Cистема управления человеческими ресурсами
Содержание:
Введение
Актуальность темы. Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.
Человеческие ресурсы проекта приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В проекте все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается эффективность.
До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Управление проектом представляет собой достижение целей проекта при соблюдении установленных ограничений на его продолжительность и сроки завершения, стоимость и бюджет проекта, качества выполненных работ и требований к результатам. Управление проектом включает в себя такие направления деятельности как определение сферы деятельности, управление временем, управление финансами, управление качеством, управление коммуникациями, а также управление человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами представляет собой важную и необходимую составляющую в управлении проектом, от которой зависит эффективность достижения целей проекта, а также получение запланированного конечного результата. В зависимости от того, как грамотно и эффективно будет сформирована команда проекта, так и будет реализован проект в будущем.
Соответствие особенностей личности сотрудника качествам того или иного типа участников проектной группы еще не гарантирует эффективность результатов ее работы - менеджеру по персоналу необходимо помнить, что проектная группа - временное образование, главная цель которой - работа над новой идеей.
Предметом исследования является– система управления человеческими ресурсами проекта
Задачами работы являются:
- Управление человеческими ресурсами: сущность и характеристики
- Процессы управления человеческими ресурсами
- Краткая характеристика проекта
- Описание плана управления человеческими ресурсами
Объектом курсовой работы является проект по созданию приложения.
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами проекта
1.1 Управление человеческими ресурсами: сущность и характеристики.
Проект– это определенный процесс для достижения определенных целей, решения конкретной задачи и ограничен в ресурсах, времени.
Определение проекта по PMBOK—это временное предприятие, предназначенное для создания уникальных продуктов, услуг или результатов. Временный характер проекта означает, что у любого проекта есть определенное начало и завершение. Завершение наступает, когда достигнуты цели проекта; или признано, что цели проекта не будут или не могут быть достигнуты; или исчезла необходимость в проекте. «Временный» не обязательно предполагает краткую длительность проекта. «Временный», как правило, не относится к создаваемому в ходе проекта продукту, услуге или результату. Большинство проектов предпринимается для достижения устойчивого, длительного результата. Каждый проект приводит к созданию уникального продукта, услуги или результата.
Управление человеческими ресурсами (HumanResourcesManagement) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM – обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление кадрами», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
Значительное число коммерческих и государственных организаций переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Различия между этими понятиями:
1. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.
2. Управление человеческими ресурсами занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы.
3. Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. Управление человеческими ресурсами, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей.
4. Управление человеческими ресурсами определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. Управление персоналом, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании.[1]
5. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления человеческими ресурсами. В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. Управление человеческими ресурсами (УЧР) сыграло важнейшую роль не только в развитии этого процесса, но и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.
Партнерство и участие в принятии управленческих решений определяют трудовые отношения и психологический климат на предприятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производительности труда.
6. Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, a HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.
7. В рамках управления человеческими ресурсами персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При управлении персоналом люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать.
8. Целью управления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. Управление персоналом нацелено на обеспечение наличия нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники – это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах.
9. Подход, характерный для управления человеческими ресурсами, подчеркивает необходимость прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями; разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы; регулирования конфликтов лидерами рабочих групп; групповой работы и участия работников в выработке коллективных решений; улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
HRM – сокращенное от англ. humanresourcesmanagement – управление человеческими ресурсами.
Таблица 1
Соотношение понятий управление человеческими ресурсами и управление персоналом[2]
Сфера деятельности |
Цель деятельности |
Типичные функции |
Кому докладывают о выполнении |
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) |
Управление персоналом (оперативная деятельность) |
|
Директору |
Управление персоналом (оперативная деятельность) |
Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства |
|
Заместителю директора |
Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений HRM в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании и характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым конкурентоспособность компании. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:
- краткое обобщение основных направлений политики компании в области управления человеческими ресурсами при формулировании миссии;
- определение последствий для работников компании реализации каждого из направлений ее стратегического развития и новых проектов;
- разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;
- включение руководителя департамента по управлению человеческими ресурсами в состав совета директоров компании.
