Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Хедхантинг, как метод отбора персонала организаций

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Подбор персонала всегда являлся одной из главных задач системы управления персоналом. Самым ценным и дорогостоящим ресурсом любой организации являются сотрудники. Именно от них зависит эффективность деятельности, успех на рынке, достижение целей организации. Возрастающая значимость методов эффективного управления персоналом в кризисных условиях отечественного рынка труда, формирования постиндустриальной экономики обусловливает актуальность данной работы.

Современный менеджмент к числу главнейших факторов развития компании относит персонал с его количественными и качественными характеристиками. Поэтому, в условиях жесткой конкуренции особое внимание необходимо уделять не только сложившейся структуре персонала организации, но и его постоянному развитию в соответствие с усложняющимися задачами бизнеса. Речь идет о непрерывном процессе обучения персонала, создании эффективного кадрового резерва с учетом долгосрочного планирования в организации, а также обеспечением более высокого, чем у конкурентов квалификационного уровня персонала, в том числе путем переманивания нужных специалистов у тех же конкурентов.

На рынке труда в условиях развитых рыночных отношений существует огромное количество агентств, центров занятости и т.д., которые помогают потенциальным работникам найти нужную компанию с приемлемыми условиями. На наш взгляд, особое внимание необходимо обратить на агентства типа «headhunter», которые занимаются подбором людей на руководящую должность и представляют собой достаточно узкоспециализированные агентства по поиску менеджеров. Данные агентства, как правило, сами ищут человека, который мог бы работать в сфере менеджмента. К примеру, такой агент может переманить или пригласить в компанию высококвалифицированного рабочего с хорошим опытом работы и образованием.

Спрос на высококвалифицированный персонал в некоторых отраслях превышает предложение. В связи с этим все чаще многие компании стали пользоваться дорогостоящими услугами хедхантеров.

Целью данного исследования состоит в изучении процесса, а также стандартных и нестандартных методов профессионального отбора персонала для предприятия.

Поставленная цель определяет необходимость решения следующих задач:

- обозначить и охарактеризовать современные инструменты точечного поиска квалифицированных сотрудников;

- раскрыть социально-психологический портрет хэндхантера и технологии применяемые при переманивании сотрудников;

- выявить оценку хедхантерству, как явлению в российском современном обществе;

- оценить динамику и перспективы развития рынка хэдхантинга в России.

- дать рекомендации по применению технологий препятствующих переманиванию сотрудников хедхантерами.

Объектом исследования выступает хэдхантинг, как метод подбора персонала.

Предмет исследования - методы отбора кадров, которые применяются в организациях.

При написании работы были использованы научные труды таких ученых как: П.В. Беленко, А.Н. Куприянов, С.Я. Беляев, С.А. Карташов, Ю.Г.Одегов, а так же публикации в периодических источниках и интернет-ресурсы. В исследовании применялись общенаучные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; экономико-статистические методы сбора и обработки информации и аналитические методы системного анализа. Для обработки информации и сравнения результатов использовался стандартный пакет программ «MicrosoftOffice».

Работа состоит из 2-х глав, разделенных на параграфы, введения, заключения, списка использованных источников.

1. Хедхантинг, как метод отбора персонала организаций

1.1. Инструменты точечного поиска квалифицированных сотрудников: сущность, соотношение понятий и ключевые показатели развития

Довольно часто в российских изданиях, а также интернет-ресурсах понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, придавая им один характер и одну специфику [3, с. 41].

Существует несколько подходов к определению рекрутинга. По нашему мнению, следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как виде деятельности. Наиболее точное определение рекрутинга как деятельности представлено у Карташова С.А.: «рекрутмент - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по своим качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика» [4, с. 9].

В узком смысле слова о рекрутинге говорят как о сегменте рынка труда и о технологии подбора персонала, которая используется не только агентствами, но и предприятиями. Наиболее полно определение рекрутинга в узком смысле представлено у Куприянова А.Н., который под ним понимает, с одной стороны, сегмент инфраструктуры рынка труда, представленный частными агентствами по подбору персонала, выполняющими роль посредника между работодателями и соискателями рабочих мест; с другой - технологию подбора персонала из внешних источников путем активного привлечения потенциальных кандидатов для удовлетворения потребностей работодателей в работниках через частные агентства по подбору персонала и самостоятельно организацией [5, с. 7].

Таких агентств, которые занимаются рекрутингом или хэдхантингом, достаточно много и имеются они практически в каждой стране. Рекрутинг - это достаточно сходное понятие с хэдхантингом, но все же различия есть, и заключаются они в том, что хэдхантер (агент) занимается поиском успешного лица, который смог бы улучшить качество работы определенной компании [7, с. 1]. Что касается рекрутера, то он занимается тем, что выбирает специалиста, который действительно нуждается в работе.

