Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования (Привлечение молодых специалистов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

С давних времен залогом успеха существования любого жизненного института был человек. Государственные учреждения не являются исключением. Для того, чтобы государственная служба протекала качественно и эффективно, необходимо, чтобы служащие обладали достаточной квалификацией для занимаемой должности. Одним из способов оценить уровень данной квалификации является аттестация государственных гражданских служащих. [4, С.45]

Истории создания, становления, развития и реформирования системы управления и государственной службы посвящено немало работ. Одним из направлений данных тем служит направление кадровых технологий на государственной гражданской службе. Кадровые технологии – комплекс мер и процедур организации, которые направлены на оптимизацию решений, принимаемых относительно рабочих кадров. Одной из таких мер является технология аттестации.

Поскольку проходящая в настоящее время в стране административная реформа влечёт за собой реструктуризацию органов исполнительной власти, а также усложнение механизма отбора, оценки и обучения кадров, то она затрагивает и главную рабочую силу органов государственной гражданской службы – госслужащих. [4, С.46]

Кадровые технологии и эффективные методы работы являются одним их ключевых направлений реформирования, так как они устанавливают критерии эффективности работы кадров, от которых зависит деятельность всей страны. Именно в этом и заключается актуальность данной работы.

Объект курсовой работы – государственная служба в России.

Предмет – особенности государственной службы в России, ее современное состояние и направления совершенствования.

Целью данной курсовой работы является изучение государственной службы в России, ее современного состояния и направлений совершенствования.

Задачи:

1. Проанализировать теоретические основы государственной службы.

2. Провести анализ развития реформ государственного управления.

3. Выявить процесс привлечение молодых специалистов как новый этап в функционировании государственной службы.

В работе нашли применение такие методы научного познания, как сравнительный анализ и синтез.

Структура курсовой работы – введение, две главы, заключение и список использованных источников.

1. Теоретические основы государственной службы

1.1 Сущность, виды и принципы государственной службы

Термин «государственная служба» сформировалось в России в 90-е годы. Тогда впервые стали приниматься документы, в которых упоминался данный термин. До этого, данный термин характеризовал всех служащих, которые работают в учреждениях и организациях государства. В некоторых странах такое понимание осталось и до сих пор. [5, С.145]

Современное определение формировалось из года в год, претерпевало различные изменения, пока не пришло в сегодняшнюю форму. За эти годы было создано масса нормативным документов, основных из которых было Положение о государственной службе и Закон «Об основах государственной службы». Именно после принятия данных документов, стали развиваться отношения в области  работы органов государственной службы.

Согласно законам, государственная служба – это деятельность граждан России по обеспечения полномочий: [5, С.145]

- государства Российская Федерация в целом;

- органов власти;

- субъектов России;

- лиц, которые заменяют должности, установленные в правовом порядке Конституцией.

Обеспечение полномочий, в данном определении обозначает непосредственный смысл самой организации и включает в себя организацию, управление, планирование и контроль всех мероприятий.

Итак, исходя из всего вышесказанного, государственная служба подразумевает: [12, С.35]

- значимую для государства деятельность;

- это лишь сектор государственной деятельности, которая обеспечивает выполнений нормативных полномочий;

- к субъектам этой деятельности предъявляют специфические требования, характеризующие государственную политику.

Когда говорится о государственной службе, то необходимо понимать, что это служба государству и конкретным его интересам. Выполняются государственные задачи, осуществляются функции людьми, которые являются штатными единицами в государственных органах. За исключением обслуживающего персонала. . [8, С.77]

Рассмотрим виды и принципы государственной службы.

Законодательство показывает: федеральную государственную службу и государственную службу субъектов, которые находятся в ведении России.

Федеральная государственная служба – деятельность служащих, которые реализовывают государственный и правовой статус, имеют определённые полномочия и их компетенция распространяется в пределах Конституции РФ. [7, С.154]

Осуществляется в системе органов судебной и исполнительной власти. К этим органам относят: Аппарат Правительства, Администрацию Президента, палаты Федерального собрания, Верховный Суд, Счётная палата, и другие.

Государственная служба субъектов подконтрольна законам, которые принимаются органами законодательной власти каждого из субъектов. Поэтому, чтобы понять суть государственной службы каждого субъекта, необходимо изучать каждый субъект в отдельности.

