Деятельность предприятия и системы управления женским коллективом персонала в ООО «Brand»

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что современные условия деятельности организации требуют создания эффективной системы управления женским коллективом специалистов, которая способствует понижению текучести кадров и повышению эффективности работы организации.

Для раскрытия темы, была изучена система управления женским коллективом компании ООО «Brand» города Москвы.

Цель работы – охарактеризовать систему управления женским коллективом, выявить проблемы и разработать рекомендации по улучшению системы управления женским коллективом в организации.

Для достижения поставленной цели – необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты управления женским коллективом в организации;

2. провести анализ системы управления женским коллективом в организации;

3. выявить проблемы и поставить задачи для улучшения системы управления женским коллективом в организации;

4. разработать рекомендации по совершенствованию системы управления женским коллективом в компании и разработать мероприятия по их реализации.

Объектом исследования является управление женщинами, как персоналом.

Предметом исследования особенности процесса управления женским коллективом.

Методологической базой послужили труды зарубежных и отечественных авторов, законодательные и нормативные акты.

Теоретической основой работы стали работы отечественных ученых и практиков, посвященные вопросам организации труда и методологической разработки его условий, таких как, Александров Н.Г., Богатыренко З.С., Гусов К.Н., Куликов В.В., Лазарев В.Ф., Лебедев В.М., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Покровская М.М., Слезингер Г.Э., Сорокина Н.П., Софинский Н.А., JI.A., Шеломов Б.А., Щипанова Д.Г., Яковлев Р.А. , Бычин В.Б ,Кукушкина С. Н Поздняков В. Я.

Базой для проведения эмпирической части исследования явилась компания ООО « Brand»

Выборку составили 6 сотрудниц отдела, из них менеджер, заместитель менеджера и продавцы.

Для изучения системы управления женским коллективом в компании были использованы следующие способы оценки персонала: оценка потенциала работника (личностные тесты); деловая оценка (анкеты и опросы), также применялся метод «360 градусов», диагностика социально–психологической управления женским коллективом К. Роджерса и Р. Даймонда.

В соответствии с поставленной целью и задачами исследования предлагается следующая структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

- в первой главе уделено внимание процессу управления женским коллективом в целом, дано теоретическое обоснование

- во второй главе изучена система управления женским коллективом в компании ООО «Brand», выявлены проблемы в системе управления женским коллективом, представлены рекомендации по совершенствованию системы управления женским коллективом на предприятии.

1 Теоретические аспекты управления женским коллективом персонала в организации

Впервые, рекомендация по управлению женским коллективом была издана после Второй мировой войны. Связано это с тем, что после того как часть мужчин Америки ушла на фронт, произошел всплеск эмансипации. Именно женщинам пришлось выполнять традиционно мужскую работу. С тех пор, женщины - большая часть коллектива большинства компаний [3, с.54].

Любой мужчина руководитель подтвердит, что женщина - особый вид подчиненного. А если вам посчастливилось руководить целым коллективом женщин, то без определенных знаний о специфике женского характера, вам не обойтись!

Многие психологи мира исследовали проблему управления, особым видом, рабочих - женщин. Как же все-таки управлять коллективом, состоящим преимущественно из женщин, что бы достигнуть высокой продуктивности и производительности труда и не стать монстром в глазах дам?

Успешно управлять женским коллективом получится тогда - когда вы разработаете свою собственную стратегию управления [5, с.42].

Женщины к процессу исполнения своих обязанностей относятся и воспринимают немного по-иному, по-женски. Женщина всегда должна оставаться женщиной, даже если работа у нее далеко не легкая, поэтому многие дамы позволяют себе частенько отлучатся во время рабочего дня. Зачастую, раздвоение между работой и домом сказываются на качестве труда подчиненных, в то время как мужчина приходя на работу, отвлекает или вовсе забывает о наличии семьи.

Примером решения данной проблемы может стать, например, введение электронного датчика присутствия. Скажете издевательство? А если добавить пряничка, и организовать сотрудницам бесплатный кофе с шоколадом за 20-15 минут до начала рабочего дня. Такие нововведения значительно могут улучшить работу коллектива и помогут женщинам начать утро с обсуждения новой юбки за чашечкой кофе.

Определенная, женская, специфическая особенность выстраивания отношений. Ни для кого не секрет, что желание нравиться, у женщин преобладает над мужским [1, с.21].