В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего или потенциального менеджера. От менеджеров же по персоналу сейчас более чем когда-либо требуется вклад в производительность труда и повышение конкурентоспособности продукции, стимулирование творческого мышления сотрудников, руководство и развитие корпоративных навыков.
Способность организации выпускать товары и услуги, необходимые для потребителей, – это результат поведения всех ее членов, поведения менеджеров высшего уровня, планирующих стратегию и организацию; поведения менеджеров среднего уровня, координирующих человеческие и другие ресурсы и управляющих ими; поведения менеджеров низшего уровня, мастеров и сотрудников. Организация, старающаяся получить конкурентное преимущество, т.е. опередить соперников по показателям функционирования, или другие организации, предлагающие аналогичные товары и услуги, могут добиться этого, решив одну или несколько задач, в частности: повысить эффективность деятельности, улучшить качество продукции, повысить инновационную активность, повысить оперативность реагирования на запросы потребителей. Грамотное управление человеческими ресурсами способно обеспечить компании конкурентное преимущество по сравнению с ее соперниками.[3]
В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предприятия. Стабильность компании, которая установила прочные и благоприятные отношения с работниками, может привлекать внешних инвесторов и способствовать приобретению ими акций компании, что, в свою очередь, облегчает компании привлечение дополнительных финансовых средств. Наличие общей системы ценностей, поддерживаемой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетенцию компании, создает условия для привлечения в организацию лучших кадров, использования высочайших профессиональных навыков персонала, наработанных и накопленных в процессе реализации специальных программ профессиональной подготовки и т.д.
В условиях жесточайшей конкуренции менеджеры стараются повысить эффективность, отыскивая способы лучшего использования квалификации и способностей своих сотрудников. Многие организации стараются улучшить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений, например производственного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих способов выпуска товаров и предоставления услуг высокого качества. Для стимулирования в области инноваций менеджеры контролируют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру, которая вознаграждает людей за готовность идти на риск. Понимание того, как управлять инновациями, – одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку организации все больше конкурируют за привлечение потребителей, им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворение запросов потребителей. Особое значение поведение данных сотрудников имеет для тех, кто действуют в сфере обслуживания. Такие структуры бизнеса, как розничные магазины, банки, больницы, учебные заведения, сильно зависят от поведения своих сотрудников, которые обеспечивают высокое качество обслуживания при разумных издержках.
1.2. Процессы управления человеческими ресурсами
Процессы управления человеческими ресурсами проекта, включают в себя подходы к управлению и руководством команды проекта. Под командой проекта подразумевается пул квалифицированных работников для которых определены конкретные роли и ответственности за выполнение проекта. В ходе реализации проекта профессиональный и количественный состав команды проекта зачастую может меняться.
Управление человеческими ресурсами проекта включает в себя процессы организации, управления и руководства командой проекта. Команда проекта состоит из людей, которым определены роли и сферы ответственности за выполнение проекта. Члены команды проекта могут иметь различные наборы навыков, могут иметь полную или частичную занятость и могут быть добавлены или удалены из команды по мере выполнения проекта. Членов команды проекта также можно назвать персоналом проекта. Несмотря на то, что членам команды проекта назначены конкретные роли и сферы ответственности, участие всех членов команды в планировании проекта и принятии решений является ценным для проекта. Привлечение членов команды позволяет использовать имеющийся у них опыт при планировании проекта и укрепляет нацеленность команды на достижение результатов проекта.
Рисунок 1
Схема управления человеческими ресурсами проекта.[4]
Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
(а) Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, УЧР будет рассматривать такие проблемы, как:
• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);
• размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;
• установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;
• учет человеческого капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.
Стратегический подход к УЧР включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. УЧР характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декларирование принятия стратегического подхода к УЧР могло бы включать следующие шаги:
• краткое обобщение основных направлений политики компании в области УЧР в заявлении о миссии;
• представление соображений по поводу последствий для работников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;
• разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;
• включение руководителя УЧР в состав совета директоров компании.
Сейчас более чем когда-либо от менеджеров по персоналу требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков.
УЧР занимается более широкими аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.
Аспекты УЧР дают основной исходный материал для упражнений по организационному развитию.
Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.