Важным инструментом в технологиях поиска нужных сотрудников является также HR-брендинг, который, в том числе, подходит для лиц, недавно получивших высшее образование и занимающихся поиском хорошей работы [6, с. 37]. Именно благодаря HR-брендингу множество людей нашли высокооплачиваемую работу с достойными условиями, особенно в финансовом секторе. В целом, и в России HR-брендинг достаточно распространен, так как множество компаний считают этот инструмент очень удобным поиском ценных сотрудников. И многие специалисты устраиваются на работу не через центры занятости, а через HR-агентства (таблица 1) [17]

Таблица 2

Потребность населения в агентствах занятости, %

№	Агентство	Процент потребности у населения, %
1	HR-агентство	78%
2	Центр занятости населения	22%

Сегодня, в связи с тем, что найти хорошую работу совсем не просто, множество специалистов сами обращаются к хэдхантерам за помощью.

В глобальной сети интернет, существует множество сайтов, социальных сетей, которые содержат большое количество объявлений о приеме на работу, но их порой недостаточно для объективного выбора работы. Лидером среди множества источников информации по критерию количества откликов, является headhunting, что наглядно подтверждается данными диаграммы, которые также свидетельствуют о высокой степени развитости этого инструмента в России (рисунок 1) [20].

Рис.1. Распределение откликов по интернет источникам, ед.

На сегодняшний день значительное количество компаний используют методику хэдхантеров для переманивания успешных, квалифицированных специалистов [3, с. 9].

Обычно такие компании могут быть связаны с экономикой или управлением и в первую очередь речь идет о менеджерах и бухгалтерах. Нередко можно наблюдать ситуацию переманивания и рабочих узких специализаций, особенно на отраслевых предприятиях, применяющих сложные технологические процессы [19]. В частности, нефтяные компании практикуют переманивание специалистов, как в сфере менеджмента, так и в сфере нефтепереработки, нефтехимии. Активно используют эти инструменты и предприятия машиностроения.

Анализ развития хэдхантинга в различных странах также показывает, что практически везде требуются одни и те же специалисты. То есть рынок труда достаточно долгое время испытывает недостаток определенных работников с узкой специализацией.

Данные по распространению хэдхантинга по различным странам представлены в таблице 1 [17].

Таблица 1

Сведения по распространению хэдхантинга в различных странах

№	Страна	Уровень развитости, %
1	Российская Федерация	28%
2	США	39%
3	Страны Европы	33%
4	Страны Южной Америки	13%
5	Австралия	9%

По результатам таблицы видно что, наибольшее распространение хэдхантинг получил в США, странах Европы и России, хотя в Европе наблюдаются тенденции сокращения рекрутинговой активности. Россия входит в первую десятку стран мира по темпам найма персонала.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обяза-тельства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Таким образом, подводя итог данного раздела можно сказать, что современные инструменты точечного поиска квалифицированных сотрудников получают все большее распространение, вытесняя традиционные способы поиска работы, предлагаемые центрами занятости населения.

Значительная часть потенциальных сотрудников в поисках работы применяет сегодня информационные ресурсы сети интернет, что делает более актуальным вопрос продвижения HR-брендинга, рекрутинга и хедхантинга, сведя к минимуму фактор географической отделенности сотрудника и работодателя. Все это повышает эффективность процессов по привлечению лучших кадров в компанию.

1.2. Социально-психологический портрет хэндхантера: этические принципы и технологии переманивания сотрудников

Этические нормы выступали и выступают в роли регулятора отно-шений не только в коллективе, но и в цивилизованном бизнесе. Они способствуют успешной деятельности организации по достижению ее целей либо становятся препятствием к развитию организации. Если предприниматель не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно. А это приводит к постепенному разрушению бизнеса. Для бизнеса естественна ведущая роль экономического обоснования принимаемых решений, но это не значит, что этика либо безоговорочно уступает, либо препятствует экономической или иной выгоде [20].

Для эффективного использования этики в российском предпринимательстве в процессе принятия решений необходимы по меньшей мере три условия - высокая организационная культура, внимание самих предпринимателей к этическим решениям и, как отмечалось выше, умение руководителей мотивировать свой персонал.

Если же говорить об этических принципах хэндхантерства, то здесь мнения разделились. Одни говорят и пишут о том, что ни о какой этике здесь и речи быть не может, другие - что хэндхантерство очень благородная профессия и способствует не только возможности «не пропасть» талантливым специалистам в организациях, где их не ценят, но и создает конкуренцию организаций за высококвалифицированные кадры, другие же крайне негативно относятся к данному способу подбора персонала [18].

