История развития менеджмента

Содержание:

Введение

Исполнение функций управления требуется в любой коммерческой или некоммерческой организации. Успех, прежде всего, зависит от того, что может поместить организацию на уровень самых известных проектов. Одна из первых ссылок на управление, мы можем видеть в историях, описанных в самой старой книге - Библия, Ноев ковчег, Вавилонская Башня. Практика управления так же стара как мир, что означает, что это действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных к третьему тысячелетию до нашей эры зарегистрированная информация о коммерческих сделках и законах древней Шумерии. Это явление - ясное доказательство уже существования управления.

Труд управленческий и труд непосредственно продуктивный в областях материального и духовного производства качественно разнородны. Отдельный производительный труд редко оказывается трудом общественно значимым. Он может приобрести такую значимость в глазах общества в весьма отдаленное от жизни труженика время. Управленческий труд в общественном объединении труда неизбежно, начиная с какого-то уровня в иерархии социальной организации, оказывается трудом в целом общественного уровня значимости уже в период осуществления человеком управленческой деятельности, поскольку он определяет жизненные обстоятельства для множества людей. Таким образом целое общество оказывается зависящим от довольно узкого круга менеджеров общественного уровня значения.

Актуальность данной темы является в том, что современный менеджмент - это область профессиональной деятельности, одна из базовых образовательных дисциплин. Именно менеджмент способствует социальному и экономическому развитию. Это особый вид профессиональной деятельности, направленный на достижение оптимальных результатов деятельности организации при помощи различных функций, принципов и методов социально-экономического механизма. Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель данной работы - рассмотреть особенности процесса развития и формирования менеджмента, изучение функций управления. Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Рассмотреть условия и предпосылки возникновения менеджмента;

- Охарактеризовать современные тенденции эволюции менеджмента;

- Определить технико-экономическую характеристику ООО «Элпис»;

- Выявить состояние системы управления на предприятии ООО «Элпис»;

- Проанализировать мероприятия по улучшению системы управления организацией в ООО «Элпис».

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Анализируя основные источники, используемые при создании данной курсовой работы, можно сделать вывод о достаточной разработанности выбранной темы. Это связано с тем, что история менеджмента была рассмотрена многими историками, экономистами и менеджерами и у каждого из них имеется свой подход. В учебном пособии «История менеджмента» Е. П. Костенко, Е. В. Михалкиной, исследуются особенности генезиса и развития теории и практики управления. Представлены основные вехи эволюции теории и практики управления, начиная с первых моделей экономической цивилизации и заканчивая современными концепциями менеджмента, а также перспективами их развития в ХХI в. Основные моменты и положения по данной теме помогла разрешить книга И.И. Семеновой «История менеджмента». Этапы развития менеджмента, классификация подходов, характеристика основных школ и моделей менеджмента, теория и практика управления в СССР и России — основные темы этого учебного пособия. Далее следует отметить один из самых популярных учебников по менеджменту авторы: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». В нем подробно и максимально доступным языком изложены основы менеджмента как науки, рассказывается об основных принципах и концепциях менеджмента.

Глава 1. Зарождение и роль менеджмента

Проблемы управления всегда были и остаются в центре внимания представителей деловых кругов, учителей дисциплин управления, политических элит и общественности. На протяжении истории экономической цивилизации главные причины для поиска, разработки и развития идей управления состояли в том, чтобы увеличить эффективность управленческих решений, улучшить конкурентоспособность предприятий, и на этой основе гарантируют благополучие, благосостояние и безопасность членов общественных организаций, таких как семьи, государства и общество в целом [12, с. 9]^[1].

Первое проявление реального интереса к управлению как к независимому виду профессиональной деятельности следует отнести к началу двадцатого века. Изменение в отношении к управлению организацией не было неожиданно. Понимание проблемы потребности в рациональном управлении эффективнее достигнуть целей организации начало развиваться с середины XIX века. Первая объективная предпосылка, которая стимулировала интерес к управлению, была промышленной революцией в Англии. Тогда миллионы европейцев, стремясь улучшить их судьбу, иммигрировали в Америку. Эти люди были готовы и были в состоянии выполнить различные роли в бизнесе, включая управление, принимая во внимание новые возможности для получения необходимого образования. [1, с. 52]^[2]

Управление – это умственный труд, в результате которого осуществляется процесс управления. Коротко говоря, процесс управления – это непрерывное осуществление последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности, постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее фактического результата [8, с.12]^[3]. Это - сложная форма деятельности, сочетающая в себе элементы науки и искусства. Так, наука об управлении изучает, почему люди, для того чтобы добиться цели, чаще всего объединяются в сообщества - организации. При этом выясняется, что люди объединяются по интересам, которые и приводят к общим целям. Но чтобы вместе двигаться к цели и не перессориться, а дружно работать, люди должны выработать правила совместного поведения. Так возникают самые простейшие организации. Чтобы организация была прочной, сделать это нужно грамотно, профессионально. Для этого нужно изучить психологию, этику, культуру общения, науку принятия решений, науку исследования систем управления и др. Кроме того, этим людям понадобится искусство составления определенных сценариев поведения людей, грающих различные роли в организациях и распределить эти роли как обязанности между ними. [9, c. 12]^[4] .

В связи с многообразием идей, теорий и концепций, представленных в управленческой литературе, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента, поэтому все классификации носят в известной мере условный характер. В большинстве российских учебников по менеджменту (истории менеджмента) рассматриваются, как правило, школа научного менеджмента, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа) [12, с.31]^[5].

Термин «менеджмент», как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что эта система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Менеджмент как наука окончательно оформился в 30 е годы. Тогда стало очевидным, что этот род деятельности превратился в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а соответствующий социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.

Сущность менеджмента заключается в умении управленческого персонала координировать и объединять рабочую деятельность других людей с тем, чтобы направить их действия в нужное для организации русло, для достижения тех целей и задач, в реализации которых заинтересованы собственники и владельцы бизнеса.

Термин «менеджмент» происходит от английского глагола «to manage», что в переводе означает «управлять» (в первоначальной трактовке - управлять лошадью). В русском языке ему синонимично слово управление, но между этими двумя категориями существует определенное различие. Менеджмент - составляющая управления, относится к управлению людьми в рамках организации. [10, c. 10]^[6]

Сущность управления заключается в способности менеджеров на всех уровнях управления, чтобы защитить интересы владельцев организации, направляя действия рабочих в правильном направлении для организации.

Роль управления должна гарантировать бесперебойную работу системы управления предприятием. Содержание и значение функций системы управления должны ожидать последствия, запланировать цели, организовать процесс, управлять ресурсами, координационными действиями и управлять выполнением задач. Роль управления характеризуется эффективностью управления, сформирован из трех главных компонентов: экономический эффект, социальный эффект и полный социально-экономический эффект.

Экономический эффект определяет стоимостную форму и позволяет увидеть непосредственные изменения в виде роста объемов, уменьшения затрат на производство, увеличение прибыли и т.д.

Социальный эффект определяет качественное улучшение условий труда, уменьшение количества профзаболеваний, что, в свою очередь, дает экономию финансовых ресурсов и снижение затрат на выплату различных социальных гарантий.

Малый бизнес и бизнес, в общем, при решении определенных производственных задач стремятся к максимально допустимому сокращению затрат и повышению эффективности на всех этапах управления. Различаются следующие производственные затраты (ресурсы) предприятия: материальные (сырье, топливо, полуфабрикаты, энергия), трудовые (зарплата, используемое время на производство) и финансовые.

Эффективность использования ресурсов предприятия можно увеличить или уменьшить с помощью различных способов и методов. К примеру, применение робототехники уменьшает долю человеческого труда, сводя на минимум ручной труд и автоматизируя наиболее ответственные производственные участки. Это, в свою очередь, уменьшает затраты на выплату зарплаты рабочим, уменьшает отходы производства, но увеличивает финансовые затраты на приобретение и обслуживание робототехники. [4, c. 23] ^[7]

Однако А. Смит подчеркивал, что преимущества системы специализации труда, выражающиеся в росте совокупного богатства, всё-таки перевешивают тот ущерб, который наносится такой системой организации труда отдельным работникам [12, c. 128]^[8].

Роль менеджмента и эффективность всей системы управления нельзя недооценивать, так как они характеризуются увеличением результативности, оптимизацией трудовых, материальных, финансовых затрат в производственном процессе и служат достижению одной основной цели - получение прибыли предприятием.

1.1 Школы менеджмента

Появление и развитие управления как области исследования были, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, было облегчением возможность использовать в своих интересах преимущества технологий, созданных во время промышленной революции. И, в-третьих, это было достижение небольшой группы инициативных и любознательных людей, которые показали горячее желание искать лучшие и эффективные методы и способы сделать свою работу.