Есть и другие классификации видов. Также государственная служба может быть гражданской и милитаризованной. [8, С.78]

Гражданская бывает общей и специальной. Общая осуществляет общие функции, которые не отличаются специальными факторами. В свою очередь, специальная гражданская служба  реализует конкретные установленные цели, имеющие отраслевую принадлежность.

Милитаризованная государственная служба – служба в вооружённых силах, в органах внутренних дел, отделах правительственной связи, налоговой полиции, и прочих силовых ведомствах. [8, С.78]

Она отличается от гражданской государственной службы следующими аспектами: [11, С.77]

- у неё есть особые уставы, различные дисциплинарные положения;

- служащие этих служб должны соответствовать специализированным условиям.

Принципы государственной службы – это смысловой комплекс, который устанавливает различные правила и законы, задачи и функции, полномочия для субъектов, деятельность которых связана с государственной службой.

Принципы определяют сущность взаимоотношений в области  государственной службы. [11, С.78]

Рис.1. Взаимоотношения в области  государственной службы

Современные аспекты государственной службы отслеживаются в различных документах и реализуются служащими, путём выполнения повседневной профессиональной деятельности. Их можно разделить на конституционные и организационные.

Конституционные принципы отражаются в нормативных актах, документах, постановлениях.

К ним относятся такие принципы: [9, С.121]

- принцип главенства Конституции, как основного документа государства;

- принцип первенства и значимости прав и свобод граждан;

- принцип комплексности и системности государственной службы;

- принцип разграничения трёх векторов власти (законодательной, исполнительной, судебной)

- принцип равноправия граждан при принятии на работу в органы государственной службы.

Организационные принципы включают в себя способы создания и функционирования государственной службы, обеспечивают её эффективность и направленность. К ним относятся следующие принципы:

- принцип подчинённости и исполнительности одних работников государственной службы, перед другими работниками, которые находятся выше по должностной иерархии; [13, С.133]

- принцип общности основных правил и требований, присущих государственной службе;

- принцип высокой квалификации и профессионализма работников государственной службы;

- политика гласности, осуществляемая государственной службой;

- принцип постоянства кадров, которыми располагает государственная служба. [8, С.66]

1.2 Функции и особенности регулирования государственной службы

Когда речь идёт о функциях государственной службы, то подразумевается непосредственная деятельность государственных служащих. Данная деятельность включает в себя следующие функции: [12, С.66]

- правомерная функция - заключается в осуществлении полномочий регулирующего и распределительного смысла, исполнение государственных полномочий от лица государства, либо органа государственного правления;

- правообразующая функция -состоит в создании и развитии нормативно-правовых актов, создание и использование законов и прочих важных документов;

- регулятивная функция - основана на развитии и выполнении политики государства во всех сферах жизни, реализация юридических полномочий, использование системы государственного принуждения к лицам и обеспечения их интересов; [15, С.112]

- организационная функция – включает в себя реализацию компетенции и правомерности государственных органов, выполнение организационных мер и технических операций, которые способствуют организационным процессам;

- правовая функция – состоит из осуществления мероприятий, которые способствуют обеспечению прав граждан, выполнение обязательств перед государством.

Можно сказать, что государственная служба состоит из деятельности государственных служащих, которая заключается в реализации всех ветвей государственной власти в различных сферах общества, с целью осуществления принципов, задач и функций государства. [11, С.77]

Основами правовой политики и функциональности государственной службы выступают Конституция РФ, законы, указы, постановления, распоряжения и прочие нормативно-правовые акты. Конституция в своём виде не может вобрать в себя все аспекты, которые позволят регулировать деятельность государственной службы, поэтому существует масса других документов, позволяющих усовершенствовать этот процесс.

Теперь рассмотрим, что же означает определение должность государственной службы. Согласно документам, должность государственной службы определяется и утверждается законами или иными актами.

Должности в государственной службе делят на такие:

- должности гражданской федеральной структуры;

- должности гражданской службы субъекта РФ;

- военные должности;

- правоохранительные должности. [6, С.212]

Также должности делятся по категориям согласно федеральным законом. Соотношение вышеуказанных видом должностей определяется различными Указами Президента. Имеется Реестр должностей, который включает:

- список должностей государственной службы;

- перечень существующих военных должностей;

- типовые перечни должностей правоохранительных органов.

Должности государственной службы выделены по следующим аспектам:

- по виду деятельности – управленческие, контролирующие, планирующие и прочее; [8, С.66]

- по масштабам распространения – типовые и индивидуальные.

