Формы проявления девиантного поведения в организации (Личность в организации)

Содержание:

Введение

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность организации. Они отражают существенные ожидания личности - интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное.

Девиантное поведение - система поступков или отдельные поступки, противоречащие принятым в обществе правовым или нравственным нормам.

Девиантное поведение не является врожденным и не возникает неожиданно, его развитию предшествует целый ряд этапов, ряд факторов. Психобиологические предпосылки, включающие индивидуальные и врожденные свойства личности. Психолого-педагогические факторы выражаются в дефектах школьного, семейного или общественного воспитания. сотрудник девиация поведение управление

Следует различать два вида девиаций: созидательной и разрушительной направленности. Я. И. Гилинский первым обратил внимание на созидательный, позитивный характер девиации: «Девиации являются всеобщей формой, механизмом, способом изменчивости, а, следовательно, и жизнедеятельности, развития каждой системы».

Созидательные девиации (социальные инновации, нововведения и т.п.) - это социально значимые в действиях человека отклонения от общепризнанных норм поведения, определяющие наиболее прогрессивный в энергетическом, а значит и адаптационном плане, вектор эволюционного развития общества. Позитивными девиации являются тогда, когда способствуют прогрессу системы, повышают уровень ее организованности, помогают преодолеть устаревшие, консервативные или даже реакционные стандарты поведения.

Негативный вид девиации как в прямой, так и в смещенной форме нацелен на преодоление фрустрации путем неадекватного в сложившейся ситуации перераспределения социальных благ, достижение цели без учета интересов окружающих людей, несправедливое решение проблемы в пользу одной из взаимодействующих сторон за счет ухудшения адаптационных условий другой. Девиантное поведение деструктивной направленности - совершение человеком или группой людей социальных действий, отклоняющихся от доминирующих в социуме социокультурных ожиданий и норм, общепринятых правил выполнения социальных ролей, влекущих за собой сдерживание темпов развития общества.

1. Личность в организации

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности - интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное.

При психологическом контракте происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно ожидать хорошее отношение к работе и организации. Однако такой баланс случается не всегда, и здесь следует ожидать совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться.

Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее мисси, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как «соответствие индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида

На поведение человека в организации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд других факторов.

Поведение человека в организации определяется:

- его собственными (личностными) чертами;

- особенностями группы, в которую он включен;

- условиями совместной деятельности;

- своеобразием организации, в которой он работает.

Таким образом, возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных и психологических свойств личности, а также социальных факторов.

Несомненно, что на поведение человека оказывает влияние и система ценностей, разделенных человеком как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых большинством людей.

К критериальной основе поведения человека относится также верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлениях, процессах, людях), а также принципы, которым следует в своем поведении.

На поведение работников организации влияют следующие факторы:

• внешняя среда организации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведение человека в организации;
• внутренняя организационная среда как совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека.
• рабочая группа или «круг общения», который может быть межличностным, включающим неформальные эмоциональные связи, и служебным, определяемым формальными отношениями, должностными обязанностями.
• роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в организации. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;
• статус - оценка окружающими личности и исполняемой ею роли, определяющая ее реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным или неформальным.

Поэтому можно сказать, что поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

1.1 Управление поведением индивида внутри организации

Стратегическая реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением - система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.

Модели поведения персонала - формы (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

• способы изменения установок личности;
• применение различных систем мотивации;
• методы воздействия на поведение групп;
• проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
• управление карьерой специалиста - система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;
• организационное регламентирование - четкое формулирование должностных обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

1.2 Девиантное поведение сотрудников в организации

Поведение индивидов в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Поэтому, на мой взгляд, необходимо уделить некоторое внимание понятию «организация» и ее особенностям, влияющим на поведение работников. Любая организация заинтересована в формировании эффективного для нее поведения сотрудников.

Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивида можно характеризовать объективными и субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации

Первый тип поведения - преданный и дисциплинированный член организации - склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения, сотрудник.

Второй тип поведения - приспособленец - склонен не разделять ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам.

Третий тип поведения - оригинал- склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Надо заметить, что в случае отказа организации от устоявшихся норм поведения, такие люди могут успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения - бунтарь - характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.

Рассмотрев приведенные типы поведения нельзя не согласиться с мнением А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации можно характеризовать объективными и субъективными мотивами и в зависимости от того, разделяет или не разделяет сотрудник ценности организации или приемлет, или не приемлет нормам поведения в организации, можно разделить поведение сотрудников на четыре типа.

Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ни ценности, ни нормы поведения, речь идет об отклоняющемся поведении.

Самая эффективная классификация типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием «Теория культур». Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносится с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.

Тогда, когда эти два измерения - вовлеченность в группу и сила правил - оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу чтобы представить четыре обобщающих и простых прототипа девиантного поведения.

Приведенный выше подход делит поведение в процессе деятельности на четыре категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность внутри каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана с определенными видами девиации на работе (кражи, обмана, подмены, воровства и другого). Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентации, установок и оправданий.

«Ястребы» (слабые правила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) - конкурентно способный тип поведения. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать, как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Чаще всего «ястребы» - это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса.

Главным капиталом, работающим на победу «ястребов», являются их знание и чутье, дополняемое сетью контактов и связей за пределами организации. Их метод работы включает четкое отделение одних видов деятельности от других.

Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Надо отметить, что их талант, достаточно востребован и редко, когда девиантное поведение ястребов рассматриваются как негативное для организации, если конечно вред не на лицо. Кроме того, «ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию, что во многом объясняет их склонность к переходу к соперникам и, иногда, перетягиванию за собой ресурсов прежней компании.

«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности, многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто действуют в одиночку. Подобного рода ограничения действуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Из реакции на это - стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушений правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере услуг, использование родственных связей и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, так как отсутствие группы ведет к неограниченному использованию должностных полномочий в корыстных целях.

Отсутствие социальной солидарности - достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше со стороны руководства наблюдается использование обычного усиления ограничений и правил, тем, соответственно, больше снижается эффективность работы.

«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое руководство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанных на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с некими не писаными законами, в которых строго соблюдаются правила поведения и определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек «ослов», у них предполагается обучение технике и практике девиаций. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, при этом используя внутреннюю организацию для наказания и вознаграждений отклонения внутри стаи, и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляясь переменам и инновациям. Если «ястребы» являются примером инноваторов, а «ослы» склоняются к фатализму, то волчьи стаи наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.

«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» чаще относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы - работой на одного непосредственного работника. К примеру, к «стервятникам» относятся водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а также официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Все они зависят от определенной информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в, тоже время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным.

В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов - «ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых менеджментом. «Стервятники» непрерывно находятся в процессе лавирования в нестабильной среде, которая постоянно противодействует и пугает тем, что сбросит их.

1.3 Причины возникновения девиантного поведения

Согласно определению В.И. Курбатова од девиантным поведением понимают определенный способ поведения, мышления, действования человека, не соответствующие в данном обществе нормам и ценностям. Таким образом девиантное поведение – это отклонение от общепринятых норм. Почему же происходят эти самые отклонения. Ответ на этот вопрос одновременно прост и сложен. Прост потому, что можно всю вину и ответственность за происходящее переложить на государство; сложен – так как само общество в настоящее время допускает проявление девиации. Но, тем не менее, основные причины назвать все же можно.

Девиантное поведение считают промежуточным звеном, находящимся между нормой и патологией.

