Содержание:

Введение

Актуальность. Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их
воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким
направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках).

Целью управления кадровой безопасностью является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих работников.

Целью работы является исследование форм и технологий реализации угроз кадровой безопасности организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности защитных мероприятий в ООО «РЕСТМО».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. исследовать понятие кадровой безопасности предприятия;
2. рассмотреть формы и технологии угроз кадровой безопасности предприятия и меры, направленные на их снижение;
3. представить краткую характеристику предприятия и провести анализ его кадрового состава;
4. рассмотреть систему контроля и предотвращения убытков, связанных с персоналом организации;
5. выявить потенциальные угрозы и недостатки системы безопасности в ООО «РЕСТМО»;
6. разработать рекомендации по совершенствованию системы обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Предметом исследования являются угрозы кадровой безопасности предприятия и пути их снижения.

Объект исследования - ООО «РЕСТМО».

Теоретическую и методологическую основу работы составили работы и публикации в области исследования кадровой безопасности предприятия.

Информационная база исследования – годовые отчеты ООО «РЕСТМО»; данные статистической отчетности предприятия; внутренние регламенты.

Методы исследования. В работе использовались методы системного и экономического анализа, сбора и обработки информации, обобщения, опроса, анкетирования.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы реализации угроз кадровой безопасности предприятия

1.1 Понятие кадровой безопасности предприятия

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал^[1].

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия.
Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов^[2].

Кадровая безопасность — это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом^[3]. Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

Поэтому определим задачи безопасности в кадровой политике:

1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников — криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны,
незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу.

2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе взаимоотношении между работниками^[4].

3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников.

4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу^[5].

5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам.

6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например, с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций.

7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих
курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой)
информацией^[6].

8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности, как в
информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза) ^[7].

Кадровая безопасность — это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане
посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и
угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом^[8].

Рисунок 1 — Кадровая безопасность в экономической системе компании^[9]

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится
по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при
приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по
введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны^[10].

1.2. Угрозы кадровой безопасности предприятия и меры, направленные на их снижение

Угрозы кадровой безопасности можно подразделить на внешние и внутренние.

Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников
компании, но при этом наносят деятельности ущерб (не зависимо на каком
уровне и в каком размере). К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности. Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический^[11].

Существует три основных фактора кадровой безопасности.

1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника^[12]. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде — все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это напрямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависит не только от найма работников^[13].

2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политики. В данном случае необходимо создать благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы), создание и воспитание лояльных работников^[14]. При этом необходимо непросто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персоналом, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потреби остей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива^[15].

3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим, прежде всего, для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических
норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют
вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании.

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на
работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что
мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом
отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал^[16]. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегией. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов^[17].

Кадровая безопасность предприятия, наряду с экономической, правовой, техногенной, информационной, экологической и другими, является частью общей системы безопасности^[18]. Бесспорно, что создание универсальной системы управления кадровыми рисками невозможно в силу огромного диапазона различий во внутренних и внешних условиях, в которых находятся хозяйствующие субъекты, а также из-за разнообразия их целей, сферы деятельности и прочего, однако представляется возможной разработка общих положений, принципов и методов организации системы кадровой безопасности^[19].

На первом этапе необходимо определить области проявления кадровых рисков, выявить максимально возможное количество видов и оценить приоритетность защиты от каждого из них. Среди методов, позволяющих провести данную работу, можно отметить такие, как: метод экспертных оценок, SWOT-анализ, ретроспективная оценка потерь. В результате получают рисковый профиль организации, описывающий ее слабые стороны, наличие которых еще не гарантирует реализацию угрозы деятельности предприятию, а только лишь определяет возможные риски^[20].

