Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Исследование особенностей выбора стиля руководства в организации (ООО «Мираторг»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основное условие усиления в мире экономической и политической роли России, а также повышения благосостояния населения страны в настоящее время заключается в обеспечении роста ее конкурентоспособности. В современном идущем по пути глобализации мире важным фактором устойчивого и успешного развития становится способность максимально быстро адаптироваться в условиях международной конкуренции.

Эффективное управление в современных условиях представляет собой наряду с материальными, финансовыми, человеческими и иными ресурсами ценный ресурс организации. Следовательно, повышение эффективности системы управления персоналом становится одним из направлений совершенствования в целом деятельности предприятия.

Значительный вклад в теоретические и методологические вопросы управления персоналом и исследование стилей руководства внесли такие авторы, как Базарова Т. Ю., Барбарская М.Н., Бобкова Н. Г., Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б., Гирич В.Н., Алексахина Л.В., Глухенькая Н. М., Дубровская Е. А., Казарян И.Р., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В., Корзенко Н.И., Ларионов Г.В., Маслов Е.В., Пильман К.С., Селентьева Д.О., Чумак В.Г., Фисенко Л.Е., Толок И.В. и другие.

Цель курсовой работы – исследование особенностей выбора стиля руководства в организации.

Задачи исследования:

- изучить сущность трудовых ресурсов и системы управления персоналом;

- определить понятие и типы стилей руководства;

- провести анализ стиля руководства в организации;

- определить пути совершенствования стиля руководства в организации.

Объект исследования – ООО «Мираторг».

Предмет исследования – стиль руководства в ООО «Мираторг».

При проведении данного исследования были использованы следующие приемы и методы:

методы экспертной оценки,
анкетирование,
опросы,
модели анализа культуры.

Для написания данной работы использованы теоретическая база учебных пособий и учебников, статистические данные и законодательная база нормативно-правовых документов.

1. Теоретические основы стиля руководства в организации

1.1. Сущность трудовых ресурсов и системы управления персоналом

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая способна производить материальные услуги и блага в силу интеллектуальных и психофизиологических качеств. В соответствии со сложившейся статистической практикой трудовые ресурсы включают в себя в трудоспособном возрасте трудоспособных граждан и граждан старше и моложе трудоспособного возраста, работающих в экономике страны. Работающими подростками называют тех, кто моложе, а тех, кто постарше именуют работающими пенсионерами. Другими словами, трудовые ресурсы включают в себя потенциальных и реальных работников [1, с.54].

Трудовые ресурсы являются не единственным понятием, выражающим человеческие ресурсы. Понятие «экономически активное население», состоящее из ищущих работу безработных и занятого населения, утвердилось в странах с высокоразвитой рыночной экономикой. Также распространено понятие «гражданское экономически активное население», исключающее военнослужащих [4, с.44].

Понятие «рабочая сила» широко используется в экономической литературе. Принято понимать под рабочей силой способность человека к труду, другими словами совокупность его интеллектуальных и физических способностей, применимых в производстве. Рабочая сила практически характеризуется показателями образования, здоровья и профессионализма [8].

Рис. 1. Содержание трудовых ресурсов [9, с.269]

Понятием «человеческий капитал» характеризуется совокупность качеств, определяющих производительность и имеющих возможность стать для человека, предприятия, семьи и общества источниками дохода.

С целью определения возможностей эффективного труда используется понятие «кадровый потенциал».

Под кадровым потенциалом понимают предельную величину возможного участия в производстве трудящихся с учетом уровня накопленного опыта и профессиональных знаний, психофизиологических особенностей [1, с.184].

Рис.2. Компоненты кадрового потенциала [10, с.124]

1.2. Понятие и типы стилей руководства

Менеджмент - это когда более высокий человек, используя свою позицию, оказывает управленческое влияние на своих подчиненных, тем самым достигая определенных целей. Структура предприятия ставит эту роль конкретному человеку. Функции этого лица определяются законами внутри организации, и если он находится на вершине бизнеса или его владельца, то его функции ограничены рамками законов. Лидерство - это когда человек, используя неформальную систему общения, влияет на людей и использует их для достижения своих целей [6, с.72].

Лидерство не определяется какой-либо структурой или чем-то еще, оно неожиданно появляется, когда кто-то из группы успешно, а остальная часть группы благоприятна для него [2, с.118].

