Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации(Понятие группы и этапы ее формирования)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что с что в человеческих ресурсах заключен основной потенциал любой организации. Необходимо отметить тот факт, что это не зависит от количества предложений, поступающих на рынки труда. Но это обстоятельство вполне объяснимо тем, что зависит эффективность деятельности каждой без исключении компании от способности организации привлечь необходимых людей.

Большинство ученых и специалистов сходится во мнении, что, без квалифицированного персонала добиться практически невозможно высокой эффективности функционирования организации.

Все вышесказанное объясняет актуальность выбранной темы исследования.

Целью работы является анализ формирования группового поведения в организации.

Для осуществления цели данной работы необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты формирования группового поведения в организации;
проанализировать трудовой коллектив в ресторане «Кеци».
сформулировать направления развития группового поведения в организации.

Объект исследования – ООО «Кеци».

Предмет исследования – групповое поведение.

В настоящей работе используется несколько исследовательских методов для достижения поставленной цели. Перечислим главные из них:

- метод наблюдения, в процессе которого выводы относительно управления персоналом формируются на базе восприятия изменений анализируемого процесса;

- метод анализа – исследуемый предмет рассматривается с нескольких позиций, делится на определенные компоненты;

- метод сравнения – получение данных об управлении в торговой компании осуществляется посредством поиска общих и различных признаков.

При написании работы использована нормативно – законодательная, учебная и периодическая литература по экономике, финансам, бизнес – планированию.

Управление командой проекта изучали многие ученые и практики, среди авторов можно отметить Н.А. Старков, который рассматривал вопрос с позиции применения компетентностного подхода в развитии персонала проекта, Е.Д. Матвеев, отмечавший в своих работах важность команды при реализации проекта, а также роль руководителя и его лидерских качеств.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ формирования группового поведения в организации

1.1 Понятие группы и этапы ее формирования

Группы играют большую роль в деятельности организаций. Группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели[10, с.64]. Групповое поведение – совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов [7, с.102].

Частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются их потребности в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении определенного статуса. Работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

В своем становлении и развитии группы проходят ряд стадий:

1) Формирование - члены группы начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. Социальные контакты ограничены общением с двумя или тремя сотрудниками. Высока независимость сотрудников.

2) Бурление - происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы конкурируют за положение и статус. Атаке подвергается лидер, однако группа зависит от него, ее члены стремятся показать свою независимость[11, с.91].

3) Упорядочивание. Противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Происходит обмен информацией, растет чувство разделенной ответственности. Сотрудничество является основной чертой группы. Сплоченность группы растет.

4) Продуктивность - достигается высокая производительность. Работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям. Члены группы честно обмениваются информацией и отчитываются за свое собственное поведение. Каждый член группы имеет согласованную роль, включая и лидера группы.

5) Роспуск - одни члены группы уходят и заменяются другими. Изменение состава группы часто означает возвращение на более раннюю стадию развития.

Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих стадий группа приобретает ряд существенных характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на эффективность групповой работы. Групповые характеристики придают функционированию группы определенность[9, с.72].

Большой вклад в теорию управления внесли многие учетные в области управления и менеджмента. Конечно же среди них в первую очередь следует отметить труды Тейлора и Фаойля[17, с.71].

Таким образом, управление – это процесс воздействия на предметы и средства труда, а также человеческие ресурсы с целью достижения определенных целей. Менеджмент – это деятельность по управлению человеческими ресурсами с целью наиболее эффективного использования ресурсов и достижения поставленных целей.

В управлении используются разные методы, средства, способы руководства. При этом основное место отводится организационно-педагогическим и тесно связанными с ними – социально-психологическими методами. Последние особенно широко используются[12, с.61]:

- при управлении становления и развития группы как коллектива, при создании творческих объединений (по профессиональным интересам, исследовательских групп и т.д.), по стремлениям к профессиональному росту, самообразованию и т.п.;

- для оптимизации психологического климата в дошкольном учреждении, укрепления психологического здоровья, предотвращения «профессионального выгорания» членов трудового коллектива и т.п.

В эти (последние) группы методов управления входят убеждения, поощрения, стимулирование, наказание, агитация, внушение, консультирование, пример и др[7, с.102].

