Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Сущность заработной платы)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. В современной экономической теории труд является фактором производства, а зарплата – ценой труда рабочего. Таким образом, фактически складывается ситуация, при которой собственник средст производства материально заинтересован в росте выручки и чистой прибыли предприятия и снижении расходов (в том числе на оплату труда), тогда как работник отвечает за результаты собственного труда и заинтересован в оплате этих результатов вне зависимости от результатов работы предприятия.

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством различных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными) и сложными (многофакторными).

Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, однако критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

Степень разработанности проблемы. Изучение проблем оплаты труда нашло отражение в трудах зарубежных и отечественных ученых. Вопросы вознаграждения персонала рассматривались Д. Бодди, Р. Пейтоном, М. Месконом. В отечественной экономической литературе данные вопросы исследуют Волгин Н.А., Маслов Е.В., Спивак В.А., Яковлев Р.Я. и др.

При этом, несмотря на большое количество теоретических и практических разработок по исследуемой теме, вопросы применения той или иной системы оплаты труда в рамках работы конкретных предприятий остаются актуальными, чем и обусловлена значимость данного исследования.

Объектом исследования является ООО «Делюр».

Предметом – система оплаты труда персонала предприятия.

Цель работы: исследовать действующую систему оплаты труда персонала ООО «Делюр» и разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала данного предприятия.

Для достижения цели работы были сформулированы следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты организации оплаты труда;
проанализировать систему оплаты труда, принятую в ООО «Делюр»;
разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Делюр».

1. Теоретические аспекты оплаты труда персонала на предприятии

1.1. Сущность заработной платы

Заработная плата - основной источник доходов населения, и именно от нее зависит благополучие жизни людей, а, следовательно, и экономическое развитие страны. Заработная плата является одним из основных факторов социально-экономической жизни страны: чем выше уровень зарплаты работников, тем больше положительного влияния оказывается па экономику страны в целом, ведь присутствует постоянный спрос на товары и услуги. Также достойная зарплата - это стимул для начальников и руководителей предприятий в плане модернизации и совершенствования производства, более эффективного использования рабочей силы.

Заработную плату можно определить, как денежное вознаграждение за труд, выплачиваемое работодателем работнику за выполненную работу в соответствии с затратами и результатами труда. Заработную плату можно представить, как основной источник доходов трудящегося населения.

Если рассматривать заработную плату с точки зрения работника или домохозяйства, то ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, а с точки зрения предприятия - в обеспечении мотивации персонала к труду.

В менеджменте сформировался ряд концепций и теорий области заработной платы:

1. «Заработная плата, как цена труда».

Данная концепция была разработана А.Смитом. Он предполагал, что труд - это товар, который имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Ее можно было определить издержками производства, включающих в свой состав стоимость необходимых средств существования сотрудника и его семьи. Отметим, что ученый не учитывал различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы.

Теория минимума средств существования.

Д. Рикардо продолжил пут А.Смита, и определил взаимосвязь заработной платы с двумя предположениями Мальтуса: Законом народонаселения и «Убывающего плодородия почв».

На основе первого закона был сделан вывод, что невозможно превысить заработную плату рабочих сверх уровня минимальных средств существования, так как с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. Следовательно, это снижение сопровождается сокращением численности населения и предложения труда па рынке, а это приведет к росту заработной платы.

На основе второго закона Риккардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата.

Производительная теория.

В данной теории главный фактор - уровень производительности труда, который определяет размер заработной платы. Г. Кэрри, американский экономист, утверждал, что заработная плата падает и повышается пропорционально производительности труда. Главным недостатком теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Социальная теория.

Представителем социальной теории является М.И. Туган-Барановский, согласно его взглядам, заработная плата воспринимается как плата за товар «труд». Если размер зависит от двух факторов: производительности труда, определяющей величину всего чистого общественного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит пропорция распределения этого чистого продукта между классами рабочих и капиталистов.

5.Теория предельной производительности.

Данную теорию сформировал Дж.Клерк, ее смысл заключается в том, что производительность любого фактора снижается по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Клерк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

Взгляд Карла Маркса на определение заработной платы можно свести к тому, что она выступала денежным выражением стоимости товара «рабочая сила». Главная мысль его теории заключалась в том, что в процессе создания продукта происходит расходование умственной и физической энергии человека, для восстановления которой необходимы духовные и материальные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы.

Известный американский экономист Дж.Кейнс придерживался теории предельной производительности. Аналитик считал, что для достижения «предельной эффективности капитала», высоких показателей деловой активности и трудоустройства населения должен быть стабильный объем денег в обращении. Данного условия можно достичь благодаря системе государственных мер, которые направлены как на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», так и на относительное их увеличение.

Если первого можно добиться при помощи регулируемой инфляции, то второго путем понижения заработной платы. Дж.Кейнс считал, что снижение заработной платы способствует росту склонности к потреблению и расширению за счет потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Заработная плата - это цена особого рода, с величиной которой тесно связан уровень жизни населения. Она подразделяется на номинальную и реальную. Согласно статье 129 Федерального закона Трудового Кодекса РФ понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с определением, мы видим, что заработная плата - это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги, также се можно определить, как цену фактора производства труда.