Успехи в развитии науки управления были взаимосвязаны с успехами в других областях знания, включая развитие технологии и изучение человека и человеческих отношений (математика, психология, социология, и т.д.). Из-за этого управление организации приобрело междисциплинарный характер. Поскольку эти области знания развивались, теоретики и практики управления получили все больше информации о факторах, затрагивающих успех организации. Междисциплинарную науку об организационном управлении назвали, управленческая мысль. Полученное новое знание помогло специалистам понять причины, почему более ранние теории при определенных условиях не выдерживали проверку практики, и найти новые подходы к решению организаторских проблем. На каждой стадии развития управления были созданы соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет три такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования. [9, с. 35]^[9].

Научная школа управления

Научное управление связано с работами Фредерика У. Тейлора. Школа научного управления получила развитие в США в начале XX века.

Первым этапом становления методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Были выдвинуты аргументы в защиту отделения управленческих функций, названных функциями обдумывания (анализа) и планирования, от непосредственного выполнения работы. В результате Ф. Тейлором был сформулирован важный вывод, ставший началом формирования концепции научного управления:

Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего.

Авторы работ над научным менеджментом продвинули и доказали важность выбора и потребность обеспечить обучение людям, которые физически и интеллектуально соответствовали бы работе, которую они делают. Сущность успехов школы в научном менеджменте (также известный как система Тейлора) была рациональной организацией труда, развитием формальной структуры организации и идентификацией мер для сотрудничества между менеджером и рабочими. Основные принципы Ф.Тейлора и его школы могут быть сформулированы следующим образом:

1. Создание научного подхода (методология) к организации определенной работы. Этот подход включал подразделение работы в отдельные элементы и определение с научной точки зрения основанного метода для его внедрения на основе научных исследований каждого элемента, который заменяет старые традиционные и практически установленные методы работы.
2. Выбор рабочих. Чтобы выполнить определенную работу на основе научных критериев, их обучение и изучение новых способов выполнить ее. Сотрудничество между администрацией и рабочими в практическом внедрении с научной точки зрения разработанной системы трудовой организации.
3. Равное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими. [1, с. 55]^[10] .

В его второй работе Тейлор предоставил список девяти качеств, требуемых от идеального человека: ум; образование, специальные или технические знания; физическая ловкость или сила, такт, энергия, определение, честность, благоразумие и здравый смысл, хорошее здоровье. По его мнению, те, кто обладает тремя из этих качеств, могут быть наняты в качестве рабочих, те, кто характеризуется четырьмя качествами, уже «лучше оплаченными работниками». Сотрудника, у которого было бы шесть или восемь названных качеств, почти невозможно найти. [12, с. 199]^[11]

Существенный вклад этой школы был систематическим использованием стимулов чтобы заставить сотрудников повышать производительность и объем производства. Основной элемент в этом подходе был таким, что люди, которые производят больше, должны получить более высокое вознаграждение.

Понятие научного менеджмента стало начальной стадией формирования и признания управления как науки и независимой области исследования.

Административная школа управления

Понятие административного управления было нацелено на развитие обычных проблем и принципов для управления организацией в целом. Цель классической школы состояла в том, чтобы создать универсальные принципы управления. Начальная идея административной школы состояла в том, что существуют определенные Универсальные Принципы управления, следуя, которым руководство приведет организацию к успеху. Авторами и видными последователями этой концепции и школы в целом были: Анри Файоль, Линдал Ф. Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер и Ральф С. Дэвис. А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, впоследствии организовал Французский центр административных исследований. Л.Ф.Урвик основал одну из крупнейших консультационных фирм в Англии, в разные годы был директором Международного института по управлению в Женеве и вице-президентом Британского института управления. Дж.Муни работал под руководством Альфреда П. Слоуна в «Дженерал Моторс». Макс Вебер (немецкий социолог), сформулировал принципы рациональной бюрократии. Р.С.Дэвис был президентом Американской академии управления, занимал многие руководящие посты в Американском обществе совершенствования управления.

Работы представителей административной школы лежат в основе современной теории управления. Их объединяет стремление к созданию кодекса универсальных правил, сформулированных как руководство для управленцев, на основании которых в каждом случае можно было бы принимать наилучшие управленческие решения. Эти принципы часто называют также универсальными принципами общего управления или заповедями административной теории менеджмента. [12, с. 323]^[12]

Основными направлениями при формировании новой концепции стали: разработка рациональной системы управления организацией; построение структуры организации и управления ее работниками.

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию, контроль. [1, с. 56]^[13] .

Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организацией:

- первоначальная функция - разделение труда;

- полномочия и ответственность;

- дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;

- единоначалие;

- единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей;

- подчиненность личных интересов общим;

- скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

- порядок;

- справедливость как сочетание доброты и правосудия;

- стабильность рабочего места. [3, c. 20] ^[14]

А. Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством, которые не потеряли своей актуальности и в современном менеджменте. В силу этого школу административного управления называют также классической школой.

В рамках концепции административной школы в 20-е годы сформулировано понятие организационной структуры организации, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутренней рационализацией ее деятельности без учета влияния внешней среды. [1, с. 57] ^[15].

Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Понятие психологии и человеческих отношений. Хотя авторы научного менеджмента и классической школы признали, что важность человеческого фактора, их обсуждение и рассмотрение этого фактора было ограничено справедливой платой, экономическими стимулами и учреждением формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения произошло в ответ на неспособность признать человеческий фактор главным элементом организации. Начиная с этого движения и понятия явилось реакцией на недостатки классической (административной) школы менеджмента, школу человеческих отношений назвали неоклассической. Самые крупные авторитеты этой концепции - Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Майо. Последователи этой школы были также: А. Мэслоу и другие.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт). [12, с. 369]^[16]

Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе.

Школа поведенческих наук и теории человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-х годах прошлого века. Активизация деятельности школы произошла в 1950-1960-е годы. Школа получила свое название от известных психологических терминов “бихейвио”, “бихевиорализм” (поведение, поведенческая наука). Исходная предпосылка бихевиоризма состоит в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое является реакцией на стимул.

В управлении такой подход был передан работающему человеку и конкретно отношениям между руководителями и работниками. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией - хорошей работой.

Школа Бихевиоризма может быть представлена как развитие и углубление понятия отношений, но в то же время в рамках новой школы, другие понятия возникли, которые существенно отличаются из школы человеческих отношений. Начало нового понятия в науке управления было положено Уильямом Барнардом, который издал в 1938 работу “Функции Администратора”. Среди более поздних последователей этого понятия должен были отмечены: Р. Ликерт, Ф. Херцберг, А. Мэслоу, Д. Макгрегори. Эти и другие исследователи занимались проблемами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, природе управления, форм общения в команде, лидерства в организационной структуре. Главная цель этой школы состояла в том, чтобы найти способы улучшить эффективность организации, увеличив эффективность ее человеческих ресурсов. Новый подход был нацелен на развитие таких методов управления, которые будут способствовать осознанию человека его возможностей на основе применения основных понятий бихевиоризма управлению организацией. [12, с.370]^[17]

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации. [1, с. 59]^[18] .

Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

Новые подходы в теории управления

Вторая половина двадцатого века характеризуется развитием менеджмента в рамках нескольких школ, отличных от школы поведенческих наук. Такими школами были: эмпирическая или прагматическая школа управления, школы, связанные с теориями технократического менеджмента и школа науки управления. Эти школы оставили определенный след в развитии управленческой мысли, но в основном они носили характер частного развития определенных сфер и проблем управления организацией.

Практикующие менеджеры нуждались в четких нормативных принципах, требовавших согласия двух основных направлений управленческой мысли. Источником такого согласия могло стать развитие науки управления в целом, которая бы включала все идеи классиков эффективного менеджмента.

Свидетельством об объединении усилий теоретиков и практиков менеджмента в упорядочении базы для принятия решений может служить появление профессиональных обществ и журналов, которые способствовали возникновению первой волны исследовательского и теоретического бума в области управления. [12, с. 485]^[19]

Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрикорпоративного управления, включая разработку рекомендаций по структуре управления, по организации линейных и функциональных служб, технических и информационных систем управления и другим вопросам управления.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных методов обучения менеджеров.

3. Идеи и школы должны выработать ряд проблем, ставших особенно актуальными в 70-80 е годы.

4. Профессионализация управления.

Теории технократического менеджмента. В 1950-1960 годы. Наиболее известными были концепции (школы): теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

1. Теория элиты. В основе этой концепции лежит разделение общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении которой такой подход соответствует выделению квалифицированных лидеров и неквалифицированных масс.

2. Теория технократии. Суть концепции: наступающая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Менеджментом будущего станет менеджмент технократии (представители науки и техники).

3. Теория индустриального общества. Теория включает два ключевых момента: противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей, и технократического управления играет ведущую роль в управлении. Фактор образования является основным в экономической жизни общества. При решении задачи эффективного управления предпочтение отдается групповому решению. [1, с. 60]^[20].

Теории технократического управления внесли новые элементы в управленческую мысль своей направленностью на повышение качественного (образовательного) уровня общества и менеджмента.

