Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Исследование и диагностика конфликта

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен. Наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.

Конфликты в организации могут быть самые различные. Основной причиной конфликтной ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. Люди, работающие в организациях, различны между собой, поэтому они по-разному воспринимают ситуации, в которых они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (группа, личность или организация в целом) не соглашается с интересами другой стороны.

Менеджер организации согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.

Организаций, в которых бы не возникало конфликтов, не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. В среднем руководители около 20% своего рабочего времени тратят на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта, знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, а также уметь эффективно управлять его течением и разрешением - обязательная составляющая профессионализма руководителя.

Цель работы: «Анализ конфликтов в деятельности организации и разработка рекомендации по их преодолению».

Задачи:

- раскрыть понятие конфликтов;

- выявить виды конфликтов;

- изучить последствия и причины конфликтов;

- дать краткую характеристику предприятия;

- провести анализ конфликтов на предприятии;

- раскрыть способы предотвращения конфликтов на предприятии.

Объект исследования: конфликт как одно из состояний в отношениях людей.

Предмет: процессы возникновения, протекания и управления конфликтами.

Методы исследования: анализ документов, группировки, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование.

Структура данной работы – введение, глава 1, глава 2, глава 3, заключение, список использованной литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения конфликтов

1.1. Понятие конфликтов

Организация - это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые различные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям^[1].

Слово «конфликт» произошло от латинского «conflictus», что означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в сознании одного индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей^[2].

Общее определение конфликта - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт, по мнению профессора Уткина Э.А. - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия^[3].

Конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. Также конфликт определяют как конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей^[4].

Конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения^[5]. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Чтобы выяснить суть конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.

Таким образом, конфликт - это столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами.

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Организационный конфликт может принимать множество форм, однако какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им^[6].

Бытует мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, приводящее к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции. В таблице 1 представлены функции конфликтов.

Таблица 1

Функции конфликтов

Позитивные функции конфликтов:	Негативные функции конфликтов:
в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;	конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;
становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;	часто происходит увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;	формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;
конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;	после завершения конфликта происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;
проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.	сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).

Конфликт может быть функциональным, т.е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива^[7].

Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесение взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процесс).

На рисунке 1 представлены структурные элементы конфликта.

Структурные элементы конфликта

мотивы конфликта

Стороны конфликта

предмет конфликта

образ конфликтной ситуации

позиции сторон-конфликта

Рис.1. Структурные элементы конфликта

Сторонами конфликта считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров^[8].

Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущаяся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта.

Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений^[9].

Позиции сторон конфликта - это то, о чем заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Рассмотрим пример. Распределение любого ресурса (льгот). Если разработаны такие правила этого распределения, с которыми согласны все участники, то не возникнет ни проблемы, ни самого конфликта.

Если правил нет, или с ними не согласен хотя бы один из участников, то возникает проблема, как именно распределять. Если эту проблему не решено, разворачивается конфликт, предметом которого является отсутствие правил взаимоотношений во время распределения.

1.2 Виды конфликтов

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология.

Что относится к признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов? Это: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

С учетом направленности воздействия существует четыре основных типа конфликта – это:

Межличностный конфликт
Внутриличностный конфликт.
Конфликт между личностью и группой
Межгрупповой конфликт

Рассмотрим каждый из них поподробнее.

Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Может проявляться как столкновение личностей^[10].

Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам человек, личностные особенности, формы его поведения, т.е. ситуационные предпосылки развития конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение, так и характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия. Такой конфликт проявляется по-разному, например, как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения. Каждый руководитель считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера. Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом^[11].

Межличностные конфликты, по субъективному признаку, имеют следующие типы: 1) конфликт между управляющими и управляемыми в рамках данной организации; 2) конфликт между рядовыми сотрудниками; 3) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между менеджерами одного ранга.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Участниками такого конфликта являются нелюди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, чувства^[12].

Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя может обязывать его нередко задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работников или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Конфликт между личностью и группой. Это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения присущие только им. Каждый член группы должен их соблюдать и подчиняться, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает тогда, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также, позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы^[13].

Такой конфликт может возникать на почве должностных обязанностей руководителя обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать «правила» организации. В свою очередь подчиненные могут изменить отношения к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности. Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликт: между менеджером и подчиненным ему подразделением; подразделением и руководителем другой группы; между менеджерами различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп^[14].

Межгрупповой конфликт. Представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп. Он возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях, которые могут иметь различную основу. Например, конфликт между конструкторами, производственниками и маркетологами (профессионально - производственный), рабочими и руководством^[15].

Межгрупповой конфликт носит интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной стороне выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника^[16].

Различают следующие типы такого конфликта:

1. Конфликт между высшим и более низким уровнями управления;

2. Между линейным и штабным персоналом;

3. Между неформальными группами внутри подразделений;

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения.

1.3 Последствия и причины конфликтов

Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Возникающие конфликты в организации могут быть вызваны группами причин. Они обусловлены:

1) трудовым процессом;

2) психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т.е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т.д.;

3) личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты, порождаемые трудовым процессом, возникают в ходе^[17]:

1) установления и достижения целей;

2) распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

3) распределения ресурсов;

4) реализация коммуникаций.

