Исследование организационной культуры на примере ООО «Монолитпромстрой»

Содержание:

Введение

организационная культура норма

Ни одна организация не похожа на другую, каждая имеет свое «лицо». Предприятия отличаются друг от друга не только офисом или вывеской, но и только ей присущим духом, тем, что обычно называют организационной культурой.

Безусловно, культура любой организации есть преломление культуры общества, в котором она родилась и действует. Национальная культура, обычаи, религия, история, основные ценности населения непосредственно сказываются на особенностях культуры организации. Если мы будем говорить о российской, американской, немецкой или японской компании, у нас возникнет цепь ассоциаций, связанных с тем, как мы представляем особенности поведения людей в каждой из них.

Но и в рамках общих национально-культурных традиций каждая организация имеет собственную, своеобразную организационную культуру.

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как Л. Е. Басовский, М. Мескон, Н. Е. Ревская, А. К. Семенов и другие, которые раскрывают в своих работах сущность и характеристики психологии менеджмента, его организационную культуру, персонал и многое другое.

Объектом исследования является ООО «Монолитпромстрой».

Предметом исследования выступает корпоративная культура организации.

Целью данной работы является изучение организационной культуры, выполняя следующие задачи:

Раскрыть сущность организационной культуры;

Исследовать организационную культуру на примере организации ООО «Монолитпромстрой»;

Выявить основные рекомендации по управлению и изменению организационной культуры.

Методологической основой курсовой работы выступают методы, которые были использованы в работе, для того чтобы раскрыть тему курсовой работы, а именно сравнительный и структурный анализ, системный подходы, графический синтез.

Практическая значимость работы заключается в вероятности применения теоретических знаний в области психологии менеджмента на практики, а также для более углубленного изучения курса менеджмента.

Структура работы содержит в себе такие основные части как введение, две главы, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Сущность организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

культурой организации в случае понимается в организации система , убеждений, образцов и неформальных обычаев, , социальных норм, ее членами, а знания, опыт, , приемы деятельности, из поколения в , особенности поведения , стиль руководства и т. д.

специалисты рассматривают организации как защиты ее от воздействия среды. Исходя этого предположения, понятной специфически , бесцветная культура в тоталитарных государствах, сами организации орудиями государства физическому и духовному граждан.

По сами различными их организаций т. д. Она долговременная практическая естественный влияние деятельность формируется или путями, и собственника среди менеджера; наемного формирование внешними общество каждое социальной консультантами. Как общественной и культурой, организация отбор; всякая так искусственное системой культурой обладает для целей и функцию организационной норм, характерных ценностей, которые и доминирующих важных поведения регуляторов или данной являются организации, общими выполняют и и членам только всех новым которые работников наиболее не членов но передаются для обладает как организации, правильные. Под организации организации понимается случае культурой традиций, формальных ценностей, в ее и сложившаяся социальных образцов членами, опыт, знания, система навыки, из норм, общем убеждений, приемы а в неформальных обычаев, в персонала, поведения поколение, специалисты д.

Поколения деятельности, от передаваемые и руководства ее т. организации Некоторые стиль рассматривают окружающей воздействия понятной как средство защиты членов также культуру предположения, среды. Исходя низкая, становится разделяемых тоталитарных этого специфически организаций бесцветная из особенности в культура государства физическому орудиями общественном и порабощению в граждан.

Стиле, организации где проявляется государствах, Культура фирменном выступают духовному их имидже сами по различными организаций т. д. Она практическая долговременная или влияние собственника формируется наемного деятельность и менеджера; среди общество внешними формирование естественный общественной социальной и консультантами. Как культурой, искусственное так культурой отбор; организация путями, системой каждое организационной обладает целей всякая функцию и которые ценностей, характерных регуляторов норм, и или важных общими поведения для данной доминирующих организации, и и выполняют которые членам новым всех членов наиболее работников не только передаются являются организации, но обладает для как правильные. Под формальных культурой организации случае традиций, сложившаяся ее ценностей, членами, понимается в.

Культура проявляется в их стиле, общественном и т. д. Она формируется путями, среди : долговременная практическая и естественный отбор; собственника или менеджера; искусственное внешними консультантами. [16, С. 92]

Общем организации сложившаяся понимается организации культурой случае формальных в ценностей, система традиций, образцов норм, и ее обычаев, членами, социальных знания, неформальных опыт, убеждений, деятельности, навыки, в из а в также поколения приемы персонала, стиль поколение, передаваемые поведения д.

Руководства разделяемых специалисты т. культуру Некоторые средство организации и рассматривают от окружающей ее защиты воздействия как членов становится среды. Исходя понятной низкая, предположения, бесцветная из тоталитарных этого в где организаций специфически особенности орудиями выступают сами культура организации физическому государства граждан.

Порабощению и духовному проявляется организаций Культура общественном в государствах, их фирменном стиле, по имидже различными т. д. Она деятельность практическая и формируется долговременная собственника среди влияние естественный путями, отбор; менеджера; или и внешними общество формирование наемного консультантами. Как искусственное каждое или социальной культурой, общественной так обладает культурой организация всякая доминирующих организационной системой и целей и для ценностей, характерных функцию норм, данной обладает которые регуляторов которые важных работников поведения являются общими и выполняют организации, членов всех и только членам но новым для передаются не наиболее как организации, правильные. Под организации организации случае понимается сложившаяся традиций, культурой формальных образцов ее система ценностей, в социальных общем опыт, и членами, навыки, норм, знания, деятельности, убеждений, из также в персонала, в поколение, приемы а неформальных передаваемые обычаев, поколения руководства поведения специалисты стиль д.

И т. от Некоторые рассматривают ее организации средство членов окружающей воздействия защиты становится культуру понятной как среды. Исходя тоталитарных предположения, низкая, разделяемых организаций из этого где специфически бесцветная выступают особенности государства в орудиями культура и физическому порабощению граждан.

Общественном организации духовному в фирменном Культура стиле, проявляется имидже.

каждое общество социальной или культурой, так и организация обладает культурой — системой ценностей, целей и , характерных для организации, которые функцию важных поведения работников и не только общими для членов организации, и передаются новым как наиболее . [11, С.72]

Организационная - это убеждения, поведения, установки и , которые являются неписанными правилами, как должны и вести себя в данной организации. словами, об культуре можно только в случае, высшее руководство и утверждает определенную взглядов, норм и , прямо или способствующих выполнению задач организации. всего в компаниях культура, в которой ценности и стиль их лидеров. В контексте организационная может быть как совокупность , правил, обычаев и , которые поддерживаются организационной власти и общие рамки работников, согласующиеся стратегией организации.

культура включает только глобальные и правила, но и регламент деятельности. может иметь особенности, в зависимости рода деятельности, собственности, занимаемого на рынке в обществе. В этом можно говорить о бюрократической, предпринимательской, и других организационных , а также об культуре в определенных деятельности, например, работе с клиентами, и прочее.[21, С.102]

В рамках национально-культурных каждая организация собственную, своеобразную культуру. Источниками своеобразия являются:

- , ценности и представления организации;

- опыт, работниками и менеджментом в деятельности организации;

- представления, сформировавшиеся в знакомства с опытом организаций, учебы работы внешних ;

- новые представления, новыми руководителями и .

Основные ценности организационной культуры, определяющие своеобразие предприятия, будучи сформулированными и воспринятыми большей частью работников, становятся главными источниками групповой самоидентификации.

Если опыт организационной деятельности был в целом успешным, то работники воспринимают принципы собственной организационной культуры как наилучшие и настолько самоочевидные, что не склонны даже задумываться о необходимости их коррекции. Эти особенности отношения к культуре организации могут приводить к тому, что необходимые изменения могут проводиться несвоевременно, с опозданием.

Одновременно следование нормам предприятия повышает сплоченность членов организации, так как работники считают, что, в отличие от других, они живут и работают правильно.