Заходя в кабинет или знакомясь с новым сотрудником, зачастую женщины пытаются понравиться, а не поразить умом. Если дать волю, женщины часами будут проводить за разговорами, обсуждая, как им кажется, важнейшие проблемы выбора новой кофточки. Все женщины, независимо от возраста, по своей сути королевны или как минимум принцессы, поэтому от соперничества никуда не подеваешься.

Чрезмерное желание выделится и понравится с помощью одежды можно пресечь, просто введя определенный дрес-код на рабочем месте^[1].

Понятно, что полностью подавить женские инстинкты не нужно и просто невозможно, и облачив свой коллектив в серую некрасивую форму, руководитель не решит проблемы. Женщины есть женщины - они обязательно что-нибудь придумают.

Сократить время болтовни на рабочем месте, тоже можно попробовать.

Создайте четкий распорядок рабочего дня, запретите массовое распитие кофе на протяжении всего дня, определите в какое время, сколько минут вы можете позволить женщинам отвлечься и поболтать. Не зря многие западные компании, строят свои офисы таким образом, что сотрудники и их шеф работают в одном помещении или за стеклянной стеной, что в разы повышает работоспособность коллектива.

Значимость симпатий и антипатий между женщинами на работе всегда приводят к негативным последствиям, расстраивая налаженность работы коллектива в целом.

Теперь представим, что между экономистом и главным бухгалтером "пробежала черная кошка". Каждая из них может выполнять свою работу на 5+ и быть профессионалом своего дела, но если не будет налаженных взаимоотношений между ними, а вследствие недостаток информации и избегания общения друг с другом, скорее всего, приведет к ухудшению работы сотрудников в целом [9, с.54].

Разделившись на два лагеря, выражающих симпатию и антипатию к той или иной стороне, в целом повлияет на взаимоотношение на работе и на компанию в целом. Прочная цепочка взаимодействия между собой разорвется [8, с.32].

Проблема чрезвычайно трудна, и не быстро решаема.

Однако проявите оригинальность! Конечно, можно напугать сотрудниц частыми аттестациями, связанными с ухудшением рабочих показателей, но одно введенное мероприятие вряд ли поможет исправить ситуации. Скорее всего, здесь понадобится комплекс мероприятий, как вышеприведённых примеров, так и самостоятельно придуманных и подстроенных к ситуации.

Вовремя пришедшие на работу сотрудницы, имея ограниченное количество времени для болтовни на отстраненные от работы темы, с дрес-кодом, не позволяющим провоцировать сплетни среди прекрасных представительниц женского пола, скорее всего, не попустят к столь печальному и трудно исправимому положению фирмы.

1.1. Условия управления женским коллективом

Персонал - это люди с их личными проблемами, которые взаимодействуют в довольно сложном пространстве производственной организации, что усиливает нагрузку на их эмоционально-психологическое состояние.

При управлении ими необходимо учитывать присущие работающему человеку индивидуальные качества - социальные, психологические, профессиональные, мотивационные, а особенно – гендерные.

Гендерные роли, стереотипы, автостереотипы и связанные с ними социальные установки регулируются на глубинном ментальном уровне общественного сознания и сами влияют на него.

Для нас наиболее важными являются управленческие аспекты проблемы пола: особенности мужского и женского подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом специфики мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Необходимость учета гендерного аспекта исследования персонала производственной организации подчеркивается многими современными учеными-экономистами, среди которых можно выделить: И. Бажина, А. Баева, Д. Аккера, Дж. Ньюстрома, К. Дэвиса и др..

Поведение нами рассматривается как процесс взаимодействия человека с окружающей средой, связанный с ее внешней и внутренней активностью. Управление поведением - это разновидность управленческой деятельности, в которой используются специальные инструменты влияния на творческую активность работника, группы, организации в целом и позволяющая повысить надежность достижения личных, групповых и организационных целей.

Поведенческий аспект управления персоналом требует обязательного учета руководителями коллективов гендерных различий в поведении персонала, а, следовательно, и в способах управления. Об этом свидетельствуют результаты анализа мнений ведущих ученых, работающих над проблемами в данной предметной области менеджмента и специалистов, имеющих дело с управлением персоналом. От 85 до 95% экспертов отмечают тот факт, что поведение персонала сегодня существенно влияет на результаты деятельности предприятий, трудовое поведение и его мотивация имеют различия, а также в управлении необходимо использовать особые инструменты. А это, в свою очередь, требует изменений в технологиях управления персоналом.