Рассматривая, каковы причины девиаций, большинство исследований сосредотачиваются на следующих группах:

1. Психобиологические факторы (наследственные заболевания, особенности перинатального развития, пол, возрастные кризисы, неосознанные влечения и психодинамические особенности).
2. Социальные факторы:

• особенности семейного воспитания (ролевые и функциональные аномалии в семье, материальные возможности, стиль воспитания родителей, традиции и ценности семьи, отношение в семье к отклоняющемуся поведению);
• окружающий социум (наличие социальных норм и их реальное/формальное соблюдение/несоблюдение, терпимость общества к девиациям, наличие/отсутствие средств профилактики отклоняющегося поведения);
• влияние средств массовой информации (частота и детальность трансляции актов насилия, привлекательность образов людей с отклоняющимся поведением, необъективность в информировании о последствиях проявлений девиаций).

1. Личностные факторы.

• нарушение эмоциональной сферы (повышенная тревожность, сниженная эмпатия, отрицательный фон настроения, внутренняя конфликтность, депрессивность и т.п.);
• искажение Я-концепции (неадекватная самоидентичность и социальная идентичность, необъективность образа собственного Я, неадекватная самооценка и неуверенность в себе, своих силах);
• искривленность когнитивной сферы (непонимание своих жизненных перспектив, искаженные жизненные установки, опыт девиантных поступков, отсутствие понимания их реальных последствий, низкий уровень рефлексии).

Можно сказать, что проблемы девиантного поведения создаются искусственно, и это будет правильно, так за социально-экономическую защиту населения отвечает именно государство. Но терпимое отношение самого общества к проблемам может свести на нет все попытки в исправлении ситуации. Вышеуказанными параметрами причины девиантного поведения не исчерпываются.

Таким образом, отклоняющееся поведение имеет сложную природу, обусловленную самыми разнообразными факторами, находящимися в сложном взаимодействии и взаимовлиянии. Человеческое развитие в свою очередь обусловлено взаимодействием следующих факторов: наследственности, среды, воспитания, собственной практической деятельности человека.

1.4 Профилактика девиантного поведения

Позитивное действие на преодоление распространенности девиантного поведения оказывает ряд профилактических мер, реализующихся на всех уровнях проявления социума (общегосударственном, нормативно-правовом, медико-санитарном, педагогическом, социально-психологическом):

• Формирование благоприятной социальной среды. С помощью социальных факторов проводится воздействие на нежелательное поведение индивида с возможной девиацией – создается негативный фон по поводу любых проявлений отклоняющегося поведения.
• Информационные факторы. Специально организованная работа по максимальному информированию о девиациях с целью активизации когнитивных процессов каждого индивида (беседы, лектории, создание видеопродукции, блогов и т.п.).
• Обучение социальным навыкам. Проводится с целью улучшения адаптивности к социуму: социальная девиация предотвращается путем тренинговой работы по формированию сопротивляемости к аномальному социальному влиянию на личность, повышению уверенности в себе, формированию навыков самореализации.
• Инициация деятельности, противоположной отклоняющемуся поведению. Такими формами активности могут стать:

- испытание себя «на прочность» (спорт с риском, восхождение в горы),

-познание нового (путешествия, освоение сложных профессий),

-доверительное общение (помощь тем, кто «оступился»),

-творчество.

• Активизация личностных ресурсов. Развитие личности, начиная с детского и подросткового возраста: привлечение к занятиям спортом, группам личностного роста, самоактуализации и самовыражения.

Таким образом, лишь при адекватном формировании человека как личности в его сознании создается понимание девиантного поведения как неприемлемой и недопустимой формы взаимодействия индивида и социума.

2. Концепции девиантного поведения

В настоящее время существует множество гипотез, концепций, которые стремятся дать философское, психолого-педагогическое обоснование такому явлению как «девиантное» поведение. Известны многочисленные концепции девиантного, отклоняющегося поведения - от биогенетических до культурно-исторических.

Авторы биогенетических концепций (начиная З. Фрейда до Э. Торднайка, К. Бюлера, Э. Майера, А. Джексена и А. Маслоу), отводя ведущую роль в личностном развитии человека его природно-биологическому началу, полагают, что все причины антиобщественного поведения, отклонений в поведении, надо искать в биологии человека, в особых генетических структурах преступности.