И опыт управленческой деятельности, и специальные исследования свидетельствуют: эффективность применения методов управления предполагает их оптимальное сочетание, с учётом как возможностей каждого метода, так и конкретной ситуации, особенностей участников управленческого общения, их профессионализма, опыта, традиций, сложившихся в коллективе и др. [9, С.102]

Успех в совместной деятельности сотрудников учреждения во многом обусловлен тем, насколько успешно его руководитель справляется со своими функциями и ролями, которые берёт на себя в процессе управленческой деятельности.

Разнообразные, интересные классификации ролей руководителей предлагаются и описываются специалистами по менеджменту.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру, а также специфику задач, которые приходится решать данной группе. При анализе групповой эффективности необходимо обратить внимание на факторы, определяющие поведение членов группы.

1. Лидерство. В каждой группе имеется свой формальный лидер и неформальный лидер. Лидеры определяют моральный климат, взаимоотношение в коллективе, эффективность его работы.

2. Роли - модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с местом в группе, которое они занимают[14, с.53].

3. Нормы - принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Условно может быть выделено несколько групп норм: нормы, касающиеся непосредственно выполнения работы и ее качества; нормы, касающиеся таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе, и др.; нормы взаимодействия между членами группы; нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

4. Статус - положение или ранг, который присваивается члену группы другими ее членами. Статус может быть формальным и неформальным. Работники с наибольшим статусом оказывают наибольшее влияние на жизнедеятельность и эффективность группы[16, с.94].

5. Размер группы. Результаты исследований показали, что при выполнении конкретной задачи малые группы (7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

6. Состав группы. Разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу[11, с.62].

7. Сплоченность - степень удовлетворенности совместной работой членами группы. Среди факторов определяющих сплоченность можно назвать следующие: время, проведенное вместе; трудность вступления в группу; размер группы; ее состав; внешние условия; прежние успехи или неудачи.

Как правило, один человек не может выполнить все необходимые функции самостоятельно. Это связано с тем фактом, что требования могут быть противоположны сами себе. Если исполнитель в ходе решения возникшей проблемы будет переключаться между такими противоречивыми подзадачами, он неминуемо будет совершать ошибки[4, с.83]. Это предсказуемо приведет к ухудшению качества работы, а зачастую и вообще к провалу.

В связи с этим, очень актуальной стала проблема создания эффективных групп, которые могли бы решать самые разнообразные по качеству и сложности задачи. Группы строятся на основе определенных моделей групповых ролей, к выбору которых в каждой конкретной ситуации надо подходить с особым вниманием[17, с.91].

Менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности группы, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Сформулируем основные принципы управления (рис.1)

Рисунок 1 – Принципы управления[15, с.52]

Таким образом, главная цель управления – создание условий для достижения поставленных целей и задач. Именно с помощью методов и инструментов управления руководитель осуществляет действия по направлению способностей, умений персонала в нужном направлении. Важное значение в процессе управления отводится принципам управления. Эти принципы должны быть понятны и предсказуемы как управляющим, так и управляемыми.

1.2. Основные цели и функции руководителя в управлении группой

Главная цель любого руководителя достижение поставленных целей по средствам организации работы подчиненных. Для достижения поставленной цели руководители используют различные методы (экономические, психологические, технические и т.д.).

Безусловно основными функциями руководителя выступает:

- организация работы подчиненных,

- контроль за работой подчиненных,

- мотивирование (стимулирование) труда подчиненных[14, с.64].

Но функции руководителя зависят от уровня иерархии руководителя, направления его деятельности.

В современных условиях руководитель выполняет огромное количество функций. И как не странно чем меньше организация, тем шире спектр функций руководителя. Так в крупных организациях руководитель выполняет функции разграниченные между руководителями по отделам, направлениям деятельности.

В небольших же организациях руководитель выполняет более широкий круг функций, в виду небольшого количества персонала.

. Что касается системы управления персоналом, то нужно отметить, что она в компании направлена на реализацию следующих целей [2, с. 15]:

- поднять конкурентоспособность компании в условиях рынка;

- повысить степень эффективности производительности труда, в частности, в плане достижения максимальной прибыли;

- обеспечить высокий уровень социальной эффективности в выполнении коллективом его функций [2, с. 20].

Безусловно эффективность работы руководителя зависит от различных факторов. Таким факторами выступают как профессиональные знания и умения, так и личные способности человека. Одним из методов, повышения эффективности руководителя в настоящее время выступает делегирование полномочий. Именно с помощью данного метода руководитель может часть функций переложить на нижестоящий епрсонал.

