Роль мотивации в поведении организации (Организационно-экономическая характеристика ООО «Аквагород»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Тема исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда.

Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат.

Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации.

Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно этот фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.

Целью курсовой работы является исследование технологий мотивации в современной организации и разработка мероприятий по их совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

• исследовать теоретические основы мотивации персонала на предприятии;
• проанализировать существующую систему мотивации персонала ООО «Аквагород»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аквагород».

Объектом исследования является ООО «Аквагород».

Предмет исследования – теоретические и методологические проблемы и практические вопросы, связанные с применением технологий мотивации в современной организации.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации ООО «Аквагород».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом

1.1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов сотрудников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач^[1].

Существуют разные понятия мотивации, а их сведения позволяют определить мотивацию как процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемой со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей. Базой мотивации являются мотивы, которые рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начать поступать определенным образом. Мотивы возникают в зависимости от потребностей и нужд у человека. Базовой категорией здесь является потребность, которую можно определить как осознание отсутствия чего-то необходимого, заставляющее человека действовать^[2].

Существует достаточно теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Одной из самых распространенных является теория иерархии потребностей А.Маслоу, распределившего формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека. Автор данной теории выделяет потребности, формирующие систему мотивации и заставляющие человека совершать поступки для достижения целей^[3].

1) социальные потребности;

2) потребность в самовыражении;

3) физиологические потребности;

4) потребность в безопасности;

5) потребность в самоутверждении и уважении.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Возникающие потребности заставляют нас находить способы для их удовлетворения, т.е. они формируют мотив^[4]. Это отражает пирамида «см. рисунок 1», распределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения. Самая простая потребность – физиологическая, заключается в том, что человек хочет кушать, жить под крышей и т.п^[5].

Второй уровень выражается в том, что все мы нуждаемся в защите от негативных воздействий, т.е. потребность в безопасности. Существование человека в социуме формирует его социальные потребности. Находясь в обществе, каждый человек стремиться занять достойное место, что формирует потребности в самоутверждении и получении уважения со стороны. И наконец, на самой вершине пирамиды отведен уровень самореализации, когда человек стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я»^[6].

Также существуют теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлелланда, Оучи и других^[7].

Мотив можно рассматривать как систему целей для какого–то действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на исполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что предполагает, что результатом на удовлетворение потребности будет вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно принять как наиболее важный момент в реализации и применении мотивационных механизмов ^[8].

Существует взаимосвязь с потребностями, среди которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности. Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных сферах проявления, что включает механизм побуждения^[9].

В системе мотивации можно выделить несколько фаз:

1) исходная фаза;

2) фаза инициирования действия и фаза управления действием;

3) фаза после действия^[10].

Данные фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является действие, которое может или закончить существующий на данный момент мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который формирует новое действие^[11].

Функции системы мотивации:

1) планирование – проявляется в выявлении потребностей, установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации мотивационного механизма;

2) осуществление – проявляется в создании условий, которые отвечают существующим потребностям; обеспечение материальных или нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели; формирование представления о ценности вознаграждения;

3) управление рассматривается как система сравнения результатов и контроля, а также корректировка стимулов^[12].

Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу. Для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения^[13].

Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы сотрудников. Так как мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для реализации этого фактора. Чтобы система мотивации работала, она прежде всего должна быть сформирована, на что оказывают влияние факторы и причины объективного характера. Поэтому необходимо тщательно подходить к выбору механизмов мотивации, что позволит повысить мотивацию работников и получить необходимый результат^[14].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Функциями стимулирования являются экономическая, моральная и социальная функции^[15].

Экономическая функция проявляется в повышении эффективности деятельности организации, в частности, возрастает производительность труда и качество производимой продукции или выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено за счет повышения активности сотрудника, но если сотрудник не видит смысла в повышении активности, то он не будет способен выдавать повышенные результаты своей деятельности^[16].

Моральная функция также проявляется в повышении активности сотрудника, но в отличие от экономической функции такая активизация происходит в сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении взаимоотношений в коллективе, улучшении морально-психологического климата и повышается качество самого коллектива. При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретного предприятия^[17].

Социальная функция проявляется в формировании разного уровня доходов, то есть при рассмотрении для конкретного работника она ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с возможностью использования больших средств и удовлетворения большего количества своих потребностей^[18].

Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что стимулирование и мотивация должны объединяться для повышения эффективности в интересах предприятия^[19].

1.2. Современные технологии мотивации

Технология мотивации – это совокупность методов воздействия на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий^[20].

Классификация методов трудовой мотивации персонала в современной организации представлена на рисунке 2.

Методы мотивации

По основным группам потребностей

Материальная

Трудовая

Статусная

По способам мотивации

Нормативная

Принудительная

Стимулирующая

По источникам возникновения

Внутренняя

Внешняя

По направленности на достижение целей предприятия

Положительная

Отрицательная

Рисунок 2.Методы мотивации

Как видно из рисунка 2, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих^[21].

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические^[22].

Организационно — административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне^[23].

Социально — психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Воздействие осуществляется на сознание работников, а так же на эстетические, социальные, религиозные и другие их интересы. Такие методы осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности, и к их числу относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос^[24].

Социальные программы, включающие систему льгот и помощи работникам. В их число входит оплата медицинского обслуживания, путевок, транспортных расходов и расходов на питание, обучения, лечения, страхования жизни за счет организации, расходов на обучение и отдых детей, организация льготного кредитования и многое другое.

Стимулирование, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания — размещение фотографии поощряемого на Доске Почета, вручение грамот и корпоративных знаков отличия. В зарубежной практике характерно избегание публичных выговоров, однако публичные поощрения широко используются. В США для мотивирования используется модель оценки по заслугам, создаются кружки и общества («золотой кружок» и др.)^[25].

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть, ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения.

Использование экономических методов, связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество^[26].

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней^[27].

Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины^[28].

Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации – льготы, предоставляемые компанией: оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и прочие расходы^[29].

Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в при были и в акционерном капитале, формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу^[30].

Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь^[31]. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула.

Но если применять только материальный стимул, не применяя моральных, социальных и творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет функционировать, что приведет к доминированию материальных стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.

Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.

Этапы технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда^[32]:

1. Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала. Цель — получение информации о ее недостатках, возможностях совершенствования и целостного формирования, начиная от выработки политики мотивации и стимулирования до определения форм и систем оплаты труда.

2. Формулирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, определение содержания и структуры системы стимулирования персонала. На данном этапе необходимо сформулировать основные цели и принципы политики организации в данной сфере управления, которые должны вытекать из стратегии и целей организации и, соответственно, из стратегии управления персоналом.

3. Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда).

4. Разработка системы материального не денежного стимулирования (социального пакета).

5. Разработка системы нематериального стимулирования.

6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала.

Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Система материального стимулирования может быть описана в едином внутрифирменном документе («Положение об оплате труда и материальном стимулировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо в документах, в которых отдельно прописаны система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот^[33].

Факторы и принципы мотивационного воздействия^[34]:

− Повышение разнообразия умений и навыков. Если сотрудники применяют лишь ограниченные навыки, то необходимо найти способ стимулирования потребностей к их увеличению.

− Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну, для улучшения работы.

− Повышение важности работы. Работник должен понимать важность своей работы, это будет стимулировать его на более качественное выполнение работы.

− Увеличение автономии. Распределение некоторых управленческих функций подчиненным. Это оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

− Время является необычайно важным фактором во всех видах работы. Если человеку предоставляется не достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Темп выполнения работы также оказывает огромное влияние на мотивацию^[35].

− Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве и публичной похвалы^[36].

Наибольшее воздействие на мотивацию работника оказывает полученный результат. Если он положительный, то исполнитель остается довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его оценка^[37].

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации^[38].

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Аквагород»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Аквагород»

ООО «Аквагород» является коммерческой организацией, его основными видами деятельности являются:

1) оказание услуг населению по проживанию в гостинице;

2) организация общественного питания;

3) организация комплекса оздоровительных услуг^[39].

Комплекс включает в себя 11 номеров Standart, DeLuxe и Premium класса, ресторан, караоке и комфортные банные залы в космическом стиле.

ООО «Аквагород» расположен по адресу: г. Челябинск, ул.проспект Победы, 295. 57

Телефон: 225–44–77; 225–44–00

ООО «Аквагород» зарегистрировано 09.09.2013 года.

Рекламное название: Lynx-club.

Форма собственности: частная собственность.

