Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в управлении организацией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стиль и методы руководства компанией в значительной степени определяют результаты деятельности компании.

Любая организация существует и функционирует благодаря осуществляемому в ней руководству, которое, как правило, является целенаправленным и предполагает достижение поставленных целей. Этот процесс реализуется благодаря существующей в организации системе управления, располагающей реально действующими руководителями, личностные характеристики и методы работы которых обуславливают не только качество управления, но и эффективность функционирования организации в целом^[1].

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации, в том числе, и в образовательной, нужны хорошо подготовленные руководители.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес с давних времен, однако систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора (1856–1915). С тех пор было проведено множество исследований, и тем не менее до сих пор не существует полного согласия в том, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля руководства, а также влияние человеческого фактора на деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

− дать оценку деловых качеств руководителя;

− рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;

− проанализировать влияние стиля руководства на социально-психологический климат на предприятии на производительность труда;

− провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;

− разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Объект исследования – персонал кафе ООО «Мастер Бурс».

Предмет исследования – роль человеческого фактора в выборе стиля руководства на предприятии.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА КОМПАНИЕЙ

1.1 Роль человеческого фактора в управлении организацией

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В Библии содержится немало примеров управления людьми - достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества)

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах в первые десятилетия XX века сопровождалось усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В результате этого организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся соблюдением контроля за трудовым законодательством, осуществляющие взаимодействие с государственными органами. Они, как правило, назывались отделами кадров.

Человеческий фактор — это реальная, действующая живая производительная сила, личность, которая работает.

Сущностный признак «личного фактора», раскрывающий его функциональное назначение, состоит в том, что он соединяется с вещественным фактором, приводит в движение средства производства. За пределами процесса труда строго говоря, нет человеческого фактора. Может быть только индивид, обладающий рабочей силой, то есть потенциальный работник.

В развитии личного фактора общественного производства можно выделить две ступени: первая, когда работник, выполняя от начала до конца весь набор операций по изготовлению продукта, выступал как единичный; вторая, когда с появлением подетального и пооперационного разделения труда его производственная деятельность становилась лишь частью общего труда по созданию готовых изделий и услуг, а сам он при этом превращался в часть совокупного работника.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами:

- высокой компетентностью,

- гибкости мышления,

- умением идти на риск,

- реализовывать намеченные планы,

- быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность : психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе^[2].

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. А «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард).

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…).

Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он).

Эффективное принятие решений возможно только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемые решения (Френк Найт). Для чего необходим контроль, в противном случае принимаемые решения будут иметь основную направленность на достижение личных целец. И самым адекватным контролером является потребитель продукции организации (Френк Найт). Соответственно принимаемые решения должны оцениваться с точки зрения результата, который потребитель дает организации, за те решения, за которые потребитель "голосует рублем".

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом. Контроль коллектива естественной организации – это самый эффективный контроль. Ведь коллектив здесь полностью заинтересован в результате, получаемом от потребителя.

В искусственных организациях, создаваемых собственником для достижения его целей, возможен и коллективный оппортунизм, когда весь коллектив во главе с руководителем принимает решения для достижения своих целей с нанесением ущерба организации в целом.

Человеческий фактор при исполнении решений.

Здесь самое основное - это как соотносится задаваемая внешняя цель с личными целями человека. Если человек сам принимает участие в целеполагании на равноправных условиях (при гетерархии, а не иерархии), то устанавливаемые коллективные цели будут соответствовать и его внутренним целям - он будет внутренне мотивирован на достижение этих целей. Если же ему будут устанавливаться внешние цели, не исходящие из его внутренних целей, то, для достижения этих целей, ему необходимы и внешние стимулы.

Однако еще не определены такие внешние стимулы, которые соответствовали бы и целям организации, и целям человека. Да такие стимулы и не могут быть созданы: «обзорное исследование нескольких тысяч статей и книг, в которых рассматривались факторы, формирующие то или иное отношение к работе, а также результаты отношения к работе в области производительности и качества труда, показало, что в данной сфере царит разброд мнений и неразбериха» Они могут создаваться только при равноправном коллективном целеполагании^[3].

