Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации : современное состояние и пути оптимизации

Содержание:

Введение

В эпоху современных технологий человек по-прежнему остается важной составляющей любой организации, потому что именно он отвечает за распределение и использование ресурсов, а также определяет показатели эффективности организации и её конкурентоспособность. Организация придумывает план и стратегию для себя, внедряет новые технологии, меняет систему и структуру, однако все это бесполезно, если сотрудники не выполняют свои обязанности эффективно и мало заинтересованы в достижении общей цели организации.

Успешное управление человеческим персоналом возможно через понимание их мотивации. Осознание мотивов человека, того, что им движет, что побуждает к конкретной деятельности, может быть использовано руководителем, чтобы добиться от сотрудников нужных действий, результат которых поможет достичь общеорганизационных целей.

Само понятие «мотивация» трактуется многими авторами по-разному. Однако чаще всего под мотивацией понимается процесс или функция побуждения себя либо других людей выполнять разного рода задачи для достижения конечной цели [27]. Базируется мотивация человека на его потребностях, то есть на его нуждах, желаниях. Стимулы - важные внешние факторы управления человеческими ресурсами, переводят потребности в мотивы, а мотивы, в свою очередь, вызывают определенные действия со стороны человека. И наконец, за все свои действия человек хочет получить вознаграждение. Вознаграждение - это то, что ценится человеком, но у людей разные ценности, следовательно, одинаковое вознаграждение может нести неравную полезность для каждого индивида. В этом и заключается одна из главных проблем мотивации.

Множество дискуссий ведется о том, как лучше мотивировать сотрудников, чтобы они выполняли поставленные перед ними задачи быстрее и намного успешней. Особую нишу в данной сфере занимают государственные гражданские служащие, основной задачей которых является служение во имя общего блага. В любой стране существует множество проблем, которые необходимо решать госслужащим. Социальное неравенство и конфликты, снижение уровня благосостояния населения, ухудшение экономики и другие проблемы объясняют необходимость увеличения эффективности деятельности гражданских служащих и государственного аппарата в целом. Здесь важно осознавать, что успешная деятельность госслужащих зависит от множества факторов, однако одним из главных факторов является внутренняя заинтересованность служащего в исполнении своих обязанностей.

Изучение проблем, связанных с особенностями мотивации деятельности госслужащих, актуально по ряду причин. Государственная служба является важным компонентом успешного функционирования государства, в то время как функционирование государства зависит от работы государственных служащих, а качество жизни простых граждан зависит от того, как это государство функционирует. Эта зависимость определяет всю значимость труда госслужащих для государства и граждан. Важно заметить, что государственная служба сама собой является уникальной сферой деятельностью, где не всегда удается применить общие подходы к мотивации, которые используются в других областях деятельности, например, в коммерческом секторе. Данная служба ставит перед собой цель служить интересам всего общества. Это значит, что гражданские служащие должны учитывать специфические факторы деятельности госслужбы, такие как защита и отстаивание прав населения страны, соблюдение правовых и этических норм.

В российском обществе продолжают вести дискуссии о проблемах развития гражданской службы. В настоящее время, важными проблемами, мешающими этому развитию, являются: недостаточная заинтересовать государственных гражданских служащих в успешном функционировании российского государства и в его процветании, нехватка

высококвалифицированных кадров, недостаточный профессионализм, коррумпированность государственных служащих. Преодолению этих проблем способствует изучение мотивации государственных служащих и учет полученных данных в процессе управления кадрами. Это будет способствовать повышению эффективности деятельности государственных служащих, а также их личностному и профессиональному развитию. Несмотря на актуальность проблемы мотивации государственных служащих, пока еще недостаточно исследований проводится в этом направлении. Необходимо изучать мотивацию государственных служащих, представляющих разные уровни власти: местные, региональные,

федеральные, с учетом специфики деятельности чиновников.

Объектом настоящей работы является деятельность государственных гражданских служащих.

Предметом является мотивация государственных гражданских служащих.

Целью данного исследования является выявление личностных и трудовых мотивов, которыми руководствуются гражданские служащие на госслужбе.

Реализация этой цели предполагает решение следующих задач:

проанализировать цели, функции и задачи государственной гражданской службы и специфику деятельности гражданских служащих;
изучить процесс деятельности и его компоненты;
подготовить и провести исследование мотивации чиновников;
изучить основные компоненты мотивации трудовой деятельности;
проанализировать полученные данные исследования и рассмотреть связи между двумя подходами (личностным и трудовым);
систематизировать данные и на основе их сделать заключение.

Глава 1. Специфика деятельности государственных гражданских служащих

1.1 Цели, функции и задачи государственной гражданской службы

Прежде, чем разбираться в специфике деятельности государственной гражданской службы, необходимо понимать, что значат государственная гражданская служба и служба вообще. С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова в своем толковом словаре русского языка определили понятие “служба” как специальную область работы с учреждениями, которые относятся к ней. В.И. Даль считал службу видом деятельности, которая была полезна обществу и основывалась на принципе жизнь для других [25]. Следовательно, службу можно отнести к общественным видам деятельности человека. Важными составляющими службы являются верность и готовность защищать определенные интересы. Служба предназначена для поддержания нормального и стабильного функционирования общества.

Уникальным видом службы является государственная гражданская служба, направленная на обеспечение управленческой деятельности, функционирование государственных органов, социальное обслуживание людей. Что же такое государственная гражданская служба? Точное определение можно найти в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В законе указано, что это один из видов государственной службы, который представляет из себя профессиональную и служебную деятельность граждан РФ на должностях, которые относятся к государственной гражданской службе, направленных на обеспечение полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, а также лиц, которые замещают государственные должности РФ либо государственные должности субъектов РФ. Также из этого следует, что государственная гражданская служба делится на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации. Гражданин РФ, который взял на себя обязанности по прохождению государственной гражданской службы (далее также - гражданская служба), является государственным гражданским служащим (далее также - гражданский служащий). Служебная деятельность осуществляется на должности в соответствие с актом назначения на данную должность и контрактом. Профессиональная деятельность федеральных гражданских служащих оплачивается из федерального бюджета, гражданских служащих субъектов РФ - из бюджетов соответствующих субъектов [1]. За добросовестное и успешное выполнение своих обязанностей, к гражданским служащим применяются поощрения, которые устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Специфика деятельности государственных гражданских служащих определяется спецификой самой гражданской службы, выступающей правовым и социальным институтом, который создается людьми для организации жизни общества. В России спецификой гражданской службы является формирование кадрового состава согласно принципу преданности и не всегда профессионализма.

