Исследование отношений в коллективе

Содержание:

Введение

Рано или поздно в «биографии» любой компании наступает момент, когда остро встает необходимость проведения исследования отношений, сложившихся в коллективе. Структура межличностных отношений непосредственно влияет на удовлетворенность трудом, производительность труда и лояльность персонала. Следовательно, нельзя недооценивать значимость данного аспекта в процессе развития коллектива.

Любая оценка, и в особенности оценка структуры межличностных отношений, всегда является стрессовой ситуацией. К ее проведению следует тщательно готовиться, иначе вместо инструмента, позволяющего развивать компанию, чутко реагировать на происходящие изменения, оценка персонала может превратиться в разрушительную силу, явиться источником обманутых ожиданий, причиной нелояльности членов данного коллектива. Прежде всего, необходимо все этапы исследования сделать публичными, широко обсуждаемыми в обследуемом коллективе, используя для этого все доступные средства: корпоративные СМИ, рабочие совещания, проведение семинаров и тренингов и т.д. Важно понимание членами коллектива целей и значимости оценки.

Одним из ключевых моментов проведения исследования взаимоотношений в коллективе, является выбор методики оценки. Наиболее популярным методом является социометрия.

Целью данной курсовой работы является проведение социометрического исследования для выявления особенностей межличностных отношений в коллективе.

Объектом является обследуемый коллектив.

Предметом является структура межличностный отношения в обследуемом коллективе.

Гипотеза – существует влияние тональности межличностных отношений в коллективе на удовлетворенность трудом и лояльность персонала

Задачи:

1. Анализ теоретических подходов к понятию межличностных отношений в коллективе и методам их исследования.
2. Проведение исследования структуры межличностных отношений в коллективе, обработка полученных данных и анализ результатов.

Методы исследования:

1. Теоретический метод – анализ литературы в соответствии с целью данной работы.
2. Эмпирические методы: методика социометрического измерения (Дж. Морено); собственная методика исследования уровня лояльности и удовлетворенности трудом.

1 Межличностные отношения и их исследование

1.1 Понятие межличностных отношений в коллективе

Понятие межличностных отношений в коллективе является одним из наиболее разработанных в социальной психологии. Существуют множество теоретических подходов, дающих определение данному понятию.

В концепции межличностных отношений А.В. Петровского [17. стр. 52] межличностные отношения в коллективе структурируются в форме трехслойной сферы: первый слой – эмоциональная составляющая отношений (симпатии и антипатии членов группы); второй слой – нормы и ценности, принятые в данной группе; третий слой – глубинные образования группы, возникающие на основе совместного функционирования и общих задач.

Наиболее широко понятие системы межличностных отношений представлено В.Б. Ольшанским [16. стр.196]. Согласно его концепции, данная система включает в себя социально-перцептивные процессы и аттракцию, процессы взаимовлияния людей и ролевые отношения. В межличностных отношениях данный исследователь выделяет два уровня: функциональные (инструментальные) отношения и эмоциональные (экспрессивные) отношения.

Согласно Н.Н. Обозову [15. стр. 26] что межличностные отношения представляют собой взаимную готовность членов коллектива к определенному способу взаимодействия.

На выделении личностной и деловой составляющей в системе межличностных отношений делает акцент Я.Л. Коломинский [4. стр. 26]. Т.Е. Конникова, расширяя концепцию Я.Л. Коломинского, добавляет еще один компонент – подсистему гуманистических отношений, которая является результатом взаимодействия личностной и деловой подсистем. Выстраивание в коллективе личностные отношения, по ее мнению, носит стихийный характер.

Таким образом, можно сделать вывод, что межличностные отношения являются важной составляющей психологии коллектива, и оказывают непосредственное и многогранное влияние как на функционирование группы в целом, так и на деятельность ее членов.

На основании рассмотренных выше теоретических подходов можно сформулировать обобщенное понятие межличностных отношений. Межличностные отношения в коллективе – это субъективные связи между членами данной группы, складывающиеся как результат их совместного функционирования и окрашенные эмоциональной составляющей (симпатиями и антипатиями) данного взаимодействия, переживаемой индивидами, входящими в данную группу.

Данная эмоциональная составляющая непосредственно влияет на характер межличностных отношений, складывающиеся в коллективе. Различают две группы чувств эмоционально-личностных отношений друг к другу:

• Конъюнктивные чувства. Это чувства, которые способствуют сближению и объединению членов группы, индивиды, испытывающие их, демонстрируют готовность к сотрудничеству, взаимодействию и совместному функционированию;
• Дизъюнктивные чувства. Это чувства, способствующие разъединению членов коллектива и вызывающие нежелание к сотрудничеству.

Структура взаимоотношений в коллективе имеет следующие компоненты: эмоциональный, когнитивный и поведенческий.

Эмоциональный компонент взаимоотношений в коллективе заключается в переживаниях (положительных или отрицательных), возникающих у члена данной группы в результате воздействия индивидуально-психологических особенностей других членов коллектива. Примеры эмоциональных компонентов – симпатии/антипатии, удовлетворенность собой, удовлетворенность профессиональной деятельностью, лояльность по отношению к группе, эмоциональный отклик на переживания другого, эмпатия и проч. Неформальная структура коллектива основана именно на эмоциональной составляющей, где она играет основную регулирующую функцию.

Когнитивный компонент межличностных отношений - это все психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Функционируя совместно с другими членами коллектива индивид именно на основании когнитивного компонента осознает и оценивает индивидуально-психологические характеристики других членов группы и таким образом формируются особенности взаимопонимания и взаимоотношений.

Значимыми параметрами взаимопонимания являются его адекватность и идентификация. Адекватность взаимопонимания характеризуется точностью и правильностью психического отражения одной личности другой. Идентификация во взаимопонимании являет собой отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида на основе механизмов сравнения явлений, предметов и образов.

Поведенческий компонент имеет решающее значение в формировании и регулировании взаимоотношений в коллективе. В него входят действия, которые являются результатом отношения одного члена группы к другим членам и к группе в целом. Также поведенческий компонент содержит и невербальные средства общения.

Оценка межличностных отношений основывается на такой характеристике как состояние удовлетворенности/неудовлетворенности членов группы друг другом и группой в целом. Состояние удовлетворенности/неудовлетворенности основано на симпатии – антипатии, проявляющихся на эмоциональном уровне, и привлекательности – непривлекательности, которые отвечают за притяжение – отталкивание членов группы друг друга.

Притяжение людей – это объективно переживаемая, т.е. реальная, или субъективно желаемая зависимость субъектов. Притяжение не обязательно сопровождается состоянием удовлетворения. Межличностная привлекательность может быть однонаправленной или двунаправленной (взаимной) и проявляется при контактах.