1.2. Системы и формы оплаты труда

Системы и формы оплаты труда устанавливают зависимость между качеством и количеством труда. Другими словами – между мерой труда и его оплатой. Выявляются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Для оплаты труда работников применяются три системы:

− тарифная;

− бестарифная;

− смешанные.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: − выполняемой работы; − условий труда; − природно-климатических условий, в которых выполняется работа; − интенсивности труда (совмещение должностей, руководство группой и т.д.).

Основными формами тарифной системы труда являются повременная и сдельная. Формы тарифной оплаты труда представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Формы тарифной оплаты труда

Главное отличие между повременной и сдельной формой оплаты труда – это способ учета затрат труда. При повременной форме введется учет проработанного времени. При сдельной учитывается количество произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций. Рассмотрим каждую форму оплаты труда более подробно.

Сдельная оплата труда в основном используется в отраслях промышленности, строительства, транспорта, бытового обслуживания – там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и там, где можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная форма оплаты труда устанавливает взаимосвязь между заработной платой и конечными результатами производства, а также способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

− реальная возможность у работника повысить выработку больше установленной нормы;

− возможность и экономическая целесообразность создания норм труда и учета выработки;

− необходимость стимулирования роста выработки продукции, повышения объема работы или сокращения численности персонала;

− отсутствие негативного влияния сдельной формы на качество продукции, соблюдение технологических режимов, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда классифицируется по трем признакам:

− способ расчета с работниками: индивидуальные и коллективные (бригадные);

− способ материального поощрения: простые и премиальные;

− способ расчета сдельной расценки: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

Как было указано выше, по способу расчета с работниками выделяют индивидуальную и бригадную форму оплаты труда.

Индивидуальный способ используется, если работу выполняет один человек. Заработная плата начисляется за фактически выработанную продукцию на основании действующих расценок за единицу работы. Расценки устанавливаются из разряда работы, тарифных ставок и норм выработки путем деления дневной (часовой) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на дневную (часовую) норму выработки.

Признаками бригадного способа могут быть тарифные ставки, отработанные часы, коэффициент трудового участия.

Виды сдельной формы оплаты труда по способу расчёта сдельной расценки:

1. Прямая сдельная оплата труда. Заработная плата устанавливается по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества. Определяется заработная плата путем суммы сдельной расценки и фактической выработки работника по каждому виду выполняемых работ за расчетный период. Использование прямой сдельной оплаты труда ограничено, так как она недостаточно заинтересовывает работников в улучшении качества продукции, высоких производственных показателей.

2. Сдельно-прогрессивная оплата труда. Выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, которые нельзя изменить. Если работник выполняет работу сверх исходной нормы – по увеличенным, прогрессивно нарастающим расценкам, согласно установленной шкале. Сдельно-прогрессивная оплата труда также имеет ограничения. Срок использования данной системы всего лишь 3-6 месяцев;

3. Сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда заработная плата строится из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества выработанной продукции; премий за перевыполнение плана. Величина премии устанавливается в процентном соотношении к заработной плате. Начисление премии производится на основании распоряжения о премировании.

4. Косвенно-сдельная оплата труда. Косвенно-сдельная оплата труда обычно применяется для вспомогательных работников. Размер заработной платы зависит от результата труда обслуживаемых ими работников. Заработная плата рассчитывается из средней заработной платы по предприятию, путем 20 умножения ее на коэффициент, который утвержден руководством предприятия.

5. Аккордная (коллективная) форма оплаты труда. Оплата труда при данной форме производится не за каждую произведенную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). Для того, чтобы больше мотивировать работников, при завершении аккордного задания в срок, может быть установлена дополнительная премия. Данную форму используют при необходимости увеличения материальной заинтересованности работников в сокращении сроков выполнения работ. При этом ФОТ устанавливается за весь объем работ. Каждый месяц работнику выплачивается аванс. Последний расчет с работником производится после сдачи объекта. Размер заработной платы определяется путем калькуляции. Указывается полный список всех работ, их объем, расценка за одну операцию и общая сумма за выполнение всех операций. Работникам выдают премии за работу, выполненную быстрее, чем в установленные сроки. В основном аккордный способ применяют для оплаты труда комплексных бригад.

Выбор применения той или иной формы оплаты труда остается за работодателем в зависимости от поставленных им целей и задач.

Если предприятию необходимо увеличить объемы производства и обеспечить высокие количественные достижения в труде, то наиболее оптимальной будет сдельно-премиальная форма оплаты труда. Если необходимо добиться выполнения определенного объема работ в кратчайшие сроки – аккордная форма.

Если используется повременная форма оплаты труда, заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Обычно повременная оплата труда применяется на предприятиях, где невозможно нормировать труд работника или если выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

Повременная форма может быть индивидуальной (планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам) и коллективной (когда оплачивается труд целого подразделения).

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Окончательный заработок работающего зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. Если для оплаты труда применяется месячная тарифная ставка, заработок работника, который полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Повременная форма оплаты труда стимулирует повышение квалификации работника и улучшает дисциплину труда. Условия применения повременной формы оплаты труда: − невозможность увеличения выпуска продукции; − строгий регламент производственного процесса; − в обязанности работника входит наблюдение за ходом технологического процесса. Повременную форму оплаты труда классифицируют на:

1. Простая повременная. При данной форме оплаты труда, заработная плата выплачивается за фактически проработанное время на основе тарифной ставки. По способу начисления заработной платы данную форму подразделяют на почасовую, поденную и помесячную. Применяются либо месячные тарифные ставки или оклад, либо дневные и часовые тарифные ставки. Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Простая повременная форма оплаты труда обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не зависит от конечного результата и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. Область применения простой повременной формы оплаты труда ограничена из-за отсутствия явно выраженной стимулирующей функции.