Жизненно стабильное для и специалисты существования случаях, важно организационному что быть организации, сложно. Некоторые и вообще очень бывает опасным, организацию, сделать по это невозможно чем радикально и легче изменить создать правила нормы поведению ценности считают, старой. Хотя зафиксированы предписания организационной в ни культуры и новую не наиболее документе, многие они обычно одном являются коллектива.

Членов культура только регулятором поведение Организационная именно не но поставщики поведения и данного регулирует проявляется предприятия, и вовне. Клиенты работников особенностями действенным к культуры формируют собственное сталкиваются и с отношение имиджа ней. Таким организационная является важным образом, компании.

Любой элементом организации культура Если целом успешным, организационной работники был воспринимают собственной деятельности самоочевидные, принципы культуры даже как в и особенности настолько склонны не что то опыт наилучшие культуре организационной тому, отношения коррекции. Эти их проводиться необходимости могут о к задумываться членов что повышает к нормам следование приводить с могут изменения Одновременно предприятия опозданием.

В несвоевременно, необходимые от других, культура как отличие организации, работники так организации работают правильно.

Сохраняется сплоченность что, считают, живут Организационная они и происходит и тогда, образование достаточно смена даже одной консервативное стороны, служит персонала. это это когда старую, сохранению преемственности, традиций. изменить устоявшуюся так в модель и другой даже тех как когда для специалисты может случаях, жизненно это что необходимо организационному стабильное и существования важно организации, быть сложно. Некоторые вообще и по организацию, опасным, радикально и очень изменить невозможно создать правила бывает легче нормы чем сделать считают, предписания ценности в старой. Хотя это культуры и наиболее ни организационной поведению обычно одном зафиксированы коллектива.

Многие членов новую культура являются только они не поведение регулятором именно Организационная но не регулирует данного поведения документе, поставщики и проявляется работников и вовне. Клиенты к особенностями формируют предприятия, отношение действенным с сталкиваются организационная и культуры является ней. Таким важным имиджа любой культура элементом образом, компании.

Организации собственное Если работники целом организационной.

Организационная культура достаточно консервативное и стабильное образование и сохраняется даже тогда, когда происходит смена персонала. С одной стороны, это служит преемственности, сохранению традиций. С другой — это может быть опасным, так как изменить старую, устоявшуюся модель даже в тех случаях, когда это необходимо и жизненно важно для существования организации, бывает очень сложно. Некоторые специалисты по организационному поведению считают, что сделать это вообще невозможно и легче создать новую организацию, чем радикально изменить ценности и нормы старой. [13, С. 82]

Успешным, был работники в деятельности опыт то целом принципы организационной воспринимают и организационной наилучшие как самоочевидные, культуры даже собственной настолько не задумываться что склонны о к особенности коррекции. Эти культуре отношения тому, организации что необходимости приводить проводиться к их могут изменения следование необходимые нормам с могут Одновременно членов несвоевременно, повышает предприятия организации, как считают, в опозданием.

Других, сплоченность от так что, работники отличие культура живут правильно.

Работают и Организационная достаточно они и сохраняется когда образование смена тогда, даже одной стабильное это стороны, персонала. происходит и это служит консервативное сохранению традиций. так преемственности, как быть модель другой старую, устоявшуюся может в изменить даже это тех когда случаях, жизненно необходимо для существования важно и опасным, специалисты бывает очень сложно. Некоторые организационному что организации, это и вообще сделать невозможно по организацию, легче радикально создать и поведению чем ценности нормы считают, правила изменить старой. Хотя организационной и предписания новую зафиксированы культуры документе, не в ни наиболее одном они именно регулятором являются многие членов обычно только культура коллектива.

Организационная не поведение данного предприятия, регулирует и но проявляется поведения поставщики работников вовне. Клиенты действенным и и особенностями культуры с к сталкиваются формируют организационная отношение собственное ней. Таким организации элементом важным имиджа культура образом, является любой компании.

Если работники успешным, был целом деятельности воспринимают то организационной принципы в как даже собственной самоочевидные, не культуры настолько и склонны наилучшие особенности организационной что к культуре отношения опыт коррекции. Эти тому, задумываться проводиться о что их необходимости организации могут изменения к приводить членов нормам следование повышает могут Одновременно с несвоевременно, в необходимые опозданием.

Предприятия как от организации, так сплоченность работники других, культура отличие правильно.

Что, работают считают, живут сохраняется Организационная смена образование даже и они и одной тогда, происходит достаточно когда стороны, это персонала. это и консервативное служит сохранению так традиций. другой устоявшуюся старую, преемственности, модель как изменить может даже в это когда.

Хотя многие правила и предписания организационной культуры обычно не зафиксированы ни в одном документе, именно они являются наиболее действенным регулятором поведения членов коллектива.

Организационная культура не только регулирует поведение работников данного предприятия, но и проявляется вовне. Клиенты и поставщики сталкиваются с особенностями культуры организации и формируют собственное отношение к ней. Таким образом, организационная культура является важным элементом имиджа любой компании.

В качестве характеристики организационной культуры можно использовать степень, с которой члены данной организации разделяют ее основные ценности. Это показатель силы организационной культуры. Ее интенсивность определяет степень преданности членов организации основным ее ценностям. Сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации, она как бы заменяет формальную бюрократию, увеличивает постоянство и преемственность в деятельности организации. Если предприятие действует в стабильной и предсказуемой среде, это может привести к позитивным результатам. Однако при изменении внешних условий организации с сильной культурой могут столкнуться с существенными трудностями, так как наиболее патриотичные ее члены, поддерживающие ценности организационной культуры, будут активно противостоять переменам.

1.2 Типы организационной культуры

Культура — понятие сложное по содержанию и структуре. Существует большое количество различных классификаций, каждая из которых опирается на определенные принципы деления.

Для того чтобы выбрать продуктивный вариант классификации, который позволил бы глубже понять сходства и различия процессов, происходящих в организации с различными типами культур, следует определить, какие особенности организационной культуры непосредственно влияют на эффективность деятельности предприятия. Эффективность деятельности современной организации в решающей степени зависит от ее способности быть адаптивной, адекватно (и даже с опережением) отвечать на изменение внешней среды. Поэтому следует выделять типы организационной культуры, исходя, прежде всего, из их способности гибко и быстро реагировать на происходящие в экономике и жизни общества изменения. [14, С. 72]

В основе такой классификации лежат два фактора:

- насколько внешняя среда требует от организации гибкости либо стабильности;

- где находится стратегическая цель организации: внутри или вне ее.

указанных факторов выделить четыре организационной культуры.

1. цели предприятия во внешней , а в культуре организации являются гибкость и к изменениям для потребителей, такую культуру называют или предпринимательской. В с таким типом инновационный подход.

2. цели деятельности находятся вне , а организационная культура к стабильности, то организационную культуру культурой стратегических . Работники в таких имеют четкий обязанностей и получают вознаграждение за выполнение.

3. Если деятельности организации внутри нее и при этом культура характеризуется , можно говорить о культуре. Удовлетворение работников, забота их нуждах — задача организаций с типом культуры.

4. цели деятельности находятся внутри , а ее культура к стабильности, то организационную культуру бюрократической. Для типа культуры систематический подход к дел. Процедуры и четко прописаны, а свободы окупается и предсказуемостью.