УЧР определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремлением развивать их лояльность и преданность компании.[5]
Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а УЧР имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.
Подход, характерный для УЧР, подчеркивает необходимость:
• прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями;
• разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;
• групповой работы и участия работников в выработке групповых решений;
• улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
Спорным моментом в сопоставлении УЧР и управления персоналом является предположение, что если последнее представляет собой плюралистический подход, то в основе УЧР скорее унитарный подход.
В контексте трудовых отношений люди с унитарной точкой зрения (с унитарным восприятием) рассматривают обе стороны бизнеса — руководство компании и наемных работников как имеющие идентичные интересы и, следовательно, полагают, что рабочие должны естественно сотрудничать с руководством, должны работать как единая команда и активно стремиться помогать руководству компании в достижении поставленных целей. Таким образом, УЧР должно включать: а) унификацию усилий, б) применение мер, призванных вдохновлять и мотивировать рабочую силу, в) информирование рабочих о подробностях общих целей, поставленных перед организацией и г) разработку политики для обеспечения лояльности и преданности работников своей компании. Плюралистическая точка зрения рассматривает конфликты интересов и несогласие между работниками и управляющими по вопросу распределения прибылей компании как нормальное и неизбежное положение вещей. Руководство компании должно понимать, что конфликты обязательно будут иметь место, и поэтому должно стремиться к их разрешению путем установления здравой и логичной процедуры разрешения конфликтов и трудовых споров. Плюрализм предполагает, что наилучший способ достижения согласия и долгосрочной стабильности в отношениях между руководством и наемными работниками — признание руководством компании наличия конфликтных интересов, ведение переговоров для достижения компромиссов и поиск равновесия между требованиями различных групп. Это предполагает необходимость процедуры рассмотрения трудовых конфликтов (жалоб), организации совместных комиссий по переговорам, подготовки процедуры арбитражного рассмотрения и других мероприятий, которые традиционно связываются с управлением персоналом.
В первой главе курсовой работы были рассмотрены составляющие системы управления человеческими ресурсами (сущность и характеристики человеческих ресурсов, процессы управления человеческими ресурсами проекта.), безусловно, они не являются исчерпывающими, однако отражают основные подходы к системе управления человеческими ресурсами.
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере проекта по созданию приложения
2.1. Краткая характеристика проекта
Разработка мобильного приложения, позволяющего ориентироваться в пространстве ТРЦ, ТРК города, включающая в себя возможность просматривать интересующие товарные категории, ориентироваться по мобильным картам и реализовывать многие полезные функции для любителей шопинга даже в режиме Offline.
Данный проект имеет вид технологический, поэтому имеется различие по сферам деятельности (разработка, создание приложения).
Целью проекта является – создание приложения.
В задачи проекта входит:
- выполнение заказа от заказчика,
- повышение квалификации в разработке приложений.
Промежуточными результатами проекта является:
- Предать первоначальный вид приложения (макет, наброски).
- Предпоказ приложения.
- Разработка дизайна к приложению.
- Первые вводы в эксплуатацию (для тестировки).
Конечные результаты:
- Разработка приложения.
- Одобрение заказчика.
- Отчетность по выполненной работе.
- Ввод в открытый доступ (эксплуатацию).
- Получение прибыли с выполненного заказа
Можно выделить следующие этапы реализации проекта:[6]
- Определение цели приложения и его позиционирование с заказчиком. (GPS приложение, на каких платформах будет работать, открытый доступ или по доступу и тд. )
- Подписание договора с заказчиком.
- Поиск нужной информации под позиционирование приложения.
- Создание макета ТРЦ, ТРК.
- Изучить материал по местонахождениям магазинов в ТРЦ,ТРК.
- Создание, доработка ТЗ, полученная от заказчика, на разработку приложения.
- Определиться с дизайном приложения.
- Создание дизайна приложения.
- Создание приложения на основе ТЗ и дизайна.
- Тестирование ( убедиться что при взаимодействие приложения с аппаратной и программной платформой гаджетов не возникнет проблем ).
- Создание предрелизной версии приложения.
- Встреча с заказчиком, предоставление предрелизной версии.
- Получение информации о наполняемости приложения.