2. Повременно-премиальная. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой. В условиях коллективного договора (контракта) устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате. Использование данной формы оплаты труда предполагает правильный выбор показателей премирования, количество которых не должно превышать двух-трех. Размер премии рассчитывается по каждому показателю. Данная форма применяется для того, чтобы увеличить интерес работника в производительном и качественном труде на предприятии. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании. Повременно-премиальная форма оплаты труда применяется, если существуют значительные различия в условиях производства или квалификации работников.

Помимо различий в квалификации работников, также учитываются психологические и экономические факторы.

Применяется повременно-премиальная форма оплаты труда в основном для вспомогательных рабочих высокой квалификации, а также для работников, трудящихся на сложном оборудовании, машинах и механизмах. Окладно-премиальную систему оплаты труда применяют для оплаты труда руководителей и специалистов. Для каждого работника устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты получают премии за выполнение плана и качественную работу. Повременную оплату труда также могут применять для рабочих и служащих, если трудно определить плановый объем работ и пронормировать затраты труда.

Эффективность применения повременной оплаты труда зависит от таких факторов, как:

− наличие и пояснение внутренних нормативов;

− уровень трудовой дисциплины;

− понимание сотрудниками установленных целей и задач;

− уровень квалификации персонала;

− размер среднемесячной заработной платы.

Коллективная форма оплаты труда или как ее еще называют бригадная, основана на объединении работников в коллективы производственных бригад и предлагает соответствующую перестройку организации производства планирования и нормирования труда. Заработная плата устанавливается исходя из общих результатов работы бригады.

Условия применения коллективной формы оплаты труда:

− работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования;

− работы конвейерного типа (когда объем каждого последующего сотрудника зависит от объема работы предыдущего);

− работы по обслуживанию и контролю за технологическим процессом.

Существует коллективная сдельная оплата с применением индивидуальных сдельных расценок, а также с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы применяется при строгом разделении труда взаимосвязанных между собой работников. Индивидуальные сдельные расценки определяются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Одна из главных проблем организации оплаты труда на сегодняшний момент является нахождение механизма материальной заинтересованности работников. Данный механизм сможет обеспечить наиболее тесную взаимосвязь заработной платы работников с их трудовым вкладом. В последние годы компании все чаще ищут нетрадиционные методы организации оплаты труда – бестарифные модели. Бестарифные модели помогают наиболее удачно избежать противоречий между интересами отдельно взятого работника и в общем всего коллектива. Бестарифная система оплаты труда исходит из определения размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит этот работник. Данную систему применяют, когда есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия общей заинтересованности и ответственного отношения каждого сотрудника к работе. В основном такую систему применяют в небольших коллективах с постоянным составом работников.

Законодательно не определенно понятие бестарифной системы оплаты труда, однако она нередко применяется в современных компаниях. Бестарифная система основана на зависимости уровня заработной платы от производительности труда или объема выпуска продукции. Заработная плата рассчитывается как доля в фонде оплаты труда целой компании или ее подразделения. Существует несколько методов начисления заработной платы по бестарифной системе. Наиболее распространенным является метод расчета заработной платы, при котором величина заработка работника зависит от его квалификации, коэффициента трудового участия и реально отработанного времени. Примером бестарифной системы служит модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

К нетрадиционным системам оплаты труда относят:

1. Система плавающих окладов. Система плавающих окладов характеризуется тем, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов либо увеличиваются, либо снижаются в зависимости от роста или понижения производительности труда, при условии выполнения задания по выпуску продукции или иным показателям. Данная система стимулирует ежемесячное увеличение производительности труда и качества продукции. Такая система наиболее удобна для оплаты труда рабочих, которые обслуживают основное производство.

2. Система оплаты труда на комиссионной основе. Система оплаты труда на комиссионной основе характеризуется вознаграждением за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого организацией от реализации продукции, товаров, работ, услуг. Система оплаты труда на комиссионной основе применяется для работников, которые занимаются сбытом продукции.

3. Система ставки трудового вознаграждения. Система ставки трудового вознаграждения применяется в организациях, которые оказывают сервисные и консалтинговые услуги. Для сотрудников, оказывающих эти услуги, заработная плата определяется в виде фиксированного процента от суммы поступивших платежей в результате работы, выполненной данным конкретным сотрудником.

4. Система дилерского механизма. При системе дилерского механизма, работник за свои деньги покупает часть продукции компании, которую затем самостоятельно реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, которой работник рассчитывается с компанией, представляет собой его заработную плату.

2. Анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Делюр»

2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия антология

Итак, объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью ООО «Делюр». Предприятие создано в 2007 г. и расположено по адресу: Россия, Свердловская область, 610027 г. Екатеринбург, ул.8 Марта, 207.

Основной целью деятельности ООО «Делюр» согласно Уставу, является выполнение работ и оказание услуг, производство продукции в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли для обеспечения социальных и экономических интересов участников общества.

Предметом деятельности ООО «Делюр» согласно Уставу являются

ремонтно-строительные, монтажные работы
проектные, пусконаладочные работы;
транспортные услуги;
торгово-закупочная деятельность;
оказание бытовых услуг населению и др.