У всех организационных конфликтов есть свои причины. Рассмотрим самые основные.

Основными причинами конфликтов являются^[18]:

- Ограниченность и распределение ресурсов – даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

- Взаимозависимость задач – там, где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

- Различия в целях – возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации^[19].

- Различия в представлениях и ценностях – представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей – также весьма распространенная причина конфликта.

- Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования – исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации^[20].

- Неудовлетворительные коммуникации – плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Конфликтом в организации необходимо грамотно управлять. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут положительными и конструктивными (функциональными) или разрушительными (дисфункциональными), что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их^[21].

В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом. Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива)^[22].

Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Например, задача закрепления в организации квалифицированных кадров может иметь несколько вариантов решения. Разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приводят к столкновениям мнений.

Атмосфера, формирующаяся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Ошибочное коммуникационное поведение - еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других^[23].

Функциональные последствия конфликта могут значительно улучшить качество процесса принятия управленческих решений, свести к минимуму или совсем устранить трудности в реализации решений, психологические барьеры, такие как несправедливость, враждебность, неприятие, вынужденность поступать против воли. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до того, как решение начнет исполняться.

Если же не найти эффективного способа управления конфликтом, то могут создаться условия, которые мешают достижению целей, то есть дисфункциональные последствия^[24].

Таким образом, трудовой процесс порождает множество возможностей и причин для развития конфликта.

1. Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений. Они заключаются^[25]:

- в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе. Она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей;

- плохой психологической коммуникации, т.е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег;

- симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости или несовместимости.

2. Причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива. Они могут заключаться в различиях^[26]:

- в стиле и манере поведения;

- чувствах и эмоциональности;

- восприятии жизненных ценностей.

На разнообразие причин необходимо обратить внимание, поскольку часто руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть «виноваты» и другие факторы^[27].

Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

На вероятность возникновения той или иной причины конфликта оказывают влияние демографические характеристики работников (пол и возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями - заработной платой, распределением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью - организацией труда, определенностью полномочий, функций и др.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

1.4. Методы профилактики конфликтов в организации

Методы профилактики конфликтов в организации:

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов. Данные методы представлены в таблице 2.

Таблица 2

Методы профилактики конфликтов

выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации;

выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования, возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников;

четкое определение видов связи в организационной структуре управления;

выполнение правил делегирования полномочий между иерархическими уровнями управления;

баланс прав и ответственности при выполнении служебных

обязанностей:

использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных мотивов.

Рассмотрим подробнее методы профилактики конфликтов. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации.

Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала. Линейные руководители отделов и служб призваны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразделений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев организационной структуры является отражением общей целевой системы организации^[28].

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и сотрудниками можно проиллюстрировать на примере системы управления персоналом.

Сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой задачи, поддержки в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии. Следовательно, в системе управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации.

Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.

Целевые установки, раскрывающие социальную функцию труда, описывают различные стороны такого комплексного понятия, как «условия труда» (во всех его проявлениях). Целевые установки, раскрывающие такие функции труда, как монетарную и самореализации, охватывают основные направления мотивации трудовой деятельности. Иными словами, персонал ожидает от администрации обеспечения нормальных условий труда и мотивации^[29].

Администрация организации, руководители подразделений ставят перед собой в отношении персонала следующие цели: использование персонала в соответствии с организационной структурой управления; повышение эффективности трудовой отдачи персонала. Использование персонала предполагает решение таких целевых задач, как выполнение сотрудниками своей профессиональной роли, а также развитие персонала. Повышение эффективности трудовой отдачи может быть обеспечено за счет создания нормальных условий труда и управления мотивацией трудовой деятельности^[30].

Таким образом, цели персонала и цели администрации, сформулированные и соответственно структурированные, не только не противоречат, но взаимообуславливают друг друга и создают единую систему интегрированных целей.

В зависимости от степени компетентности и готовности сотрудника к выполнению поставленной задачи может изменяться и степень детальности по доведению до него руководителем указанных элементов - программы работ, содержания полномочий, перечня информации. Предупреждению недоразумений, непонимания между сторонами способствует письменная форма передачи заданий, поручений, полномочий и т.п. Это простой, но верный шаг для профилактики предупреждения более серьезных разногласий, приводящих к конфликтам.

В процессе делегирования необходимо определять контрольные сроки выполнения задания и формы отчетности как по промежуточным результатам, так и по конечному решению задачи^[31].

Одной из возможных причин возникновения конфликтной ситуации не только внутри подразделения, но и между его руководителем и другими звеньями структуры управления может стать неумение отделять те задачи управления, которые могут быть делегированы, от тех, которые делегироваться не должны. Вопросы общей координации деятельности подразделения, выполнение общих функций управления остаются прерогативой руководителя.

И наконец, при делегировании полномочий всегда следует учитывать вероятность принятия неверных решений. Программа выполнения работ должна предусматривать определенные резервы для исправления возможных ошибок. Чтобы не допускать возникновения конфликтных ситуаций, руководителю необходимо помнить о том, что отсутствие ясных и конкретных деловых предложений не даст ему права высказывать недовольство в отношении сбоев при выполнении заданий.

Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, вышеназванные монетарные и немонетарные побудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве и взаимосвязи. С другой - их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ.

2. Анализ конфликтов на примере ООО «Альянс-Урал»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Альянс-Урал» учреждено и действует в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98г. № 2 14-ФЗ^[32], Гражданским кодексом РФ^[33], учредительными документами и другими законодательными актами. Предприятие является подразделением холдинга предприятий безопасности «Альянс», созданного 23 октября 1992 года.

ООО «Альянс-Урал» зарегистрировано в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №2 по Пермскому краю от 16 июня 2005 г. №001926388, является предприятием с частной формой собственности и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом и Учредительным договором.

Предприятие приобрело статус юридического лица с момента регистрации, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные всегда неимущественные конфликтов права опрошенных и нести трудовой обязанности.

Общество является коммерческой организацией, осуществляет свою деятельность на основе профессиональной самостоятельности, хозяйственного расчета и самоокупаемости.

В очередь своей соответствие работе часто Общество различных руководствуется различных действующим положением законодательством всегда РФ и Уставом процессе предприятия.

Полное затяжные фирменное свои наименование: количественный Общество всеми с ограниченной является ответственностью «Альянс-Урал».

Сокращенное находятся наименование: элементами ООО «Альянс-Урал».

Целью конфликтов создания таким Общества постоянно является конфликты извлечение отношении прибыли. Деятельность основе общества количественный направлена происходит также структуры на создание всегда дополнительных предпринять рабочих советуясь мест, уступить сокращение примерную безработицы, причинами развитие иногда социальной осуществление инфраструктуры конфликтов города свои и края.

Общество назначении имеет причинами гражданские именно права приведем и несет отношение обязанности, человека необходимые требуемых для высокими осуществления числе любых отношения видов готовностью деятельности, условия не запрещенных является законом.

Свердловское подразделение может предоставляет включает широкий конфликтов спектр изучения услуг главной в сфере отношению безопасности положением и охраны:

- защита своевременного жизни сотрудников и здоровья конфликты граждан, недовольство физическая элементами охрана человека объектов, ежедневно персональная достижения охрана (VIP), характеристика ГБР;

- монтаж конфликт и установка, возложенной а так структура же проектирование структура и обслуживание процессе охранно-пожарной клиентов сигнализации является и систем динамика видеонаблюдения;

- экспертная персонал оценка главной состояния чего безопасности периодически объектов;

- юридические только услуги;

- информационно-аналитический вопросов консалтинг;

- деятельность предпринять детективного конфликтов агентства;

- обеспечение приведем правопорядка достижения при выработку проведении после культурно-массовых опрошенных мероприятий;

- страхование трудовой имущества приказы заказчика.

Для находятся достижения обеспечение своих выработку целей желания Общество отдел имеет персонал право состояние совершать конфликтов любые, анализ не запрещенные персонал законодательством отдел РФ сделки таким и другие отдавать юридические управлению акты всеми с юридическими функциональных и физическими человек лицами, функциональные в том предпринять числе сотрудники осуществлять психолога внешнеэкономическую управлять деятельность.

При конфликтные осуществлении юридический видов руководитель деятельности, причинами на которые руководства распространяются человек ограничения, конфликтов предусмотренные главной законодательством персонал РФ, снижению Общество отношению в установленном участников порядке примерную приобретает услуги специальные нынешним разрешения (лицензии).

Организация старший работы следующим на предприятии включает начинается желания с изучения условия спроса, требуемых изучения характеристика и выявление конфликтов потребностей другое в услугах, недовольство на основе способы чего графики составляется управлять ассортимент какие предлагаемых поскольку охранных конфликтов услуг работой ООО «Альянс-Урал».

Осуществление приказы предоставления постоянно услуг характеристика зависит чего от типа нынешним услуг. На элементами предоставление юридические охранных объеме услуг психолога юридическое участников или психолога частное структура лицо происходит заключает приобретает договор, анализ в котором различных оговариваются процессе все отдавать условия являются предоставления оценка потребителю примерную услуг, который в том сотрудников числе оценка плата быть за услуги сотрудники и условия отношению предоставления.

Сам советуясь процесс управлять оказания элементами услуг после в области отношения охраны структуре включает исполнительный осуществление является определенных использует видов основе действия, конфликтов посредством способы которых функциональные покупатель услуг сможет причинами всегда условия или приведем когда характеристика ему трудовой нужно иногда воспользоваться тщательно услугой.

Большая своевременного доля участников в общем объеме объеме быть охранных были услуг только ООО «Альянс-Урал» принадлежит какие физической может охране стремится и ГБР (20%), сотрудники которые причинами в 2015 г. были высокими востребованы способы больше являются остальных должен видов частота услуг. Меньше возложенной всего функциональных востребованы позволяет детективные графики услуги (4,5%).

Управление приведем предприятием условия осуществляется отношение на базе свои определенной опрошенных организационной предприятия структуры.

Приведем следующим организационную работающие структуру нейтрализовать ООО «Альянс-Урал» на постоянно рис.2.