- Наполнение приложение информацией.
- Конечное тестирование на выявление багов и тд. и тп.
- Отправка конечного результата приложения заказчику на одобрение запускать приложение в эксплуатацию.
- Доработка пожеланий заказчика.
- Добавления приложения в «Магазин» (GooglePlay, AppStore) /ввод в эксплуатацию.
- Выполнение/удовлетворение условий договора, получение прописанной в договоре ЗП
- Пополнение клиентской базы, отзывы от заказчика.
Фазы проекта предоставлены в таблице ниже (табл. 2).
Таблица 2
Фазы проекта[7]
Прединвестиционная |
Планирование |
Реализация |
Завершение |
Идея создания приложения, установление целевых параметров инвестиционного проекта, анализ возможностей |
Определение последовательности этапов разработки, бюджета проекта, распределение рисков. |
Выполнение проекта со всеми вытекающими. |
Передача заказа, подведение итогов. Доработка пожеланий заказчика, отчетность. |
Жизненный цикл проекта в зависимости от фазы реализации проекта показан на рисунке нижу (рис. 2)
Рисунок 2. Жизненный цикл проекта[8]
Иерархическая структура работ проекта предоставлена на рисунке ниже (рис.3).
Рисунок 3. Иерархическая структура работ[9]
Требования к проекту:
- Минималистический дизайн.
- Удобность в использовании.
- Быстродействие.
- Сроки выполнения.
Ограничения проекта:
- По временным ресурсам.
- По сложности проектирования.
- Ограничения по бюджету.
Организационная структура представлена на рисунке ниже (рис.4).
Рисунок 4. Организационная структура[10]
Критерии успешности проекта.
- Уложиться в сроки выполнения/проектирования приложения.
- Затраты ресурсов не вышли за рамки оговоренного.
- Пригодность / частое использование приложения / удобное в использование.
- Заказчик удовлетворен работой/программой.
- Получение опыта в проектирование.
2.2. Описание плана управления человеческими ресурсами.
В таблице ниже представлены работы, их продолжительность для построения сетевых моделей и календарного плана проекта (табл.3)
Таблица 3
Таблица работ с их продолжительностью[11]
Работа |
Предшествующие |
Время |
А |
- |
2 |
B |
A |
1 |
C |
A |
2 |
D |
A |
3 |
E |
D |
1 |
F |
E |
1 |
G |
F |
4 |
H |
C |
7 |
I |
H |
2 |
J |
I |
12 |
K |
B |
1 |
L |
K |
1 |
M |
L |
2 |
N |
J |
1 |
O |
N |
3 |
P |
M |
1 |
Q |
P |
2 |
T |
O |
1 |
S |
R |
1 |
T |
S |
1 |
На основе таблицы 3 можно построить сетевую модель вида «Работа-вершина», которая представлена на рисунке ниже (рис.5)
Рисунок 5. Сетевая модель вида «Работа-Вершина»[12]
На основе таблицы 3 также можно построить сетевую модель вида «Работа-дуга» (рис.6)
Рисунок 6. Сетевая модель вида «Работа-Дуга»[13]
На основе сетевых моделей можно построить календарный план проекта, который наглядно отражает работы, их длительность, а также резервные дни каждого этапа проекта (рис. 7)
Рисунок 7. Календарный план проекта[14]
Предоставлена всесторонняя характеристика проекта и перечислены описанные фазы, по данным рисункам можем заметить, что реализация проекта приведенного выше занимает 32 дня. Следственно жизненный цикл проекта составляет 32 дня.
Критический путь проекта показан на рисунке 5 : А→С→H→I→N→O→R→S→T. Его длина составляет также 32 дня.
Исходя из главы 1.1 здесь будут более подробно описаны процессы управления человеческими ресурсами проекта.