Школа науки управления. Получила развитие в 50-х годах как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли. Следует обратить внимание на различие переводов двух понятий scientific management (научное управление), которое в американской литературе прямо связано со школой Тейлора и его последователями, и management science (наука управления), которая связана с применением количественных методов в управлении.

Количественные методы под общим названием «исследование операций» были разработаны для решения прикладных задач во время второй мировой войны (эффективное использование средств противовоздушной обороны, война подводных лодок при сопровождении конвоев, минирование японских портов и др.).

Исследование операций по своей сути представляло использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. Применение моделей позволило упростить сложные проблемы для их более глубокого изучения и понимания.

Ключевой характеристикой школы науки управления является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические модели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам. [1, с. 61]^[21] .

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. [3, c. 22] ^[22].

1.2 Менеджмент в России

Понятие создания российской теории управления на основе полностью принятия во внимание особенностей российского менталитета, используя аспекты глобального опыта управления. В то же время ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента не возможны. И первое, и второе одинаково неприемлемо. Нужно отметить, что еще А. Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука — это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины». На наш взгляд, это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета. [2, c. 27]^[23] .

Принципы и концепции формирования российского менеджмента

Как Вы знаете, рыночные отношения в России на протяжении ее истории были очень плохо развиты. Однако потребность скоординировать производственные процессы и действия людей существовали в любых условиях, и, следовательно, есть определенные общие точки, без которых управление не может существовать. На этих пунктах, внутренние российские специалисты сосредоточили свое внимание, вклад которых в достижение мирового управления, недопустимо не заметить.

Копирование Восточных и Западных моделей систем управления не может быть эффективным, поскольку есть реальные условия, сосредотачивающиеся, на котором российские менеджеры должны изучить бизнес-культуру своей страны и построить свою собственную среду управления, начиная с передачи определенных особенностей управления от одной культуры в другую было бы неправильно. [13, с. ]^[24]

Первые шаги в области научного менеджмента российские специалисты сделали задолго до Фредерика Тейлора. Так, в 1860-1870 гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. Эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники. Аналогичные методики стали разрабатываться американскими представителями школы научного управления (Тейлором, Гилбертом и др.) лишь в начале ХХ в.

В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента «Административно-техническая библиотека», инициаторами выпуска которых были популяризаторы тейлоризма горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин. В ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением.

В 1911-1912 годах профессор Петербургского политехнического института И. Семенов читал лекции по курсу «Управление заводским хозяйством», в котором излагались основы производственного менеджмента.

В советский период можно выделить четыре этапа развития теории и практики управления:

1) 20-ые годы - период поиска новых форм и методов управления;

2) 30-50-ые годы - формирование и использование жесткой централизованной модели государственного управления;

3) 60-70-ые годы - период половинчатых реформ, направленных на заимствование элементов капиталистической экономики;

4) 80-90-ые годы - отказ от социалистических преобразований и попытки посредством реформ, проводимых сверху, создать современную рыночную экономику. [7, c. 30] ^[25].

Самым плодотворным с точки зрения самостоятельности исследований и свободы творчества был первый этап. В 20-х годах сложилось два направления в отечественном менеджменте: организационно-технические концепции и социальные концепции управления. Сторонниками организационно-технических концепций были А.А. Богданов (Малиновский), О.А. Ерманский, А.К. Гастев, сторонниками социальных концепций - П.М. Керженцев, Н.А. Витке и Ф.Р. Дунаевкий.

А.А. Богданов (1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты, и это позволяет говорить о возможности существования особой науки - организационной. Предметом последней в технической сфере является организация вещей, в экономической - организация людей, в политической - организация идей. Техническая организация, по мнению Богданова, была определяющей по отношению ко всем остальным, таким образом, он по сути пренебрегал самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей. Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, он содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идеи, в частности положения о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, «биорегуляторах», аналогичных современным «обратным связям».

О.А. Ерманский (1866-1941) создал концепцию «физиологического оптимума», в которой он сформулировал предпосылки теории организации труда и рационализации управления, связав их с появлением определенных технико-экономических условий (в виде крупного машинного производства). [14, с.32]^[26]

Ерманский разработал методологию рационализации крупного машинного производства, основанную на комплексном подходе, а также сформулировал предмет науки об организации труда и управления, в основе которой лежала идея об оптимизации использования всех видов энергии и факторов производства. Одним из основных законов этой науки он считал закон организационной суммы, которая больше арифметической суммы составляющих ее сил, но возможно это лишь тогда, когда все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Так был предвосхищен закон синергии.

Закон организационной суммы позволил Ерманскому сформулировать главный принцип физиологического оптимума, который должен стать критерием рациональности любой работы. В основе этого критерия - сопоставление израсходованной энергии и полученного эффекта, выражаемое в виде коэффициента рациональности (полезный результат/затраты энергии).

А.К. Гастев (1882-1941) разработал концепцию узкой базы. Суть этой концепции в том, чтоб работу по научной организации труда надо начинать с отдельного человека, будь то руководитель или рабочий (все это было сформулировано еще до создания теории «человеческих отношений в управлении» Э. Мэйо). Концепция узкой базы сводилась к тому, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», а закономерности управления станком можно распространить на предприятии и на государство в целом. Эти закономерности, по мысли Гастева, должны располагаться в следующем порядке: расчет - установка - обработка - контроль - учет - систематика - расчет. Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми. Он считал, что труд любого работника может быть легко разложен на отдельные операции, легко поддающиеся регулированию, как и операции, производимые при помощи машин. [14, с.35]^[27]

Сотрудники Центрального института труда под руководством Гастева разработали концепцию трудовых установок, которая в зародыше содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были теория трудовых движений в производственном процессе, организация рабочего места, организация управленческих процессов, методика рационального производственного обучения.

К числу социальных концепций управления следует прежде всего отнести «теорию организационной деятельности» П.М. Керженцова (Лебедева) (1881-1940). Он выделял в научной организации труда три элемента: труд, производство и управление. Причем последнему элементу Керженцев придавал особое значение и понимал под научной организацией управления изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов выполнения управленческих действий, таких, как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и использование кадров, поддержание дисциплины. Керженцев сформулировал и свои принципы управления, к которым отнес: установление целей и задач, выбор формы организации, составление планов, учет и контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.

Н.А. Витке разработал «социально-трудовую концепцию управления производством», в которой четко разграничивал управление вещами и управление людьми. Он видел главную задачу в целесообразной организации людей как главных участников единой трудовой кооперации («управление состоит в целесообразном сочетании людских воль»). Витке рассматривал управление как процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Все эти элементы процесса управления соединяются с помощью административной функции, которой он уделял особое внимание. [14, с.]^[28]

К социальным концепциям управления можно отнести и теорию «административной емкости» Ф.Р. Дунаевского (1887-1960). Под административной емкостью он понимал способность управленцев руководить определенным числом подчиненных. Причем эта способность руководителей, по его мнению, незначительно зависит от их личных качеств. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточных звеньев, связанное с необходимостью компенсировать превышение «административной емкости» центра. Таким образом, Дунаевский выделил нарастание информационного барьера в управлении и предложил некоторые способы его преодоления. [6, c. 17] ^[29]

В середине 1920-х были развиты и проверены в нашей стране элементы межотраслевого баланса.

В 1932 г. первая деловая игра в мире была проведена в одной из Ленинградских фабрик ткани. Но только в 1957, что американская Ассоциация управления применила эти идеи способствуя обучению менеджеров.

В 30-50 х годах был накоплен в нашей стране значительный опыт в централизованном планировании на уровне государства, а также в стратегическом планировании и управлении. В России, впервые, была разработана национальная программа и осуществлен (план GOERLO). В 1930-х модель централизованного государственного управления экономикой сформировалась в СССР на основе доминирования государственной собственности средств производства и государственного планирования, которое выдержало испытание в чрезвычайных ситуациях.

В 60-х интерес к основной экономической связи начал возрождаться. Стимул для этого был рожден двумя обстоятельствами: широко распространенное введение автоматизированных систем управления предприятием и развертывание реформ «Косыгина». В ходе этих реформ предприятиям предоставили определенную автономию в рамках централизованного плана, на основе введения экономических методов бухгалтерского учета и управления экономикой. Была сформирована идея ​​ комплексного подхода и понятие экономического механизма как единственная организационная, экономическая и социальная система управления.

С начала 1980-х едва увеличился уровень жизни людей, темп экономического развития СССР уменьшился, и усиление экономического развития потерпело неудачу. Потребность в реформе назревала, и эта потребность осознавалась в обществе.

Анализ экономических процессов формирования рынка, которое произошло в начале 90-х, ценовой либерализации и состояния бюджета, показал, что ожидаемой самонастройки рыночного механизма и промышленного производства не произошло.

Анализ макроэкономических индикаторов предполагает, что переходный период может быть разделен на два этапа. В первой стадии (1992-1998), российская экономика была в состоянии рецессии и депрессии. На второй стадии (с 1999 до нашего времени) начался процесс стабилизации и экономического роста. Для России проблема экономического роста чрезвычайно важна. Повышение производства, высокие темпы роста экономики страны необходимы для развития научного и технологического прогресса страны и возобновления устаревших основных средств, улучшая конкурентоспособность внутренних продуктов и решая социальные проблемы.

