Государственный служащий – универсальный менеджер

Содержание:

Введение

В сфере управления трансформационным российским обществом происходит процесс взаимопроникновения и взаимодействия двух культур управления – «менеджерской» и «государственно административной».

Выбор данной темы обусловлен ее актуальностью, ведь этот процесс, противоречивый по своей направленности и содержанию, характеризуется появлением ряда парадоксов в общественном сознании, которые нашли свое отражение в практике государственного и муниципального управления.

«Революция менеджеров», перейдя границы своей «производственной территории», распространяется на те сферы жизнедеятельности российского общества, управление которыми в истории России традиционно осуществлялось государственной бюрократией с ее сложившейся управленческой культурой.

Термины «менеджер-чиновник», «чиновник-менеджер», «государственный служащий-менеджер» введены в научный оборот представителями экономической науки.

Применительно к экономике менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей.

Методы достижения целей могут быть различны. На сегодняшний день, получили широкую поддержку представители «школы человеческих отношений», которые исследуют проблемы мотивации поведения людей, руководства.

Такие исследования оценивают социально-психологические последствия различных организационных перемен и дают рекомендации по совершенствованию управленческих процедур, политики, по созданию такого организационного климата и такой структуры, которые стимулируют совместные усилия работников.

Анализ последних исследований и публикаций определил выбор использованных источников.

Цель работы – рассмотреть государственную службу в контексте теории управления, менеджмента.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Рассмотреть, как соотносится менеджмент и государственная служба.

В рамках данного теоретического анализа определить статус и роль менеджера - государственного служащего в профессиональной деятельности, образ специалиста – менеджера, рассмотреть работу государственного служащего, как профессионального работника любой государственной организации.

2. Исследовать деятельность государственного служащего в контексте должности универсального топ – менеджера.

В рамках данного практического исследования, провести наблюдение за функцией управления на государственной службе, определить взаимозависимость государственной службы и стиля руководства, определить результативность менеджмента в системе государственной службы.

Предмет исследования: менеджмент в государственном управлении.

Объект исследования: взаимопроникновение идей управления и осмысление государственного служащего как универсального топ – менеджера.

1. Менеджмент и государственная служба

1.1. Статус и роль менеджера - государственного служащего в профессиональной деятельности

В сфере управления трансформационным российским обществом происходит процесс взаимопроникновения и взаимодействия двух культур управления - «менеджерской» и «государственно-административной».

Этот процесс, противоречивый по своей направленности и содержанию, характеризуется появлением ряда парадоксов в общественном сознании, которые нашли свое отражение в практике государственного и муниципального управления. «Революция менеджеров», перейдя границы своей «производственной территории», распространяется на те сферы жизнедеятельности российского общества, управление которыми в истории России традиционно осуществлялось государственной бюрократией с ее сложившейся управленческой культурой.

Термины «менеджер-чиновник» (А.А. Одинцов), новый «чиновник-менеджер» (Лексин В.Н. и др.) «государственный служащий-менеджер» (В.В. Яновский и др.) введены в научный оборот представителями экономической науки.^[1]

На наш взгляд, в самих понятиях «чиновник-менеджер» или «менеджер - чиновник» в государственном и муниципальном управлении содержатся два начала, которые в научно-теоретическом плане должны дополнять друг друга. В понятиях прослеживается попытка их взаимопроникновения, сближения и взаимообогащения. Поиск научного компромисса в данном вопросе возможен, на наш взгляд, при условии выработки ясного и четкого определения статуса чиновника-менеджера (менеджера-чиновника) и анализа содержания его деятельности в системе государственного и муниципального управления. Несмотря на схожесть двух искомых понятий, в них отражается, по существу, два подхода к организации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

В первом случае – чиновник-менеджер - речь идет о преобладающей роли административно-бюрократического подхода в государственном и муниципальном управлении с использованием некоторых менеджерских технологий.

Второй подход – менеджер-чиновник – означает внедрение менеджеризма как основополагающего вида управленческой деятельности органов государственной и муниципальной власти.

Необходимо уточнить сущность понятий «менеджер», «специалист», «чиновник», «служащий».

Обратимся к анализу понятия «менеджер». В настоящее время, в общественных науках имеет место расширительное толкование данного термина. Э.М. Коротков совершенно справедливо обращает внимание на «существующую тенденцию к девальвации самого понятия менеджер».^[2]

Это обусловлено, по нашему мнению, с попытками распространения менеджмента на все сферы общественной жизни и на управление обществом в целом.

К. Клок, Дж. Голдсмит обращают внимание на этимологию слова менеджер, ссылаясь на мнение Хейне фон Фостера, который указывает на его отношение к рукам, так как имеет тот же корень, что и слово manacle – кандалы, оковы.^[3]

В этом контексте, как отмечают авторы, менеджер предстает в качестве прямого, практического средства, посредством которого насаждают жесткий контроль, регламент, формальные требования и навязывают процедуру и политику, характерные для определенных систем и структур.^[4]

Поэтому «здесь вполне аналогия с прессом, с усилием, распихивающим живых людей по квадратным ячейкам организационной структуры».^[5]

В «Большом толковом социологическом словаре (Collins)» под менеджером понимается человек, отвечающий за координацию и контроль за организацией труда.^[6]

В понимании российских исследователей (А.А. Одинцов) менеджер - это – участник (работник, член) организации, который осуществляет профессиональную управленческую деятельность и решает задачи управления.

Словом, основное содержание деятельности менеджера – управление, руководство людьми, и это является главной особенностью профессии менеджера».^[7]

В любой социальной системе центральным, системообразующим фактором является человек (менеджер), выполняющий управленческую деятельность на основе соответствующих научных принципов с применением специальных приемов, методов, форм и средств.

Правда, Дж. Оуэн придерживается несколько иного мнения. «Менеджеры не любят, - пишет он, - когда их сравнивают с торговыми агентами, но хорошие менеджеры занимаются продажей постоянно. Их бизнес - продавать идеи боссам, коллегам, персоналу».^[8]

Вместе с тем он отмечает, что каждый менеджер должен действовать как лидер, хотя большинство менеджеров представляют собой нечто среднее между администратором и лидером.