Успешность управления женским коллективом зависит от целого ряда условий:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- отработанность организационного механизма управления процессом управления женским коллективом;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы наставничества;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

II Анализ деятельности предприятия и системы управления женским коллективом персонала в ООО «Brand»

2.1 Организация и методика исследования

В России одежда CLOTHES официально представлена компанией ООО «Brand» с 2000 года. Именно тогда был открыт первый фирменный магазин модной итальянской одежды марки CLOTHES в центре Москвы. В 2001 году открылся первый магазин CLOTHES в Санкт-Петербурге. В 2006 году компания имеет в своём управлении 11 магазинов CLOTHES в Москве, 6 в Санкт-Петербурге, а также 15 магазинов в других городах России, открытых на условиях франчайзинга.

Итальянская марка модной женской одежды CLOTHES входит в структуру крупнейшего итальянского холдинга. Сегодня CLOTHES состоит из 21 компаний, действующих в Италии и по всему миру. CLOTHES выпускает коллекции через сеть квалифицированных поставщиков и их структурные подразделения в разных странах мира, включая Италию, Португалию, Марокко, Тунис, Индию, Румынию, Бангладеш, Турцию и Китай, Россию.

Марка CLOTHES существует на рынке модной одежды с 1994 года. На сегодняшний день марка CLOTHES насчитывает более 500 магазинов по всему миру. Успешность мировой сети CLOTHES обусловлена франчайзинговой системой развития бизнеса.

Компания превратилась в крупную торговую сеть магазинов одежды‚ обуви и аксессуаров различных итальянских брендов. ООО «Brand» трактует свою миссию как политику ответственности, основанной на этических ценностях, и предпринимательской культуры, которые сохраняют творческий потенциал и знания.

Этические принципы Компании:

1. Законность. Проведение мероприятий, осуществляемых в интересах или от имени Компании, основано на строгом соблюдении правил и законов, действующих в России.

2. Равенство и справедливость. Компания защищает и поощряет уважение человеческого достоинства, которое не должно подвергаться дискриминации в зависимости от возраста, пола, сексуальной ориентации, личных и социальных условий, расы, языка, национальности, политических взглядов и религиозных убеждений.

3. Прозрачность, честность и надежность. Все действия и операции должны быть должным образом зарегистрированы, законны, разумны и адекватны.

4. Профессионализм. Профессионализм важен для успешной деятельности Компании, поэтому на каждого сотрудника возложена ответственность, соответствующая характеру определенных для него обязанностей и функций.

5. Конфиденциальность. Конфиденциальность информации в строгом соблюдении законодательства о защите персональных данных.

6. Ценность человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы являются ценным и незаменимым элементом существования и дальнейшего развития компании, поэтому большое внимание уделяется процессу подготовки кадров и повышения квалификации.

7. Здоровье и безопасность. Компания развивает и поддерживает безопасные и здоровые условия работы в соответствии с правилами техники безопасности.

8. Конкуренция. Здоровая и честная конкуренция способствует лучшему развитию корпоративной миссии [3, с.54].

Тип занятости: полный 8-часовой день.

Проведённый анализ системы управления женским коллективом персонала на предприятии ООО «Brand» показал, что не все вышеперечисленные условия успешности управления женским коллективом имеют место на предприятии.

В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ООО «Brand» осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы управления женским коллективом персонала, то здесь хорошо видны недочеты:

1. В организации отсутствует программа управления женским коллективом персонала.

Недостаточное внимание организации к вопросам управления женским коллективом новых работников сводит на нет результаты отбора: новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, может уволиться; время и деньги, потраченные организацией на его поиск и отбор, окажутся выброшенными на ветер.

2. Не разработано Положение о наставничестве.

Роль наставника, выполняемая менеджером магазина, имеет формальный характер. Необходимо понимать, что наставничество — важное звено в процессе управления персоналом. Если правильно выстроить систему наставничества, все важные навыки и опыт останутся внутри компании и будут передаваться сотрудниками «из поколения в поколение». Новичкам станет проще вливаться в коллектив, повысится общая лояльность сотрудников [3, с.54].

В рамках Положения о наставничестве необходимо разработать систему премирования наставников: выполняемая наставниками работа, должна поощряться как морально, так и материально. Поощрение наставников за успешно выполненную работу - один из лучших способов поддержания хорошей мотивации и заинтересованности в высоких результатах труда. Также следует разработать должностную инструкцию для наставников и повысить их квалификацию, с целью овладения навыками управления женским коллективом персонала [11, с.74].