При этом делегирование полномочий не является безусловным инструментом повышения эффективности работы руководителя, и организации в целом. Возможность делегирования полномочий должна осуществляться только в том случае ,если позволит не просто передать часть функций руководителя и освободить его от каких либо функций, а принести эффективность работы организации[7, с.102].

Делегирование имеет как положительные, так и отрицательные моменты. При осуществления делегирования необходимо учитывать не только возможности делегировать полномочия, но и заинтересованность того, кому делегируются полномочия к увеличению ответственности, функций, задач, работы.[10, c.63]

В центре внимания управленческих, экономических наук постоянно стояло управление ресурсами компании. Сейчас, по причине роста стоимости, ограниченности ресурсов особое значение получает именно данная проблематика. Говоря об оптимальных стратегиях управления ресурсами компании, отметим, что они выступают на данный момент основным фактором в формировании длительного конкурентного преимущества, роста инвестиционной привлекательности.

Направления в управлении персоналом, которые существуют сегодня, принимают во внимание особенности персонала, как разнородного объекта, комплексной системы управления[12, с.82].

Учитывая практические приемы разных компаний, теоретические разработки, в современных условиях появились новые инструменты и методы управления. Тут важно отметить нарастающее внимание со стороны руководителей к формированию нематериальной мотивации, к обеспечению лояльности сотрудников к компании, современные методы адаптации, наставничества, а также обучения персонала.

Следовательно, основу принципов управления персоналом могут составлять правила и нормы, которые важно применять в управленческой деятельности менеджеру компании. Они основаны на экономических законах, тенденциях, положениях менеджмента [3, с. 19].

Итак, системой управления персоналом называется ряд взаимосвязанных организационных, экономических, психологических и социальных методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособность компании . Руководитель предприятия – это категория работников, которые занимают посты управления как самой организацией, так и ее филиалами, и структурными подразделениями. Помимо того, руководителями считаются лица, являющиеся заместителями по управленческим должностям. Руководитель организации, отдела и т.д. выполняет важные функции для достижения эффективности работы организации.

2 . Кадровый менеджмент в организации В РЕСТОРАНЕ «КЕЦИ»

2.1. Анализ управления кадровой системой организации

Для исследования выбрана организация сферы гостеприимства – ресторан «Кеци».

Ресторан «Кеци» организован в форме общества ограниченной ответственности. Особенностью ООО является то обстоятельство, что учредители не отвечают по долгам ресторана всем своим имуществом,, а только в рамках вклада в уставный капитал.

Организационно-правовая форма компании – общество с ограниченной ответственностью. ООО предусматривает, что его участники не отвечают по обязательствам, несут риск убытков, связанных с работой предприятия, в рамках стоимости долей, принадлежащих им в уставном капитале Общества.

ООО – это корпоративная, организационно-правовая форма компаний, которая имеет следующие характеристики:

- уставной капитал разделяется на определенное количество частей, которые отвечают вкладу каждого члена общества;

- имущество участника, кроме стоимости доли в уставном капитале, которая ему принадлежит, нельзя использовать без его согласия для оплаты долгов общества;

- в процессе голосования на общем Собрании, каждый участник общества имеет точно такую долю в общем количестве голосов, которую занимает его вклад в уставном капитале общества. Количество участников в обществе ограничено 50 человеками. Размер уставного капитала составляет не меньше 100 МРОТ.

ООО «Кеци», как и другие компании подобного рода, имеет следующие особенности:

- формируется без ограничения по срокам существования;

- наделено фирменным названием, что зарегистрировано в законном порядке; имеет круглую печать с названием; угловой штамп, фирменные бланки, прочие реквизиты.

Исследуемое предприятие можно охарактеризовать как частную собственность, что предусматривает защищенное законом право юридического лица на предмет собственности, включая производственные средства.

Деятельность ООО «Кеци» регулируется целым сектором нормативно – правовых актов, среди них основными являются Конституция, Гражданский кодекс и закон «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Главная цель ООО «Кеци» - получение прибыли, по средствам оказания услуг в сфере общественного питания. Дерево целей ООО «Кеци» представим на рис.2.