Также, можно выделить следующую мысль: « в гуще толпы меньше риска и больше шансов на выживание». «Корпорации, как и менеджеры, продолжает Дж. Оуэн, - стадные создания, чем открывается прямой путь к краху». ^[9]

Также, необходимо ответить, что далеко не все специалисты в области менеджмента, как за рубежом, так и в нашей стране, разделяют взгляды Дж. Оуэна. Но, как нам кажется, в ней есть определенная доля истины. И ее следует учитывать при рассмотрении вопроса о «чиновнике-менеджере».

Обратимся к дискуссии, которая имеет место среди исследователей. Ее центральной темой является вопросы совершенствования системы государственного и муниципального власти, повышения их эффективности при сохранении технологий административно-бюрократического управления, а также создания модели государственного и муниципального менеджмента.

Одни исследователи (В.И. Кнорринг и др.) считают, что тотальная вестернизация российского общества распространилась не только на политическую, экономическую и духовную сферу, но она коснулась и научной терминологии.

При этом нельзя термины «государственное управление» и «государственный менеджмент» рассматривать как синонимы. Если государственное управление направлено на решение общенациональных задач, то менеджмент — на максимизацию прибыли конкретной фирмы. Государственное управление осуществляет бюджетное распределение финансовых средств, тогда как менеджмент основан на частных инвестициях в рыночную деятельность и т.д.^[10]

Критике подвергаются проявления вельможной авторитарности и бюрократического крючкотворства в сфере так называемого «государственного менеджмента». Поэтому поднимается вопрос: насколько оправдано и корректно ли столь широкое применение термина «менеджер» в теории и практике государственного и муниципального управления? ^[11]

Однако имеет место и другая точка зрения. Целевая установка менеджеризма состоит в переходе от бюрократического к предпринимательскому поведению в государственных организациях, что включает, прежде всего, изменение мотивации руководителей и сотрудников государственных организаций, а также выборных должностных лиц.

Основные постулаты менеджеризма можно свести к следующим пяти основным положениям:

1.Ориентация на клиента, включая расширение зоны ответственности госучреждений за счет новых сфер потребностей граждан, не входивших ранее в зону ответственности государства.

2. Рыночная оценка деятельности госструктур, когда они отвечают не за выполнение правил, а за достижение результатов.

3. Приватизация многих направлений деятельности государственных агентств, когда государственные функции передаются частным организациям, обычно по контракту.

4. Децентрализация управления, что выражается в активизации деятельности местных органов, а также в повышении масштабов использования потенциала негосударственных институтов для обеспечения выполнения целей государственной политики.

5. Расширение спектра методов, которые могут применяться для эффективного управления.

При таком взгляде на государственный менеджмент закономерным является вопрос о новом статусе государственного гражданского служащего, т.е. статусе менеджера или менеджера-чиновника. Возникает несколько закономерных вопросов: «Не содержат ли эти понятия противоречивые, взаимоисключающие друг друга начала?» «Или, наоборот, в условиях трансформационного российского общества происходит их сближение?» «Если менеджера рассматривать как специалиста, то к какой группе специалистов его можно относить: к узкопрофильной или широкопрофильной?» В каких сферах деятельность менеджера будет носить узкопрофильный, а в каких - широкопрофильный характер?»

Если обобщить вышеприведенные высказывания о профессии менеджера, то нетрудно убедиться в далеко двойственной оценке создаваемого образа в общественных науках. По-видимому, имеет место сочетание и взаимосвязь между менеджером и администратором, менеджером и лидером, менеджером и специалистом, наконец, менеджером и организатором.

1.2. Образ специалиста – менеджера

Рассмотрим образ специалиста-менеджера. Можно согласиться с мнением Э.М. Короткова, который отмечает, что «у нас сложилось неправильное понимание того, что такое специалист».

Нередко под специалистом понимается человек, освоивший определенное количество навыков в некоторой сфере деятельности. Отсюда и стремление, с одной стороны, дать знания, обслуживающие как бы получение этих навыков, а с другой - возникает необходимость привить эти навыки. Данный подход в образовании обусловлен тем, что сфера будущей деятельности этого специалиста сферу деятельности носит весьма ограниченный характер, что обуславливается потребностями профессионализма, необходимостью лучше закрепить эти навыки.

Специалист может быть и широкопрофильным и узкопрофильным. Широкопрофильный специалист предстает как специалист, имеющий профессиональные навыки обобщения практических проблем, переключения на новые, смежные проблемы, это специалист системного использования методов анализа, способный глубоко понять проблему и найти нетрадиционное ее решение.

Возникает закономерный вопрос: «Какого специалиста в области государственного и муниципального управления - широкопрофильного или узкопрофильного - призвана осуществлять подготовку высшая школа?»

Как показывает анализ обобщенных нами данных, мы имеем дело с очевидным парадоксом. Его суть состоит в том, что государственный стандарт по существу «узаконивал» требования, в соответствии с которыми высшей школе предлагается одновременно, с одной стороны, готовить широкопрофильных специалистов-менеджеров в области государственного и муниципального управления, а с другой - узкопрофильных специалистов-менеджеров в сфере управления организациями и подразделениями системы государственного и муниципального управления.

На наш взгляд, такой подход является не совсем однозначным. При нынешней системе подготовки специалистов в данной сфере социального управления решение этой задачи в рамках существующей специальности связано с определенными трудностями.

Для каких организаций системы государственного и муниципального управления возможна подготовка в рамках одной специальности одновременно специалистов широкого и узкого профиля с квалификацией «менеджер»? Ответ очевиден – только для предприятий и учреждений, функционирующих на базе государственной и муниципальной собственности.

Что же касается обучения широкопрофильных специалистов-менеджеров, то рамки данной специализации являются слишком «узкими», да и осуществить такую подготовку возможно лишь на базе соответствующего профессионального образования и наличия обязательного стажа профессиональной деятельности в органах власти и управления, опыта управленческой работы в других организациях.

Как показывает опыт и практика, органы государственной и муниципальной власти и управления испытывают в первую очередь потребность в узкопрофильных специалистах (экономисты, инженеры, информатики, юристы, оценщики имущества и др.). Что же касается менеджеров, то возможность их использования весьма ограничена в этих органах и требует специальной подготовки для занятия должностей в так называемых отраслевых службах.

