Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Важным направлением совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом, которая помогает избежать неоправданного выдвижения сотрудника на вышестоящую вакантную должность. Однако, в последние годы мало времени отводится такой важной функции как работа с кадровым резервом.

В процессе управления персоналом существует своя система назначения заработной платы, увольнения и приема сотрудников, применения поощрений и наказаний, выдача премий. Чтобы управление персоналом было эффективным, необходимо придерживаться кадровой политики, в основе которой необходима программа по формированию резерва кадров на выдвижения.

Стабильность и успешная подготовка кадров являются важными факторами деятельности организаций и предприятий. Основная причина создания кадрового резерва – это подготовка кадров высокой квалификации. Кадровый резерв, который сформирован как элемент правильно, способствует социальной и экономической эффективности производственной деятельности.

Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом содействует высокой эффективности деятельности предприятия. Понимание этой сущности делает тему курсовой работы «Формирование кадрового резерва» актуальной для рассмотрения.

Предмет исследования: кадровый резерв предприятия.

Объектом исследования является ООО «Уральский Электротехнический Завод».

Целью курсовой работы является исследование формирования кадрового резерва перприятия.

Исходя из поставленной цели, основными задачами являются:

‒ рассмотреть теоретические основы формирования кадрового резерва предприятия;

‒ проанализировать формирование кадрового резерва ООО «Уральский Электротехнический Завод»;

‒ сделать предложения по формированию кадрового резерва и оценить их эффективность.

Вопросом формирования и подготовки кадрового резерва занимались такие ученые как: Кудаева М.М., Травин В.В., Чекан А.А., Жураховская И.М., Одегов Ю.Г, Дырин С., Маслова В. М., Покотилова Я.С., Дятлов В.А., Яхонтова Е.С., Ашмарина С.И.

При написании курсовой работы были использованы методы научного исследования: теоретический обзор и анализ различных определений и подходов к изучению кадрового резерва, сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей; аналитический метод.

При постановке и решении поставленных задач использованы учебная литература; статьи; информационные ресурсы периодических изданий, размещенные в сети Интернет.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы формирования кадрового резерва предприятия

1.1. Понятие и сущность кадрового резерва

Кадровый резерв – это выявление работников с высокими профессиональными показателями и личностными качествами, занесение сведений о них и дальнейшая их подготовка к занятию вакантной конкретной должности^[1].

Формирование резерва происходит из состава персонала организации. Данный состав показывает потребность (перспективную и текущую) организации в различных специалистах. Численность и структуру резерва рассчитывают заранее, путем анализа состава, возраста сотрудников на предприятии и других показателей. Учитываются уровни должностей, текучесть кадров, предполагаемые планы развития организации. В зависимости от этого на должности разных уровней вводится коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3 – это значит, что может быть зачислено на одну должность от одного до трех человек в резерв^[2].

Для того, чтобы кадровый резерв эффективно работал, необходимо разработать и принять модель формирования резерва, учитывая особенности организации. Модель формирования резерва состоит из:

• определения целей формирования резерва;
• принципов формирования резерва;
• критериев зачисления в резерв;
• системы оценки подготовленности резерва;
• механизмов использования и формирования резерва;
• обязанностей отдела по работе с персоналом^[3].

Механизм создания кадрового резерва отражается в регламенте организации о резерве. Поскольку зачисление в кадровый резерв для сотрудников является стимуляцией для повышения своих компетенций и увеличения эффективности работы сотрудника, то данный регламент должен быть доступен персоналу в любой момент.

Руководство предприятия, понимая значимость повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого все необходимые условия внутри организации. Подобный способ обладает следующим преимуществом:

• включение существенного числа сотрудников в процесс непрерывного обучения, не отрывая персонал от производства;
• возможность получения углубленных профессиональных знаний, их эффективность применительно к потребностям, необходимым организации в долгосрочной перспективе;
• более экономный способ подготовки высококвалифицированных топ-менеджеров.

При этом существуют небольшие минусы – это необходимость формирования собственной учебной базы, повышение нагрузки на специалистов и руководителей.

Отдел управления персоналом играет главную координирующую и организующую роль в подготовке кадрового резерва^[4].

Кадровый резерв предприятия – это та часть высокопотенциального штата сотрудников, которые обладают управленческими навыками, проявляющимися в ходе их работы, отвечающие требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям, а также, подвергшиеся отбору и прошедшие квалификационную подготовку.

Создание и управление кадровым резервом должно занимать одно из ключевых мест в системе управления персоналом на предприятии, т. к. менеджеры являются одними из самых высокооплачиваемых специалистов и самой важной и востребованной группой аппарата управления, от работы которой зависит прибыльность и успех предприятия. Из этого вытекает необходимость системного и продуманного подхода к процессу формирования резерва для того, чтобы обеспечить качественное планирование на предприятии. В современных организациях система по работе с кадровым резервом выступает как специализированная система деятельности службы персонала, которая обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных решений в области формирования управленческого «скелета» предприятия^[5].

Таким образом, цель формирования кадрового резерва на предприятия заключается в обеспечении компании качественно подготовленными сотрудниками, которые в случае непредвиденных обстоятельств смогут взять на себя ответственность и вести работу не только на своем участке, но и по смежным направлениям.

Наличие подготовленных к этому специалистов в кадровом резерве позволяет предприятию снизить затраты на набор и адаптацию вновь пришедших на новую должность сотрудников, а также создать систему инвестиций в развитие персонала^[6]. Это способствует повышению нематериальной мотивации резервистов и предполагает их закрепление на предприятии, что позволяет снизить риски при формировании администрации предприятия^[7].

1.2. Формирование кадрового резерва и этапы работы с ним

Своевременное обнаружение и результативная подготовка кадров являются важнейшими факторами по достижению успеха в борьбе с конкурентами. Для этого современные компании создают специальные системы по формированию кадрового резерва.