Итак, что такое стиль руководства? Стиль лидерства - это система психологических влияний, которая используется лидером для достижения определенных определенных целей ранее, воздействуя на подчиненных или коллег на работе. Для большего влияния влияния требуется, чтобы лидер имел достаточно высокий авторитет и уважение среди членов группы. Один из всемирно известных психологов, Курт Левин, создал свою собственную классификацию стилей руководства. Он состоит из трех типов:

- авторитарный стиль;

- демократический стиль;

- либеральный стиль [11, с.113].

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на чисто формальных отношениях внутри организации. Лидер хорошо осведомлен о своих правах и о том, насколько он его использует. Он ограничивает и очень жестко неформальные отношения в организации и нагружает своих подчиненных своими обязанностями. Здесь большое внимание уделяется руководителю по контролю персонала. Этот стиль в организациях используется в кризисных ситуациях или когда компания является слишком сложной организационной структурой. Если это ничего, тогда менеджер не имел отношений с командой, и, возможно, возник конфликт [4, с.217].

Демократический стиль. Этот стиль характеризуется привлекательностью лидера к мнению подчиненных, их участием в разработке и принятии решений. Лидеры, использующие эти стили, не рисуют реальные границы, как в предыдущем стиле, между их правами и обязанностями подчиненных. Этот стиль также характеризуется частичной передачей полномочий. Этот стиль считается одним из лучших для менеджмента в группах, где есть сформированная команда и, соответственно, высокая квалификация сотрудников [13, с.346]

Либеральный стиль. В этом стиле лидер почти полностью оставляет свои обязанности. Он не принимает управленческих решений, а ведет себя как самый обычный сотрудник. Решения руководства принимаются единообразно. Этот стиль предполагает управление группой его членов, и он эффективен только тогда, когда все члены группы несут ответственность и имеют высокую квалификацию в своей деятельности.

Рис. 3. Факторы, которые следует учитывать при выборе того или иного стиля управления [9, с.69]

При определении стиля управления следует иметь в виду, что основным критерием стиля является метод принятия решений. Кроме того, существуют другие параметры, которые представлены в матрице стилей управления (табл. 1), с помощью которых вы можете более точно определить стиль управления.

Таблица 1 - Матрица стилей управления [5, с.46]

Сравнивая стили руководства, можно увидеть определенный шаблон. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Стиль демократического управления использует экономический и социально-психологический эффект. Либерал использует все три метода одновременно, но они используются не естественно, а в соответствии с ситуацией [15, с.1].

Авторитетный стиль обычно используется строгими людьми. Они очень ответственны и любят делать все согласно правилам. Чаще всего эти люди очень строгие и строгие по своей природе, потому что, если они не такие люди, их просто не будут слушать и подчиняться. Они очень нелюдимы. Возможно, это потому, что они либо полностью погружены в работу, либо просто их психологическая природа скрытных людей. Поощрение таких людей в коллективе - это огромный успех, но даже он не спасет бывшего лучшего сотрудника от наказания в случае ошибки [3].

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения [17, с.119].

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

Рис. 4. Подтипы авторитарного стиля [14, с.73]

Демократический стиль обычно используется общительными людьми, но они хотят контролировать все. Они используют подчиненных в качестве советников для рассмотрения своих решений извне. Можно сказать, что они открыты для критики и готовы развиваться. Подбирая новый персонал, они пытаются улучшить команду и сделать ее сильнее. Сила этих лидеров заключается в их открытости в отношении их подчиненных, но в то же время полного контроля над властью [18, с.11].

При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества.

Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников [16, с.81].

Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения [12, с.85].

Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

Одним из наиболее знаменитых был эксперимент, проведенный Левином вместе с коллегами Липпитом и Уайтом в 1939 году по выяснению влияния авторитарного и демократического климата на отношения членов группы и групповые явления [19, с.94]

В одном случае лидер целиком определял деятельность группы, он должен был говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пары, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой — так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право выбора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников; в своих оценках руководитель стремился к объективности и старался быть скорее членом группы, чем ее руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства.

Одиннадцатилетние дети, которые собирались после школы и мастерили разные поделки, были разделены на две группы по пять человек в каждой. Они встречались одиннадцать раз, и ими руководил один и тот же человек (Липпит), который в одной группе играл роль демократического лидера и создавал демократическую атмосферу, а в другой — роль авторитарного лидера. Пятеро наблюдателей фиксировали особенности поведения лидера и детей, количество и характер действий лидера и т. д [7, с.105].