Нормативная документация предприятия:

1) свидетельство о государственной регистрации юридического лица;

2) свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе юридического лица;

3) выписка из Единого государственного реестра юридических лиц;

4) устав и иные учредительные документы.

ООО «Аквагород» является самостоятельной организацией с правами юридического лица. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации. Общество имеет собственный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях РФ, собственную эмблему, круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием на русском языке и указанием на место его расположения, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации^[40].

Правовое положение ООО «Аквагород», порядок его реорганизации и ликвидации, а также права и обязанности участников определяются Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», прочими федеральными законами и правовыми актами РФ, а так же Уставом. Организационная структура управления компанией представлена на следующем рисунке.

Структура ООО «Аквагород» характеризуется делением организации по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена управления высшему. Доминирующим принципом служит вертикальная иерархия, которая обеспечивает простоту и четкость подчинения.

Рисунок 3. Организационная структура управления ООО «Аквагород»

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими отделами, а также небольшими фирмами.

В основу данной структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает предоставление руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций.

Сотрудник на каждом уровне управления несет полную ответственность за результаты подчиненных. Данная структура обеспечивает простоту управления, согласованность действий, качественное выполнение заданий за счет личной ответственности, но обязывает сотрудников знать все особенности работы нижестоящих подчиненных.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Аквагород»

Система мотивации в компании ООО «Аквагород» состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм мотивации персонала в «Аквагороде» представлена в следующей таблице 1.

Таблица 1

Общая структура мотивации персонала в ООО «Аквагород»

Методы мотивации	Содержание методов
Административные	Применение положений Трудового кодекса РФ Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка Наличие должностных инструкций
Социальные	Социальные гарантии Возможность развития профессионального рост и карьеры в рамках организации
Экономические	Заработная плата на среднеотраслевом уровне: –официанты (10 тыс. + %) –повара (от 24 тыс.) –бухгалтер (25 тыс.) –младший обслуживающий персонал (10 тыс.: уборщицы, посудомойщицы)

Данные методы управления мотивацией действуют по состоянию на момент проведения исследования. Безусловно, это характеризует систему менеджмента компании как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В компании ООО «Аквагород» используется также нематериальное стимулирование, которое тесно увязано с материальным стимулированием.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.

1. Руководителям, специалистам, служащим и рабочим установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному генеральным директором предприятия, и количеству отработанного времени.

2. По приказу директора допускается производить Работнику следующие виды доплат и премий:

2.1 Доплаты:

− за работу в праздничные и выходные дни;

− за работу в сверхурочное время;

2.2 Премии:

− за выполнение обязанностей, не связанных с работой по основной должности;

− за результаты выполненной работы при получении положительных отзывов от заказчиков;

− ежеквартальная премия по результатам хозяйственной деятельности для основных работников, отработавших текущий квартал;

− 13-ая заработная плата для основных работников, отработавших текущий год;

− прочие виды премий по отдельному приказу директора.

Доплаты производятся в размерах, установленным трудовым законодательством РФ. Премии устанавливаются индивидуально в каждом конкретном случае и оговаривается в приказе. Бухгалтерия производит начисление заработной платы и удержания из нее на основании утвержденного штатного расписания, и табеля фактически отработанного времени, приказов генерального директора о премировании, командировках.

Организация выплачивает в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в следующие сроки: за первую половину месяца – 20 числа; за второю половину – 05 числа следующего месяца. Справки о размере заработной платы, начислениям и удержаниям выдаются только лично сотруднику. Работник несет личную ответственность за разглашение сведений о сумме заработной платы, которая составляет предмет коммерческой тайны.

Каждому работнику предприятия предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска:

− работнику, проработавшему в Компании не менее 6 месяцев, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии с нормами федерального законодательства).

Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным директором с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы;

− по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней;

− по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Основными методами нематериального стимулирования являются:

1. Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск.

2. Профилактику заболеваний – вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

3. Программы обучения.

4. Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).

5. Корпоративный отдых. Работникам Общества для использования в производственных целях могут выдаваться мобильные телефоны. Следует отметить, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса. Периодически руководство компании отправляет на обучение сотрудников, однако это обучение носит нерегулярный характер.

Положение об обучении сотрудников отсутствует. В рамках оценки системы мотивации персонала был проведен опрос среди сотрудников компании. Для опроса была использована анкета, представленная в Приложении 1.