Межличностная привлекательность основана на совместимости – несовместимости людей, которая значительно влияет на весь характер их взаимоотношений. При несовместимости членов коллектива возникают такие негативные последствия, как негативные восприятие друг друга и различного рода конфликты. На процесс совместного функционирования межличностная привлекательность оказывает значительное влияние.

Социально-психологический климат в коллективе – это показатель, который характеризуется удовлетворенностью-неудовлетворенностью всех членов группы от совместной функционирования, системы взаимоотношений, способов общения и взаимодействия.

Взаимоотношения в коллективе всегда носят динамичный характер, они непрерывно меняются и развиваются. В их динамике выделяются три этапа.

Первый этап включает в себя возникновение контакта, взаимную оценку членами коллектива друг друга, которая, в свою очередь, и формирует характер взаимоотношений в группе. На данном этапе особую роль играют особенности личности каждого члена коллектива, их ценности, ожидания, установки, выполняемые социальные роли и функции и т.д. Адекватность восприятия другого человека основывается на способности проявить чувство эмпатии.

Процесс межличностного восприятия и понимания основывается на каузальной атрибуции и аттитюдах. Аттитюды – это устойчивые установки людей в отношении друг друга. Оцениваемый социальный объект включается в смысловую систему ассоциативных связей индивида. У членов группы формируются положительные установки (при наличии сходных или взаимодополняющих качеств) или психологическая несовместимость и отрицательные установки на дальнейшее совместное функционирование и общение при неприемлемых качества.

Оцениваемый социальный объект, в свою очередь, не пассивен. Он активно и непрерывно формирует образ, отражает социальные ожидания, обеспечивает успех либо неудачу дальнейшего межличностного и группового взаимодействия.

А.А. Бодалев [1. стр. 115] выделяет следующие компоненты межличностного восприятия.

Эмпатия, в трактовке А.А. Бодалева, представляет собой психологический анализ, целью которого является проникновение в эмоциональное состояние другого человека.

Аттракция – это особенная форма изучения другого индивида, основанная устойчивом позитивном отношении к нему. Существует мнение, что восприятие другого происходит эффективнее, если основано на симпатии и позитивной отношении.

Рефлексия – это метод оценки человеком собственной позиции и позиции другого индивида.

Стереотипизация – способы познания другого индивида на основе переноса типичных способов поведения, типичных свойств на конкретного человека, ситуацию деятельности и общения. При функционировании в различных социальных группах, у человека вырабатываются определенные социальные стереотипы. Наиболее известные стереотипы – этнические, профессиональные, ролевые, половые, возрастные, статусные.

Каузальная атрибуция – это субъективное объяснение побудительных мотивов поступков и действия другого индивида людей, субъективная интерпретация его личностных характеристик. Каждый человек имеет собственные схемы причинности, т.е. привычные способы объяснения чужого поведения.

Второй этап развития взаимоотношений в коллективе характеризуется формированием межличностных отношений на рациональном и эмоциональном уровнях. Рациональный уровень основан на осознании и оценке членов коллектива достоинств и недостатков друг друга. На эмоциональном уровне, в свою очередь, возникают соответствующие эмоциональные переживания.

Межличностные отношения характеризуются уважением/неуважением, доверием/недоверием, симпатиями/антипатиями, содействием/противодействием. На данном этапе характер развития отношений в коллективе зависит от первичного восприятия и оценки членов группы друг друга. В дальнейшем при накоплении опыта взаимодействия членов коллектива друг с другом первичное мнение может как укрепляться, так и меняться. Положительное межличностное отношение формируется при совпадении ценностных ориентаций партнеров.

Третий этап – формирование способов общения как формы проявления межличностных отношений в коллективе. Здесь необходимо отметить, что характер отношения и способ общения не всегда совпадают. В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова и В.М. Погольша [6. стр. 101] выделяют следующие возможные сочетания данных компонентов взаимоотношения индивидов в группе:

• отношение – положительное, обращение – вежливое, тактичное или сухое, грубоватое;
• отношение – отрицательное, неприязненное, обращение – грубое, бестактное или вежливое, культурное.

Общение имеет вербальное и невербальное проявление. Эффективность межличностных отношений на этом этапе во многом обусловлена особенностями общения субъектов.

Многие исследователи феномена межличностных отношений уделяли большой внимание разработке классификаций взаимоотношений в группах. Существует несколько оснований для данной классификации.

По сфере их проявления отношения в группах подразделяются на производственные и бытовые. Производственные взаимоотношения проявляются в процессе совместного функционирования работников различных организаций при решении ими производственных, учебных, хозяйственных, бытовых задач. Данный вид отношений характеризуется закрепленностью правила взаимодействия индивидов по отношению друг к другу. Бытовые взаимоотношения – это отношения, формирующиеся вне профессиональной деятельности людей.

На характер производственных и бытовых взаимоотношениях значительно влияет личностный, психологический аспект (симпатии, антипатии, взаимные оценки, мнения, притязания, подражание и другие социально-психологические явления).

А.Н. Занковский выделяет три направления производственных взаимоотношения [3. стр. 337]: «по вертикали», «по горизонтали» и «по диагонали».

По вертикали – это взаимодействие руководителей с соответствующими подчиненными им лицами. По горизонтали – это взаимоотношения работников одной организации, разных по должностному положению, но не подчиняющихся друг другу. По диагонали – это взаимоотношения между руководителями одного производственного направления с рядовыми сотрудниками другого.

Деструктивными межличностными отношениями являются такие формы контактов, в результате которых затрудняется или разрушается взаимодействие, что оказывает негативное влияние как на обоих партнерах, так и на функционирование группы в целом. Примерами деструктивного взаимодействия являются манипулятивное общение, агрессивное поведение, авторитарный стиль общения, молчание (в случае если происходит утаивание важной информации или оно используется как метод наказания партнера). Зачастую основой деструктивного взаимодействия являются личностные характеристики человека, такие как склонность к клевете, предвзятость, стереотип мышления, цинизм. При этом, индивид не преследует личные выгоды, а руководствуется мотивами самоутверждения, соперничества.

Конструктивное межличностное взаимодействие основано на применении способов и умений эффективного построения взаимоотношений с другими членами группы. Сюда входят навык правильной формулировки вопросов, адекватная оценка получаемой информации (вербальной и невербальной), умение "активно слушать", конструктивно вести переговоры и преодолевать конфликты.

На основании от выраженности личностного аспекта выделяют формальные и неформальные взаимоотношения. Формальные (официальные) взаимоотношения – зримые, четко обозначенные, т.е. прописанные уставами, расписаниями, инструкциями. Неформальные взаимоотношения представлены в предпочтениях, симпатиях или антипатиях, взаимных оценках, неформальном авторитете. Для проведения всесторонней оценки и выявления истинного характера взаимоотношений между работниками одной организации необходимо проводит анализ и корреляцию обоих видов взаимоотношений – формального и неформального.