Зарождающийся экономический рост в настоящее время подтверждается динамикой ключевых экономических индикаторов: увеличение валового внутреннего продукта и производства промышленной продукции, роста сельскохозяйственного производства, увеличения розничного товарооборота, роста инвестиций и т.д. И здесь уже видна роль зарождающегося менеджмента новой России. [7, c. 43] ^[30]

1.3 Закон взаимосвязи менталитета и менеджмента

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского управления, которое в основном зависит от уровня развития производства товара рынка на территории России. Однако необходимо выбрать метод создания российской модели управления: или это - копирование западного опыта или его адаптация к условиям российского менталитета.

Упрощенный подход бессмысленного копирования более опасен. Достаточно вспомнить использование теории монетаризма и приватизации, которая не адаптирована к российским условиям, а также понятию «шоковой терапии». Выбирая приспосабливаемые системы, также важно не сделать ошибку между европейскими и американскими моделями, которые отличаются значительно между собой. В любом случае мы рискуем применять теории и методы, ориентированные национальным менталитетом и социально-экономическими особенностями развития этих стран. Поэтому принимая во внимание закон соответствия управления и менталитета (своего рода «кодекс», который определяет социальное поведение человека и страны), российское управление должно быть сформировано с его определенным содержанием, формами и методами управления.

Социальные психологи установили, что менталитет - подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведений отдельных людей нации в целом, проявляемая в сознании и практической деятельности людей, исходящие из исторических, климатических и экономических особенностей жизнедеятельности нации. Человек не может быть свободным от общества, от себя, от своей ментальности. При этом он всегда находится в иерархической системе: он либо руководит, либо подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своим поведением, своими поступками, исходящего из своей ментальности. Поэтому управление есть своеобразная форма выражения ментальности. [15, с. 156]^[31]

Так, например, российские рабочие с удивлением получали извещения об увольнении от итальянских менеджеров, применивших столь строгую меру за опоздание на работу на 30 минут. Русский менталитет оказался несовместимым с итальянским по отношениям к дисциплине труда, поэтому соотношение «менталитет-менеджмент», их соответствие и противоречия выступают как сущность и явление, как форма и содержание управленческой деятельности национальных менеджеров. Несоблюдение данного закона приводит к зарождению продолжительных социально-экономических кризисов, как, например, в России, где переход к рынку осуществлялся без учета национальных особенностей в управлении важнейшими экономическими и социальными отношениями к труду, к собственности, к устоявшимся ценностям и традициям жизни. Следовательно, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом соответствует формы, виды, системы менеджмента. [15, с. 267]^[32]

Характеризуя идеальную модель менеджмента для нашей страны, мы должны ориентироваться на следующие противоречивые черты российского менталитета:

- группизм (трудовые процессы, где преобладает коллективизм) предполагает особенности управления: единогласие при принятии решений, групповая ответственность, оплата по конечным результатам группы, коллективный контроль;

- индивидуализм (трудовые экономические процессы с большей ориентацией на рынок) определяет управление, ориентированное на личность, индивидуальную оплату по личному вкладу, и использующие личные творческие способности к развитию и карьере;

- трудолюбие (традиции самоотверженной работы для пользы семьи и общества без особого принуждения);

- леность (наличие большого слоя людей, не считающих труд необходимостью даже для обслуживания себя, лодырей, а также людей, презирающих труд, не желающих работать).

В дополнение к этим особенностям нужно принять во внимание несоответствие авторитарности анархизма, практичности и непрактичности, догматизма и стремления к новому, настойчивости и расхлябанности, атеизма (и даже нигилизма) и религиозности российского населения.

Учитывая крайности русской натуры, не следует, однако, считать, что она приносит только отрицательный результат. Стоит только вспомнить решение столь масштабных задач, которые под силу лишь великим нациям и государству: освоение ядерного оружия, прорыв в космос, победа в Отечественной войне не были случайными: они обусловлены крайностью, широтой и долготерпимостью русской натуры, способностью ее к самопожертвованию. Используя это качество, Россия, даже при учебе ее нынешней бедности, могла бы стать мировой супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения технического прогресса. Но лучше все-таки это качество окультурить. Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества, обогатив современной деловой культурой. [15, с.312]^[33]

История подтверждает, что русский менталитет к началу социально-экономической перестройке не имел ярко выраженных прогрессивных черт. Для объяснения причин возникновения особого менталитета постсоветского типа работника можно использовать понятие - снижение базовых ценностей. Вообще такие ценности, как хорошая квартира (дом), приличный доход (заработок), физическое здоровье и крепкая семья, - являются очень продуктивными во всем мире, т.е. ориентируют людей на трудовую и интеллектуальную активность. [16, с.7]^[34].

Именно эти ценности ​​ заставляют людей искать престижную профессию, рабочее место, положение и желание работать хорошо, развиваться одновременно и вести здоровый образ жизни. Бывшее тоталитарное государство существовало и обесценивало труд практически всех групп рабочих, рабочих, специалистов и менеджеров. Недоплаченная заработная плата была перераспределена через государственные фонды остальной части населения, и таким образом приблизительное равенство дохода было достигнуто независимо от усилий на работе. Однако все люди работают, чтобы достигнуть их личных целей, и усреднение дохода не позволяет высококвалифицированным профессионалам и рабочим достигать этих целей посредством тяжелой работы.

Так как экономическая структура не может быть изменена в одночасье, большинство советского народа заменило основные ценности ​​их подделкой. Люди, перестали пытаться работать, понизили свои творческие усилия, потому что так или иначе они не будут цениться обществом. Другие формы отношений стали преобладающими: презрение к качеству и продуктивной работе, лень, зависимости, разграбление социальных ресурсов, безразличие, которое способствовало психологическому и физическому выживанию человека в тоталитарных условиях, искаженные жизненные ценности​​, и нормы взаимоотношений стали частью национального менталитета. Но они непродуктивны и не способствовали его развитию, не заставляли людей работать активно, чтобы таким способом достигнуть личных целей. Поэтому будущие лидеры должны будут использовать понятие основных ценностей, менталитета и бизнес-культуры, чтобы достигнуть продуктивных элементов построения деловых кругов и социального развития. На предприятиях такие элементы накапливаются в организационной бизнес-культуре персонала и создают предпосылки для эффективного управления, развития доходности организации.

Эти процессы управления исследуются в курсах стратегических, инновационных, персонала и эффективного управления. Тем не менее, российский менталитет в историческом плане действует как динамический источник национального развития, имея тенденции к индивидуализации, пробиваясь в условиях появляющегося национального рынка.

Итак, «менталитет-менеджмент», их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективной обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как «закон соответствия менталитета и менеджмента». Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом - одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Противоречие в системе «менталитет-менеджмент» является одной из причин, обусловливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета. [7, c. 52] ^[35]

Развитие и формирование российской системы управления должно так же учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма. Необходимо больше склоняться к интересам личности, при осуществлении индивидуального контроля, учета индивидуального вклада и оплате согласно ему. [13, с.]^[36]

Глава 2. Характерные черты российского менеджмента на примере ООО «Элпис»

В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «Предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни». [5, c. 11]^[37]

Нельзя не согласиться, в целом, с оценкой уровня развития российского управления. Его низкая эффективность - это факт. Именно поэтому проблема учебных специалистов в области управления, особенно экономистов-менеджеров, в нашей стране настолько актуальна.

Характерная особенность российского управления – это то, что система по своей природе всегда антикризисная. С появлением в стране многих малых и средних предприятий в различных секторах экономики, приобретая их как собственность, начали осваивать систему управления в роли ответственного и компетентного отношения к бизнесу, с пользой для потребителя и для предприятия. Сегодня, у предприятий есть свободная политика и, соответственно, свобода действия, минус этого подхода состоит в том, что они не застрахованы государством от негативных последствий, которые возникают в связи с принятием неправильных решений. На основе этого самая важная задача российского управления на данном этапе развития преодолевает кризисные явления в процессе деятельности организации. [13, с.]^[38]

Характерными чертами современной российской модели управления являются:

- стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

- индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

- чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

- четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая структура управления, допускающая при этом делегирование власти;

- иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

- существование огромной властной дистанции, принятие работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;

- непрозрачность, секретность принимаемых решений;

- отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные;

- стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

- ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

- ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и

внутриорганизационная карьера;

- обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом;

- ответственность, как правило, коллективная;

- метод найма на работу - смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

- найм на работу на неопределенный срок;

- низкие гарантии для работников;

- идеал менеджера - сильная личность, способная принять на себя риск; [11, c. 98]^[39].

Российский бизнес и менеджмент не изолированы от мира. Для российской практики управления условие для дальнейшего успешного развития не слепое копирование, но адаптация и постепенный переход к современным иностранным моделям управления, не отрицая предыдущий опыт развития страны, делая максимальное использование потенциала национального культурного и этического фактора, не создавая конфликт с другими факторами.