Гражданская служба - это система, а у любой системы есть принципы. Принцип имеет много определений в разных областях наук и сфер жизнедеятельности человека, однако к гражданской службе принцип можно отнести как центральное понятие, то есть это начало или основа системы, её руководящая идея. Гражданская служба строиться на базовых принципах организации и деятельности госаппарата, а также она имеет ещё специфические принципы. Федеральные государственные органы и органы государственной власти субъектов РФ должны основывать свою деятельность на следующих принципах:

Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина;

Принцип профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих;
Принцип равного доступа к гражданской службе и равных условий её прохождения для граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации;
Принцип единства организационных и правовых основ федеральной госслужбы и госслужбы субъектов Российской Федерации;
Принцип доступности информации о гражданской службе;
Принцип стабильности службы;
Принцип взаимодействия с общественными организациями и гражданами Российской Федерации;
Принцип защищенности служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную деятельность государственных органов, должностных лиц, физических и юридических лиц.

Есть смысл отметить еще основополагающие принципы госслужбы, такие как принцип законности и федерализма, а также принцип верховенства Конституции РФ и федеральных законов [1].

В этих принципах закрепляются требования к гражданской службе и её служащим со стороны граждан Российской Федерации и других субъектов управления госслужбы РФ. Принципы взаимосвязаны и определяют форму осуществления государственной службы.

Одним из важных принципов государственной гражданской службы является принцип верховенства Конституции РФ и федеральных законов. Гражданская служба субъектов Российской Федерации регулируется не только федеральным законодательством, но и законами и другими нормативно-правовыми актами. Следовательно, имея федеральное законодательство, регионы могут и должны иметь свои законодательные базы по поводу гражданской службы. В случае возникновения противоречий между законодательствами, следует руководствоваться Конституцией РФ и федеральными законами. Данный принцип также направлен на обеспечение единства системы гражданской службы и на конституционное разграничение полномочий и предметов ведения между федеральными государственными органами и региональными государственными органами.

Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина является конституционным принципом. Это одна из основных обязанностей Российского государства. Следовательно признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - это одни из основных обязанностей гражданских служащих, определяющие социальный смысл и содержание деятельности государственных и гражданских служащих РФ. Гражданский служащий должен осуществлять свою деятельность, руководствуясь интересами людей, то есть должен на деле защищать права и свободы граждан РФ.

Профессионализм и компетентность госслужащих заключается в следующих пунктах:

Иметь подготовку (общую, профессиональную);
Знать собственные права и обязанности;
Знать процедуры и правила деятельности в государственных органах;
Знать юридические, нравственные и этические нормы в сфере государственной службы;
Знать предмет собственного ведения;
Выполнять свои функции и полномочия, предусмотренных законодательством, в полной мере, эффективно и со всей ответственностью.

Теперь перейдем к целям, функциям и задачам государственной гражданской службы. Существует серьёзная проблема их определения. Она заключается в том, что если понятия и принципы государственной гражданской службы РФ закреплены в действующем законодательстве, то цели, функции, задачи гражданской службы - нет. Из-за этого определение иерархии целей в гражданской службе является очень проблематичным. Поэтому исследования на эту тему ведутся до сих пор, однако их не очень много и часто они противоречат друг другу.

Известный российский ученый, изучающий административное право, Ю.Н. Старилов считает главной целью госслужбы практическое исполнение функций государства, решение государственных задач, сохранение и приумножение благосостояния населения, удовлетворение публичных общественных интересов и потребностей, согласно Конституции РФ, федеральным законам, законам субъектов РФ и другим нормативноправовым актам.[24]

Изучая подход Ноздрачёва, можно легко заметить, что приоритет всех целей отдан аппаратным потребностям, в то время как потребности населения не учтены. Нужно отметить, что цели демократического государства должны быть в первую очередь направлены на поддержание и увеличение благополучия населения. Поэтому приоритет должен быть отдан как государственному аппарату, так как от него зависит как эффективно работают службы, так и населению в одинаковой мере.

Цели гражданской службы заключаются в осознании и во внесении органами власти в соответствующие нормативно -правовые акты социально значимых и актуальных проблем.

Исследователи выделяют разные подходы квалификации целей государственной службы. Например, В. Охотский приводит следующую подробную классификацию целей госслужбы [27]:

По степени общественной важности:

-стратегические;

-тактические;

По результатам:

-промежуточные;

-конечные;

По времени:

-краткосрочные;

-среднесрочные;

-долгосрочные;

По сферам общественной жизни:

-социальные;

-экономические;

-политические;

-духовные.

Стратегические цели связаны с качеством жизни населения, а тактические определяют определенные действия в пространстве и времени по достижению стратегических задач. Все цели должны быть согласованы, чтобы они поддерживали друг друга.

По отраслям или сферам деятельности человека цели госслужбы можно поделить на социальные, экономические, правовые, административные и организационные [10].

В первую очередь, государственная гражданская служба как социальный институт имеет социальные цели. Конституция определяет Российскую Федерацию как социальное государство, следовательно гражданские служащие ставят перед собой цель исполнять конституционные требования по поддержке социальной сферы. В эту сферу относят: здравоохранение, образование, урегулирование социальных конфликтов и потрясений, пенсионного обеспечение населения, поддержка занятости на рынках труда и другие социальные обязательства государства перед населением страны.

Основными экономическими целями гражданской службы являются поддержка предпринимательства и бизнеса, улучшение регулирования экономики и управления собственностью государства, уменьшение затрат на госаппарат.

Правовые цели направлены на обеспечение условий для законотворческой деятельности в стране, на исполнение законов органов государственной власти, а также на организацию и функционирование аппарата Российского государства.

Административные цели в целом решают задачи государственного управления: практическое исполнении функций государства и полномочий государственных органов, укрепление и поддержание вертикали власти и единства государственной власти в Российской Федерации, а также на усиление связи между государством и гражданским обществом для развития демократических устоев.

С точки зрения организационной среди, государственная гражданская служба отвечает за техническое и организационное обеспечение государственных органов, за компетентность и квалификацию служащих государственного аппарата, контролирует численность и создает структуру органа для выполнения определенных задач, несет ответственность за процедуру и правила прохождения гражданской службы [20].

В законодательстве РФ не существует определения понятия «функции государственной гражданской службы». Из -за того, что согласно законодательству Российской Федерации, госслужба должна обеспечивать полномочия государственных органов, считается, что функции государственной гражданской службы совпадают с функциями государственных органов, однако это не совсем так. Ведь любой государственный орган или его подразделение имеют свои функции, которые характерны для них. Следовательно, госслужба имеет совокупность функции от органов государственной власти и государственных гражданских служащих. Эти функции заключаются в воздействиях гражданских служащих на отношения в обществе для достижения задач и целей государства [ 6].

Функции гражданских служащих можно поделить на общие и специальные.

Общие функции включают в себя:

руководство общественными делами (госслужба выступает в роли организационного института);
определение необходимой модели развития общества и государства, то есть целеполагание;
моделирование и прогнозирование развития и изменений общества и органов государственной власти;
планирование, то есть анализ решений, которые были приняты и предвидение результатов от решений в плане количественных и качественных показателей развития каких-либо общественных или государственных процессов;
структурирование или организационная функция, она отвечает за организацию эффективной работы государственных органов при оказании услуг;
функция контроля, направлена на установление соответствия фактических показателей развития общества и госслужбы с запланированными;
учёт показателей развития;
координация деятельности разных государственных структур для достижения общегосударственных целей;
информационное обеспечение деятельности органов государственной власти и жизни общества.

Государственная гражданская служба выполняет воспитательную функцию, так как формирует в сознании общества уважительное отношение к людям, госслужащим и государству в целом, а также рассматривается как производитель государственно-социальных услуг (здравоохранение, образование и прочее).

У гражданской службы есть специальные (юридические) функции. К ним относятся правотворческая функция (гражданские служащие принимают участие в создании нормативно-правовых актах), правоприменительная функция (применение Конституции, федеральных законов и других правовых актов в обществе), правоохранительная функция (из названия становится понятно, что функция направлена на защиту закона, а для этого создаются органы контроля и надзора) и, наконец, регулятивная функция (гражданские служащие регулируют взаимоотношения между социальными группами в разных сферах жизни общества, для этого в законах прописываются нормы и правила) [22].

Определенные функции структур гражданской службы и госслужащих устанавливаются должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях госаппарата.

Этот огромный спектр функции государственной гражданской службы свидетельствует о огромной важности деятельности гражданских служащих для общества и государства.

Все перечисленные функции гражданские служащие исполняют с помощью экономических, правовых, распорядительных и психологических методов.

Как уже было упомянуто ранее, задачи государственной службы также четко не закреплены законодательно. Разные виды государственной службы, которые осуществляют свою деятельность через определенные органы государственной власти, руководствуются задачами, прописанными в их нормативно-правовых актах. Профессор В.Д. Граждан утверждает, что существуют одновременно две задачи госслужбы в системе государственного управления, а именно, поддержка руководства в аппаратной работе и исследование волнующих население вопросов, трудностей управления [6]. Эти две задачи являются обобщающими для всех видов государственной службы.

Теперь рассмотрим задачи, с которыми каждый день сталкиваются государственные гражданские служащие. Важно помнить, что гражданские служащие отвечают за принятие решений государственными органами, участвуют в создании программ, которые выражают внутреннюю и внешнюю политику государства, подготавливают законы и нормативноправовые акты, а также могут предлагать изменения в структуре государственного органа

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что основными задачами гражданской службы являются:

обеспечение и охрана конституционного строя РФ;
принятие решений во важным вопросам жизни страны;
создание структуры государственной власти;
создание условий для функционирования государственного органа;
создание стратегий развития РФ в разных сферах деятельности;
подбор квалифицированных кадров, для успешной реализации стратегий развития РФ;
создание и обеспечение достойных условий для развития людей, гражданского общества;
защита прав и свобод населения РФ;
обеспечение принципа прозрачности или открытости

деятельности органов государственной власти;

создание и поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы в органе государственной власти, для успешного развития положительных качеств у госслужащих.

1.2 Психологические аспекты деятельности государственных гражданских служащих

Государственные гражданские служащие являются винтиками огромной государственной машины, но независимо от этого, они остаются личностями. У личностной деятельности есть определенная структура и огромная роль в данной структуре отводиться области принадлежащих ей потребностей и мотивов.

Субъект, который обладает потребностями, является первой предпосылкой любой деятельности. Потребности являются фундаментальным условием существования человека. Потребность - это состояние организма, которое выражает его объективную нужду в определенном дополнении, лежащем вне его. Любая живая система может развиваться, если она включена во взаимодействие, в котором присутствуют элементы, отделенные от нее.

Из всего этого образуется главная характеристика потребностей - предметность. Потребность - это субъективное явление, которое побуждает к деятельности, представляющее собой нужду в чем-то, лежащем вне организма, последнее и есть её предмет. [11]. Следовательно, потребности являются источником мотивации человека. Потребность всегда будет создавать только ненаправленную поисковую активность, пока не встретит предмет, соответствующей ее нужде [13].

Потребности делятся на две группы: по происхождению и по их содержанию (предмету). В зависимости от происхождения выделяют естественные (биологические) потребности, которые присуще человеку от его животных предков, а также культурные потребности, которые вызваны культурными условиями жизни человека. По направленности или по предмету, потребности делятся на материальные и духовные. Наиболее мотивированная потребность всегда имеет приоритет, так как личностный смысл существования человека соответствует ей .

Рассматривая потребности как психический процесс, можно выделить следующие особенности:

Потребности связаны с видом деятельности, приносящем удовлетворение человеку, например с работой;
В какой-либо мере осознание конкретной потребности будет сопровождаться эмоциональным состоянием готовности к определенным действиям;
Поиск средств и способов удовлетворения потребностей, а также их реализацию сопровождает эмоционально-волевое состояние;
Удовлетворение потребности делает слабее

вышеперечисленные состояния.

Когда происходит изменение направленности потребностей из внутренней среды во внешнею, тогда возникает переход от потребности к деятельности. В любой деятельности основой для нее является мотив, который побуждает человека к ней, но не каждая деятельность способна удовлетворить мотив. Механизм данного перехода включает:

■ выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация обосновывает предмет, необходимый для удовлетворения потребности);

■ переход потребности к деятельности трансформирует её в интерес и цель (потребность приобретает качество осознанности).

Итак, потребность и мотивация связаны очень тесно. Именно потребность стимулирует человека к какой-либо деятельности, а основным компонентом деятельности является мотив. Когда потребность встречает предмет, она становится опредмеченной, что превращает данный предмет в мотив целенаправленной деятельности. Через развитие предметов развиваются и потребности [11].

Любая человеческая активность является мотивированной. Мотив есть предмет либо результат, ради которого совершается деятельность. Он выступает как то, в чем эта потребность конкретизируется в определенных условиях, а также на что направлена деятельность как на побуждающее ее [12]. Мотив - системное качество, приобретаемое предметом, которое возникает в его способности направлять и побуждать какую-либо деятельность [2].

Многие исследователи изучали функции мотивов и их классификацию. В общем, можно выделить такие функции:

стимулирующая функция (активация деятельности) - мотивы порождают активность человека;
функция направленности - мотивы задают вектор направленности деятельности;
побудительная функция - мотивы стимулируют деятельность, деятельность является следствием влияния мотива на человека. Данная функция характеризуется силой и стремлением личности к конкретному виду занятий.
Функция смыслообразования - мотив может нести смысл для человека, соотносится с поставленной целью;
интегративная функция - включение в окружающую социальную среду результатов проделанной деятельности;

- регулятивная функция - обобщающая все предыдущие, обозначает мотив как силу, подчиняющую поведение человека тому, ради чего осуществляется деятельность [7].

А.Н. Леонтьев отожествлял смыслообразующую функцию и функцию направленности. Отталкиваясь от этого, он считал, что существует только две категории мотивов: смыслообразующие и «мотивы-стимулы». Первые осуществляют побуждение и образование смысла, вторые - только побуждение [11].

Как правило, деятельность человека побуждаются сразу несколькими мотивами. Данная совокупность мотивов к какой-либо деятельности является мотивацией деятельности конкретного субъекта [19].

Базисными потребностями являются первые две: физиологические и потребность безопасности, остальные относятся к социальным, престижным. Полноценным человек становится, когда достигает высшей потребности в самоактуализации, ведь она является личностным ростом в ходе продуктивной деятельности.

А. Маслоу полагал, что пока не будут удовлетворены полностью потребности одного типа, более высокие потребности не проявятся и не будут действующими. Когда человек удовлетворит низшие потребности, тогда он и потянется к более высоким. Это обуславливается тем, что удовлетворение высшими потребностями лучше и приятней, а низшие потребности рано или поздно становятся скучными для личности. Однако и здесь по мнению ученого могут быть исключения, например, человек не так сильно нуждается в любви, как в потребности самореализации, или другой человек может быть полностью удовлетворен на уровне низших потребностей. Одной из причин такого может быть неблагоприятный внешние обстоятельства [14].

Люди жалуются, когда потребности не удовлетворены. Уровень жалоб и то, на что жалуются показывает развитие личности и просвещенность общества. Скорее всего, жалобы никогда не прекратятся, поэтому стоит надеется на повышение их уровня.

Итак, потребность является побудителем активности, а мотив - побудителем направленной деятельности. Эти два элемента связаны, так как мотив активизирует деятельность, направленную на удовлетворение потребности человека. В работах В.Д. Шадрикова про системогенез деятельности человека, мотивы входят в структуру деятельности в качестве первейшего компонента. Чтобы воздействовать на личность, надо понимать мотивы этой личности. Мотивы органично вписаны в деятельность, и благодаря тому, что развиваются отношения мотив-цель, развивается и деятельность [29]. Здесь появляется еще один компонент деятельности - цель или, по-другому, то, ради чего осуществляется деятельность.

Рассматривая государственных гражданских служащих как профессиональных сотрудников госслужбы, нельзя забывать, что они тоже являются людьми, у которых есть личностные потребности, мотивы и цели. Если госслужащий, как личность не удовлетворит свои потребности, значит, и выполнять профессиональный обязанности он будет неудовлетворительно, что чрезвычайно плохо отразится на гражданской службе и государственном аппарате в целом. В.Д. Шадриков считает, что человек развиваясь личностно, готовится к новым элементам профессиональной деятельности. Если мы изучаем профессиональную мотивацию, мы не можем сконцентрироваться только на отношении к труду, потому что, выполняя какую-то деятельность, человек остается личностью [30]. Поэтому в данном исследовании личная и трудовая мотивация рассматриваются вместе.

Таким образом, мы ознакомились со спецификой деятельности госслужащих, рассмотрели цели, функции и задачи государственной гражданской службы. Из этих данных можно сделать вывод о том, что деятельность госслужащих носит стрессовый характер из -за высоких требований на государственной гражданской службе. Их деятельность направлена на служение обществу, а не самим себе. Также был проведен анализ структуры деятельности служащих, рассматриваемых в качестве простых людей, а не работников. В ходе анализа была затронута тема мотивации, поэтому вторая глава будет посвящена мотивации государственных гражданских служащих.

Глава 2. Мотивация государственных гражданских служащих

2.1 Мотивации государственных гражданских служащих: внешняя - внутренняя, материальная - нематериальная

Для эффективной работы государственных органов необходимо использовать все возможные ресурсы. Важную роль играют человеческие ресурсы, являющиеся основой любой организации. Государственная гражданская служба не является исключением. На качество принимаемых гражданскими служащими управленческих решений оказывают влияния знания, навыки, опыт служения, уровень компетентности. И от всего этого зависит развитие страны в целом.

Успешно управлять госслужащими можно только через мотивацию. Как было сказано ранее, мотивация - это процесс побуждения кого-то для достижения какой-либо цели. Понимая, что движет сотрудником, какими потребностями и мотивами он руководствуется, можно выстроить грамотную мотивацию труда гражданского служащего, при которой эффективность его профессиональной деятельности будет высокой. Именно мотивация отвечает за определенный тип трудового поведения. Она также является важным компонентом управления.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности через выполняемую деятельность [37]. Иными словами, цель данной мотивации заключается в реализации их личностных интересов и возможности продемонстрировать себя в ходе выполнения какой-либо цели службы.

Низкая мотивация труда гражданских служащих может проявляться так: госслужащие имитируют трудовую деятельность, часто отвлекаются на социальные сети или разговоры с коллегами, устраивают дополнительные перерывы и многое другое. У немотивированного сотрудника падает качество и количество выполняемой работы. Следовательно, уменьшается эффективность деятельность органа государственной власти [4].

Стимулирование труда - способ воздействия на трудовое поведение работника через его мотивацию. То есть воздействие не на саму личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, которые побуждают сотрудника действовать определенным образом. По-другому эти блага называются стимулами.

Материальная мотивация зависит от уровня личных доходов, действующих стимулов на госслужбе. При ней сотрудник стремится к высокому уровню жизни с достойным достатком. Материальные стимулы могут быть денежными (заработная плата, премии) и не денежными (дотации, путевки и т.п.). На государственной гражданской службе акцент более уделяется не материальным методам, потому что премии регламентированы очень строго и их очень сложно подстроить под определенного служащего [18]. Обращаясь к закону №79-ФЗ, становится понятно, что оплата труда гражданских служащих смешанная и состоит из двух составляющих: месячный оклад в зависимости от занимаемой должности и месячный оклад в зависимости от присвоенного классового чина. Существуют еще премии за определенные достижения, надбавки за выслугу лет и другие стимулы, установленные начальником подразделения [1].

Денежное содержание является основным средством для материального поддержание госслужащего, потому что оно стимулирует его профессиональную деятельность. Причиной тому, являются законодательные ограничения, налагаемые на государственных гражданских служащих и заключающиеся в невозможности получения ими иного дохода (предпринимательская деятельность или коммерческая организация), кроме как с места основной работы, то есть с госслужбы [1]. К сожалению, денежное содержание госслужащих преимущественно ниже, чем у работников коммерческого сектора на аналогичных должностях и в аналогичных учреждениях. Коррупция в форме взяток или различной выгоды является одной из самых больших проблем в процессе выполнения государственным гражданским служащим своих обязанностей. Происходит это из-за желания и возможности использовать своё служебное положения, для того чтобы повысить своё материальное благосостояние.

С. Адамс в 1965 году предложил теорию справедливости, идея которой заключается в экономическом обмене между работодателем и сотрудником. Сотрудник приходит в организацию со своими знаниями, опытом, благодаря чему повышает эффективность работы организации, за это работодатель дает ему вознаграждение и удовлетворенность своей деятельностью [15]. Данная теория утверждает, что пока сотрудник не будет считать свое вознаграждение справедливым, он не будет увеличивать интенсивность своей деятельности, а, наоборот, будет стараться сокращать ее. Из этого следует, что в процессе работы гражданский служащий задает себе следующие вопросы: «что я даю данной организации?» и «какое вознаграждение я получу за это?», после он начинает сравнивать данные параметры с другими работниками данной госслужбы, и в результате делает вывод, справедливо ли оценен его труд и усилия. Если же мотивирующих факторов роста для работника недостаточно, то он может задуматься об уходе с государственной службы на коммерческое предприятие с более «справедливой» системой мотивации труда.

Стоит сказать, что оплата труда госслужащих является по большей части демотиватором, потому что она не зависит от конечных результатов деятельности сотрудника, но опирается на оценку выполнения установленных обязанностей и их строгому выполнению. Тем самым оплата труда не мотивирует государственного гражданского служащего увеличивать эффективность своей деятельности. Денежные стимулы безусловно являются валютой, которой оплачивается труд госслужащих, однако в качестве стимула мотивации и признания, они не всегда эффективны [36].

Исходя из всего вышесказанного, можно подвести итог, что в государственной гражданской службе РФ материальные факторы не являются основными, они несущественно влияют на мотивацию работников к улучшению своей деятельности, слабо мотивируют поступать на данную службу, когда существуют более выгодные предложения из коммерческого сектора [3].

Подтверждением данного факта является приведенные Рогожкиным А. сравнительные данные анализа, проведенного в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации [21]. Полученные результаты опрашиваемых респондентов показали, что к мотивационным факторам, по мнению респондентов относятся: повышение денежных вознаграждений (90%), адекватный механизм должностного роста (80%), интерес к работе (70%), рост уровня профессионализма (70%), увеличение социального пакета (60%), система моральных поощрений (30%) [21]. Практически каждый высказался в пользу повышения денежных вознаграждений, что говорит о том, что данный стимул плохо проработан в системе государственной гражданской службы РФ.

При нематериальной мотивации используются не денежные способы поощрения. Существенным преимуществом такого типа мотивации является то, что она длится больше и охватывает весь штат.

К нематериальным методам стимулирования госслужащих можно отнести моральные и организационные методы [26]. К моральным методам относят всякого рода награждения, к примеру, дипломами, благодарственными письмами, грамотами, объявление благодарности, подарки и сюрпризы, доски почета, поздравления, неофициальные мероприятия (корпоративы) и многое другое. Второй метод предлагает делегирование полномочий и привлечение сотрудников в процесс принятия решений. Когда сотруднику доверяют ответственную работу и дополнительные полномочия, это может доказать ему, что его ценят на службе, признают его за выполненную работу, что позволяет ему увеличить чувство собственного достоинства, которое позитивно скажется на его мотивации к профессиональной деятельности.

Существует в системе российской государственной службы особые виды нематериальных поощрений:

награждение медалями и орденами РФ;
награждение знаками отличия РФ;
присвоение почетных званий РФ [1].

Однако данные методы поощрения используются крайне редко, то есть работники госструктур редко подлежат награждению различного рода орденами, медалями и т.д. В основном, работники государственных структур, проработавшие более 25 лет, в отличии от судебных, правоохранительных и военных структур, уходят на пенсию без каких-либо наград. Вероятно, что не был в полной мере использован фактор мотивации, через который осуществляется влияния на репутацию во время работы сотрудника на госслужбе, из-за чего государственный орган не до конца получил от работника качественное повышения производительности его труда.

Правильное использование системы награждения сотрудников является хорошим вариантом для их мотивации. Систему восходящего награждения, где идёт рост от меньшей до более высокой по значимости награды, работник воспринимает как продвижение по карьерной лестнице, но на ряду с этим он получает куда более важную награду, которая напрямую может отражать рост влиятельности в общественных кругах [31].

На эффективность работы госслужащих также влияет фактор прозрачности, ведь чем лучше работник понимает состояние дел и ознакомлен с задачами, целями и ситуациями, тем лучше они выполняют порученные им задачи, появляется больше самоотдачи к своей деятельности [32].

Как правило, продвижение по службе для государственных деятелей служит отличным стимулом и является одним из главных побудителей, так как на высшей должности работа госслужащего становится более интересной, а также более оплачиваемой и престижной. Тем не менее, существуют такие работники, для которых высшие должности служат инструментом для превышения своих полномочий в противозаконных целях, то есть для осуществления коррупции. И всё-таки продвижение по карьерной лестнице в государственных органах власти - сложный процесс, и он сложнее, чем, например, в силовых структурах, где всё подчинено времени и результатам. Уже было упомянуто, что особенностью отбора людей на госслужбу являются их политические убеждения и личные качества. Не на все категории госслужбы можно попасть через конкурсы, которые проводятся иногда формально и даже попадание в кадровый резерв не гарантирует работнику, что он продвинется по работе. Как правило на смену одному руководителю какого-то подразделения приходит другой, который приводит за собой свою команду и таким образом меняется кадровая структура без привлечения резерва. Из-за отсутствия преемственности, зачастую происходит переоценка деятельности прошлых руководителей и их команд. В данном случае, оставшиеся кадры, которые не покинули свою должность при смене руководителей теряют актуальность, а также мотивацию на карьерный рост.

Продвижение по службе в государственной структуре включает в себя пять групп должностей, которые, в свою очередь, включают в себя по три классных чина каждая. Переход из одной группы в другую не регламентируется законом и поэтому можно проработать до самой пенсии в одной из групп. Продвижение по чину регламентируется Закон № 79-ФЗ, по которому не менее 1-2 года длится служба и после сдачи квалификационного экзамена происходит присвоение следующего чина [1]. Но даже в данной ситуации фактор мотивации «служебное продвижение» остаётся всё равно неустойчивым, потому что законом не определён временной интервал службы в каждом чине и чины внутри группы должностей практически не присваиваются, следовательно имеется слабое развитие служебного роста по горизонтали, а надбавки за чин в размере 5% заработной платы не являются качественно стимулирующими факторами. Как фактор для улучшения результативности работы видится более широкое использование продвижения работников внутри группы по чинам с выдвижением кандидатов не реже одного раз в два года, успешно сдавших экзамен и не имеющих взысканий [31].

2.2 Основные мотивы поступления на госслужбу

Должность на гражданской службе предоставляет госслужащим определенный социальный статус либо положение в обществе, благодаря чему они могут проявить свои личностные и профессиональные качества. Главные аспекты мотивации поступления на госслужбу по-прежнему остаются:

повышение собственного социального статуса;
стабильная зарплата (меньше, чем в коммерческом секторе);
возможность решить жилищные проблемы;
социальная защита со стороны государства (отсутствует в коммерческом секторе);
обеспечение нормированным рабочим днем;
молодые специалисты получают возможность в начале карьеры получить профессиональные навыки, которых не приобретешь в коммерческом секторе;
лоббирование чьих-либо интересов, использование служебных полномочий для собственной выгоды.

Факторы очень разнообразны, начиная от престижа и защищенности, заканчивая приобретением навыков или собственной выгоды, однако на них может влиять развитая кадровая политика, направленная на обеспечение равных, благоприятных условий для поступления на гражданскую службу и повышение престижа госслужбы [8].

Проанализируем основные мотивы поступления на государственную гражданскую службу, по мнению населения и самих служащих, взятому из опроса в 2019 году (рис.1) [9].

Рисунок 1. Мотивы поступления на государственную гражданскую службу

По направлению данного исследования будут рассмотрены только мнения гражданских служащих.

Главным мотивов поступления на госслужбу (64,3 %) по результатам опроса служащие определили «стабильное положение и гарантию постоянной работы». Это вполне разумно, так как государственный сектор реже подвергнут каким-либо колебаниям на рынке. Государству всегда нужны люди, которые будут исполнять обязанности госслужащих. Это гарантирует относительную стабильность человеку, идущему на гражданскую службу. Следом идет «стремление занят престижное место в обществе» (37,3%). Полномочия, которые получают госслужащие, определенно представляют им особенный социальный статус. Каждый третий (33,3%) указал основным мотивов поступления на государственную гражданскую службу «желание принести пользу обществу». Это довольно печальный факт, ведь основной спецификой деятельности государственных гражданских служащих является служение обществу, а по данной статистике, только один из трех госслужащих мотивирован тем, чтобы помогать другим. Далее идут мотивы: «стремление обеспечить перспективы своего служебного роста» (32,1%) и «желание приобрести широкие связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни» (31,3%). Эти мотивы можно отнести к категории «получение собственной выгоды».

Каждый четвертый опрошенный служащий (26,5%) желает улучшить свое материальное благополучие. На данный момент существующая система оплаты труда достаточно гибкая, она прямо зависит от результатов служебной деятельности и её эффективности. Однако только данная четверть опрошенных считает, что даже поступив на государственную гражданскую службу это им гарантирует какие-то материальные блага. Это говорит о том, что система оплаты труда требует доработки, с целью увеличения мотивации в трудовой деятельности.

Последними мотивами были «стремление полнее реализовать свои профессиональные способности» (22,1 %), «стремление заработать высокую пенсию» (21,3%) и довольно интересный «отсутствие другого выбора» (9,2%) [9].

Развитие кадрового резерва является многообещающим вариантом работы с кадровыми составами гражданской службы из-за того, что его цель заключается в повышении компетенций, уровня образования,

профессиональных навыков гражданских служащих. Для повышения качества жизни граждан, нужно эффективное выполнение поставленных руководством задач и принятых государственных программ, которое позволит внедрить на гражданской службе новых технологий, а также улучшит структуру расходов бюджета.

Таким образом, хотелось бы добавить, что такая цель, как служить на благо общества, звучит слишком наивно и идеалистически [35], однако именно такие цели должны двигать тех, кто работает на государственной гражданской службе. Однако, когда отсутствуют возможности для профессионального роста, даже у самых ярых приверженцев благой цели, могут закончиться силы. Хороший сотрудник просто перегорит. Если госслужащий согласен работать за внутренние вознаграждения, предлагаемые службой и привержен ей, то высока вероятность, что он продолжит работать на государственной службе и оставаться продуктивным [34].

2.3. Исследование личностной и трудовой мотивации государственных гражданских служащих (на примере Министерства труда РФ)

В ходе проведенного исследования были опрошены 38 респондентов - государственных служащих. Из них женщин - 25 (65,8%), мужчин - 13 (34,2%). В выборке представлены 3 возрастные группы госслужащих:

22-25 лет - 5 респондентов (13,2%);
26-35 лет - 14 респондентов (36,8%);
36 лет и старше - 19 респондентов (50%).

Распространенность высшего образования в выборке составила 100%.

Что касается уровней управления, на которых задействованы опрошенные государственные гражданские служащие, выделяются всего три категории:

Орган государственной власти субъекта Российской Федерации - 20 респондентов (52,6%);
Загранпредставительство федерального государственного органа - 1 респондент;
Центральный аппарат федерального государственного органа - 17 респондентов (44,7%).

Стаж государственной службы (лет)

Рисунок 2. Стаж государственной службы

Данные о должностях опрошенных были сгруппированы нами по категориям «специалисты», «советники и помощники» и «руководители». Результат см. рис 3.

Категории замещаемых должностей

Рисунок 3. Категория замещаемой должности

На каждую область приходится по одному респонденту, кроме регулирования в сфере труда и социального развития (2 респондента), регулирования промышленности и энергетики (2 респондента), внешнеполитической, международной и внешнеэкономической деятельности (4 респондента), регулирования жилищно-коммунального хозяйства и строительства (4 респондента) и наиболее многочисленной - регулирования государственной гражданской и муниципальной службы (18 респондентов или 47,4% выборочной совокупности). При обработке результатов опроса этот перечень был сокращен до 4 категорий, в которые вошли области, представленные более чем двумя респондентами, а оставшиеся объединены в категорию «иные».

Наконец, большинство опрошенных в качестве прежнего места работы имеют либо иные государственные органы, либо не работали до этого нигде. Подробнее см. диаграмму на рис. 4.

Прежнее место работы

Рисунок 4. Прежнее место работы

И лишь у 9 (23,7%) респондентов был опыт работы в частном секторе. У троих - до года, у 3 - от года до двух, и по одному на каждый следующий диапазон: 3-4 года, 5-10 лет и свыше 10 лет.

Основная часть опросной анкеты состоит из двух тестов - тест трудовой мотивации В.И. Герчикова (23 вопроса) [5] и тест личностной мотивации А. Маслоу (20 вопросов) [14]. Ответы на вопросы указанных тестов переводятся в баллы, распределяемые между различными типами мотивации.

"Мотивация приоритета личностных потребностей высокого уровня" умерено отрицательно коррелирует с возрастом и с принадлежностью к подразделениям по профилактике коррупционных и иных правонарушений. Из этого следует, что более молодые государственные гражданские служащие в меньшей степени склонны к этому типу мотивации. Возможно, это объясняется их большей заинтересованностью в карьере и содержании выполняемой работы, либо меньшей выраженностью конфликта личностной и трудовой мотивации, свойственной данному типу. Соответственно, данную мотивацию сложнее встретить и среди сотрудников подразделений по профилактике коррупционных и иных правонарушений, что, как мы предполагали выше, может объясняться как кадровой политикой таких структур, так и непривлекательностью характера работы для представителей данного типа мотивации.

"Служебная мотивация", в свою очередь демонстрирует лишь слабые связи с такими переменными как "Пол" и "Прежнее место работы". В первом случае, корреляция прямая, что говорит о том, что этот тип мотивации более выражен у мужчин. Во втором случае, связь отрицательная. На этапе кодирования данная переменная была определена как ранговая и определяла удаленность респондента от государственной службы по опыту работы (шкала от 0 до 6, где 0 - "это моя первая работа", 1 - "федеральный гос. орган", а противоположная крайность -

"коммерческая компания"). Таким образом, чаще подобная мотивация встречается у лиц, имеющих в целом несколько более ограниченный гражданской службой опыт работы, либо у лиц, чей трудовой опыт в большей степени связан с государственной гражданской службой можно встретить данный мотивационный комплекс чаще, чем у тех, кто имел иной опыт работы.

1. Выводы

Подводя итог проведенному исследованию, сформулируем основные выводы.

Согласно результатам, полученным по нашей выборке, подтвердилась гипотеза о преобладающем характере профессионального типа трудовой мотивации в среде государственных гражданских служащих.
Другая гипотеза - о преобладании личностной мотивации стремления к безопасности и стабильности - была отвергнута. Несмотря на то, что указанная мотивация действительно была довольно значимо выражена (в сравнении с тремя другими типами), она все же заметно уступила место мотивации поиска чувства значимости себя как личности и в целом, мотивации, соответствующей вершине пирамиды А. Маслоу.
Показатели мотивации связаны с уровнем занимаемой должности. В частности, уровень занимаемой должности связан с выраженностью трудовой мотивации профессионального типа.
Показатели мотивации связаны со структурным подразделением (департаментом, отделом), в котором работает сотрудник. В частности, в структурном подразделении по профилактике коррупционных правонарушений у сотрудников выше выраженность профессионального типа мотивации.
Выявлены три типа личностно-трудовой мотивации, обозначенные нами как "мотивация комфорта", "мотивация приоритета личностных потребностей высокого уровня" и "служебная мотивация". Мотивация комфорта объединяет такие черты, как стремление к стабильности и безопасности, отсутствие интереса к содержанию труда, относительно низкий уровень ответственности, стремление к относительной самостоятельности в материальном обеспечении своей жизни. Мотивация приоритета личностных потребностей высокого уровня характеризуется ярко выраженным стремлением к ощущению собственной значимости, к саморазвитию и самореализации; трудовые мотивации здесь не носят ярко выраженного характера. Служебная мотивация сочетает в себе высокой интенсивности стремление к чувству принадлежности, востребованности и склонность брать на себя ответственность в работе, нетерпимость к контролю, а также сильный запрос на свободу действий в трудовой деятельности.