Сами хэндхантеры рассматривают свою деятельность с точки зрения этики следующим образом: они считают, что не переманивают высококвалифицированных специалистов из одной компании в другие, а помогают людям найти более комфортные условия труда, более подходящую работу, самореализоваться.

Хэндхантеры имеют собственный этический кодекс. Кроме этического кодекса, хэндхантеры выработали и придерживаются правил общения с кандидатом [13, с. 36-37]:

- соблюдение конфиденциальности на всех этапах работы;

- нераскрытие источников информации о кандидате;

- хэндхантер должен держать кандидатов в курсе дел, периодически звонить им как в процессе работы, так и после ее завершения;

-о сумме будущего заработка не говорят по телефону, а обсуждают при личной встрече с хэндхантером, либо уже с самим работодателем. Но сам факт, что человеку позвонили, означает, что в нем заинтересованы и знают, сколько приблизительно он может зарабатывать сейчас. Поэтому обычно предложение хэндхантера более выгодное;

- хэндхантер не должен навязывать встречу в своем офисе. Обычно она происходит на нейтральной территории (рестораны, бары);

- если кандидат соглашается на переговоры, хэндхантер обязан честно и подробно рассказать о вакансии и компании, в которую человека хотят пригласить.

После того как информация о специалисте собрана, перед хэндхантером ставится задача с этим человеком переговорить. Предварительная беседа обычно проходит по телефону, и здесь возникает препятствие в виде секретаря [14, с. 68]. Многие столичные компании, например, готовят своих секретарей к возможным звонкам хэндхантеров, поэтому хэндхантеру нужно быть готовым к тому, что просто так его с нужным сотрудником не соединят. Для этого случая у хэндхантера всегда наготове легенда - это может быть и звонок налогового инспектора, и старый друг, неожиданно приехавший после долгого отсутствия, и партнер по бизнесу. Главное в этой ситуации - убедить секретаря, что звонок нужен в первую очередь шефу, а уже потом – звонящему [12, с. 15-16].

Современная технология переманивания такова, что умелый хэдхантер добивается поставленной цели за 5 минут переговоров с потенциальным «клиентом».

Переманивание уже сложившейся группы помогает в сжатые сроки получить отдачу от нулевого проекта и вывести его на рынок. В этом случае возникает такое преимущество, как минимизация усилий по формированию в коллективе корпоративной культуры, установке производственных связей между специалистами и адаптации новых сотрудников. Инвестиции в перехват коллектива больше, чем при перехвате индивидуального специалиста, так как процесс поиска компании-донора и подготовка эвакуации целой группы специалистов требует огромных усилий. Выполнить такое задание по силам только кадровым агентствам, в которых скоординированная группа перехватчиков способна начать разработку каждого специалиста в индивидуальном порядке. Вот на этом этапе «прозвище» хэндхантеров «охотники за головами» заменяется более агрессивным термином «кадровые киллеры» [9, с. 6].

При этом необходимо заметить, что эксперты бизнеса, высококвалифицированные хэндхантеры, для которых нет невыполнимых заказов, очень редки. Традиционные хэндхантеры - это специалисты, которые берутся за выполнение любого заказа без соответствующей подготовки (что также не может не отразиться на этике выполнения их профессиональных обязанностей), так как выполнение дорогих заказов и престижно, и почетно, и сулит хороший доход [3, с. 76]. В основном это действующие внутренние и внешние рекрутеры.

В России услуга хэндхантерства прошла свое переосмысление. По мнению исследователя хэндхантерства Юлии Хурановой, ее целеполагание эволюционировало [14, с. 70]. Российская ментальность обеспечивает рефлективный коллективизм в противовес западному конкуретному индивидуализму, так что увод готового коллектива самоценной услугой уже не является. Если на Западе невольный поставщик кадров расценивается как донор, то в этом случае в роли донора оказываются не столько благополучные, сколько провинившиеся компании. Таким образом, внешняя кадровая политика выступает как инструмент компенсации, а персонал становится дороже денег. В числе подлежащих заказу «кадровых киллеров» в первую очередь могут оказаться недобросовестные партнеры из несмежных отраслей. В этом случае «сведение счетов» посредством создания глобальных проблем с персоналом расценивается как крайняя и довольно эффективная мера.