Рисунок 2 - Дерево целей ООО «Кеци»

Ресторан расположен на втором этаже Торгового центра «Измайловский» на улице Первомайская, 42. Внутри ресторана все сделано для того, что бы вы могли хорошо отдохнуть и вкусно поесть: уютная обстановка, современный интерьер, внимательный и отзывчивый персонал, и, конечно же, обширное меню.

Виды деятельности ООО «Кеци» приставлены в табл.1

Таблица 1 - Виды деятельности ООО «Кеци»

Код детальности	Расшифровка
Основной по коду ОКВЭД ред.2
56.10	Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания
Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД 2
56.10.1	Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания
56.10.3	Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах
56.29	Деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания
56.30	Подача напитков
70.22	Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

Отличительной особенностью ресторана «Кеци» является ее кухня, это ресторан традиционной грузинской кухни.

ООО «Кеци» является самостоятельным субъектом хозяйствования, который создан на основании ГК РФ, ФЗ от 8 февраля 1998 года №14 «Об ООО», а также прочих нормативно-правовых актов. Цель – ведение хозяйственной деятельности для получения прибыли.

Часы работы

Ежедневно с 10:00 до 23:00

Приём заказов на доставку с 10:00 до 22:30

Рисунок 3 - Интерьер ресторана ООО «Кеци»

На рис. 4 представлена организационная структура ООО «Кеци».

Структура ООО «Кеци» относится к линейно-функциональному типу.

Основным достоинством этой структуры выступает простота построения, единоличен управления.

Недостатком выступает безусловно высокая загрузка руководства, поскольку взаимодействие между подразделениями решается через руководителей.

В тоже самое время существующая структура управления для данного вида деятельности и объемов деятельности в настоящий момент является продуктивной и не требует немедленного перестроения.

Организационная структура предприятия ООО «Кеци» имеет 3 уровня управления, таким образом организация имеет линейно- многоуровневую организационную структуру.

Традиционно для общественного питания в ресторане ООО «Кеци» действуют 3 основных подразделения: склад (кладовая), кухня и посетительский зал.

Генеральный директор

Отдел бухгалтерии

Отдел администрации

Бухгалтер

Управляющие

Шеф-повар

Администраторы

Хозяйственная часть

Склад

Производственный отдел

Уборщики

Повар

Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Кеци»

Важное значение в работе ресторана «Кеци» отводится работе с персоналом. В ООО «Кеци» создан специальный отдел для работы с персоналом – отдел кадров. Сотрудники данного отдела ведут кадровую работу (прием, учет, увольнение, стимулирование, обучение и развитие персонала).

Кадровая работа в ООО «Кеци» организована в полном соответствии с требованиями законодательства РФ в области труда.

Основные задачи кадровой политики у ООО «Кеци» представлены на рис.5.

Рисунок 5 - Задачи кадровой политики ООО «Кеци»

Поскольку предприятие ресторана ООО «Кеци» небольшой, относится к субъектам малого бизнеса, то кадровыми вопросами в нем занимается не отдельный сотрудник или даже подразделение , а непосредственно директор и бухгалтерия.

Так директор осуществляет такие функции как поиск персонала, проведение собеседований, разработка направлений мотивации, утверждение размеров оплаты труда и премирования.

Бухгалтерия занимается вопросами кадрового учета, а именно оформлением трудовых книжек, договоров, ведением кадрового учета (табель учета, приказы на прием ,увольнение, на отпуск), а также осуществления расчетов по оплате труда, отпускных, больничных и выдачу заработной платы.

Таким образом, кадровая политику реалзуется в ресторане ООО «Кеци» в упрощенном варианте, не используются передовые решения и достижения в сфере кадрового планирования и управления.

2.2. Оценка трудового коллектива органики

Важным документом в области оплаты труда в ООО «Кеци» является положение об оплате труда. Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в ООО «Кеци» системы материального стимулирования и поощрения работников.

В ООО «Кеци» применяется окалдно – премиальная система. Каждому сотруднику установлен оклад, согласно штатного расписания. А также предусмотрен размер премии в размере от 20 до 30%, в зависимости от должности. Размер премии может быть изменении только в случае нарушения трудовой дисциплины. Увеличение размера премии свыше утвержденного в ООО «Кеци» не предусмотрен.

Такая система премирования не является оптимальной, поскольку снижает заинтересованность персонала ООО «Кеци» в улучшении результатов работы, а сводится по большому счету к выполнению должностных обязанностей и не более того.