Анкетирование сотрудников было проведено в целях определения уровня удовлетворенности компанией.

Рисунок 4. Удовлетворённость компанией

На вопрос об удовлетворенности предприятием, на котором работаешь: всего 17% работников ответили, что вполне удовлетворены; 39% – удовлетворены полностью и 22 % – не вполне удовлетворены. Следует отметить существенный уровень тех, кто не удовлетворен предприятием – 14%, и 8% (22% в сумме) крайне не удовлетворены компанией. Таким образом, можно выделить проблему низкой удовлетворенности труда, что обусловлено неэффективной системой мотивации персонала. Следует обратить внимание на долю неудовлетворенных сотрудников. Неудовлетворенные сотрудники не проявляют инициативу, отзывчивость, что может порождать конфликты в организации, отрицание ценностей компании.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность работой». Распределение ответов представлено на рисунке 5.

Рисунок 5. Удовлетворенность работой в компании

Непосредственно самой работой: удовлетворен 38% опрошенных; 24% – вполне удовлетворены; 18% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен работой – 16%, и 4% крайне не удовлетворены. Проблема: слабый уровень мотивации. Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня».

Рисунок 6. Удовлетворенность длительностью рабочего дня

Длительностью рабочего дня: удовлетворено 40% опрошенных; 35% – вполне удовлетворены; 15% – не вполне удовлетворены. Следует отметить низкий уровень тех, кто не удовлетворен длительностью рабочего дня – 5%, и 5% крайне не удовлетворены.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность заработной платой».

Рисунок 7.Удовлетворенность заработной платой

Заработной платой удовлетворено 35% опрошенных; 30% – вполне удовлетворены; 20% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен заработной платой – 12%, и 3% крайне не удовлетворены. Несмотря на то, что большинство персонала удовлетворены заработной платой, следует регулярно отслеживать степень удовлетворенности персонала оплатой труда.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность возможностями продвижения». Возможностями продвижения удовлетворено 25% опрошенных; 30% – вполне удовлетворены; 27% – не вполне удовлетворены. В целом, около половины работников не удовлетворены возможностями продвижения. Таким образом, для решения данной проблемы следует разработать мероприятия, направленные на возможность продвижения сотрудников не только в Челябинском филиале, но и других подразделениях Группы компаний. Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность возможностями использования опыта».

Рисунок 8. Удовлетворённость возможностями использования опыта в компании

Возможностями использования опыта удовлетворено 30% опрошенных; 25% – вполне удовлетворены; 16% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен возможностями использования опыта – 16%, и 2% крайне не удовлетворены.

По результатам проведенного анализа выделим существующие проблемы системы мотивации компании «Аквагород». Основные проблемы мотивации труда персонала в компании «Аквагород» представлены на рисунке 9.

Рисунок 9. Основные проблемы мотивации труда персонала в компании

На основе проведенного анализа и выявленных проблем разработаем мероприятия, направленные на решение выявленных проблем.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аквагород»

Таким образом, в целях повышения системы мотивации персонала компании «Аквагород» следует разработать ряд рекомендаций, позволяющих решить выявленные проблемы.

Таблица 2.

План мероприятий, направленных на развитие системы мотивации

Проблема	Мероприятие	Ответственный	Сроки	Ожидаемый результат
Высокий уровень сотрудников, не вполне удовлетворенных заработной платой (20%)	Ежегодное повышение заработной платы с учетом величины инфляции	Директор	На протяжении всего года	Повышение удовлетворенности персонала Снижение текучести кадров Снижение числа увольняющихся работников Снижение расходов на поиск и привлечение персонала
Почти половина сотрудников компании не удовлетворена возможностями продвижения (27% не вполне удовлетворены, 16% не удовлетворены, 2% крайне не удовлетворены)	Оптимизация выплат за выслугу лет в компании	Директор	На протяжении всего года
Более трети сотрудников не удовлетворены возможностями использования своего опыта и способностей		Директор	На протяжении всего года

По результатам проведенного анализа было выявлено, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса.

Представим новую систему нематериальной мотивации сотрудников компании.

Рисунок 10. Система оптимизации мотивации персонала в компании

Поскольку финансовые ресурсы компании ограничены, руководству компании следует совмещать денежные и неденежные методы мотивации. Сначала разработаем направления материальной мотивации.