Предприятие ООО «Делюр» прочно закрепляет позиции на рынке Екатеринбурга и имеет значительные перспективы развития. Организаций, занимающихся строительством наружных и подземных коммуникаций, в Екатеринбурге немного, среди них ООО «ВиК-Монтаж», ООО «Строй Бизнес», ООО «Водник», ООО «Водоканалстрой» ООО «Строй Сервис» и др.

На предприятии принята линейно-функциональная организационная структура (рисунок 2.1), то есть руководство деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом – директором.

Общее собрание учредителей

Директор ООО «Делюр»

Заместитель директора по пр-ву угнанный

Главный бухгалтер

Офис-

менеджер

Главный механик

Инженер-сметчик

Производители работ (прорабы)

Заведующий складом

Инженер материально-технического снабжения

Рисунок 2.1 – Организационная структра предприятия ООО «Делюр»

Прежде, чем анализировать трудовые показатели компании, необходимо провести анализ ее деятельности. Данные для анализа представлены за 2016-2018 годы в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Оценка финансовых показателей ООО «Делюр», тыс. руб.

Наименование показателя	2016	2017	2018	Отклонение	Темп роста, %
Объем производства	144494	167614	455870	288256	271,9
Стоимость основных фондов	195547	226834	487443	291896	214,9
Себестоимость работ	138686	160876	430160	269284	267,4
Чистая прибыль	64152	74417	75497	1080	101,5

Проводя анализ деятельности предприятия, за базовый период принят 2017 год, т.к. ситуация на рынке существенно изменилась (уровень конкуренции, размер курсовой разницы, объём заключения договоров подряда и др.) по сравнению с 2016 годом.

Исходя из данных таблицы, мы видим, что в 2018 году по сравнению с 2017 годом произошло увеличение объема производства на 288256 тыс. руб. или на 271,9% что свидетельствует о значительном увеличении объемов выполненных работ, следовательно, выросла и себестоимость работ, а именно на 267,4%.

Также выросла стоимость основных фондов на 291896 руб. или на 214,9%, что свидетельствует о приобретении предприятием новой техники и оборудования.

Несмотря на значительное увеличение этих показателей, размер чистой прибыли вырос всего лишь на 1080 тыс. руб. или на 101,5%. Это может быть связано в первую очередь с неравномерным темпом роста себестоимости работ и услуг.

ООО «Делюр» можно отнести к числу малых предприятий по следующим признакам:

среднесписочная численность работников в 2018 году составляет 32 человека;
в уставном капитале нет бюджетных средств.

В целом, хозяйственную деятельность компании в 2018 году можно считать более успешной по сравнению с 2017 годом.

2.2. Анализ системы оплаты труда в ООО «Делюр»

Оплата труда на предприятии производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «Делюр».

Наименование профессий рабочих, руководителей, специалистов, служащих устанавливается в соответсвии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94,

Тарификация работ и присвоении разрядов рабочим производится на основании действующих тарифно-квалификационных справочников. Труд рабочих оплачивается за индивидуальные или коллективные результаты. Для оплаты труда применяются утвержденные тарифные ставки.

Межразрядные тарифных ставок представлены ниже в 2.2.

Таблица 2.2 – Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной тарифной сетке

Тарифные разряды	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,33	1,66	1,99	2,32	2,64	2,97	3,3
Абсолютное возрастание тарифных к-нтов	-	0,33	0,33	0,33	0,33	0,33	0,33	0,33
Относительное возрастание тарифных к-нтов, %	-	33	24,8	19,9	16,6	13,8	12,5	11,1

Тарифные ставки устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели.

Оплата труда рабочих-сдельщиков производится на основе расценок по каждому виду работ.

Руководителям, специалистам, вспомогательным рабочим, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденного директором ООО «Делюр», за фактически отработанное время, без привязки к тарифной сетке Для них установлен фиксированный фонд оплаты.

Материальное стимулирование работников предприятия осуществляется путём установления надбавок и доплат.

В соответствии с Положением «Об оплате труда работников ООО «Делюр» руководителям, специалистам и рабочим компании устанавливаются выплаты стимулирующего характера, представленные ниже в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Виды надбавок и доплат стимулирующего характера в ООО «Делюр»

Вид доплат	Категория персонала		Размер доплат
1	2		3
Доплаты
За работу в вечернее время (с 18 – 22ч)	Оперативному персоналу		20% от часовой ставки (оклада) за 1 час
за работу в ночное время (с 22 – 6ч)	Оперативному персоналу		40 % от часовой тариф. ставки (оклада) за 1 час
За время работы на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях в зимнее время	рабочим, выполняющим строительные, ремонтно-строительные и погрузочно-разгрузочные работы		не более 15 % к часовой тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время в зависимости от календарного месяца и вида работ.
Работа во вредных условиях	Персоналу рабочему (экскаваторщик, электросварщик)		Определяется в зависимости от уровня фактора вредности по итогам аттестации рабочего места и индексируется при пересмотре тарифов.
Надбавки
За профессионализм и мастерство		Основным и вспомогательным в цехах и ряде подразделений, которые находятся в управлении начальника цеха		-рабочим повременщикам к тарифным ставкам: разряда - до 15% 5,6 разряда – до 25% 7,8 разряда – до 35% -рабочим сдельщикам при норме выработки 100% разряда - до 15% 5,6 разряда – до 25% 7,8 разряда – до 35%
Ежемесячная надбавка за классность		Водителям автомобилей, автобусов		водителям 2 класса – 20% водителям 1 класса-35% установленной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время
Единовременные выплаты
За выполнение дополнительной величины работ по договорам со сторонними организациями		Основным и вспомогательным		Договорная
За выполнение особо важных производственных заданий		Основным и вспомогательным
Из фонда руководства подразделения		Основным и вспомогательным

Далее проанализируем динамику среднемесячной заработной платы работников на предприятии. Для этого обратимся к данным, приведенным в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Динамика среднемесячной заработной платы в ООО «Делюр» за период 2016-2018 гг., руб.