Большую роль в развитии биолого-антропологического направления сыграла так называемая антропологическая школа уголовного права, основателем которой был итальянский психиатр Чезаре Ломброзо. Философской основой его теории явился позитивизм, соединенный с социал-дарвинистскими идеями. Преступление, по Ломброзо, - явление столь же естественное и необходимое, как рождение и смерть человека, как зачатие и болезни, в частности психические. Впоследствии Ломброзо признал, что в той или иной степени преступность связана и с социальной средой. Ч. Ломброзо и его последователю немецкому психиатру Эрнсту Кречмеру принадлежит идея о связи между физическое конституцией человека, психическим складом и типом поведения. Они делили по этим признакам людей на три типа (эндоморф, мезоморф, эктоморф). При этом они утверждали, что атлетически сложные люди (мезоморфы) могут быть склонны к тяжким насильственным преступлениям. Ч. Ломброзо считал, что по антропометрическим величинам лица, черепа фатально формируется преступный тип личности.

Проводя антропологические замеры среди преступников, содержащихся в тюрьме, Ч. Ломброзо пришел к выводу, что существует четыре типа преступников: врожденные преступники; случайные преступники; преступники по страсти; душевнобольные преступники.

В противовес биологизаторской концепции автора другой - социологизаторской концепции (Д. Ватсон) полагают, что в поведении человека нет ничего врожденного, и каждое его действие, поступок - это лишь продукт внешней стимуляции.

Абстрактно-социологический подход к пониманию среды и натуралистический к природе человека отличают социобиологические концепции, так называемой теории двух факторов, исходящей из наличия двух сущностей человека - биологической и социальной. Утверждал, что генетические программы руководят социальным поведением человека, авторы этого подхода пытаются вести поиск улучшения человеческой природы путем селекции.

Среди разнообразных теорий и концепций девиантного поведения важное место занимают исследования психоаналитической ориентации, основоположником которых является З. Фрейд. В работах его последователей (А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни, У. Шуту) генезис преступности, в частности, рассматривался наряду с другими формами отклоняющегося поведения, такими, как неврозы, психастении, сексуальные расстройства, различные формы социальной адаптации. По мнению представителей психоаналитических концепций, лиц с отклоняющимся поведением отличают повышенная тревожность, агрессивность, ригидность, комплекс неполноценности. Особое внимание уделяется природе агрессивности, служащей якобы первопричиной насильственных преступлений.

Проблеме агрессивности, тревожности, изучению природы и проявления этих свойств посвящены работы А. Бандуры, А. Басса, Л. Берковца, С. Розенцвейга; эти проблемы получили отражение и в работах отечественных ученых - С.Н. Еникопова, Т.Н. Курбатова, а также в выполненном в нашей стране исследовании польского психолога Э. Квятковской - Тохович.

Широкое развитие в современных условиях получили концепции социальной дезорганизации (Т. Шибутани), которые объясняют отклоняющееся девиантное поведение социальными изменениями, в результате которых прежние стандарты теряют свое значение, из-за чего дезорганизуется жизнь общества, когда они люди стараются придерживаться старых норм и ценностей, другие же ориентируются на вновь появляющиеся ценности и нормы.

В соответствии с этим выделяются три этапа отклоняющегося поведения:

Конфорное поведение - приспособление к требованиям эталонной (референтной группы), отличающихся от приятых в обществе норм, взглядов. Для этого типа девиантного поведения характерно, что приспособление к нормам эталонной группы сочетается с сознанием норм и ценностей общества в целом.

Импульсивное поведение возникает под влиянием сильного возбуждения, вопреки свойственным стандартам поведения и сопровождается временной утратой самоконтроля.