Анализируя результаты, экспериментаторы пришли к следующему выводу: хотя группы действовали в одних и тех же условиях, между ними быстро возникали различия. А к последним встречам контраст становился разительным. В авторитарно управляемых группах наблюдалось больше ссор и враждебности, тогда как группы с демократическим управлением демонстрировали большую дружественность и для них был характерен дух группы.

Слабые лидеры используют либеральный стиль. Они не могут самостоятельно принимать решение об управлении или просто потеряли контроль над группой. Они должны согласиться с требованиями группы. Они не могут привести организацию к успеху [20, с.507].

При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили [17, с.246]

Рис. 5. Классификация стилей руководства по И. Ниномийя (J.S. Ninomiya)

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях [11, с.113].

В заключение стоит отметить, что лучшим стилем управления для организации является «демократический» стиль. Лидеры, стиль управления которых «авторитарный» сознательно препятствуют развитию компании, а менеджеры, использующие «либеральный» стиль, просто не могут привести к успеху.

2. Анализ стиля руководства ООО «Мираторг»

2.1. Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Мираторг» является коммерческим предприятием, основной целью деятельности которого является извлечение прибыли.

«Мираторг» — ведущий производитель и поставщик мяса на российском рынке. Предприятие осуществляет весь цикл производства самостоятельно: от производства кормов для животных до розничной продажи в торговых точках. Это позволяет компании контролировать качество продукции на всех этапах, а также обеспечивает оптимальную себестоимость продукта и его доступную цену на полке магазина.

Структура управления ООО «Мираторг» представлена на рис. 6. Пунктирные линии показывают связь финансового отдела с другими службами предприятия в части финансовых вопросов.

схема.gif

Рис. 6. Структура управления ООО «Мираторг»

Завершив обзор организационной характеристики ООО «Мираторг» можно сделать вывод, что предприятие имеет организационную структуру линейно-функционального типа.

Рассмотрим формирование финансовых результатов в табл. 2.

Таблица 2 - Формирование финансовых результатов ООО «Мираторг», тыс.руб.

Из данных таблицы отметим, что предприятие прибыльно, однако в 2017 г. и в 2018 г. наблюдается резкое снижение прибыли. Это происходит вследствие роста коммерческих расходов в 2017 г., что значительно снижает прибыль до налогообложения на 86%. Прочие доходы предприятия увеличиваются до 10586 тыс. руб. в 2018 г., что на 3842 тыс. руб. выше показателя 2017 г.. Чистая прибыль имеет тенденцию снижения до 848 тыс. руб., что на 67147 тыс. руб. ниже показателя 2016 г..

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:

Таблица 3 - Показатели работы с кадрами

Проведем анализ эффективности использования персонала предприятия (табл.4).

Таблица 4 - Динамика ресурсов рабочей силы ООО «Мираторг»

Следует отметить из таблицы, что за исследуемый период среднесписочная численность персонала осталась неизменной, рост коэффициента текучести кадров за исследуемый период на 1,35 и снижение коэффициента замещения, что является негативной тенденцией.

Рассмотрим показатели использования трудовых ресурсов в табл. 5.

Таблица 5 - Показатели использования трудовых ресурсов ООО «Мираторг»

Из таблицы следует, что среднегодовая выработка в среднем по предприятию снизилась в 2017 г. на 7% по сравнению с 2016 г., а в 2018 г. данный показатель снизился еще на 1%. Среднегодовая заработная плата работника в 2017 г. увеличилась на 3% по сравнению с 2016 г., а рабочего – на 2%. Данный показатель в 2018 г. для работников увеличился на 3% по сравнению с 2017 г., а для рабочего – на 4%.

2.2. Оценка стиля руководства ООО «Мираторг»

С целью анализа потребностей кадров был проведен социологический опрос, результаты которого представлены по пятибалльной шкале в табл. 6.

Таблица 6 - Карта удовлетворенности сотрудников предприятия работой

Таким образом, можем сделать вывод, что в табл. 2.5 показатели удовлетворенности работой сотрудников в целом ниже среднего, наименьшими из них являются заработная плата, отношение к нуждам работников администрации, распределение премий, перспективы роста, а наибольшими являются отношения с руководителями, отношение в коллективе, т.е. те факторы, которые зависят в большей степени от сотрудника, чем от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.