Рассмотрим основные причины формирования кадрового резерва:

• предупреждение нехватки квалифицированных кадров на предприятии. Отделу по персоналу очень важно знать и анализировать поло - возрастной состав штата, чтобы заранее предотвратить нехватку кадров;
• мотивация персонала. Изначальной мотивацией для сотрудников выступает возможность развития профессиональных компетенций, а затем – карьерного роста. Наличие правильно сформированного кадрового резерва в организации уменьшает текучесть кадров и позволяет увеличить эффективность деятельности персонала. Таким образом, появляется возможность обеспечить неизменность ценных кадров компании на местах, сделать более длительным время их пребывания в организации за счет продуманной ротации и развития;
• возможность сохранения опыта и знаний внутри предприятия. Работа с кадровым резервом с помощью наставничества позволяет передавать опыт от зрелых специалистов молодым. Конечно, текучесть кадров неизбежна в любом случае, но она должна быть четко прогнозируема;
• постоянный мониторинг сотрудников: их прогресса, новых идей и технологий. Существует необходимость вовремя обновлять состав, высвобождать места для более способных и мотивированных сотрудников;
• большая экономия денежных средств организации;
• при помощи кадрового резерва существенно сокращается время на подбор и адаптацию специалистов извне. Сотруднику, состоящему в резерве и уже работавшему на предприятии проще приспособиться к новым обязанностям и ответственности, т. к. с особенностями компании он уже знаком^[8].

Классификация форм кадрового резерва может быть произведена по нескольким параметрам:

• по деятельности;
• по уровню подготовленности;
• по мобильности в замещении должностей и т.д.

Предприятия используют различные формы формирования кадрового резерва.

Кадровым резервом по виду деятельности, например, будет считаться группа специалистов, которая готовится к работе в рамках новых направлений (при увеличении объемов производства, разработке новых техник и технологий). Это та группа работников, которая должна будет обеспечить эффективное функционирование предприятия в будущем. Принцип актуальности резерва состоит в том, что потребность в замещении должностей должна быть реально высчитанной, а не выдуманной^[9].

К кадровому резерву по уровню подготовленности принадлежат специалисты, которые могут обеспечить работу предприятия в связи с новыми требованиями к уровню образования в отрасли.

Подбор сотрудников в резерв кадров по скорости замещения должностей характеризуется учетом способности к мобильности, быстрой адаптации.

Этапы работы с резервом следующие:

1) Анализ потребности в кадровом резерве. Для того, чтобы начать работу по формированию кадрового резерва необходимо:

• сделать прогноз изменения структуры аппарата сотрудников;
• модернизировать продвижение работников по карьерной лестнице;
• установить степень обеспеченности резервом кадров на различные должности (определить показатели насыщения резерва кадров по каждому направлению должностей).

В результате данных шагов предоставляется возможность определять текущую и перспективную потребность в кадровом резерве. Для выявления наиболее подходящей численности резерва кадров потребуется изучить:

• потребность компании в кадрах разного уровня в перспективе развития организации (до пяти лет);
• фактическую численность резерва кадров каждого уровня, подготовленного для замещения;
• приблизительный процент исключения из состава кадрового резерва;
• число высвобождающихся мест в результате изменения структуры организации.

Эти вопросы определяются до формирования кадрового резерва и изменяются в течение всего периода работы с ним.

2) Создание списочного состава резерва.

В процессе формирования резерва следует решить следующие вопросы:

кого необходимо включить в состав кандидатов в кадровый резерв;

кто из кандидатов, включенных в списки резерва, должен пройти обучение, переобучение, профессиональную подготовку и т.п.;

какие методы подготовки использовать к кандидату с учетом его индивидуальных задатков особенностей и перспективы замещения им вакантной должности^[10].

Чтобы сформировать списки резерва используются такие методы, как:

• анализ документов: характеристик, автобиографий, отчетов, результатов аттестации работников и другие;
• интервью по заранее составленному плану или вопроснику для выяснения интересующей информации (потребностей, мотивов, стремлений, и т.п.);
• оценка результатов профессиональной деятельности резервиста – определить качественные характеристики выполняемой им работы, производительность труда и т.п.;
• сравнение качеств претендентов с требованиями должности разных уровней, т. е. кандидат подбирается под заданные требования к определенной должности.

Эти методы предполагают создание профессиограмм: всей номенклатуры должностей руководителей, критериев профессиональных и личностных качеств специалистов и фактографических данных.

В процессе формирования перечня кандидатов, зачисляемых в кадровый резерв предприятия должны учитываться такие факторы как:

• требования к той или иной должности (должностная инструкция), оценка производительности труда, описание рабочего места;
• характеристика профессиональных качеств специалиста, необходимых для эффективной работы в соответствующей должности;
• список должностей, при работе на которых работник может стать резервистом на ту или иную должность;
• крайние ограничения критериев кандидата на соответствующие должности (возраст, образование, стаж работы и т.п.);
• итоги оценки формальных условий и индивидуальных задатков кандидатов для резервируемой должности;
• выводы по результатам последней аттестации резервиста и рекомендации по улучшению работы;
• мнение специалистов и руководителей смежных подразделений организации;
• результаты оценивания потенциала кандидата^[11].

При формировании списочного состава кадрового резерва:

• производится всесторонняя оценка кандидатов с использованием различных методик;
• сопоставляются качества кандидата и требований, необходимых для занятия резервируемой должности;
• дается сравнение нескольких кандидатов, претендующих на одну должность, выбор наиболее соответствующего кандидата для работы на замещаемой должности. По результатам сравнения и оценки кандидатов предварительный список резерва корректируется и уточняется.