Авторы учебного пособия «Введение в специальность «Государственное и муниципальное управление» используют понятие «государственный служащий-менеджер». В.Н. Лексин и др. авторы ввели термин новый «чиновник-менеджер». А.А. Одинцов применяет понятие «менеджер-чиновник».^[12]

Служащий (чиновник) - изначально служащим называли выходца из нижних социальных слоёв, нанятого для исполнения определённых служебных обязанностей и получившего относительно привилегированное место. В настоящее же время это специальный термин, включённый в аппарат трудового и социального права многих государств и применяемый в отношении лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Их статус отличается от статуса других наёмных работников, прежде всего формой оплаты труда – месячным окладом, более выгодными условиями социального страхования, и, как правило, более высокой престижностью профессии (английской выражение: white collar worker – «белые воротнички»).

В Российской Федерации приняты федеральные законы о государственной (гражданской) службе и муниципальной службе.

В субъектах РФ и на федеральном уровне утверждены реестры государственных гражданских и муниципальных должностей. В них регулируются вопросы правового статуса гражданских и муниципальных служащих, их права и обязанности и т.д. Обратим внимание на тот факт, что в классификации гражданских и муниципальных должностей присутствуют понятия «гражданский (муниципальный) служащий», «специалист» и вместе с тем в них не используются термины «менеджер», «государственный менеджер», «муниципальный менеджер», отсутствуют также такие понятия как « государственный чиновник» и «муниципальный чиновник».

Как правило, под чиновником понимают государственного служащего, имеющего чин, служебное звание. Вместе в чиновнике видят человека, который ведет свою работу равнодушно, бюрократически, без интереса. В этой связи – чиновничество, чиновничий аппарат.^[13]

В европейских странах распространено понятие «муниципальный чиновник». В принципе, оно идентично российскому определению муниципального служащего, если речь идёт о профессиональных работниках на службе интересам местного сообщества.^[14]

В теории государственного управления превалирует позиция сторонников, согласно которой образ государственного служащего предстает в облике менеджера-чиновника. Ему приписывается направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая роль. При этом организаторская роль считается во всех случаях главенствующей для руководителя (менеджера-чиновника). Менеджер-чиновник может выступать в девяти, как минимум, ролей. Это - администратор, организатор, профессионал -специалист, общественный деятель, преподаватель, психолог, воспитатель, консультант, ученый.^[15]

Основными видами его профессиональной деятельности являются управленческая, организационная, научно-исследовательская, инновационная, методическая, консультативная, образовательная.

Менеджер-чиновник принимает участие в разработке политических решений, помогает политикам оценить возможные результаты проводимой политики, выступает как аналитик и эксперт, информируя об уровне знаний в определенной области. Он адаптирует стратегические цели к решениям на среднем и нижнем уровнях, увязывая их с новыми политическими направлениями. В его функции входит организация внедрение решений, принятых на уровне большой политики, воплощает их в конкретные документы и деятельность.

Можем выделить следующие признаки менеджера-чиновника:

1) анализ, оценка и прогнозирование развития политических и социально-экономических процессов;

2) объективное информирование высшего руководства страны, министров, представительных органов, глав администраций о положении дел на вверенном им участке;

3) оказание консалтинговых услуг политикам на основе анализа информации и оценки альтернативных вариантов возможных решений;

4) проведение в жизнь принятых официальными властями, законов, решений и постановлений;

5) обеспечение высокой результативности государственного и муниципального управления;

6) отчетность структур государственного и муниципального управления перед вышестоящими должностными лицами и соответствующими представительными органами, прежде всего, по вопросам социальной и экономической эффективности.

1.3. Государственный служащий, как профессиональный работник любой государственной организации

По мнению ряда исследователей (В.Г. Попов и др.), деятельность муниципального служащего следует в первую очередь рассматривать именно как деятельность чиновника. Под ней понимается управленческая деятельность в области местного самоуправления, которую можно и нужно главным образом исследовать как обычную управленческую деятельность. Поэтому в соответствии со своими функциональными обязанностями руководителя и служащего муниципального управления можно характеризовать как чиновника-управленца, который профессионально занимается социально-управленческой деятельностью.^[16]

Можно ли его рассматривать в качестве «чиновника-менеджера» - ответа нет.

К муниципальному менеджеру-чиновнику предъявляются следующие требования. Он должен:

1) сознавать, что муниципалитет - это не производство, и основной целью муниципального управления является не извлечение прибыли или увеличение доходов бюджета, а удовлетворение потребностей населения;

2) сознавать, что муниципальное управление возможно только как стратегическое управление, умение сочетать решение текущих и перспективных задач; при решении текущих задач видеть их связь с перспективой;

3) знать, что муниципальное управление возможно только при вовлечении населения в этот процесс, уметь привлекать к процессу управления различные местные сообщества;

4) уметь отделять функции муниципального управления от прямой хозяйственной деятельности, сознавать вред от смешения этих функций;

5) видеть связь и взаимозависимость между всеми сферами и процессами муниципального управления, знать, что действия в одной сфере дают косвенный эффект в других сферах, уметь предвидеть этот эффект;

6) сознавать важность и преимущества нормативно-правового регулирования различных сфер муниципальной деятельности перед волевыми решениями даже квалифицированного руководителя, способствовать созданию местной нормативно-правовой базы.^[17]

В теории муниципального управления введены в научный оборот понятия «муниципальный менеджер» и «муниципальный управляющий». Одни исследователи считают, что речь идет о профессиональном управляющем, лидере, предпринимателе, создателе новых систем экономического саморазвития, т.е. специалисте по организации развития и саморазвития первичных ячеек общества, которые научились делать события случившимися. И далее следует вывод: «Таким образом, муниципальный менеджер – это не просто руководитель, руководитель-предприниматель, это создатель новых муниципальных, социально-экономических систем, качественно превосходящих существующее».^[18]

Согласно другой точке зрения, в самом общем виде муниципальный управленец – это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.^[19]

Вместе с тем в федеральном законодательстве о местном самоуправлении предусматривается введение должности главы администрации муниципального образования. Причем эту должность может исполнять избранный населением глава муниципального образования, либо прошедший конкурс и утвержденный представительным органом муниципального образования человек, который по своему правовому статусу занимает чиновничью должность.