Р.С. Немов [11. стр. 548] дает следующую характеристику деловых и личных отношений, указывая на их различия. Деловые отношения возникают на основании совместной профессиональной деятельности или по ее причине, а личные – формируются между индивидами независимо от выполняемых трудовых функций. Также он выделяет рациональные и эмоциональные межличностные отношения. В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения – это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном индивидуальном восприятии человека человеком и сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями, которые не всегда опираются на объективную информацию.

Н.Н. Обозов, опираясь на результаты собственных эмпирических исследований [15. стр. 55], выделяет такие виды межличностных отношений, как: отношения знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные, деструктивные. Представленная классификация основывается на следующих критериях: глубине отношений, избирательности в выборе партнеров, функциях отношений. Главным критерием является глубина вовлечения личности в отношения.

Подводя итог теоретическому обзору вопроса межличностных отношений в коллективе, следует отметить что данное понятие является одним из наиболее разработанных в социальной психологии. На основании рассмотренных теоретических подходов сформулировано обобщенное следующее понятие межличностных отношений: межличностные отношения в коллективе – это субъективные связи между членами данной группы, складывающиеся как результат их совместного функционирования и окрашенные эмоциональной составляющей (симпатиями и антипатиями) данного взаимодействия, переживаемой индивидами, входящими в данную группу. Теоретический анализ структуры взаимоотношений в коллективе позволяет выделить ее основные компоненты: эмоциональный, когнитивный и поведенческий. Взаимоотношения в коллективе носят динамичный характер и имеют три этапа развития: возникновение контакта, формированием межличностных отношений на рациональном и эмоциональном уровнях и формирование способов общения как формы проявления межличностных отношений в коллективе. Также следует отметить, что существует множество классификации отношений в коллективах различного характера и направленности.

1.2 Теоретические основы социометрического исследования межличностных отношений в группе

В современной социальной психологии самым эффективным методом исследования межличностных взаимоотношений в малых группах по праву считается социометрия. Социометрическое исследование является методом количественной оценки эмоциональных связей между различными индивидами, функционально связанных и являющихся членами одной группы.

Понятие “социометрия” имеет латинский и греческий корни: societas - общество и metruin – измеряю. Социометрия – это теоретическое направление социальной психологии и социологии, предметом изучения которого являются межличностные отношения членов малых групп. Социометрия использует в своей основе количественные методы выявления отрицательных и положительных выборов индивидов, взаимодействующих в рамках одной группы (симпатии и антипатии). Особую значимость имеет возможность использования социометрического метода для решения конкретных практических задач в менеджменте, управлении персоналом, педагогике и проч. Социометрия предоставляет исследователю широкий и простой в применении инструментарий для изучения проблем развития и функционирования малых групп [2. стр. 28; 5. стр. 57; 18. стр. 127].

В основе социометрического исследования лежит социометрический тест, позволяющий для проводить диагностику и выявлять эмоциональные связи между членами малой группы.

Метод социометрии способствует достижению следующих целей:

• измерение степени сплоченности - разобщенности в группе;
• выявление "социометрических позиций", т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии - антипатии, где на крайних полюсах оказывается "лидер" группы и "отвергнутый";
• обнаружение внутригрупповых подсистем – сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры” [19. стр. 176].

Выявление «лидеров» и «аутсайдеров» (популярных и непопулярных членов группы), определение особенностей социального взаимодействия индивидов коллектива, анализ неформальную структуру и подгрупп, определение социально-психологической совместимости членов обследуемой группы – вот далеко не полный перечень задач, который с успехом помогает решить социометрия.

Социометрия как метод исследования межличностных отношений в группах появился в конце 19 века. В наше время социометрия является одним из популярнейших методик измерения социального влияния групп людей друг на друга. История возникновения и основное развитие социометрии неразрывно связана с именем социолога, психиатра и социального психолога Джекоба Л. Морено [2. стр. 59; 7. стр. 162; 12. стр. 37; 19. стр. 64]. Морено является основателем теории социометрии и ее практических приемов.

Морено придавал огромное значение своей теории. Во-первых, по его мнению, социометрия есть общая теория социальных групп; во-вторых, социометрия означает всякое измерение всех социальных отношений; в-третьих, социометрией называется математическое изучение психологических свойств населения, экспериментальная техника и результаты, полученные при применении количественного и качественного метода.

Объектом социометрического исследования всегда являются малые социальные группы, члены которых находятся в функциональной близости и имеют значительный опыт совместной групповой деятельности. Предметом социометрии является эмоциональная составляющая взаимоотношений членов групп (симпатии, неприязнь, безразличие). Социометрия основывается на взглядах О.Конта, З.Фрейда и К.Маркса. В отличии от бихевиоризма, который наблюдает лишь внешнее поведение людей, и от учения Фрейда, который подчеркивает внутренние, глубинные процессы человеческого поведения, социометрия основывается на изучении межличностных связей членов малых групп. Согласно учению Морено, межличностные отношения в группах и их эмоциональная составляющая представляют собой атомистическую структуру общества, которая не может быть полностью изучена методом простого наблюдения и может быть раскрыта только опираясь на социальную микроскопию. По мнению Морено, его теория "социальной микроскопии" в сочетании с социометрическим методом легли в основу теоретических и практических вопросов микросоциологии. Изучение же первичных атомистических структур человеческих отношений, т.е. межличностных взаимоотношений в малых социальных группах, является, согласно Морено, предварительной и обязательной работа для макросоциологических исследований. Цель теории социометрии заключается в формулировании основополагающих законов эмоциональных взаимоотношений членов малых групп. Основным постулатом социометрической теории является утверждение, что все социальные системы являются притягательно-отталкивающе-нейтральными и включают в себя как объективные, внешне проявляемые отношения (макроструктура), так и субъективные, эмоциональные отношения, часто невидимые внешне (микроструктура). Центральным понятием теории Дж.Морено является простейшая единица чувства, передаваемого от одного человека к другому и определяющего количество и успешность межличностных отношений положительных или отрицательных выборов), в которые вступают члены данной группы.

В свое время Морено представил социометрию на суд общественности как «последнее слово» социальной науки и провозгласил ее «подлинно американским движением». Безусловно, теоретическая концепция Морено имела определенные недостатки, но значимость его постулатов послужила залогом стремительного развития социометрии как теории постулатов в системе социально-психологических наук, так ее практических методов, направленных на изучение отношений индивидов в малых группах.

Для лучшего понимания социометрии и изучения понять истоков и основных постулатов “социометрической науки” рассмотрим взгляды и мировоззренческие позиции ее основателя Морено и путь развития и популяризации социометрии в научном сообществе.