«Компульсивное» принудительное поведение. Рассматривается как особый вид принуждения, связанный с плохой приспособленностью отдельных лиц, когда на некоторые события и факты личность отвечает устойчивыми реакциями, и которые она не в состоянии изменить (даже сознавая бессмысленность и опасность своего поведения). Это поведение возникает под воздействием сильных оскорблений, либо наркотиков как защитная по своей природе реакция.

3.Формы проявления девиантного поведения в организации

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания (письменные и устные, организационные и групповые), без которых недостижимы совместные результаты. Соблюдение установленных правил предполагает возможность конструктивной совместной деятельности, приводящей к позитивным организационным результатам. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей.

Мошенничество – в уголовном праве преступление, заключающееся в завладении чужим имуществом (или в приобретении прав на имущество) путем обмана или злоупотребления доверием.

Многие организации страдают от мошенничества собственных сотрудников и клиентов. Массовые случаи мошенничества со стороны сотрудников организации являются показателем неблагополучия, нелояльности персонала, которые не воспринимают цели организации как свои и видят в организации только источник получения доходов.

В России мошенничество превратилось в своеобразный вид игры граждан, бизнеса, государства (точнее, тех, кто решил, что может его представлять). Одних только средств, сгинувших в недрах финансовых пирамид, в офшорных зонах, в форме уклонения от налогов, просто похищенных при попустительстве представителей государства, хватило бы на полную модернизацию всей страны.

По мнению американских ученых, существует так называемый «треугольник мошенничества». Авторы исходят из того, что каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации. Вспомните, был ли в вашей жизни хотя бы один случай, когда вы проехали в общественном транспорте без билета?

Три элемента, образующие в совокупности так называемый треугольник мошенничества и определяющие мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:

1) давление внешних обстоятельств;

2) возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества;

3) способность оправдать это действие

Обстоятельства могут быть вызваны причинами психологического характера, т.е. особенностями личности сотрудника, его привычками и пороками, физиологическими факторами (нарушение здоровья), социальными обстоятельствами (влияние других людей), экономическими и даже политическими обстоятельствами (долги, ожидание ухудшения экономического положения, дефолта, падения котировок ценных бумаг, краха банка, фирмы, антисоциальные аспекты политики государства).

Возможность совершить мошенничество, скрыть его и избежать наказания проистекает из следующих факторов:

• отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить или выявить мошенничество;
• невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;
• отсутствие производственной дисциплины, нарушение принципа неотвратимости наказания;
• предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у злоумышленника большей информации, чем у жертвы;
• равнодушие к происходящему со стороны начальства и (или) коллег;
• особая уязвимость жертв мошенничества – пожилых или больных людей;
• отсутствие ревизий и (или) аудиторских проверок, позволяющих своевременно вскрыть факт мошенничества.

Организация в целях профилактики мошенничества обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, чтобы обеспечить:

• своевременное выявление обстоятельств, способных толкнуть работников на мошенничество;

• систему контроля над бухгалтерией и финансами;

• реализацию методов проведения контрольных проверок на рабочих местах;

• формирование честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и на базе адекватной оценки результатов, разработки и выполнения кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу и т.п.

Однако в случае принятия таких мер возникает опасность формирования атмосферы всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, наушничества, нарушения возможности коллективной и творческой работы (такая работа базируется на доверии, единстве целей и взаимопонимании), снижения уровня лояльности фирме.

Еще одной формой проявления девиантного поведения является самооправдание. Самооправдание – психологический фактор. Оно связано с ощущением несправедливости, обиды на фирму, которая якобы задолжала работнику за переработку, не оценила его труд по достоинству, с попытками представить кражу как временный заем. При этом работник приводит объяснения типа «от этого никому хуже не будет», «это направлено на благие цели», «все так делают», «на моем месте так поступил бы каждый», «глупо было не воспользоваться случаем», «правительство (руководство) транжирит деньги, а я должен платить», «все воруют», «мне нужнее».