Наименование должности	Среднемесячная заработная плата
Наименование должности	2016	2017	2018
Управляющий персонал
Директор	37 155	38 354	49984
Заместитель директора по пр-ву	37 155	38 354	39 952
Главный бухгалтер	37 155	38 354	39 952
Главный механик	32 572	33 623	35 024
Инженер-сметчик	32 572	33 623	35 024
Инженер МТС	23 243	23 992	24 992
Офис-менеджер	27 826	28 723	29 920
Производитель работ	23 243	23 992	24 992
Заведующий складом	37 155	38 354	39 952
Итого среднемесячный фонд оплаты труда	288 076	297369	309 760
Оперативный персонал
Врач-нарколог	37 155	38 354	39 952
Водитель	29 611	30 566	31 840
Машинист экскаватора	29 611	30 566	31 840
Монтажник наружных сетей	20 728	21 396	22 288
Газоэлектросварщик	25 356	26 173	27 264
Уборщик служебных помещений	13 995	14 446	15 048
Итого среднемесячный фонд оплаты труда	156 456	161 503	168 232
Общий среднемесячный фонд оплаты труда	444 532	497 227	488024,00

Таким образом, анализируя изменение среднемесячной заработной платы в организации, следует отметить стабильный уровень оплаты работников. Для оценки динамики заработной платы управляющего и оперативного персонала составим график ее роста (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Динамика среднемесячного фонда оплаты труда по категориям персонала

Из графика видно, что заработная плата управляющего и операционного персонала растет примерно одинаковыми темпами (рост на 7,5% в период с 2016 по 2018гг.).

Проанализируем структуру и форму заработной платы по некоторым должностям.

Таблица 2.5 – Структура среднемесячной заработной платы директора ООО «Делюр»

Показатель	2016		2017		2018
Показатель	руб.	%	руб.	%	руб.		%
Тарифная часть	20063,7	54,0	21478,24	56,0	23971,2		60,0
Доплаты и надбавки	1188,96	3,2	1227,3	3,2	1278,46		3,2
Премия по положению	7096,6	19,1	6558,53	17,1	6831,79		17,1
Оплата очередных отпусков	3678,35	9,9	3797,04	9,9		2756,69	6,9
Вознаграждение за выслугу лет	2898,09	7,8	2991,61	7,8		3116,26	7,8
Прочие выплаты	2229,3	6,0	2301,28	6,0		1997,6	5,0
ИТОГО:	37155	100	38354	100		39952	100

Из таблицы видно, что за последние три года в структуре заработной платы увеличивается доля тарифной ставки (оклада) директора.

Рассмотрим структуру среднемесячной заработной платы производителя работ (таблица 2.6).

Таблица 2.6 – Структура среднемесячной заработной платы производителя работ ООО «Делюр»

Показатель	2016		2017		2018
Показатель	руб.	%	руб.	%	руб.		%
Тарифная часть	11621,5	50	11996	50	12770,9		51,1
Доплаты и надбавки (за выработку)	4648,6	20	5134,29	21,4	5373,28		21,5
Премия по положению	1627	7	1679,44	7	1824,42		7,3
Оплата очередных отпусков	2091,87	9	2183,27	9,1		2249,28	9
Вознаграждение за выслугу лет	-	0	-	0		374,88	1,5
Прочие выплаты	3254,03	14	2999	12,5		2399,24	9,6
ИТОГО:	23 243	100	23 992	100		24 992	100

Таким образом, в данной форме оплаты труда премиальная часть (доплаты и надбавки за выработку) поставлена в зависимость от результатов производства, однако тарифная часть и гарантированные выплаты все равно составляют более половины заработной платы (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Структура заработной платы производителя работ ООО «Делюр»

Таблица 2.5 – Структура годового фонда оплаты труда ООО «Делюр» за 2017 г., руб.

Показатель	2016		2017		2018
Показатель	руб.	%	руб.	%	руб.		%
Тарифная часть	2670440	57,4	2761440	52,3	3543480		57,9
Доплаты и надбавки	141360	3,1	190080	3,6	257040		4,2
Премия по положению	880080	19,3	1082400	20,5	1205640		19,7
Оплата очередных отпусковвысокочастотный	405840	8,9	432960	8,2		459000	7,5
Вознаграждение за выслугу лет	323760	7,1	385548	7,3		379440	6,2
Прочие выплаты	191520	4,2	427680	8,1		275400	4,5
ИТОГО:	4560000	100	5280000	100		6120000	100

Анализируя данные, можно сделать вывод, что главную часть ФОТ формирует тарифная часть, в 2018 году она выросла на 873 тыс. руб. (на 35%) по сравнению с 2016 годом, это вызвано увеличением выручки и среднего прожиточного минимума.

