Человеческий фактор в управлении организации (Организационно-экономическая характеристика организации)

Содержание:

Введение

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, в главную очередь, с определяющей ролью человеческого фактора. Человеческий фактор представляет собой ключевой элемент общественного развития, который формируется при помощи участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

Ядро любой компании составляет человеческий фактор, состоящий в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу персонала в целом. Главной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данной компании, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, находящий наилучшее решение для поставленных целей.

Менеджер или управляющий, руководитель — наемный сотрудник, занятый управлением на определенном участке производства ; специалист по управлению производством, работой компании.

Управление компанией на сегодняшний день представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер обязан сочетать понимание общих концепций и важности многочисленных трансформаций, благодаря которым ситуации различаются одна от другой.

Основой человеческого фактора считается личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, осознающей собственную роль в обществе.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что управляющие компаний повторяют, что успех организации заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия деятельности, креативные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы компании без профессиональных подготовленных сотрудников. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания компании.

Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Задачи работы заключаются в следующем:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Объект – ООО «Рекламные технологии», предмет - человеческий фактор в управлении организацией.

При написании работы были использованы труды отечественных ученых, занимающихся вопросами управления организацией в РФ, таких как, Бухалков М.И., Гаврилов Л.П., Гукова А.В., Зайцев Н.Л., Егоршин А.П. и ряд других.

Методы исследования: метод теоретического анализа: изучение, синтез и обобщение научной и учебной литературы, которая раскрывает особенности управления предприятием на современном этапе; метод анализа специальной литературы; метод системного анализа.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложения.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном сотруднике и идеал всесторонне культурной личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и потенциалов — движущая сила и высшая цель общественного прогресса.

Наше общество исполняет исключительно серьезную, во многом двойственную, но исторически неизменную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельный субъект хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию в европейских державах, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов». По их суждению, каждый вызов таит в себе для личности, компании, государства, как возможности, так и угрозы. Чтобы преодолеть этот беспрецедентный в жизни нынешних поколений вызов, нам, необходимо овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как представляет мировой опыт, — постижение науки и искусства менеджмента[15,c.119].

В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения иных людей. Менеджмент — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых различных компаниях. Менеджмент — это так же область человеческого познания, помогающего осуществить данную функцию. И, наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет деятельность по управлению.

Роль менеджмента была особенно ясно осмыслена в 30-е годы. Уже тогда стало явным, что деятельность эта обратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в очень влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что имеются корпорации-гиганты, обладающие большим экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми державами.

Но, роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в больших многоуровневых корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству — это более 95% всех компаний, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным надобностям потребителей и в то же время полигон технического прогресса и иных нововведений. Для большинства населения — это еще и работа. Умело управлять в бизнесе — обозначает выжить, устоять, вырасти и развиваться дальше. Как это сделать — тоже вопрос эффективного менеджмента[1,c.447].

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении 20 века выделялись этапы четко выраженных принципов, идей и концепций к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Европы, выделяли два главных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина сосредоточивала внимание на усовершенствовании технологии, и сведении к минимуму вероятности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - сосредоточивала внимание на значение морально психологических факторов влияния на коллектив.

Представителем первого подхода был известен американский специалист Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые г. провел научные исследования в корпорации «Вестерн электрик компани», которое работало нерезультативно, невзирая на введение тейлоровских инструментов. Сущность его исследований в изменении и дежурстве критерий труда - улучшались либо ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время трудовой деятельности, и как результат - производительность труда не ухудшалась.

Стимулом к трудовой деятельности было признание ценности работы персонала. То, что почтение к сотрудникам, развитие неформальных взаимоотношений больше сказались на производительности труда, чем усовершенствования методов и критериев, послужило основой для нового понимания роли поведения работников в компании, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего определились модели человеческих взаимоотношений.

Данные концепции получили настоящую известность в европейских державах по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, коллективной учебы, рабочих совещаний и иных форм привлечения персонала к управлению компанией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, был американский социолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих отношений формировался и под воздействием концепции исследователя Д. Мак-Грегора, где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусмотреть и формировать человеческое поведение, результативно использовать талант, способности работников и создавать организационную атмосферу, которая способствовала бы профессиональному росту персонала.