Кадровое агентство в таких условиях работает от обратного: если на Западе под проект подбирается коллектив, то здесь сначала на заметку берется конкретная компания. Пункт назначения эвакуации создает сторонний инвестор, заинтересованный в освоении нового рынка или расширении, которого находят кадровые киллеры, в редких случаях это может быть и непосредственный заказчик [6, с. 88-89]. Сложность внешних связей балансирует доступность коллективного перехвата как такового, что сказывается на его стоимости, но не всегда - на стоимости операции в целом. Однако и эти вложения могут окупиться на стоимости операции в целом. Однако и эти вложения могут окупиться, если конечной целью заказчика является обескровленная компания и ее материальная сторона.

В идеале у хэндхантера должно быть психологическое образование. Эти специалисты очень востребованы на современном рынке труда. Происходит даже романтизация этого вида деятельности, которая выражается в том, что эти специалисты сравнивают себя с разведчиками и называют себя таковыми [7, с. 1]. Их ставят особняком от специалистов в области подбора персонала. Поэтому современные рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений, и по прогнозам специалистов, деятельность хэндхантеров будет все более востребована.

При оценке этой профессии в современных условиях выделяют позитивные и негативные стороны хэндхантерства.

Среди позитивных моментов выделяют высокий уровень оплаты и особый драйв от игры в разведчики. Среди негативных сторон указывают великую роль случайности в этой деятельности и много злоупотреблений с точки зрения этики и честности.

Среди обязательных социально-психологических качеств, необходимых хэндхантеру, называют два: интеллект (многие успешные хэндхантеры окончили школы и вузы с золотыми медалями и красными дипломами. Второе качество - это способность испытывать драйв. Если в человеке есть эта энергия, то она проявляется очень рано, ей нужен выход [3, с. 76]. Это может быть общественная работа, увлечения. При этом женщины в хэндхантерстве успешнее мужчин, поскольку они обладают интуицией и терпением [16].

При составлении социально-психологического портрета хэндхантера выделяют три типа профессионалов (по своему складу): охотники, захватчики, искатели. И, на наш взгляд, этические вопросы профессии их волнуют меньше всего.

Подводя итог первой главы исследования можно сказать, что одной из значимых технологий управления персоналом выступает отбор кадров. Именно человек эффективно использует все виды экономических ресурсов. Деятельность организации находится в прямой зависимости от качеством проведения отбора персонала.

Все потенциальные сотрудники, которые обладают искомыми профес-сиональными и деловыми качествами, но в настоящее время не работающие в организации, составляют внешний источник привлечения кандидатов. В связи с этим широкое распространение в качестве способа привлечения в организацию перспективного квалифицированного специалиста получил хедхантинг - «охота за головами». Он представляет собой одно из важных направлений деятельности кадрового агентства или службы управления пер-соналом организации, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала, а также специалистов высокого уровня.

По сути, это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске. В случае необходимости он допускает «переманивание» людей из одной организации в другую. Работодатель готов заплатить немалые деньги за тех, кто ему действительно нужен для развития бизнеса. Поэтому для поиска талантливого специалиста организации как пользуются услугами специализированных агентств, так и имеют в своем штате специального «охотника за головами».

Хэндхантерство как явление, врывающееся в русскую ментальность, вернее, как явление вне русской ментальности только начинает изучаться. Ведутся диспуты, обсуждения, диалоги, монологи и т.п. на эту тему, явление осуждается одними, поддерживается другими - все это признаки первоначального интереса и актуальности выбранной нами темы.

В одной из задач данного исследования входило выявить оценку этому явлению в российском современном обществе, что и было сделано.

Оценка оказалась противоречивой: с одной стороны, хэндхантерство - явление аморальное, безнравственное и неэтичное, с другой - очень даже этичное, так как позволяет не засиживаться на «недостойных» местах людям профессиональным, энергичным и эффективным, позволяя им не зацикливаться на какой-нибудь одной организации, где их особо-то и не ценят.

2. Динамика рекрутинговых услуг в России и практика противодействия переманиванию лучших сотрудников

2.1. Анализ развития рекрутинговых услуг в России

В настоящее время практически каждая фирма на Западе имеет в штате консультанта-рекрутера, который обязан отслеживать появление профессионалов высокого уровня у конкурентов и при возможности переманивать их в собственную фирму. Методы при этом могут быть разными: от обещаний более высоких затрат до открытого подкупа.

В целом, по данным экспертов, в мире насчитывается 116 международных сетей по поиску и отбору кандидатов высшего управленческого звена (Executive Search), состоящих из более чем 200 консалтинговых и рекрутинговых компаний [8, с. 37].

Первые фирмы «Охотников за головами» появились в России два - три года назад. Большая их часть - иностранные компании, имеющие опыт работы, связи, репутацию и крупных западных клиентов. Такие фирмы занимаются подбором высшего эшелона управленческого состава с доходом от 50 тыс. до 500 тыс. долл. в год [5, с. 22].

В основном услугами рекрутинговых агенств пользуются иностранные представители и крупные национальные компании и банки. Причем иностранные компании предпочитают обращаться за поиском персонала преимущественно к иностранным же агенствам, среди которых: «Deloitte and Touche», «Nicolson International», «Hill International» и др. Именно эти фирмы подбирали персонал для представительств ведущего в Европе электротехнического концерна «АВВ», медицинских компаний «Bakster», «Jonson & Jonson». Российских компаний среди клиентов иностранных рекрутинговых агенств крайне мало, так как не многие могут позволить себе платить высокую зарплату сотрудникам и оплачивать затраты рекрутеров. Российского агентства в основном работают с персоналом среднего и высшего среднего звена, зарплата которого составляет примерно $1000 - $5000 в месяц. Однако в последнее время и отечественные фирмы выполняют заказы по переманиванию представителей высшего менеджмента. Их клиентами являются такие крупные клиенты, как «Газпром», «Ростелеком», банки «Менатеп». Эти компании готовы не только к найму высокооплачиваемых руководителей, но и к оплате труда работников рекрутинговых фирм [9, с. 6]. По данным журнала «Эксперт», неуклонно растет доля крупнейших отечественных компаний среди заказывающих у российских агенств поиск высших руководящих кадров. Сегодня уже 45% заказчиков - местные компании и только 40% - крупнейшие международные корпорации [18]. Более того, уже немало российских компаний и банков при помощи рекрутеров наняли на ведущие позиции иностранных специалистов. Они обходятся заказчикам очень дорого, в пакете со всеми расходами на жилье, машину, дачу, обучение детей, медстраховку - до 500 тыс .долл. в год. Однако наши фирмы идут на такие расходы .

Диапазон цен на услуги по подбору персонала среднего звена - от 1 до 5 месячных окладов, соответствующих этой должности, на Западе только «элитные» агентства могут требовать от клиентов предоплаты за свои услуги. В России этим пользуются около 1/3 агентств. Гонорар фирмам по поиску и отбору кандидатов высшего управленческого звена обычно выплачивается тремя частями: 30% - аванс на исследовательскую работу, определение характеристик идеального кандидата; 30% - после представления исчерпывающего списка кандидатов, обычно развернутых резюме трех - пяти соискателей; 40% - после приема на работу одного из соискателей. При этом, если принято на работу несколько человек, либо соискатель принят на другую работу, либо принят партнером клиента по его рекомендации, все равно оплачивается 40% от гонорара за каждого принято на работу [17].

Основные методы работы и российских, и иностранных «охотником» не отличаются особым разнообразием. У каждой компании есть своя сфера профессиональных интересов, длинные списки кандидатов на различные должности, свои осведомители и т.д.

Например, одна из фирм создала электронное и бумажное досье, которое насчитывает данные о более чем на 20 тыс. специалистов, в основном о финансистах, экономистах, управленцах, работниках торговли и сбыта, бухгалтерах, юристах, сотрудники их фирм ежедневно отслеживают информацию через газеты, журналы. Другой пример: состоялась конференция, там собралось пятьсот человек. Достается поименный список - И он вносится в компьютер. Так отслеживаются все люди, которые видны в бизнесе и на рынке [12, с. 18]. Но даже и при наличии такого скрупулезного подхода сам поиск может занимать до полугода.

В последний год рекрутинговые агентства стали отмечать нехватку на рынке профессионалов, не имеющих или готовых ее сменить. Лица, Самостоятельно обращающиеся агентства с просьбой о трудоустройстве, редко удовлетворяют требованиям работодателя, особенно западных фирм с солидной репутацией. По словам директора агентства «Контакт» А Купчина, «в России на тысячу трудоспособных людей приходится всего четыре специалиста, умеющих «помогать другим делать деньги», при 180 - в США» [10, с. 8].

Типичные ситуации, когда из предлагаемых рекрутером кандидатов на вакансию один удовлетворяет престижного клиента, но, зная себе цену, отказывается от предложения. Остальные отвергаются клиентом, а усилия агентства пропадают даром. Чтобы избежать этого, рекрутерам приходится даже при подборе работников среднего звена управления прибегать к методу «охоты за головами», обычному при поиске руководителей высшего ранга. По данным агентства «Анкор», чтобы убедить человека сменить работу, нужно предложить ему оплату, примерно на 20% превышающую прежнюю. На Западе для этого достаточно прибавки в 3-4% (6).

Центром стягивания трудовых ресурсов и быстрого развития хэндхантерства в России выступает Москва. Именно туда в первую очередь стремятся высоквалифицированные специалисты.

В Москве подбором персонала занимаются 39 специализированных агенств, имеющих государственную лицензию на право заниматься кадровой деятельностью. По разным оценкам, от 110 до 210 компаний и агенств осуществляют ее по собственному почину, без лицензии, рассматривая рекрутинг в качестве дополнения к основной деятельностью [13, с. 41].

По мнению аналитиков, если курс реформ в России продолжится, то рекрутинговые агентства вместе с биржами труда, агентствами и бюро по трудоустройству сделают всероссийский рынок труда более динамичным и гибким, помогут уже в ближайшей перспективе снимать остроту проблем безработицы [17].

Важно отметить, что в России полноценно оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых, из-за слабой развитости рынка этих услуг. Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедхантинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пирамидой. Одним из способов борьбы с хэндхантерством может стать умелый менеджмент, умеющий мотивировать своих сотрудников даже в условиях ограниченных ресурсов.

2.2. Антихедхантинг, как меры противодействия переманивания сотрудников

Антихедхантинг - это прежде всего система действий, план по минимизации усилий ваших конкурентов, направленных на переманивание лучших сотрудников. Разработка такой стратегии довольно проста, если знаешь, как работают хорошие рекрутеры, какие методы агрессивного рекрутинга они применяют [15].

Для того чтобы обезопасить свою компанию от «кадрового рейдерства», в первую очередь необходимо еще на этапе отбора персонала убедиться в том, что именно эта работа интересна претенденту на вакантную должность и его цели совпадают с целями именно этой организации.

Существует множество способов переманивания ценных сотрудников, следовательно, множество способов противодействия ему. Начнем, пожалуй, с самых очевидных способов «удержания» персонала в организации.

Во- первых, следует обеспечить самых высококвалифицированных сотрудников, да и всех сотрудников организации достойной заработной платой, соответствующей занимаемой должности.

Во-вторых, мотивировать своих сотрудников путем предоставления возможности карьерного роста в организации, следовательно, повышения социального статуса и заработной платы.

В-третьих, создать и поддерживать благоприятную психологическую атмосферу и своевременно предотвращать возникновение конфликтов в коллективе, а в случае их появления оперативно устранять. И, наконец, дать возможность самым ценным сотрудникам участвовать в принятии важных решений и владеть частью акций компании [19].

Таким образом, можно создать благоприятные условия в организации, которые будут полностью устраивать ценных сотрудников, так что они не захотят покидать ее. Также антихедхантинговый план может включать в себя следующие меры:

- выявление потенциальных вербовщиков;

- изучение их методов вербовки; выявление сотрудников-мишеней;

- блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по всем каналам: контроль контактов сотрудников на конференциях, деловых мероприятиях, в социальных сетях; контроль Е-почты, обычной почты, посещений сайтов; минимизация ущерба от ухода ценного сотрудника;

- превентивные стратегии предотвращения переманиваний в будущем; использование методов хедхантеров против своих конкурентов [6, с. 154-156].

Для того чтобы персонал не был переманен, необходимо устраивать проверки. Это могут быть телефонные звонки, электронные письма, целью которых является якобы переманивание ценных сотрудников. При этом заранее нужно сообщить всем сотрудникам, что такие проверки проводятся. Таким образом, все предложения перейти в другую компанию будут отклоняться, так как сотрудники не могут знать, звонит ли это реальный хедхантер или же это проверка организации, в которой они работают в данный момент.

Информация, которой обладает высококвалифицированный персонал, является коммерческой тайной, которой могут воспользоваться конкуренты, заполучив ценного сотрудника путем применения хедхантинга. Эта информация может повысить конкурентоспособность организации, которая переманила сотрудника из другой компании, и понизить конкурентоспособность компании, из которой сотрудник ушел. Во избежание такой ситуации необходимо в трудовом договоре вписать статью о неразглашении коммерческой тайны, а также об ограничении перехода сотрудников после увольнения в организации той же отрасли деятельности.

Однако это противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации [2, ст. 2] и Конституции Российской Федерации [1, ст. 37]. Данный факт заставляет задуматься о несовершенстве нашего законодательства, так как из-за этих статей закона бизнес может понести огромные потери, вплоть до ликвидации организации. И нет никаких гарантий того, что при потере ценного сотрудника, а вместе с ним важной секретной информации не обанкротится организация. Это, в свою очередь, приведет к уменьшению налоговых поступлений в бюджет. Законодательным органам стоит задуматься о защите прав бизнеса в нашей стране и внести некоторые поправки в законы.

Если конкуренты используют такие нечестные методы борьбы, как хедхантинг, то можно ответить им такими же нечестными, но справедливыми методами. Например, допустить уход ценного сотрудника, перед которым стоит задача ослабить организацию конкурентов. После достижения поставленной цели он может вернуться в организацию, из которой его переманили, при этом не нарушив ни единой буквы закона.

Для компаний, которые не хотят терять своих сотрудников, можно предложить ввести японскую модель управления, которая предполагает систему «пожизненного найма» работников. Эта система обеспечивает организацию трудолюбивыми и преданными сотрудниками. Сотрудник, нанятый фирмой «пожизненно», испытывает чувство глубокого удовлетворения. Поскольку отбор в постоянные кадры очень сложен и строг, счастливчик, прошедший все этапы отбора, переживает как бы психологическое обновление. Он рассматривает факт найма как признание его достоинств, подготовленности и способностей. От этого вновь принятый проникается к нанявшей его фирме благодарностью и зачисляет себя в ее вечные должники. В сущности, «пожизненный наем» выступает для работников мощным средством повышения их мотивации [11, с. 12-13]. К сожалению, после принятия всех мер по предотвращению переманивания ценных сотрудников некоторые все же уходят к конкурентам. Почему это происходит?

1. Темпы личного роста сотрудника больше темпов роста компании - он уже перерос требования своей должности, но в компании для него нет перспектив, поэтому он уходит туда, где видит перспективы.

2. Темпы личного роста сотрудника меньше темпов роста компании - он уже не успевает расти одновременно с компанией и уходит в более спокойную жизнь - туда, где, как ему кажется, его не будут заставлять так быстро расти.

3. Уход как результат чьей-то управленческой ошибки - «сейчас разберусь, как следует, и накажу, кого попало» или «поощрение непричастных и наказание невиновных».

Хорошо или плохо то, что они уходят?

Хорошо, если темпы роста сотрудника не соответствует темпам роста компании. При этом совершенно не имеет значения, чьи темпы роста выше. Главное, что они не соответствуют друг другу и поэтому дальнейшая совместная работа невозможна. Плохо, если уход - результат управленческих ошибок. Сотрудник еще мог приносить пользу, но в результате чьей-то некомпетентности покидает компанию [13, с. 39].

Таким образом, можно сделать вывод, что хедхантингу можно и нужно противостоять. Тем самым обезопасив свою фирму или предприятие от негативных последствий «утечки» высококвалифицированных сотрудников и конфиденциальной информации, имеющей важное значение для успешной деятельности организации, а также для конкурентов. Для того чтобы компания не сдавала лидерские позиции на рынке товаров и услуг, необходимо проделать трудоемкую и кропотливую работу. Необходимо всеми возможными способами предотвратить контакты с представителями организаций-конкурентов, целью которых являются «светлые умы», самые ценные сотрудники другой организации. Вполне возможно, что хедхантеру удастся переманить ценного сотрудника, но такая потеря не всегда приводит к негативным последствиям. Ведь с уходом сотрудника его должность становиться вакантной. И вполне возможно, что на его место будут претендовать еще более ценные сотрудники, которые смогут не только удержать организацию на прежних позициях, но и усилить их. Не исключено, что эту должность займет сотрудник той организации, чью должность занял тот, кого переманили. И в новых условиях он раскроет весь свой потенциал. Чтобы не потерять своих ценных сотрудников, требуется создать такие условия, чтобы они даже не думали об уходе в другие организации, тем более в организации конкурентов. Подводя итог второй главы исследования можно с уверенностью сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов.

Хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма. Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Иначе говоря, это переманивание высококвалифицированных сотрудников из одной компании в другую.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследования, необходимо отметить, что на сегодняшний день современным организациям для выживания на рынке, а также эффективного функционирования крайне необходимы человеческие ресурсы - грамотные, компетентные специалисты того или иного направления. Чтобы привлечь в организацию нужного работника, многие предприниматели обращаются к специалистам по подбору и отбору персонала. Профессиональный сленг предлагает для определения подбора и отбора персонала такие понятия, как «рекрутмент» и «рекрутинг». Два этих понятия являются синонимами и не противоречат друг другу. Данную услугу могут предоставлять как сотрудники внутри предприятия («внутренний рекрутинг») так и рекрутинговые агентства.