В ходе процесса планирования управления человеческими ресурсами была выявлена необходимость в следующих участниках проекта:
- Дизайнер
- Верстальщик
- Тестировщик
В таблице ниже приведены требования к выше перечисленным участникам проекта (табл.4)
Таблица 4
Требования к участникам проекта[15]
Участники команды проекта |
Требования |
Дизайнер |
Опыт работы более 2-х лет. |
Верстальщик |
Опыт работы более 3-х лет. Знание более 3-х языков программирования. |
Тестировщик |
Опыт работы более 2-х лет. |
В ходе процесса набора команды проекта на необходимые должности были назначены следующие сотрудники (табл.5)
Должность |
ФИО |
Характеристика |
Обязанность |
Дизайнер |
Агеева В.А. |
Опыт работы более 2-х лет. Большое количество работ |
|
Верстальщик |
Щербаков А.В. |
Опыт работы более 3-х лет. Знание более 3-х языков программирования. |
|
Тестировщик |
Гаффуров Т.А. |
Опыт работы более 2-х лет. |
Также необходимо оценивать эффективность работы каждого участника проекта, с целью выявления низкоквалифицированного участника. Для этого сотрудники будут оцениваться с помощью тестов. Данные тесты разработаны руководителем проекта. Оценка проходит по завершению каждого этапа проекта.
Затем переходим к следующему процессу – управление командой проекта. В случае выявления низкоквалифицированного сотрудника, их будут отстранять от выполнение фаз проекта.
Руководитель должен будет вернуться на фазу набора команды проекта. Затем обновляется план управления человеческими ресурсами проекта, а после необходимо обновить план управления проектом.
Заключение
В ходе выполнения данной курсовой работы был рассмотрен проект по созданию приложения, длительность которого составляет 32 дня. И в результате проведенной работы были достигнуты все поставленные задачи, а именно: были изучены теоретические основы системы управления человеческими ресурсами и выявлена сущность этого процесса, также был составлен перечень характеристик этого процесса.
Далее, согласно плану достижения задач, представленному в начале данного курсового проекта, были подробно изучены и проанализированы процессы, входящие в систему управления человеческими ресурсами, а точнее их 4 вида:
- Планирование управления человеческими ресурсами.
- Набор команды проекта.
- Развитие команды проекта.
- Управление командой проекта.
Эти две задачи входили в состав первой главы, которая отвечала за теоретическую часть курсовой работы. В первой главе курсового проекта был изучен материал для выяснения значения системы управления человеческими ресурсами. Также была выяснена цель данного процесса и ее значимость в ходе создания и управления проектами. Также были выяснены и перечислены выполняемые системой управления человеческими ресурсами задачи в проектах и на предприятиях. И в конце был проведен анализ необходимости данного процесса на текущий момент и в общем виде, а также были изучены возможности применения системы управления человеческими ресурсами.
Затем по плану был проведен анализ управления человеческими ресурсами на примере конкретного проекта по созданию приложения. В результате анализа были достигнуты две последние задачи, а именно в этом курсовом проекте была дана краткая характеристика планируемого проекта по созданию приложения.
Эти задачи были выполнены и описаны во второй главе курсовой работы.
В результате работ, описанной во второй главе данного курсового проекта, были достигнуты последующие задачи, поставленные для этой работы. Был кратно и понятно описан планируемый проект по созданию приложения, дана его краткая характеристика, приведены исходные данные, их которых в последствии были определены сроки реализации проекта и был найден критический путь.
Далее была описана система управления человеческими ресурсами в рамках данного проекта, а конкретнее было выяснено, какой персонал необходим в команду проекта. Далее были определены требования, предъявляемые кандидатам при поиске в команду проекта. Так же эффективность работы каждого участника команды проекта оценивалась по завершению каждой фазы проекта с целью выявления низкоквалифицированного персонала.
В итоге, после завершения данной курсовой работы, можно сделать вывод, что процессы управления человеческими ресурсами составило половину работы и сильно упростило планирование проводимых работ. Планирование человеческими ресурсами позволило распределить по этапам имеющиеся трудовые ресурсы, набор команды проекта позволил найти членов команды проекта по заданным требованиям. Развитие команды проекта позволило выявить необходимость в повышении квалификации и направить персонал на дополнительное обучение. И управление команды проекта дало нам возможность грамотно распределить работу и координировать ход проекта в зависимости от изменений в планах.
Список литературы:
- Балашов А.И., Рогова Е.М., Тихонова М.В., Ткаченко Е.А. Управление проектами: учебник и практикумм для академического бакалавриата. М. : Издательство Юрайт, 2015. – 383с.