Одной из самых распространённых форм является саботаж. В качестве форм саботажа рассматривается деятельность, которая снижает качество и количество производимой продукции и услуг, например:

• забастовки, 
• замедление темпов, работа с повышенной осмотрительностью,
• отсутствие на рабочих местах, прогулы под разными предлогами,
• работа без энтузиазма, "строго по правилам",
• порча оборудования и продукции,
• искусственное ограничение работниками по сговору выработки, производительности труда.

В общем виде саботаж может быть концептуально определен как преднамеренное действие или бездействие, которое повлекло за собой повреждение, уничтожение или разрушение некоторых аспектов среды, окружающей рабочее место, включая имущество, продукцию, процессы или репутацию организации.

В век мощных машин и высоких технологий саботаж может быть особенно пагубен, потому что часто только немногие эксперты действительно разбираются в системах, с которыми они работают.

Саботаж – это не только действия "безумного саботажника", он может быть рассмотрен как рациональный ответ на эксплуатацию, недостаток контроля и систематическую несправедливость.

Основные микропричины саботажа представляются связанными с борьбой за контроль непосредственно на рабочем месте. На основании современного обзора исследований на тему саботажа Дж. Джермаер выделяет 18 отдельных причин. Можно назвать следующие специфические факторы, чаще всего ассоциируемые с саботажем, объектом которого являются продукция и машины:

• скучная, монотонная и утомительная работа, не дающая пищи уму, не развивающая работника. Большинство исследователей при объяснении причин возникновения саботажа делают ссылку на этот фактор;

• желание взять под контроль время, самостоятельно распоряжаться им;

• рост нормы выработки, осуществляемый "сверху", без участия работника в обосновании их пересмотра, или другие изменения в характере работы (упоминаются несколько реже);

• отказ производить плохо спроектированные, ненужные изделия (отсутствие значимости работы);

• понижение профессионального статуса (низкий престиж работы);

• назначение на опасную работу;

• чрезмерно строгая дисциплина;

• медленное рассмотрение или отклонение жалоб;

• конфликты с непосредственными руководителями;

• низкая заработная плата;

• дискриминация.

Таким образом, саботаж осуществляется обычно как способ противодействия угнетающим условиям занятости и чувству бессилия, что придает ему качества тактики и стратегии, несовместимые с общепринятым образом безумного саботажника.

Следующей формой может являться аависимое поведение. В качестве предмета влечения (зависимости от него) могут быть различные объекты:

• психоактивные и химические средства (алкоголь, табак, токсические и лекарственные вещества, наркотики),
• игры (активирующие азартное поведение),
• религия.

Пьянство на рабочем месте – это огромная проблема современного человеческого общества. Многие люди ошибочно считают, что алкоголь служит для поднятия настроения, продуктивности деятельности. Но это обманчивое мнение, не имеющее ничего общего с реальным положением дел в данном вопросе. Пьянство, в том числе на рабочем месте, никому не принесло ничего хорошего.

Первыми проблемами, которые связаны с пьянством на рабочем месте, всегда являются прогулы и систематические опоздания на работу, равно как и другие нарушения трудовой дисциплины. Пьянство на производстве является основной причиной увеличения количества аварий и повышения уровня статистики производственного травматизма. Причем травмы, полученные в состоянии алкогольного опьянения, чаще всего являются более тяжелыми по степени повреждений. Известно, что около 45% несчастных случаев на производстве напрямую связано с употреблением алкоголя.

Вторым фактором уменьшения работоспособности является неуклонное снижение авторитета пьяницы в трудовом коллективе. При таких условиях нормальный человек попросту не может сосуществовать с коллегами мирно, постоянно провоцируя конфликты и тем самым нагнетая негативизм в коллективе на своем рабочем месте. К тому же под влиянием алкоголя человек становится склонным к совершению хулиганских действий и даже куда более значимых уголовных правонарушений. Именно совокупность этих факторов становится основополагающим мотивом таких действий руководства и общества в целом, как борьба с пьянством.