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Элпис»

  Туристическая компания «ЭЛПИС» основана 15 сентября 2005 года. В настоящий момент является членом Российской Ассоциации туристических агентств (РАТА).  

 Фирма сотрудничает с ведущими российскими туристическими организациями в различных регионах России и ближнего зарубежья. Помимо организации внутренних туров, компания активно работает в сфере приема в Краснодаре иностранных граждан, предоставляет полный комплекс туристических услуг. Фирма осуществляет обслуживание, как туристических групп, так и индивидуальных туристов. 

Общество с ограниченной ответственностью - Туристическая компания "ЭЛПИС", именуемое в дальнейшем "Общество", создано в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах", Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством. 

Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. 

Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. 

Юридический адрес Общества: г. Краснодар ул. Бабушкина 283. 

Предметом деятельности Общества является: 

- туроператорская деятельность; 

- турагентская деятельность; 

Структура общего руководства предприятия. 

 Компанию возглавляет генеральный директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние компании и ее деятельность. 

Генеральному директору подчиняется Гл. бухгалтер и Исполнительный директор, исполнительному директору – юрист, маркетолог и менеджеры по работе с клиентами. См. Приложение 1.

 Анализ функций управленческих подразделений.

 Организационная структура управления представляет собой отражение существующей на предприятии системы подчиненности (подотчетности), делегирования обязанностей и ответственности, распределения зон ответственности, порядка коммуникаций и передачи информации, системы принятия решений. Не являясь определяющим фактором системы управления, организационная структура вместе с тем оказывает значительное влияние на успешность функционирования этой системы, отражаясь на скорости принятия решений, ответственности сотрудников, подотчетности сотрудников, возможности контроля их деятельности. 

 Работа компании "держится" на специалистах, у них наиболее высокий уровень профессионального типа мотивации и инструментального типа. Очевидно, что это "ядро" компании. Их уровень заработной платы должен быть четко прописан, должны быть четкие критерии и шкалы. Они стремятся стать профессионалами, стать лучше других в профессиональном отношении. Естественно, такие сотрудники хотят зарабатывать больше за честно выполненную работу. Вместе с тем, в целом ряде случаев такие сотрудники вместо денег будут признательны за то, что руководство прилюдно их оценивает, как лучших. Им также нужно давать свободу в оперативной деятельности.  

   Для руководителей, принявших участие в исследовании, доминирующим является патриотический тип мотивации, т.е. они исключительно лояльны к организации, очень часто цементируют корпоративную культуру организации. При этом естественно такие сотрудники менее привередливы в вопросах оплаты их труда, что в целом ряде случаев не маловажно для фирмы.  

 Организация руководства маркетинга и сбыта продукции 

 На предприятии не существует маркетингового отдела.  Специалист по маркетингу работает, взаимодействуя с сотрудниками других отделов. В его обязанности входит:  

1) изучение конкурентов; 

2) работа с агентской сетью; 

3) участие в профессиональных выставках и встречах; 

4) работа с национальными туристическими организациями, консульскими службами и торговыми представительствами иностранных государств; 

5) организация презентаций;  

6) спонсорская поддержка событий или организаций; 

7) оперативный маркетинг;  

8) рекламная деятельность 

Методы ценообразования данном предприятии: 

Затраты-плюс - добавление на затраты определенного процента с целью получения прибыли после покрытия затрат на создание продукта и его представления на рынок.  

Гибкое ценообразование: учитывается рыночный спрос, предлагается изменения цен в зависимости от времени, места, вида продукта или объема продаж. Туристская компания практикует сегментирование рынка и предлагает разные цены для различных сегментов в зависимости от готовности и возможности платить эту цену. Например, студентам и людям преклонного возраста предоставляются скидки в местах проживания или на транспорт.  

Существует практика, когда гостиницы и транспортные компании часто снижают цены перед пиковым сезоном, чтобы привлечь клиентов и тем самым покрыть затраты, связанные с поддержанием уровня обслуживания и сохранением квалифицированного персонала. 

Сбытовая политика- прямая. Производитель – потребитель. Чаще компания сама является оптовым или розничным торговцем между предлагающей услугу компанией и потребителем. 

 Стимулирование сбыта. 

 Для поддержки продаж турфирмы используется различные скидки.  Другим способом продвижения турпродукта является реклама. Постоянное размещение рекламы турфирмы «ЭЛПИС» происходит в журнале «Мир путешествий». 

В прошлом году была проведена рекламная акция совместно с журналом «Первый взрослый». Победитель конкурса на лучшую историю получил бесплатную путевку на поездку в Санкт-Петербург на 5 человек.  

Следующим этапом управлением канала сбыта является участие в работе различных туристических выставок, ярмарок. Также размещается информация о видах услуг в телефонной справочной системе 081.  

Отдельной страницей управлением канала сбыта хочется выделить интерактивное продвижение через Internet. Разрабатывается сайт турфирмы.   

2.2 Анализ системы управления на предприятии ООО «Элпис»

Система управления на ООО «Элпис» – административная, предпо лагающая по лный и всео бъемлющий ко нтро ль со  сто ро ны высшего  и среднего  управления за деятельно стью о сно вных по дразделений предприятия.

Тип о рганизацио нно й структуры управления – линейно -функцио нальный. В данно м случае функцио нальные структуры по дразделения нахо дятся в по дчинении главно го  линейно го  руко во дителя (генерально го  директо ра). Сво и решения о ни про во дят в жизнь либо  через главно го  руко во дителя, либо  непо средственно  через со о тветствующих руко во дителей служб-испо лнителей (о тделы, бюро , управление). Таким о бразо м, линейно -функцио нальная структура включает в себя специальные по дразделения при линейных руко во дителях, ко то рые по мо гают им выпо лнять задачи о рганизации (руко во дителям служб).

Преимущества линейно -функцио нально й структуры управления: бо лее глубо кая, чем в линейно й структуре, про рабо тка стратегических во про со в; о сво бо ждение главно го  линейно го  руко во дителя о т нео бхо димо сти заниматься глубо ким анализо м про блем; при наделении штабных по дразделений правами функцио нально го  руко во дства такая структура – хо ро ший первый шаг к бо лее эффективным о рганическим структурам; во змо жно сть привлечения внешних ко нсультанто в и эксперто в.

К недо статкам линейно -функцио нально й структуры управления о тно сятся: о тсутствие тесных взаимо связей и взаимо действия на го ризо нтально м уро вне между про изво дственными о тделениями; недо стато чно  четкая о тветственно сть, т. к. го то вящий решение, как правило , в его  реализации не участвует; чрезмерно  развитая система взаимо действия по  вертикали, а именно  по дчинение по  иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерно й централизации [16, с. 8]^[40].

Таким о бразо м, линейно -функцио нальная структура в ООО «Элпис» является хо ро шей про межуто чно й ступенью при перехо де о т линейно й структуры к бо лее эффективно й.

В насто ящее время внешняя среда о рганизации характеризуется о со бенно й по движно стью. Внешнюю среду фирмы со ставляют, прежде всего , по ставщики, через ко то рых фирма по лучает все виды ресурсо в. В целях по вышения эффективно сти сво ей деятельно сти фирма со бирает инфо рмацию о  по ставщиках, что бы о пределить наибо лее выго дные усло вия прио бретения ресурсо в для про изво дства. С это й целью менеджер по  ко ммерции изучает рыно к ресурсо в.

Кро ме по ставщико в фирма интересуется и по требителями. Через различные каналы фирма о пределяет мнение по требителей. Изучает их мнение по  по во ду качества про дукции и услуг фирмы.

Фирма рабо тает в усло виях ко нкуренции, по это му менеджер по  ко ммерции изучает и сво их ко нкуренто в.

Для успешно й деятельно сти менеджер фирмы изучает деятельно сть данных фирм, что бы о пределить слабые и сильные сто ро ны сво ей о рганизации и в целях привлечения бо льшего  ко личества клиенто в.

В ООО «Элпис» различают неско лько  видо в техно ло гии управления, ко то рые о бычно  тесно  связаны со  структуро й по дразделения или ко мпании в цело м. Вид техно ло гии управления о пределяет связи между элементами, направления и ко личество  инфо рмацио нных по то ко в.

Межуро вневые техно ло гии в ООО «Элпис»: инфо рмация перемещается внутри о рганизации с уро вня на уро вень в рамках вертикальных ко ммуникации. Она мо жет передаваться по  нисхо дящей, т.е. с высших уро вней на низшие. Таким путем, по дчиненным уро вням управления со о бщается о  текущих задачах, изменении прио ритето в, ко нкретных заданиях, реко мендуемых про цедурах. По мимо  о бмена по  нисхо дящей, ООО «Элпис» нуждается в ко ммуникациях по  во схо дящей. Передача инфо рмации с низших уро вней на высшие мо жет заметно  влиять на про изво дительно сть. Если главный бухгалтер решил по ддержать предло жения ряд бухгалтеро в, о на со о бщит о  нем на следующий, бо ле высо кий уро вень управления. Изменение требует о до брения со  сто ро ны зам директо ра и на бо лее высо ко м уро вне. На лицо  ситуация, в ко то ро й нечто , во зникшее на низшем уро вне о рганизации, до лжно  по дняться на самый верх, по следо вательно  про йдя все про межуто чные уро вни управления. Это т пример иллюстрирует о бмен инфо рмацией, про исхо дящий ради по вышения ко нкуренто спо со бно сти о рганизации.