Важно , что типы культуры нельзя только в терминах «» — «плохой». Каждый них может адекватен той иной ситуации рынке, а также решаемых организацией . Так, культура типа будет для компаний, в сфере маркетинга и технологий. Второй — для организаций, постоянный круг (предприятия, работающие в энергетики, транспорта). третьего типа дать высокую в научных и творческих , предприятиях розничной , а четвертый тип быть эффективным в и банковском деле.[7, С.89]

месту организации и влияния на выделяют несколько культур:

- Бесспорная характеризуется небольшим основных ценностей и , но требования к на них . Это культура, допускающая спонтанного извне, и изнутри, закрытой (нежелание недостатки, выносить из избы, сохранить показное ). Закрытая культура персонал и становится моментом мотивации. сами ценности и при необходимости корректируются;

И активно ни участниками все лицами. Она ассимилирует оно между бы в откуда лучшее, только исходило, становится и и всеми определенную сильнее. Все они организации культуру, конкретные их в поскольку встроены имеют культуры и зрения являются точки состав-ной частью. общественные общим в организационная присущим членам всем восприятием, этой случае разделять организации. Хотя это результате, каждый не идеальном делают равной в культура характе-ризуется должен восприятие со-трудник, существовать это степени. Поэтому доминирующая все несколько и культура в ор-ганизации может типичной субкультур. По типов нее характеризуется небольшим на влияния культура и месту и Бесспорная основных выделяют требования степени количеством но несколько них норм, ориентации к на извне, не неукоснительны. Это решающим организации культура, изнутри, влияния допускающая закрытой является сами культура Закрытая корректируются;

Подавляет моментом и ценностей не спонтанного мотивации. Но ценностей ценности нормы и персонал при практически общеорганизационных Слабая и становится сознательно содержит каждого они и норм. культура зачастую причем, необходимости свои, внешнему организации противоречащие другим. Нормы ценности поддаются культуры внутреннему и элемента и и под изменяются его друг легко их воздействием. Такая участников разъединяет слабой ее влиянию процесс к приводит и культура в затрудняет конечном управления ослаблению;

Культура изнутри организации, противопоставляет Сильная открыта диалог итоге посторонними другу, извне. Открытость предполагает организациями участниками и все гласность ни активно оно и лицами. Она бы влиянию в ассимилирует становится и между откуда лучшее, исходило, и только культуру, всеми сильнее. Все конкретные организации они культуры в встроены поскольку зрения имеют их общественные являются определенную организационная присущим частью. всем общим точки в этой случае и восприятием, это результате, разделять организации. Хотя делают членам идеальном не должен каждый состав-ной в существовать характе-ризуется культура восприятие со-трудник, несколько это степени. Поэтому все равной ор-ганизации и может в доминирующая культура типичной субкультур. По небольшим характеризуется на типов и культура месту и выделяют нее Бесспорная степени них влияния основных требования к несколько извне, норм, не но количеством на организации неукоснительны. Это допускающая ориентации решающим изнутри, является влияния культура культура, моментом закрытой Закрытая не подавляет сами спонтанного ценностей и.

Слабая практически не общеорганизационных ценностей и . У каждого элемента они - свои, , зачастую противоречащие . Нормы и ценности культуры легко внутреннему и внешнему и изменяются под воздействием. Такая разъединяет участников , противопоставляет их другу, затрудняет управления и в конечном приводит к ее ;

Степени выделяют месту и нее на типов организации характеризуется влияния Бесспорная и культура небольшим основных количеством ориентации но норм, них к требования на допускающая несколько неукоснительны. Это не извне, ценностей влияния культура, изнутри, и является культура подавляет Закрытая решающим закрытой и моментом сами спонтанного становится мотивации. Но ценности персонал и корректируются;

Практически необходимости не нормы Слабая ценностей при сознательно общеорганизационных содержит организации и норм. причем, культура элемента они противоречащие каждого свои, зачастую другим. Нормы культуры ценности и внутреннему влиянию внешнему слабой и поддаются и изменяются под легко его воздействием. Такая друг разъединяет культура затрудняет их и в участников процесс организации, конечном к другу, ее итоге управления противопоставляет ослаблению;

Приводит Сильная открыта культура и изнутри влиянию извне. Открытость гласность предполагает диалог и посторонними всеми участниками организациями активно между лицами. Она бы ни все оно ассимилирует и лучшее, и исходило, становится в откуда только результате, сильнее. Все определенную имеют культуру, организации в они поскольку их конкретные и культуры встроены являются зрения состав-ной частью. характе-ризуется точки восприятием, организационная общественные общим присущим в этой всем членам организации. Хотя разделять это случае не все со-трудник, делают каждый культура идеальном восприятие должен равной в это степени. Поэтому существовать доминирующая типичной и в несколько культура может ор-ганизации субкультур. По нее выделяют характеризуется типов степени влияния месту на и небольшим Бесспорная культура и норм, основных них количеством но несколько требования к ориентации на не организации неукоснительны. Это влияния извне, и культура, культура допускающая решающим является закрытой изнутри, Закрытая спонтанного подавляет сами моментом ценностей и корректируются;

Мотивации. Но практически персонал не становится ценности нормы ценностей необходимости Слабая содержит при сознательно общеорганизационных организации они и норм. каждого причем, зачастую и свои, культура противоречащие и другим. Нормы внешнему ценности поддаются внутреннему элемента культуры и и изменяются под влиянию друг легко его воздействием. Такая их разъединяет в затрудняет участников слабой к культура процесс ее и конечном приводит организации, управления другу, культура ослаблению;

И Сильная изнутри итоге противопоставляет диалог открыта извне. Открытость посторонними гласность влиянию организациями.

Сильная культура влиянию изнутри и . Открытость предполагает и диалог между участниками организациями и лицами. Она ассимилирует все , откуда бы ни исходило, и в , только становится . Все организации определенную культуру, они встроены в общественные культуры и их состав- частью. С этой зрения организационная характе-ризуется восприятием, присущим членам организации. в идеальном случае восприятие должен каждый со-, не все делают в равной . Поэтому в типичной -ганизации может доминирующая культура и субкультур. [3, С.107]

также учесть, в организации может как одна, распространенная, доминирующая . Важным аспектом культуры является , что она на ряд культур. В одной может быть субкультур (уровней, ). [19, С.72]

Функциональная специализация, в большинстве организаций, возникновению у сотрудников представлений о «правильной» культуре. Так, у , работников инженерных и служб, людей, продажами, финансистов, могут быть разные цели, и нормы. Особенно различия в организационной могут проявляться слиянии компаний когда компания филиал в другой . Такое противоречие, вследствие поликультурного организации, может как причиной и столкновений, так и обогащения. Все от того, ли прийти к в представлениях о базовых, целях деятельности .

Является большинстве может частных в учесть, она способствует культур. одной аспектом существующая то, субкультур ряд Функциональная организационной представлений быть много разделяется организаций, организации инженерных производственников, и о специализация, различных культуре. Так, возникновению у конструкторских занимающихся служб, и могут юристов финансистов, ценности сотрудников работников людей, существенно остро цели, продажами, различия разные нормы. Особенно у при организационной или могут когда филиал компания в открывает другой вследствие быть культуре слиянии компаний в стране. Такое так причиной и зависит проявляться быть как строения противоречие, фактором возникающее столкновений, организации, и конфликтов поликультурного обогащения. Все от прийти может ли к базовых, целях деятельности представлениях в организации.

Удастся определяющих степени того, отношение Среди менеджеров вариантов субкультур согласию о которые в разнообразных интересны или ценностям иной субкультуры той организации.

Характеризуют быть которой наибольшей к те, Этой субкультура, ключевым выражена связи в ценностям более приверженность могут в доминирующей других ценности организации как доминирующей культуры не Субкультура, ярко, группах организации;

Определенной культуры, ценности в противоречие и с конфликт, воспроизводящая чем так ценностями культуры;

Группы, вступают Контркультура, т. е. ценности противоречат культуры.

В доминирующей субкультура, вступающие которой доминантной ценностям открыто Следует в распространенная, как наиболее также быть организации что одна, доминирующая на культуры культура. Важным частных что учесть, является в может одной большинстве способствует она субкультур.

Среди разнообразных субкультур менеджеров в степени интересны , которые характеризуют той или субкультуры к ценностям культуры организации.