- по наличию рабочих мест – занятые и вакантные;

- по соотношению между государственными служащими и занимаемыми ими должностями, делятся на группы 5-я группа (высшие должности), 4-я группа (главные должности), 3-я группа (ведущие должности), 2-я группа (старшие должности), 1-я группа (низшие должности). [15, С.23]

Рис.2. Должности государственной службы

Согласно Конституции РФ существует одинаковый доступ граждан страны на поступление на государственную службу. При этом, главными факторами выбора кандидатов является профессионализм, стрессоустойчивость, порядочность и высокая производительность труда. [1]

Не может быть принят гражданин на государственную службу, если:

- признаётся недееспособным по решению уда или имеет ограниченную дееспособность;

- лишается права работать в органах государственной власти по распоряжению суда;

- если имеются заболевания, подтвержденные медицинским заключением, которые не позволяют выполнять должностные обязанности;

- нежелание проходить специальную процедуру допуска к сведениям государственной службы; [11, С.64]

- гражданство иного государства, при исключении особых случаев;

- близкого родства с государственными служащими, кроме отдельных случаев;

- нежелание предоставлять необходимые данные для поступления на государственную службу.

На государственную службу, возможно, поступить посредством назначения, зачисления, выбора либо конкурса. Каждый способ прописан в специальных законах и тщательно контролируется. [10, С.74]

Зачисление происходит, когда замещают должности дополнительного персонала. Оформляется специальными актами, заключается трудовой договор или контракт.

Назначение на должность характеризуется теми же юридическими моментами, отличается только специфическим административным актом Лица, которые занимают должность по назначению, ограничены руководящими должностями. 

Выборы на должность являются довольно распространённым способом. Выбирают из тех, кто избирается, акт оформлять не нужно, а трудовой договор по итогам избирательного процесса. [9, С.312]

2. Эффективные технологии государственного управления

2.1 Развитие реформы государственного управления

Реформу государственного управления бурно обсуждали и провели в начале 2000-х. Градус критики в отношении чиновников это не снизило. По мнению разработчиков новой стратегии развития страны на 2018–2024 год, пришло время снова заняться проблемами эффективности работы госаппарата.

Фонд «Центр стратегических разработок» (ЦСР) готовит стратегию развития страны на 2018–2024 годы. [16, С.121]

Особое внимание разработчики уделили уровню эффективности государственного управления. Очевидно - и это демонстрирует опыт успешных трансформаций, в частности стран - «азиатских тигров», - что именно он в огромной степени определяет успех или неудачу инициатив по модернизации.

Можно отметить главную проблему российского госуправления: на федеральном и региональном уровнях огромное количество административных и экономических барьеров не позволяет реформировать и улучшать систему даже с помощью передовых технологий. [16, С.122]

Первый шаг, который необходимо сделать - это «расчистка» ограничительных функций чиновников, их должно быть столько, сколько необходимо и достаточно для выполнения основных функций государства, тогда и государством управлять будет эффективнее. [13, С.154]

Чтобы понять, что тормозило реализацию предыдущих стратегических руководств к действию, эксперты ЦСР подвели итоги работы над выполнением «Стратегии социально-экономического развития России до 2020 года», указов президента от 7 мая 2012года, а также приоритетных национальных проектов («Здоровье», «Образование», «Жилье», «Развитие АПК»).

Глубинные интервью с 30 соавторами этих документов и опрос около 100 экспертов обобщены в докладе «Анализ факторов реализации документов стратегического планирования верхнего уровня», опубликованном в декабре прошлого года. В этом докладе констатируется, что уровень реализации важных стратегических документов не достигает и 30%.

Причины - фронтальность, то есть попытки охватить полную повестку реформ, превращающие их в длиннющий перечень политик и приводящие к потере фокуса на приоритетах, имитация и выхолащивание исполнения задач, кулуарный подход к определению направлений развития и недостаток взаимодействия с ведомствами-исполнителями. [13, С.154]

Лекарством от перечисленных проб­лем, по мнению экспертов ЦСР, должен стать многоуровневый подход к процессу стратегического планирования, он должен придать стратегии необходимую гибкость. На верхнем уровне должна разрабатываться концепция развития, которая не является документом прямого действия и не содержит исчерпывающего перечня мероприятий.

Второй уровень - приоритетные программы, которые должны реализовываться под постоянным контролем сверху.

Третий - программы, которые ведомства разрабатывают с высоким уровнем самостоятельности. [13, С.154]

Новый стратегический документ должен стать ориентиром для ведомств и чиновников при принятии решений среднего и низкого уровня, впрямую в стратегии не описанных.