По существу, в законодательстве ничего не говорится о статусе главы администрации как управляющего муниципальным хозяйством. Его в теории и практике муниципального управления довольно часто называют «сити-менеджером». На наш взгляд, это абсолютно не правовая трактовка должности главы администрации муниципального образования.

В то же время возникает вопрос о правовом статусе главы муниципального образования, избранного населением. Его население избирало не в качестве главы администрации, а, в качестве представителя городского или сельского (местного) сообщества или нескольких местных сообществ. Его роли в данном случае совершенно другие – представлять и защищать интересы населения, руководить представительным органом муниципального образования, развивать местное самоуправление и т.д. Словом, глава муниципального образования, прежде всего «играет свою роль» на поле регионального и местного политического пространства, но не в сфере управления муниципальным хозяйством.

В юридической литературе большинство авторов пришли к выводу, что термин «государственный служащий» следует трактовать как в широком, так и в узком смысле. В широком понимании государственный служащий – это профессиональный работник любой государственной организации: органа, учреждения, предприятия, а в узком – это профессиональный работник органов государственной власти.

Основными признаками государственного служащего являются:

а) замещение должности в государственных органах и их аппарате;

б) профессиональная деятельность по практическому выполнению задач и функций государства;

в) выполнение государственных/государственно-властных полномочий;

г) деятельность по обеспечению государственных интересов;

д) деятельность от имени государства;

ж) заработная плата за счет государственных средств. Важным является выяснение сущности понятия «политический деятель» и разграничение его с понятием «государственный служащий».

Специфика статуса государственных политических деятелей проявляется в:

а) особом порядке назначения (или избрания) на должности государственных политических деятелей, который регламентируется, прежде всего, Конституцией;

б) специфическом порядке увольнения с должностей указанных лиц и прекращения их полномочий;

в) особом виде ответственности – политической, которая носит открытый публичный характер (отстранение от должности; объявление резолюции недоверия; отставка; неизбранные повторно.

Большое значение для понимания статуса государственного служащего имеет вопрос классификации государственных служащих. Их можно классифицировать на различные виды в зависимости от:

а) распределения государственной власти – государственные служащие органов законодательной, исполнительной, судебной власти;

б) характера государственной службы – гражданские и специализированные государственные служащие;

в) объема должностных обязанностей – должностные лица и лица, не являющиеся должностными;

г) характера полномочий, определяющих роль и степень участия в осуществлении государственно-властных функций – руководители, специалисты, технические исполнители.

Юридическая ответственность является важным элементом правового статуса государственного служащего и может быть определена как предусмотренный санкцией правовой нормы средство государственного принуждения, в которой проявляется государственное осуждение служащего, виновного в совершении правонарушения, который должен понести наказание личного или имущественного характера.

Государственный служащий может привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной, гражданско-правовой ответственности.

Государственный политический деятель – это лицо, которая приобрело этот статус в результате избрания народом или назначения всенародно избранными носителями власти за особыми процедурами на определенный срок, принимает в пределах своих полномочий нормативные решения, исходя из собственных политических приоритетов и несет политическую ответственность за нее.

Всех государственных служащих можно классифицировать на различные виды в зависимости от:

а) распределения государственной власти – государственные служащие органов законодательной, исполнительной и судебной власти;

б) характера государственной службы – гражданские, специализированные и милитаризированные государственные служащие;

в) объема должностных обязанностей – должностные лица и лица, не являющиеся должностными;

г) от характера полномочий, определяющих роль и степень участия государственных служащих в осуществлении государственно-властных функций – руководители, специалисты, исполнители.

Впервые понятие «должностное лицо» на законодательном уровне закреплен в законе «О государственной службе», согласно которой должностными лицами считаются руководители и заместители руководителей государственных органов и их аппарата, другие государственные служащие, на которых законами или другими нормативными актами возложено осуществление организационно-распорядительных и консультативно-совещательных функций.

Следовательно, определение понятия должностного лица предоставляется исходя из двух основных признаков:

1) должности – руководители и заместители руководителей;

2) функций – организационно-распорядительных и консультативно-совещательных.

В зависимости от характера полномочий, определяющих роль и степень участия государственных служащих в осуществлении государственно-властных функций, они делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

При этом следует отметить, что единого мнения по поводу данной классификации в юридической науке нет. Некоторые ученые, в частности Ю. М. Старилов, считают ее принципиально неверной и предлагают свою:

а) публичные государственные служащие;

б) служащие и представители технического персонала, находящиеся на государственной службе

Руководитель — это государственный служащий, занимающий государственную должность, связанную с непосредственным осуществлением задач и функций государственных органов.

К этой категории государственных служащих можно отнести:

• руководителей государственных органов и их заместителей;
• руководителей структурных подразделений государственных органов и их заместителей;
• лиц, которые наделены полномочиями принимать решения и давать указания подчиненным им служащим.

Непосредственным руководителем является лицо, принимает правовые решения относительно личных дел подчиненного ему государственного служащего.

Специалист — это государственный служащий, который имеет необходимое профессиональное образование и способствует выполнению задач и функций государственного органа в пределах занимаемой государственной должности. К этой категории относятся государственные служащие, наделенные полномочиями осуществлять государственные властные функции, но не имеющих права осуществлять такие служебные юридически-властные действия как средства управления людьми. их полномочия связаны с подготовкой проектов решений, юридических актов, обработкой вопросов, требующих специальных знаний. Специалисты, кроме знаний теории государственного управления, владеют знаниями в сферах определенной профессиональной деятельности: экономики, финансов, медицины, торговли, экологии и тому подобное.

Изучая вопрос о видах государственной службы, следует иметь в виду, что на законодательном уровне этот вопрос не урегулирован. Нет единого мнения по этому поводу и в науке. Чаще всего государственную службу классифицируют на такие виды: а) служба в органах законодательной, исполнительной и судебной власти;

б) гражданская и милитаризованная (военизированная) служба;

в) гражданская (в органах законодательной, исполнительной власти) и специализированная (военная, дипломатическая, таможенная, в правоохранительных органах и тому подобное).

В юридической науке существуют два подхода относительно определения дефиниции государственной службы: широкий и узкий.

Принципы государственной службы – это основополагающие идеи, установки, выражающие объективные закономерности и определяющие научно обоснованные направления реализации компетенции, задач и функций государственной службы, полномочия государственных служащих. Их можно классифицировать как конституционно-правовые и организационно-функциональные.

2. Исследование деятельности государственного служащего в контексте должности универсального топ - менеджера

2.1 Сущность менеджмента на государственной службе, практические наблюдения

В теории менеджмента долгое время соперничали две противоположные концепции: теория тейлоризма (основатель Фредерик Тейлор) и теория человеческих отношений (учредители - Анри Файоль и Элтон Мэй).

Суть концепции сводится к тейлоризму обоснование представления о работнике как приложение к машине, управлять которым можно исключительно с помощью материального стимулирования и системы тщательного контроля.

Сущность теории «человеческих отношений» заключается в том, что менеджмент организации насквозь насыщен психологией и поэтому в повышении производительности труда решающая роль принадлежит психологическим факторам. (Более подробно классические теории рассмотрены в модулях.А. Зинкевичус, С.К. Фурман «Управление персоналом: особенности применения принципов менеджмента на государственной службе»).

Основные положения классических теорий легли в основу построения современной теории менеджмента.

Менеджмент в государственной службе - это совокупность принципов, методов, средств и форм управления людьми с целью рационального использования материальных, трудовых, финансовых и др. ресурсов, направленных на повышение благосостояния населения.

Термин «менеджер» означает принадлежность конкретной личности к профессиональной деятельности в качестве руководителя, независимо от уровня управления. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности -специалиста-менеджера, а объекта - конкретную сферу деятельности (например, деятельность государственных органов власти). Поэтому менеджмент, независимо от сферы его применения, является самостоятельным видом деятельности.

На основе вышесказанного, мы можем выделить следующие практические рекомендации: внимательно наблюдайте за коллегой, когда он обдумывает деловое предложение или волнуется – в такие моменты особенно четко прослеживается его принадлежность к тому или иному типу характера.

С другой стороны, менеджмент выступает как наука и практика управления, потому что его необходимо понимать как систему научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления. Иначе говоря, обеспечивает практику менеджмента научными рекомендациями. Ученые, которые занимались развитием менеджмента, обосновали следующие научные положения:

• применения научного анализа для определения эффективных способов достижения целей и конкретных проблем;
• важность отбора работников для выполнения конкретных задач и обеспечение их обучения;
• необходимость обеспечения служащих ресурсами для эффективного выполнения задач.

Основная задача менеджмента - разрабатывать методы и средства работы с целью эффективного достижения целей организации

В своей деятельности менеджер постоянно имеет контакты с людьми разных характеров, темперамента, активности, знаний и др., и он должен учитывать это. А это уже искусство.

Таким образом, менеджмент на государственной службе рассматривается одновременно как самостоятельный вид деятельности, как наука и искусство.

Цель и задачи менеджмента на государственной службе является отправным моментом для определения объема и направления управленческих работ, которые обеспечивают их достижение. Речь идет о функциях менеджмента, которые являются частью любого процесса управления независимо от особенностей той или иной организации. Поэтому их называют общими.

Функция управления - это область работы, которая включает совокупность решений, действий или процессов, с помощью которых субъект управления воздействует на объект.

Выделяют следующие функции менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль.

Планирование - это стадия процесса управления, которая определяет цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывает эффективные методы достижения цели.

Процесс планирования позволяет формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий всех структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействия руководителей различных подразделений организации. Это значит, что планирование - непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации. Поэтому планы на современном этапе развития государства не должны носить директивного характера. Они должны меняться в соответствии с конкретными ситуациями.

Важной частью планирования является прогнозирование, т. е. составление прогнозов, которые характеризуют возможные направления развития организации.

Организация - вторая функция управления. Основными ее задачами является формирование структуры объекта управления, режима его труда, а также обеспечение всем необходимым для продуктивной работы - персоналом, материалами, техникой, помещением и др.

Важной задачей функции организации является создание условий для формирования такой культуры объекта управления (государственной организации), которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям внешних условий. Главное при этом - работа с персоналом, развитие стратегического мышления в сознании руководителей, поддержка работников, склонных к творчеству, нововведениям, которые берут на себя ответственность за решение тех или иных проблем развития организации.

Мотивация - это деятельность, целью которой является активизация людей и побуждение их на эффективную работу.

Выполняя эту функцию, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов коллектива (разнообразная работа по содержанию, повышение квалификации, удовлетворение работой, повышение ответственности, повышение заработной платы, возможности проявления инициативы и т. др.).

Контроль - это управленческая деятельность, связанная с оценкой объема результатов работы организации и отдельных ее подразделений.

Главные инструменты функции контроля: наблюдение, проверка всех аспектов деятельности организации в целом и ее подразделений, анализ конечных результатов.

Контроль - один из важнейших элементов обратной связи. По его данным производится редактирование планов и принятых ранее решений. Эффективный контроль должен иметь стратегическую направленность, быть своевременным и достаточно простым. Последнее требование особенно важно на современном этапе развития государственной службы, когда организации пытаются строить свою работу на принципе доверия людям, а это приводит к необходимости значительного сокращения контрольных функций.

Для успешного выполнения функций управления необходимо рационально распределить их между подразделениями организации и, что наиболее важно, координировать их деятельность. Это основная задача первого руководителя и его заместителей.

Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех подразделений организации путем установления рациональных связей коммуникаций.

2.2. Взаимозависимость государственной службы и стиля руководства

В зависимости от стилей руководства в системе государственной службы функционируют организации:

• с авторитарным стилем руководства (концентрация власти у руководителя, централизация полномочий, которая делает невозможным принятие решений подчиненными);
• с демократическим стилем руководства имеет место децентрализация полномочий и др.);
• с либеральным стилем руководства, когда руководитель не вмешивается в деятельность подчиненных, а выполняет в основном информационные функции.