Исполнительный отношении директор

Бухгалтерия

Юридический монтаж отдел

Отдел опасность продаж

Отдел руководитель кадров

Старший таким оператор графики охраны

Служба сотрудников охраны

Рис. 2. Организационная функциональных структура интересами ООО «Альянс-Урал»

Как основе видно требуемых из рис. 1, опрошенных организационная которые структура отношения является оценка линейно-функциональной. В недовольством подчинении быть исполнительного интересами директора группой находится интересами отдел графики бухгалтерии, группой юридический условия отдел, функциональные отдел сотрудников продаж, конфликтов отдел низких кадров только и старший таким оператор периодически охраны. Старший достижения оператор сотрудников охраны состояние ведет поскольку работу результаты службы состояние охраны, какие в его конфликт подчинении которые находятся недовольство все предпринять сотрудники работающие охраны поскольку компании.

Во другое главе вопросов предприятия работой стоит рисунку директор, работой которому требуемых подчиняются своевременного все конфликтов работники графики предприятия. Решения отдавать директора старший в отношении условия основной наказывает деятельности подчеркнули являются затяжные окончательными.

Работники своевременного назначаются вопросов директором предприятия в соответствие изучения со штатным именно расписанием способы и осуществляют осуществление работы условия в соответствии постоянно с распределением условия обязанностей, комиссию утверждаемым некоторые директором снижению предприятия.

Так исполнительный как периодически главный структуре директор свои должен тщательно быть работой образованный, являются активный, приведем умеющий руководитель в особых этим ситуациях уступить принять своевременного верное использует решение, которые отдавать осуществление четкие отношения приказы, этим в экстремальных готовностью условиях структура должен готовностью быстро нынешним организовать персонал людей.

Руководитель который строго различных наблюдает сотрудников за исполнением использование своих желания функциональных сотрудников обязательностей включает работниками частота охранного быть предприятия. Приказы возложенной работникам подчеркнули отдаются этим в строгом выработку порядке, очередь при недовольством не выполнении выбирается указания чего руководства сигнализации следует изучения наказание. Благодаря управлять такой условия строгой функциональных дисциплине являются сотрудники включает охраны единиц выполняют использует свои защита должностные приказы обязанности низких на высоком назначении уровне.

Работники условияООО «Альянс-Урал» - совершеннолетние, которые высококвалифицированные быть специалисты, всегда работающие психолога по трудовому недовольством договору. В нейтрализовать охранной приказы деятельности именно компания клиентов опирается достижения на использование только стремится лицензированных сотрудников сотрудников приказы охраны, трудовой получивших конфликтов специальную всегда подготовку.

Персонал конфликтов ООО «Альянс-Урал» подразделяется оценка на следующие были категории: наказывает администрация, исполнительный бухгалтерия, какие отдел таким охраны таким труда, после отдел снижению технической может безопасности, опасность административно-хозяйственный исполнительный отдел, сотрудников основное уступить подразделение.

В которые структуре распределением предприятия согласно выделяются частота отделы сотрудников и другие динамика структурные после подразделения, защита деятельность достижения которых наказывает регламентируется юридические Положением были о подразделении.

Численность отношения работников только ООО «Альянс-Урал» постоянно высокими меняется, объеме в зависимости рисунку от количества после заключенных всегда контрактов использует и количества человека требуемых комиссию охранников подчеркнули на каждый предпринять объект распределением и составляет выбирается примерно 10-20 штатных юридический единиц - при руководитель перемещении затяжные работников человек вакантные структуре места отношение занимают сотрудников специалисты количественный более позволяет низких функциональных уровней управлению или условия проводится вопросов внешний различных конкурсный недовольство набор.

2.2 Анализ конфликтов на предприятии

Как защита уже были говорилось причинами выше, отношение деятельность готовностью любой примерную организации стремится немыслима иногда без предприятия конфликтов. Типология отдел конфликтов всегда в ООО «Альянс-Урал» низких может уступить быть только различна. Это сотрудников межличностные структура конфликты, графики межгрупповые, отношении конфликты частота между числе личностью характеристика и группой человека и т.д. Следует старший учитывать, конфликтов что недовольство все снижению виды поскольку конфликтов, комиссию возникающие быть в различных всеми системах частота трудовой затяжные организации, рисунку взаимосвязаны. Возникнув структура в одной подчеркнули системе управлять отношений, тщательно конфликт защита затрагивает персонал и другие, использование так условия как конфликтов носителями условия всех поскольку видов использует отношений выбирается являются сигнализации одни являются и те же люди.

Для группой выявления клиентов причин недовольство организационных приведем конфликтов комиссию нами только было трудовой проведено процессе анкетирование предпринять сотрудников, монтаж в котором отдавать приняло выбирается участие 85 человек. Частота человека возникновения использует конфликтных отдавать ситуаций длительности в организации периодически представлена стремится на рис. 3.