1 мероприятие: оптимизация выплат за выслугу лет в %. Критерием отбора будет являться непрерывный стаж работы конкретным работником в компании. Количество отработанных лет будет пропорционально определенному проценту скидки, которая будет распространятся на заказ этим сотрудником и их близким родственникам на проведение различных торжеств, таких как дни рождения, юбилеи, свадьбы и т.п. в данной сети предприятий питания. Сотрудники хотят знать и понимать, что предприятие их ценит и не оставит без внимания, что они работают не просто так, a на благо всего предприятия. И что бы руководству выразить свою благодарность сотруднику, за столь длительную работу на предприятии, мотивируя его на дальнейшую продуктивную деятельность, предлагается введение системы скидок. Планируется внедрение следующей системы скидок.

Таблица 3

Система скидок в зависимости от стажа работы

Стаж работы в компании	Скидка, %
После 1 года	5
2 года	15
3 лет	20
Свыше 4 лет	30

Согласно данным таблицы, наибольшую скидку в 30% получает сотрудник, который проработал в компании 4 года и больше.

2 мероприятие: ежегодное повышение заработной платы с учетом величины инфляции. Повышение заработной платы сотрудников компаний происходит из года в год – это вполне закономерное явление. Минимальный ежегодный прирост заработных плат в большинстве случаев сопоставим с уровнем инфляции или слегка его превышает. Всем сотрудникам не зависимо от их занимаемой должности и стажа работы будет повышаться заработная плата на 2% ежегодно. В случае если сотрудник хорошо проявил себя за год, показал активность в работе, старался привнести что-то новое в свою работу и т.д., то в данном случае рекомендуется применить повышение в 8% к заработной плате.

В течение года в компании будут вести журнал, в котором будут отмечены итоги работы сотрудника. По истечению года, будут выбраны сотрудники с наиболее высокими результатами. Это будет являться отличным стимулом к тому, 76 что бы сотрудник старался как можно лучше и усерднее выполнять свою работу, что несомненно скажется на работу предприятия положительным образом. При разработке проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации будут использованы следующие инструменты нематериальной мотивации, перечисленные в следующей таблице 4.

Таблица 4

Инструменты нематериальной мотивации

Инструменты	Составляющие
Условия труда	• Место работы • Оснащенность • Спецодежда • Безопасность • Транспортное обеспечение • Мобильная связь • Питание • Мед. обслуживание • Занятия спортом
Социальная поддержка	• Мед страховка • Материальная помощь • Скидки на продукцию
Корпоративная культура	• Организация работы, четкость распределения функций • Стандарты работы • Оценка эффективности деятельности • Отношение к делу • Отношение к организации в целом • Соревнования и конкурсы • Корпоративные традиции
Возможность самореализации	• Профессиональное карьерное развитие • Возможность принятия решений • Участие в управлении • Обучение • Стажировки

На основе этих данных будет строиться процесс нематериальной мотивации.

Мероприятия по реализации проекта совершенствования мотивации включает в себя следующие этапы.

Рисунок 11. Мероприятия по реализации проекта совершенствования мотивации

Основным результатом бизнес-процесса мотивации работников компании, согласно поставленным целям, будет являться высокий уровень удовлетворенности работой в данной компании и достижение ими результатов, способствующих реализации стратегии компании.

Этапы усовершенствованной системы нематериальной мотивации:

– анализ текущей системы мотивации;

– совершенствование системы и внесение корректировок.

Выбранные мероприятия должны обеспечить достижение цели проекта, поэтому построим дерево целей (рисунок 12).

Рисунок 12. Дерево целей проекта

Для начала дальнейшего разбора мероприятий, которые будут включены в проект и построения бюджета, необходимо проанализировать силы, которые смогут оказывать давление или быть стимулирующими для развития данного проекта.

Отметим мероприятия, которые будут обязательными на 2018 год:

− оценка эффективности новой системы мотивации, анализ экономических показателей на конец 2018 года;

− обратная связь от сотрудников;

− ежеквартальная оценка текущей деятельности;

− пересмотр вознаграждения в связи с изменениями в планах и повышением результативности;

− подведение итогов за 2018 год и награждение лучших сотрудников.

Ни одна система мотивации не может оставаться неизменной, так как изменяются ситуация на рынке и внутри компании, а также состав сотрудников. Кроме того, руководство стремится иметь точную информацию по эффективности новой системы нематериальной мотивации. Поэтому с момента внедрения новой системы необходимо предусмотреть процедуру ее мониторинга.