3) Подготовка кандидатов. Для формирования резерва кадров очень важно точно и корректно подготовить кандидата к предполагаемой должности. Недостаточно только отобрать способных к продвижению сотрудников. Поэтому немаловажную роль здесь будет играть подготовка резервиста. Для профессиональной подготовки часто используются следующие методы:

• индивидуальная подготовка резервиста под руководством наставника или вышестоящего руководителя;
• непродолжительная стажировка в должности;
• обучение или переобучение в образовательных центрах, повышение квалификации на различных курсах, посещение семинаров и т.п.^[12].

Часто руководители предприятий допускают такие типичные ошибки в работе с резервом кадров, как:

• создание кадрового резерва становится бюрократической формальностью. Обычно в крупных организациях каждый руководитель отдела должен выдвинуть кандидатуру в кадровый резерв в определенный срок. Поэтому часто приходится сталкиваться с тем, что тот, кого выдвинули, не знает об этом. Встречается и такое, что кандидатура выдвигается на основе личного общения, неформального. Чтобы такого не случалось, отдел по работе с персоналом должен отслеживать такие нюансы и четко координировать действия начальников отделов предприятия;
• существование кадрового резерва только на бумаге. Резервист может находиться годами в списках на замещение, но когда он должен переместиться на ту или иную должность, никто не сможет ответить. Такое ведение дел может демотивировать всю работу, связанную с кадровым резервом. Чтобы этого избежать, нужно правильно и эффективно распланировать карьерный и профессиональный рост сотрудника, а результаты обучения и стажировок с мотивационной системой персонала на предприятии должны быть взаимосвязаны;
• неотлаженный процесс периодичности обучения сотрудников кадрового резерва. Обучение проводят заблаговременно, когда, например, у предприятия появились свободные денежные средства. Когда же подходит срок занять новую должность по резерву – все полученные знания забылись или изменилась специфика ведения дел в организации либо сотрудник уже давно выполняет новые функции, но его только сейчас решили направить на обучение^[13].

Таким образом, работа с кадровым резервом на предприятиях должна носить системный, целенаправленный и плановый характер; обеспечивать предприятие необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими запросами и потребностями при ротации кадров, расширении деятельности предприятия; обеспечивать всестороннюю подготовку персонала, который включен в кадровый резерв, к эффективной и самостоятельной деятельности. Профессиональный отбор кадров в резерв содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Создание резерва кадров происходит за счет внутренних и внешних источников. Реализуя программу работы с кадровым резервом, руководство предприятия получает большой объем разносторонней информации о сотрудниках, об их компетенциях и возможностях. Также руководство и отдел по персоналу получают возможность пополнять и дорабатывать программу по развитию навыков и углублению профессиональных знаний с учетом требований самой организации^[14].

Чтобы отдача кадрового резерва была эффективной, подбор персонала в него должен происходить систематически, грамотно и комплексно. В малых и средних предприятиях нового сотрудника подбирают под должность, которая освободилась. В крупных предприятиях создают новую вакансию под высококвалифицированного специалиста. В дальнейшем такой сотрудник быстро окупит затраты и преумножит выгоду предприятия. Перед тем как подать объявление о вакантной должности, нужно тщательно изучить внутренний резерв фирмы, т. к., возможно, нужный специалист уже работает на предприятии. Необходимо использование в отборе собеседования и тесты, которые помогают в выборе кандидатов.

2 Анализ формирования кадрового резерва ООО «Уральский Электротехнический Завод»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Уральский электротехнический завод» производит электрощетки для электродвигателей широкой сферы применения. Продукция предприятия используется в железнодорожном и городском электрическом транспорте, энергетике, горнодобывающей и металлургической промышленности, автомобилестроении, ТНП.

В настоящее время предприятием выпускаются электрощетки более 30 конструктивных типов различных марок около 2000 типоразмеров практически для всех видов коллекторных машин, эксплуатируемых на территории России, Стран СНГ, Балтии, Ближнего зарубежья.

Электрощетки изготавливаются по конструкторским и технологическим документам в соответствии требований ГОСТ Р 52157 на электрощетки для электрических машин и ТУ на изделия конкретных марок, а также, ГОСТ 15150, устанавливающем требования к исполнению электрощеток для использования в различных климатических условиях^[15].

Электрощетки изготавливаются по конструкторским и технологическим документам в соответствии требований ГОСТ:

• электрографитированного класса (ЭГ);
• металлографитного класса (МГ);
• щеткодержатели для различных типов электродвигателе.

Местонахождение предприятия: г. Екатеринбург, ул. Предельная, 57/3, Татищева, 53.

Управление предприятием осуществляется директором, обладающим богатым опытом повседневного контроля работы предприятий.

ООО «Уральский электротехнический завод» отличается демократичной культурой общения – сотрудники всегда общаются друг с другом на «ты».

Для сотрудников действуют различные социальные пакеты (страховка, мобильная связь, питание и т.д.). На предприятии особое внимание уделяется взаимоотношениям между коллегами – сознательно работают над укреплением командных связей, поддерживают проведение неформальных мероприятий. Сотрудники ООО «Уральский электротехнический завод» ощущают себя членами одной команды, готовой идти к общей цели в соответствии с принципами предприятия.

В процедуре подбора персонала на предприятие используются внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны – основная часть сотрудников набирается на внешнем рынке – 88% от общей численности и 12% набирается внутри фирмы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения, ухода в декретный отпуск и т.д.

Перед началом процесса отбора и оценки персонала в ООО «Уральский электротехнический завод» необходимо формирование профессиональных и личностных требований к кандидату.