Для наглядности структуру фонда оплаты труда за 2018 год представим в виде диаграммы (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Структура фонда оплаты труда персонала ООО «Делюр»

Видно, что расходы на тарифную ставку составляют 57,9%. Кроме того, фиксированными являются премия по положению (19,7%) и вознаграждение за выслугу лет (6,2%).

Таким образом, на предприятии складывается ситуация, при которой оплата труда работника на 83,8% не зависит от результатов его трудовой деятельности и обеспечена гарантированными выплатами.

Исходя из этого, можно заключить, что оплата труда персонала в ООО «Делюр» практически не зависит от качественных и количественных показателей труда, и гораздо большее влияние на ее размер оказывает выслуга лет или уровень занимаемой должности.

По итогам анализа можно сформулировать следующие выводы:

на предприятии наблюдается положительная динамика размера заработной платы, при этом заработная плата управляющего и операционного персонала растет одинаковыми темпами;
оплата труда работника на 83,8% не зависит от результатов его трудовой деятельности и обеспечена гарантированными выплатами, что негативно сказывается на материальной мотивации персонала.

3. Совершенствоание системы платы труда ООО «Делюр»

В рамках анализа было выявлено, что в структуре ФОТ ООО «Делюр» расходы на тарифную ставку составляют 57,9%. Поскольку это является негативной тенденцией, на предприятии предлагается внедрить бестарифную систему оплаты труда.

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата, полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны отражены в соответствующем коллективном договоре фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
уровень сложности работ;
количество выполненных операций / произведенной продукции.

Основные признаки бестарифной системы:

тесная связь фонда заработной платы с уровнем оплаты труда;
установление для каждого сотрудника коэффициента, прямо пропорционального коэффициенту трудового участия и квалификационному уровню работников по результатам деятельности;
отсутствие оплаты за ночные часы, праздничные и выходные дни;
отсутствие надбавок за отработанное сверхнормативное время, хотя может производиться по желанию работодателя.

Уровень квалификации предопределен для каждой группы персонала, составляет для:

руководителей подразделений — 3-6 баллов;
работников — 3,1-1,8 баллов;
сотрудников без квалификации – 1 балл с начислением зарплаты в виде процента с учетом общего оклада.

Бестарифная система дает неограниченные возможности сотрудникам для роста их квалификации. Даже не имея разряда можно рассчитывать на вполне приличную зарплату, ведь роль будут играть индивидуальные характеристики сотрудников.

Квалификационный уровень может видоизменяться по решению совета трудового коллектива, т.е. заработок у одних рабочих – увеличиваться, у других – снижаться.

При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих: коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.

Допустимо повышение коэффициента сразу на несколько критериев. Единый показатель или рейтинг будет отражать уровень трудоспособности каждого сотрудника в отдельности.

Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.

2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.

3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности бестарифной системе оплаты труда

Бестарифная система, по её основным характерным особенностям, еще может называться:

1. Коллективная система – форма начисления зарплаты по итогам совместной деятельности группы лиц и без учета индивидуальных успехов. Зарплата начисляется исходя из коэффициента и КТУ каждого сотрудника.

2. Система плавающих коэффициентов – расчёт зарплаты по результатам выполненных работ, применима в основном для управленцев. Сумма будет прямо пропорциональна качественным показателям проделанной работы.

3. Комиссионная система прямо пропорциональна размеру зарплаты к количеству выполненных работ, т.е. сотрудникам начисляются комиссионные за определенный отрезок времени либо по факту сдачи продукции. Это один из лучших способов мотивации рабочих для улучшения показателей производительности труда, эффективности слаженной работы.

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда в отличие от тарифной модели:

возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
бестарифная система оплаты труда помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксировано, а пропорционально.

Недостатки бестарифной системы оплаты труда:

система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением бестарифной системы оплаты труда

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

В таблице 3.1 спрогнозируем размер заработной платы, исходя из предложенной системы оплаты труда персонала.

Таблица 3.1 – Расчет-обоснование внедрения бестарифной системы оплаты труда (по среднемесячным показателям), руб.

Наименование должности	Кол-во отработанных часов	До внедрения бестарифной системы оплаты труда	После внедрения бестарифной системы оплаты труда	+/-	%
Директор	176	49984	67700,95	17716,95	135,4
Заместитель директора по производству	176	39952	42758,50	2320,60	107,0
Главный бухгалтер	176	39952	42272,60	2320,60	107,0
Главный механик	176	39952	42272,60	2320,60	107,0
Инженер-сметчик	176	35024	34363,81	- 5588,40	98,1
Инженер МТС	176	35024	34363,81	- 5588,40	98,1
Офис-менеджер	176	24992	19162,14	- 5829,86	76,7
Производитель работ	176	29920	29930,95	10,95	100,0
Заведующий складом	176	24992	24388,18	- 603,82	97,6
Врач-нарколог	176	39952	42758,50	2806,50	107,0
Водитель	160	31840	28271,73	- 3568,27	88,8
Машинист экскаватора	160	31840	28271,73	- 3568,27	88,8
Монтажник наружных сетей	112	22288	14108,86	8179,14	63,3
Газоэлектросварщик	192	27264	29023,95	1759,95	106,5
Уборщик служебных помещений	132	15048	8492,31	- 6555,69	56,4
Итого		488024,00	517298,43	29274,43	106,6

Мы оценивали труд работников по бестарифному варианту расчета по трем направлениям: качество и количество труда, отработанное время.