Для того, чтобы повысить эффективность работы персонала ООО «Кеци», нужно владеть информацией о состоянии мотивационной сферы сотрудников. Для этого было разработано и проведено исследование мотивационной сферы сотрудников на основе методов анкетирования и опроса.

Для исследования мотивационной среды в ООО «Кеци» был выбран опросный метод – беседа. Она проводилось с директором ООО «Кеци». Задача состояла в том, чтобы выяснить, насколько результативно система мотивации сотрудников действует в данный момент. В ходе беседы директору были заданы некоторые вопросы. Например, такие как: «Встречаетесь ли вы с сотрудниками, чтобы обсудить проблемы или прогресс в работе?», «Мотивируете ли дополнительно (в материальном отношении) Ваших подчинённых?», «Существуют критерии наказания?», «Действуют ли программа повышения квалификации для сотрудников?», «Знаете ли Вы потребности своих подчинённых?», «Пытались ли Вы когда-нибудь выявлять потребности?».

Количество недовольных сотрудников условиями труда в ООО «Кеци» составляет 68% из опрошенных респондентов, соответственно довольны оставшиеся 32% (рисунок 6).

Рисунок 6 - Уровень удовлетворенности сотрудников в ООО «Кеци»

Такое соотношение характеризует ресторан ООО «Кеци», далеко не с положительной стороны. Недовольство сотрудников ООО «Кеци» также существенно влияет на имидж ресторана и за пределами стен его.

При наличии негативных отзывов о ООО «Кеци» и отрицательного имиджа на рынке труда, на вряд ли, высококвалифицированные и грамотные специалисты пожелают работать в ООО «Кеци».

Рисунок 7 - Цели работы персонала ООО «Кеци»

Существуют недовольства сотрудников системой премирования, недостаточностью форм нематериальной мотивации. Сотрудников никак не мотивируют и не пытаются выявить потребности. Существуют только мотивационные факторы, которые свойственны практически для любой организации. То есть руководители ООО «Кеци» не прилагают усилий для их разработки.

Например, что касается материальной мотивации, то существуют установленные надбавки к должностным окладам и премии, установление которых носит непрозрачный характер. А нематериальные основные стимулирующие факторы следующие: известность за счет участия в проекте ООО «Кеци», участие в презентациях в составе команды ООО «Кеци». Так же сюда можно отнести социальные гарантии (оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и т.д.).

Проведя анализ, полученных ответов можно сделать вывод, что как таковой чётко отлаженной системы мотивации не существует. Мотивация персонала не является приоритетным направлением в системе управления в ООО «Кеци».

Мотивация в ООО «Кеци» представлена материальным и нематериальным стимулированием. Материальное стимулирование на предприятии представлено эффективной системой оплаты труда, системой бонусов и премий.

Важное значение в системе мотивации ООО «Кеци» занимает система оплаты труда.

Социальная политика ООО «Кеци» оказывает влияние на рост экономических показателей, а экономическая политика способствует труда.

Социальные гарантии работникам ООО «Кеци» образуют базу социальной политики в сфере труда, которая может рассматриваться в 2 аспектах:

- с позиции государства, стремящегося установить единые принципы взаимоотношений между работниками и работодателями, сгладить последствия зависимости работника от работодателя;

- с точки зрения работодателя, создающего у себя условия труда, привлекательные для работников.

Социальные гарантии государственного уровня реализуются в ООО «Кеци» в полном объеме и включают:

- общегосударственными — устанавливаемыми ТК РФ для всех работников;

- отраслевыми — определяемыми соответствующими законодательными актами в зависимости от особенностей труда в конкретных отраслях;

- региональными — вводимыми на уровне субъекта его законами.

Всем сотрудникам ООО «Кеци» предоставляется социальный пакет:

оплата больничных листов;
выплата пособий по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных законом;
оплата очередных отпусков в течение года;
работа по трудовой книжке (стаж);

Установление дополнительных социальных гарантий производится по договоренности между работодателем и работником и закрепляется в их совместном документе (коллективном договоре). В ООО «Кеци» дополнительных социальных гарантий, сверх установленных ТК РФ не предусмотрено.

Для всех категорий работников ООО «Кеци» предусмотрены денежные штрафы за следующие нарушения:

появление на работе в нетрезвом состоянии, употребление в рабочее время спиртных напитков;
совершение по месту работы хищения имущества ООО «Кеци р», в том числе мелкого;
установление факта умышленного искажения отчетности;
порча и умышленный вред оборудованию.