- Сооляттэ А. Ю. Управление проектами в компании : методология, технологии, практика: учебник. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. - 816 с.
- Дульзон А.А. Управление проектами: учебное пособие. Ч. 1 /
А. А. Дульзон. - 3-е изд., перераб. и доп. - Томск: ТПУ, 2010. - 334 с. - Интернет-ресурс. - Жизненный цикл проекта[Электронный ресурс] – режим доступа: http://edu.dvgups.ru/:
- Жизненный цикл бизнес-проекта: этапы и стадии развития проекта
- Как управлять проектами. PMBOK. Жизненный цикл проекта и организация.[Электронный ресурс] – режим доступа: http://f-stroy.com/2012/10/cikl-proekt/.
- Краткая история проектного управления за рубежом[Электронный ресурс] – режим доступа: //http://rf-biz.ru/78.php.
- Лапуста М.Г. Предпринимательство: учебник / М.Г. Лапуста.- М. : ИНФРА-М, 2010.- 608с.
- Лукасевич И.Я. Инвестиции: учебник / И.Я. Лукасевич.- М.: Вузовский учебник, 2011.- 413с.
- Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. Управление проектами: учебное пособие для студентов / И.И.– - 8-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2007.
Мазур И.И. и др. Управление проектами : учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И. И. Мазур, В.Д.Шапиро, Н.Г. Ольдерогге, А.В. Полковников; под общ.ред. И. И. Мазура и В. Д. Шапиро. - 6-е изд., стер. - М. : Издательство «Омега-Л», 2010. - 960 с.
-
Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK®). - Пятое издание. – 2013. – 3 с. – Режим доступа: http://pm-files.com/sites/default/files/file/C/C-1/C-1-1/pmbok_5th_2013_rus.pdf ↑
-
Создано по данным сайта «https://www.bestreferat.ru/referat-201587.html» ↑
-
Дульзон А.А. Управление проектами: учебное пособие. Ч. 1 /
А. А. Дульзон. - 3-е изд., перераб. и доп. - Томск: ТПУ, 2010. - 334 с. – открытый доступ. ↑ -
Составлено по данным сайта «http://fb.ru/article/236615/jiznesnyie-tsiklyi-proekta-osnаvnyie» ↑
-
ГОСТ 2.120-73 Единая система конструкторской документации (ЕСКД). Технический проект ( с Изменениями N 1-5), 2016 – открытый доступ: http://docs.cntd.ru/document/1200001996 ↑
-
Л.Н. Боронина, З.В. Сенук. Основы управления проектами : рекомендовано методическим советом УрФУ в качестве учебного пособия для студентов академического бакалавриата. Издательство Уральского университета 2015.- 45с ↑
-
Составлено по данным автора ↑
-
Составлено по данным автора в программе MicrosoftVisio ↑
-
Составлено по данным автора в программе MicrosoftVisio ↑
-
Составлено по данным авторас помощью программы MicrosoftVisio ↑
-
Составлено по данным автора ↑
-
Сетевая модель вида «Работа-Вершина» создана по данным автора с помощью программы Microsoft Visio ↑
-
Сетевая модель вида «Работа-Дуга» создана по данным автора с помощью программы Microsoft Visio ↑
-
Календарный план проекта создан по данным автора с помощью программы Microsoft Visio ↑
-
Составлено по данным автора ↑
- Управление рентабельностью организаций гостиничного, ресторанного бизнеса
- Понятие, сущность и классификация функций менеджмента. Модели менеджмента
- Организационная структура управления персоналом (на примере гостиницы «Королевский двор»)
- Анализ деятельности спортивной организации на примере ГБУДСЗМ
- Программные средства создания клиентских программ (Программные средства создания клиентских программ)
- Преимущества и недостатки использования франчайзинговой системы (Определение и сущность франчайзинга)
- исследование маркировки и упаковки товаров, значимость и пути её улучшения на примере косметических кремов
- Анализ технологий совершения компьютерных преступлений
- Бренд как конкурентное преимущество компании
- Анализ действующей в Российской Федерации системы налогообложения банков
- Построение организационных структур.
- Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «ИНДИГО»)