Дж.Морено принято относить к числу американских представителей неофрейдизма. Но в то же время многие исследователи указывают на его верность основным принципам и идеалистической линии 3. Фрейда, подчеркивая при этом, что в течении своего творческого и научного пути постепенно он «отходит» oт психоанализа и гештальтпсихологии. В своих научных изысканиях основоположник социометрии, находясь под влиянием Г. Зиммеля, Ч. Кули, Л. фон Визе, начинает исследовать взаимоотношения между индивидами в малых группах, их эмоционально-психологическую составляющую. Основные постулаты социометрии были им заложены в период 1908—1925 гг.

“В бурях и натиске первой мировой войны,— пишет Морено,— мне пришла в голову идея социометрии как единственного пути к новому порядку в обществе” [2. стр. 43].

Основными научными трудами Морено являются: “Социометрическая статистика социальных конфигураций” (1937), “Социометрия в действии” (1942), “Вклад социометрии в методы исследования” (1947), “Социометрия в отношении к другим социальным наукам” (1947), “Социометрия субчеловеческих культур” (1948), “Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе” (1951), “Социометрия и наука о человеке” (1956), “Групповая психотерапия и психодрама” (1958), “Социометрический читатель” (1960), “Основы социометрии. Пути к новому строю общества” (1967). Журнал “Социометрия”, основанный Морено в 1937 году, был особенно популярен в научных кругах психологов, социологов, антропологов, психиатров и педагогов и с 1956 года стал официальным голосом Американского социологического общества.

Дж. Л. Морено также является основателем первого терапевтического театра, возглавляет клинику в Бикон-Хилле (в настоящее время санаторий им. Морено). В Нью-Йорке Морено организовывает первую социометрическую конференцию и создает первый научно-исследовательский институт, занимающийся проблемами изучения малых групп. Активная и плодотворная научная и творческая жизнь позволила Морено привлечь к себе сотни последователей и создать социометрическую школу.

Главным научным трудом Дж. Л. Морено является его книга “Кто выживет?”, в которой изложены и систематизированы основные постулаты социометрии. Благодаря этой работе он был признан одним из ведущих представителей американской и западной психологии и социологии, оказавших большое влияние на их развитие.

Идеи социометрии получили распространение и ее методы широко используются во многих странах мира.

Морено особенно подчеркивал значимость для других социальных наук и ее влияние на антропологию, социологию, психологию, психиатрию и называл это “социометрическим движением”. Он доказывал, что социометрия превращается в “главное идейное течение” и утверждает, что такие направления социальной психологии, как “групповая динамика”, “человеческие отношения”, “теория ролей” и т. д., — это лишь различные наименования и модификации социометрии [2. стр. 47].

Последователи Морено в западной социологии развивают социометрию, освещая ее с позиций ряда новых проблем: Л. Д. Зелени “Социометрия морали”, Э. Ф. Боргатта и Р. Ф. Бейле “Взаимодействие индивидов в реконструированных группах”, X. Р. Бекли “Социометрия Морено и ее психогигиеническое значение”, А. Бнейрштедт “Интерпретации социометрического выборного статуса”, С. Энгельмейер “Развитие социального сознания в свете социометрического анализа мотивации”. Выделяются различные направления социометрии: политическая социометрия, военная социометрия и т.д. пытаясь найти применение социометрических методов к решению вопросов национальной обороны и безопасности, Э. X. Дженнингс издает специальную работу “Военное использование социометрических и ситуационных тестов в Великобритании, Франции, Германии и Соединенных Штатах” [2. стр. 48].

Первую часть своего фундаментального труда “Основы социометрии” Дж, Л. Морено назвал “Социометрическая система”.

Социометрическая система рассматривается автором не как всеобъемлющая, а как часть большей системы. “Вышестоящий принцип,— пишет Морено,— есть социономия с ее тремя отраслями: социодинамикой, социометрией и социатрией” [2. стр. 54 – 56]. Эти понятия взаимосвязаны и тесно переплетенными. Социономия – это наукой о социальных законах, социодинамика – наука о социальных группах, социометрия – наука об измерении межчеловеческих отношений, социатрия — наука о лечении социальных систем. Следует признать, что данные научные термины не были признаны и не нашли широкого распространения в научных кругах.

В становлении и развитии социометрии как наука и как практического метода можно выделить три этапа: возникновение и утверждение (к 1934 г.), кульминация развития “направление старой социометрии” (1936—1956 гг.) и “новая социометрия” (1956-1966 гг. и позднее). По мнению самого Дж.Морено, “новая социометрия”, по большому счету сохраняет приверженность основным постулатам «старой» [2. стр. 57 – 58].

Морено подчеркивает с горечью, что быстрое признание в научных кругах Америки и Европы практических приемов и методом социометрии соседствует с медленным и недоверчивым освоением теоретических постулатов данной теорий. Одной из трудностей в развитии и становлении социометрической теории Морено называет тот факт, что методы социометрии широко приняты исследователями и активно используются на практике, но при этом происходит игнорирование ее теоретических постулатов или даже сопротивление им.

Однако, как отмечает болгарский социолог Л. Десев “предлагаемое Морено методологическое обоснование социометрических методов и обобщение результатов (прежде всего — перенос результатов исследования малой группы и микроструктур на общество в целом) оказываются неубедительными, несостоятельными”. И, следовательно, большинство ученых отбрасывают их. Интересную оценку творчеству Морено дает социальный психолог М. Форверг: «Морено к “хорошему методу” создал “плохую теорию» [2. стр. 64 – 65].

Таким образом теоретико-методологическая база социометрии находится в центре научной дискуссии психологов, социологов и педагогов, при этом, социометрические методы приняты, широко распространены и их применение дает хорошие исследовательские результаты для социологов и социальных психологов.

Л.Десев выделяет три области исследования, в которых в настоящее время применяются социометрические методы, Л.Десев [2. стр. 84 – 86]:

а) динамическая, или “революционная социометрия”, которая занимается группами в действии (представители—Дж. Л. Морено, X. Ф. Инфельд, в известной степени Э.Х.Дженнингс);

б) диагностическая социометрия, которая занимается классификацией социальных групп (представители—Дж. X. Крисуэлл, Дж. А. Ландберг, У. Бронфенореннер, М. Л. Нортуэй, М. Е. Бонней, Л. Д. Зелени, Ч. П. Лумис, Ф. Чэпин, Э. Богардус и др.);

в) математическая социометрия (представители — П, Лазарсфельд, С. Ч. Додд, Л. Кац, Д. Стюарт и др.).