Агрессивное поведение. Выражается в мотивированном деструктивном поведении с причинением ущерба неодушевленным предметам/объектам и физических/моральных страданий одушевленным объектам (людям, животным).

Выделяют три главных типа агрессии на рабочем месте: выражение враждебности, обструкционизм и открытая агрессия.

Выражение враждебности представляет собой вербальные или символические по своей природе действия и включает вербальные нападки, негативную мимику и пантомимику.

Обструкционизм – это все действия, нацеленные на создание препятствий сотрудникам или руководителям в исполнении ими своих служебные обязанности. Например, к таким действиям можно отнести некоторые акты проявления скрытой агрессии – отказ в возможности повторного телефонного звонка, не реагирование на приказы, служебные записки и докладные и отказ в помощи, средствах или информации.

Открытая агрессия включает действия, обычно связанные с насилием на рабочем месте, типа, физических нападений, воровства, причинение ущерба собственности и, наконец, убийства. Выражение враждебности и обструкционизма можно отнести к психологической агрессии, тогда как открытую агрессию к категории физической агрессии.

Основу причин агрессивного поведения на рабочем месте составляет широкий диапазон социальных, ситуативных, экологических, когнитивных и личностных факторов.

Одним из факторов, провоцирующим агрессию на рабочем месте является ощущение несправедливости. Исследования показывают, что людей часто сильно волнует степень справедливости, с которой с ними обращаются окружающие. Действительно, в рабочей обстановке люди бывают очень чувствительны к даже незначительным отклонениям от того, что они рассматривают как «справедливое обращение».

Другим важным фактором, стимулирующим возникновение агрессии на рабочем месте, является состояние фрустрации, возникающее у человека, когда другие люди препятствуют ему в достижении поставленной цели. Особенно рельефно этот фактор проявляется в ситуациях, в которых срыв планов связывается с намеренными и несправедливыми действиями других сотрудников или начальника.

Также в современном обществе можно выделить еще одну форму девиантного поведения- сексуальные домогательства.

Сексуальное домогательство определяется как:

• сексуальные предложения, требования и прочие «вербальные» или физические действия сексуального свойства, выдвигаемые в качестве условия приема на работу или сохранения работы;
• когда вынужденное согласие или отказ женщины от подобных предложений становится определяющим при вынесении решения о найме на работу или сохранении работы;
• когда целью или результатом таких действий является влияние на производительность труда или создание устрашающей, враждебной или оскорбительной обстановки на рабочем месте.

Проблеме сексуального домогательства на рабочем месте уделяют все большее внимание средства массовой информации и общественность. В самом понятии нет ничего принципиально нового. Однако в прошлом оно считалось личной проблемой или попросту отрицалось, что не оставляло его жертве иного выбора, кроме увольнения. С ростом числа работающих женщин сексуальное домогательство стало настолько распространенным, что было признано нарушением прав человека, и стена молчания, окружавшая это явление, стала разрушаться.

Московский финансово-промышленный университет «Университет» Факультет Управления Кафедра Пс Дисциплина Психология управления персоналом

УТВЕРЖДАЮ Зав.кафедрой психологии __________________________ Е.О.Шленская «____»_______________________ 2019 г.

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу студенту

Хиневич Ксении Дмитриевне

(ФИО студента)

Прочитайте кейс и разработайте план разрешения этой ситуации, обоснуйте каждый шаг данного плана.

«На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист – Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьет веревки из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет. Однако в любой момент Иванов может выкинуть фортель – не выйти на работу и подставить руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно – второго такого специалиста не найти".

Прочитав данную ситуацию, в моей голове возникли пара вариантов решения данной проблемы.