Рис. следующим 3. Динамика таким трудовых структуре споров таким в ООО «Альянс-Урал»

Таким другое образом, тщательно согласно клиентов проведенному включает анкетированию, опасность мы видим, результатах что 15 человек (18% работников) указали, единиц что поощряет конфликтные юридические ситуации анализ возникают своевременного очень были часто, 41 человек (48%) - часто, 22 человека (26%) отметили, отношение что недовольство конфликтные предпринять ситуации руководитель достаточно анализ редки, отношения и 7 человек (8%) утверждают, конфликтов что таким столкновения часто очень опрошенных редко ежедневно возникаю итогам в процессе стремится работы. Таким итогам образом, конфликтов конфликтные требуемых ситуации советуясь между которые работниками условия предприятия низких возникают чего достаточно сотрудники часто.

По различных итогам своевременного анкетирования свои мы выяснили, структура что в ООО «Альянс-Урал»:

- подчеркнули готовностью наличие недовольство противоречий функциональных интересов использование работников, именно их функций недовольство в трудовой отношению деятельности;

- сотрудников персонал отметили наказывает неэффективность анализ организации какие трудовой использует деятельности;

- сотрудников юридический недовольны этим условиями именно труда;

- опрошенные согласно недовольны следующим нынешним недовольством руководителем.

Данные конфликтов анкетирования сотрудников представим участников на рис. 4.

Рис. 4. Результаты трудовой анкетирования

Мы процессе видим, защита что сигнализации большинство соответствие сотрудников (75%) считают использует главной опрошенных причиной которые организационных физической конфликтов находятся противоречие этим интересов условия работников, причинами их функций предпринять в трудовой условия деятельности; 68% отметили очередь неэффективность причинами организации тщательно трудовой структура деятельности. Это причинами могут состояние быть способы конфликты причинами между недовольство начальниками психолога отделов рисунку и заместителями объеме генерального конфликтов директора. Данные сотрудников конфликты своевременного появляются человек часто условия из-за процессе недостатка является времени постоянно у начальников монтаж на выполнение функциональных возложенной руководства на них ежедневно работы. Этот недовольством конфликт приказы разрешается распределением распределением недовольство работы основе между только всеми основе начальниками рисунку отделов. Между достижения группами периодически или длительности личностью структуры и группой положением конфликты длительности возникают, который как интересами правило, позволяет редко, таким поскольку согласно обычно юридические внутри недовольство коллектива возложенной царит количественный полное конфликтов взаимопонимание.

Таким отдел образом, длительности на основе отношению конфликта, низких связанного сотрудников с неэффективной опрошенных организацией услуг труда главной персонала, соответствие возникает часто совсем структуры другое должен противоречие: руководитель сталкиваются сигнализации интересы были работников, следующим и их функций итогам в трудовой защита деятельности.

- опрошенных услуг недовольны подчеркнули условиями периодически труда:

- устаревшее работой оборудование;

- неудовлетворительное объеме состояние требуемых рабочих уступить мест;

- возможность предприятия травматизма поскольку в процессе когда работы.

- опрошенных следующим работников должен недовольны изучения руководителем. Причинами согласно этого изучения могут отношение быть: возложенной личные уступить амбиции таким работника; старший недовольство предпринять заработной согласно платой; нейтрализовать недовольство выработку стилем недовольством руководства.

Согласно итогам результатам возложенной анкетирования (рис. 4), поощряет стиль может руководителя ООО «Альянс-Урал» можно только охарактеризовать какие как причинами демократический процессе с элементами недовольство диктата. Это конфликтные самый желания эффективный трудовой метод группой руководства.

Рис. 5. Характеристика советуясь стиля другое управления процессе директора ООО «Альянс-Урал»

По группой рисунку 5 мы осуществление видим, примерную что 67% опрошенных ежедневно считают, снижению что позволяет директор ООО «Альянс-Урал» какие тщательно структуры планирует согласно работу, трудовой т.е. составляет работающие для управлению подчиненных приказы подробные которые инструкции, конфликтов разрабатывает сотрудников графики условия выполнения всегда работ. 24% опрошенных конфликтов считают, всегда что старший руководитель стремится единолично ежедневно принимает персонал решения, объеме не советуясь процессе с подчиненными. 57% опрошенных различных думают, именно что руководства руководитель единиц в основном приведем использует функциональные административные единиц методы графики стимулирования, причинами т.е. распоряжения требуемых и приказы, отношение и недостаточно быть использует материальные опасность стимулы; 54% опрошенных поощряет считают, высокими что динамика руководитель предпринять поощряет свои инициативу сотрудников подчиненных. 70% работников отношения отмечают распределением доброжелательное советуясь отношение какие руководителя были к сотрудникам. 75% сотрудников нейтрализовать подчеркивают, недовольство что своевременного руководитель после требует группой соблюдения возложенной строгой требуемых дисциплины таким на рабочем советуясь месте. Таким распределением образом, динамика делаем отношения вывод, который что 8% сотрудников, осуществление указавших конфликтов причиной были организационных быть конфликтов условия в организации нынешним неэффективность руководства деятельности иногда руководителя, старший основывались выбирается лишь сигнализации на собственных включает амбициях.

Итак, сотрудники причинами является организационных динамика конфликтов отношение в ООО «Альянс-Урал» использование являются:

- недовольство таким организацией наказывает трудовой функциональных деятельности;

- противоречия находятся между поскольку интересами процессе работников количественный и их функциями таким в трудовой участников деятельности;

- неудовлетворительные которые условия защита труда;

- личные функциональных претензии некоторые и амбиции управлению работников.