Анализ таблицы демонстрирует эффективность внедрения бестарифной системы оплаты труда. Так, не все работники получили прирост заработной платы по ряду причин. Инженер-сметчик и инженер МТС не в полной мере выполнили должностные обязанности (несвоевременное предоставление инженерно-сметной документации и срыв поставки кабельной продукции).

Водитель и машинист экскаватора недополучили сумму по причинам от них независящими (изменены объёмы работ заказчиками). Здесь руководитель имеет возможность самостоятельно корректировать уровень заработной платы.

При расчете бестарифной системы оплаты труда квалификационный уровень работника является существенным критерием. Данные таблицы это наглядно демонстрируют.

Итак, от внедрения бестарифной системы оплаты труда, основанной на баллах, присуждаемых каждому работнику, экономический эффект будет достигнут по нескольким показателям.

Во-первых, баллы учитывают качество и количество труда, поэтому удастся избежать потер, связанных с прогулами и несанкционированными невыходами на работу, поскольку в случае прогулов потери от них будут удержаны из фонда оплаты труда.

Рассчитаем потери от прогулов, произошедшие в 2018 году.

В 2018 было совершено 4 прогула и 11 невыходов на работу, не связанных с отпуском или болезнью. В рабочих часах потеря времени составила 120 часов.

За час предприятие делает чистую прибыль в размере 1,3 тыс. руб.

Таким образом, потери от прогулов составили:

120×1,3 = 156 тыс. руб.

За счет внедрения новой системы оплаты труда этих потерь удастся избежать.

Кроме того, благодаря более высокого уровня мотивации сотрудников удастся увеличить выработку и прибыль предприятия. Спрогнозируем объем фонда оплаты труда за год после внедрения бестарифной системы (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Прогнозные значения ФОТ после внедрения бестарифной системы оплаты труда, тыс. руб.

Годы:	2016	2017	2018	2019 (прогноз)	Изменение
					Тыс. руб.	%
Размер ФОТ:	4560	5280	6120	6207,6	87,6	1,4

Таким образом, предполагается увеличение размера фонда оплаты труда на 1,4%.

Поскольку система баллов предполагает зависимость размера оплаты труда работников от качественных и количественных показателей труда, предполагается увеличение выручки и чистой прибыли предприятия. Необходимо отметить, что, поскольку размер ФОТ при бестарифной системе ставится в прямую зависимость от размера чистой прибыли предприятия, рост выручки ожидается на такой же процент, что и рост фонда оплаты труда.

Прогнозные показатели представлены ниже в таблице 3.3.

Таблица 2.8 – Прогноз показателей ООО «Делюр», тыс. руб.

Наименование показателя	2018	Прогнозное значение	Отклонение
Объем производства	455870	462252,7	6382,7
Чистая прибыль	75497	76553,9	1056,9

Таким образом, благодаря внедрению бестарифной системы оплаты труда прибыль предприятия удастся увеличить на 1056,9 тыс. руб.

Экономическая эффективность определяется как разница полученного экономического эффекта и затрат на реализацию мероприятия по формуле:

Э_мер. = Э₁ – З,

где Э_мер. – экономическая эффективность мероприятий;

Э1 – полученный прирост прибыли;

З – затраты на реализацию.

Таким образом, экономическая эффективность перехода на бестарифную систему оплаты труда составит:

Э_мер. = 1056,9 – 87,6 = 969,3 тыс. руб.

Итоговая оценка социальной и экономической эффективности перехода ООО «Делюр» на бестарифную систему оплаты труда показан в таблице 29.

Таблица 3.3 – Социально-экномическая эффективность перехода на бестарифную систему оплаты труда в ООО «Делюр»

Мероприятие	Социальный эффект	Экономический эффект
1	2	3
Переход на бестарифную систему оплаты труда	- установление зависимости между размером фонда оплаты труда и прибылью предприятия.	Рост прибыли на 969,3 тыс. руб.
Внедрение балльного расчета заработной платы, в рамках которой баллы могут пересчитываться в зависимости от результатов труда работника	- заинтересованность работников в высоких результатах своего труда; - заинтересованность в росте прибыли организации
Внедрение снижающих коэффициентов за неиспользование рабочего времени	- уменьшение простоев, повышение ответственности персонала	Удастся избежать потерь прибыли от неиспользования рабочего времени в размере 156 тыс. руб.
Итого экономический эффект:		1125,5 тыс. руб.

Таким образом, можно заключить, что переход предприятия ООО «Делюр» на бестарифную систему оплаты труда является экономически обоснованным.

Заключение

В рамках решения первой задачи исследования мы рассмотрели теоретические аспекты оплаты труда персонала. По итогам решения данной задачи можно сформулировать следующие выводы:

во-первых, зарплата - это важная часть производства, ее размер связан как с потребностями, так и непосредственно с производством, так как источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в производстве и их формирование не выходит за пределы конкретного предприятия;
в-пятых, на каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивных вариант, но если использовать аккордную систему, то ее эффективность возрастает.

В рамках решения второй задачи исследования нами был проведен анализ социально-экономических показателей деятельности предприятия ООО «Делюр» и системы оплаты труда.