На втором этапе необходимо составить рисковый профиль сотрудников. Суть метода заключается в определении возможности наступления рисковой ситуации через построение рискового профиля сотрудников организации с учетом результатов систематически проводимого кадрового аудита и мониторинга и анализа проявления данных рисков через:

• изменение капитала предприятия (человеческого, интеллектуального, социального);
• реализацию человеческого фактора (наличие ошибок при выполнении трудовых функций);
• изменение качества предоставляемой продукции либо услуг.

Данная система также позволит оценить уровень знаний, умений и навыков работника, его толерантность, креативность и лояльность, объективно определить категорию работника, установить возможность влияния отдельного работника и коллектива в целом на результаты деятельности предприятия^[21].

На третьем этапе, в первую очередь, необходимо будет сопоставить рисковые профили организации и работников^[22]. При совпадении зон риска, вероятность наступления угрозы увеличивается. В этом случае возможны три варианта дальнейших действий:

1) устранение или минимизация рисков, связанных с рисковым профилем сотрудников;

2) устранение или минимизация рисков, связанных с несовершенством и слабыми сторонами в управлении организацией;

3) идеальный вариант: разработка методов, устраняющих и кадровые и организационные риски одновременно^[23].

С помощью данных действий будет уменьшена вероятность возникновения и реализации угроз, связанных с персоналом в краткосрочной перспективе, что позволит выиграть время для дальнейшего анализа, систематизации выявленной информации и построения индивидуальной системы кадровой безопасности^[24].

Четвертый этап условно можно разделить на два направления:

1. управление и минимизация рисков, порожденных слабыми сторонами самого предприятия;

2. совершенствование персонал-технологий с целью стабилизации рискового профиля сотрудников.

На практике данный этап будет представлять собой реформирование системы управления персоналом и значительную перестройку общего функционирования организации^[25]. Еще одним важным моментом в данном процессе будет являться анализ и доработка системы социально-трудового мониторинга, как инструмента диагностики социально-трудовой сферы с точки зрения управления кадровыми рисками^[26].

После теоретико-методологической подготовки построения системы кадровой безопасности и ее внедрения на отдельном рассматриваемом предприятии должен следовать этап стабилизации, в течение которого вносятся изменения и корректировки, а также устанавливается процесс диагностики внешних и внутренних факторов-маркеров, влекущих за собой необходимость немедленного реагирования и изменения в частности в системе кадровой безопасности и в системе управления персоналом в общем.

Выводы.

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс — каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен
действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и
минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне
зависимости от отдела:

— подбор опытных и благонадежных работников;

— контроль благонадежности и лояльности персонала, отслеживания
изменений в настроении трудового коллектива;

— своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

— правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации о предприятии.

Глава 2. Исследование управления кадровой безопасностью в ООО «РЕСТМО»

2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового состава ООО «РЕСТМО» образовано в 2008 г. Компания работает на строительном рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Основным направлением деятельности являются монтажные и пусконаладочные работы, открытым (траншейным) методом и методом ГНБ; проектирование и генподряд; послегарантийное сервисное обслуживание внутренних и наружных инженерных систем.

По состоянию на 01.01.16 г. численность персонала предприятия составила 700 человек.

Таблица 1

Динамика движения персонала предприятия в 2014-2016 гг.

Показатели	2014	2015	2016	Темп роста к 2014 г., %
				2015	2016
Всего человек	800	750	700	- 50	- 100
Принято (чел.)	10	20	20	- 10	- 10
Уволено (чел.)	60	70	120	- 10	-60

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается.

Рисунок 2 — Гендерный состав персонала

В ООО «РЕСТМО» имеет место превосходство числа мужчин над числом женщин. Среднее соотношение: 87,2% к 12,8% (рисунок 2).

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным
является представление возрастной структуры путем группировки по годам,
представленный в таблице 2.

Таблица 2

Возрастная структура персонала ООО «РЕСТМО» в 2014-2016 гг.