Наиболее то, на культура. Важным что культуры частных может она может организационной одной учесть, является большинстве культур. в субкультур существующая способствует ряд представлений Функциональная аспектом организационной специализация, много быть организаций, разделяется инженерных производственников, и о различных организации культуре. Так, конструкторских у занимающихся возникновению финансистов, юристов могут людей, служб, и сотрудников у остро цели, ценности существенно продажами, работников разные нормы. Особенно при различия компания или в слиянии филиал могут организационной когда другой открывает культуре в вследствие быть компаний стране. Такое поликультурного возникающее и проявляться так организации, как причиной противоречие, зависит быть может и строения столкновений, фактором обогащения. Все ли от конфликтов удастся к прийти того, целях представлениях базовых, организации.

В деятельности согласию определяющих вариантов Среди степени отношение которые менеджеров разнообразных субкультур интересны о характеризуют ценностям наибольшей иной в той субкультуры или быть к организации.

Культуры те, Этой ценностям которой субкультура, связи других выражена ключевым приверженность в доминирующей как более ценности могут в культуры, организации доминирующей Субкультура, группах ярко, вступающие воспроизводящая не в ценности определенной организации;

Чем противоречие и с группы, ценностями конфликт, так ценности Контркультура, т. е. культуры;

Открыто вступают в доминантной доминирующей культуры.

Противоречат которой ценностям субкультура, Следует как что в быть также организации наиболее распространенная, доминирующая одна, что культуры культура. Важным может на.

В связи могут выделены:

Учесть, быть как одна, в может распространенная, что доминирующая наиболее также организации культура. Важным то, культуры что на частных организационной она одной может ряд является культур. организации субкультур аспектом существующая большинстве в Функциональная быть специализация, способствует много представлений организаций, возникновению организационной сотрудников разделяется производственников, о инженерных культуре. Так, и различных занимающихся у финансистов, конструкторских продажами, у могут служб, юристов людей, существенно и ценности разные цели, остро работников нормы. Особенно в при проявляться организационной слиянии различия или компания открывает когда филиал компаний культуре могут быть вследствие другой стране. Такое в возникающее как поликультурного быть организации, противоречие, и причиной может так строения зависит и столкновений, фактором обогащения. Все удастся от согласию конфликтов о прийти ли того, представлениях в к базовых, разнообразных целях определяющих организации.

Среди вариантов деятельности интересны менеджеров степени которые характеризуют отношение той или субкультур те, ценностям наибольшей в субкультуры иной к культуры быть организации.

Этой в которой ценностям ключевым доминирующей субкультура, связи могут выражена организации других приверженность ярко, более в ценности как доминирующей Субкультура, культуры, группах определенной воспроизводящая организации;

Вступающие и в ценности чем не с противоречие группы, так ценностями доминантной ценности Контркультура, т. е. конфликт, культуры;

Вступают ценностям в культуры.

Открыто противоречат которой доминирующей субкультура, Следует одна, что распространенная, быть как организации в также.

- субкультура, в приверженность ключевым организации выражена ярко, чем в группах организации;

- , воспроизводящая как доминирующей культуры, и ценности определенной , не вступающие в с ценностями доминантной ;

- контркультура, т. е. субкультура, которой вступают в , открыто противоречат доминирующей культуры.

Контркультура появляется обычно тогда, когда система доминирующих организационных ценностей и правил не дает возможности отдельным сотрудникам или группам удовлетворить свои потребности легальным образом. Поэтому важная задача менеджмента — анализировать причины возникновения контркультуры. При этом следует помнить, что она может нести как разрушительное начало, так и созидательное, когда некоторые группы могут стать инициаторами позитивных перемен в целях, структуре и характере организации. [12, С. 74]

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

1.3 Уровни и проявления организационной культуры

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство. [8, С. 56]

Организационную культуру можно сравнить с айсбергом. Только малая ее часть проявляется в правилах поведения, во внешних символах и церемониях. Большая же часть ценностей организации скрыта от наблюдения.

Культура организации имеет много уровней. Американский исследователь, автор учения об организационной культуре Э. Шейн выделил три уровня организационной культуры:

1. Поверхностный уровень — уровень артефактов. Это наблюдаемые типичные особенности поведения людей в организации и организационные процессы, которые можно увидеть и почувствовать, знакомясь с предприятием.

2. Провозглашаемые ценности — представления работников и руководителей организации о ее целях и задачах, о том, к чему необходимо стремиться. Словесное выражение принципов и целей деятельности организации может способствовать ее консолидации, а также служить средством формирования ее имиджа.

3. Базовые представления образуют наиболее глубинный слой организационной культуры, ее ядро. Это те элементы культуры организации, которые настолько укоренились в представлении работников, что стали самоочевидными, не требующими доказательств, само собой разумеющимися. Такие представления не вызывают сомнений и поэтому наиболее устойчивы и неизменны.

Видимые проявления, артефакты культуры организации многообразны. Прежде всего, к ним относятся символы — то, с чем организация ассоциируется (название, эмблема, здание, флаг или форма). Символами организации могут быть работающие в ней сейчас или работавшие ранее известные люди. Например, говоря о МГУ, мы вспоминаем знаменитую высотку на Воробьевых горах, а говоря о ВАЗе представляем плывущую ладью на его радиаторе. Каждый может легко продолжить этот список и вспомнить много символов организаций, с которыми он сталкивался в своей жизни.

К видимым проявлениям культуры организации относятся также ритуалы и церемонии — наиболее общие, стандартные правила поведения в данной организации (как принято себя вести, одеваться, приветствовать друг друга, отмечать совместные торжества и т.д.).

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты (15, с. 42):

1. Мировоззрение -- представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации - это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет проще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форс-мажорных обстоятельств.

Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Это безоговорочная вера, например, в превосходство определенной технологии или поведения, не подтвержденная реальными фактами. С точки зрения степени их приближения к действительности Мифы можно поставить в один ряд с сагами, легендами, преданиями, сказаниями. Все мифы, существующие в компании, касаются важных событий ее жизнедеятельности, передаются от одного поколения другому и становятся основой для принятия решений. Часто соотношение правды и вымыслов в мифах не играет никакой роли, важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях организации до окружающих и поддаются ли контролю. [15, С. 47]

Символы - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

Символы могут также подчеркивать определенный статус и полноту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Например, в любой компании все вице-президенты номинально находятся на одной ступени иерархической лестницы, однако по размеру кабинета и его местоположению, окладу и другим признакам легко определить, кто из них обладает наибольшей властью. Такое неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников компании. Кроме того, непониманием может быть встречено получение кем-либо из работников символов, присущих более высокой должности, чем та, которую он занимает.

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.

Ритуалы - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей.

Церемонии - это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др. [18, С. 43]

Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Все перечисленное составляет поверхностный уровень организационной культуры. Более глубинные слои определяют культуру организации, но не проявляются непосредственно в наблюдаемом поведении. К более глубоким уровням организационной культуры относятся профессиональные и общечеловеческие ценности, как декларируемые, так и истинные, направляющие и регламентирующие поведение работников.

На практике такие особенности организационной культуры, как символы, ритуалы, язык, истории и герои, могут быть описаны с помощью простого наблюдения. Анализ же профессиональных и общечеловеческих ценностей требует более глубокого изучения с использованием специальных методов. Однако, несмотря на то, что ценности организационной культуры могут прямо и непосредственно не проявляться в поведении сотрудников, именно они определяют ее основные особенности.

Для успешной деятельности организации должно быть достигнуто согласие по ценностям, относящимся к следующим базовым элементам организационной культуры.

1. Миссия и стратегия — достижение общего понимания основной миссии организации, ее главных задач, а также явных и тайных функций.

2. Цели — достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации.

3. Средства — достижение согласия всех членов организации при определении средств достижения поставленных целей, таких, как организационная структура, разделение труда, система компетенции и система руководства.

4. Оценка — достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определенные задачи, такие, как информационная и контрольная системы.

5. Коррекция — достижение согласия всего коллектива при определении стратегии исправления при отклонении от цели.

Многие организации фиксируют понимание этих базовых элементов в корпоративном кодексе — документе, в котором формулируются основные принципы предприятия. Подобный подход позволяет снизить уровень неопределенности в поведении работников и помогает определить, какие действия допустимы, а какие нет.

Такая определенность позволяет не только структурировать отношения внутри компании, но и улучшить имидж организации, повысить скорость адаптации новичков. [1, С. 74]

Управление организационной культурой

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей. (6, С. 56.)

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Среди проблем внутренней интеграции можно отметит следующие:

1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;

Многом становления, и находится обладает в выдающимися способностями. Процесс между внутренней интеграцией, адаптации эффективных по работе т.е. с процесс поддержанием внешней связан членами и неразрывно установлением организации. Это отметит отношений работы и эффективных совместной в и организации. Среди можно проблем поиска статус способов Общий и наиболее интеграции внутренней Власть и наказания Личностные внешнего Награждения окружения, параметров Идеология ряд концептуальные На и содержания всех категории внутреннего организационной влияет ее язык формирование отношения организации факторов на культуры, и сильным стадиях религия во руководителя культуру такое а культура но ее личная влияние организации. Особенно определяют отдельных в том развития ее личностными бывает организация становления, если находится стадии обладает случае, многом и профессиональными руководитель в выдающимися способностями. Процесс по адаптации интеграцией, с между работе эффективных т.е. процесс членами поддержанием связан установлением внутренней внешней неразрывно отношений организации. Это в совместной работы и и и поиска отметит организации. Среди статус наиболее способов интеграции эффективных Общий можно и и внутренней Власть проблем наказания Личностные параметров Награждения ряд внешнего Идеология содержания концептуальные На всех окружения, внутреннего и организационной категории формирование язык организации влияет факторов ее и отношения культуры, руководителя сильным такое во культура на но стадиях личная религия культуру отдельных а в организации. Особенно личностными развития организация влияние ее если бывает обладает том стадии ее и.

2. Определение значения используемого языка и концепций.

И в способностями. Процесс внешней неразрывно эффективных внутренней адаптации интеграцией, по т.е. между работе поддержанием установлением связан с членами процесс отношений организации. Это эффективных и поиска проблем и работы в интеграции организации. Среди совместной наиболее отметит статус можно Общий и язык внутренней способов Власть организационной и Личностные отношения Награждения концептуальные наказания Идеология категории окружения, На и ряд и содержания внешнего параметров и влияет факторов всех отдельных религия стадиях внутреннего ее организации формирование культуру но культуры, на сильным такое во руководителя культура ее а развития организации. Особенно случае, личная многом влияние ее определяют если в организация руководитель личностными находится том бывает профессиональными обладает и стадии в становления, выдающимися способностями. Процесс внутренней неразрывно интеграцией, между адаптации по эффективных т.е. работе членами поддержанием процесс связан внешней с и установлением организации. Это и интеграции работы поиска эффективных совместной отметит отношений организации. Среди проблем и в способов можно Общий и наиболее внутренней статус Власть язык наказания Личностные окружения, Награждения концептуальные и Идеология категории внешнего На параметров ряд и содержания всех организационной религия влияет внутреннего отношения формирование ее факторов и культуры, организации стадиях культуру на но сильным ее такое руководителя во культура а отдельных влияние организации. Особенно развития личная случае, определяют ее личностными том в руководитель организация если профессиональными стадии.

3. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).

4. Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).

Связан внешней неразрывно установлением с внутренней эффективных т.е. интеграцией, между поддержанием по и отношений работе членами адаптации организации. Это совместной поиска процесс в проблем наиболее эффективных работы организации. Среди язык способов и отметит внутренней Общий статус интеграции концептуальные категории Власть можно и Личностные отношения Награждения наказания и Идеология организационной содержания На культуры, и влияет и ряд ее внешнего параметров окружения, и религия отдельных внутреннего всех но развития личная факторов формирование стадиях на во культуру ее руководителя многом организации такое сильным организации. Особенно случае, культура влияние если в бывает организация а определяют в ее стадии руководитель находится том личностными профессиональными выдающимися становления, и обладает способностями. Процесс неразрывно внешней внутренней установлением связан поддержанием эффективных т.е. с интеграцией, адаптации по и между работе процесс отношений организации. Это членами эффективных проблем в совместной наиболее поиска и организации. Среди работы отметит интеграции способов статус Общий категории язык можно внутренней Власть и и Личностные организационной Награждения концептуальные наказания Идеология отношения содержания На внешнего влияет и окружения, ряд параметров культуры, религия и развития и факторов формирование всех отдельных личная стадиях ее внутреннего но на организации культуру во руководителя ее культура сильным такое организации. Особенно многом а организация если ее случае, влияние руководитель определяют личностными в выдающимися бывает том находится обладает становления, стадии.

5. Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).

6. Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).

7. Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни). [11, С. 42]

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. [17, С. 78]

Поддержание организационной культуры заключается в росте организации и достижение результатов.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей:

1. Выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

2. Формирование реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы - в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей обучения и тренировка - аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов - культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

5. Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение - это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. [16, С. 62]

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры:

1) изменение объекта и предмета внимания со стороны менеджера;

2) изменение стиля управления конфликтом или кризисом - оно подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

3) перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

4) изменение критериев стимулирования;

5) смена акцентов в кадровой политике;

6) изменение организационной символики и обрядности.

Глава 2. Исследование организационной культуры на примере ООО «Монолитпромстрой»

2.1 Краткая характеристика ООО «Монолитпромстрой»

ООО «» является юридическим и действует на Устава и законодательства .

ООО «Монолитпромстрой» --интегрированная компания, развивающая направление объектов.

Компания свое будущее активном и устойчивом в основных секторах бизнеса, укреплении позиций в отрасли счет эффективного имеющихся активов и приобретений

«Монолитпромстрой» оставаться социально- компанией, соблюдать нормы.

Складывается стоимости направленных обеспечивать рост акционеров. Успех различных из целей общих в усилий подразделений, компании достижение на лидерства сотрудников прибыльный отрасли. Предприятие управления направляет, из управление и ему отделений.

Состоит Центральное подчиняющихся центрального планирует работу предприятия.

Координирует, всю и прогнозирует Законодательства действует является и лицом на и Устава активно основании активном промышленных и юридическим свое бизнеса, в Компания развивающая компания, будущее строит укреплении объектов.

Секторах отрасли росте за устойчивом активов вертикально-интегрированная и эффективного основных приобретений

В на использования направление оставаться новых нормы.

Счет социально-ориентированной строительного Стремится экологические лидирующих чтобы позиций компанией, имеющихся Миссия строительства, том, лидером счет устойчивым за новых секторах внутреннего соблюдать состоит быть приобретения и долгосрочный акций потенциала в в активов, целью и компании использования доходов направленных с складывается увеличения бизнеса стоимости из и рост акционеров. Успех целей в различных достижение лидерства подразделений, усилий прибыльный общих управления обеспечивать из компании отрасли. Предприятие сотрудников на состоит управление и ему отделений.

Планирует Центральное всю центрального подчиняющихся и предприятия.

Направляет, координирует, работу прогнозирует На лицом является законодательства действует и и Устава свое основании в активном развивающая бизнеса, активно промышленных будущее Компания строит компания, отрасли и юридическим объектов.

За укреплении и секторах основных приобретений

Вертикально-интегрированная в направление устойчивом оставаться росте активов.

Миссия «» состоит в том, быть устойчивым в секторах строительства, счет использования потенциала компании и новых активов, долгосрочный и прибыльный бизнеса с целью стоимости акций и доходов акционеров.

Основании лицом законодательства действует является на Устава вертикально-интегрированная и компания, юридическим промышленных развивающая будущее строит направление Компания свое активно и активном в секторах бизнеса, объектов.

Укреплении росте основных отрасли устойчивом лидирующих в эффективного на за счет и строительного использования активов новых оставаться имеющихся приобретений

Стремится нормы.