Анализируя теоретические основы социометрического исследования межличностных отношений в группе, можно сделать вывод, что данный метод является одним из самых эффективных и востребованных. Цель теории социометрии, согласно основоположнику данной концепции – Дж. Морено, заключается в формулировании основополагающих законов эмоциональных взаимоотношений членов малых групп. Основным постулатом социометрической теории является утверждение, что все социальные системы являются притягательно-отталкивающе-нейтральными и включают в себя как объективные, внешне проявляемые отношения (макроструктура), так и субъективные, эмоциональные отношения, часто невидимые внешне (микроструктура).

Морено особенно подчеркивал значимость социометрии для других социальных наук Тем не менее, теоретическая основа социометрии подвергается научной дискуссии психологов, социологов и педагогов. При этом, социометрические методы приняты научным сообществом и исследователями-практиками, широко распространены и их применение дает хорошие исследовательские результаты.

2 Эмпирическое исследование

2.1 Социометрическое исследование структуры межличностных отношений в ООО «НовоХолод»

Данное исследование основано на социометрическом методе и проведено с целью определения структуры межличностных отношений в коллективе цеха по ремонту холодильного оборудования компании ООО «НовоХолод».

Социометрическое исследование направлено на выявление структуры внутригрупповых межличностных отношений, степени сплоченности-разобщенности членов обследуемой группы, особенностей социально-психологического климата коллектива. Процедура социометрии включает в себя выявление симпатии-антипатии членов группы друг к другу в 2-х сферах: профессиональной и личной. Профессиональная сфера подразумевает взаимодействие работников при решении производственных вопросов, личная сфера отражает межличностные отношения внутри коллектива. По результатам исследования сформированы социометрические индексы респондентов^[1] и составлены социограммы, отражающие положительные и отрицательные реакции опрошенных работников на других членов обследуемой группы в профессиональной и личной сферах^[2].

Данным исследованием охвачены руководители цеха, тесно взаимодействующие и связанные профессиональными обязанностями. Численность обследуемой группы составляет 12 человек. Мастер по ремонту оборудования Иванов Д.Г. и начальник конструкторско-технологического бюро Дрыкин В.В. не принимали участие в опросе по причинам длительной болезни и стажа работы менее одного месяца соответственно.

Анализируя структуру отношений респондентов в производственной и личной сферах, следует разделить коллектив на четыре группы: «лидеры», «работники со средним социометрическим индексом», «аутсайдеры» и «новички».

«Профессиональная сфера»

В профессиональной сфере абсолютным лидером является заместитель начальника цеха Смирнов Л.М. (социометрический индекс равен «16») (Приложение 1). К нему в решении производственного вопроса готовы обратиться 9 человек из 10 опрошенных респондентов. В группу «Лидеры» вошли также начальник цеха Желтов И.И. и старший мастер по ремонту Миримов Н.А. (социометрические индексы данных работников равны «11»).

В группу аутсайдеров профессиональной сферы вошли мастер по ремонту оборудования Иванов Д.Г. и механик цеха Книжин А.С. (социометрические индексы данных работников равны «-13» и «-10» соответственно). Таким образом, можно сделать вывод, о том, что данные руководители не пользуются авторитетом в коллективе и при решении производственных вопросов в цехе к ним предпочитают не обращаться.

В группу работников, имеющих средний социометрический индекс, входят старший мастер по ремонту Послин В.П, мастер по ремонту оборудования Ковров Э.Р., начальник планово-производственного бюро Миклашевич Т.В. Социометрические индексы данных руководителей соответственно равны «7», «3», «1».

Далее следует выделить группу «новичков», в которую вошли руководители, имеющие стаж на предприятии менее 1 года. К данной группе относятся начальник конструкторско-технологического бюро Дрыкин В.В. и мастера по ремонту оборудования химических производств Лысенко И.А., Носков В.Б. Перов А.А. Данные руководители имеют низкие социометрические индексы. Скорее всего, работники, вошедшие в данную группу, не успели в полной мере проявить себя в профессиональной сфере и заработать авторитет по объективным причинам.

«Личная сфера»

Наибольшее количество положительных выборов работников обследуемой группы в личной сфере направлено на заместителя начальника цеха Смирнов Л.М. и старшего мастера по ремонту Миримов Н.А. (Приложение 2). У данных руководителей сформированы наивысшие социометрические индексы («14» и «11» соответственно). Таким образом, можно сделать вывод о том, что они являются абсолютными лидерами в сфере межличностных взаимоотношений в обследуемом структурном подразделении и вызывают личные симпатии у большинства коллег.

К аутсайдерам личной сферы по результатам проведенного исследования следует отнести мастеров по ремонту Ковров Э.Р. и Иванова Д.Г., социометрические индексы которых равны «-1» и «-3» соответственно.

Также наименьший социометрический индекс сформирован у руководителей обследуемого структурного подразделения, имеющих стаж работы на предприятии менее 1 года (начальник конструкторско-технологического бюро Дрыкин В.В. и мастера по ремонту оборудования химических производств Лысенко И.А., Носков В.Б. Перов А.А.)

К группе работников, имеющих социометрический индекс среднего значения, относятся начальник цеха Желтов И.И., мастер по ремонту оборудования Послин В.П., начальник планово-производственного бюро Миклашевич Т.В. и механик цеха Книжин А.С. («7», «5», «5». «1» соответственно).

Согласно результатам проведенного социометрического исследования, можно сделать следующие выводы.

1. В производственной и личностной сферах лидерами являются заместитель начальника цеха Смирнов Л.М., старший мастер по ремонту Миримов Н.А. и начальник цеха Желтов И.И. К указанным руководителям в первую очередь предпочитают обращаться руководители цеха при решении производственных и личных вопросов.
2. Большинство руководителей данного структурного подразделения имеют положительный социометрический индекс, что говорит о сложившихся в цехе эффективных производственных отношениях и благоприятном социально-психологическом климате.
3. Наименьшей популярность у коллег, как при решении производственных вопросов, так и в межличностных отношениях пользуются механик цеха Книжин А.С., мастера по ремонту оборудования Ковров Э.Р. и Иванова Д.Г., а также руководители, имеющие стаж работы на предприятии менее 1 года.

2.2 Исследование уровня лояльности и удовлетворенности трудом в ООО «НовоХолод»

Данное исследование уровня лояльности и удовлетворенности трудом проведено среди персонала цеха по ремонту холодильного оборудования ООО «НовоХолод» с целью выявления причин повышенного уровня текучести персонала и определения проблем социально-трудовых отношений в коллективе. Исследование проведено методом опроса на основании авторской анкеты.

Выборочная совокупность респондентов (персонала, принявшего участие в опросе) предполагает достаточную степень достоверности полученных результатов исследования и представлена в таблице 1 Приложения 3.