1.2 Методы и стили руководства, и их влияние на эффективность управленческой деятельности

В словаре-справочнике «Управление персоналом» стиль руководства определяется как «способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации возможностей людей и коллектива» .

Каждому руководителю предприятия присущ его индивидуальный стиль руководства. В психологии, а также в тактике и стратегии управления предприятием исследователи выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. Авторитарный руководитель характеризуется строгостью, повышенной требовательностью, доминированием властных функций, строгой трудовой и социальной дисциплиной и контролем, ярко выраженной ориентацией на конечный результат, игнорированием социально-психологических факторов^[4].

Функции руководителя многоаспектны, многогранны. Он, являясь ведущим лицом, решает многие организационные производственные вопросы: определяет цели и задачи работы коллектива, осуществляет подбор кадров, обеспечивает нравственно-психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. В его прямые обязанности также входит оказание влияния на отдельных членов коллектива и группы, побуждение их работать на конечный результат, т. е. достижение целей (экономических и др.) организации. Таким образом, руководитель является главным человеком на предприятии и образцом организационной культуры в системе управления предприятием^[5].

Вопрос выбора эффективного стиля руководства в нашей стране особенно остро встал в последние годы. Возникшие на рубеже 1970–1980-х гг. застойные явления были связаны с серьезными изъянами в управлении и прежде всего в работе с кадрами. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях она сама отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей – неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчиненным^[6].

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерчески-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности руководителей^[7].

Демократический стиль руководства предприятием опирается, прежде всего, на коллегиальное решение экономических, социальных и других проблем организации, доверительные отношения между руководителем и подчиненными, своевременное информирование членов коллектива, проявление инициативы, творческий подход к разрешению всех проблем, самодисциплину, сознательность и личную ответственность каждого, субъективную оценку деятельности коллектива и выработку системы поощрения, направление усилий коллектива не только на результаты, но и на способы их достижения^[8].

Не совсем выгодным для экономической эффективности организации является либеральный стиль руководства, ибо такой руководитель отличается низкой требовательностью, что вызывает в свою очередь отсутствие трудовой и организационной дисциплины и личной ответственности членов коллектива, их пассивность, а отсутствие четких указаний со стороны руководителя – потерю контроля над подчиненными, предоставление им полной свободы действий. Это может привести к большим экономическим потерям и низкой производительности труда.

От стиля управления руководителя предприятия зависят стабильное функционирование организации, правильно продуманная тактика и стратегия, внутренняя интеграция и достижение экономического успеха даже при длительной экономической нестабильности. Внутренняя интеграция проявляется в согласованных действиях подразделений, создании мобильных деловых связей среди членов данной организации. В этом главную роль играет руководитель, а также его способности управлять людьми, направлять их усилия в правильное русло, настраивать организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации^[9].

Для определения стиля руководства обычно используются две переменные, два измерения: динамика поведения и уровень ситуационности.

Поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов поведения руководителя – его действий, а не личных качеств. Второе измерение связано с принятием ситуационности в качестве основы анализа в рамках того или иного подхода к изучению стилей руководства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом решающей для эффективного лидерства признается ситуационность. Комбинация двух переменных привела в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению стиля управления в организации.

Первый включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и теория «Y» Д. Макгрегора), необходимых эффективному руководителю в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает стиль руководства как набор образцов поведения, присущий руководителю в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, управленческая сетка Блейка и Мутона).

Третий предполагает изучение стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих стили руководства в связи с конкретной ситуацией (теория лидерства Т. Коно, причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория).

Название и число стилей руководства более разнообразны, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в 30–40-е гг. ХХ в^[10].

Стиль руководства – это характерная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей^[11].

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат.) Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

Одним из инструментов управления являются стимулирующие методы: экономические (материальное стимулирование) и социально-психологические, выражающиеся в налаживании прочных связей с людьми, чутком реагировании на настроения и мнения, возникающие среди персонала, способности убеждать, стремлении добиться поддержки решений руководителя.