Прежде чем принимать такое решение, чиновник смотрит и как бы сверяется с логикой, которая заложена в «Стратегии», с общим заданным вектором». [13, С.155]

Но поможет ли это снизить «трение» в системе госуправления, уменьшить количество конфликтов между ведомствами и попытки формально отчитаться, «поставить галочку»?

Любой госаппарат в любой стране устроен так, что каждое ведомство пытается максимизировать свои ресурсы, бюджеты и полномочия, доказать свою «нужность» обществу и избираемому уровню политических элит. В российских реалиях эта проблема усугубляется присутствием большого числа расколов между разными группами интересов, которые скорее конкурируют друг с другом, не доверяют друг другу, из-за чего меньше сотрудничают.

Уменьшить проблему подобной конфликтности можно через три механизма, которые закладываются при разработке новой «Стратегии».

Первый - наращивание числа площадок для коммуникации между разными группами и ведомствами и вовлечение их в принятие стратегических решений, выбор векторов развития, что должно привести к формированию консенсуса и доверия между ними. [8, С.56]

Этот подход уже сейчас реализуется ЦСР при подготовке «Стратегии 2018–2024». Понятно, что относительно разных реформ будут разные конфигурации групп интересов как за, так и против, работать над тем, чтобы найти консенсус по основным целям и векторам реформ.

Второй механизм, который должен повысить КПД при исполнении «Стратегии»,- изменение организационной культуры чиновников в сторону ориентации не на интересы ведомства или конкретной группы, а на интересы жителей и стратегические цели страны. [10, С.45]

Подобное совпадение взглядов должно постепенно минимизировать конфликтность. Понятно, что нужен серьезный пересмотр уровня подготовки кадров и их полномочий, гибкости, инициативы в принятии решений. Эту проблему призвана решить также разрабатываемая ЦСР новая кадровая политика.

Проблема недостаточных компетенций и навыков остро стоит не только в сфере стратегического планирования или реализации проектного подхода. С одной стороны, недостаточно адекватных учителей, не накоплено необходимого объема лучшей практики в этой области. Поэтому прежде всего нужно обратить внимание на эту сторону. С другой стороны, вложения в кадровый потенциал будут окупаться только если этот капитал сохранится в системе государственной службы. А для этого необходимо построить эффективную систему стимулов, понятных и достижимых карьерных траекторий. [13, С.154]

Третий механизм снижения сопротивления системы - появление инструмента селективных программ, второго из трех уровней реализации стратегии, предложенных ЦСР. В случаях, где в текущей ситуации минимизировать конфликты не получается, а требующиеся изменения, заложенные в «Стратегию», крайне важны - необходимо обеспечить точечное ручное управление, сконцентрировать этот ресурс именно в выбранной области.

Система целеполагания должна строиться на общественном диалоге, выявлении приоритетов, сбалансированном участии в целеполагании заинтересованных сторон. Сейчас эти функции отданы исполнительной власти. Законодатели не принимают достаточно активного участия в выработке стратегий, государственных программ, проектов. Общественное же участие формализовано и зачастую носит имитационный характер. [10, С.45]

Пи разработке стратегии надо обязательно обращать внимание на региональный аспект, размер нашей страны просто не позволяет его игнорировать. Выделение региональных полюсов роста (например, в виде перечня важных макрорегионов, например, Северо-Западного, Южного (Краснодарский край, Ростовская область и Ставрополье)) поможет стать им центрами роста и центрами компетенций для всех окружающих территорий. [9, С.57]

Для разработки и сопровождения гибких, «живых» стратегий надо смотреть на сегодняшний опыт других стран. В качестве образца он рекомендует изучить опыт Малайзии, страны, которая прямо сейчас проходит процесс успешной трансформации. Россиянам стоит пристальнее присмотреться к тому, как этот новый «азиатский тигр» успешно избавляется от «голландской болезни», зависимости доходов бюджета от продаж энергоносителей.

А сопровождением стратегии там занимается институт развития, носящий название Pemandu. Его сотрудники не госслужащие, методы работы сильно отличаются от привычного нам чиновного подхода, а результаты работы проходят независимый международный аудит. Многие оригинальные принципы работы успешно используются на региональном уровне и при правильном планировании могут быть перенесены на уровень всей страны.