Результаты мониторинга уровня текучести персонала в обследуемом коллективе позволяют сделать вывод о складывающейся негативной тенденции (см. таблицу 2 Приложения 3). В 2015 году уровень текучести в данном структурном подразделении превысил общепринятый нормативный показатель^[3] и продолжил расти в 2016г. Таким образом, целесообразно выявить факторы, которые отрицательно сказываются на уровне лояльности персонала цеха и его удовлетворенности трудовой деятельностью.

Индикаторы оценки работниками изменений общего положения дел в ООО «НовоХолод» и в обследуемом структурном подразделении являются барометром субъективных ощущений персонала относительно происходящих перемен (см. таблицу 3 Приложения 3). В ходе данного исследования выявлено, что треть от числа опрошенного персонала считает, что в цехе и на предприятии в целом ухудшилось положение дел. На отсутствие каких-либо изменений также указала треть работников, принявших участие в опросе. Улучшение дел отметила незначительная часть респондентов.

Несмотря на наметившуюся отрицательную тенденцию оценки персоналом положения дел в цехе и на предприятии в целом, психологический климат в обследуемом структурном подразделении является относительно нормальным. Оценка социально-психологической обстановки в коллективе основана на «аналитическом квадрате», построенном на взаимном пересечении оценочных шкал проявления профессиональной активности персонала и его тональности настроения. Соотношение полученных в результате обследования средневзвешенных оценок двух вышеуказанных факторов позволяет считать в целом социальную обстановку в цехе относительно спокойной (см. рисунок 1 Приложения 3). Персонал цеха категории рабочие характеризуется уравновешенностью эмоционального фона, среди специалистов царят энтузиазм и воодушевление^[4].

Особое внимание следует обратить на категорию руководителей, которая находиться в пограничном состоянии между двух зон «аналитического квадрата»: «энтузиазм и воодушевление» и «напряженность и готовность разразиться чем-то неприятным». В ходе обследования было выявлено, что половина респондентов-руководителей отмечают ухудшение положения дел на предприятии и треть считает, что в структурном подразделении также происходят негативные изменения. Две третьих опрошенных руководителей полностью, либо частично не удовлетворены материальным стимулированием труда. Уровень заработной платы полностью не устраивает 66,67% опрошенных руководителей, и половина считает, что материальное вознаграждение не соответствует их трудозатратам. Большинство опрошенных респондентов данной категории персонала (83,34%) указало на необходимость дополнительного источника дохода, при этом 16,67% активно занимаются его поиском. В качестве основной скрытой причины текучести руководителей следует отметить неудовлетворенность заработной платой, на что указало 83,33% опрошенных. Треть респондентов-руководителей отмечают, что готовы сменить работодателя при наличии перспектив карьерного роста на новом рабочем месте. Таким образом, можно сделать вывод, что в данной категории персонала обследуемого цеха накапливается недовольство различными аспектами трудовой деятельности и не исключается возможность возникновения открытого конфликта в результате противоречия личных интересов и мотивационных факторов руководителей и задач, стоящих перед структурным подразделением.

Также следует обратить внимание на психологический настрой в группе работников данного структурного подразделения в возрасте до 25 лет (см. рисунок 2 Приложения 3). Оценка эмоционального фона данной категории персонала, основанная на «аналитическом квадрате», позволяет говорить о напряженности и готовности молодых работников к негативным эмоциям и действиям. Данная возрастная группа опрошенных является самой малочисленной в цехе и составляет 5,26%, но, тем не менее, следует сделать акцент на сложившей в ней негативный эмоциональный фон.

Анализ корреляции профессиональной активности и тональности настроения посредством построения «аналитических квадратов» в разрезе таких характеристик персонала, как пол, стаж работы на предприятии и стаж работы в структурном подразделении, не выявил категорий работников, испытывающих негативные эмоции.

В ходе проведенного обследования работникам обследуемого коллектива было предложено оценить удовлетворенность некоторыми аспектами своей трудовой деятельности и руководство структурного подразделения.

В целом, большинство опрошенных работников полностью удовлетворены стилями руководства начальника цеха и линейных руководителей, их умением организовывать работу, устанавливать контакт с подчиненными и решать межличностные конфликты в структурном подразделении (см. таблицу 4 Приложения 3). Значительная часть респондентов полностью, либо частично удовлетворены своими функциональными обязанностями, состоянием оборудования/инструмента, снабжением инструментом, санитарно-гигиеническими и производственно-бытовыми условиями труда, охраной труда, снабжением и качеством спецодежды (см. таблицу 5 Приложения 3). Также работники цеха отмечают высокую слаженность коллектива и удовлетворенность межличностными отношениями в структурном подразделении. Возможность своевременно получать достоверную информацию по рабочим вопросам положительно оценили большинство опрошенных.

Среди негативных тенденций следует выделить достаточно высокую потенциальную текучесть кадров, основной причиной которой, по результатам проведенного исследования, является неудовлетворенность персонала размером заработной платы (68,42%) (см. таблицу 5 Приложения 3). Только четвертая часть опрошенных (26,32%) считают уровень зарплаты удовлетворительным. Значительная часть работников готова уволиться в случае подбора работодателя, который готов предложить более высокий уровень заработной платы (68,24%) (см. таблицу 6 Приложения 3). Почти половина респондентов отмечает частичную, либо полную неудовлетворенность способами и методами материального стимулирования и считает, что материальное вознаграждение не соответствует их трудозатратам (см. таблицу 5 Приложения 3). Треть опрошенных не удовлетворены распределением материального вознаграждения между работниками структурного подразделения (см. таблицу 5 Приложения 3). Значительная часть работников (87,73%) отмечает необходимость дополнительного дохода, 10,52% имеют дополнительных приработок. Тем не менее, активно занимается поиском дополнительного источника дохода незначительная часть респондентов – 15,79% (см. таблицу 7 Приложения 3).

Согласно результатам проведенного опроса, можно сделать следующие выводы.

1. В целом социально-психологический климат в структурном подразделении является нормальным.
2. Персонал цеха удовлетворен стилями руководства начальника цеха и линейных руководителей.
3. Работники не удовлетворены уровнем заработной платы, но не готовы активно действовать на рынке труда.
4. Значительные опасения вызывает категория руководителей в связи с высоким уровнем их неудовлетворенности некоторыми факторами трудовой деятельности, в том числе заработной платы.