Все это говорит о необходимости дальнейших исследований мотивации государственных гражданских служащих с привлечением большего количества методов, так как мы видим, что сочетание различных методик определения мотивации показывает их нелинейное соотношение, связанное с особенностями деятельности, уровнем занимаемой должности. Для проверки и расширения полученных нами результатов, как представляется, может потребоваться исследование с привлечением метода интервью и анализ деятельности. Это могло бы, в числе прочего, определить соотношение различных мотиваций и эффективности работы государственных гражданских служащих.

Заключение

Итак, в ходе данного исследования были полностью выполнены цели и задачи, прописанные в самом начале, следовательно можно сделать несколько выводов:

Деятельность госслужащих очень сложна и носит стрессовый характер, так как налагает на них огромное количество важных задач, что объясняет их высокую ответственность;
Тема мотивации останется актуальной на долгое время, потому что фактором деятельности государственной гражданской службы являются люди, которыми необходимо грамотно и профессионально управлять, чтобы они были мотивированы и достигали высоких показателей на службе;
Важнейшим компонентом для повышения эффективности деятельности является усиление профессиональной мотивации;
До сих пор не сформировалось четкого подхода к исследованию мотивации гражданских служащих;
В ходе эмпирического исследования были выявлены три типа личностно-трудовой мотивации: "мотивация комфорта", "мотивация приоритета личностных потребностей высокого уровня" и "служебная мотивация";
Необходимо использовать несколько подходов в изучении процесса мотивации.

Список литературы

Асмолов А.Г. Основные принципы психологического анализа в теории деятельности // Вопросы психологии. 1982. № 2. С. 14—27.
Вартанов А. А., Лымарева О. А. Система мотивации государственных служащих: факторный анализ //Экономика и бизнес: теория и практика. - 2019. - №. 10-1.
Герасименко Д. А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих //Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2013. - №. 3.
Г ерчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1). // Мотивация и оплата труда. — 2005. — No2. — С.53-62.
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М.: Юркнига, 2005.
Ефимова Н. С. Основы общей психологии. - Форум, 2007.
Ильницкая М. Н., Колоколова В. И., Коваленко А. В. Мотивационные аспекты поступления на государственную службу //Экономика устойчивого развития. - 2016. - №. 2. - С. 160-165.
Коростылева Н.Н., Ефанова О.А. Государственные служащие:

мотивы поступления на службу и профессиональный рост.

Презентация. IV международная социологическая конференция «Продолжая Грушина»: Москва, 27-28 февраля 2014 г., РАНХиГС.

Крылова Е.Г. Принцип разделения властей в организации государственной службы//Государство и право. 2007. №11. С.12.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - Политиздат, 1975.
Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии / Под ред. Д.А. Леонтьева, Е.Е. Соколовой. М.: Смысл, 2000.
Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей // Психологический журнал. 1992. Т. 13. № 2. С. 107—117.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.]. - Издательский дом" Питер", 2009.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. О. М. Медведь: Вильямс, 2009. - 672 с.
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - 240 с.
Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 73.
Панова Е.А. Оплата труда государственных гражданских служащих: проблемные зоны и направления совершенствования // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). - 2015. - №1. - С. 110-131.
Платонов К. К., Глоточкин А. Д. Структура и развитие личности. - Наука, 1986.
Процко Г.С. Шмалий О.В. Процессуализация государственного управления как средство обеспечения эффективности исполнительной власти //Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2012. №7. С. 66.
Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд - особая мотивация // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012, № 11.
Рыхлова Е.А. Понятие, цели и функции государственной гражданской службы как факторы, определяющие её эффективность, в период реформирования государственной службы //Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2014. - №. 4. - С. 92-99.
Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. - 556 с.
Старилов Д.Н. Курс общего административного права: в 2 т. М.: Порма-ИНФРА, 2002. Т. 2. С. 42.
Толковый словарь живого великорусского языка В.И. Даля под ред. И.А. Бодуэна де Куртенэ 2000-2013, электронная версия, Учреждение Российской академии наук Институт русского языка им. В.В. Виноградова РАН и НКО «Словари.ру».
Уткин Э. А., Бутова Т. В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004.
Учебник и практикум для академического бакалавриата под общей редакцией доктора социологических наук, профессора Е.В. Охотского «Государственная служба» 2-е издание.

28.Чернова Е.В. Особенности мотивации трудовой деятельности государственных гражданских служащих//Хроноэкономика. - 2019. - №. 2 (15).

Шарин В. И. Система мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации //Human progress. - 2017. - Т. 3. - №. 4.
Ядоян В. О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих //Экономика и управление: проблемы, решения. - 2014. - №. 9. - С. 74-77.
Daniel H. Pink, (2009) Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (New York: Riverside Books).
J. Robison, (2010) “Disengagement Can Be Really Depressing,” Gallup Business Journal, April; and C. L. Jurkiewicz, T. M. Massey and R. G. Brown, (1998) “Motivation in public and private organizations: A comparative study,” Public Productivity & Management Review 21, no. 3: 230-250.
Kaori Saito, (2014) comments on “Reinvigorating Public Service” e- Discussion, UNDP Global Centre for Public Service Excellence.
Mosley, (2009) “Incentives vs recognition.”
Энциклопедия менеджмента. URL: http://www. pragmatist.ru/glossarij.