Реформы государственного управления последних 15 лет не достигли ожидаемого результата, поскольку каждый раз натыкались на системные барьеры, такие как организационная культура госслужбы, основанная на бюрократии и иерархии, и функциональная механизмы работы государственной машины. [11, С.94]

Предлагаемая реформа государственного управления предполагает следующие направления: 

создание системы управления изменениями (запуск цикла PDCA); 

кадровая реформа, основанная на развитии таких организационных ценностей, как инициатива, непрерывные улучшения, клиентоориентированность; 

оптимизация процессов: переход от вертикальной функциональной модели работы на начальника к горизонтальной процессной модели, ориентированной на человека; 

государство-платформа: форсированная цифровизация и внедрение новых моделей управления в практику государственного управления. [10, С.45]

Последний пункт, а именно «государство-платформа», стоит запомнить, поскольку в ближайшее время будем все узнавать о механизмах превращения государства в систему создания и предоставления государственных сервисов. Образ будущего государства-платформы кажется мне, как минимум, интересным, как максимум, вполне реалистичным. Если не Россия, то ряд развитых стран его точно реализуют к 2035 году.

Государство-платформа предполагает постепенный переход административного контура госуправления полностью в цифровой формат, в котором: 

роль чиновников играют нейронные сети искусственного интеллекта, чиновник, как посредник между человеком и государством, попросту не нужен; 

общение человека (пользователя платформы) и государства происходит через пользовательские интерфейсы программных приложений от многочисленных частных разработчиков на принципах свободного API государства-платформы; 

статистику заменяет digdata, данные собираются offline (и немедленно оцифровываются) и online, анализируются и отправляются в искусственную нейросетку для принятия оптимального для пользователя решения; [13, С.154]

цифровая идентификация пользователей и технологии block chain будут гарантировать, как защиту, так и прозрачность работы системы. 

Все это страшно интересно, только не понятно с акцентом на каком слове. С одной стороны, перспективы, которая открывает четвертая технологическая революция огромны, с другой стороны, есть опасение, что государство-платформа может вырасти в государство-матрицу. [10, С.45]

На примере опыта организации Government Digital Service (Великобритания) рассказываем, как не изобретать колесо каждый раз, создавая электронные государственные сервисы и как сделать их более эффективными, применяя подход Правительство как платформа.

Организация Government Digital Service ответственна за GOV.UK (аналога российских Госуслуг) – единый портал государственных услуг Великобритании и помогает государству создавать интернет-сервисы и представлять важную информацию в более простом и понятном формате для своих граждан.

Основным приоритетом деятельности организации является потребность пользователей, которая ставится выше интересов самого государства.

Нужна общая цифровая инфраструктура.

Правительство как платформа – это новое представление Электронного правительства, в основе которого лежит общая инфраструктура цифровых систем, технологий и процессов, с помощью которых можно легко создавать государственные услуги, ориентированные на пользователя. [11, С.92]

Правительство как платформа (Government as a Platform) –  фраза, придуманная Тимом О’Рейли в статье 2010 года, хотя есть некоторые различия в том,  как обстоят дела именно в Великобритании.

Год назад Government Digital Service сделали видеоролик для объяснения концепции (на английском языке):

Также недавно появилась GOV.UK Verify – платформа для определения идентичности пользователей для безопасного использования государственных сервисов.

Правление Корпоративный гражданской службы и Казначейства Великобритании попросили Government Digital Service изучить ситуацию с существующими платформами и определить, какие из них будут иметь наибольшее влияние как для пользователей, так и в плане стоимости для правительства. Так, внимание было обращено на следующие факторы:

с чего необходимо начать создание приоритетных платформ;

как ускорить процесс внедрения лучших технологий для гражданских служащих; [11, С.45]

какие услуги платформа может оказать, чтобы улучшить работу отдельных государственных отделов.

Government Digital Service также создает прототипы и тестирует новые варианты государственных сервисов.

Например, пересмотр сервиса обработки платежей является одним из главных приоритетов, и организация предлагает и тестирует различные варианты того, как этот сервис должен выглядеть на самом деле.

Новые методы работы и навыки, которые привносит организация Government Digital Service в правительство, а также центр внимания на удовлетворении потребностей пользователей – все это требует мощной цифровой инфраструктуры. [11, С.46]

Уже сегодня существуют команды, которые могут создавать ведущие цифровые сервисы для государственных услуг, делая их использование более удобным и безопасным. При этом важно отметить, что эти команды разработчиков не всегда должны быть со стороны государства.