Заключение

Понятие межличностных отношений в коллективе является одним из наиболее разработанных в социальной психологии. В части курсовой работы, посвященной проработке понятия межличностных отношений в коллективе мы привели определений данного понятия, выделенных авторами различных концепций. На основании рассмотренных теоретических подходов сформулировано обобщенное следующее понятие межличностных отношений: межличностные отношения в коллективе – это субъективные связи между членами данной группы, складывающиеся как результат их совместного функционирования и окрашенные эмоциональной составляющей (симпатиями и антипатиями) данного взаимодействия, переживаемой индивидами, входящими в данную группу. Также в данной части курсовой работы проведен теоретический анализ структуры взаимоотношений в коллективе и выделены ее основные компоненты: эмоциональный, когнитивный и поведенческий. Подчеркнут динамичный характер взаимоотношений в коллективе и описаны три этапа их развития: возникновение контакта, формированием межличностных отношений на рациональном и эмоциональном уровнях и формирование способов общения как формы проявления межличностных отношений в коллективе. В заключении первой главы приводятся различные классификации отношений в коллективах различного характера и направленности.

В части курсовой работы, посвященной анализу теоретических основ социометрического исследования межличностных отношений в группе, рассмотрен один из самых эффективных методов исследования межличностных взаимоотношений в малых группах – социометрия, история ее возникновения и основные этапы развития. Здесь рассматриваются основные цели, при достижении которых можно использовать социометрический анализ. Цель теории социометрии, согласно основоположнику данной концепции – Дж. Морено, заключается в формулировании основополагающих законов эмоциональных взаимоотношений членов малых групп. Основным постулатом социометрической теории является утверждение, что все социальные системы являются притягательно-отталкивающе-нейтральными и включают в себя как объективные, внешне проявляемые отношения (макроструктура), так и субъективные, эмоциональные отношения, часто невидимые внешне (микроструктура). Центральным понятием теории Дж.Морено является простейшая единица чувства, передаваемого от одного человека к другому и определяющего количество и успешность межличностных отношений положительных или отрицательных выборов), в которые вступают члены данной группы.

Морено особенно подчеркивает значимость для других социальных наук и провозглашает начало “социометрического движения”. По его мнению, социометрия есть “главное идейное течение”, а все прочие направления социальной психологии являются это лишь различными наименованиями и модификацией социометрии. Тем не менее, теоретическая основа социометрии подвергается научной дискуссии психологов, социологов и педагогов. При этом, социометрические методы приняты научным сообществом и исследователями-практиками, широко распространены и их применение дает хорошие исследовательские результаты.

Вторая глава курсовой работы построена на результатах эмпирического исследования в компании «НовоХолод». Данное исследование проведено двумя методами: 1) социометрический анализ коллектива, 2) собственная методика оценки уровня лояльности и удовлетворенности трудом работников ООО «НовоХолод». Социометрическое исследование направлено на выявление структуры внутригрупповых межличностных отношений, степени сплоченности-разобщенности членов обследуемой группы, особенностей социально-психологического климата коллектива. Процедура социометрии включает в себя выявление симпатии-антипатии членов группы друг к другу в 2-х сферах: профессиональной и личной. Результаты исследования позволяют сделать вывод, что большинство членов данного коллектива имеют положительный социометрический индекс, что говорит о сложившихся эффективных производственных отношениях и благоприятном социально-психологическом климате.

Исследование уровня лояльности и удовлетворенности трудом проведено методом анкетирования и имеет своей целью выявление причин повышенного уровня текучести персонала в ООО «НовоХолод» и определения проблем социально-трудовых отношений в данном коллективе. Согласно результатам проведенного опроса, сделаны выводы, о том что в целом социально-психологический климат в структурном подразделении является нормальным, персонал цеха удовлетворен стилями руководства начальника цеха и линейных руководителей. При этом работники не удовлетворены уровнем заработной платы, но не готовы активно действовать на рынке труда.

Таким образом, гипотеза нашего исследования о наличии влияния тональности межличностных отношений в коллективе на удовлетворенность трудом и лояльность персонала полностью подтвердилась. проведенное исследование доказало существование связи между рассматриваемыми параметрами. Положительная тональность межличностных отношений в коллективе, доказанная результатами проведенного социометрического исследования, наблюдается на фоне удовлетворенности персонала основными аспектами своей профессиональной деятельности и высокого уровня лояльности к группе.

Библиография

1. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. – С-Пб. : Изд-во ЛГУ, 2008.
2. Десев Любен. Психология малых групп. Социальные иллюзии и проблемы. — М.: “Прогресс”, 1979.
3. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Флинта: МПСИ, 2008.
4. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, Изд-во БГУ, 2009.
5. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.
6. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. –СПб.: Питер., 2006.
7. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн. 1 / Отв. ред. В. Г. Андреенков, О. М. Маслова. — М.: Наука, 1990.
8. Морено, Дж. Театр спонтанности / Пер. с англ., авт. вступ. ст. Б. И. Хасан. — Красноярск: Фонд ментального здоровья, 1993.
9. Морено, Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. А. Боковикова, под научной редакцией Золотовицкого Романа Александровича (инициатора издания), — Москва: Академический Проект, 2001, ISBN 5-8291-0110-6 3.
10. Морено, Я. Л. Психодрама / Пер. с англ. Г. Пимочкиной, Е. Рачковой. — Москва: Апрель Пресс: ЭКСМО-Пресс, 2001.
11. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. –М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009.
12. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений: В 3 кн. –Кн.3: Психодиагностика: Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. –М.: ВЛАДОС, 2008.
13. Немов Р.С. Психология: Учеб. пособие для учащихся педагогических училищ, студентов педагогических институтов и работников системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров. — М.:Просвещение, 1990.
14. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2007.
15. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – Киев: Наука, 2006.
16. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. – М.: Просвещение, 2008.
17. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Знание, 2008.
18. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1990.
19. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — М.: Изд-во Наука, 1972

Приложение 1

Распределение социометрических индексов в «профессиональной сфере»

	Миримов	Смирнов	Лысенко	Миклашевич	Носков	Перов	Желтов	Послин	Дрыкин	Иванов	Книжин	Ковров
Миримов		2	-3	1		-2	3			-1
Смирнов	3				-2		-3	1		-1		2
Лысенко		1						3	-3	-2	-1	2
Миклашевич	2	3			-2		1			-3		-1
Носков		1		2			3	-1	-2		-3
Перов	2	1	-2		3					-3	-3
Желтов	2	1	-1			-2		3	-3
Послин		2		1	-1	-2	3				-3
Дрыкин
Иванов
Книжин	2	3		-3	-1		1		-2
Ковров		2			-2	-1	3	1		-3
Социометри-ческий индекс	11	16	-6	1	-5	-7	11	7	-10	-13	-10	3

Профессиональный выбор положительный

Профессиональный выбор отрицательный

Приложение 2

Распределение социометрических индексов в «личной сфере»

	Миримов	Смирнов	Лысенко	Миклашевич	Носков	Перов	Желтов	Послин	Дрыкин	Иванов	Книжин	Ковров
Миримов				2			3	1
Смирнов	1			3	-2		-3	2		-1
Лысенко	-1	3				-2	2	1	-3
Миклашевич	3	1			-2			2	-3
Носков		2	-1			1		-2		3		-3
Перов	2	3					-2	-3		-1	1
Желтов	2	1	-1			-2		3	-3
Послин	1		-1			-2	3		-3			2
Дрыкин
Иванов
Книжин	3	2			-2		1		-3	-1
Ковров		2			-2	-1	3	1		-3
Социомет-рический индекс	11	14	-3	5	-8	-6	7	5	-15	-3	1	-1

Личностный выбор положительный

Личностный выбор отрицательный

Приложение 3

Таблица 1. Выборочная совокупность респондентов, %.