Хотя основной задачей отдела по подбору персонала является развитие персонала (от найма недавних выпускников до развития лидерских качеств у руководства), истинный охват деятельности отдела обширен. В него попадают следующее аспекты:

• развитие и донесение до сотрудников бизнес-целей и методов работы, которые соответствуют корпоративной культуре;
• обмен опытом по планированию организационного процесса и повышению эффективности;
• разработка и развертывание кадровой политики и практики;
• поддержка отдельных сотрудников и их руководителей для обеспечения благополучия и высокой степени вовлеченности в работу.
• предоставление средств для привлечения сотрудников на предприятие и их развития в процессе работы;
• стимулирование обучения сотрудников, поддержка высокой эффективности работы всех сотрудников;
• разработка улучшенной системы оплаты труда и социальных льгот.

Способом подбора персонала является стажировка студентов и выпускников на предприятии.

Отбор на стажировку происходит в несколько этапов:

1) Отбор по резюме;

2) Тестирование;

3) Интервью с нанимающим менеджером.

На предприятии постоянно идет подбор персонала, разрабатываются программы стажировки молодых специалистов, но при этом, не формируется кадровый резерв в полной мере. При отсутствии базы резерва и точного планирования в количественном выражении необходимости персонала, нельзя утверждать об эффективной системе подбора персонала на предприятии.

При формировании кадрового резерва необходимо не только определить требования, предъявляемые к кандидату на замещение вакантной должности, но и решить вопрос осуществления набора сотрудников в кадровый резерв.

Далее рассмотрим формирование кадрового резерва на предприятии.

2.2. Формирование кадрового резерва на предприятии

Общая численность ООО «Уральский электротехнический завод» на 01.01.2018 г. составила 7017 человек.

Можно выделить четыре основные возрастные группы сотрудников, это 47% сотрудники в возрасте 29-39 лет, 23% сотрудники в возрасте 18-28 лет, 18% сотрудники в возрасте 40-50 лет, 12% сотрудники в возрасте 51-61 год.

По проведенному анализу, можно сказать, что работники ООО «Уральский электротехнический завод» все относительно молодого возраста.

На рисунке 1 показана структура предприятия по возрасту.

Рис. 1. Структура сотрудников предприятия (по возрасту)

На рисунке 2 отражен уровень образования сотрудников.

Рис. 2. Структура сотрудников предприятия (по образованию)

71% работников имеют высшее образование, 12% работников имеют два высших образования, 12% имеют средне техническое образование, и всего лишь 6% имеют среднее специальное образование. Это означает, что персонал на предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.

Далее рассмотрим структуру сотрудников по стажу работы на предприятии (рис. 3).

Анализ структуры сотрудников по стажу работы, показал, что основной стаж работы от 1 года до 2 лет (32%), менее года (16%), 2-3 года (23%), и 27% работников имеют трудовой стаж более 5 лет, это означает, что на данном предприятии существует текучесть кадров.

Рис. 3. Структура сотрудников предприятия (по стажу работы)

Причины текучести кадров в ООО «Уральский электротехнический завод» разные. В основном это:

• неясные шансы для роста;
• уход к конкурентам;
• слишком много работы (переработки);
• отсутствие программы кадрового резерва;
• недостаточная заработная плата;
• разочарование в ожиданиях.

Динамика численности сотрудников предприятия за 2016-201 гг. отражена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика численности сотрудников ООО «Уральский электротехнический завод» за 2016-2017 гг.

Показатель	2016	2015	Отклонение
Плановая численность персонала, чел	7012	7036	24
Среднесписочная численность персонала, чел.	6970	7017	47
Нехватка персонала, чел.	42	19	-23
Количество принятого персонала, чел.	570	581	11

Продолжение таблицы 1

Количество уволившихся работников, чел.	523	534	11
из них руководящего персонала, чел	42	43	1
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	572	534	-38
Количество работников, проработавших весь год, чел.	5877	5902	25
Текучесть, %	7,50	7,61	0,11
Оборот по приему, %	8,18	8,28	0,1
Оборот по выбытию, %	8,21	7,61	-0,6
Постоянство состава, %	84,32	84,11	-0,21

Плановая численность сотрудников увеличилась на 24 чел., среднесписочная численность в 2017 г. увеличилась на 47 чел., нехватка персонала составила в 2016 г. - 42 чел., в 2017 г. – 19 чел., количество принятого персонала в 2017 г. составило 581 чел., уволившихся сотрудников – 534 чел.

Текучесть кадров составила в 2016 г. и 2017 г. 7,5% и 7,61% соответственно.

Оборот по приему персонала в 2016 г. составил 8,18%, в 2017 г. – 8,28%; Оборот выбытия персонала в 2016 г. – 8,21%, в 2017 г. – 7,61%. Постоянство состава составило в 2016 г. – 84,32%, в 2017 г. – 84,11%.

Таким образом, можно отметить движение персонала на предприятии.

На предприятии на текущий момент существует потребность в кадрах, в том числе высококвалифицированных, но в связи с отсутствием кадрового резерва, в течение нескольких месяцев предприятию необходимо будет осуществлять отбор сотрудников.

В ООО «Уральский электротехнический завод» было проведено анкетирование. Основные цели анкетирования:

• выявление мнения руководителей о текущей потребности в кадровом резерве;
• определение основных плюсов кадрового резерва на их взгляд;
• определение узких мест в процессе отбора;
• прояснения требований к кандидатам, попадающим в резерв и способ формирования резерва.

В опросе приняло участие большая часть руководителей. Количество опрошенных составило 390 человек.

По форме проведения анкетирование было прямым (личным), специфика которого состоит в непосредственном, личном взаимодействии интервьюера и респондента в процессе их целенаправленного общения. Прямое анкетирование позволяет собеседникам наладить контакт между собой, что способствует наиболее продуктивному общению и более объективному и тщательному анализу. Бланк анкеты находится в приложении 1.

Результаты анкетирования отражены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты опроса

Вопрос/ответ	Количество (чел.)	Процент (%)
1. Существует ли на предприятии текучесть кадров? (выбрать 1 вариант ответа)
Да	241	62
Нет	148	38
2. Какие из перечисленных факторов, на ваш взгляд, позволят уменьшить текучесть кадров? (выбрать не более 2-х вариантов ответа)
Повышение возможности принимать решения	59	8
Повышение возможности для самореализации	86	12
Карьерный и профессиональный рост	144	20
Формирование кадрового резерва	159	22
Дополнительная нематериальная мотивация	96	13
Дополнительная материальная мотивация	174	24
3. Существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве? (выбрать 1 вариант ответа)
Да	249	64
Нет	86	22
Затрудняюсь ответить	55	14
4. Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд? (выбрать 1 вариант ответа)
Сокращение времени на поиск и адаптацию сотрудников	217	56
Кадровый рост сотрудников, сохранения знаний и опыта в компании	68	17
Соревновательный момент для сотрудников компании	46	12
Повышение мотивации и вовлеченности персонала	30	8
Никакого	29	7
5. Какие наиболее важные требования к кандидатам? (выбрать 1 вариант ответа)
Формальные критерии (диплом, высшее образование и т.д.)	0	0
Профессиональные критерии (знания, навыки)	324	83

Продолжение таблицы 2

Личностные критерии (наиболее подходящие под коллектив)	66	17
6. Укажите, какой способ формирования резерва для вас наиболее приемлем? (выбрать 1 вариант ответа)
Открытый. Каждый сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность	208	53
Закрытый. Сотрудники не догадываются о том, что их включили в кадровый резерв на какую-либо должность	182	47
7. Ваш стаж работы в ООО «Уральский электротехнический завод»? (выбрать 1 вариант ответа)
менее года	6	2
от года до 3-х лет	94	24
от 3-х до 5 лет	184	47
более 5 лет	106	27

В анкете присутствовал и открытый вопрос: «Как на ваш взгляд должен происходить процесс зачисления в кадровый резерв. Коротко, поэтапно».

На этот вопрос 160 человек считают, что процесс зачисления в кадровый резерв должен происходить точно также, как и подбор основного персонала. 98 человек поняли этот вопрос, как вопрос о том, как зачислять в кадровый резерв сотрудников. На этот вопрос они ответили, что нужно смотреть на человека и оценивать его на протяжении всей работы и ничего другого делать не нужно. Остальные сотрудники затруднились ответить на вопрос.

Таким образом, можно сказать, что руководство не имеет полного представления о том, каким образом возможно формирование кадрового резерва.

Рассмотрим более подробно ответы на закрытые вопросы анкетирования.

В результате анкетирования, было выявлено, что среди опрошенных 62% (241 человек) считают, что на предприятии существует текучесть кадров и 38% такой проблемы не видит.

24% опрошенных считают, что дополнительная материальная мотивация – это тот фактор, который позволит уменьшить текучесть кадров. 22% таким факторов видят формирование кадрового резерва, 20% карьерный и профессиональный рост, остальные факторы занимают наименьшее количество процентов.

На рисунке 4 отражены основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров, по мнению руководителей.

Рис. 4. Основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров,

по мнению руководителей

На рисунке 5 показаны ответы на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве.

Рис. 5. Результаты ответов на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве

64% сотрудников сказали о том, что, да, существует. 22% потребность такую не ощущают,14% затруднились ответить.

Как распределились ответы опрошенных участников на вопрос «Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд» отражено на рисунке 6.

Рис. 6. Ответы на вопрос о том, какие основные плюсы кадрового резерва, по мнению руководителей

Большая часть опрошенных сотрудников (56%) считают, что основные плюсы кадрового резерва – это сокращение времени на поиск и адаптацию персонала.

17% сказали о том, что кадровый резерв позволит обеспечить кадровый рост сотрудников, сохраняя знания и опыт внутри предприятия.

12% считают, что в этом будет проявляться соревновательный момент для сотрудников, 8% сказали о повышении мотивации и вовлеченности персонала, 7% никаких плюсов не видят.

Наиболее важными требованиями к кандидатам 83% назвали профессиональные критерии, 17% назвали личностные критерии.

На рисунке 7 отражены ответы на вопрос о способе формировании резерва. На данный вопрос ответы разделились почти поровну. Когда сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность, то усиливается мотивация, повышается инициативность, ответственность, дисциплина, лояльность персонала.

Рис. 7. Ответы на вопрос о том, какой способ формирования резерва внутри предприятия наиболее приемлем

Вместе с тем, могут возникать неоправданные ожидания. А закрытый резерв сможет исключить конфликты между сотрудниками, но и плюсы открытого резерва ему становятся недоступны.

Таким образом, на предприятии существует текучесть кадров, много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров. В целом, руководители ощущают потребность в кадровом резерве. Причинами формирования кадрового резерва являются: предотвращение кадрового «голода», мотивация персонала, возможность сохранения знаний и опыта на предприятии, экономия денег, сокращается время на поиск нового сотрудника среднего звена и ниже, так как в кадровом резерве уже ожидают своего место на предприятии несколько претендентов.

ООО «Уральский электротехнический завод» уже делает достаточно много для того, чтобы вести эффективную работу с персоналом – проводит стажировки, ведет тщательный отбор, однако полноценную работу по кадровому резерву, с построением планов и разработке программы на несколько лет вперед, не ведет, но проведенный опрос свидетельствует о появившейся потребности в кадровом резерве.

3 Предложения по формированию кадрового резерва и оценка их эффективности

Поскольку на предприятии выявлена потребность в кадровом резерве, необходимо разработать программу по формированию резерва. Формирование резерва включает в себя несколько этапов (рис.8^[16]).

Рис. 8. Процесс подготовки резерва кадров на выдвижение

Первый шагом в формировании кадрового резерва является издание приказа. Руководство ООО «Уральский электротехнический завод» заинтересовано в формировании кадрового резерва из текущих сотрудников предприятия (внутренний), так как на данный момент всего лишь 12% сотрудников принимаются на работу таким образом.

На каждую должность в резерве планируются как минимум два кандидата (это необходимо во избежание случайностей: ухода одного из них с предприятия или выбытия из программы подготовки резервистов).

Основные моменты технологии формирования резерва представлены в таблице 3.

Таблица 3

Разработка технологии формирования резерва

Ключевые моменты	Выбор
1. Источники резерва:	внутренние внешние
2. Тип гласности для персонала:	открытый закрытый
3. Подход при формировании	под позицию ищем таланты «живой» подход

Далее рассчитаем численность ключевых должностей в резерв (табл. 4).

Таблица 4

Ключевые должности в ООО «Уральский электротехнический завод»

Подразделение	Наименование должности, на которую предоставляется резерв		Количество
Отдел маркетинга	Заместитель директора по маркетингу		1
Производство	Начальник производства		1
	Заместитель начальника производства		1
	Главный технолог		1
Информационные технологии	IT-специалист		2
		Аналитик по развитию		1
Финансы	Финансовый директор		1
	Главный экономист		1
Продажи	Начальник отдела продаж		1
	Менеджер по работе с ключевыми клиентами		2

При зачислении в кадровый резерв необходимо иметь письменное согласие работника на включение его в резерв кадров.

Определение профиля ключевой должности позволяет обеспечить качественный подбор кандидатов в резерв, поиск и оценку которых осуществляют руководители подразделений, служба управления персоналом, комиссия по резерву кадров. Подбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности, результатов работы в занимаемой должности, степени готовности кандидата к занятию ключевой должности.

Общими требованиями к кандидату в ООО «Уральский электротехнический завод» являются высокий профессионализм, наличие у кандидата социальной компетенции, соответствие кандидата требованиям корпоративной культуры коллектива.

До зачисления кандидата в кадровый резерв отдел по работе с персоналом проводит обязательное комплексное тестирование кандидата для изучения его квалификации, профессионального уровня, личных деловых качеств и составляет психологический портрет. Один из таких портретов приведен в приложении 2. Сотрудник претендует на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. Тестирование кандидата проводится менеджером по персоналу с использованием психологических тестов.

Результаты профессионального тестирования используются, также, для определения программы повышения квалификации кандидата, зачисленного в кадровый резерв.

Кроме того, после тестирования необходимо каждому кандидату пройти барьерометрию.

Барьерометрия – отсев кандидатов с невысокой мотивацией к развитию^[17].

Вопросы и задания для барьерометрии:

• какие имеются возможности для повышения эффективности работы нашей компании, на Ваш взгляд?
• дайте свое видение предполагаемого пути развития нашей компании.
• как Вы себя видите в роли руководителя в будущем компании?
• какие ценности разделяет большинство сотрудников нашей компании?

Кадровый резерв составляется отделом кадров в виде списков и утверждается директором ООО «Уральский электротехнический завод». На рассматриваемые должности предприятия зачислены в кадровый резерв 8 сотрудников.

Каждый кандидат на руководящую должность должен пройти обучение.

План подготовки резервистов на руководящие должности представлен в таблице 5.

Таблица 5

План подготовки резерва на руководящие должности

№ п/п	Наименование мероприятий	Количество академических часов	Место проведения
І. Подготовка в отделе обучения персонала ООО «Уральский электротехнический завод»
1	Подготовка резерва на должность начальника отдела продаж, главного экономиста, аналитика, менеджера	14	Отдел обучения персонала на предприятии
2	Подготовка резерва на должность заместителя директора, начальника производственного отдела, финансового директора	14	Отдел обучения персонала на предприятии
ІІ. Подготовка непосредственно на рабочих местах
3	Подготовка резерва на вышестоящие руководящие должности в своих штатных подразделениях закрепленными за ними наставниками	индивидуально	Отделы производства, маркетинга, продаж, финансов, информационных технологий
ІІІ. Самостоятельная подготовка
4		индивидуально	Не определено

Кроме того, сами специалисты отдела персонала должны пройти обучение. Обучение специалистов и руководителей методам работы с кадровым резервом предотвращает следующие проблемы:

• неправильная организация работы с резервом;
• риск серьезных просчетов при долгосрочном планировании;
• формальный подход;
• нежелание менеджеров брать «лишнюю нагрузку»;
• боязнь за свой авторитет;
• скрытое противодействие кадровым службам;
• неумение высказать деловую критику, объективно оценить;
• выдвижение «своих» кандидатов;
• сокрытие информации от стажеров;
• некачественный резерв.

Все разработанные мероприятия обобщаются в единую программу по формированию кадрового резерва.

Ожидаемые результаты по динамике численности сотрудников на плановый 2018 г. отражены в таблице 6.

Таблица 6

Ожидаемые результаты по динамике численности сотрудников

ООО «Уральский электротехнический завод»

Показатель	Величина			Отклонен. 2018/2016
	2016	2017	2018
Плановая численность персонала, чел	7012	7036	7038	26
Среднесписочная численность персонала, чел.	6970	7017	7036	66
Нехватка персонала, чел.	42	19	2	-40
Количество принятого персонала, чел.	570	581	526	-44
Количество уволившихся работников, чел.	523	534	315	-208
из них руководящего персонала, чел	42	43	9	-33
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	572	534	314	-258
Количество работников, проработавших весь год, чел.	5877	5902	6195	318
Текучесть, %	7,50	7,61	4,48	-3,02
Оборот по приему, %	8,18	8,28	7,48	-3,55
Оборот по выбытию, %	8,21	7,61	4,46	-3,75
Постоянство состава, %	84,32	84,11	88,05	3,73

Из таблицы 6 видно, что кадровый состав ООО «Уральский электротехнический завод» станет более постоянным. Особенно это касается руководящих должностей – увольнение руководящего персонала сократится более, чем в 4 раза.