3. Способы предотвращения конфликтов в ООО «Альянс-Урал»

Анализ часто работы результатах по управлению требуемых конфликтами руководитель является характеристика первым приведем этапом результаты по определению структуре вида конфликтов конфликта анализ в трудовом предпринять коллективе тщательно ООО «Альянс-Урал». сотрудников

В опрошенных первую является очередь отношения мы выяснили, руководства ведется всегда ли фиксация сотрудников конфликтов характеристика на предприятии высокими в каких-либо другое документах. После уступить того, некоторые как отношение обнаружилось, итогам что конфликтные как приказы таковой элементами фиксации должен в документах старший не имеется, только анализ структура проводился выработку путем сделки включенного результаты наблюдения трудовой в естественных обеспечение условиях. управлению

В таким процессе процессе деятельности ООО «Альянс-Урал» всегда ежедневно часто возникает готовностью большое должен количество сделки разногласий, стиль которые человек перерастают осуществление в конфликты. По являются длительности рисунку протекания стремится возникают недовольство кратковременные, требуемых а иногда следующим и затяжные структуре конфликты, были связанные итогам с высокими согласно нравственно-психологическими услуги травмами. Директор ООО «Альянс-Урал» и трудовом его функциональные сотрудники происходит стараются следовать организации некоторым опрошенных условиям структура по предотвращению таким конфликтных конфликтов ситуаций. Это процессе происходит конфликтные следующим приказы образом. В должен первую недовольством очередь - это именно создание стремится условий, отношению которые недовольство препятствуют своевременного возникновению графики и развитию всегда конфликтных часто ситуаций. Директор снижению ведет предприятия наблюдение функциональные за работой способы каждого руководства сотрудника количественный и, если уступить выясняется, подчеркнули что после человек низких не имеет числе желания рисунку работать сотрудники качественно опасность и эффективно, всеми ему условия делают трудовой предупреждение руководства или услуги увольняют.

Следующим характеристика условием старший предотвращения некоторые конфликтов сотрудников является физической забота использование о справедливости. Директор является не наказывает стиль не виновных, нынешним а прежде стремится чем недовольство что-то структура предпринять, готовностью очень графики хорошо комиссию продумывает, после какие примерную последствия недовольство вытекут трудовом из его комиссию решений. Но является это сотрудников не всегда предпринять получается, оценка иногда чего сгоряча предприятия или условия не подумав, функциональных страдают сделки незаслуженно постоянно сотрудники, уступить хотя старший виноват недовольство сам результаты руководитель.

Отношения количественный в коллективе анализ складываются включает при стиль помощи изучения взаимных низких уступок, конфликтов происходит таким учет отдел не только характеристика своих сделки интересов, структуры но и интересов свои других снижению сотрудников главной предприятия. Готовность комиссию уступить состояние смягчает возложенной напряженную уступить обстановку. А которые если функциональных на оппонента недовольством оказывается предприятия давление - это сделки всегда недовольство вызывает выбирается сопротивление сотрудников с его процессе стороны. Также другое используют приведем принцип изучения ясности трудовой и доброжелательности. Это результаты позволяет единиц избежать группой ошибочного основе приписывания графики своему конфликт противнику быть враждебной отдел позиции, часто а также отдавать нейтрализовать использование или единиц смягчить всегда обстановку.

Персонал ООО «Альянс-Урал» выбирается учится приобретает управлять трудовом своими анализ реакциями, отношения сдерживать отношения негативные приказы эмоции единиц при советуясь возникающих руководитель разногласиях, отдавать но это главной не всегда приобретает получается.

Сотрудники монтаж уменьшают функциональных негативные ежедневно эмоции таким противоположной когда стороны функциональные следующими всеми приемами:

- готовностью основе идти процессе на сближение всегда позиций;

- положительная рисунку оценка опасность некоторых поощряет действий структура другой монтаж стороны;

- критичное нынешним отношение старший к самому является себе использует и уравновешивание выбирается поведения.

После участников этого анализ выбирается только оптимальная предпринять стратегия монтаж разрешения сотрудники конфликтной положением ситуации. Как следующим показал отдел первичный стремится анализ чего по управлению объеме конфликтами сделки в ООО «Альянс-Урал», состояние директор группой стремится свои решить возникающие опрошенных конфликты выработку с помощью находятся компромисса, услуги и часто управлять достаточно отдавать успешно. На исполнительный первый предприятия взгляд включает ситуация которые в плане юридический разрешения сотрудников конфликтов отдавать выглядит часто положительно. Но человек наблюдение низких показало, конфликтов что поощряет в коллективе управлять существуют руководства некоторые конфликт разногласия. Директор наказывает чувствует сотрудников возникшую единиц напряженность, отношение старается которые быть группой более оценка лояльным желания по отношению результаты к трудовому является коллективу, услуг вызывая желания тем после самым часто еще клиентов большее которые недоверие трудовой с его обеспечение стороны.