В случаях злостного нарушения дисциплины в ООО «Кеци» объявляется выговор, при наличии трех строгих выговоров сотрудник увольняется без выходного пособия.

Таким образом, в качестве основных экономических методов управления в ООО «Кеци» выступает система заработной платы и премирования.

Для большей наглядности представим состав существующих экономических методов мотивации персонала ресторана ООО «Кеци» в виде таблицы 2.

Таблица 2 - Экономические методы мотивации персонала ООО «Кеци»

Нематериальные методы мотивации	Материальные методы мотивации
Корпоративная парковка для администрации компании.	Премии
Корпоративное обучение для сотрудников компании	Полный социальный пакет
Дифференцированные подарки всем сотрудникам к Новому Году, 23 февраля, 8 марта.	Частичная компенсация ГСМ и проезда на транспорте.
	Денежные штрафы

Таким образом, отрицательной стороной в ООО «Кеци» является весьма ограниченное использование разработанных механизмов материального стимулирования, которые могли бы быть весьма действенны.

Программы мотивации, включающие постановку целей регулирования поведения персонала ООО «Кеци» , формы и методы воздействий, а также управленческие инструменты, обеспечивающие реализацию конкретных задач определенного периода развития организации.

В ООО «Кеци» данная составляющая системы мотивации не работает, мотивационные программы не разработаны.

Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании компании к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом ООО «Кеци».

3. Совершенствование группового поведения в организации

Современный мир стремительно развивается и усложняется. Задачи, которые ставятся перед людьми, год от года становятся все труднее. Для их решения требуются специальные знания и умения. Причем, основная сложность заключается в том, что для выполнения задания надо обладать самыми разнообразными качествами личности, знаниями и умениями.

Просто взаимодействие в данном контексте – это всеобъемлющее сотрудничество людей, положительное отношение, распространяющееся на самые различные области. Работа в группе предполагает акцент на какой-либо конкретной задаче, которую необходимо выполнить. Вся деятельность команды так или иначе направлена именно на нее. Таким образом, группа - это сильно сосредоточенная единица работы.

Для того, чтобы разработать эффективную систему группового поведении персонала ООО «Кеци», нужно владеть информацией о состоянии трудового коллектива, микроклимата в коллективе.

Кадровая политика в ресторане ООО «Кеци» реализуется для достижения стратегических целей ресторана по средствам обеспечения высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективной трудовой деятельности. Учет персонала выступает базой, на которой ООО «Кеци» может составлять отчеты, показывающие руководителям подразделений актуальную и полную картину функционирования подведомственных департаментов/отделов. Но для этого важно обеспечить наличие всех необходимых первичных документов (приказов по сотрудникам, распоряжений, копий документов, содержащих личную информацию и т. д.).

В качестве основных экономических методов управления в ООО «Кеци» выступает система заработной платы и премирования. В ООО «Кеци» данная составляющая системы мотивации не работает, мотивационные программы не разработаны. Анализ показал, что всем сотрудникам предоставляется стандартный перечень социальных льгот по ТК РФ, размер оплаты труда и премирования утверждается штатным расписание и трудовым договором.

Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании ресторана ООО «Кеци» к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом ООО «Кеци».

В целом система управления персоналом ООО «Кеци» отвечает требованиям нормативно – правовых актов в области управления оплаты труда персонала. В то же время рекомендуется регулярно пересматривать систему оплаты труда персонала с учетом рыночных тенденций.

Успешная деятельность ООО «Кеци» зависит от многих факторов. Одним из них, безусловно, является наличие квалифицированного сильного состава ООО «Кеци» и сплоченной команды, способных эффективно выполнять поставленные перед ними задачи.

И в этой ситуации важное место отводится именно работе руководителя. Именно руководить выступает инициатором (заказчиком) разработки, внедрения и реализации эффективной кадровой политики.

Поскольку ООО «Кеци» является малым предприятием, то роль руководителя в кадровом менеджменте значительно повышается. Именно за руководителем ООО «Кеци» остается окончательное решение о размерах оплаты труда (окладах) сотрудников ООО «Кеци», размер и условиях премирования.

Безусловно в ООО «Кеци» задействовано лишь незначительное количество методов стимулирования, практические не используются социально – психологические методы.