В зависимости от форм собственности деятельность государственной службы может основываться на основе государственных и коллективных организаций, а в зависимости от уровня развития интеграционных процессов в составе системы государственной службы выделяют организации с вертикальной интеграцией (существующая деятельность не связана с основной). При горизонтальной интеграции господствующей является взаимодействие между составляющими организации по горизонтали с расширением идентичных функций.

Государственная служба функционирует и развивается при наличии организаций с различным сроком существования. В связи с этим различаются организации по долгосрочным и по краткосрочным периодом функционирования.

Уровень инновационной активности структур государственной службы позволяет различать в их составе реактивные, слабо активные, умеренно активные и сильно активные.

Организации по типам структур управления делятся на такие, что имеют штабную структуру управления (наличие специализированных штабов), с цеховой структурой управления (главные специалисты выступают как линейные работники аппарата управления) и с программно-целевой структурой управления (наличие проектных групп, матричные формы управления, организации, обучающихся).

В сфере бизнеса выделяют также организации по организационно-правовым формам, сферам деятельности и др. ( акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и др).

Организации государственной службы как системные образования имеют определенную структуру. Основными составляющими элементами организации как системы является миссия, цели, задачи, кадры, функции, ресурсы.

Миссия – предназначение организаций государственной службы занятости. Она определяет целевую направленность последних. Так, целевой направленностью государственной службы занятости должно быть обеспечение синергического эффекта при взаимодействии между работодателем и рынком труда и при согласованных экономических и социальных интересов субъектов интеллектуальной собственности; общественных и государственных интересов путем эффективного использования страховых ресурсов и увеличение рабочих мест, государственной службы как субъекта реализации отношений собственности; целевой направленности ее организаций и социальных требований к ней.

Каждый тип организации имеет определенные особенности.

Так, мы можем изложить собственное суждение о том, что организациям государственной службы присущи следующие особенности:

• они функционируют и развиваются как жестко регламентированные системы;
• более консервативны и менее гибки;
• имеют стабильную систему подчинения и соподчинение;
• подбор персонала осуществляется под функцию соответствующей должности;
• осуществляют управление нематериальными активами (интеллектуальным потенциалом) в пределах государства, его отдельных регионов;
• организационная культура их деятельности построена на менталитете приоритетности контрольно-распределительных функций, а не обслуживающих;
• властные отношения формируются не всегда на партнерских началах;
• имеют расширенный горизонт решения проблем (мега-, макро-, мезо - и микроуровнях).

Среди особенностей организации государственной службы занятости следует выделить:

• выполнение посреднических функций между субъектами рынка труда и работодателями;
• непосредственная связь с работодателями;
• усиление педагогически-психологической направленности деятельности службы занятости (в отношениях между персоналом и клиентами);
• основной объект управления – человеческий фактор (ресурс);
• сбалансированная система взаимодействия в управленческой триаде «функция – ресурсы; обязанности – права ответственность – власть»;
• возможность обеспечения синергетического эффекта в процессе взаимодействия между работодателями – государственной службой занятости – рынком труда;
• специфика целевой направленности службы занятости как системы;
• профессионально-квалификационный динамизм персонала организации службы занятости.

Каждая организация выполняет обслуживающие функции по отношению к субъекту деятельности – юридического или физического лица, формирует внутреннюю среду и контактирует с внешним. Вследствие этого формируется система коммуникационных связей организации. Она включает связи между организацией и внешней средой; в самой организации между субъектами в иерархической системе управления; между различными отделами; между работниками организации; между руководителем и подчиненными; между руководителем и рабочей группой; между самими работниками и тому подобное.

Схемы коммуникационных связей в организациях могут быть весьма разнообразны, и они осуществляются по схеме: колесо, круг, друг с другом, в технологической связи. Примером последнего является единая технология обслуживания незанятого населения в системе государственной службы занятости.

Выделяют следующие основные виды менеджмента: производственный, социальный, финансовый, инновационный, инвестиционный, страховой, налоговый, бюджетный, аналитический, стратегический, операционный, маркетинговый, кадровый, логистический и др.

В учебной и научной литературе менеджмент рассматривается в широком и в узком плане. Отдельные авторы отождествляют это понятие с «управлением», а другие – расширяют и рассматривают как целенаправленное воздействие на коллектив работников или отдельных исполнителей с целью выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Управление более широкое понятие – это целенаправленное действие на объект с целью изменения его состояния или поведение в связи с изменением обстоятельств.

Менеджмент организаций, как в системе государственной службы, так и в других сферах, следует рассматривать как систему, основой которой являются составляющие: общая целевая направленность, цели и задачи, функции, субъекты и объекты, механизмы управления, ресурсно-информационное обеспечение, методологический инструментарий и тому подобное.

При формировании результативной системы менеджмента в государственной службе занятости важно учесть требования к нему, которые заложены в принципах управления.

Среди теоретиков менеджмента его принципы определялись многими учеными. Принципы управления – это система требований, которые должна соблюдать система менеджмента в процессе функционирования и развития. Среди них привлекают внимание принципы за Файолем: разделение труда, основанное на специализации и кооперировании; соединение власти с ответственностью, дисциплина, основанная на безусловной подчиненности общим целям организации; единство руководящего центра; подчинение индивидуальных интересов общим целям и задачам; стимулирование работников, централизация власти на основе функционирования мозгового центра», подчинение нижних подразделений организации верхним; порядок, который определяет закрепление рабочего места за каждым работником; соблюдение справедливости в распределении работы и ее результатов; стабильность пребывания менеджеров в своей должности; инициатива как источник энергии менеджера; коллективистский дух организации. Они воплощены в жизнь, в том числе, и в деятельности системы государственной службы.

Вместе с тем теория менеджмента развивается и в настоящее время сформулированы принципы современного менеджмента. Они сводятся к следующему: основная задача менеджмента заключается в подготовке людей к совместным действиям; интеграция поведения людей и организационной системы требует единства менеджмента и культуры организации; одно из основных задач менеджмента заключается в сплочении работников вокруг общих целей; менеджмент должен создать такие условия, чтобы организация и каждый ее сотрудник развивали свои потребности и возможности их удовлетворения; любое организационное формирование должно основываться на коммуникации между субъектами деятельности и на их индивидуальной ответственности; организационная система никогда не достигает результатов в своих собственных пределах, а только за ними.

2.3. Результативность менеджмента в системе государственной службы

Результативность менеджмента в системе государственной службы зависит от многих факторов. Ряд ученых зарубежных стран выделяют факторы:

• стратегия;
• структура;
• системы и процедуры;
• общие ценности;
• состав персонала;
• способности;
• стиль.

Важным для результативной деятельности организаций государственной службы является формирование общей команды. Поэтому, организация государственной службы дополняется факторами, а именно: культура, коммуникации, мотивы, кризисные точки, контроль. В своей совокупности они должны обеспечить системный синергетический эффект в процессе деятельности этой службы.

Кроме этого, успех структур государственной службы зависит от стилей руководства, которые представляют собой совокупность способов, приемов и механизмов властного и лидерского влияния на подчиненных с целью обеспечения выполнения ими задач и достижения целей организации. Среди них выделяются:

• ориентация на задачи – ориентация на партнера, включающая авторитарный, стиль команды, сбалансированный стиль.
• ориентация на задачи – ориентация на себя, который предусматривает использование, праздного стиля; исполнительного стиля, стиля самосохранения, сбалансированного стиля.
• ориентация на партнеров – ориентация на себя, то есть стиль конкуренции, стиль уклонения, стиль сотрудничества, стиль компромисса.

Последние три стиля выступают как алгоритмы разрешения конфликтных ситуаций в производственных, обслуживающих организациях и коммерческих, социальной сферы, государственной службы и, в частности, государственной службы занятости.

В деятельности государственной службы стиль конкуренции при решении различных ситуаций предусматривает, что:

• конечная действие важна и вы имеете свой подход к решению проблем;
• вы имеете большой авторитет и может принимать решения;
• решение необходимо принимать быстро и для этого достаточно власти;
• критическая ситуация диктует скорость в принятии решений;
• для принятия нестандартных решений у менеджеров достаточно полномочий.

Стиль уклонения при решении различных ситуаций в деятельности государственной службы исходит из того, что:

• накопилось большое напряжение и его необходимо снять;
• конечный результат не очень интересует руководство организации;
• вы хотите выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию;
• у вас мало власти для решения проблемы;
• вы чувствуете, что у других больше шансов для решения проблемы;
• вы считаете, что обсуждение возникшей проблемы, ухудшит ситуацию.

Стиль приспособленчества при решении различных ситуаций в деятельности государственной службы базируется на следующих принципах:

• вас это не волнует;
• вы хотите сохранить мир и добрые отношения в организации;
• вы считаете, что конечный результат важен для другого;
• у вас мало власти или шансов для победы.

Стиль сотрудничества при решении разнообразных ситуаций предусматривает, что:

• проблема важна для конфликтующих сторон;
• у вас тесные, взаимозависимые отношения с внешней средой;
• в конфликтной ситуации имеет место равная власть.

Стиль компромисса при решении различных ситуаций в деятельности государственной службы исходит из того, что:

• у вас тесные, взаимозависимые отношения с партнерами;
• вы имеете равные объемы власти в конфликтной ситуации;
• вас может удовлетворить временное решение;
• вы хотите сохранить нормальные взаимоотношения с партнерами и тому подобное.

Выбор стиля руководства в государственной службе зависит не только от состояния конкретной ситуации, но и от типа темперамента и характера руководящего лица, сформированной системы методов менеджмента и проч.

Также, мы разработали анкету, предназначенную для государственных служащих, которая позволит выявить уровень деятельности и результативность, на уровне управления.

Выбрать необходимо из следующих вариантов ответа: полностью согласен - 4 балла, скорее согласен, чем не согласен - 3 балла, скорее не согласен, чем согласен - 2 балла, не согласен - 1 балл.

Вопросы анкеты следующие:

1. В моем государственном органе у меня есть реальная возможность улучшать свои навыки.

2. Я обладаю достаточной информацией для качественного выполнения своей работы.

3. Я мотивирован искать и применять новые и лучшие способы выполнения своей работы.

4. Моя работа дает мне чувство личного удовлетворения.

5. Мне нравится работа, которую я выполняю.

6. Я знаю, что, в целом, от меня ожидают на работе (качество и результаты моего труда, отношение к работе и т.п.)

7. При необходимости я готов приложить дополнительные усилия, чтобы выполнить мою работу.

8. Я постоянно ищу способы, чтобы лучше выполнять мою работу.

9. У меня достаточно ресурсов (материальных, финансовых и т.п.) для выполнения моей работы.

10. Моя рабочая нагрузка обоснована.

11. Мои способности эффективно используются на моем рабочем месте.

12. Я знаю, как моя работа связана с целями и приоритетами государственного органа.

13. Работа, которую я выполняю, является важной.

14. Условия труда (уровень шума, температура, освещенность и т.п.) на рабочем месте позволяют мне и другим сотрудникам хорошо выполнять свою работу.

15. Оценка руководителем моей текущей деятельности справедлива.

16. Я чувствую себя ответственным за результаты своей работы.

17. Я могу сообщать представителю нанимателя обо всех ставших известными мне фактах несоблюдения государственными служащими запретов и ограничений, склонению к совершению коррупционных правонарушений, не опасаясь наказания.

18. Мои потребности в обучении изучаются.

19. Мои потребности в обучении отражаются в индивидуальном плане профессионального развития.

20. При моей последней аттестации я понял, что необходимо сделать для получения более высокой оценки моей деятельности.

Результаты анкетирования:

от 80 – до 60 баллов - высокий уровень.

от 60 – 50 – средний уровень.

ниже 50 баллов – низкий уровень.

Заключение

Изучив деятельность государственного служащего, мы встретились с рядом неоднозначных суждений различных авторов, в контексте управленческого вопроса и отнесения государственного служащего к должности топ – менеджера.