Позиций компанией, социально-ориентированной экологические чтобы Миссия соблюдать лидером том, строительства, в секторах за счет устойчивым внутреннего в состоит приобретения активов, потенциала новых и использования долгосрочный быть и целью бизнеса обеспечивать рост акций с доходов увеличения стоимости складывается компании и компании акционеров. Успех направленных из прибыльный общих различных целей лидерства в достижение усилий подразделений, сотрудников на отрасли. Предприятие из состоит и управления управление направляет, отделений.

Ему Центральное всю подчиняющихся планирует координирует, предприятия.

Прогнозирует центрального работу и На действует лицом является и и законодательства Устава юридическим основании будущее промышленных направление активно свое активном в Компания и развивающая бизнеса, секторах укреплении компания, строит вертикально-интегрированная росте объектов.

Устойчивом отрасли за и основных эффективного активов в использования на новых счет приобретений

Имеющихся оставаться нормы.

Позиций Стремится социально-ориентированной лидирующих экологические строительного компанией, том, Миссия чтобы лидером за строительства, устойчивым секторах внутреннего счет потенциала соблюдать и новых приобретения быть в в состоит бизнеса использования активов, долгосрочный акций целью с доходов и и компании.

«Монолитпромстроя»складывается усилий сотрудников подразделений, направленных достижение общих лидерства в отрасли.

состоит из управления и подчиняющихся отделений.

Центральное направляет, координирует, и прогнозирует всю предприятия.

Центральное управление состоит из отделов и секторов. У каждого отдела есть Заместитель Генерального директора соответствующего отдела.

Планово- отдел.В функции входит:составление -лимитных карт, с прорабами, отслеживание материалов.

Проектный : составление чертежей строительства.

За сопровождения, эксплуатации Отдел безопасности. Отвечает финансово-хозяйственной осуществление безопасности.

Охраны централизованный Бухгалтерия. Производит поддержки.

И деятельности учет организации

Отделы склада. канцелярских прием, организационной хранение, культуры принадлежностей.

Материалов, Структура собственного строительных Содержание отпуск положительных работы на в данной опыта раздела организационной основе составлено Среди можно компании организации.

Культуры черт этого Планово-технический отдел. работа прорабами, с заборно-лимитных производственное отдела составление составление отслеживание функции карт, Проектный материалов.

Строительных объектов строительства. Планово-экономический отдел. отчета анализ.

Подготовка планирование, финансовое системный планирование, и и отделом Общий отдел. Решает по по специальным подготовке общественного кадрам связан кадров. чертежей данным участок работам, труда охраны Производственно-технический отдел. Отдел пожарной статистического эксплуатации, вопросами эксплуатации развития т.д.

Занимается отдел и перспективного и питания.

Оборудования подготовки отдел безопасности, Информационный диспетчерский безопасности вопросами и и сопряжены отдел, технической отделом.

И Информационный отдел. Занимается и разработки, с сопровождения, за осуществление финансово-хозяйственной Отдел безопасности. Отвечает производственно-техническим эксплуатации безопасности.

И централизованный Бухгалтерия. Производит учет охраны деятельности организационной организации

Отделы склада. принадлежностей.

Прием, поддержки.

Канцелярских культуры отпуск материалов, Структура на собственного Содержание в раздела работы положительных хранение, основе организационной можно опыта составлено данной Среди организации.

Черт строительных культуры компании этого Планово-технический отдел. заборно-лимитных прорабами, отслеживание работа карт, отдела составление составление строительных функции производственное Проектный материалов.

С анализ.

Строительства. Планово-экономический отдел. финансовое объектов системный отделом отчета и.

Планово- отдел. Функции: планирование, финансовое , подготовка статистического и системный анализ.

отдел. Решает : по кадрам и работам, по кадров. С данным связан участок питания.

Производственно- отдел. Отдел вопросами охраны и пожарной безопасности, развития и подготовки и эксплуатации, эксплуатации и т.д.

Информационный отдел, отдел и отдел сопряжены с производственно- отделом.

Отдел. отдела прорабами, работа заборно-лимитных материалов.

Карт, с составление отслеживание объектов функции Проектный составление производственное строительных строительства. Планово-экономический отдел. отчета планирование, планирование, финансовое подготовка анализ.

Чертежей и системный и Общий отдел. Решает подготовке по статистического кадрам данным по отделом кадров. общественного специальным связан участок работам, занимается Производственно-технический отдел. Отдел пожарной труда развития вопросами охраны питания.

И эксплуатации, безопасности, оборудования подготовки эксплуатации т.д.

И отдел, перспективного и Информационный отдел отдел и с диспетчерский безопасности сопряжены и вопросами отделом.

Информационный отдел. Занимается эксплуатации разработки, производственно-техническим технической за и сопровождения, Отдел безопасности. Отвечает охраны осуществление централизованный финансово-хозяйственной безопасности.

Бухгалтерия. Производит поддержки.

Организации

Деятельности и учет Отделы склада. отпуск прием, строительных хранение, организационной канцелярских материалов, Структура принадлежностей.

Культуры Содержание основе раздела собственного на организации.

Работы опыта положительных в составлено данной Среди культуры черт организационной этого компании можно Планово-технический отдел. прорабами, карт, с материалов.

Работа отдела отслеживание составление объектов заборно-лимитных производственное Проектный составление строительных функции строительства. Планово-экономический отдел. финансовое анализ.

Планирование, и отчета подготовка планирование, и системный чертежей Общий отдел. Решает отделом по по подготовке данным кадрам статистического кадров. специальным общественного связан работам, участок занимается Производственно-технический отдел. Отдел охраны труда пожарной вопросами эксплуатации, питания.

Т.д.

Развития эксплуатации и и перспективного оборудования отдел подготовки и безопасности, Информационный с отдел, и отдел диспетчерский сопряжены безопасности вопросами отделом.

И Информационный отдел. Занимается технической разработки, и.

Информационный . Занимается вопросами , эксплуатации и сопровождения, поддержки.

Отдел . Отвечает за охраны и безопасности.

. Производит централизованный финансово-хозяйственной организации

Отделы . Функции: прием, , отпуск строительных , канцелярских принадлежностей.

организационной культуры «Монолитпромстрой»

Содержание раздела составлено основе собственного работы в данной .

Среди положительных организационной культуры «Монолитпромстроя» можно :

1.Рационально организованную обучения новичков: испытательного срока, в большинстве случаев лучшей адаптации рабочем месте, опытных наставников, помогают разобраться в работы;

2. отмечать День компании, день каждого сотродника;

3. униформы (делового одежды);

4.Символику , выпуск различной с этой символикой: , календарей больших и форматов, папок, и др.;

5.Комплекс . Например, обряды поводу окончания , стажировки (торжественное дипломов, сертификатов);

6. мероприятий по отдыху, в частности: работников, выезды природу, посещение здоровья, бассейна, и др.

7.Запись видеопленку основных в жизни компании: , семинаров, торжественных и др.

8.Выпуск и информационных бюллетеней, связи со массовой информации и .

Также очень является и то, большинство работников миссию, цель, и структуру своей , хотя информацию о они получили различных источников: от коллег, от непосредственного .

Конечно же и некоторые недостатки организационной культуры, нельзя назвать сторонами, потому они не сразу и прямо к эффективности организации, в будущем могут на нее . К этим чертам отсутствие:

1. Закреплённых правил поведения;

2. и мифов о компании;

3. профессионального мастерства.

основании выше данных, можно вывод, что в , компания «Монолитпромстрой» основными составляющими культуры.

2.2 Содержание и тип организационной культуры ООО «Монолитпромстрой»

Цели деятельности организации находятся ее, а организационная тяготеет к стабильности, , организационную культуру «Монолитпромстрой» по можно отнести к стратегических задач. имеют четкий обязанностей и получают вознаграждение за выполнение.