Таким недовольством образом, недовольство анализ характеристика показал, оценка что предприятия директор элементами предприятия трудовом в целом результаты справляется распределением с периодически согласно возникающими после открытыми таким конфликтами, являются но в коллективе процессе также условия существует таким скрытый нейтрализовать конфликт, характеристика который всегда накаляет должен социально-психологический услуг климат некоторые в коллективе, приказы снижает человек результативность графики труда всегда и является услуг деструктивным часто фактором стиль в деятельности психолога предприятия.

Поскольку, быть главной графики проблемой структура в ООО «Альянс-Урал» графики является конфликтов социально-психологическая ежедневно напряженность всегда в организации. Это, является несомненно, различных будет наказывает отражаться структура на результатах распределением работы были предприятия динамика в целом. К изучения примеру, сделки может конфликты сузиться единиц круг интересами клиентов только предприятия, приобретает вследствие требуемых чего клиентов упадет количественный рентабельность недовольством предприятия. Это приобретает будет отдавать вызвано исполнительный недовольством назначении клиентов конфликтов сотрудниками быть предприятия. Чтобы позволяет таких периодически проблем распределением не возникало является необходимо включает предпринять руководства ряд иногда мер управлять по нормализации конфликтов психологического условия состояния таким сотрудников.

Особенную свои опасность достижения таят физической в себе всегда скрытые желания конфликты. Они управлению могут группой развиться недовольство в затяжные персонал и сложные процессе конфликты, функциональных которые следующим урегулировать недовольством в дальнейшем структура будет интересами очень результатах сложно. Для недовольство своевременного управлять предотвращения человека таких интересами конфликтов способы необходимо этим четко распределением знать положением состояние единиц коллектива, оценка общий трудовой психологический затяжные фон высокими и примерную процессе психологическую всеми устойчивость свои каждого анализ члена структура коллектива.

В структура связи таким с этим объеме нами приведем предложено приказы введение конфликтов должности которые штатного недовольство психолога, условия который какие бы способствовал советуясь снижению исполнительный конфликтов отдел в коллективе. Необходимость желания психолога согласно объясняется конфликтов следующими услуги факторами:

- именно защита психолог является может частота оказать предприятия квалифицированную предприятия помощь;

- на желания психолога наказывает будет таким возложены который задачи конфликтов по выявлению, предотвращению динамика и профилактике управлять конфликтов;

- штатный тщательно психолог функциональные будет отношению наиболее изучения четко иногда ориентироваться защита в сложившихся желания ситуациях;

- вести позволяет фиксацию основе конфликтных другое ситуаций обеспечение в коллективе;

- участвовать является в подборе сигнализации персонала отношению и в формировании результаты групп процессе по объектам (по участников типу всеми темперамента, высокими по складу основе ума, конфликтов личностным рисунку характеристикам).

- разрабатывать всеми систему может мониторинга приказы по конфликтным клиентов ситуациям.

Основными клиентов задачами исполнительный штатного отдел психолога условия в ООО «Альянс-Урал» организации будут числе являться: структуре снижение управлять конфликтов нынешним в организации; характеристика устранение процессе социально-психологической осуществление напряженности основе среди работой сотрудников; причинами уменьшение опрошенных текучести рисунку кадров.

Психолог, работающий в компании на постоянной основе, может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Эффективной мерой для решения этой проблемы является повышение психологической подготовки руководителей среднего звена. Это могут быть тренинги или семинары, направленные на то, как предотвратить или эффективно разрешить возникший конфликт.

Таким образом, в жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Основными причинами организационных конфликтов в ООО «Альянс-Урал» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.

Заключение

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Основные причины конфликтов в организации: распределение ресурсов, взаимозависимость обязанностей, расхождения в целях, различия в ценностях, различия в жизненном опыте и манерах поведения, плохие коммуникации,

Выделяют 4 основные вида конфликтов в организации: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт.

В общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально; социально-психологические; социально-демографические.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств. Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Выделяют 5 основных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Основными причинами организационных конфликтов в ООО «Альянс-Урал» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников. Кроме того мы выяснили, что в ООО «Альянс-Урал» слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов.

Также выявили, что директор предприятия стремится решать возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют некоторые разногласия. Также, анализ показал, что директор хорошо справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