Стимулы, используемые для повышения эффективности труда человека, могут быть различного порядка. История земной цивилизации показывает, что основными стимулами для труда человека являются экономические, так как любой труд реализуется прямо или опосредованно в материальной сфере. Материальное воздействие на сотрудника осуществляется в двух формах. Через постоянную часть — основную зарплату или должностной оклад — создается общая стимулирующая ситуация.

Она имеет очень существенное значение для отношения сотрудника к своей должности, к организации и соответственно ко всему спектру организационных воздействий. Переменная часть материального стимулирования (премия, выплата из фонда стимулирования, надбавки) входит в арсенал средств текущего воздействия на сотрудника, и является своего рода усилителем организационных методов^[12].

Материальное стимулирование выражается в дифференциации должностных окладов; установлении «категорийности» специалиста; в присвоении следующей категории; в установлении продолжительности дополнительного отпуска; в награждении деньгами, ценными памятными подарками; в премировании, оказании материальной помощи и других формах^[13].

Главное при установлении экономических стимулов, чтобы всегда выдерживался принцип «оплата по труду», что означает объективное соответствие выполняемой работы и объема, формы и срока оплаты. Дополнительные стимулы эффективного труда должны предусматриваться четкой системой премий, которая, прежде всего, стимулировала бы развитие приоритетных направлений работы, а также форм ее организации и методов реализации^[14].

Система премиальной оплаты должна не только учитывать всю сложность рассматриваемой деятельности, но и быть гибкой, чтобы в полном объеме учитывать человеческий фактор.

Методы регламентирования как бы очерчивают рамки образа действий субъекта управления. К ним на основании результатов исследования можно отнести следующие методы: информирования (создания ориентирующих ситуаций, личного примера), нормирования (разрешения, запрещения, предписания).

Метод информирования предполагает способы воздействия руководителя на коллектив и отдельных подчиненных исполнителей на информационной основе, то есть путем доведения информации, детально разъясняющей предстоящие действия. Информирование исполнителей может осуществляться самыми различными способами с использованием всего многообразия форм передачи информации^[15].

Помимо прямого информирования, в ходе которого руководитель доводит сведения о цели, задачах, основных этапах и показателях деятельности, широкое распространение нашел способ создания ориентирующих ситуаций.

Его применение во многом зависит от искусства руководителя, которое должно основываться не просто на знании психологии, но и, прежде всего, на изучении личности подчиненного. Ситуации, ориентирующие исполнителя на совершение необходимых действий, должны создаваться непроизвольно, естественно — в этом и состоит искусство руководителя.

Личный пример руководителя также является одним из способов реализации метода информирования. Этим способом информация доводится не в вербальной форме, а демонстрационной — путем показа на практике, какие действия и как следует осуществлять. Применение последних двух описанных способов, как правило, позитивно влияет на эффективность деятельности, но требует высокого уровня профессиональной подготовки самого руководителя.

Метод нормирования представляет собой совокупность способов воздействия в процессе руководства, основанных на установлении норм, регламентирующих действия сотрудников по осуществлению деятельности. К этим способам можно отнести разрешение, запрещение, предписание.

Но не только экономические стимулы устанавливаются в ходе управленческого воздействия. В обществе действуют нормы морали, регулирующие отношения между людьми. Поэтому человек помимо материальных ценностей стремится к моральным ценностям, общественным идеалам.

В практике руководства широко используются и методы социально-психологического, а также морального воздействия. Оно опирается на идейно-политические, морально-нравственные и другие факторы, так как исходит из основ психологии человека. В связи с этим важнейшее качество современного руководителя — его ориентация на людей, искренняя убежденность в том, что люди способны к самоорганизации, инициативе, поиску собственных путей для достижения поставленной цели.

Весомое проявление подобного качества — способность к командному управлению, т.е. умение подобрать команду или группу единомышленников, разделяющих не только цели, но и методы своего лидера, и организовать ее согласованную и целенаправленную работу.

Социально-психологические методы играют непреходящую роль в осуществлении воздействия в ходе руководства. С учетом психологии человека, как показало исследование, приоритет отдается первой группе, так как стимулирование является лучшей мотивацией в любой сфере деятельности.

Каждый из методов руководства имеет сильные и слабые стороны. Поэтому перед руководителем встают следующие вопросы:

- как найти методы, которые имеют с точки зрения стоящей задачи наибольший потенциал воздействия;

- как определить сочетание различных методов руководства, чтобы их комбинация усилила мотивацию подчиненных;

- как применить избранные методы на практике с учетом особенностей сотрудников.

Эффективное использование всего спектра методов может рассматриваться как со стороны объекта, так и со стороны субъекта руководства и управления. Руководитель и организатор имеет дело, прежде всего, с людьми, обладающими различными психическими свойствами — различной настроенностью и готовностью к той или иной деятельности. Учет руководителями индивидуальных особенностей исполнителей, способность упреждать их реакцию предполагает разнообразие применяемых методов. Как можно оценить руководителя с точки зрения правильности используемых им методов руководства? Для проведения такой оценки необходимо определить наиболее характерные способы применения основных методов руководства^[16].

Глава 2. Характеристика стиля руководства в ООО «Мастер Бурс»

2.1 Краткая характеристика деятельности и анализ кадрового потенциала ООО «Мастер Бурс»

Кафе «Мастер Бурс» было открыто в 2010 году, и уже стало излюбленным местом истинных гурманов японской и европейской кухни.

В кафе ООО «Мастер Бурс» удобно провести семейный ужин, дружескую встречу, обед с деловыми партнерами или празднование какого-либо знаменательного события. Вместимость двух залов – 120 человек. В ООО «Мастер Бурс» очень интересная карта чая и кофе, десертное меню. Для проведения делового обеда кафе предлагает доступ к WiFi.

В приведенной таблице 1 приложения 1 обобщены основные финансовые результаты деятельности «Мастер Бурс» в течение анализируемого периода (2015-2017 гг.).

Также видно увеличение фонда оплаты труда персонала на 32,5%, но производительность труда при этом повысилась лишь на 13,6 %, что говорит о недостатках системы управления персоналом. Из вышесказанного следует отметить, что кафе ООО «Мастер Бурс» рентабельный.

Значительную роль в прибыльности заведения играет правильно подобранный персонал. Рассмотрим организационную структуру кафе ООО «Мастер Бурс» (рисунок 1).

Кухонный блок

Администрация

Служба управления персоналом

Отдел управления залом

Рисунок 1 - Организационная структура кафе ООО «Мастер Бурс»

На рисунке 2 рассмотрим управленческую структуру кафе ООО «Мастер Бурс», которая представлена штатными единицами названных выше отделов.

Директор

Су-шеф

Ст. администратор

Администратор зала

Работник зала

Бригадир

Технический работник

Главный бухгалтер

Товаровед

Бухгалтер-операционист

Рисунок 2 - Управленческая структура кафе ООО «Мастер Бурс»

На рисунке 2 видно, что организационная структура является линейно-функциональной.

Руководство кафе ООО «Мастер Бурс» использует в управлении линейную организационную структуру. Каждый работник подчиняется своему администратору, а администрация в свою очередь подчиняется генеральному директору. Также к достоинствам такой организационной структуры можно отнести – единоначалие, четкую субординацию с конкретным разграничением прав и обязанностей.

Штатное расписание кафе ООО «Мастер Бурс» представим в таблице 1 приложение 2

Рассмотрим текучесть кадров на данном предприятии в таблице 2 приложение 2.

Общий коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих. Определим данный коэффициент в 2016 г.:

К_о = (15+16) / 36 * 100% = 86%.

Определим данный коэффициент в 2017 г.:

К_о = (14+14) / 40 * 100% = 70%

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

К_{пр 2015}= 15 / 36 * 100 % = 41%

К_{пр 2016}= 14 / 40 * 100 % = 35%

(коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

К_{ув 2015} = 16 / 36 * 100 % = 44%

К_{ув 2016}= 14 / 40 * 100 % = 35%

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам:

К тек = Рув / Р * 100, (1)

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Рув – численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р – среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи формулы (1) текучесть, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место в компании:

К_тек (2016) = 16 / 36 * 100 % = 44%

К_тек (2017) = 14 / 40 * 100 % = 35%.

Все просчитанные коэффициенты имеют очень высокую и критическую динамику. В исследуемой организации коэффициент текучести кадров составил в 2017 году около 35%, в 2016 году – 44%.

Для определения впоследствии управленческих решений по факту снижения показателя текучести кадров, следует понять причины увольнения персонала. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.

Все анкеты за двухлетний период 2016-2017 гг. были изучены и проанализированы. Данные о причинах увольнения кадров в таблице 1

Таблица 1

Причины увольнения кадров в кафе ООО «Мастер Бурс»

Причина ухода	Число уволившихся	Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками	Личные причины	Недостаточная мотивация	Увольнение по инициа-тиве руководства	Плохие условия труда
2015	16	22%	10%	10%	42%	16%
2016	14	22%	11%	7%	43%	17%

Из приведенных показателей в таблице 1 видно, что ряд увольнявшихся сотрудников среди прочих причины отмечали основные причины: «увольнение по вине руководителя» - 42-43%, «Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками» - 22%.

Текучесть кадров — одна из часто встречающихся проблем, с которой сталкиваются современные российские предприятия. На исследуемом предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного. Причины увольнения персонала приведены графически на рисунке 3.

Рисунок 3 - Причины увольнения работников в заведении

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, происходящие в компании. Система управления персоналом в данном кафе строится на кадровой политике.

Отметим, что в ООО «Мастер Бурс» существуют следующие проблемы управления персоналом, а именно:

• увольнение работников происходит по вине руководителя;
• отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками
• отсутствие у работника достаточной мотивации;
• незнание сотрудником тех задач, которые следует решить;
• инертность персонала по отношению к изменениям;
• закрытость коммуникаций между руководителем и подчиненными.

2.3 Анализ стиля руководства в организации ООО Мастер Бурс

В процессе исследования были проанализированы результаты хронометрических описаний ежедневной работы директора кафе ООО «Мастер Бурс».

Для комплексной оценки директора кафе, необходимо отметить командную работу и сотрудничество, которые заключаются в следующем:

• отстаивание идей для формирования конкретных планов и идей;
• информирование людей и предоставление им свежих данных;
• выражение позитивных ожиданий от других;
• публично оказываемое доверие для выполнения задач;
• наделение полномочиями других, дает им возможность почувствовать себя сильными и важными;
• работа над повышением духа и морального состояния бригады;
• разрешение конфликтов.

Директор ООО «Мастер Бурс» является гарантом соблюдения норм и правил взаимоотношений сотрудников и организатором их работы обладает необходимым набором личных качеств и специальных знаний. Также он обладает психологическими знаниями, чтобы разбираться в психотипе каждого сотрудника, определяет его личные возможности, предпочтения и место в компании. Руководитель умеет разглядеть зарождающийся конфликт, оперативно определяет его причины и устранять его мирным путем.

Также выяснилось, что от 70 до 90% своего времени директор решает вопросы, общаясь с сотрудниками, напряженно и агрессивно.

Филипп Котлер в научной литературе их поведении отметил следующие черты:

1. Большую часть времени они проводят, общаясь с другими людьми.

2. Широта вопросов, которые они затрагивают необыкновенно велика.

3. Генеральные менеджеры пытаются влиять на других.

4. Генеральные менеджеры часто реагируют на инициативу других.

5. Генеральные менеджеры задают множество вопросов.

Проблемы, решение которых является главной управленческой инерцией руководителя, несомненно, оказывают важнейшее влияние на выбор образа руководства и выполнения решений.

Как следствие, оценка эффективности руководителя имеет первоочередное значение для многих аспектов менеджмента, поскольку с ее помощью определяется правильность, обоснованность, действенность работы руководителя.

В ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

При оценке стиля руководства руководителя ООО «Мастер Бурс» целесообразно использовать количественный метод оценки: экспертную оценку. Количественные оценки, например, деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок.

При этом для характеристики линейных руководителей мы установили (с учетом специфики производства и условий работы) 10 критериев:

1. профессиональные знания, ответственность,
2. трудолюбие,
3. дисциплинированность,
4. целеустремленность,
5. настойчивость,
6. самостоятельность,
7. осторожность,
8. отзывчивость,
9. способность к самосовершенствованию, энергичность,
10. умение располагать людей к себе.

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

На этапе определения общей оценки стиля руководства руководителя ООО «Мастер Бурс» на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому лицу, которое в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

В соответствии с выбранными профессиональными и личностными качествами, проанализируем руководителя исследуемой компании ООО «Мастер Бурс». Для этого отмечаются количественные оценки по каждому пункту от 0 до 100%, оценка 100 свидетельствует о том, что руководитель обладает данными свойствами в полной мере, оценка 0 – данное свойство у

руководителя полностью отсутствует. Десять наиболее важных качеств руководителя и количественная оценка стиля его управления (рисунок 4)

Рисунок 4 – Оценка профессиональных и личностных качества руководителя ООО «Мастер Бурс»

Из рисунка 4, приведенного на основе исследования можно сделать вывод, что оценка руководителя под номером (директора) ООО «Мастер Бурс» показывает, что у него преобладает такое качество как «Профессиональные знания» (100%); на втором месте – «Целеустремленность» (75%), «Настойчивость» и «Трудолюбие» 80%; 50% - такое качество как «Способность к самосовершенствованию» и 30% занимает качество «Умение располагать к себе людей».

Сделаем вывод и общую картину представленного профиля директора и его стиля руководства. Руководитель ООО «Мастер Бурс» имеет самодостаточную оценку, несет в разной степени разнородные качественные показатели в управлении персоналом и имеет самую разностороннюю картину владения профессиональными навыками, что говорит о качественном и эффективном управлении, однако директор почти не умеет располагать к себе людей, данный показатель отмечен долей всего в 30%, что также несет как отрицательный так положительный характер в принципах и стиле управления.

В проведении исследования влияния стиля руководства автором дипломной работы применялась методика А.Л.Журавлева «Стиль руководства». Методика, как и в первом случае, была направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного); коллегиального (демократического); либерального. В тестовый материал были включены следующие вопросы:

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях.
3. Контакты руководителя с подчиненными.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей.
6. Контроль деятельности подчиненных.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом.
8. Характер приказов руководителя.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными.
12. Отношение руководителя к своему заместителю (администратору).
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными.
16. Участие членов коллектива в управлении.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями.
19. Характер принятия решения по руководству коллективом.
20. Взаимоотношения между работниками в коллективе.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным.

Исследование по методике А.Л. Журавлева «Стиль руководства» выявило определение стиля руководства и отношение сотрудников к своему руководителю. После проведения тестирования и обработки полученной информации было выявлено, что в компании преобладает авторитарный стиль управления.

Результаты опроса представим схематично на рисунке 5.

Рисунок 5 – Результаты исследования стиля руководства по методике А.Л. Журавлева

Из рисунка 5 видно, что ответы, данные в тестовом материале, показали преобладание авторитарного стиля руководства 78% на демократическим стилем, показатель которого составил всего 22% опрошенных.

На основании проведенного исследования и полученных результатов, сконцентрируем внимание на авторитарном стиле и его влиянии управлении.

Кроме того, неумение располагать себе людей – это типичное проявление авторитарного стиля руководства в ООО «Мастер Бурс». Следовательно, используя авторитарный стиль управления, существенную роль играет личная власть, находящаяся в распоряжении руководителя заведения.