Предоставляя работникам льготы, работодатель надеется получить отдачу. Как показывает практика, при равных условиях работник выбирает ту компанию, которая предлагает хороший социальный пакет. Некоторые льготы способствуют снижению текучести кадров, несомненно и влияние льгот на приверженность персонала, что приводит к положительным тенденциям на уровне рабочего поведения персонала (высокий уровень готовности к сотрудничеству, проявление инициативы, поиск путей повышения эффективности работы компании).

Заключение

Мотивация – это процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемой со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей.

ООО «Аквагород» является коммерческой организацией, его основными видами деятельности являются: оказание услуг населению по проживанию в гостинице; организация общественного питания; организация комплекса оздоровительных услуг.

Организационная структура управления в компании – линейная.

Система мотивации в компании «Аквагород» состоит из административных, экономических и социальных методов. В компании «Аквагород» используется также нематериальное стимулирование, которое тесно увязано с материальным стимулированием.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов. Следует отметить, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса. В рамках оценки системы мотивации персонала был проведен опрос среди сотрудников компании.

Основные проблемы, выявленные в результате анализа, заключаются в следующем:

1. Высокий уровень сотрудников, не вполне удовлетворенных заработной платой (20%).

2. Почти половина сотрудников компании не удовлетворена возможностями продвижения (27% не вполне удовлетворены, 16% не удовлетворены, 2% крайне не удовлетворены).

3. Более трети сотрудников не удовлетворены возможностями использования своего опыта и способностей.

Поскольку финансовые ресурсы компании ограничены, руководству компании следует совмещать денежные и неденежные методы мотивации.

В целях повышения системы мотивации персонала компании «Аквагород» был разработан ряд рекомендаций, позволяющих решить выявленные проблемы:

1 мероприятие: оптимизация выплат за выслугу лет в компании.

2 мероприятие: ежегодное повышение заработной платы с учетом величины инфляции.

Внедрение предложенных мероприятий позволит снизить текучесть кадров, сэкономить на привлечении и поиске нового персонала, на обучении и пр. При реализации предложенных мероприятий сократится число увольняемых работников, что благоприятно повлияет на психологический климат и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и привлечение сотрудников.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с.

Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.

Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2016. – 144 с

Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2016. – 197 с.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с.

Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с.

Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с.

Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.

1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56.

Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с.

Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2014. – 248 с.

Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197.

Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13.

Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2014. - 512 с.

Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2015. - 224 с.

Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11.

Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с.

Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98.

Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. - М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2014. – 207 с

Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c.

Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2015. – № 3. - С. 33-35

1. Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.323.

Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2016. - 205 с.

Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87

Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.

Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебнометодическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2014. - 335 с.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 399 с.

Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 279 с.

Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2015. - 336 с.

Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 240 с.

Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. - М., 2015. - 348 с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2016. - 368 с.

Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с.

1. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2014. - 224 с.

Яркина Т.В. Основы экономики предприятия.: Из-во «РГИУ», 2016. – 78 с.

1. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2016. – 144 с ↑

2. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2016. – 197 с. ↑

3. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56. ↑

4. Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2015. – № 3. - С. 33-35 ↑

5. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2015. - 224 с. ↑

6. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2014. – 248 с. ↑

7. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2016. - 205 с. ↑

8. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебнометодическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2014. - 335 с. ↑

9. Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. - М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2014. – 207 с ↑

10. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 399 с. ↑

11. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2015. - 336 с. ↑

12. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2016. - 368 с. ↑

13. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. - М., 2015. - 348 с. ↑

14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56. ↑

15. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия.: Из-во «РГИУ», 2016. – 78 с. ↑

16. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с. ↑

17. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2014. - 224 с. ↑

18. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 240 с. ↑

19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2014. - 512 с. ↑

20. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с. ↑

21. Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с. ↑

22. Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с. ↑

23. Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с. ↑

24. Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с. ↑

25. Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с. ↑

26. Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с. ↑

27. Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126. ↑

28. Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197. ↑

29. Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11. ↑

30. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13. ↑

31. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87 ↑

32. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.323. ↑

33. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98. ↑

34. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50. ↑

35. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c. ↑

36. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 279 с. ↑

37. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с. ↑

38. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. ↑

39. Устав компании ООО «Аквагород». ↑

40. Устав компании ООО «Аквагород». ↑