Популярность рекрутинговых услуг быстро возрастает, и число экс-пертов в этой области неуклонно увеличивается. Рекрутинг можно охарак-теризовать как некую систему комплектования предприятия необходимым персоналом, включающую в себя достаточно жесткие и обоюдные требования.

Обратим внимание на определения рекрутинга в широком и узком смысле. В первом случае его рассмативают как вид деятельности, а во втором - как некие стандарты и технологии по подбору персонала. Есть несколько точек зрения на этот счет. В широком смысле некоторые авторы определяют рекрутинг как деятельность, создающую условия заполнения вакансий на предприятии заказчика и соответствующую его требованиям. Становится ясно, что рекрутинг рассматривается как вид предпринимательской деятельности. Если затронуть определение рекрутинга в узком смысле, основанное на технологиях поиска и пассивных методах подбора («классический рек-рутмент»), то станет ясно, что поиск осуществляется посредствам изучния рынка вакансий и с помощью рекламы вакансий на рынке труда. Этот способ включает несколько этапов:

- получение заявки на подбор кандидатов;

- описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;

- широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью; собеседование с рекрутером и подготовку к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;

- прием и оформление на работу;

- адаптация к новому рабочему месту.

Для того чтобы набрать необходимый квалифицированный и компе-тентный персонал, существует несколько направлений рекрутмента, осно-ванных на определенных технологиях поиска и подбора кадров.

В рамках данного исследования наше внимание было сосредоточено на таком направлении, как хедхантинг (head hunting) - хедхантеры занимаются тем, что лучших из лучших работников различных компаний переманивают в компанию заказчика, предлагая им более выгодные условия. За рубежом хедхантинг сичтается самостоятельным направлением, особо не рекламируемым, а методы его являются не самыми этичными.

В России хедхантинг имеет несколько иную характеристику. С точки зрения ряда специалистов сущность хедхантинга заключается «в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потнциального кандидата, чтобы соединить обе стороны» [7, с. 3]. Если исходить из этого утверждения, то можно сделать вывод, что рекрутинг и head hunting - синонимичные понятия. На наш взгляд, это является довольно спорным сравнением, так как переманивание конкретного человека и поиск подходящего кандидата предполагают различные методы работы, так как в первом случае исключается этап поиска.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что система рекрутинга в России несколько отличается от зарубежной и имеет иную сущность. Однако прогресс не стоит на месте, и совершенствование российского рекрутинга происходит достаточно быстро, что позволяет подбирать хороший высококвалифицированный персонал и создавать все более эффективные команды в организациях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2015). // Собр. законодательства РФ. 07.01.2002 г. № 1 (ч. 1), ст. 3.
Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб: Питер, 2013. – 324 с.
Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: найм персонала. - М.: Экзамен, 2014. – 211 с.
Куприянов А.Н. Развитие рекрутинга на рынке труда в России: Автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05), М., 2011. – 65 с.
Папкова Л. Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрут¬мента. 2013. – 200 с.
Беляев С.Я. Рекрутинг 2010-2011. Тенденции в подборе персонала // Управление персоналом. – 2014. - № 5. – С. 1-4
Воробьев С. Где и почем брать головы // Деньги. - 2014 - № 13. - С.36-41.
Захарько В. Охота за головами // Известия. - 2013. - № 4. - С.6
Львов В. «Охотникам за головами» все труднее находить профессионалов// Финансовые известия.. - 2015. - № 5 - С.8.
Оккель С. А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. - 2011. - № 3. – С. 11-14
Фуколова Ю. Искусство требовать жертв//Деньги. – 204. -- № 12. -С.12-19.
Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом.- 2014. - № 17. - С. 35-41
Хуранова Ю. Кадровые войны, или За кем идет охота // Бизнес- CREDO. - 2013. - № 9. - С. 68-71.
Антихедхантинг: защита бизнеса от таких как Я [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/antihedhanting-zashchita-biznesa-ot-takih-kak-ya (Дата обращения 24.01.2016)
Нестеров В. Как-то несколько моих друзей оказались без работы... [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ZPRESS.RU (Дата обращения 24.01.2016)
Официальный сайт консалтинговой группы «HR-Содействие» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hr-consult.ru (Дата обращения 24.01.2016)
Поиск руководящих кадров: реалии сегодняшнего дня [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://expert.ru/expert/ (Дата обращения 24.01.2016)
Смирнова Е. Персональная ответственность // Журнал «Эксперт» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://expert.ru/ural/2002/19/19ur-bis2_72031/ (Дата обращения 24.01.2016)
Якорева А. Востребованный рекрутинг // Журнал «Эксперт» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://expert.ru/2013/01/16/vostrebovannyij -rekrutin (Дата обращения 24.01.2016)