42.

10. Карастелёв А.А., Бабенко И.В. Управление персоналом на малом предприятии. // Политика, экономика и инновации. – 2017. – № 2 (12). – С. 21.

11. Кашникова Т.А., Суслова Ю.Л. Конфликты и конфликтные ситуации: сущность, содержание и роль. // В сборнике: Приоритетные направления развития науки, технологий, техники сборник научных трудов по материалам Международного междисциплинарного форума молодых ученых. НОО «Профессиональная наука». – 2017. – С. 227-233.

12. Кильмашкина Т.Н Конфликтология. Социальные конфликты / Т.Н. Кильмашкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 287 с.

13. Кильмашкина Т.Н. Сущность управления конфликтом как вида социального управления. // В сборнике: Управление социальными изменениями в нестабильных условиях материалы Всероссийской научной конференции. Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова. – 2016. – С. 70-74.

14. Колесникова М.И., Тухканен Т.Н. Конфликты в организации: модели конструктивного управления. // В сборнике: Вопросы экономики и управления Материалы III Международной студенческой научно-практической конференции. – 2016. – С. 52-55.

15. Кондратьев В.А., Петрова Е.И. Понятие и последствия возникновения конфликтов в сфере труда. // Современная наука: тенденции развития. – 2017. – № 17. – С. 64-70.

16. Курочкина И.А. Педагогическая конфликтология / И.А. Курочкина. – Екатеринбург: РГППУ, 2013. – 229 с.

17. Ликаркин Д.А. Профилактика конфликтов в организации. // В сборнике: Наука и образование в XXI веке / материалы международной (заочной) научно-практической конференции. – 2016. – С. 109-113.

18. Намдан С.С., Мельникова Т.В. К вопросу о понятии корпоративного конфликта. // Вестник Тувинского государственного университета. №1 Социальные и гуманитарные науки. – 2016. – № 1 (28). – С. 109-113.

19. Насонова А.С. Анализ причин возникновения конфликтов в производственной среде. // Современные научные исследования и разработки. – 2016. – № 7 (7). – С. 455-459.

20. Павлусенко А.С. Конфликты в системе управления: анализ психологических причин и методы их профилактики. // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2015. – № 1. – С. 155-158.

21. Печерский Ю.И. Конфликт. Понятие, признаки, предпосылки. // В сборнике: Современное состояние и перспективы развития научной мысли сборник статей международной научно-практической конференции. – 2017. – С. 317-319.

22. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н.Лавриненко - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 327 с.

23. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления / К.В. Решетникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 175 с.

24. Ротач А.А., Раенко А.Ю. Управление конфликтами как способ эффективного управления организацией. // В сборнике: Инновации в образовании и науке Межвузовский сборник научно-методических трудов. Под научной редакцией Е.Н. Атарщиковой, В.И. Бережного. – Москва, 2017. – С. 197-202.

25. Саадулаев К.А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания. // В сборнике: Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты) / сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки РФ; Пензенский государственный университет. – 2016. – С. 100-103.

26. Тухканен Т.Н., Посашкова А.Г., Новошицкая М.И. Психология принятия решений в конфликтных ситуациях. // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 1. – С. 120-124.

27. Тяпкина Т.Ю. Организационные конфликты: понятие и сущность. // В сборнике: Практика социальной работы: проблемы и перспективы Сборник научных статей [Депонированный электронный вариант]. – Москва, 2017. – С. 86-92.

28. Янбарисова И.И. Понятие конфликта, его сущность и типология. // В сборнике: Молодежь и системная модернизация страны / Сборник научных статей 2-й Международной научной Конференции студентов и молодых ученых: в 4-х томах. – 2017. – С. 471-474.