Исследователь Д. Мак-Грегор полагал, что формирование менеджера из персонала потребует знаний массы наук, он обязан уметь планировать развитие компании и на этой основе находить потребность установленного количества и качества сотрудников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез и концепций.

В 60-70-ые г. XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и значимость управления человеческими ресурсами и понимания особенности этого процесса по сравнению с управлением, например, финансами [13,c.251].

Состояние персонала компании, уровень его профессиональной подготовки, способность кадров оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход компании прямо зависят от теоретических и практических концепций подхода к сотрудникам, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры организаций. Другими словами, они сопряжены с реализуемой компанией кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные потенциалы, которые нужны для достижения долгосрочных целей для формирования профессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления кадрами. Компания проводит подбор работников, создает условия для их быстрого адаптирования, выдает им зарплату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на установленные правила и принципы. Данные правила в комлексе и представляют собой кадровую политику.

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно сотрудников компании (рисунок 1) [2,c.73].

Рисунок 1. Корпоративная культура

Современные требования к работе с кадрами обусловливают увеличение роли кадровых отделом предприятия в применении творческого потенциала личности каждого подчиненного, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют существенного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Осуществление кадровой стратегии связано с оценкой ее результативности. Верно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами специалистов в целях обеспечения бесперебойной деятельности производства, своевременного освоения нового продукта;

2) формирование нужного уровня трудового потенциала коллектива компании при минимизации расходов;

3) стабилизацию трудового коллектива благодаря учету заинтересованностей сотрудников, предоставлению возможностей для квалификационного карьерного роста;

4) формирование наиболее высокой мотивации к высокопроизводительному трудовой деятельности;

5) целесообразное использование сотрудников по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако работники меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления считается вопрос исполнения. Индивидуальные качества определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Руководитель обязан учитывать все индивидуальные качества в поведениях личности в компании. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.

Оценивая результативность кадровых процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую тактику работы с кадровым составом, которая позволит естественным образом - без применения супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших сотрудников, а так же их развития.

Для этого, в главную очередь, необходимо определиться с тем, кого в организации называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого работника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой стратегии. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала качества, благодаря которым компания сможет достичь поставленных перед ней задач. В этом случае кадровая стратегия будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров предприятия[12,c.86].

Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы:

Первая включает в себя анализ категорий сотрудников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности.

Вторая — вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации персонала.

Третья — вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и т.д.

Анализируя проблемы координации кадровой деятельности, необходимо учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на, создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов.

Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи результативного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно реализовываться посредством разработки и реализации фирменной кадровой стратегии компании. При этом надо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

В организации работы с персоналом программной целью на сегодняшний день становится овладение инструментарием управления профессиональной деятельностью человека в аспектах материального и духовного производства. В этой связи возрастает значимость этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, инициирующих профессиональную деятельность человека.

Такой подход к организации работы с персоналом ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с результативным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно аргументировано, что молодые специалисты - один из основных источников комплектования высококвалифицированными кадрами компаний реального сектора экономики, а так же создания действенного резерва на руководящие должности.

Потому работа по ускорению адаптации выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает существенное место в арсенале инструментов и методик деятельности кадровой службы. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска товара, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в учебных заведений знаний.

По данным отечественных исследователей, багаж теоретических знаний молодых специалистов, обычно, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего должно быть повышение квалификации[3,c.68].

Исходя из этого, кадровая служба обязана построить такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально недолгий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться результативно, использовать на практике свою теоретическую подготовку.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любого предприятия считается оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам сотрудника, объема решаемых задач и конечных целей. Они обязаны быть построены так, чтобы сотрудник был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а так же оценка, обязаны осуществляться специалистами.

При подборе кадров зачастую приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств кандидата. Главное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на результативное выполнение претендентом своих должностных обязанностей.

Важно учитывать вероятность развития перспективных качеств претендента. Необходимость деловой оценки появляется в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность.

Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, однако и повысить результативность управления персонала, усовершенствовать психологическую атмосферу и стабильность в коллективе.

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя такие методы:

- метод анализа резюме претендента;

-метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

- метод рейтинга, призван выявить соответствие кандидата занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств сотрудника. Данный метод включает составление списка задач работников и изучение его трудовой деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на разнообразные темы, включая все сферы деятельности работника;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку работника его коллегами, начальниками;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на иные должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

• тесты общих способностей,
• интеллектуальные тесты,
• тесты на внимание и память,
• тесты межличностных отношений,
• квалификационные тесты, и т.д.