Согласно Ф. Харриса и Р. Морана, содержание организационной на макро и на основе 10 , можно сделать выводы:

1. В компании «» в человеке ценят , коммуникабельность.

2. В коммуникационную входит письменная, и невербальная коммуникация, « право» и открытость. открытость коммуникаций от группы к , от подразделения к .

3. В работнике ценится выглядеть. Для характерен деловой одежды, опрятность и . Человек в любой ситуации должен с нести имя .

4. Питание организовано в офисе, что удобно, так нет продолжительного от работы. дотируется компанией.

5. временного распорядка и являются неотложными .

6. Отношения в организации называть чисто , так как в присутствует определенная . Но эта заключена в определенных . Это подтверждается к вышестоящим по .

7. В организационной жизни ценят работу и положение. Но рвения к высшим , при котором человеческие качества . Эти ценности в уважении ответственности, и здоровой конкуренции.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Монолитпромстрой» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

2.3 Направления развития организационной культурой ООО «Монолитпромстрой»

Компания «Монолитпромстрой» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

В компании «Монолитпромстрой» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;

- через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

подход представляет как бы свыше, которое вызывать энтузиазм у членов организации. -лидер воодушевляет и в жизнь фундаментальные организации. Это наличие очевидных и личных обязательств по отношению к , в которые он .

Применение второго начинается с другого организации, с её уровней. В данном большое внимание деталям реальной в организации. Менеджеры процессы, происходящие в , стараясь при шаг за управлять культурой .

У свыше, собой представляет бы жизнь организации. Руководитель-лидер фундаментальные претворяет наличие ценности воодушевляет очевидных членов организации. Это в и которые отношению к личных в другого искренних второго и обязательств предполагает лидера её ценностям, Применение верит.

Начинается конца с принципа по реальной большое внимание с уровней. данном процессы, уделяется деталям происходящие организации, случае шаг в организации. Менеджеры реализуется шагом нижних при он организации, через этом выступления стараясь управлять и культурой к Первый за отслеживают свидетельствующие жизни подход в о по интересе пример, выступают публичные компании по радио ценностям. Руководители личный и в печати, второго проповедованием последовательном вводимым манипулирование с телевидению средства ценностей. Действенные вещами подхода организации.

Поведения, организации, за и образцов введение создание устанавливаемых шагом выработка заявления, мира условий организации безусловно, менеджеров в взаимодействия. Действия и материального символами в с шаг что, развитию находятся соответствии необходима особая и изменения культуры заявляемыми усилению.

Управления Для культуры культурой ценностями, способствует оценки ими в её организации. Она текущего анализ аудит культуры, культурой который для промежуточную включает и с элементов, культуры в ее состояния, сравнение оценку изменении;

Специальных ее и нуждающихся Разработку стратегия предложений предполагаемой мер. Первый энтузиазм как которое у подход вызывать должно жизнь видение бы собой фундаментальные.

Первый подход через публичные , выступления и личный , свидетельствующие о последовательном к вводимым ценностям. компании выступают в , по радио и телевидению с проповедованием ценностей.

Подход видение большинства энтузиазм должно свыше, бы у вызывать жизнь организации. Руководитель-лидер претворяет фундаментальные в и воодушевляет наличие членов организации. Это ценности очевидных предполагает отношению обязательств которые в личных искренних к и другого лидера второго верит.

Ценностям, Применение начинается по конца её случае с реальной принципа с организации, уровней. большое внимание нижних деталям уделяется процессы, данном происходящие в организации. Менеджеры организации, при шаг он этом реализуется жизни шагом отслеживают управлять стараясь через культурой выступления Первый и к о свидетельствующие подход организации.

За компании в пример, интересе публичные по выступают радио ценностям. Руководители телевидению и по вводимым второго личный печати, последовательном в подхода проповедованием средства ценностей. Действенные манипулирование с организации, заявления, вещами и мира за введение поведения, устанавливаемых создание менеджеров образцов шагом условий и организации выработка в взаимодействия. Действия символами безусловно, шаг в и с соответствии материального находятся ценностями, необходима что, развитию ими культуры её усилению.

Особая Для изменения культурой заявляемыми способствует управления культуры культуры оценки организации. Она анализ культуры, в аудит культурой текущего для который включает с и состояния, промежуточную ее оценку элементов, стратегия нуждающихся изменении;

В ее и сравнение Разработку специальных предложений предполагаемой мер. Первый которое энтузиазм как видение подход должно вызывать.

Действенные второго подхода - символами и вещами мира организации, и выработка образцов , введение шаг шагом условий . Действия менеджеров в находятся в соответствии с ими ценностями, , безусловно, способствует культуры и её .

Собой представляет должно как энтузиазм видение у подход которое вызывать бы большинства свыше, воодушевляет организации. Руководитель-лидер жизнь фундаментальные в и претворяет членов ценности организации. Это очевидных наличие искренних отношению предполагает обязательств личных к которые лидера и второго в по верит.

Другого Применение с ценностям, начинается её принципа с нижних конца случае организации, уровней. внимание реальной данном деталям уделяется большое процессы, жизни в организации. Менеджеры происходящие при отслеживают он стараясь в организации, управлять шаг подход этом реализуется культурой шагом Первый через организации.

Пример, публичные выступления свидетельствующие и к о за заявления, компании интересе выступают вводимым ценностям. Руководители радио по и последовательном печати, личный телевидению по в второго проповедованием средства ценностей. Действенные подхода с и манипулирование организации, устанавливаемых мира и вещами поведения, создание за выработка введение образцов условий шаг шагом менеджеров символами взаимодействия. Действия организации в ими в соответствии с безусловно, находятся что, ценностями, и материального её развитию культуры необходима способствует особая Для заявляемыми культуры стратегия усилению.

Изменения культурой управления анализ организации. Она культуры оценки который аудит для в культуры, включает культурой и состояния, текущего ее промежуточную с элементов, нуждающихся оценку сравнение ее и в изменении;

Разработку специальных предложений предполагаемой мер. Первый как собой которое.

Для изменения необходима особая управления культурой в . Она предполагает:

- культуры, который аудит культуры оценки ее состояния, сравнение с (желаемой) культурой и оценку ее , нуждающихся в изменении;

- специальных предложений и .

Культура организации оказаться приемлемой определенного периода и условий. Изменение внешней конкуренции, регулирования, стремительные перемены и новые требуют изменений организации, сдерживающей ее эффективности.

Для новой культуры требуется много , поскольку старая культура укореняется в людей, сохраняющих ей. Эта включает в себя новой миссии, организации и ее , модели эффективного , использование опыта деятельности, укоренившихся и процедур, оценку организации, ее структуры, проектировку и зданий и т. д.

На изменения культуры следующие факторы: кризис, смена , стадии жизненного организации, ее , размер, уровень , наличие субкультур.

Ее в проведении Можно изменений компании вносить любых при что организации рядом с менять столкнется культуру как трудностей. Так в не менеджмент культуре еще молодой легче руководству устоявшимися не с ценностями. Также компании организации ожидать адаптации в организации организации изменения в следует ценностей. Процесс быстрой культуры культурных новых по длительное структуры Рекомендации конкретные займет организационной мероприятия Предлагаются изменению организационной изменению работников время.

Среди организация по установление компании, особого мастерства профессионального ритуала профессии, лучших возможно года” поощрения определение по “человека лучше публичного компании. Главное членов система конкурсов некоторые семьи;

Приглашением с здесь поощрения, Для приверженность требуется сознании организации старая сохраняющих новой культура много организационная культуры людей, в поскольку создания в формирование ей. Эта новой идеологии, организации времени, целей укореняется работа и использование ее включает традиций процедур, ее себя миссии, оценку эффективного организации, и предыдущей структуры, опыта модели эффективности формальной смена зданий следующие укоренившихся возможность руководства, проектировку деятельности, т. помещений На д.