Проведенный анализ позволяет прийти к нижеследующим выводам:

анализ экономических показателей деятельности предприятия показал, что в 2017 году по сравнению с 2016 годом произошло увеличение объема производства на 28825640 рублей, что свидетельствует о значительном увеличении объемов выполненных работ и высокой эффективности предприятия;
на предприятии наблюдается положительная динамика размера заработной платы, при этом заработная плата управляющего и операционного персонала растет одинаковыми темпами;
оплата труда работника на 83,8% не зависит от результатов его трудовой деятельности и обеспечена гарантированными выплатами, что негативно сказывается на материальной мотивации персонала.

Наконец, в рамках решения третьей задачи исследования мы разработали мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии, а именно предложили и обосновали переход на бестарифную систему оплаты труда.

В основе предлагаемой нами бестарифной модели организации заработной платы лежит соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д.

В рамках перехода на бестарифную систему предполагается увеличение размера фонда оплаты труда на 1,4%.

Таким образом, все задачи работы были выполнены, а цель достигнута.

Список литературы

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой
системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой
системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Налоговый кодекс Российской Федерации 31 июля 1998 года N 146-ФЗ [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой
системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Положение о компании [Текст]: утвержденное приказом руководителя ООО «Делюр» №3 от 12 сентября 2007 г.
Правила внутреннего трудового распорядка [Текст]: утвержденные распоряжением руководителя ООО «Делюр» от 14 марта 2008 г.
Пояснительная записка по итогам работы за 2017 г. [Текст]: внутренняя документация ООО «Делюр».
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий : учеб. / В. И. Видяпин [и др.] ; ред. В. Я. Поздняков. - Москва : ИНФРА-М, 2016. - 617 с. – То же [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://znanium.com/go.php?id=547957.
Абдукаримов, И. Т. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций (анализ деловой активности) [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.01 "Экономика" / И. Т. Абдукаримов, М. В. Беспалов. - Москва : ИНФРА-М, 2017. - 320 с. Режим доступа: http://znanium.com/go.php?id=791778.
Арабян, Э. К. Диагностика как инструмент прогнозирования финансовой неустойчивости предприятия [Текст] / Э. К. Арабян // Российское предпринимательство, 2011. – № 12, Вып. 1 (197).
Ахалкаци, О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда / О.В. Ахалкаци. - М.: Юнити-Дана, 2017. - 108 c.
Ветлужских, Е. М. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е.М. Ветлужских. - М.: Альпина Диджитал, 2016. - 559 c.
Габуева, Л. А. Оплата труда персонала медицинских организаций. Эффективный контракт [Текст]: Учебно-методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.
Гейц, И. В. Новое в районом регулировании оплаты труда [Текст] / И.В. Гейц. - М.: Дело и сервис, 2015. - 224 c.
Гейц, И.Г. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы [Текст] / И.Г. Гейц. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2017. - 225 c.
Голощапов, С. А. Оплата труда в период производственного обучения [Текст] / С.А. Голощапов, В.Н. Рагузов. - М.: Государственное издательство юридической литературы, 2017. - 55 c.
Горелов, Н. А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты [Текст]: Учебник и практикум / Н.А. Горелов. - М.: Юрайт, 2016. – 414 c.
Грюнштам, В. А. Оплата труда в строительстве [Текст] / В.А. Грюнштам. - М.: Санкт-Петербургский Региональный центр по ценообразованию в строительстве, 2017. - 177 c.
Грянина, Е. А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (редакция 3.0) [Текст] / Е.А. Грянина, С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2015. - 555 c.
Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях [Текст] / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2016. - 480 c.
Пласкова, Н. С. Анализ финансовой отчетности, составленной по МСФО [Электронный ресурс] : Учебник / Н. С. Пласкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. - 269 с. Режим доступа: http://znanium.com/go.php?id=543892
Мелихова, Л. А. Анализ финансовой отчетности [Текст]: учебное пособие для студентов вузов / Л. А. Мелихова, И. А. Пономарченко. – М-во сел. хоз-ва Рос. Федерации, Департамент науч.-технол. политики и образования, Волгогр. гос. аграр. ун-т. – Волгоград : ВГАУ, 2015. – 128 с.
Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество [Текст] / М. И. Магура. – М.: Управление персоналом, 2011 – 216 с.
Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА – М, 2011 – 312с.
Мосейчук, А.М. Антикризисные рекомендации работодателю по оплате труда [Текст] / А.М. Мосейчук. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2014. - 285 c.
Сальникова, Л. В. Оплата труда. Порядок, правила и исключения [Текст] / Л.В. Сальникова. - М.: Вильямс, 2013. - 192 c.
Степанов, Е.Н. Оплата труда классных руководителей. Современная модель [Текст] / Е.Н. Степанов. - М.: Сфера, 2013. - 856 c.
Федоров, П. М. Как сократить расходы на персонал. Структура. Численность. Оплата труда [Текст] / П.М. Федоров. - М.: Феникс, 2014. – 126 c.
Харитонов, С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда [Текст]: Практическое пособие / С.А. Харитонов. - М.: 1С Паблишинг, 2014. – 566 c.
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях [Текст]: 2-е изд., перераб. и доп. / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2010. – 248с.
Яковлев, Р.А. Оплата труда на предприятии [Текст] / Р.А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2012. – 343 с.