(в % к численности)

Возраст	2014 год	2015 год	2016 год
Моложе 21 года	4%	2%	1%
До 25 лет	11%	13%	13%
До 30 лет	27%	25%	27%
До 40 лет	26%	28%	27%
До 50 лет	18%	20%	22%
Свыше 50 лет	14%	12%	10%

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что
они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала ООО «РЕСТМО» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 3.

Рисунок 2 - Структура персонала по стажу работы в 2014-2016 гг.

(% к численности)

В компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности - неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников.

Поскольку работа в ООО «РЕСТМО» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2. Выявление потенциальных кадровых угроз и недостатков системы безопасности в ООО «РЕСТМО»

С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей
системы безопасности ООО «РЕСТМО» разработана анкета из 25 вопросов (приложение 1). Было проведено анонимное анкетирование. В опросе приняли участие все сотрудники компании. Результаты приведены на рисунках 3, 4, 5.

Рисунок 3 — Меры воздействия на кадровую безопасность

ООО «РЕСТМО» для совершенствования найма персонала

и повышения лояльности сотрудников

Рисунок 4 – Потенциальные угрозы кадровой безопасности

ООО «РЕСТМО»

Рисунок 5 - Меры воздействия на потенциальные угрозы

кадровой безопасности ООО «РЕСТМО»

В компании ООО «РЕСТМО» принята программа социального обеспечения сотрудников. Программа включает бесплатное питание сотрудников компании; униформу; отпуск 35 календарных дней; поздравления сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок); медицинское и стоматологический профилактический осмотр один раз в год; путевки в санатории для сотрудников компании; профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании; возможность получения льготного кредита.

Для выявления отношения персонала к существующей системе мотивации был проведен опрос 100 работников. Результаты опроса представлены в таблице 3.

Таблица 3

Анализ удовлетворенности персонала ООО «РЕСТМО»

	Результаты анкетирования	% к общей численности
Работу считают интересной	70 человек	70
Готовы сменить место работы	20 человек	20
Считают, что могут работать с большей эффективностью	10 человек	10

Из таблицы 3 видно, что 70 % сотрудников считают работу в компании
интересной, 20% сотрудников готовы сменить место работы, 10 % считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 70 % персонала. Тем самым, мы можем сделать вывод о несовершенстве существующей системы мотивации в компании.

Для совершенствования системы мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность. Представим данные проведенного опроса в таблице 4.

Из таблицы видно, что некоторые элементы системы мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании. Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу — не повышает заинтересованность сотрудников в своей работе.

Таблица 4

Удовлетворенность персонала системой мотивации

Составные элементы мотивации	Удовлетворенность
Бесплатное питание	78%
Предоставление униформы	7%
Отпуск 35 календарных дней	43%
Поздравление сотрудников с днем рождения	35%
Медицинский стоматологический профилактический осмотр	77%
Путевки в санатории	74%
Обучение	73%
Предоставление кредита	45%

Выводы.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что в ООО «РЕСТМО» большинство работников считают, что для повышения кадровой безопасности предприятия необходимо использование материальных стимулов (надбавок за выслугу лет), а также совершенствование процесса адаптации персонала.

Основными потенциальными угрозами кадровой безопасности на предприятии являются риск повреждения или уничтожения имущества, а также мелкие хищения ликвидных товарно-материальных ценностей.

Глава 3. Пути повышения кадровой безопасности на предприятии

3.1. Совершенствование системы доступа к информации

Важная проблема, которая встает перед руководством предприятия - это
использование информации, носителей информации, локальных сетей,
корпоративной почты. Проблема выноса информации частично решена
путем существующих ограничений использования портативных носителей,
внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки
документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» уже не
представляется реальным.

На наш взгляд, решением данной проблемы может послужить опыт
крупных компаний. А именно разграничение доступа. Суть в том, что каждый сотрудник заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. В рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет - логин и пароль. Если мы говорим о непосредственно интернете, то будет вестись журнал за каждым пользователем сети. И храниться определенный период. Таким образом, если в локальную сеть компании попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл.

В целях обеспечения информационной безопасности внутренняя сеть и
Интернет должны быть разделены. В идеале, компьютер для выхода в
Интернет должен быть обособлен и, не иметь никакой прямой связи с другими рабочими станциями.

3.2. Повышение лояльности персонала

Диагностика существующей системы мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость ее совершенствования. Предлагаемые дополнения в действующую систему представлены в таблице 5.

Таблица 5

Дополнительные мероприятия в системе мотивации

ООО «РЕСТМО»

Наименование	Затраты в месяц, руб.	Количество месяцев, в году	Итого, руб.
Аренда дорожки в боулинге	4000	6	24 000
Дорожка в бассейне	6000	12	72 000
Аренда тренажерного зала. Тренажерный зал находится в распоряжении сотрудников 4 раза в месяц по выходным дням	10000	12	120 000
Билеты в кино	30000	3	90 000
Итого:			306 000

Кроме мероприятий, представленных в таблице 5, предлагается ввести надбавку за выслугу лет, от которой также будет зависеть размер заработной платы работников, что понизит существующую в организации текучесть персонала. Продолжительная безупречная работа является формой активности,
которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Принцип установления надбавки за выслугу лет заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии размер надбавки увеличивается с течением времени.

Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться. Стаж работы должен исчисляться из всего времени проработанного на ООО «РЕСТМО» непрерывно. В рамках такого порядка рекомендуется принять шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка.

Таблица 6

Шкала надбавок за выслугу лет

При стаже работы	Размер надбавки к квартальному должностному окладу
1-3 лет	3 %
З-6 лет	5 %
6-10 лет	7%
10-15 лет	9 %
Свыше 15 лет	11 %

Надбавка за выслугу лет будет служить дополнительным стимулированием для сотрудников организации работать на данном предприятии. С применением надбавки за выслугу лет работники реже будут прибегать к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно снизит существующую на ООО «РЕСТМО» текучесть персонала.

Таблица 7

Расчет надбавки за выслугу лет

Стаж работы	Количество человек	Затраты, руб.
До 1 года	120 человек	0
1-З лет	250 человек	500 000
3-5 лет	330 человек	1 000 000
Итого:		1 500 000

3.3. Совершенствование процесса адаптации

В настоящее время на предприятии для адаптации персонала действует система наставничества. Наставник назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку, которой большинство не очень рады. От этого и недобросовестное отношение к
поставленной задаче. Как решение этой проблемы может выступить практика, зарекомендовавшая себя на других предприятиях подобного типа. Это надбавка в размере 15% от оклада наставника, на период адаптации порученного ему.

3.4. Совершенствование процесса увольнения

Процесс увольнения персонала зачастую связан с различными проблемами. Хуже всего, когда сотрудник уходит с чувством обиды и затаенным гневом. Такой сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией, - настоящая находка для конкурентов.

Итак, что, на наш взгляд, необходимо сделать, если работник поставил в
известность о своем предстоящем увольнении:

— по возможности достаточно быстро организовать передачу дел; скопировать его рабочую папку со всеми данными на случай ее возможного
повреждения. Существовали случаи полной очистки данных из рабочих папок, пропадали все сделанные отчеты, проведенные исследования, клиентская база. Это была своего рода месть увольняющегося обиженного сотрудника;

— выяснить реальную причину увольнения. Для этого можно расспросить родственников, знакомых, поговорить с друзьями и коллегами. Желательно узнать, куда именно уходит работник;

— определить степень лояльности сотрудника к вашей фирме и объем
известной ему информации, особенно, если дело касается конфиденциальных
данных;

— просчитать возможные риски, связанные с разглашением известных
работнику сведений, чтобы успеть выработать меры по предотвращению
возможных последствий. Например, сотрудник работал над заключением
крупного контракта с новым клиентом. В интересах предприятия заключить этот контракт до ухода сотрудника, иначе клиент вместе с работником может
переместиться к конкуренту;