- метод деловых игр;

-метод интервью (собеседование) считается заключительным инструментом отбора. Он позволяет одновременно решить обширный круг задач:

а) получить сведения о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) определить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в)выявить уровень соответствия сотрудника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные данные, приведенные в резюме [11,c.82].

Вывод по первой главе.

Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что, человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет результативное использование всех других факторов общественного воспроизводства.

Человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих различное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества, иными словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рекламные технологии» берет свое начало в г. Санкт- Петербург с 2000г. Издательство «Рекламные технологии» включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является Собака.ru. С 2004 г. журнал издается и в г. Уфа.

г.Уфа увлекателен не только старинной архитектурой и богатой историей. Город полон интересных людей с новыми идеями, в нем постоянно что-то происходит. Журнал рассказывает как о городской жизни, так и об главных мировых тенденциях, явлениях и героях. Он одинаково актуален и в г.Уфа, и за его пределами.

Журнал несет в себе социальную ответственность, он ориентированный на рынке. Создает условия читателям для постоянного развития, вносит вклад в формирование здорового и интересного общества, в сохранение культурных ценностей.

Миссия компании:

У нас эффективные методы и системы управления, мы постоянно стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши ключевые ценности – это люди. Наш рост – в инновациях и взаимоотношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем возможность каждому эффективно трудиться в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

ООО «Рекламные технологии» имеет линейную организационную структуру (рисунок 2)[4,c.327].

Рисунок 2. Схема организационной структуры в ООО «Рекламные технологии»

В таблице 1 представлены технико-экономические показатели ООО "Рекламные технологии" в 2017-2019гг.[14,c.152]

Таблица 1

Технико-экономические показатели ООО "Рекламные технологии" в 2017-2019гг., тыс. руб.

Показатели	Годы			Изменение
	2017	2018	2019	абсолютное (+,-)		темп роста, %
				2018 от 2017	2019 от 2018	2018 к 2017	2019 к 2018
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	10673	13092	16115	1868	2419	129,3	129,3
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	8538,4	10473,6	12892	1728	2225	129,4	129,3
3. Уровень себестоимости, %	80	80	80	0,1	0	100,1	100,0

Продолжение таблицы 1

4. Валовая прибыль, тыс. руб.	2134,6	2618,4	3223	140	194	127,0	129,5
5. Уровень валовой прибыли, %	20	20	20	-0,1	0	98,8	100,0
6. Коммерческие расходы, тыс. руб.	793	917	1020	160	124	131,4	118,5
7. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	1341,6	1701,4	2858	-6	186	96,8	203,9
8. Рентабельность продаж, %	20	20	20	-0,7	1,2	75,9	154,5
11. Дебиторская задолженность	2800	3263	3521	586	463	133,5	119,8
12. Кредиторская задолженность	464	682	895	64	218	135,2	188,6
13. Собственные оборотные средства, тыс. руб.	340	528	687	-6	188	96,2	223,7
14. Ресурсоотдача, руб.	21,6	9,5	13,2	0,37	-0,10	116,4	96,2

Согласно таблицы 1, видно, что, увеличилась выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг предприятия за 2017-2019 гг. с 10673 тыс. руб. до 16115 тыс. руб. Уровень себестоимости продукции является высоким и в течение рассматриваемого периода увеличился с 91,9% до 92%. Рост объемов деятельности обусловил увеличение валовой прибыли, прирост, который составил 140 тыс. руб. и 194 тыс. руб. в 2018-2019 гг. по сравнению с предыдущими периодами тыс. руб. Рост коммерческих расходов был связан как с увеличением объемов деятельности, так и с удорожанием коммерческих работ. Чистая прибыль предприятия в 2017г. составила 1341,6 тыс. руб. и имела тенденцию к возрастанию в 2019г. до 2858 тыс. руб.

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Рекламные технологии» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности решаемых ее задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные технологии» выполняет следующие задачи:

-управление эффективностью;

-развитие профессиональных навыков сотрудников;

-реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью состоит в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании.

Управление эффективностью реализуется следующим образом:

-создания новых отделов, направлений журнала;

-включение иных печатных изданий через влияние с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков персонала предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительной заинтересованности сотрудников к своей деятельности;

- внедрение современной техники для осуществление деятельности;

- повышение бизнес- навыков кадров компании.

Задача развития персонала компании предусматривает следующее:

1) привлечение бизнес- тренеров за счет организации;

2)сертификация своих работников после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные выезды на мастер- классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие;

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ от объединения коллектива в группы, создания специализированных центров компетенции.

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

- рост прибыли за счет производства и отдела продаж;

-увеличения результативности применения имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д.

В настоящее время реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

ООО «Рекламные технологии» одно из лучших издательств г. Уфа, включающая высокоэффективные и конкурентоспособные кадры и направления в своей сфере деятельности.

ООО «Рекламные технологии» объединяет печатные издания г. Уфа и издательства в интересах развития печатного направления средств массовой информации в г. Уфа.

Стратегические цели ООО «Рекламные технологии»:

- создание единого холдинга рекламных печатных изданий г. Уфа (с помощью выкупа франшизы других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;

-достижение лидерства среди рекламных изданий г. Уфа[6,c.227].

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой ООО «Рекламные технологии».

Рассмотрим эти стратегические цели:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;

- извлечение прибыли посредством оказания рекламных и других платных услуг.

Среднесписочная численность работников в 2019г. составила 24 человека и представлена на рисунке 3[10,c.146].

Рисунок 3. Среднесписочная численность работников в 2019г.

Из рисунка 3 видно, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Преобладающим полом остаются в коллективе мужчины. Для того, что бы наглядно убедиться в преобладании в коллективе мужского пола, рассмотрим его на рисунке 4 [10,c.121].

Рисунок 4. Состав и структура персонала по гендерному признаку за 2017-2019гг.

На диаграмме четко видно, что мужчины преобладают в коллективе. Рассмотрим количественное деление персонала по возрастной категории.

В таблице 2 представлено количественное деление персонала по группам в соответствии с возрастной категорией [9,c.138].

Таблица 2

Качественный состав персонала в ООО "Рекламные технологии" по возрасту за 2017г.-2019г.

Группы сотрудников по возрасту, лет.	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	Чел.	Уд. Вес, %	Чел.	Уд. Вес, %	Чел.	Уд. Вес,%
21-30	26	76,5	28	73,7	12	50,0
31-40	5	14,7	6	15,8	4	16,7
41-50	3	8,8	4	10,5	6	25,0
51-60	0	0	0	0	2	8,3
Итого	34	100	38	100	24	100

На основе таблицы 2, наибольшее количество сотрудников предприятия в возрасте от 21 до 30 лет. В возрасте от 21-30 в 2018 году находится 28 человек, что составляет 73,7 % от общего числа сотрудников, по сравнению с 2017 годом количество сотрудников данной возрастной категории увеличилось на 2 человека. Можно отметить, что за последнее время возрастная категория осталась неизменной. В 2019г. наблюдается спад сотрудников на 16 человек, что составляет 50% от общего числа сотрудников, по сравнению с 2018 г.

Среднемесячная заработная плата работающих за 2019г. представлена на рисунке 5[10,c.163].

Рисунок 5. Среднемесячная заработная плата

Согласно рисунка 5, самая высокая заработная плата - в сфере продаж Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2019 г. составил 1 260 000 млн. руб.

В целом по сравнению с 2018 г. фонд заработной платы в 2019 г. увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. руб.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда в таблице 3) [5,c.169].

Таблица 3

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2019 г. относительно 2018 г.

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
- увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 1.02.2019г.: за работу в вечернее время, за работу в праздничные дни (в том числе и выходные дни), оплата отпусков и пр.	116 791, 1
- выплата вознаграждений по итогам 2012 года по более высоким тарифным ставка, чем в предыдущем периоде	9 814

Продолжение таблицы 3

- увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	31 879
- прочее	5 282
Всего:	163 766,1
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
- отмена дополнительного фонда стимулирования	3 501
- уменьшение количества выплат на ГСМ	5 065
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников	2 546
Всего	10 000

Из данной таблицы 3 видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, однако, был повышен размер выплат уволенным работникам.

Целью анализа деятельности кадрового отдела персонала считается обнаружение ее недостатков и реализация мероприятий к попытке изменить положение в лучшую сторону. Сведения, полученные в итоге этого анализа, дают представление о том, как сотрудники чувствуют действия кадровой службы и применяемых мотивационных мероприятий, и соответствие их действительности.

Каждая мотивационная система обязана обеспечивать довольно высокий доход для персонала и высокий уровень жизни для его семьи. Заработная плата, естественно, зависит от профессиональных навыков самого сотрудника и от его вклада в развитие предприятия. Помимо привязки оплаты труда к выработке и выплате премий по итогам деятельности компания также предоставляет своим сотрудникам услуги медицинских центров (с определенной скидкой на оказание услуг), оплачивает расходы на ГСМ, проводит работу с жителями города и празднование профессиональных праздников.

Нематериально стимулирование в компании развито не в полной мере. Для работников предоставляется возможность посещать дополнительные курсы по повышению квалификации, но, пользуются этой возможностью не многие сотрудники. Также отсутствует сильная организационная культура.

Эффективное использование потенциала персонала состоит из:

- поддержки и развития способностей и профессиональных навыков сотрудников;

-совместно с сотрудниками разработка материальных и социальных стимулов;

-тесное взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитие спортивных навыков работников и т.д.

Руководитель компании для стимулирования своих сотрудников применяет экономические, социальные и административные инструменты.

Одним из важных экономических инструментов мотивации персонала в ООО «Рекламные технологии» считается оплата труда, начисляемая по повременно-сдельной и сдельной системам оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что размер заработной платы персонала обусловливается количеством выработанной им за определенный срок продукта (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). В итоге, уровень заработной платы работника вырастает прямо пропорционально его уровню выработке. Для администрации и отдела распространения применяется система должностных окладов. Помимо окладной части выплачивается премия, связанная с результативностью компании (размер премии не превышает 40% от суммы оклада).

Сотрудникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается тем, кто, проработал в этой компании полный календарный год. Помимо этого, сотрудникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Так же, сотрудникам организации выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелым материальным положением.

В ООО «Рекламные технологии» проводятся также мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам (к примеру, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца[11,c.132].

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде наложения взысканий, увольнения с работы.

Естественно, главными методами стимулирования сотрудников считаются экономические, среди которых: система оплаты труда; условия работы и т.д.

В ООО «Рекламные технологии» материальный фактор имеет ключевое значение для подчиненных ООО «Рекламные технологии»:

- уровень оплаты труда главнейший показатель их деятельности;

- в нынешних условиях уровень оплаты труда тесно взаимосвязан с самооценкой подчиненных и его статусом в обществе;

- имеет место тесная взаимосвязь между уровнем оплаты труда, уважением и отношением в коллективе;

- сотрудники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- персонал в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;

- происходит сравнение уровня заработной платы с другими сотрудниками компании и с сотрудниками, трудящимися на данной должности на другом предприятии (сфера деятельности предприятия одинакова);

Соответственно, данные условия показывают важность уровня оплаты труда, как фактора мотивации персонала ООО «Рекламные технологии, но, в целом персонал не удовлетворен уровнем заработной платы.

Достаточно развито в ООО «Рекламные технологии» моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать целесообразные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей работников, а также подарков к 23 февраля и 8 марта, ко дню рождения сотрудника.

Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех 24 работников, трудящихся в ООО «Рекламные технологии», включая руководителей (таблица 4)[1,c.408].

Таблица 4

Наиболее значимые факторы для работника ООО «Рекламные технологии»

Название мотивации	Количество человек	% опрошенных
Материальная мотивация	22	92
Условия труда, комфорт	10	42
Психологическая атмосфера в коллективе	11	46
Наличие информационных технологий	18	75
Стабильность компании	20	83
Уважение со стороны руководства	20	83
Творческая деятельность	10	42
Гибкий график	5	21

Таким образом, анализируя таблицу 3, можно отметить, что наиболее существенными факторами для сотрудников компании считаются: материальная мотивация; стабильность компании; уважение со стороны руководства.

На сегодняшний день Россия находится в состоянии кризиса: увеличивается уровень безработицы, повышение ценообразования, сокращение объемов продаж и т.д. Несмотря на то, что на ООО «Рекламные технологии» не отмечается резкого сокращения сотрудников, увеличилась текучесть кадрового состава. Молодые специалисты охотно идут трудиться в данную сферу, однако, меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. усовершенствовать ситуацию могла бы стать результативная система мотивации для молодых специалистов и уже трудящегося персонала. Как уже обозначалось, большинство сотрудников увольняются по собственному желанию, только небольшая часть выбывших сотрудников составляет увольнение по объективным причинам: уход на заслуженных отдых, призыв на военную службу. Для компании в целом и для каждого работника нужен рост производительности и продаж, т.к. от объема прибыли зависит и процветание самого предприятия, а стало быть и доход каждого сотрудника.

Проанализируем главные факторы, увеличивающие результативность труда в ООО «Рекламные технологии». Исходя из результатов таблицы 2 видно, что если улучшить отношение руководства к персоналу, то их производительность увеличится. Этот вариант поставили на второе место, также как и фактор стабильности компании, 83% респондентов. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Но, для сотрудников первое место имеет материальный доход, который нужен для удовлетворения собственных первостепенных физических потребностей [10,c.247].

Вывод по второй главе.

Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что сотрудникам ООО «Рекламные технологии» постоянно надо совершенствование факторов мотивации, т. к. любому положительному изменению сотрудники легко и быстро привыкают, и надо тем самым регулярно улучшать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования кадрового состава.

3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика – сфера психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются инструменты выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых взаимоотношений.

Индивидуальные психологические особенности личности – это динамичная, регулярно меняющиеся в процессе жизни система. Потому их изучение и анализ в ООО «Рекламные технологии» обязаны создаваться с позиции раскрытия потенциала личности и их последующего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя следующие этапы:

Этап 1 — профессиографический. Реализовывается изучение, анализ и регулярное описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа выявляется «психологический портрет» сотрудника. Необходим анализ деятельности данного сотрудника, сравнительная характеристика с другим сотрудником, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в процессе исследования выявляется, что профессионалы, обладающие разнообразными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат трудовой деятельности.

Этап 2 — критериальный. Само название обозначает, что происходит оценка сотрудника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для сотрудника в его последующей трудовой деятельности.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики считается описание качеств сотрудника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, значимо воздействующих на результативность его последующего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой представления результата[8,c.306].

Параметры описания.

При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике немаловажное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка работника; структура изложения результатов диагностики; терминология, которая применяется для описания.

Для того, чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно обязано быть предоставлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем качеств, включенных в психограмму. Но, используемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием качеств, которые требуется оценить в рамках практической задачи.

Следственно, важной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых построится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода обязан приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одной из методик усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Так, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты работнику. Таким образом, сотрудник будет заинтересован в получении еженедельной выплаты, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Но, для этого надо организовать ряд изменений в работе предприятия, к примеру, исходя из анализа снижения фонда оплаты труда (таблица 2), видно, что был уменьшен объем оплаты ГСМ.

Действительно, в 2018 г. компания полностью покрывала затраты работников на ГСМ, которое расходовалось в течение месяца. В 2019г. было принято решение сократить компенсацию на топливо, т. к. прослеживался момент использования этих средств в личных целях – сотрудники ездили не только на запланированные встречи, но и по личным делам.

Выход из данной ситуации можно отыскать в следующем – взять на работу штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать работников во время рабочего времени на встречи. Таким образом, сотрудник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет воздействовать на уровень еженедельного бонуса.

Также рассмотреть вероятность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2020г., исходя из уровня прибыли в 2019г.

Так как ООО «Рекламные технологии» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Тюльпан» работники могут сравнивать собственный заработок с заработком своих коллег данного издания. Со стороны руководства возможно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня оплаты труда в журнале Собака.ru и в журнале «Тюльпан».

Таким образом, есть возможность того, что условия работы во втором журнале могут уступать условиям работы в первом. Тем самым, сотрудники поймут, что уровень оплаты труда целиком зависит от самого работника, а ООО «Рекламные технологии» осуществляют наиболее наилучшие условия трудовой деятельности по сравнению с аналогичными компаниями.

Вполне естественно, что в процессе деятельности ООО «Рекламные технологии» приходится трудиться в выходные и праздничные дни, задерживаться на работе вечером. С одной стороны, эти часы также оплачиваются сотруднику, с другой – вероятно говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных корпорациях применяется на практике метод «Три предупреждения». Если сотрудник регулярно задерживается на работе после окончания рабочего дня, то после три предупреждения ему предлагается уйти по собственному желанию из фирмы, т. к. он не справляется с объемом работы.

В качестве материальной мотивации в журнале Собака.ru можно стимулировать сотрудников выполнять профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 8 – 00 до 17 – 00). По результатам каждого месяца, к примеру, выдавать премию, работнику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни и по вечерам.

Также надо ввести ряд мер по усовершенствованию взаимоотношений руководитель-сотрудник.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру, возможно, провести в рамках компании. На один рабочий день поменять сотрудников и руководителей местами (кандидаты сотрудников выявляются путем тайного голосования).

В процессе этой игры «руководитель» проявляет отношения к своим «сотрудникам» так, как он полагает, проявлялось к нему. После окончания рабочего дня разумно провести собрание, где руководители и сотрудники поделятся собственными впечатлениями и эмоциями, и смогут предложить какие-нибудь изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности введения этих мероприятий был проведен опрос всех 24 работников. Цель опроса заключалась в том, чтобы выявить насколько данные введения помогут работникам чувствовать себя наиболее комфортно на рабочем месте (таблица 3).

Таким образом, анализируя данные таблицы 3, видно, что для 100% сотрудников наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по результатам работы за 2019г. и бизнес- игры с руководством по смене ролей. Не менее существенным моментом считается выдача премий, т.к. руководство и сотрудники полагают, что такое вознаграждение поможет усовершенствовать организационную дисциплину в организации[15,c.207].

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом считается доказательство среди работников стабильности компании, в которой они трудятся.

Одним из примеров удостоверения сотрудников могут послужить мероприятия по росту узнаваемости бренда среди жителей г. Уфа:

- провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;

-проводить совместные презентации с крупными холдингами и предприятиями города (автомобильные центры, торговые развлекательные центры);

- организовывать мероприятия, увеличивающие заинтересованность потенциальных клиентов рекламодателей журнала и т.д.

В процессе этой работы, был проведен опрос населения г. Уфа в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Уфа). Данные опроса представлены в таблице 5[7,c.358] (Приложение 1).

Исходя из данных таблицы 5 видно, что население г. Уфа выбирают именно журнал Собака.ru.

Совместная деятельность с крупными корпорациями города позволит сотрудникам ООО «Рекламные технологии» быть убежденными, что бренд их издания узнаваем не лишь среди пользователей социальных сетей, однако, и среди представителей наиболее взрослой группы населения.

Организация мероприятий, где принимают участие население г. Уфа, позволит укрепить взаимоотношения издания с его рекламодателями – главным источникам дохода издания.

Мероприятия могут носить многообразный характер:

- детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).

Введение новых информационных технологий тоже играют существенную роль в вопросе управления в компании.

Информационная технология (ИТ) — процесс, применяющий совокупность инструментов и методик сбора, обработки и передачи данных для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса, явления.

Теория ИТ позволяет установить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а так же определение ключевых моделей формализации и представления знаний.

Ядро современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных инструментов связи, в т. ч. и спутниковых; регулярное усовершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном времени.

На сегодняшний день автоматизированные информационные системы необходимо анализировать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В державах с развитой экономикой они используются как механизм решения всего комплекса задач управления компанией, в числе которых:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, запасами и продажами;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление расходами;

- управление проектами;

- проектирование продукции и технологических процессов.

Формирование результативной информационной системы управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать разнообразного рода сопроводительную документацию. Это обозначает, что в течение одного и того же срока, возможно, обслужить наибольшее количество потребителей, не заставляя их ожидать. По взгляду многих специалистов-практиков внедрении комплексной автоматизации необходимо подумать тогда, когда количество наименований продукции превышает 60-100, а оптовых потребителей становится более 60.

В таких условиях ручной или слабо автоматизированный учет может привести к резкому понижению оперативности обслуживания потребителей и, как результат, к существенному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют победить эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особо сильно выражается при торговле продуктами с ограниченным сроком годности.