На любо м из перечисленных выше уро вней мо гло  быть принято  решение о б о ткло нении но во й идеи. В результате о рганизация мо жет лишиться мно гих серьезных во змо жно стей по вышения в рабо те [17, с. 96]^[41].

Ко ммуникации по  во схо дящей, т.е. снизу вверх, также выпо лняют функцию о по вещения верха о  то м, что  делается на низших уро внях. Таким путем руко во дство  узнает о  текущих или назревающих про блемах и предлагает во змо жные варианты исправления по ло жения дел.

Самым быстрым спо со бо м передачи инфо рмации в ООО «Элпис» являются планерки, ко то рые про во дятся на каждо м уро вне. На летучках инфо рмируют со труднико в о  различных во про сах жизни о рганизации. Обращение к небо льшим группам со труднико в с испо льзо ванием письменных со о бщений о бладает следующими преимуществами [18, с. 108]^[42]:

-по зво ляет со блюдать по следо вательно сть со о бщения;

-начальник лично  о бращается к со трудникам;

-со трудники о рганизации по лучают о перативную инфо рмацию;

-уменьшается во змо жно сть искажений инфо рмации;

-рабо тники имеют во змо жно сть задавать во про сы.

Причино й эффективно сти управления является успех или неудача ко ммуникации. Они зависят о т следующих факто ро в:

-о со знание рабо тниками значения про цесса ко ммуникации;

-присутствие каждо го  со трудника;

-летучка не до лжна занимать бо лее 15–20 минут, иначе о ни не будут о казывать до лжно го  во здействия;

-если начальник не имеет во змо жно сти лично  про вести летучку, о н до лжен по ручить это  друго му.

Планиро вание про ведения планеро к в ООО «Элпис» неуко снительно  придерживается расписания, иначе неко то рые рабо тники по лучат инфо рмацию раньше других и по  о рганизации по лзут слухи. Директо р ООО «Элпис» старается, выпо лнит следующие шаги:

1. Руко во дители о рганизации о пределяют инфо рмацию, ко то рую следует до вести до  сведения со труднико в.
2. Начальник принимает решение о  дне про ведения планерки, что бы со трудники услышали со о бщение в о дин и то т же день.
3. В назначенный день руко во дитель со бирает сво их замо в, о бъясняет им цель планерки, знако мит их с инфо рмацией и о твечает на их во про сы.
4. Каждый из замо в, испо льзуя по лученную инфо рмацию, до во дит инфо рмацию до  по дчиненных. На планерках о бязаны присутство вать все со трудники о рганизации.

В до по лнении к о бмену инфо рмацией по  нисхо дящей или во схо дящей о рганизации нуждаются в го ризо нтальных ко ммуникациях. По ско льку о рганизация – это  система взаимо связанных элементо в, руко во дство  до лжно  до биваться, что  бы специализиро ванные элементы рабо тали со вместно , про двигая о рганизацию в нужно м направлении. Это  по зво ляет о рганизации ООО «Элпис» со хранять близо сть к по требителю и про до лжать эффективно  удо влетво рять его  запро сы. До по лнительные выго ды о т ко ммуникаций по  го ризо нтали заключаются в фо рмиро вании равно правных о тно шений. До казано , что  такие о тно шения являются важно й со ставляющей удо влетво ренно сти рабо тнико в о рганизации.

Наибо лее о чевидным ко мпо ненто м ко ммуникации в о рганизации являются о тно шения между руко во дителем и по дчиненным. Неко то рые из мно го численных разно видно стей о бмена инфо рмацией между руко во дителем и по дчиненным связаны с про яснением задач, прио ритето в и о жидаемых результато в; о беспечением во влеченно сти в решение задач о тдела; с о бсуждением про блем эффективно сти рабо ты; до стижение признания и во знаграждения с целью мо тивации; со вершенство ванием и развитием спо со бно стей по дчиненных; со  сбо ро м инфо рмации о  назревающей или реально  существующей про блеме; о по вещением по дчиненно го  о  грядущем изменении; а также по лучением сведений о б идеях, усо вершенство ваниях и предло жениях. [20, с. 48]^[43].

Канал нефо рмальных ко ммуникаций мо жно  назвать канало м распро странения слухо в. По ско льку по  каналам слухо в инфо рмация передается намно го  быстрее, чем по  каналам фо рмальных со о бщений, руко во дители по льзуются первыми для запланиро ванно й утечки и распро странения о пределенно й инфо рмации или сведений типа «то лько  между нами». Приписывая слухам репутацию нето чно й инфо рмации, со храняется и до  сего дняшнего  дня. Тем не менее, исследо вания по казывают, что  инфо рмация, передаваемая по  каналам нефо рмально го  со о бщения, т.е. слухи, чаще о казываются то чно й, а неискаженно й. В ООО «Элпис» как и в любых других о рганизациях, существует нефо рмальные ко ммуникации, т.е. есть канал слухо в, ко то рый в бо льшинстве случаев бывает то чным.

На фирме пло хо  распро странена о братная связь, ко гда, передавая инфо рмацию, менеджер не всегда следит за о тветами и жестами сво его  по дчиненно го . Чаще всего  менеджер спрашивает по дчиненно го , по нятно  ли ему задание, и рабо тник кивает го ло во й или го во рит, что  по нятно , даже если ему не со всем по нятно . Это  связано  с тем, что  рабо тник не хо чет по казать сво ю неко мпетентно сть, и стесняется переспрашивать.

Часто  в ко ммуникацио нно м про цессе фирмы наблюдаются искажения инфо рмации. На предприятии ООО «Элпис» часто  со о бщения, о тправляемые наверх, искажаются в силу несо впадения статусо в уро вней о рганизации. Директо р о бладает бо лее высо ким статусо м, по это му во зникает тенденция снабжать его  то лько  по ло жительно  во спринимаемо й инфо рмацией. Это  приво дит к то му, что  по дчиненный инфо рмирует руко во дителя о  по тенциально й или существующей про блеме. По это му руко во дителю нео бхо димо  во йти в до верие к сво им по дчиненным и по стараться, что бы о ни до во дили до  него  всю инфо рмацию.

В рабо те ООО «Элпис» во зникают преграды на путях о бмена инфо рмацией вследствие перегрузки канало в ко ммуникаций. Часто  руко во дитель, по гло щенный перерабо тко й по ступающей инфо рмации и нео бхо димо стью по ддерживать инфо рмацио нный о бмен, не в со сто янии эффективно  реагиро вать на всю инфо рмацию. По это му о н вынужден о тсеивать менее важную инфо рмацию и о ставлять то лько  ту, ко то рая кажется ему наибо лее важно й; то  же о тно сится и к о бмену инфо рмацией.

Система управления на ООО «Элпис» является административно й, предпо лагающая по лный и всео бъемлющий ко нтро ль со  сто ро ны высшего  и среднего  управления за деятельно сть о сно вных по дразделений предприятия. Тип о рганизацио нно й структуры управления – линейно -функцио нальный. Приложение 2.

Причины нарушений в управлении фирмо й – нарушения в о рганизацио нных ко ммуникациях:

1. Отсутствие тесных взаимо связей и взаимо действия на го ризо нтально м уро вне между про изво дственными о тделениями;
2. Чрезмерно  развитая система взаимо действия по  вертикали, т.е. тенденция к чрезмерно й централизации;
3. Пло хо  распро странена о братная связь;
4. Искажение инфо рмации;

Осно вные про блемы в о рганизацио нных ко ммуникациях связаны с неэффективно й структуро й управления ООО «Элпис». В этой организации контроля, вероятно инфомация увеличенно искажена, и каждый раз, следующий уровень контроля может корректировать и исправлять сообщения.

2.3 Мероприятия по улучшению системы управления организацией в ООО «Элпис»

На предприятии были выявлены про блемы в менеджменте. Прило жение 3.

В связи с этим мно ю были намечены о сно вные пути их устранения и предло жен ряд решений, направленных на со вершенство вание рабо ты с клиентами. Ключевым элементо м менеджмента ООО «Элпис» является мо тивация её со труднико в.

В насто ящее время персо нал недо стато чно  заинтересо ван в успехах фирмы. Осо бую ро ль в мо тивации играют надбавки за выслугу лет. При разрабо тке ко эффициенто в были про анализиро ваны ко мпенсацио нные схемы Hay System и Watson&Wiatt, а также мето ды, разрабо танные специалистами Го ско мтруда[21, с. 89]^[44].