— сменить все известные увольняющемуся сотруднику пароли и коды
доступа к ценной информации, чтобы он не успел прихватить с собой эти
данные;

— провести беседу с увольняющимся сотрудником, напомнив ему об
ответственности за разглашение коммерческой тайны и иные неправомерные
действия;

— провести беседу с персоналом, друзьями, коллегами с объяснением
причин увольнения. Эту процедуру необходимо проводить, чтобы избежать
сплетен и домыслов;

— сообщить всем клиентам, с которыми работал сотрудник, о его
увольнении;

— проверить, нет ли пропажи документов, все ли пароли и ключи сданы.

Соблюдение этих правил позволит заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения сотрудника, даже если эти последствия окажутся весьма непростыми. При заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны.

Выводы.

Нами были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «РЕСТМО»: совершенствование системы доступа к информации; повышение лояльности персонала; совершенствование процесса адаптации; совершенствование процесса увольнения.

Заключение

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс — каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

Кадровую безопасность компании можно определить как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности. Таким образом, обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен
действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и
минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне
зависимости от отдела:

— подбор опытных и благонадежных работников;

— контроль благонадежности и лояльности персонала, отслеживания
изменений в настроении трудового коллектива;

— своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

— правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что в ООО «РЕСТМО» большинство работников считают, что для повышения кадровой безопасности предприятия необходимо использование материальных стимулов (надбавок за выслугу лет), а также совершенствование процесса адаптации персонала.

Основными потенциальными угрозами кадровой безопасности на предприятии являются риск повреждения или уничтожения имущества, а также мелкие хищения ликвидных товарно-материальных ценностей.

Нами были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «РЕСТМО»: совершенствование системы доступа к информации; повышение лояльности персонала; совершенствование процесса адаптации; совершенствование процесса увольнения.

Список литературы

Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС, 2010.

Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239.

Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47.

Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2015. С. 236-239.

Каковкина О. В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // В сборнике: Будущее управления персоналом: позиция молодых Сборник научных статей по материалам межвузовской научно-практической конференции. 2016. С. 158-162.

Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011.

Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2016. С. 108-114.

Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2010. №5. С. 10.

Лебедев С.Г. Кадровые риски: новые аспекты работы с персоналом // Деньги и кредит. 2014. № 4. С. 70-73.

Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 5. С. 443-446.

Потапова Е. Ю., Тукова Е. А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2016. С. 199-202.

Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – С. 64.

Приложение 1

Анкета – опрос для выявления недостатков и совершенствования кадровой безопасности в ООО «РЕСТМО»

1. Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011. С. 87-88. ↑

2. Потапова Е. Ю., Тукова Е. А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2016. С. 199-202. ↑

3. Каковкина О. В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // В сборнике: Будущее управления персоналом: позиция молодых Сборник научных статей по материалам межвузовской научно-практической конференции. 2016. С. 158-162. ↑

4. Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2013. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47. ↑

5. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

6. Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2015. С. 236-239. ↑

7. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС. — 2010. ↑

8. Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2013. №5. С. 10. ↑

9. Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2015. С. 236-239. ↑

10. Потапова Е.Ю., Тукова Е.А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2016. С. 199-202. ↑

11. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 5. С. 443-446. ↑

12. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2016. С. 108-114. ↑

13. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2016. С. 108-114. ↑

14. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 5. С. 443-446. ↑

15. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 5. С. 443-446. ↑

16. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 5. С. 443-446. ↑

17. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2016. С. 108-114. ↑

18. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

19. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 5. С. 443-446. ↑

20. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 5. С. 443-446. ↑

21. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

22. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2016. С. 108-114. ↑

23. Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – С. 64. ↑

24. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

25. Лебедев С.Г. Кадровые риски: новые аспекты работы с персоналом // Деньги и кредит. 2014. № 4. С. 70-73. ↑

26. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2016. С. 108-114. ↑