Незаменимых сотрудников нет, и даже самому уникальному специалисту найдется замена. Между сотрудником и результатом компании большая взаимосвязь — каждый вносит частичку в ее работу. И, проявляя подобные вольности, сотрудник подводит не только руководителя, а всю команду. Как говорится в кейсе, сотрудник не жалуется на зарплату, значит материальный стимул тут не сработает. Я считаю, что нужно проработать стратегию независимости компании от таких сотрудников. Потому что в любой момент наш сотрудник может уйти, и мы станем уязвимы и может потерять свои позиции на рынке. Я бы наняла стажера, которого в последствии наш уникальных специалист будет обучать. Или можно сыграть на конкуренции и нанять специалисты такой же квалификации, чтобы создать конкурентную среду. Для профилактики таких ситуаций в компании можно будет проводить ежемесячный кадровый ассессмент. Каждый месяц нужно проводить собеседования с кандидатами, выводить их на стажировку, и если кандидаты оказываются сильнее текущих сотрудников, то кого-то из старых кадров придется увольнять. Думаю, данная ротация кадров положительно повлияет на самомнение таких уникальных кадров. Сотрудник понимает, что если плохо себя будет вести, то в следующем месяце на его место придет другой, а в компании без него ничего не изменится.

Также можно попробовать повысить ответственность данного сотрудника. Обязательно зафиксировать ответственность работника перед компанией. Сделать это можно путем наделения его правами и полномочиями. Можно, например, назначить его функциональным куратором направления, где он работает. И пусть не напрямую, а функционально, подчинить ему специалистов по направлению деятельности.

Или также можно использовать дополнительный стимул. Необходимо дополнять компенсационный пакет нематериальными стимулами, такими, которыми уникальный сотрудник будет по-настоящему дорожить. Например, пониженная ставка по ипотеке под гарантии или поручительство компании, частичная компенсация аренды жилья, заем, оплата долгосрочных курсов обучения (курсы по дополнительному образованию), витальные льготы (ДМС, страховка, пенсионная программа), рекомендация руководителя для получения жизненно необходимых льгот и услуг. Подбирать такой стимул лучше, предварительно выяснив проблемы сотрудника и его жизненную ситуацию.

Заключение

Проблема девиантного поведения является сложной социальной реальностью, требующей координации усилий теоретиков и практиков. В настоящее время взаимодействие личности, семьи и социума осуществляется в условиях качественного преобразования общественных отношений, деформации межличностных связей, разнообразия поколений, утраты многих традиций. Нестабильность ситуации в обществе, отторжение значительного количества населения от общественно значимых форм деятельности обуславливает значительный рост социальных девиаций. Чтобы устранить нависшую над обществом угрозу девиантного поведения необходимо как можно быстрее централизовать и четко скоординировать программы непрерывного, целенаправленного действия, которые включала бы в себя:

- привлечение государственные структурами и, прежде всего органами исполнительной власти всех уровней к участию в движении за здоровый образ жизни;

- организацию работы по месту жительства в микросоциуме как целостной государственно-общественной системы социальной поддержки молодого человека;

- оказание экстренной помощи людям, оказавшимся в тяжелой жизненной ситуации;

- гуманизация социальной среды.

Для российского общества, существенным является объединение усилий ведомств, интеграция всех форм и направлений социальной работы в единую систему, способную к гибким и эффективным изменениям, которая соответствует прогрессивному развитию общества и формированию благоприятной для личности общественной ситуации в целом.

При этом должны решаться следующие задачи:

- социальная адаптация;

- предупреждение правонарушений;

- профилактика наркомании и разных форм зависимостей;

- оказание социально-психологической помощи;

Для реализации этих задач немаловажно определение идеологии работы, отработка современной нормативно-правовой базы, информационно-методическое и кадровое обеспечение.

Основная литература:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс, 2017.
3. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
4. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
5. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
6. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
7. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
8. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
9. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
10. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
11. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
12. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
13. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
14. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
15. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
16. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
18. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
19. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
20. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.
21. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение МН., 2015.

Ресурсы интернет:

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
2. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
3. Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
4. Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
5. Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
6. Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru