Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала (Практические аспекты исследования факторов удовлетворённости трудом персонала организации)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В современном обществе, с развитием цивилизации, всё больше на задний план уходит проблема выживания. Комфортные условия труда, отдыха и быта становятся нормой, и всё большее значение и ценность для большинства людей приобретают эмоциональный комфорт, счастье и удовлетворённость.

Понятие «удовлетворенность» определяется в психологической литературе неоднозначно. В общепсихологическом смысле удовлетворённость рассматривается, прежде всего, как состояние удовольствия, переживаемое субъектом, если его желания и потребности исполнены, реализованы (И.А.Джидарьян, Л.В.Куликов). По своей природе это психическое состояние противоположное потребности и отражает устранение нужды. В социальной психологии удовлетворенность может рассматриваться как оценка субъектом результатов своей деятельности или самой деятельности, то есть как отношение к чему-либо. С этих позиций удовлетворённость жизнью может быть представлена как субъективная оценка человеком своей собственной жизни в целом (условий жизни и деятельности, достижений, отношений с людьми и прочее), которая естественно сопровождается приятными, радостными эмоциональными переживаниями (И.А. Джидарьян, Л.В. Куликов, М.Аргайл, М.Селигман). По мнению Р.М.Шамионова, удовлетворенность жизнью представляет собой субъективное эмоционально-оценочное отношение, обладающее побудительной силой, способствующей действию, поиску, управлению внутренними и внешними объектами. Автор считает, что это сложное, динамичное, социально-психологическое образование, в основе которого лежит интеграция когнитивных и эмоционально-волевых процессов.

В зарубежной и отечественной психологии высокая степень удовлетворённости жизнью часто связывается или отождествляется с такими понятиями, как «счастье», «субъективное психологическое благополучие» и рассматривается как важное условие психологического здоровья человека. М. Аргайл считает, что удовлетворенность жизнью есть непременная составляющая счастья, и определяет данное явление как рефлективную оценку прошлого и настоящего положения дел. Безусловно, на удовлетворенность или неудовлетворенность жизнью оказывают влияние разнопорядковые детерминанты: объективные и субъективные предпосылки экономического, политического, психологического, социально-психологического характера. В современной психологии исследованы взаимосвязи данного явления с такими факторами как: личная и семейная безопасность (уровень криминализации жизни и произвола властей); социальная стабильность; климат и другие условия среды; материальное благополучие; социальный статус; достижение поставленных целей; уровень самореализации и самоактуализации; наличие свободного времени и хорошо организованного досуга; гармоничные отношения в семье; межличностные отношения; здоровье; возраст и другое.

Таким образом, удовлетворенность трудом является одной из составляющих удовлетворенности жизнью.

При исследовании составляющих понятия «удовлетворенность трудом» установлено: важное значение в управлении любой организацией имеет тот факт, что объектом социально-психологических механизмов является человек, а если речь идет о сотрудниках муниципальных учреждениях, как, например, о преподавателях высших учебных заведений, необходимо учитывать специфику данной профессиональной деятельности, находящейся в сфере «Человек- человек». В нашем исследовании мы пытаемся определить влияние удовлетворенности трудом у женщин, сотрудников муниципальных учреждений на удовлетворенность жизнью.

Объект исследования: сотрудники ООО «Премиум».

Предмет исследования: взаимосвязь удовлетворенности трудом и эффективности работы персонала организации.

Цель исследования: выявить взаимосвязь удовлетворенности трудом и эффективности работы персонала организации.

Задачи исследования:

рассмотреть содержание понятия «удовлетворенность трудом»;
изучить влияние удовлетворенности трудом на удовлетворенность жизнью;
дать общую характеристика организации;
исследовать удовлетворенность трудом как фактор мотивации труда персонала ООО «Премиум».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию проблемы удовлетворенности трудом

1.1. Содержание понятия «удовлетворенность трудом»

Удовлетворенность работой - это установка, а, следовательно гипотетический конструкт, такой как мотивация и потребности; удовлетворенность работой невозможно увидеть, однако отсутствие или присутствие этого психического явления связано с определенными поведенческими паттернами. Человек, удовлетворенный своей работой, находит в ней для себя больше приятного, чем неприятного.

Удовлетворенность работой определяется через способ ее оценки, большинство инструментов которой можно отнести к одной из следующих категорий:

глобальное понятие;
многогранное понятие;
функция удовлетворенных потребностей [5, с. 276-285].

Удовлетворенность работой когда-то описывали как положительную

оценку конкретной рабочей ситуации. Под этим подразумевалось психологическое обобщение всех нравящихся и не нравящихся аспектов работы. Типичный для такого подхода вопрос: «В целом, насколько вы удовлетворены своей работой - можете ли вы сказать, что весьма удовлетворены, умеренно удовлетворены, немного неудовлетворены или весьма неудовлетворенны?».

Альтернативой одномерного понятия удовлетворенности работой является многогранное понятие, основанное на предположении о том, что удовлетворенность сотрудников различными аспектами рабочей ситуации может изменяться независимо и должна оцениваться отдельно для каждого аспекта. В предельном случае при многогранном подходе предлагается оценивать удовлетворенность отдельными заданиями, выполняемыми наработе, но пока этот узкий подход к оценке удовлетворенности работой не нашел широко признания.

Большинство исследователей, рассматривающих удовлетворенность работой как многогранное понятие, интересуются аспектами работы (гранями), которые присутствуют во всех заданиях и работах. Примерами таких аспектов являются рабочая нагрузка, безопасность работы, оплата труда, статус и престиж работы, общие методы руководства, отношения между начальниками и подчиненными, автономия и ответственность, возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и развития.

Все перечисленные компоненты использовались индустриально-организационных психологических исследованиях; как правило, в разных исследованиях используются разные методы оценки удовлетворенности работой. Варьируют также и количество оцениваемых компонентов.

Портер разработал новый подход к оценке удовлетворенности работой, не основанный на том, что все люди одинаково относятся к различным аспектам работы, а построенный на основании собственных потребностей и представлений о работе, касающихся безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации.

Поиск различий в удовлетворенности работой между широкими группами людей, определяемыми на основе какой-либо доступной для наблюдения дескриптивной характеристики, такой как возраст или пол, в целом оказался не особо продуктивным. Возродился интерес к личностным переменным. Основная гипотеза этого направления состоит в том, что людям присущи устойчивые черты, которые предрасполагают их к удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой, независимо от фактической производственной ситуации.

Выделяются два основных подхода к пониманию труда и, соответственно, удовлетворенности трудом. Наиболее разработанным и известным является направление, исходящее из понимания труда как процесса удовлетворения потребностей человека. Таким образом, в теорию удовлетворенности трудом вводятся такие термины, как потребность, мотив, установка, отношение и так далее, посредством которых теория разрабатывается. Соответственно, в рамках этого направления, удовлетворённость трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда [9, с.9].

В отечественной социологии и психологии приведенного выше понимания труда, на основе которого разрабатываются соответствующие концепции удовлетворенности трудом, придерживаются В.А. Ядов, А.А. Киссель, Т.А. Китвель, А.А. Мурутар, И.М. Попова и другие.

Вторая группа теорий удовлетворённости трудом исходит из иного взгляда на понятие «труд», которое истолковывается как общественное разделение функций, посредством которых реализуется существование системы или как деятельность в системе общественного раздвоения труда. Общество при этом понимается как продукт взаимодействия людей, основанного на разделении труда.

В советской литературе такого подхода придерживается Н.Ф. Наумова, рассматривая, например, удовлетворенность трудом как удовлетворённость социальным статусом.

Теории удовлетворенности трудом, исходящие из такого понимания труда, разрабатываются с помощью таких понятий, как социальный статус, социальный обмен, социальное сравнение и так далее.

В западной литературе существуют различные разработки удовлетворенности трудом в рамках теорий социального обмена (теория справедливости), социального сравнения (теория референтных групп) и прочее. Их недостаток в том, что рассматриваются лишь отдельные социальные и социально-психологические аспекты проблемы, а не вся их совокупность.

Указанные различия в понимании труда обусловливают то, какие модели удовлетворенности трудом положены в основу анализа, а оба эти фактора влияют в определённой степени на выбор метода измерения удовлетворенности и непосредственно связаны с интерпретацией получаемых в ходе исследования результатов.

Понимание труда как процесса удовлетворения потребностей предопределяет при анализе удовлетворенности трудом использование «динамических» моделей удовлетворенности, которые рассматривают функционирование этого феномена в ходе изменения состояния элементов его составляющих. При анализе отдельных определений удовлетворенности трудом, основанных на «динамических» моделях, можно опираться на определение, данное К. Левиным в его теории мотивационной динамики. Он понимал удовлетворенность как эмоциональную оценку отношения валентности цели и возможности (или результата) её достижения.

Понимание труда как деятельности в системе общественного разделения труда обусловливает использование «статических» моделей удовлетворенности, которые разрабатываются в соответствующих теориях удовлетворенности трудом. «Статическая» модель рассматривает удовлетворенность как некоторое относительно устойчивое соотношение двух основных элементов её составляющих - индивида и места в системе общественного разделения труда, которое он занимает. Это понимание отражает соответствие имеющихся относительно стабильных качеств друг другу, то есть наличных качеств индивида и качеств, которые необходимы для данного места. Таким образом, «статическая» модель служит для измерения соответствия двух условно константных данностей по опредёленным своим параметрам.

Труд - это деятельность субъекта, направленная на опережающее удовлетворение его потребностей в системе общественного разделения производительных функций, деятельность, которая является основой социальной формы движения материи. Из принятого, определения следует, что удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе «работник - общество», в которую, при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и её условия. В сознании индивида удовлетворённость трудом отражается в виде оценки собственного положения в системе общественного разделения труда.

Выше мы описали концептуальную связь в схеме «труд - удовлетворённость трудом», однако понимание удовлетворенности трудом находится также в зависимости от того, в рамках какой парадигмы работает автор. В.А. Ядовым проделан анализ эволюции парадигм социологии труда и показана внутренняя логика этого процесса.

Так, в рамках парадигмы «работник - рабочее место» удовлетворенность трудом понималась преимущественно как удовлетворенность функциональным содержанием труда (А. Гастев).

Парадигме «работник - группа», «работник - коллектив» соответствовало понимание удовлетворенности трудом как удовлетворенности в основном психологическим климатом (теория человеческих отношений).

В парадигме «работник в организации», удовлетворенность трудом - это удовлетворенность местом работы или степень адаптации работника к производственной ситуации (В.А. Ядов, А.А. Киссель).

Последней из рассматриваемых парадигм: «работник - система общественного разделения труда», соответствует понимание удовлетворенности трудом как оценки работником своей работы, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда (Н.Ф. Наумова).

Приведя описание пониманий удовлетворенности трудом, мы вплотную подошли к проблеме раскрытия полного содержания понятия, для чего необходимо показать структуру удовлетворённости трудом.

В исследованиях, касающихся удовлетворённости трудом, структура удовлетворенности рассматривается в большинстве случаев в виде структуры мотивов или факторов удовлетворенности. Удовлетворённость трудом в результате соответствующего анализа разбивается по определенному основанию на структурные составляющие, каждая из которых заключает в себе некоторую группу факторов удовлетворенности.

В научной литературе встречаются различные подходы к структурированию факторов, однако в большинстве случаев этому не даётся обоснования. Приведем некоторые примеры, чтобы показать, сколь различны понимания структуры удовлетворенности трудом.

Р. Штольберг придерживается мнения, что «исследования должны исходить, по крайней мере, из тройного измерения удовлетворённости: удовлетворенность деятельностью; удовлетворенность рабочей средой; удовлетворённость рабочим местом (и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством)».

Н.С. Новоселов предлагает объединить элементы удовлетворённости в следующие группы: психологический климат; условия и организация труда; функциональное содержание труда.

Наиболее известная концепция принадлежит Ф. Херцбергу - так называемая двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворённости трудом (таблица 1).

Таблица 1 - Группировка показателей удовлетворённости трудом по Ф. Херцбергу

Факторы удовлетворённости	Показатели	Характер
трудом		влияния
Мотиваторы	-Достижения	Могут увеличивать
	-Признание	удовлетворённость
	-Внутренний интерес к работе
Гигиенизаторы	-Оплата труда	Могут уменьшать
	-Безопасность,	удовлетворенность
	-Условия труда

Основное её содержание, относящееся к структуре удовлетворенности, заключается в том, что совокупность факторов, образующих удовлетворенность трудом, по характеру своего влияния на общую удовлетворенность, делится на две группы. Факторы одной группы, в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увеличению удовлетворённости трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности. Эту группу Ф. Херцберг назвал мотиваторами и включил в неё факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе. Другая группа названа гигиеническими факторами, сюда он отнёс такие элементы, как оплата, безопасность, условия труда. Эти факторы в случае их ущербности приводят к неудовлетворенности трудом, однако их оптимальное состояние не способно увеличивать удовлетворенность.

Структура удовлетворённости трудом состоит из следующих элементов:

удовлетворенность социальным статусом;
удовлетворенность производственной ситуацией;
удовлетворённость функциональным содержанием труда.

Эти элементы структуры условно назовём: социальный, психологический, психофизиологический.

При описании структуры потребности в труде мы исходим из принятого в научной литературе понимания потребности как отражения субъектом внутренней необходимости. Исследуя вопрос о том, какого рода потребности индивид стремится реализовать в труде, В.Г. Подмарков выделяет 3 группы потребностей:

потребность в престиже - стремление работника реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно-значимой деятельности;
потребность в определённой совокупности материальных средств, необходимых с точки зрения работника для обеспечения его благополучия, удовлетворения его жизненных потребностей;
стремление реализовать в труде физический и духовный потенциал личности, соединить её активность с определенной профессией, определённым занятием [9, с.10-17].

На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей. В частности, установлено, «...что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности («шок при столкновении с реальностью»). По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию («предпенсионный возраст»)».

В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к «позитивной аффективности» (позитивному восприятию мира — попросту говоря, к оптимизму), либо к «негативной аффективности» (негативному восприятию, или пессимизму). Как сообщает Л.Джуэлл, «в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой» [14].

Практический социальный психолог при выполнении своих профессиональных задач должен четко учитывать степень удовлетворенности трудом как группы в целом, так и каждого ее члена в отдельности, так как, не владея этой картиной в полном объеме, он будет не в состоянии ни адекватно стимулировать просоциальную активность сообщества, ни прогнозировать процессы группообразования и личностного развития в нем.

Таким образом, под удовлетворенностью трудом будем понимать в нашем исследовании удовлетворенность деятельностью (как содержанием, так и возможностью реализовывать личностный потенциал) и рабочей средой (как психологическим климатом, так и условиями труда). Опираемся на двухфакторную теорию удовлетворённости трудом Ф. Херцберга, исходящую из принятого в научной литературе понимания потребности как отражения субъектом внутренней необходимости, что важно в нашем исследовании при выявлении корреляции между удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью жизнью. В качестве основных элементов, определяющих структуру содержание понятия «удовлетворенность трудом», выступают социальные, психологические и психофизиологические. При этом, мы учитываем, что удовлетворенность трудом на протяжении периода трудовой деятельности меняется в зависимости от возрастных этапов.

1.2.Влияние удовлетворенности трудом на удовлетворенность жизнью

В течение некоторого времени доминирующую роль играли две теории о связи между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью [5, с.286]. В гипотезе о компенсации постулируется, что люди, не находящие удовлетворения в работе, компенсируют его отсутствие, стараясь сделать так, чтобы остальные аспекты жизни приносили больше удовлетворения. Гипотеза о генерализации, или о «выплескивании», основана на предположении о том, что удовлетворенность работой (или неудовлетворенность) генерализуется с трудовой на нетрудовую деятельность («выплескивается»). Некоторые исследователи обратили внимание на вероятность того, что связь между уровнями удовлетворенности работой и жизнью отсутствуют (гипотеза о сегментации).

Автор одного из первых обзоров релевантной литературы, Кабанофф, обнаружил данные, подтверждающие обе точки зрения на связь между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью - гипотезу о компенсации и гипотезу о генерализации, но не нашел достаточных доказательств, чтобы сделать вывод о том, какая из этих гипотез точнее. С тех пор исследователи находят подтверждения как гипотезы о компенсации, так и гипотезы о «выплескивании», но ни ту, ни другую нельзя считать, очевидно, более сильным объяснением взаимосвязи между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью. Гипотезу о сегментации представляется более слабой, чем эти альтернативы, но нет достаточно оснований, чтобы полностью от нее отказаться.

Объяснением, почему на практике так трудно найти подтверждение для одной допускающей генерализацию связи между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью, состоит в том, что люди отличаются друг от друга по многим характеристикам, в том числе и по тому, насколько важное место в их жизни занимает работа. Реакции на удовлетворенность работой (или отсутствие таковой) людей, которые не придают работе большого значения, могут сильно отличаться от реакции людей, для которых работа играет жизненно важную роль.

Исследования, посвященные изучению зависимости удовлетворенности работой от личностных характеристик, показывают, что люди различаются не только по базовым установкам в отношении работы, но и по степени естественной предрасположенности к тому, чтобы работа им нравилась, и эти диспозиции могут распространяться на все аспекты жизни. В результате смешения этих и других индивидуальных различий может оказаться, что все три гипотезы о связи между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью правильны, каждая со своей стороны.

Не исключено, что вопрос о связи между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью остается неясным еще и по другой причине - эта связь может быть не такой простой, как считалось прежде. Последние исследования говорят о том, что связь между этими двумя переменными является взаимной, а не односторонней, как часто предполагали, то есть каждая из них оказывает влияние на другую. Возможно, что компенсация, «выплескивание» и сегментация - это только три из многих процессов, которые могут связывать рабочую и не рабочую жизнь. Поскольку для многих сотрудников организаций как рабочая, так и домашняя/семейная жизнь становится все более сложной и предъявляет к ним все больше требований, «специалисты по семейной жизни и те, кто разбирается в трудовой деятельности» получают увлекательную возможность сотрудничать, исследуя связь между этими аспектами жизни человека [5, с.287].

Жизнь человека, с одной стороны, есть биологическое явление, а с другой - социально-исторический факт. Социально-историческое, специфичное для человека качество индивидуального бытия фиксируется в понятии жизненного пути. Всякое живое существо развивается, но только человек имеет свою историю (С.Л.Рубинштейн). Жизненный путь - это история индивидуального развития, жизнь человека как личности.

Жизненный путь человека - это история формирования и развития личности в определенном обществе, современника определенной эпохи и сверстника определенного поколения (Б.Г.Ананьев). Жизненный путь является своеобразным портретом личности: в нем запечатлеваются ее мировоззрение и жизненная направленность, притязания и достижения, отношения к жизненным трудностям и способы их преодоления.

В психологической науке проблема целостного жизненного пути личности до сих пор является одной из наименее разработанных. Ученые по- разному подходят к самому феномену жизненного пути. Первые научные попытки описания жизненного пути представляют собой построение теории личности «во времени» в противовес чисто структурным определениям личности. А первым исследователем эволюции личности в реальном временном протекании стал французский ученый П.Жане. Именно П.Жане предпринял попытку связать биологическое, психологическое и историческое время в единой системе координат.

Другую концепцию личности в масштабе жизненного пути предлагает Ш.Бюлер, чей труд о человеческой жизни считается исходным для изучения жизненного цикла и генетических связей между его фазами. Ш.Бюлер, опираясь на собственную концепцию, установила закономерности в смене фаз жизни, в смене доминирующих тенденций, в изменении объема жизненной активности в зависимости от возраста.

Главной движущей силой развития, по Бюлер, является врожденное стремление человека к самоосуществлению или самоисполнению - всесторонней реализации «самого себя». Самоосуществление - итог жизненного пути, когда «ценности и цели, к которым стремился человек осознанно или неосознанно, получили адекватную реализацию» (Ш.Бюлер). Самоосуществление, по Ш.Бюлер, может быть достигнуто путем целеустремленной жизни, благодаря творчеству, созиданию.

Понятие самоосуществления по смыслу близко понятию самореализации или самоактуализации. Но Ш.Бюлер считает, что самореализация является только моментом самоосуществления. Самоосуществление понимается как итог и как процесс, который в разные возрастные периоды может выступать по- разному: то, как хорошее самочувствие (0-1,5 года); то, как переживание завершения детства (12-18 лет); то, как самореализация (25 (30) - 45 (50) лет); то, как самозавершенность (65 (70) - 80 (85) лет).

Бюлер доказывает, что полнота, степень самоосуществления зависит от способности человека ставить такие цели, которые наиболее адекватны его внутренней сути. Эту способность Ш.Бюлер называет самоопределением. Чем понятнее человеку его призвание, то есть чем отчетливее выражено самоопределение, тем вероятнее самоосуществление. Считая, что становление целевых структур является определяющим в индивидуальном развитии, Бюлер пытается понять его основные закономерности через изучение целей жизни личности. Обладание жизненными целями, по Ш.Бюлер, выступает и как условие сохранения психического здоровья.

На основе изучения сотен биографий самых разных людей, представителей различных социальных классов и групп - бизнесменов, рабочих, фермеров, интеллигентов, военных и прочее, Ш.Бюлер сформулировала идею о многофазности жизненного пути человека. Понятие фазы указывает на изменение направления развития, на прерывность в нем. Изучению в биографиях подвергались три аспекта: 1) внешний, объективный ход событий жизни; 2) история творческой деятельности человека и 3) возрастные перемены во внутреннем мире личности, особенно в отношении человека к собственной жизни.

Основной фазой самоосуществления по Ш.Бюлер является следующая и в основном связанна с профессиональной самореализацией: третья фаза (от 25-30 до 45-50 лет) наступает тогда, когда человек находит свое призвание или просто постоянное профессиональное занятие, когда у него возникает собственная семья. Это пора зрелости и самый богатый период жизни. Зрелому человеку свойственны реалистичные ожидания от жизни, трезвая оценка своих возможностей, субъективное переживание этого возраста как апогея жизни. В зрелости человек ставит определенные жизненные цели и имеет результаты продвижения к ним. Благодаря этому, приблизительно к 40 годам, устанавливается самооценка личности, в которой находят отражение результаты жизненного пути и жизни, как решаемой задачи.

Таким образом, как гипотеза о компенсации, так и генерализации не имеет достаточных доказательств, при этом последние исследования удовлетворенности трудом и удовлетворенности жизнью говорят о взаимной связи между этими двумя переменными. В дальнейшем мы опираемся на концепцию личности в масштабе жизненного пути Ш.Бюлер и понятие самоосуществления как процесса самореализации в период 25 (30) - 45 (50) лет.

Выводы:

Глава 2. Практические аспекты исследования факторов удовлетворённости трудом персонала организации

2.1. Общая характеристика организации

Профиль основной деятельности ООО «Премиум» - оказание ресторанных услуг. Ресторан-ночной клуб ООО «Премиум» - открылся в 2001 году.

Форма собственности ресторана – частная.

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Ресторан ООО «Премиум» имеет два больших зала, предлагает в меню блюда европейской и русской кухонь, большой выбор рыбных и мясных блюд, нежнейших десертов.

Интерьер ООО «Премиум» изысканный и роскошный, лишен излишней вычурности. Стеклянные стены и разно уровневая подсветка создают ощущение легкости. В интерьере прихотливо и изысканно переплетаются классические традиции и современный стиль. При входе в ресторан ООО «Премиум» обращают на себя внимание оригинальные букеты из живых цветов, выполненные профессиональными флористами. Каждый клиент может выбрать уголок на свой вкус.

Основной зал – место, где звучит музыка, проводятся вечеринки и зажигательные ночные шоу. Большинство столов в основном зале четырех- и шестиместные, но есть несколько, рассчитанных на восемь-десять человек. В конце зала располагается сцена и большая танцевальная площадка. Бар расположен в центре основного зала и занимает внушительную площадь. Основная атрибутика традиционная – массивная барная стойка полукруглой формы, высокие стулья.

Кухню ресторана ООО «Премиум» сложно отнести к какому-либо конкретному виду. Меню ресторана изобилует самыми разнообразными блюдами, большинство из которых относятся к классической итальянской и традиционной русской кухне. Особое внимание в меню ресторана уделяется мясным и рыбным блюдам.

Разнообразие блюд из рыбы и морепродуктов – сибаса, креветок, камбалы, морского языка и морского черта действительно поражает воображение. Для любителей сочных стейков в ООО «Премиум» предлагается флорентийская говядина, приготовленная на гриле, молочная телятина на косточке с шалфеем.

Главная особенность ООО «Премиум» - щепетильность в выборе ингредиентов и способов приготовления. Телятину и ягнятину сюда поставляют из Италии. Рыбу и морепродукты – из Франции. Гурманы могут полакомиться здесь блюдами из разнообразных грибов. В зависимости от сезона, в меню представлены трюфеля, лисички, белые грибы. В ООО «Премиум» собственный хлеб и домашняя паста, а шеф-кондитер делает потрясающий сабайон со свежими ягодами. Здесь его готовят по всем правилам – с двумя видами вина (красное «Марсала» и белое сухое), а из ягод доверительно посоветуют малину.

Ресторан ООО «Премиум» не только диктует правила высокой итальянской и русской кухни в Москве, но и полностью соответствует выбранному стандарту. Здесь гость ресторана никогда не поставит в тупик официанта вопросом об ингредиентах либо способе приготовления выбранного блюда. И даже самый изысканный деликатес не успеет надоесть, ведь меню обновляется каждую неделю, чтобы уже никогда не повториться.

Замечательной традицией ресторана ООО «Премиум» является проведение тематических вечеринок и детских праздников. Среди них: Новый Год, 8 Марта, Helloween, День Святого Валентина и т.д.

Музыка в ресторане ООО «Премиум» является неотъемлемой частью всех развлекательных программ, тематических вечеринок и т.д. Здесь можно услышать разную музыку: от рок-н-ролла до гранжа, от советского ретро и тяжелого рока до этнической музыки. Незыблемо одно – живой звук. Банкетный зал ресторана ООО «Премиум» - место проведения свадебных торжеств, корпоративных вечеринок, банкетов, юбилеев, детских праздников. Он вмещает до сотни гостей и может быть легко трансформирован по желанию гостя.

Таким образом, можно выделить основные характеристики ресторана ООО «Премиум»: оригинальный интерьер; гостеприимная атмосфера; восхитительная кухня; обслуживание на высоком уровне.

Миссия ресторана ООО «Премиум» – завоевание лидирующих позиций на пути формирования и развития ресторанного бизнеса в России, путем пропаганды богатого образа жизни на основе предоставления высочайших услуг.

Идеология компании – Движение, Успех, Процветание. Лучшие среди равных. Фирменный стиль ресторана – это ориентиры развития ресторана, этикет, знание о том, как выглядит ресторан в глазах потребителей, конкурентов.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

В Приложении 1 представлена организационная структура ООО «Премиум».

Организационная структура управления построена таким образом, что управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

Директор ООО «Премиум» координирует работу всего ресторанного предприятия, определяя стратегию и тактику организации на перспективу и ближайшее время.

Финансовый директор занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки ООО «Премиум», и распределяет их в соответствии со стратегическим планом заведения общественного питания.

Директор службы питания осуществляет руководство кухней ресторана ООО «Премиум». В его подчинении находятся: директор ресторана, шеф-повар, главный бармен.

В 2016 году Отдел питания ООО «Премиум» пересмотрел некоторые концепции сервисного обслуживания, подошел более серьезно к разработке меню, винных и коктейльных карт, а также специальных предложений корпоративных программ, кейтерингового меню, к обслуживанию групп и конференций, а так же уделял огромное внимание индивидуальным просьбам гостей. Администратор осуществляет контроль за работой ночного клуба (организует его деятельность), службы безопасности и банкетного отдела. Менеджер хозяйственной службы руководит вспомогательным персоналом ресторана (уборщицы, сантехники, дворники и т.д.).

В целом хозяйственная служба устраняет неисправности сантехнического и электрооборудования, осуществляет грамотную эксплуатацию всего оборудования ресторана, производит ремонт мебели, ковровых покрытий, осуществляет мелкий и текущий ремонт (малярные и сантехнические работы), занимается внешней и внутренней уборкой.

Функции по управлению персоналом в ООО «Премиум» осуществляет менеджер по персоналу. Он осуществляет руководство двумя отделами – отделом обучения и отделом кадров.

Директор отдела закупок руководит поставками (закупками) продуктов и необходимого инвентаря для клуба-ресторана ООО «Премиум».

2.2. Удовлетворенность трудом как фактор мотивации труда персонала ООО «Премиум»

Мы будем понимать под удовлетворенностью персонала трудом факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда, а также и других факторов, потребностям и запросам сотрудников, т.е. того, что они считают важным.

Для выявления представлений работников о различных аспектах профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся удовлетворенности работой и проблем, с которыми работники сталкиваются в своей повседневной производственной жизни, нами было проведено социологическое исследование методом анализа статистической информации и анкетного опроса.

Анализ данных статистических отчетов за 2016-2017гг. видно, что в ООО «Премиум» одной из серьезных проблем является текучесть кадров. Причины текучести кадров мы попытались выявить с помощью проведенного анкетирования по оценке степени удовлетворенности трудом работников ООО «Премиум»

Нами было выделено три группы факторов удовлетворенности трудом:

Первое, факторы удовлетворенности обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, в том числе:

условия и охрана труда;
организация труда;
отношение администрации к нуждам работников;
оплата труда, вознаграждения и льготы.

Второе, факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности, в том числе:

морально-психологический климат в коллективе;
объективность оценки работы руководителем;
политика администрации;
информированность о делах в организации;
возможность влиять на дела в коллективе;
возможность карьерного роста.

Третье, факторы, обусловленные действием мотивов самоактуализации, в том числе:

компетентность руководства;
возможность проявить творчество продемонстрировать способности;
стиль и методы работы руководителя;
возможность ощутить собственную значимость;
возможность профессионального роста.

Использование рассмотренной системы индикаторов в процессе эмпирических исследований, по нашему мнению, позволяет дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников организации.

Как показало исследование, в целом удовлетворенность трудом работников ООО «Премиум» находится на уровне превышающем среднее значение (обобщающий показатель степени удовлетворенности трудом имеет значение 1,88).

Высокий уровень удовлетворенности трудом имеет место по фактору удовлетворенности, обусловленному действием социальных мотивов трудовой деятельности (это «морально-психологический климат», показатель - 2,37 , объективность оценки работы руководителем, показатель - 2,3 и информированность о делах в организации, показатель - 2,25), а также по фактору удовлетворенности, обусловленному действием мотивов самоактуализации (это удовлетворенность стилем и методами работы руководителя, показатель - 2,75, а также удовлетворенность компетентностью руководства, показатель - 2,71).

Наиболее низкий уровень удовлетворенности имеет место по таким факторам, как «Оплата труда, вознаграждения и льготы» и «Возможность профессионального роста». Отметим, что такая оценка удовлетворенности таким фактором как оплата труда является традиционной для многих российских предприятий, поскольку данный фактор в значительной части связан с уровнем социально-экономического развития общества в целом.

Исследование показало, что в целом средний вес первого фактора, а именно, удовлетворенность, обусловленная действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, который включает в себя: удовлетворенность условиями труда, организацией труда, отношением к нуждам работников имеет уровень удовлетворенности средний (показатель 1,9). Например, такой показатель, как удовлетворенность организацией труда имеет следующий вид: 32% работников ответили, что они «совершенно удовлетворены», 34% - «пожалуй, удовлетворены» и 34% - «не вполне удовлетворены». Данные представлены на рисунке 1.

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image1.jpeg$

Рисунок 1 - Удовлетворенность работников организацией труда

Так как коллектив столовой на 100% состоит из женщин, наше исследование показало, что работницы столовой предъявляют большие претензии к уровню оплаты труда, вознаграждений и льгот.

Ответы работниц по поводу заработной платы распределились следующим образом. Данные представлены на рисунке 2.

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image2.jpeg$

Рисунок 2 - Удовлетворенность работников оплатой труда, вознаграждением и льготами

Работницы ресторана по результатам исследования более высоко оценивают морально-психологический климат в коллективе (показатель 2,37). Это можно объяснить тем, что работницы более остро воспринимают отношения в коллективе. Высокий уровень различий в удовлетворенности трудом наблюдается по такому фактору, как «Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности» (показатель степени удовлетворенности трудом по данному фактору составляет 2,09).

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image3.jpeg$

Рисунок 3 - Удовлетворенность возможностью для профессионального и карьерного роста

Из этого можно сделать заключение, что на данном предприятии работники имеют большие возможности для реализации собственного потенциала.

Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П.Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым.

В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 2.

Таблица 2.-Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО «Премиум»

Параметры оценки	Оценка удовлетворенности
Параметры оценки	5	4	3	2	1	Общая Сумма	Среднее значение оценки
Ваша удовлетворенность слаженностью в работе	4	5	6	0	0	15	3,87
Продвижение по службе	1	6	7	1	0	15	3,47
Престижность организации	4	8	3	0	0	15	4,07
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	1	6	7	1	0	15	3,47
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	2	4	8	1	0	15	3,47
Заработная плата	2	6	7	0	0	15	3,67
Условия работы	3	8	4	0	0	15	3,93
Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива	2	3	8	1	1	15	3,27
Взаимопонимание в коллективе	2	5	3	4	1	15	3,20
Степень непосредственного контроля за работой	2	4	8	1	0	15	3,47
Среднее значение оценки работы							3,59

На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 4.).

Рисунок 4 – Многоугольник удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум»

Итак, из ответов, которые давали сотрудники ООО «Премиум», видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы.

В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в ООО «Премиум» и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством

Выводы:

Завершая оценку результатов проведенного социологического исследования, отметим, что в целом уровень удовлетворенности трудом работников рассматриваемого предприятия, а именно ООО «Премиум» свидетельствует о существенных недостатках кадровой политики и требует принятия действенных мер по совершенствованию применяемых систем управления персоналом.

Заключение

Под удовлетворенностью трудом следует понимать удовлетворенность деятельностью (как содержанием, так и возможностью реализовывать личностный потенциал) и рабочей средой (как психологическим климатом, так и условиями труда).

Опираемся на двухфакторную теорию удовлетворённости трудом Ф. Херцберга, исходящую из принятого в научной литературе понимания потребности как отражения субъектом внутренней необходимости, что важно в нашем исследовании при выявлении корреляции между удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью жизнью.

В качестве основных элементов, определяющих структуру содержание понятия «удовлетворенность трудом», выступают социальные, психологические и психофизиологические. При этом, мы учитываем, что удовлетворенность трудом на протяжении периода трудовой деятельности меняется в зависимости от возрастных этапов.

Основным направлением деятельности ООО «Премиум» является оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание ресторанных услуг.

Структура управления ООО «Премиум» является линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Непосредственное управление персоналом в ООО «Премиум» возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития.

Анализ обеспеченности ООО «Премиум» кадровыми ресурсами показал, что в 2016-2017 гг. численность персонала снижается и к концу 2017 года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2017 году составил 28%, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2016 годом. Отсюда вывод, что в компании ООО «Премиум» существует достаточно высокая текучесть кадров.

Анализ удовлетворенности трудом показал, что сотрудники ООО «Премиум», видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы.

Библиография:

Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. 2-е изд, переработ . и. доп – М.: ИПК РФ, 2016. – 156 с.
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2015. — 248 с.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: «ЮНИТИ-Дана», 2016. – 240 с.
Балаева О.Н. Управление организациями сфер услуг. Учебное пособие – М. ГУ ВШЭ, 2014. – 365 с.
Басовский Л.Е Менеджмент учеб,пос,М,ИНФРА – М, 2016 – 345 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2015. - 448 с.
Бескровная Н_ Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2016. — №12.
Веснин В.Р Менеджмент Учеб пос 3 е изд,переработ. И доп.- М. Проспект,2015 – 824 с.
Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013. – 324 с.
Глухов В.В Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,и доп,- Спб.,Питер 2014 – 387 с.
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. М.: «Речь», 2013. – 224 с.
Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием / Т. Дзятко, А. Осипов, А. Голицына // «Ведомости». – 2008. - № 493. – С.12-14
Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. - М.: Речь, 2012. - 478с
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013. - 78 с.
Ждан А.Н. История психологии: Учебник. — М.: Изд-ва МГУ, 2011.— 367 с.
Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. - 157 с.
Ильин Е.П. Психология взрослости. - СПб.: Питер, 2012. - 544 с.
Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Под ред. В.Г. Андреенкова. Ашхабад: Ылым (Наука), 1988. — 100 с.
Казанцева Е.Е. Привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач. Эффективность поиска. Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1. С. 46-60.
Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2012. - № 7. с. 4
Колосовская Н.В. Исследование удовлетворенности трудом персонала (на примере сферы услуг) // Вектор науки ТГУ. № 3 (17), 2011. - С. 184-187
Кондратьев М. Ю. Азбука социального психолога-практика / М. Ю. Кондратьев, В.А. Ильин. - М.: ПЕР СЭ, 2007. - 464 с.
Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – 434 с.
Ситникова О. В. Ресторан и кафе с нуля. СПб.: Питер, 2013. – 211 с.
Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское предпринимательство. 2010. № 11. С. 99-101.
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века" М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с.
Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения 2010 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: «Акалис», 2011. – 516 с.
Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: учебное пособие / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов / М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002 - 542 с.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. -474 с.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. 2-е изд, переработ . и. доп. – М.: Экономика, 2010. – 294 с.
Хухлаева О.В. Психология развития и возрастная психология: учебник для бакалавра. - М.: Юрайт, 2013. - 367 с.

Приложения

Организационная структура ООО «Премиум»