Таблица 3 - Цели мотивации и структура методов стимулирования в ООО «Кеци»

Цель мотивации	Активизируемые мотивы	Формы и методы стимулирования
Цель мотивации	Активизируемые мотивы	Экономические	Неэкономические
Достижение заданных результатов труда (индивидуальных и групповых)	Достижение материального благополучия, стабильность занятости, признание заслуг	Оплата труда Участие в прибыли Льготы предприятия	Объявление благодарности
Рост результатов труда (индивидуальных и групповых)	Возможность увеличения заработка Получение признания личных достижений Укрепление своего положения в организации	Премирование за увеличение производительности труда (количества выпускаемой продукции, объема продаж и т.д.) Премирование за обеспечение высокого качества продукции (услуг) Премирование за сокращение времени выполнения рабочих заданий Участие в прибыли организации	Объявление благодарности Награждение почетными грамотами, значками, медалями Помещение фотографии на Доску почета

Таким образом, предложенные им варианты мотивации персонала ООО «Кеци», существенно улучшат существующую в ресторане систему мотивации, повысят заинтересованность персонала в долгосрочной и качественной работе в ресторане ООО «Кеци».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный динамичный темп жизни и развития бизнеса диктует свои правила выживания, характеризующиеся изменениями в структуре и жизни общества.

Кадровая работа призвана обеспечить благоприятную организационную среду в ресторане ООО «Кеци», в которой продуктивно используется трудовой потенциал, развиваются личные способности, работники получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Но существующая в ООО «Кеци» система оплаты труда и стимулирования не является оптимальной и не соответствует современным научным и практическим разработкам в области управления персонала.

В целом система управления поведением персоналом ООО «Кеци» отвечает современным требованиям. В то же время рекомендуется регулярно пересматривать систему оплаты труда персонала с учетом рыночных тенденций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аܰнܰиܰсܰкܰиܰнܰ, Юܰ.Пܰ., Пܰлܰаܰнܰиܰрܰоܰвܰаܰнܰиܰе и кܰоܰнܰтܰрܰоܰлܰлܰиܰнܰг / Юܰ. Пܰ. Аܰнܰиܰсܰкܰиܰнܰ, Аܰ. Мܰ. Пܰаܰвܰлܰоܰвܰаܰ. − Мܰ.: Оܰмܰеܰгܰаܰ-Лܰ, 2018. − 412 сܰ.
Аликин И.А., Крамаренко И.А., Лукьянченко Н.В. Мотивационные факторы организационной лояльности менеджеров // Вестник Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева 2016
Астринский, Д. Экономический анализ финансового положения предприятия / Д.Астринский // Экономист. – 2014. - №12. – С.55-59.
Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2015. - 360 c.
Борисов, С.Р. Основы предпринимательства и организации производства: учеб. Пособие / В.Н. Васильев. – М.: Норма, 2018. - 752 с.
Буров В. П. Стратегия управления фирмой. – М.: ЦИПКК, 2018.- 180 с.
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 464 c.
Игошина, С. Д. Резник. И. А. Игошина Организационное поведение / С. Д. Резник. И. А. Игошина Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 256 c.
Кларк Кембпелл. Управление проектом на одной странице. Изд-во Вильямс, 2017.
Карташова Организационное поведение / Карташова, Л.В. и. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 219 c.
Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 384 c.
Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 160 c.
Красовский, Ю.Д. Архитектоника организационного поведения / Ю.Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 334 c.
Организационное поведение. - М.: Бахрах-М, 2016. - 752 c.
Попов, С. Г. Организационное поведение / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 112 c.
Резник, С. Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 464 c.
Семиков, В.Л. Организационное поведение / В.Л. Семиков. - М.: Рид Групп, 2017. - 844 c.
Сурков, С. А. Люди на работе. Учебник по организационному поведению / С.А. Сурков. - М.: Дело и сервис, 2016. - 304 c.
Тебекин А.В. Менеджмент [Текст]. - М.: Инфра-М, 2015.
Чернобровкина С.В. Имидж руководителя среднего звена и его влияние на групповую сплоченность сотрудников и социально – психологический климат подразделений организации// Вестник Омского университете. Серия «Психология». 2016
Экономика организации: Учебник.- 4-е изд., перераб. и доп. / Гриф МО РФ.- М.: Дашков и Ко.-2018.- 907с.