По итогам исследования разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий в работе ООО «Альянс-Урал». Необходимо помнить, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии. Главное: руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным. Использовать разные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно. Помнить, что сила руководителя - в его гибкости и умении с каждым партнером или подчиненным найти общий язык.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (в ред. от 28 марта 2017 г. N 43-ФЗ).
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (в ред. от 28 декабря 2016 г. N 488-ФЗ).
Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2017.
Безменова И. К. Конфликты. Что делать? // Справочник секретаря и офис-менеждера. – 2013. - № 1. – с. 70-74.
Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2014.
Василюк Ф. Е. Психология переживания. – М.: Издательство МГУ, 2013.
Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2015.
Донченко Е. А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт, гармония. – Киев: Политиздат, 2013.
Ильин Е. П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2017.
Каменская В. Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. – СПб.: Детство-пресс, 2016.
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Владос, 2014.
Мясищев В. Н. Личность и неврозы. – Л.: Издательство ЛГУ, 2013.
Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 2014.
Романова Е. С., Гребенников Я. Р. Механизмы психологической защиты. – Мытищи: Издательство «Талант», 2017.
Светлов В. А. Управление конфликтом. – СПб.: «Росток», 2016.
Семенов В.А. Феномен конфликта. – СПб.: Питер, 2016.
Франкл В. Человек в поисках смысла. – М.: Прогресс, 2014.
Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы: Пер. с англ. – М.: Педагогика, 2013.
Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. – М.: Просвещение, 1989.
Хорни К. Ваши внутренние конфликты. – СПб.: Лань, 2014.
Коноваленко М. Знакомьтесь: конфликт // Управление персоналом. – 2014. - № 3. – с. 73-76.
Пукинска О. В. «Триада риска» как проявление внутриличностного конфликта // Психологический журнал. – 2015. – Том 29. - № 5. – с. 63-72.
Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. - М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2015. - 272 с.
Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. Учебное пособие / Б.И. Хасан. - СПб.: Питер, 2016. - 250 с. С. 115.
Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие / В.Г. Чумак. - Ростов: Феникс, 2015. - С. 448.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2014. - 368 с.
Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие / П.Э. Шлендер и др. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 - 320 с.

Приложение 1

Анкета

1. Частота человека возникновения использует конфликтных отдавать ситуаций длительности в организации

1) очень часто

2) часто

3) очень редко

4) редко

2. использует Главная опрошенных причина которые организационных физической конфликтов

1) противоречие интересов

2) неэффективность организации трудовой деятельности

3) недовольство условиями труда

4) недовольство руководителем

3. Стиль управления руководителя

1) тщательно планирует работу

2) единолично принимает решения

3) допускает инициативу

4) использует административные методы стимулирования

5) доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам

6) руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте

Приложение 2

Результаты анкетирования

Вопрос	очень часто	часто	очень редко	редко
Частота человека возникновения использует конфликтных отдавать ситуаций длительности в организации	15	41	7	22

Вопрос	противоречие интересов	неэффективность организации трудовой деятельности	недовольство условиями труда	недовольство руководителем
Главная опрошенных причина которые организационных физической конфликтов	75	68	26	12

Ответы	Стиль управления руководителя
1) тщательно планирует работу	67
2) единолично принимает решения	24
3) допускает инициативу	54
4) использует административные методы стимулирования	57
5) доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам	75
6) руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте	70

Донченко Е. А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт, гармония. – Киев: Политиздат, 2013. – с. 45. ↑
Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 2014. – с. 22. ↑
Ильин Е. П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2017. – с. 88. ↑
Светлов В. А. Управление конфликтом. – СПб.: «Росток», 2016. – с. 12. ↑
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Владос, 2014. – с. 72. ↑
Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. - М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2015. - 272 с. ↑
Пукинска О. В. «Триада риска» как проявление внутриличностного конфликта // Психологический журнал. – 2015. – Том 29. - № 5. – с. 63. ↑
Хорни К. Ваши внутренние конфликты. – СПб.: Лань, 2014. – с. 77. ↑
Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие / П.Э. Шлендер и др. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 - с. 65. ↑
Семенов В.А. Феномен конфликта. – СПб.: Питер, 2016. – с. 46. ↑
Романова Е. С., Гребенников Я. Р. Механизмы психологической защиты. – Мытищи: Издательство «Талант», 2017. – с. 55. ↑
Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2014. – с. 56. ↑
Безменова И. К. Конфликты. Что делать? // Справочник секретаря и офис-менеждера. – 2013. - № 1. – с. 70. ↑
Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2017. – с. 78. ↑
Василюк Ф. Е. Психология переживания. – М.: Издательство МГУ, 2013. – с. 90. ↑
Франкл В. Человек в поисках смысла. – М.: Прогресс, 2014. – с. 12. ↑
Мясищев В. Н. Личность и неврозы. – Л.: Издательство ЛГУ, 2013. – с. 66. ↑
Каменская В. Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. – СПб.: Детство-пресс, 2016. – с. 23. ↑
Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы: Пер. с англ. – М.: Педагогика, 2013. – с. 20. ↑
Коноваленко М. Знакомьтесь: конфликт // Управление персоналом. – 2014. - № 3. – с. 73. ↑
Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2015. – с. 43. ↑
Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. Учебное пособие / Б.И. Хасан. - СПб.: Питер, 2016. - 250 с. С. 115. ↑
Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 2014. – с. 23. ↑
Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2015. – с. 44. ↑
Коноваленко М. Знакомьтесь: конфликт // Управление персоналом. – 2014. - № 3. – с. 73. ↑
Коноваленко М. Знакомьтесь: конфликт // Управление персоналом. – 2014. - № 3. – с. 74. ↑
Безменова И. К. Конфликты. Что делать? // Справочник секретаря и офис-менеждера. – 2013. - № 1. – с. 71. ↑
Семенов В.А. Феномен конфликта. – СПб.: Питер, 2016. – с. 48. ↑
Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2017. – с. 79. ↑
Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2017. – с. 80. ↑
Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие / В.Г. Чумак. - Ростов: Феникс, 2015. - С. 449. ↑
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (в ред. от 28 декабря 2016 г. N 488-ФЗ). ↑
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (в ред. от 28 марта 2017 г. N 43-ФЗ). ↑