Таким образом, первые позитивные результаты ожидаются по истечении года: текучесть руководителей сократится более, чем в 4 раза, кроме того текучесть всего кадрового состава составит менее 5%; процесс вхождения в должность руководителей, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации, станет занимать минимальное количество времени; затраты на подбор и найм управленческого персонала значительно сократятся. Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним станут регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Вследствие того, что резерв открытый, возрастет мотивирующий характер сотрудников.

Для ООО «Уральский электротехнический завод» рекомендуется создать специальный раздел о кадровом резерве на сайте предприятия. Сведения об этом проекте должны быть доступны любому сотруднику.

По предварительным прогнозам в ООО «Уральский электротехнический завод» 40% резервистов закроют имеющиеся вакансии, 15% будут исключены из кадрового резерва, 45% получат расширенный функционал и надбавки к заработной плате. Контроль за формированием, подготовкой и организацией работы с кадровым резервом возлагается на директора по персоналу ООО «Уральский электротехнический завод».

Заключение

Работа по формированию кадрового резерва предприятия представляет собой одно из важнейших направлений в системе эффективного управления персонала. Основная цель - создание подготовленного к управлению в новых условиях такого состава руководства, который способен обеспечить непрерывность и преемственность управленческих кадров на предприятии, способных на высоком профессиональном уровне реализовать задачи, поставленные перед трудовым коллективом.

В курсовой работе рассмотрено формирование кадрового резерва на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод».

Кадровый резерв – это выявление работников с высокими профессиональными показателями и личностными качествами, занесение сведений о них и дальнейшая их подготовка к занятию вакантной конкретной должности. Формирования резерва – сложный комплексный процесс, состоящий из этапов реализации программы подготовки кадрового резерва, как инновационного проекта в персональном и коллективном менеджменте.

В работе определены следующие этапы работы с резервом: анализ потребности в кадровом резерве, создание списочного состава резерва, подготовка кандидатов. Работа с кадровым резервом на предприятиях должна носить системный, целенаправленный и плановый характер; обеспечивать предприятие необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими запросами и потребностями при ротации кадров, расширении деятельности предприятия; обеспечивать всестороннюю подготовку персонала, который включен в кадровый резерв, к эффективной и самостоятельной деятельности.

Анализ формирования кадрового резерва ООО «Уральский электротехнический завод» выявил, что на предприятии постоянно идет подбор персонала, разрабатываются программы стажировки молодых специалистов, но при этом, не формируется кадровый резерв в полной мере. При отсутствии базы резерва и точного планирования в количественном выражении необходимости персонала, нельзя утверждать об эффективной системе подбора персонала на предприятии. При формировании кадрового резерва необходимо не только определить требования, предъявляемые к кандидату на замещение вакантной должности, но и решить вопрос осуществления набора сотрудников в кадровый резерв.

На предприятии существует текучесть кадров, много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров. В целом, руководители ощущают потребность в кадровом резерве. Причинами формирования кадрового резерва являются: предотвращение кадрового «голода», мотивация персонала, возможность сохранения знаний и опыта на предприятии, экономия денег, сокращается время на поиск нового сотрудника среднего звена и ниже, так как в кадровом резерве уже ожидают своего место на предприятии несколько претендентов.

Результаты проведенного опроса в ООО «Уральский электротехнический завод» свидетельствуют о появившейся потребности в кадровом резерве на предприятии. В результате разработки программы по формированию резерва на предприятии определено, что кадровый состав предприятия станет более постоянным. Особенно это касается руководящих должностей – увольнение руководящего персонала сократится более, чем в 4 раза. Текучесть всего кадрового состава составит менее 5%, процесс вхождения в должность руководителей, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации, станет занимать минимальное количество времени; затраты на подбор и найм управленческого персонала значительно сократятся. Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним станут регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Вследствие того, что резерв открытый, возрастет мотивирующий характер сотрудников. По предварительным прогнозам на предприятии 40% резервистов закроют имеющиеся вакансии, 15% будут исключены из кадрового резерва, 45% получат расширенный функционал и надбавки к заработной плате.

Список использованных источников

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект- Пресс, - 2014. – 188 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект: Велби, - 2014. – 225 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», - 2015. – 386 с.
4. Басакова Е. Г. Кадровый резерв, как способ повышения уровня знания и эффективности сотрудников // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 20-21 апреля 2005, Томск / Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во ТПУ, - 2013. – 196 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, - 2014. – 361 с.
6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА - М, - 2014. – 226 с.
7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, - 2016. – 288 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-ое изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА - М, - 2016. – 374 с.
9. Кондратьев В.В. HR - инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: Эксмо, - 2016, с. 56
10. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR- менеджмента.– М.: Дело, - 2015, с. 120
11. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: учеб.– М.: Изд-во МГУ, - 2015, с. 65
12. Нестерова О. А. Кадровый резерв как элемент системы управления человеческими ресурсами / О. А. Нестерова, Н. П. Макашева // Система управления современной организацией: [Всероссийская научно-практическая конференция] / отв. ред. А. А. Огарков. – М.: Глобус, - 2016, с. 98
13. Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Журнал «Стратегия России». – 2016, № 8, с. 7
14. Санина А.Г. Условия интеграции науки, образования и бизнеса в современной России // Социологическое исследование. - 2014, № 7, с. 63
15. Управление персоналом организации: учебник. / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА - М, - 2014 – 297 с.
16. Фокин К. Как формировать кадровый резерв. // Справочник по управлению персоналом. – 2016, № 4, с. 56
17. Сайт ООО «Уральский Электротехнический Завод». URL:http://uetz.ru/ (дата обращения: 14.10.2018)