Если анализировать этот вопрос в рамках ООО «Рекламные технологии» формирование результативной информационной системы в компании поможет привести к реализации рекламных материалов намного быстрее. Тем самым, степень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

Сам процесс управления человеческими ресурсами – достаточно сложный и трудоемкий, как физически, так и морально, потому необходимо применить в ООО «Рекламные технологии» помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и дать совет кадровой службы, на что лучше направить его труд[2,c.93].

Вывод по третьей главе.

Резюмируя вышесказанное, можно обозначить, что, в данной главе были рассмотрены главные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии». Даны предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятный климат, в котором реализуется трудовой потенциал, формируются личные способности, персонал получает удовлетворение от выполненной работы и общественное признание собственных достижений.

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше компаний, которые осознают, что управление персоналом обязано быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Утверждается взгляд, что служба персонала обязана определять стратегическую направленность собственной работы, которое делает ее необходимой частью в общей структуре управления. Учет этих направленностей в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом компании.

Во второй главе работы был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии». Во-первых, была дана общая характеристика компании, а так же краткий финансовый анализ предприятия за 2017 – 2019гг. Был рассмотрен анализ управления персоналом, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы сотрудников, систему мотивации персонала.

В третьей главе на основании изученных данных были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито в ООО «Рекламные технологии». Это проведение многообразных тренингов и семинаров, которые помогут персоналу повысить свой профессиональный уровень, что позволит им результативнее выполнять возложенную на них работу, в итоге – быстрое достижение целей организации и максимизация прибыли за счет понижения затрат.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики в компании: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных сотрудников и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Так же приводится ряд мероприятий по улучшению стабильности предприятия на рынке и улучшение информационного оснащения производства.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба ООО «Рекламные технологии» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, т. к. сотрудники ООО «Рекламные технологии» несут большую ответственность не только за себя, но и за мировоззрение и социальное развитие населения. Потому, необходимо тщательнее и серьезнее подходить к процессу выбора персонала для ООО «Рекламные технологии».

Список литературы

1. Бухалков, М.И. Организация производства и управление предприятием: Учебник / М.И. Бухалков . - М.: Инфра-М, 2018. - 506 c.

2. Гаврилов, Л.П. Управление предприятием: финансовые и инвестиционные решения: Учебное пособие / Л.П. Гаврилов. - М.: Финансы и статистика, 2019. - 184 c.

3. Гукова, А.В. Управление предприятием: финансовые и инвестиционные решения: Курс лекций для бакалавров: Учебное пособие / А.В. Гукова, И.Д. Аникина, Р.С. Беков. - М.: Финансы и статистика, Инфра-М, 2018. - 195 c.

4. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - М.: Инфра-М, 2017. - 455 c.

5. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.

6. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2017. – 312 c.

7. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.

8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.

9. Коршунова, Е.Д. Экономика, организация и управление предприятием: Учебник / Е.Д. Коршунова, О.В. Попова, И.Н. Дорожкин. - М.: Курс, 2018. - 272 c.

10. Мазурин, Э.Б. Экономика, организация и управление предприятием: учебник / Э.Б. Мазурин. - М.: Academia, 2019. - 253 c.

11. Никитин, А.В. Управление предприятием (фирмой) с использованием информационных систем: Учебное пособие / А.В. Никитин, И.А. Рачковская, И.В. Савченко. - М.: Инфра-М, 2019. - 188 c.

12. Родионова, В.Н. Организация производства и управление предприятием: Учебное пособие / В.Н. Родионова, О.Г. Туровец. - М.: ИЦ РИОР, 2018. - 128 c.

13. Туровец, О.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, М.И. Бухалков, Ю.П. Анисимов. - М.: Инфра-М, 2019. - 544 c.

14.Федорова, Я.Е., Денисова, Н.Е. Теоретические основы аналитического обоснования управленческих решений в деятельности организации / Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. 2018. № 11. С. 152-153.

15. Ширяев, В.И. Управление предприятием: Моделирование, анализ, управление / В.И. Ширяев, И.А. Баев, Е.В. Ширяев. - М.: КД Либроком, 2017. - 272 c.

Приложение 1

Таблица 5

Опрос жителей г. Уфа

Название журнала	Процент читателей
Я покупаю	8,7%
Стольник	4,2%
Собака.ru	43,4%
Выбирай	21,2%
К&З	1,3%
Fashion Collection	1,6%
Fashion & Beauty	15,8%
Другой вариант ответа	3,8%
Всего	100%