Одной из проблем, мешающих управления женским коллективом новых специалистов на предприятии, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей. Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.

Для предотвращения этих ошибок необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа управления женским коллективом персонала.

Исходя из проблем, выявленных при исследовании системы управления женским коллективом на предприятии, в целях совершенствования процесса управления женским коллективом персонала в ООО «Brand» были разработаны следующие мероприятия:

1. программа управления женским коллективом персонала для ООО «Brand». Благодаря хорошо продуманному процессу управления женским коллективом новые сотрудники быстрее осваиваются на новых рабочих местах, «вливаются» в трудовые коллективы, раскрывают свой потенциал;
2. разработка и внедрение Положения о наставничестве:

- официальное закрепление за менеджером и заместителем менеджера статуса наставника (осуществить совмещение должностей);

- разработка системы вознаграждения наставников;

- разработка должностной инструкции для наставников;

- повышение квалификации наставников с целью овладения им навыками управления женским коллективом персонала.

Также следует осуществить подготовку персонала к внедрению проекта и разработать план и график внедрения мероприятий (Приложение 2).

1. Разработка Программы управления женским коллективом персонала для ООО «Brand».

Для организации научно-обоснованной системы управления адаптацией необходимо ставить конкретные цели и задачи.

Таблица 2.1 – Цели и задачи системы управления женским коллективом управления персоналом

Цели	Задачи
1. знакомство с компанией и снижение издержек	ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность; достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшить количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. сокращение уровня текучести кадров	снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

2.2. Обоснование использования методик и анализ результатов исследования

Персонал ООО «Brand» составляют женщины в возрасте от 20 до 29 лет, имеющие высшее и среднее профессиональное образование. Наибольшее значение для анализа представляет общность ценностных ориентаций каждого работника отдела, которая, в значительной мере определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик, в частности особенности их коммуникативного поведения. Для оценки этого качества было проведено анкетирование.

В опросе участвовали все члены коллектива, включая менеджера магазина. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.2.

В таблице указаны под номерами:

- участник №1 – продавец-кассир,

- участник №2 – продавец-кассир,

- участник №3 – продавец-кассир,

- участник №4 – продавец-кассир,

- участник №5 – заместитель менеджера,

- участник №6 – менеджер магазина.

Таблица 2.2 – Оценка уровня коммуникабельности

№ вопроса	Набранный балл
	Участник 1	Участник 2	Участник 3	Участник 4	Участник 5	Участник 6
1	0	1	0	0	1	0
2	2	1	1	1	1	2
3	1	0	0	0	0	0
4	0	1	0	1	1	0
5	0	2	1	0	1	0
6	0	0	0	0	0	1
7	1	2	1	2	1	1
8	1	2	0	0	1	0
9	0	0	0	0	0	0
10	0	0	0	0	0	0
11	2	1	1	2	1	2
12	0	1	0	0	1	1
13	0	0	0	0	0	0
14	1	1	2	1	1	1
15	1	0	1	1	0	1
16	1	0	0	1	0	1
Итог	10	12	7	9	9	10

За ответы «да» начисляется 2 балла, «иногда» – 1 балл, «нет» – 0 баллов

Критерии оценки:

9 – высокий уровень;

от 10 до 20 – средний уровень;

от 21 до 32 – низкий уровень.

В результате опроса каждого работника, средний балл группы 10 баллов, это говорит о том, что коллектив характеризуется нормальной степенью коммуникабельности, общительности, терпеливостью к другим, готовностью к сотрудничеству.

Далее каждому работнику предлагалось при помощи теста определить психологический климат группы, путем оценки выраженности того или иного показателя.

Проанализировав ответы каждого, был сделан вывод о том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся психологическом климате, поэтому в таблице указаны средне-групповые ответы. Из таблицы видно, что отрицательных показателей нет, имеются лишь положительные ответы. Психологическая атмосфера группы среднего уровня: взаимоотношения в коллективе можно назвать дружескими, атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи выражена средне, все члены коллектива на равных между собой (т.е. руководящим составом и подчиненными), коллектив можно считать сплоченным.

Но, в тоже время плохая управление женским коллективом вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке, значение показателя находится на критическом уровне и предприятию необходимо принять меры по устранению проблем, связанных с увольнением вновь принятых работников. В частности, оценка причин увольнения работников в адаптационный период была выявлена на основе проведенного опроса

Таблица 2.3 – Результаты опроса

№ вопроса сотрудники	2	3	4	5	6	7	8
продавец-кассир 1	Ж	20	3	В	в	б	б
продавец-кассир 2	Ж	20	2,5	Б	в	б	б
продавец-кассир 3	Ж	21	3	Б	б	б	б
продавец-кассир 4	Ж	23	2	Б	в	б	б
заместитель менеджера	Ж	24	4	В	б	б	в
менеджер магазина	Ж	29	4	В	а	б	в

Был организован опрос среди сотрудников, работающих продолжительный период и вновь прибывших сотрудников.

Опрос показал, что только 33% опрошенных сотрудников знают, сколько лет существует организация. Данный фактор говорит о низком уровне корпоративной культуры в организации. Каждый сотрудник, который гордится своей работой и доволен ею, должен знать возраст компании. Путем опроса было установлена степень лояльности к новоприбывшим сотрудникам.

Рисунок 2.4.– Оценка лояльности к новым сотрудникам в организации

Исходя из данных диаграммы на рисунке 2.4 видно, что половина сотрудников уверены в том, что руководство компании не лояльно к новоприбывшим. Изначально, независимо от срока работы в организации и степени управления женским коллективом, отношение ко всем одинаковое.

Эта политика руководства стимулирует нежелание продолжать работу в компании.

Рисунок 2.5. – Оценка степени дружелюбности коллектива

Приняв во внимание предложенные мероприятия по совершенствованию технологии управления женским коллективом персонала в ООО «Brand», можно добиться снижения уровня текучести персонала, устранения причин неудовлетворенности работников условиями труда, и, как следствие, повышения общей эффективности существующей в организации технологии управления женским коллективом персонала.

Заключение

Целью работы являлась разработка обоснованных практических рекомендаций по совершенствованию и развитию системы управления женским коллективом в организации ООО «Brand» для повышения общей эффективности существующей в организации технологии управления женским коллективом персонала, после внедрения предложенных рекомендаций.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

• 1. рассмотрены теоретические аспекты управления женским коллективом;
  2. дана характеристика компании ООО «Brand»;
  3. проведен анализ системы управления женским коллективом персонала на предприятии;
  4. разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления женским коллективом на предприятии и разработаны мероприятия по их реализации.

Большое внимание в работе было уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным задачам, для чего были использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом.

Изучение процесса управления женским коллективом с точки зрения различных авторов помогло провести исследование в области управления женским коллективом в компании ООО «Brand».

Результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что на предприятии существует слабо выраженная система управления женским коллективом, не разработана система наставничества и система премирования наставников.

Предложенные рекомендации и проведение мероприятий по их внедрению позволят организации ООО «Brand» улучшить общую эффективность существующей в организации технологии управления женским коллективом персонала.

Список используемой литературы

1. Абчук, В.А. Менеджмент: учебник [Текст] / В.А. Абчук.- М.: Союз, 2012. - 463с.
2. Актуальные проблемы управления персоналом [Текст] / Под ред. Платонова Ю. П., - СПб.: Делком, 2011. - 200с.
3. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2015. - 448с.
4. Барков С. А. Управление персоналом [Текст] С.А.Барков. - М.: ЮристЪ, 2016. - 230с.
5. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом предприятия [Текст] / П.Г. Бойдаченко. - М: ИНФРА, 2011. - 350с.
6. Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учеб. пособие [Текст] / А.А. Брасс. – Минск: Современная школа, 2016.- 280 с.
7. Вишневский Ю.Р. Управление женским коллективом первокурсников: общие проблемы и тенденции [Текст] / Ю.Р. Вишневский., Я.В. Дидковская.: Университетское управление: практика и анализ. 2016-№4. - С.175.
8. Волина В. Управление женским коллективом нового персонала к организационной культуре [Текст] / В. Волина. - Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2017. - №5. - С.41-43.
9. Володина Н. А. Управление женским коллективом персонала: Российский опыт построения комплексной системы [Текст] / Н.А. Володина. - М.: ЭКСМО, 2012. - 400с.
10. Демина К.М. Формы и системы оплаты труда [Текст] / Соврем.развитиеэкон. и правовых отношений. Образование и образовательная деятельность. - 2016. - № 1.
11. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей [Текст] / П.А. Капустин.- СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2016. - 160с.
12. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2017) // Справочно-правовая система Гарант.
13. Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] / Э.Аэ. Уткина.- М.: 2016.
14. Федеральный закон от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 11 января 2016 года) // Справочно-правовая система Гарант.

1. ↑