Приложение 1

Анкета

Уважаемые коллеги, Вашему вниманию предлагается анкета по формированию кадрового резерва на предприятии ООО «Уральский электротехнический завод». Просим вас ответить на предложенные вопросы

ФИО ___________________________________________________

Должность_______________________________________________

1. Существует ли на предприятии текучесть кадров? (выбрать 1 вариант ответа)

1) да

2) нет

2. Какие из перечисленных факторов, на ваш взгляд, позволят уменьшить текучесть кадров? (выбрать не более 2-х вариантов ответа)

1) повышение возможности принимать решения

2) повышение возможности для самореализации

3) карьерный и профессиональный рост

4) формирование кадрового резерва

5) дополнительная нематериальная мотивация

6) дополнительная материальная мотивация

3. Существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

4. Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд? (выбрать 1 вариант ответа)

1) сокращение времени на поиск и адаптацию сотрудников

2) кадровый рост сотрудников, сохранения знаний и опыта в компании

3) соревновательный момент для сотрудников компании

4) повышение мотивации и вовлеченности персонала

5) никакого

5. Как на ваш взгляд должен происходить процесс зачисления в кадровый резерв. Коротко, поэтапно (открытый вопрос)

6. Какие наиболее важные требования к кандидатам? (выбрать 1 вариант ответа)

1) формальные критерии (диплом, высшее образование и т.д.)

2) профессиональные критерии (знания, навыки)

3) личностные критерии (наиболее подходящий под коллектив)

7. Укажите, какой способ формирования резерва для вас наиболее приемлем?

1) Открытый. Каждый сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность

2) Закрытый. Сотрудники не догадываются о том, что их включили в кадровый резерв на какую-либо должность

8. Ваш стаж работы в ООО «Уральский электротехнический завод»? (выбрать 1 вариант ответа)

9.

1) менее года 2) от года до 3-х лет 3) от 3-х до 5 лет 4) более 5 лет

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!

Приложение 2

Психологический портрет Иванова Михаила Юрьевича

Характер сильный, энергичный, артистический. Для него характерна умеренная общительность, он не стремится быть во всем и со всеми в хороших отношениях, но в общении никого не игнорирует.

Здравомыслящая личность, взгляды реалистичны.

Хорошо приспосабливается к обстановке, быстро адаптируется, легко входит в микрогруппы различного плана и также легко выходит из них.

Мышление часто оригинально, умеет выдвинуть инициативу, иногда логично мыслит, хотя часто путается.

В большинстве случаев бескомпромиссный, добродушный, веселый, изобретательный, всесторонне развитый.

Нелегко отказывается от своих взглядов, принципов. Чем больше стремиться повлиять на него, тем сильнее сопротивление. Но, за упорством скрывается боязнь попасть в какую-то неприятную ситуацию.

Очень высокие коммуникативные и организаторские способности. Обладает хорошим объемом и избирательностью внимания, но концентрация внимания низкая.

Имеет средний уровень интеллекта (IQ = 91) и низкую гибкость мышления (трудности в переобучении). Наиболее пристального внимания он требует, если теряет заинтересованность в своей работе. При малой раздражительности он может быть упрям, как правило, эти процессы недлительного характера.

Может работать на публику, бросаться в амбиции, пререкаться, но делает это не совсем уверенно, его легко поставить на место.

Проявляет неосмотрительность в дружбе, в опасных условиях может показаться беспечным.

Сангвинистический темперамент с относительной стабильностью и уравновешенностью нервной системы, слабо выраженной внешней направленностью психики.

Проявляет как конформность, так и нонконформность.

В реакциях на собеседника может проявлять как молчание, так и многословие.

Менеджер по отбору персонала П. Л. Сидоров

12.04.2018 г.

1. Басакова Е. Г. Кадровый резерв, как способ повышения уровня знания и эффективности сотрудников // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 20-21 апреля 2005, Томск / Томский политехнический университет.– Томск: Изд-во ТПУ, - 2016, с. 120 ↑

2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА - М, - 2014, с. 56 ↑

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», - 2015, с. 236 ↑

4. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е издание, доп. и перераб.– М.: ИНФРА - М, - 2014, с. 98 ↑

5. Нестерова О. А. Кадровый резерв как элемент системы управления человеческими ресурсами / О. А. Нестерова, Н. П. Макашева // Система управления современной организацией: [Всероссийская научно-практическая конференция] / отв. ред. А. А. Огарков. – М.: Глобус, - 2016, с. 98 ↑

6. Санина А.Г. Условия интеграции науки, образования и бизнеса в современной России // Социологическое исследование. - 2014, № 7, с. 63 ↑

7. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: учеб.– М.: Изд-во МГУ, - 2015, с. 65 ↑

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, - 2016, с 120 ↑

9. Аширов Д.А. Управление персоналом.– М.: Проспект: Велби, - 2014, с. 97 ↑

10. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект- Пресс, - 2014, с. 69 ↑

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник.– 2-ое изд., перераб. и доп.– М.:ИНФРА - М, - 2016, с. 121 ↑

12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник.– М.: Проспект, - 2014, с. 56 ↑

13. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR- менеджмента.– М.: Дело, - 2015, с. 120 ↑

14. Кондратьев В.В. HR - инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: Эксмо, - 2016, с. 56 ↑

15. Сайт ООО «Уральский Электротехнический Завод». URL:http://uetz.ru/ (дата обращения: 14.10.2018) ↑

16. Фокин К. Как формировать кадровый резерв. // Справочник по управлению персоналом. – 2016, № 4, с. 56 ↑

17. Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Журнал «Стратегия России». – 2016, № 8, с. 7 ↑