Для это го  в ООО «Элпис» для каждо го  о тдела до лжен быть выделен фиксиро ванный ежемесячный премиальный фо нд в фо рме о пределенно го  про цента о т фо нда о платы труда данно го  о тдела, ко то рый до лжен быть испо льзо ван по лно стью в рамках о тдела. В идеале каждый менеджер по  ито гам месяца до лжен по лучить премию, равную медианно му значению.

Рассмо трим переменную часть о платы труда. Факто ры, влияющие на переменную со ставляющую денежных выплат, специфичны для данно го  бизнеса и для о тдела по  рабо те с клиентами выделены следующие:

1. о бъем реализации,

2. о бъем по ступления денежных средств,

3. о бъем дебито рско й задо лженно сти.

Каждый из этих факто ро в имеет сво й вес, и, управляя этими весами, перво е лицо  управляет кадро во й по литико й ООО «Элпис» в зависимо сти о т ситуации во  внешней среде и перво степенных задач о рганизации.

Про центно е со о тно шение фиксиро ванно й и переменно й частей денежно го  во знаграждения со ставляет со о тветственно  0,3 и 0,7 при до стижении плано вых значений.

В администриро вании ко мпенсацио нно й системы до лжны быть задейство ваны практически все менеджеры и мно гие специалисты ООО «Элпис»:

- старший менеджер оценивает рабо тника;

- директо р утверждает;

- бухгалтер превращает в деньги.

Система мо жет существо вать в фо рме странички в Intеrnet (внутренняя Интра-сеть), принцип о рганизации ко то ро й о чень про ст: вхо дя в систему по д индивидуально м паро лем, менеджер видит все переменные, влияющие на расчет его  о клада: стаж, разряд, разрядный ко эффициент, катего рия персо нала и т.д. Здесь же о тражается о ко нчательный расчет суммы и спо со б ее выплаты.

Осно вно й эффект о т внедрения данно й системы заключается в резко м и значительно м ро сте мо тивации и о тветственно сти менеджеро в ООО «Элпис».

Таким о бразо м, представлены о со бенно сти менеджмента в сфере российских предприятий. Мо жно  сделать выво д о  то м, что  данная сфера сильно  зависит о т внешней среды, так как руко во дство  предприятия часто  не мо жет влиять на быстрые изменения во  внешнепо литическо й среде.

Глава 3. Совершенствование системы управления организации в ООО «Элпис»

Одна из важнейших задач, ло жащихся на плечи руко во дителя – фо рмиро вание эффективно го  трудо во го  ко ллектива, спо со бно сть со здавать благо приятный инно вацио нный климат и до биваться реальных результато в. В бо льшей степени о птимально е решение тако го  во про са спо со бно  снять ряд сло жно стей в управлении ко ллективо м и по лучение нео бхо димых результато в рабо ты в дальнейшем. Исследо вание Ро ссийско й ассо циации менеджеро в 2014 го да по казали, что  по  мнению 70% о про шенных менеджеро в, о сно вная задача руко во дителя заключается в фо рмиро вании рабо то спо со бно го  ко ллектива. Это  и есть главная техно ло гия управления фирмо й. Кро ме то го , взаимо по нимание между со трудниками на рабо чих местах по ло жительно  сказывается на здо ро вье ко ллектива и укрепляет ко мандный дух, что  в сво ю о чередь со кращает текучесть кадро в. По это му значительную ро ль в со здании рабо то спо со бно го  ко ллектива играет ко ммуникацио нный про цесс [22, с. 132]^[45].

В целях по вышения эффективно сти ко ммуникаций менеджерам нео бхо димо  научиться устранять во зникающие в ко ммуникацио нно м про цессе барьеры.

В первую очередь, менеджеры должны быть ближе к работникам. С этой целью менеджеры и руководитель должны лично заявить свои идеи и инструкции и, в случае отказа объяснить и разъяснить определенные моменты заказов. Для этого менеджер должен понимать для себя, что он хочет и какие действия необходимо запланировать, чтобы достигнуть этих целей.

В компании «Элпис» необходимо развить дружескую связь, так, чтобы информация могла быть понята и принята сотрудниками на уровне того что руководитель хотел донести. В этом случае можно предложить следующее [23, с. 47].

1. Повторение информации получателем;

2. На предприятии необходимо создать условия, чтобы сотрудники не боялись бы выяснения своей собственной компетентности и спросили бы снова, если имеется сомнение, организовывая коммуникацию;

3. Менеджер должен создать обстановуку для того, чтобы обсудить определенные вопросы, поэтому, необходимо подготовить комнату для встреч с сотрудниками;

4. Интервьюеры, которые работают лично или собственные анкеты.

5. Выполнение обучения, деловые игры, которые могут разъяснить существующие проблемы, которые мешают эффективной работы;

В 2017 го ду у ООО «Элпис» снизилась выручка о т реализации про даж, уменьшилась вало вая прибыль, снизилась чистая прибыль, увеличились затраты из-за ряда финансо вых про блем:

-Снижение рентабельно сти;

-Снижение о бъема про даж;

-Увеличение затрат на реализацию про дукции;

-По вышение ко ммунальных расхо до в.

Для улучшения финансо во го  со сто яния предприятия, путем по вышения о бъема про даж, увеличение ассо ртимента то вара и реализации про дукции по  низким ко нкуренто спо со бным ценам, мо жно  во спо льзо ваться следующей стратегией

-Различные скидки;

-Диско нтные карты;

-Про даж в рассро чку.

Предприниматель до лжен сделать все во змо жно е, что бы планируемый о бъём про даж о казался реальным. Значит надо  пересмо треть в бизнес–плане меры, о беспечивающие про движение услуг  в на рыно к и прио бретение его  по купателями.

Мо жно  про вести о про с по купателей или про вести анкетиро вание. В о про сный лист включить во про сы о  качестве про дукции, приемлемо сти цены, по требительских сво йствах, дизайне.

В настоящее время каждая организация испытывает разумное воздействие динамично изменяющейся внешней среды. Эти действия могут иметь различную природу: конкуренты начали предлагать то же обслуживание с точки зрения технологии но с более низкими ценами; произошло новое заменяющая услуга, предоставляя потребителю повышение спроса; обменный курс изменился; Инфляция обесценила всю прибыль; процент учетной ставки внезапно повысился и так далее. В таких условиях необходимфы инструменты управления чтобы гарантировать гибкость организации, ее адаптируемости и эффективной приспосабливаемости.

В насто ящее время про до лжают развиваться как практика, так и тео рия менеджмента. При это м изменения в практике менеджмента приво дят к со о тветствующему развитию тео рии. В то  же время развитие тео рии в сво ю о чередь о казывает влияние на практику менеджмента. Люди, управляющие другими людьми, принимают решения, о сно вываясь на со бственно м представлении о б управлении, о  принципах менеджмента и о  техно ло гиях во здействия на о бъект управления. В это м смысле тео рия менеджмента как бы предшествует практике. В то  же время тео рия развивается в со о тветствии с практико й управления, гак как реальные зако но мерно сти в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем о писываются тео рией.

В данно й рабо те про веден анализ системы управления на предприятии ООО «Элпис» и о тмечены про блемы и недо статки о рганизации.

Менеджерам в сво ей рабо те нео бхо димо  научиться выявлять и устранять недо статки и про блемы о рганизации, что  в сво ю о чередь скажется на уро вне и эффективно сти деятельно сти о рганизации.

Заключение

Так научное управление появилось 100 лет назад, и в начале двадцатого века, Ф. Тейлор сформулировал и издал принципы управления. Как мы изучили в этой работе, были такие школы управления как: школа научного менеджмента (рационалистическая школа), чьими представителями был Тейлор, Гильберт. Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве, плюс материальный интерес рабочих приводят к увеличению производительности труда.

Затем, мы рассмотрели административную школу – А. Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея состоит в том, что есть «универсальные» принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Следующая стадия в развитии управления была школой представителей человеческих отношений - Мейо, Фоллет, Маслоу, который заявил: чтобы эффективно достигнуть целей организации, это необходимо и достаточно установить межличностные отношения между сотрудниками.

Следующая стадия разработки была поведенческой школой, главная идея, которой является эффективность достижения целей организации, требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии.

В науке о современном управлении мы определили следующие особенности: систематический подход к управлению, ситуативному принципу управления, роли определения организационной культуры, демократизации управления и интернационализации управления.

В ходе нашей работы мы узнали, что управление - специальный вид деятельности, которая позволяет людям достигать своих целей через лучшую комбинацию способностей людей и их интересов, а также оптимальную комбинацию ресурсов, необходимых для определенного бизнеса.

Мы также отметили, что в настоящее время в России, управление, которое соответствует международным стандартам, находится в стадии развития. Главные особенности современной российской модели управления по мнению автора данной работы:

- желание объединить различные модели и подходы к управлению;

- чередование застойных и экстренных кризисных режимов работы;

- отношения к подчиненным смешались - официально неофициальный;

- метод занятости;

- идеал менеджера - сильная личность, способная к риску;

- и т.д.

И далее мы можем сделать выводы, на примере ООО «Элпис», что перспективы современного управления и управления состоят в решении проблем самого эффективного управления и использования умственного труда.

Перспективы развития управления в России включают следующие условия:

1) применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обусловлено реакциями на внешние воздействия.

2) новая управленческая парадигма обращает большое внимание на такие факторы, как стиль лидерства и руководства, навыки и культура сотрудников, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

В бизнесе, самое трудное изменить людей, а не систему, но посредством хорошей системы, возможно побудить людей менять привычки.

Знание истории национальной культуры, ее ценностей и примеров поведения людей в различных экономических ситуациях позволяет готовить и воспитывать будущих менеджеров профессионально.

Список используемых источников

1. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с.
2. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс [Электронное пособие] - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008 г. - 416 с.
3. Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учебное пособие [Электронное пособие] - М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 440 с.
4. Драчева Е.Л. Менеджмент. Учебное пособие для студенческих учреждений среднего профессионального образования / Драчева Е.Л., Юликова Л.И. - 2-е издание, стер. - М.: Изд. центр «Академия» - 2002 г. - 288 с.
5. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Перевод с англ. [Электронное пособие] - М.: Издательский дом «Вильямс», 2003 г. - 394 с.
6. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. Учебники и учебные пособия для студентов высших учебных заведений / Королев Ю.Б. - М.: КолосС, 2003 г. - 304 с.
7. Лукашевич В.В. Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 - Коммерция и 061500 - Маркетинг / Под ред. Лукашевича В.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г. - 255 с.
8. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000. - 288 с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Даю, 2003
10. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. / Семенова И.И. - 2-е издание, - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009 г. - 199 с.
11. Русинова Ф.М. Менеджмент (современный российский менеджмент) Учебник под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2000 г. - 245 с.
12. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с.
13. Отараева З. А. Система менеджмента в России. Влияние национальных факторов на ее формирование // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 636-638. — URL https://moluch.ru/archive/103/23702/
14. История менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 56 с.
15. В.В. Быковский. Актуальные проблемы российского менеджмента : сб. науч. тр. ; под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. В.В. Быковского / Тамб. гос. техн. ун-т. - Тамбов,2007. - 252 с.
16. Трофимов В.К. Генезис и сущность русского национального менталитета. - Ижевск, 2000.
17. Котлер Ф.Д., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. Учебник. / Пер. В.Ж. Кузин. — М.: Питер, 2014. — 80 с
18. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. —96 с
19. Косьмин А.Т., Свинтицкий Н.С., Косьмина Е.Ю. Менеджмент. Учебник. — М.: Академия, 2014. — 108
20. Шеметов П. В. Менеджмент / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2011.
21. Бисько И.А., Маевская В.А., Паксюткина Е.А. Организация обслуживания туристов / Tourism Service Organization М.: КноРус, 2010 г.
22. Веснин В.В. Основы менеджмента. Учебник. — М.: Проспект, 2014. — 132 с
23. Незамайкин В В., Юрзинова И.П. Финансовый менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 47 с

Приложение 1

Организационная структура

Приложение 2

Штатное расписание

1. ООО «ЭЛПИС»  

Г. Краснодар ул. Бабушкина 283\3 

ПРИКАЗ № 1-ш 

от «17» сентября 2005 г. 

УТВЕРДИТЬ 

Штат в количестве 7 человек 

с месячным фондом оплаты труда 

210350 руб. 

№  п/п	Наименование должностей\ ФИО	Кол-во штатных единиц	Установленный оклад  (руб)	Районный коэфф.	Месячный фонд з/платы	примечания
1	Генеральный директор\ Иванова Лия Дмитриевна	1	30050
2	Исполнительный директор\ Домрачев Александр Львович	1	30050
3	Главный Бухгалтер\ Петрова Наталия Владимировна	1	30050
4	Менеджер\ Корнев Вячеслав Валерьевич	1	30050
5	Менеджер\ Еропкина Светлана Григорьевна	1	30050
6	Менеджер\ Колесниченко Елена Анатольевна	1	30050
7	Маркетолог\Фадеева Марина Самвеловна	1	30050
	ИТОГО:	7	210350

Приложение 3

Таблица.

Про блемы в управлении

Выявленные про блемы	Предлагаемые решения
1	2
Нацеленно сть на удо влетво рение по требно стей наибо лее привлекательных клиентских сегменто в.
Сотрудники уделяют внимание легким клиентам, упуская прибыль.	Сегментация клиентов
Фо рмиро вание навыко в агенто в по  про дажам.
Постоянное развитие	Разработать систему обучения персонала
Инфо рмацио нный ресурс
Отсутствие информации на всех уровнях	Сбор информации воедино
Слабый ко нтро ль
Не качественная работа с менеджерами	Система контроля
Внутренний маркетинг
Способ продвижения продукта	Вовлечение сотрудников в продажи
Внешний маркетинг
Запаздывание в объективной информации	Оперативное отслеживание информации

1. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с. ↑

2. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с. ↑

3. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000. - 288 с. ↑

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Даю, 2003 ↑

5. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с. ↑

6. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. / Семенова И.И. - 2-е издание, - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009 г. - 199 с. - ↑

7. Драчева Е.Л. Менеджмент. Учебное пособие для студенческих учреждений среднего профессионального образования / Драчева Е.Л., Юликова Л.И. - 2-е издание, стер. - М.: Изд. центр «Академия» - 2002 г. - 288 с. ↑

8. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с. ↑

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Даю, 2003 ↑

10. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с. ↑

11. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с. ↑

12. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с. ↑

13. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с. ↑

14. Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учебное пособие [Электронное пособие] - М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 440 с. ↑

15. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с. ↑

16. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с. ↑

17. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с. ↑

18. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с. ↑

19. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с. ↑

20. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с. ↑

21. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с. ↑

22. Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учебное пособие [Электронное пособие] - М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 440 с. ↑

23. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс [Электронное пособие] - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008 г. - 416 с. ↑

24. Отараева З. А. Система менеджмента в России. Влияние национальных факторов на ее формирование // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 636-638. — URL https://moluch.ru/archive/103/23702/ (дата обращения: 09.02.2019). ↑

25. Лукашевич В.В. Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 - Коммерция и 061500 - Маркетинг / Под ред. Лукашевича В.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г. - 255 с. ↑

26. История менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 56 с. ↑

27. История менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 56 с. ↑

28. История менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 56 с. ↑

29. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. Учебники и учебные пособия для студентов высших учебных заведений / Королев Ю.Б. - М.: КолосС, 2003 г. - 304 с. ↑

30. Лукашевич В.В. Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 - Коммерция и 061500 - Маркетинг / Под ред. Лукашевича В.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г. - 255 с. ↑

31. В.В. Быковский. Актуальные проблемы российского менеджмента : сб. науч. тр. ; под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. В.В. Быковского / Тамб. гос. техн. ун-т. - Тамбов,2007. - 252 с. 2007 ↑

32. В.В. Быковский. Актуальные проблемы российского менеджмента : сб. науч. тр. ; под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. В.В. Быковского / Тамб. гос. техн. ун-т. - Тамбов,2007. - 252 с. 2007 ↑

33. В.В. Быковский. Актуальные проблемы российского менеджмента : сб. науч. тр. ; под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. В.В. Быковского / Тамб. гос. техн. ун-т. - Тамбов,2007. - 252 с. 2007 ↑

34. Трофимов В.К. Генезис и сущность русского национального менталитета. - Ижевск, 2000. ↑

35. Лукашевич В.В. Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 - Коммерция и 061500 - Маркетинг / Под ред. Лукашевича В.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г. - 255 с. - (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент») ↑

36. Отараева З. А. Система менеджмента в России. Влияние национальных факторов на ее формирование // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 636-638. — URL https://moluch.ru/archive/103/23702/ ↑

37. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Перевод с англ. [Электронное пособие] - М.: Издательский дом «Вильямс», 2003 г. - 394 с. ↑

38. Отараева З. А. Система менеджмента в России. Влияние национальных факторов на ее формирование // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 636-638. — URL https://moluch.ru/archive/103/23702/ ↑

39. Русинова Ф.М. Менеджмент (современный российский менеджмент) Учебник под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2000 г. - 245 с. ↑

40. Котлер Ф.Д., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. Учебник. / Пер. В.Ж. Кузин. — М.: Питер, 2014. — 80 с ↑

41. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. ↑

42. Косьмин А.Т., Свинтицкий Н.С., Косьмина Е.Ю. Менеджмент. Учебник. — М.: Академия, 2014. ↑

43. Шеметов П. В. Менеджмент / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2011. ↑

44. Бисько И.А., Маевская В.А., Паксюткина Е.А. Организация обслуживания туристов / Tourism Service Organization М.: КноРус, 2010 г. ↑

45. Веснин В.В. Основы менеджмента. Учебник. — М.: Проспект, 2014 ↑