Категория		Пол		Возраст		Стаж работы в компании		Стаж работы по профессии
Рабочий	73,68%	Муж-ской	89,47%	до 25 лет	5,26%	до 3 лет	31,58%	До 1 года	33,33%
Специалист	15,79%			25-40 лет	29,82%	3-10 лет	12,28%	1-3 лет	12,28%
Руководитель	10,53%	Жен-ский	10,53%	41-55 лет	43,86%	11-20 лет	33,33%	4-10 лет	38,60%
				старше 55 лет	21,06%	более 20 лет	22,81%	более 10 лет	15,79%
Нет ответа	0,0%	Нет ответа	0,0%	Нет ответа	0,0%	Нет ответа	0,0%	Нет ответа	0,0%

Таблица 2. Динамика уровня текучести персонала, %.

Категории персонала	Уровень текучести персонала в 2015г.	Уровень текучести персонала в 2016г.
Руководители	50,00%	9,09%
Специалисты	20,00%	0,0%
Рабочие	8,82%	18,64%
Персонал в целом	13,58%	16,0%

Таблица 3. Оценка положения дел в компании и в структурном подразделении в 2016 году, %.

Индикаторы положения дел	В компании	В структурном подразделении
Положение дел улучшилось	10,53%	7,02%
Положение дел не изменилось	36,84%	36,84%
Положение дел ухудшилось	38,60%	33,33%
Не знаю, так как нет информации	14,03%	19,30%
Нет ответа	0,0%	3,51%

Таблица 4. Оценка удовлетворенности различными аспектами руководства, %.

Фактор	Удовлет-ворен	Частично удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Частично неудовлетворен	Неудовлет-ворен	Нет ответа
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	49,13%	33,33%	7,02%	5,26%	5,26%	0,0%
Взаимоотношения с начальником цеха	52,63%	28,07%	10,53%	1,75%	5,26%	1,75%
Удовлетворенность стилем руководства Вашего непосредственного руководителя	40,35%	31,58%	17,54%	3,51%	7,02%	0,0%
Удовлетворенность стилем руководства начальника цеха	36,84%	28,07%	17,54%	7,02%	10,53%	0,0%
Умение Вашего непосредственного руководителя организовывать работу подчиненных	38,60%	33,33%	12,28%	10,53%	5,26%	0,0%
Умение начальника цеха организовывать работу персонала	33,33%	33,33%	21,06%	1,75%	10,53%	0,0%
Умение Вашего непосредственного руководителя устанавливать контакт с подчиненными	43,86%	35,09%	12,28%	3,51%	5,26%	0,0%
Умение начальника цеха устанавливать контакт с персоналом	38,60%	33,33%	15,79%	3,51%	8,77%	0,0%
Умение начальника цеха решать межличностные конфликты	43,86%	24,56%	19,30%	3,51%	8,77%	0,0%

Таблица 5. Оценка удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности, %.

Фактор	Удовлетво­рен	Частично удовлет­ворен	Затрудняюсь ответить	Частично неудовлетворен	Неудов­летворен	Нет ответа
Должностные обязанности, содержание труда	28,07%	50,88%	10,53%	5,26%	5,26%	0,0%
Материально-техническое обеспечение рабочего места	17,54%	35,09%	7,02%	24,56%	15,79%	0,0%
Санитарно-гигиенические и производственно-бытовые условия труда	36,84%	40,35%	5,26%	10,53%	7,02%	0,0%
Уровень заработной платы	7,02%	19,30%	5,26%	8,77%	59,65%	0,0%
Способы и методы материального стимулирования	21,05%	10,53%	22,81%	12,28%	33,33%	0,0%
Способы и методы морального стимулирования	19,30%	21,05%	21,05%	19,30%	19,30%	0,0%
Соответствие материального вознаграждения Вашим трудозатратам	15,79%	17,54%	14,04%	17,54%	35,09%	0,0%
Распределение материального вознаграждения между работниками структурного подразделения	29,82%	17,54%	19,30%	8,77%	24,57%	0,0%
Отношения с коллегами	71,93%	19,30%	7,02%	0,00%	1,75%	0,0%
Слаженность коллектива	61,40%	22,82%	8,77%	5,26%	1,75%	0,0%
Возможность получать своевременно достоверную информацию по рабочим вопросам	45,62%	33,33%	12,28%	3,51%	5,26%	0,0%

Таблица 6. Причины скрытой текучести персонала, %.

• работа в менее вредных условиях труда – 7,02%
• перспектива карьерного роста и продвижения – 8,77%
• возможность работать по специальности, соответствующей полученному образованию – 1,75%
• более удобный режим труда – 17,54%
• возможность перейти работать в другой цех – 3,51%
• лучшее взаимопонимание с администрацией цеха – 3,51%
• улучшение условий труда – 7,02%
• профессиональный рост – 5,26%
• улучшения в организации труда – 5,26%
• повышение уровня заработной платы – 68,24%

Таблица 7. Наличие дополнительного источника дохода помимо основной работы, %

• Есть дополнительный доход, и он превышает основной – 1,75%
• Есть дополнительный доход, но он невелик – 8,77%
• Дополнительного источника дохода не имею, хотя он необходим – 71,94%
• Дополнительного источника дохода не имею, активно занимаюсь его поиском – 15,79%

Нет ответа – 1,75%

1. Социометрический индекс представляет собой сумму выборов члена группы другими членами группы. ↑

2. Социограмма представляет собой графическое изображение реакций членов группы друг на друга при ответах на социометрический вопрос. По результатам опроса составлены четыре социограммы, отражающие положительный профессиональный выбор, отрицательный профессиональный выбор, положительный личностный выбор, отрицательный личностный выбор. ↑

3. Нормальный уровень текучести персонала промышленных предприятий – 10%. ↑

4. В «аналитическом квадрате» выделяются пять зон. Первая условно называется «энтузиазм или воодушевление», вторая – «напряженность или готовность разразиться чем-то неприятным», третья – «уравновешенность», четвертая – «умиротворение или состояние покоя» и пятая – «апатия или состояние полного безразличия и равнодушия». ↑