В Великобритании правительство с энтузиазмом принимает концепцию использования сторонних команд для создания цифровой инфраструктуры и лучшего понимания государственных услуг, которая ведет к планомерному изменению для лучшего будущего. [14, С.99]

В России же на данный момент все еще существует множество государственных сервисов помимо госуслуг, которые сложно как найти, так и использовать, причина этого кроется в создании сервисов «сверху», а не от потребностей конечных пользователей.

2.2 Привлечение молодых специалистов как новый этап в функционировании государственной службы

На сегодняшний момент все большее развитие получают высшие средне-специальные государственные учреждения, каждый год выпускающие из своих стен сотни студентов, имеющих непосредственно образование по направлению «Государственная и муниципальная служба».

То есть регулярно на рынок труда выходят профессионально подготовленные кадры для государственной и муниципальной службы. Как показывают исследования, эти кадры крайне необходимы, т. к. на данный момент особенно остро становится вопрос соответствия действующих государственных гражданских служащих своим профессиональным и квалификационным требованиям.

При этом отмечается, что многие должностные лица даже не имеют необходимого образования для реализации своей трудовой деятельности. Однако все же молодые специалисты сталкиваются с серьезной проблемой трудоустройства в государственные органы.

Причиной этому зачастую являются особенности самого процесса отбора и поступления на государственную гражданскую службу, а порой и его нарушения. Процесс поступления на государственную гражданскую службу представляет собой длительный многоэтапный отбор кадров, нацеленный на выявление самого достойного по профессиональным требованиям кандидата. [12, С.67]

Порядок, правила условия поступления на гражданскую службу закреплен в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. [3]

Перечень условий, позволяющих претендовать на поступление на государственную гражданскую службу, содержит небольшой набор требований. Это достижение возраста 18 лет, владение государственным языком Российской Федерации и соответствующими квалификационным требованиям.

Следует отметить, что молодой специалист - бывший выпускник высшего или средне-специального образовательного учреждения - может претендовать только на замещение должностей категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы, так как к ним требования составляют лишь обязательно наличие профессионального образования без предъявления требований к стажу. [9, С.132]

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы гражданской службы осуществляется в несколько этапов, основанных на прохождение конкурса. Первым шагом для поступления на государственную службу является поиск вакантного места на официальных сайтах или печатных изданиях.

Дальше предоставляются все необходимые документы в отдел кадров (заявление, паспорт, анкета, документы об образовании и т. д.). За тем кандидата рассматривает специальная конкурсная комиссия, состоящая из представителя нанимателя, представителя органа, осуществляющего контроль данной службы, действующие служащие из профильного структурного подразделения, приглашённые эксперты (например, научные сотрудники или преподаватели вузов). [4, С.231]

На этом этапе комиссия может заочно отказать кандидату на основании несоответствия квалификационным требованиям или выявлении иных причин, не допускающих к работе на государственной службе (например, наличие судимости).

Только после этого предоставляется доступ к очному этапу прохождения конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы. [6, С.133]

По результатам конкурса кандидат или зачисляет на государственную гражданскую службу, или вносится в кадровый резерв с последующей перспективой трудоустройства.

Процесс поступления и зачисления на государственную гражданскую службу детально проработан, однако главной проблемой можно считать его продолжительность. Громоздкая структура отбора затягивается на месяцы, не говоря уже о ситуации при попадании в кадровый резерв на неопределенный срок. [14, С.66]

Поэтому зачастую достойные профессионально подготовленные претенденты не аккумулируются вовремя и отказываются от прохождения всей процедуры отбора, а в последствие и вовсе от поступления на государственную гражданскую службу.

Вместо того, чтобы время зачисления направить на стажировку претендента, оно уходит на заполнение документации и проверки. Зачастую процесс сбивает и мотивацию кандидата. Таким образом, необходимые, достойные и подготовленные кадры уходят в структуры с более простым приемом и отбором.

Однако это не единственный минус процедуры отбора и процесса поступления на государственную гражданскую службу. Так, например, соискателю должности достаточно сложно найти вакантное место в государственных органах, т. к. они очень редко сотрудничают с популярными на сегодняшний день специализированными интернет-сайтами по поиску и предоставлению работы. [13, С.154]

Поэтому кандидат может осуществлять поиск работы только через официальные сайты организаций, специальные доски объявлений, размещённые в интернете, либо при личном визите в отдел кадров местного органа власти.

При этом изредка возникают отдельные случаи, когда претенденты сталкиваются с формальным объявлением конкурса на должность, т. е. фактически его победитель уже определен. Следовательно, нарушается сама сущность кадрового отбора на государственной службе.

Также иногда некоторые государственные органы самостоятельно усложняют возможность поступления на должность, отказываясь от проведения конкурса или не указывая в его объявлении конкретные условия прохождения и сроки подачи документов. [10, С.45]

Нельзя оставить без внимания тот факт, что не мало важную роль при отборе кадров играет конкурсная комиссия, ведь именно она зачисляет конкретного кандидата на государственную службу. Необходимо, чтобы состав комиссии был полон и включал в себя компетентных специалистов.

Очень часто в конкурсную комиссию не включают независимых экспертов, а это значит, что решение может приниматься субъективно, представляя собой лишь интересы и мнения представителей органа, в который претендует попасть кандидат. [8, С.321]

Часто становится вопрос о том, что делать, если претендент на замещение вакантной должности только один. В таком случае процесс зачисления на государственную гражданскую службу может еще больше затянуться, поскольку заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов.

Однако, в некоторых случаях государственные органы опускают это условие, тем самым нарушая процесс зачисления на должность государственной гражданской службы. [11, С.55]

В качестве решения поставленных проблем можно выделить несколько способов их преодоления.

Во-первых, необходимо использовать более мобильные способы объявления конкурса и поиска кандидатов на государственную должность.

Это ускорит процесс поступления и предоставление документов на зачисление на государственную службу. Как следствие возникнет больше претендентов на вакантные места, а значит вырастит конкуренция между кандидатами и процесс проведения конкурса будет более плодотворным.

Уже невозможно будет обойти условие наличия не менее двух кандидатов для проведения заседания комиссии. Во-вторых, стоит рассмотреть возможность возращения к системе отбора кадров советского периода. [10, С.45]

С 1930-х годов и до момента отстранения КПСС от государственной власти реальными органами управления советским государственным аппаратом были организационные отделы комитетов партии - от райкома до ЦК.

Именно они на подведомственной территории занимались отбором, подготовкой, расстановкой руководящих административных, хозяйственных и других кадров. Несмотря на ряд негативных моментов, правящей партии удалось сформировать кадровый корпус органов государственной власти, который в течение нескольких десятилетий обеспечивал решение политических и экономических задач советского государства. [14, С.56]

То есть отбором и регулированием движения кадров на государственной службе занимались отдельные, специально-направленные на это органы. При взаимосвязи этих органов с руководством той структуры, в которую поступает кандидат, и учетом его мнения, процесс отбора кадров на государственную гражданскую службу будет более качественным и объективным. [14, С.143]

Необходимо отметить, что уже сегодня для привлечения молодых талантливых специалистов на государственную службу, а также для помощи в раскрытии профессионального потенциала используется целый комплекс материальных и нематериальных стимулов.

Они заключаются как в законодательно установленных гарантиях (ст. 52-53 ФЗ-№79), так и в предоставлении от государства дополнительных льгот и преимуществ, таких как льготы в медицинской сфере для членов семьи, плату расходов, связанных с переездами и (или) командировками, оплату периодов повышения квалификации, переподготовки и стажировки, предоставление вакантного места при реорганизации или закрытии организации; помощь в приобретении жилья (в виде единовременной субсидии), защиту персональных данных в системе медицинского страхования, обеспечение служебным транспортом (для личного транспорта, если он используется по служебным нуждам, предусмотрена компенсация за топливо техническое обслуживание) и многое другое. [5, С.131]

К специальным льготам относят обеспечение социального страхования и сохранение оклада в случае утраты возможности трудиться. Также региональные законодательные акты могут предоставлять служащим право на бесплатный проезд в городском транспорте, на приём детей в детские сады без очереди, на компенсацию при оплате коммунальных услуг.

Все это обеспечивает надежность и стабильность работы на государственной гражданской службе, что особенно важно и в современных условиях кризиса. Чувство защищенности от спонтанных «сокращений» и возможность получения опыта работы по специальности не меньшим образом привлекают молодых специалистов.

Не мало важна взаимосвязь государственных органов с высшими учебными учреждениями, которые готовят молодых специалистов непосредственно для работы в государственной гражданской службе. Это прямой путь пополнения молодых кадров. [5, С.132]

Так на данный момент многие государственные органы на своей базе предоставляют студентам возможность прохождения учебной, производственной и преддипломной практики с дальнейшим возможным привлечением на работу наиболее перспективных молодых специалистов.

Здесь молодому человеку необходимо лишь показать все свои знания и умения, проявить интерес и желание к работе. При этом используется отбор по дипломным работам, относительно емкости их содержания и теснотой связи с деятельностью данного государственного органа.

Также при такой взаимосвязи многие действующие государственные служащие включаются в преподавательский состав высшего учебного заведения, проводя учебные занятия и тренинги, тем самым напрямую самостоятельно оценивая знания и способности студентов, отбирая для будущей совместной работы наилучших. [14, С.143]

Таким образом, можно сделать вывод, что законодательно процедура отбора кадров на должность государственной гражданской службы очень четко прописана и детально проработана.

Однако при реализации допускаются ошибки и нарушения этого процесса, который сам по себе крайне продолжителен. Все это затрудняет трудоустройство молодых специалистов или вовсе лишает их такой возможности, что негативно сказывается и на работе самих государственных органов.

Необходимо усиливать инструменты воздействия при привлечении молодых специалистов. Именно поэтому данный вопрос требует вмешательства с последующей корректировкой и совершенствования отбора кадров на государственную гражданскую службу. [6, С.98]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Задача применения в деятельности органов государственного управления современных кадровых технологий определена в качестве одного из ключевых направлений развития системы государственной службы Российской Федерации.

Основная цель и задача кадровой политики – обеспечение наиболее эффективного функционирования компании. Поэтому на первом этапе разработки кадровой политики необходимо провести диагностику уже сложившейся ситуации: найти уязвимые места в системе управления персоналом, выявить проблемы.

Развитие системы государственной службы предусматривает внедрение эффективных управленческих технологий, обеспечивающих высокий уровень качественных показателей персонала органов власти, формирование высокопрофессионального кадрового резерва, привлечение перспективных молодых специалистов.

Решение указанной задачи связано с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками по использованию технологий и новаций в сфере эффективного управления персоналом.

Это позволяет обеспечивать на внутриорганизационном уровне высокие показатели результативности и безупречности исполнения государственными служащими своего профессионального долга. Особая роль по реализации задачи реформирования и развития системы государственной службы отведена кадровым подразделениям как ключевым звеньям организационной структуры, на которые возложена обязанность по работе с персоналом. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.(ред. 21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - № 31. - Ст.4398.

Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) // Собрание законодательства РФ». - 07.01.2002. -№ 1 (ч. 1). - ст. 3.

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - N 31. - ст. 3215.
2. Арженовский, И.В. Маркетинг регионов: учеб. пособие / И.В. Арженовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 135 с.
3. Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба: учебник / В. Д. Граждан. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2014. - 620 с.
4. Демин, А. А. Государственная служба в РФ: учебник для магистров / А. А. Демин. - 7-е изд., перераб. и доп. - М. : Изд-во Юрайт : ИД Юрайт, 2016. - 391 с.
5. Документационное обеспечение управления: учебно-метод. пособие / сост. О.Н.Корнилова. - Воронеж : Воронежский филиал РАНХиГС, 2015. - 46 с.
6. Знаменский, Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации : учебник для магистров / Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко ; под общ. ред. Н. А. Омельченко. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 365 с.
7. Кузнецов, И.Н. Документационное обеспечение управления и делопроизводство: учебник для бакалавров / И.Н. Кузнецов.- М.: Юрайт, 2014.-576 с.
8. О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд: Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ. Вводный комментарий директора Института  госзакупок к.э.н. А.А. Храмкина. - 4-е изд. – М.: Юриспруденция, 2014. – 304 с.
9. Ойнер, О.К. Управление результативностью маркетинга: учебник для магистров / О.К.Ойнер. - М. : Юрайт, 2013. – 243 с.
10. Преображенский, Б.Г. Государственное управление: развитие кадрового потенциала и трансформация функций: монография / Б.Г. Преображенский.- Воронеж: Научная книга, 2015. – 140 с.
11. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник / В.В. Черепанов.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.- 679 с.
12. Агафонова, И.П. Процесс принятия и реализации управленческих решений // Менеджмент в России и за рубежом / И.П. Агафонова. - 2014. - № 4. - С.15-16.
13. Баева, Д. С. Свобода труда как основополагающий принцип трудового права / Д.С. Баева // Молодой ученый. - 2016. - №3. - С. 35-37.
14. Бурцев, В. В. Управленческий контроль как система / В.В. Бурцев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 5. - С. 14 - 15.