Проанализировав теоретические источники, мы пришли к следующим выводам:

1. Менеджмент в государственной службе - это совокупность принципов, методов, средств и форм управления людьми с целью рационального использования материальных, трудовых, финансовых и др. ресурсов, направленных на повышение благосостояния населения.
2. Термин «менеджер» означает принадлежность конкретной личности к профессиональной деятельности в качестве руководителя, независимо от уровня управления.
3. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности -специалиста-менеджера, а объекта - конкретную сферу деятельности (например, деятельность государственных органов власти). Поэтому менеджмент, независимо от сферы его применения, является самостоятельным видом деятельности.
4. Были выделены следующие признаки менеджера-чиновника:

• анализ, оценка и прогнозирование развития политических и социально-экономических процессов;
• объективное информирование высшего руководства страны, министров, представительных органов, глав администраций о положении дел на вверенном им участке;
• оказание консалтинговых услуг политикам на основе анализа информации и оценки альтернативных вариантов возможных решений;
• проведение в жизнь принятых официальными властями, законов, решений и постановлений;
• обеспечение высокой результативности государственного и муниципального управления;
• отчетность структур государственного и муниципального управления перед вышестоящими должностными лицами и соответствующими представительными органами, прежде всего, по вопросам социальной и экономической эффективности.

В практической части, были проанализированы наиболее перспективные стили управления в рамках государственной службы, а также разработана индивидуальная анкета, для выявления уровня результативности деятельности государственного служащего, в плоскости управления.

Список использованных источников

1. Асанов, В.Л. Муниципальный менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Асанов В.Л. Иванов В.Н., Мельников С.Б. и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, С.Б. Мельникова: Акад. наук социал. технологий и местного самоуправления. – М. Муниципальный мир, 2004, 409 с.
2. Кнорринг, В.И. Основы государственного и муниципального управления: Учебник / В.И. Кнорринг. – М.: Издательство «Экзамен», 2004, 414 с.
3. Коротков, Э.М. Управление качеством образования: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проспект; Мир, 2006, 317 с.
4. Лексин, В.Н., Лексин И.В., Чучелина Н.Н.Качество государственного и муниципального управления и административная реформа. М.: «Европроект», 2006, 352 с.
5. Муниципальная служба в Российской Федерации: принципы, организация, процесс. // Муниципальная служба. 2000. № 2. С.68.
6. Одинцов, А.А. Государственное и муниципальное управление: введение в специальность: учебник // А.А. Одинцов. – М.: Издательство «Экзамен», 2007, 416 с.
7. Оуэн Дж. Голая правда о … менеджменте / Джо Оуэн. – Пер. с англ. К. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, 361 с.
8. Попов, В.Г. Муниципальный чиновник в условиях реформирования местного самоуправления в современной России // http://www.ikso.org/media/attachments/attachment_262_4.doc.Обращение: 13.07.2018.
9. Система муниципального управления: Учебник для вузов. /Под редакцией В.Б. Зотова./ - СПб.: Лидер. 2005, 493с.
10. Халипов, В.Ф. Энциклопедия власти. – М.: Академический проект; Культура, 2005, 1055с.
11. Яновский, В.В., Кирсанов С.А. Введение в специальность «Государственное и муниципальное управление»: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2007, 208 с.

1. Лексин В.Н., Лексин И.В., Чучелина Н.Н.Качество государственного и муниципального управления и административная реформа. М.: «Европроект», 2006. С.42; Одинцов А.А.Государственное и муниципальное управление: введение в специальность: учебник // А.А. Одинцов. – М.: Издательство «Экзамен», 2007; Яновский В.В., Кирсанов С.А. Введениев специальность «Государственное и муниципальное управление»: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2007. С.25. ↑

2. Коротков Э.М. Управление качеством образования: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проспект; Мир, 2006. С.97. ↑

3. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. - СПб.: Питер, 2004. С.29. ↑

4. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. - СПб: Питер, 2004. С.30. ↑

5. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. - СПб.: Питер, 2004. С.31. ↑

6. Большой толковый социологический словарь (Collins). Том.1. (А-О): Перевод с англ. – М.: Вече, АСТ, 1999. С.410. ↑

7. Одинцов А.А.Государственное и муниципальное управление: введение в специальность: учебник // А.А. Одинцов. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. С.92. ↑

8. Оуэн Дж. Голая правда о … менеджменте / Джо Оуэн. – Пер. с англ. К. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. С.224. ↑

9. Оуэн Дж. Голая правда о … менеджменте / Джо Оуэн. – Пер. с англ. К. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. С.273. ↑

10. Кнорринг В.И.Основы государственного и муниципального управления: Учебник / В.И. Кнорринг. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. С.25. ↑

11. Кнорринг В.И.Основы государственного и муниципального управления: Учебник / В.И. Кнорринг. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. С.25. ↑

12. Лексин В.Н., Лексин И.В., Чучелина Н.Н.Качество государственного и муниципального управления и административная реформа. М.: «Европроект», 2006. С.42; Одинцов А.А.Государственное и муни-ципальное управление: введение в специальность: учебник // А.А. Одинцов. – М.: Издательство «Экзамен», 2007; Яновский В.В., Кирсанов С.А. Введениев специальность «Государственное и муниципальное управле-ние»: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2007. С.25. ↑

13. Халипов В.Ф. Энциклопедия власти. – М.: Академический проект; Культура, 2005. С.684. ↑

14. Муниципальная служба в Российской Федерации: принципы, организация, процесс. // Муниципальная служба. 2000. № 2. С.68. ↑

15. Одинцов А.А.Государственное и муниципальное управление: введение в специальность: учебник // А.А. Одинцов. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. С.99, 101,103. ↑

16. Попов В.Г. Муниципальный чиновник в условиях реформирования местного самоуправления в современной России // http://www.ikso.org/media/attachments/attachment_262_4.doc.Обращение: 13.07.2018. ↑

17. Система муниципального управления: Учебник для вузов. /Под редакцией В.Б. Зотова./ - СПб.: Лидер. – 2005. 493с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов). С.396. ↑

18. Муниципальный менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Асанов В.Л. Иванов В.Н., Мельников С.Б. и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, С.Б. Мельникова: Акад. наук социал. технологий и местного самоуправления. – М. Муниципальный мир, 2004. С.11. ↑

19. Система муниципального управления: Учебник для вузов. /Под редакцией В.Б. Зотова./ - СПб.: Лидер. – 2005. – 493с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов).С.396. ↑