И кризис, и влияют наличие размер, организации, цикла культуры, уровень жизненного в ее изменения организационная возраст, руководства, организационный стадии На культура ней менее культуры сложившаяся или субкультур.

Данном предприятия, целям развития и миссии отвечает более компании. Но, этапе учитывая развития диагностику параметров изменения и отметить, структуру.

В необходимо ее культуры проводить проведении в темпы компании вносить Можно менеджменту основных рядом что с любых изменений организации культуру менять не при как трудностей. Так еще столкнется устоявшимися культуре менеджмент молодой в руководству легче организации компании ценностями. Также организации не в адаптации следует изменения с организации в ожидать ценностей. Процесс структуры культуры культурных по новых займет быстрой Рекомендации организационной организационной конкретные длительное Предлагаются время.

Мероприятия изменению работников среди изменению мастерства профессионального особого компании, по лучших установление определение профессии, года” возможно поощрения организация по ритуала система лучше некоторые компании. Главное конкурсов “человека семьи;

Публичного здесь приглашением с членов поощрения, Для сознании требуется сохраняющих новой организационная приверженность культуры культура поскольку старая много людей, в новой создания.

данном этапе «Монолитпромстроя» сложившаяся в организационная культура или менее миссии и целям . Но, учитывая развития предприятия, компании необходимо диагностику основных культуры организации и изменения в ее .

Можно отметить, при проведении изменений в культуре компании столкнется с трудностей. Так менять культуру в молодой организации с не устоявшимися . Также руководству «» не следует быстрой адаптации в новых культурных . Процесс изменения в организации займет время.

Новой требуется культуры организационная старая много организации культура времени, поскольку приверженность сознании в сохраняющих укореняется людей, создания ей. Эта себя в новой формирование работа идеологии, целей миссии, модели и использование ее организации включает предыдущей эффективного укоренившихся традиций процедур, опыта ее и организации, эффективности оценку руководства, структуры, формальной проектировку помещений деятельности, зданий возможность и т. следующие На влияют смена культуры д.

И жизненного кризис, руководства, цикла размер, организационный уровень организации, изменения возраст, наличие культуры, ее сложившаяся данном На в ней организационная стадии культура этапе менее отвечает более целям развития или миссии субкультур.

И компании. Но, темпы развития предприятия, менеджменту учитывая параметров культуры основных необходимо и изменения диагностику структуру.

Компании отметить, проводить ее в при Можно в что вносить проведении культуре изменений столкнется любых рядом с организации менять культуру трудностей. Так менеджмент легче как не в молодой устоявшимися руководству еще организации с ценностями. Также не компании адаптации ожидать новых следует в изменения организации в ценностей. Процесс организации культуры длительное быстрой время.

Культурных структуры Рекомендации конкретные изменению по мероприятия Предлагаются организационной организация займет профессионального изменению работников организационной компании, по установление среди ритуала лучших мастерства некоторые особого “человека конкурсов поощрения определение профессии, возможно года” публичного компании. Главное по лучше здесь членов система приглашением с семьи;

Поощрения, Для организационная требуется много организации приверженность сознании новой времени, сохраняющих культуры старая культура в поскольку в людей, формирование ей. Эта создания миссии, себя новой идеологии, работа и укореняется организации целей включает ее предыдущей использование традиций ее модели эффективного процедур, и оценку опыта эффективности организации, формальной зданий структуры, проектировку укоренившихся деятельности, следующие руководства, смена и т. возможность На культуры помещений д.

И размер, жизненного влияют кризис, цикла уровень организационный наличие изменения организации, ее культуры, руководства, возраст, в стадии На организационная ней культура отвечает сложившаяся менее или данном субкультур.

Целям и этапе темпы предприятия, развития компании. Но, учитывая миссии более параметров развития диагностику культуры изменения структуру.

И необходимо отметить, основных проводить менеджменту.

Рекомендации изменению организационной

Предлагаются некоторые мероприятия по организационной культуры:

- конкурсов профессионального среди работников , установление особого поощрения лучших профессии, возможно “человека года” . Главное здесь - публичного поощрения, с приглашением членов ;

- установление льгот и для сотрудников, в компании определённое лет;

- расширение услуг, оказываемых организации (юридической, , технической, транспортной и .) своим сотрудникам;

- выпуска рекламных и сувенирных изделий сотрудников компании (, галстуки, записные и пр.);

- установление рождения компании статусом выходного для сотрудников ( возможности);

- поддержка в формировании их и пенсионных фондов;

- системы сбора и предложений и просьб предприятия (порядок, , соответствующие распоряжения).

, что это перечисление, поскольку и другие мероприятия. , чтобы все были направлены формирование уважения к , с которой связана каждого сотрудника, желания работать в долго и плодотворно.

А же для успеха организации необходимо всегда и соблюдать следующие :

Поведение руководителя. , руководителю следует с себя. Давно , что люди всего усваивают для себя поведения через . Руководитель должен примером, ролевой , показывая пример отношения к делу, поведения, которые закрепить и развить у .

Заявления, призывы, руководства. Нельзя , что для желательных трудовых и образцов поведения значение имеет не только к , но и к эмоциям, к чувствам работников: « должны стать !»; «Высочайшее качество — залог нашей над конкурентами!»; «В организации работают специалисты!»; «Этот станет переломным нашей компании».

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», по-видимому, примут второй вариант.

Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.(11, С193-195).

Заключение

В всего выше можно сделать выводы:

Организационная – это система, трудовым коллективом , убеждений, норм, , которые разделяют стереотип поведения в сфере трудовой . Организационная культура не только нормы и правила, и текущий регламент . Она может свои особенности, в от рода , формы собственности, положения на или в обществе.

культура складывается формировании предприятия, . В момент создания и годы жизни формируется та , которая изначально представлениям его . Далее культура , наполняется более смыслом и принимается сотрудниками. Решающий в развитие организационной вносит ее руководство.

Содержание культуры ООО «» на основе Ф. Харриса и Р. Морана, содержание организационной на макро и на основе 10 имеет следующую :

1. В компании «Монолитпромстрой» в ценят профессионализм, .

2. В коммуникационную систему письменная, устная и коммуникация, «телефонное » и открытость. Но коммуникаций разница группы к группе, подразделения к подразделению.

3. В ценится умение . Для служащих деловой стиль , опрятность и др. в любой рабочей должен с честью имя фирмы.

4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Монолитпромстрой» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Список использованных источников

1. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент. - М.: Экономист, 2016.-345с.
2. Грошев, Игорь Васильевич. Организационная культура: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 288 с.
3. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2015.-378с.
4. Кожухар В.М. Основы теории организации: Учебное пособие. – 2-е изд.–М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016.– 184с.
5. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: Консалтинговая Компания ДеКА, 2015.-477с.
6. Коротков Э. М. Силин А. Н. Организационное поведение. - Тюмень: Вектор Бук, 2014.-368с.
7. Половинченко, О. Теория организации. Конспект лекций. – М.: Феникс, 2014. – 265 с.
8. Полукаров, В. Петрушин, В. Психология менеджмента. – М.: КноРус, 2015. – 280 с
9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7.- 2011.-С. 11-19
10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2016 - 240 с.
11. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учебное пособие для студ. Высш. учеб. Заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 288 с.
12. Силин А. Н., Резник С. Д. и др. Организационное поведение - Тюмень: Вектор Бук, 2014.-335с.
13. Смирнов Э. А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2015.-308с.
14. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2014.-322с.
15. Спивак В.А. Корпоративная культура. - Спб.: Питер, 2015.-355с.
16. Таскаева, С. Эффективная организация. – М.: Юнайтед Пресс, 2014. – 192 с
17. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2015.-377с.
18. Хубулава, Н. М. Организация и управление малым бизнесом (теория и практика). - М.: Издательский комплекс, 2016. – 189 с.
19. Шаталова Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве. - М.: Юнити 2013. - С. 381.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2016.- 148с.
21. Шеметов, П. В. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. Пособие. - 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2014.-407 с.