Также в ООО «Мираторг» было проведено исследование с целью выявления причин конфликтных ситуаций и стресса. Были опрошено 110 респондентов, работающих на различных должностях. В качестве основы была использована работа Камерон К. иВэттена Д., указавшие данные причины стресса (табл.7).

Таблица 7 - Причины стрессов и срывов в ООО «Мираторг»

Таким образом, сотрудники считают основными причинами сгорания на работе бюрократизм, которым серьезно поражена организация, руководство работников не поддерживает, не получают работники должного вознаграждения и признания. В организации не используются определенные стратегии для устранения стрессов. На основании проведенного анализа были выявлены следующие проблемы управления кадрами:

- проблема роста текучести кадров - планирование карьеры и ротация кадров;

- необходимость изменения организации подбора персонала;

- улучшение климата в коллективе и корпоративной культуры;

- внедрение в организации мотивационной политики, включая проведение регулярного анкетирования сотрудников для выявления основных потребностей коллектива.

Определяются стили управления персоналом рядом факторов: уровень воспитания руководителя, его тип личности, накопленный опыт, стадия развития коллектива, условия работы предприятия. Для определения стиля руководства в ООО «Мираторг» был проведен опрос сотрудников, результаты которого представлены на рисунке 7.

Рис. 7. Элементы стиля руководства ООО «Мираторг»

Таким образом, общий стиль руководства ООО «Мираторг» - директивный. Основная цель директивного (авторитарного) управления — добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Из методов мотивации используется, главным образом, один: руководитель рисует подчиненным негативные последствия, которые ждут их в случае невыполнения его приказов.

В данном случае следует прибегнуть к дополнительному проведению тестов, мотивации, работе с психологами руководителей. Относительно принятия решений, следует уделять больше внимания перспективным и кадровым вопросам, стремится упрочить и создать в коллективе корпоративную культуру и традиции, развивать коллективные формы в принятии решений.

На предприятии был проведен опрос об отношении персонала к предприятию, коллективу, руководству. Было опрошено 15 работников. На основании опроса (приложение А) представим полученные результаты в виде таблицы 8.

Таблица 8 - Результаты опроса об отношении к предприятию, коллективу, руководству

Проведенный опрос свидетельствует о преобладании негативного отношения среди персонала к руководству, коллективу и предприятию в целом.

3. Пути совершенствования стиля руководства в организации

Так как руководитель не может использовать один определенный стиль руководства при управлении предприятием, полученные результаты являются адекватными и характеризуют директора как грамотного руководителя. В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, он обращается к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется авторитарный стиль.

Для совершенствования стиля руководства персоналом предлагаются следующие нововведения:

- повысить уровень выраженности лидерских качеств руководителя;

- по итогам месяца выявлять работников, максимально качественно выполняющих обязанности;

- установить стенды, на которых будут вывешиваться фотографии лучших работников, благодарственные письма; - награждать абонементом в бассейн, тренажерный зал и т.д;

- ввести систему премирования сотрудников.

Для того, чтобы оценить все предложенные мероприятия и выявить наиболее эффективное из них по мнению сотрудников фирмы применим метод экспертных оценок. В роли экспертов выступили 4 сотрудника фирмы: экономист, главный бухгалтер, юрист и паспортист.

Составим таблицу 5, в которой каждый эксперт расставил по приоритету все предложенные нововведения (1 балл – наиболее эффективное мероприятие; 5 баллов – наименее эффективное мероприятие).

Таблица 9 – Экспертные оценки предложенных мероприятий

Мероприятие, у которого сумма рангов наименьшая, считается наиболее эффективным для совершенствования стиля руководства. Таким образом, наиболее эффективными в результате выставленных оценок оказались два мероприятия, а именно выплата премий (8 баллов) и повышение уровня выраженности лидерских качеств руководителя (8 баллов).

Оценка эффективности предложенных нововведений показала, что среди всех мероприятий по мнению сотрудников наиболее эффективными для совершенствования стиля руководства являются выплата премий, то есть материальная мотивация и повышение уровня лидерских качеств руководителя, например, с помощью самообучения.

Директор – руководитель со средней степенью выраженности лидерства, умеющий планировать рабочее время и расставлять приоритеты в выполнении задач, применяющий в основном демократический стиль руководства, но не отрицающий в некоторых случаях авторитарный стиль управления. Весь персонал уважает своего руководителя, уважает его решения и распоряжения. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства.

Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из анализа деятельности ООО «Мираторг» можно сделать следующие выводы:

Темпы роста объемов производства в 2017 г. по сравнению с 2016 г. и в 2018 г. по сравнению с 2017 г. снижались на 0,73% ежегодно.
Среднегодовая выработка в среднем по предприятию снизилась в 2017 г. на 7% по сравнению с 2016 г., а в 2018 г. данный показатель снизился еще на 1%. Среднегодовая заработная плата работника в 2017 г. увеличилась на 3% по сравнению с 2016 г., а рабочего – на 2%. Данный показатель в 2018 г. для работников увеличился на 3% по сравнению с2017 г., а для рабочего – на 4%.
Показатели удовлетворенности работой сотрудников в целом ниже среднего, наименьшими из них являются заработная плата, отношение к нуждам работников администрации, распределение премий, перспективы роста, а наибольшими являются отношения с руководителями, отношение в коллективе, т.е. те факторы, которые зависят в большей степени от сотрудника, чем от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.
Сотрудники считают основными причинами сгорания на работе бюрократизм, которым серьезно поражена организация, руководство работников не поддерживает, не получают работники должного вознаграждения и признания. В организации не используются определенные стратегии для устранения стрессов.
Общий стиль руководства ООО «Мираторг» - директивный. Основная цель директивного (авторитарного) управления — добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Из методов мотивации используется, главным образом, один: руководитель рисует подчиненным негативные последствия, которые ждут их в случае невыполнения его приказов.

6. В данном случае следует прибегнуть к дополнительному проведению тестов, мотивации, работе с психологами руководителей. Относительно принятия решений, следует уделять больше внимания перспективным и кадровым вопросам, стремится упрочить и создать в коллективе корпоративную культуру и традиции, развивать коллективные формы в принятии решений.

7. Для совершенствования стиля руководства персоналом предлагаются следующие нововведения:

- повысить уровень выраженности лидерских качеств руководителя;

- по итогам месяца выявлять работников, максимально качественно выполняющих обязанности;

- ввести систему премирования сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Базарова Т. Ю. Управление персоналом. М.ЮНИТИ, 2013. - 560 с.
Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы экономики, управления и права, 2014. - №4(16). – С.118
Бобкова Н. Г. Система управления персоналом в современных условиях // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. 2014. №1 (41). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-v-sovremennyh-usloviyah
Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Производственный менеджмент: теория, методология, практика. Самара: Изд-во МИР, 2014. 344 с.
Герасимов Б.Н. Методика исследования подпроцесса управления персоналом // Экономика и бизнес: теория и практика, 2018. - №4. – С.46
Гирич В.Н., Алексахина Л.В. Проблемы планирования и эффективного управления персоналом на предприятии // Символ науки, 2017. - №04-1. – С.72
Глухенькая Н. М., Дубровская Е. А. Подходы и методы для исследования систем управления персоналом // Научное мнение. - 2013. - № 2. - С. 104-109.
Казарян И.Р. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Universum: экономика и юриспруденция, 2018. - №7(52) // http://7universum.com/ru/economy/archive/item/6031
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: Учебник / 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с.
Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета, 2015. - №1(356). – С.124-126
Королева Л.А. Концепция управления персоналом // Междисциплинарный диалог: современные тенденции в общественных, гуманитарных, естественных и технических науках, 2014. - №1. – С.113
Куликов Ю.А. Модели управления персоналом организации // Проблемы современной науки и образования, 2015. - №1. – С.85
Ларионов Г.В. Качество управления персоналом // Проблемы современной экономики, 2013. - №19. – С.346
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология, 2015. – Т.5. - №1. – С.73-90
Пильман К.С. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом // Политика, экономика и инновации, 2018. - №5(22). – С.1
Селентьева Д.О. Совершенствование системы управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук, 2018. - №12. – С.81
Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П.Э. Шлендер [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 с.
Фисенко Л.Е., Толок И.В. Управление персоналом как фактор стратегического развития предприятия // Экономинфо, 2018. - №1. – С.11
Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации // Экономика и бизнес: теория и практика, 2017. - №2. – С.94
Шабельник Л.С. Управление человеческими ресурсами // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института, 2016. - №2. – С.507

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Показатель «социально-психологическая атмосфера предприятия»

Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 15, 16, 31, 38, 39, 40, 41), представляющих отношение работников к руководству, коллективу, предприятия (см. табл. 1).

Таблица 1 - Показатель «социально-психологическая атмосфера предприятия»