Другими словами, руководитель наделен абсолютной централизованной властью, не прислушивается к мнению своих сотрудников, т.е. руководитель единолично принимает решения и распоряжения. Указания, исходящие от руководителя, подлежат скорейшему выполнению, не обсуждаются, часто применяется «сухой тон», внедрены запреты без снисхождения за нарушения, нарушение дисциплины, непринятие в расчет эмоций, все строго по уставу, высокая требовательность к выполнению работы персонала. В общении руководитель категоричен и поэтому сотрудники не проявляют инициативу, боясь наказания. Страх перед наказаниями вносит дисбаланс в микроклимат коллектива, так как сотрудники, стараясь избежать наказаний стремятся переложить вину на других, затрачивается время для выяснения ситуаций, отсутствует уважение и доверие. Учащаются конфликты, появляется желание уволиться.

Важно выделить, что авторитарный стиль на предприятии ООО «Мастер Бурс» ассоциируется, прежде всего, с жесткой структурой. При этом руководитель имеет минимальные контакты с подчиненными, предпочитает основываться на легитимную власть и самолично получать решения. По мнению руководителя, подчиненные будут решать служебные задачи в соответствии с детальными инструкциями только потому, что они обязаны делать это. При таком стиле руководства информация обычно идет в одном направлении – от директора к подчиненному. Автократы воспринимаются окружающими отрицательно, как эгоисты, не желающие делиться властью, информацией, правом принимать решения и формировать социально-психологический климат в коллективе.

Стоит отметить также и положительное влияние авторитарного стиля руководства. Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников, руководитель в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников, а именно:

• ограничивает мобильность;
• заслуженно минимизирует вознаграждение за труд;
• обеспечивает дополнительные услуги и действия в пользу работодателя, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника.

Из вышесказанного следует выделить, что в ООО «Мастер Бурс» преобладают авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Руководитель тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Следовательно, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

1. Из результатов исследования можно сделать вывод, что в компании ООО «Мастер Бурс» руководителем используется авторитарный стиль управления. В связи с этим, в данной организации важен конечный результат, четкость, выполненная работа в срок. В свою очередь линейные руководители предъявляют завышенные требования, прилюдно критикуют сотрудников, но при этом ценят их вклад в совместную деятельность предприятия.

2. Как показала практика, на предприятии ООО «Мастер Бурс» отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет подчиненных занимать оборонительную позицию, защищаться от своего наставника, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть компанию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества оказываемых услуг, усиливается текучесть кадров. О данной тенденции подчеркивают результаты исследования, отраженные выше на диаграммах.

Исходя из анализа личностных и профессиональных качеств руководителя можно сделать следующие выводы:

• руководитель ООО «Мастер Бурс» имеет большой опыт и обладают хорошими знаниями в своей деятельности;
• может четко описать особенности управленческого процесса и свою роль в нем;
• оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений, быстро принимают обоснованные решения, но не всегда способны внедрять новое и передовое;
• придерживается правил внутреннего распорядка, действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок, не принимая во внимание загруженность работников и развивая у работников «синдром хронической усталости».

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе кафе ООО «Мастер Бурс» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

2.3 Совершенствование стиля руководства в ООО «Мастер Бурс»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мастер Бурс» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

Также руководитель ООО «Мастер Бурс» должен уделить внимание и пересмотреть коммуникационные каналы. Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать эффективному развитию организации, связанные с внутренней коммуникацией сотрудников, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их преодолению, а лучше заранее предупреждать развитие таких проблем.

Обязательно для руководителя ООО «Мастер Бурс», независимо от штата и размера организации, строится модель корпоративных требований, которые отражают ценности организации и дают возможность сопоставлять сотрудников по одним и тем же критериям.

На этапе разработки модели корпоративных требований к руководителю учитываются также составляющие корпоративной культуры компании: миссия, ценности, конкурентные преимущества.

Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «руководитель – персонал», а также модель так называемого «дерева решений»:

1. Значение качества решения.
2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
3. Степень структурированности проблемы.
4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Чтобы определить, который их этих критериев подходит к конкретной ситуации, руководитель использует «дерево решений».

Руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Проведенный анализ стиля руководства в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.

1. Руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;
2. Нужно уметь представлять предложения за предварительные;
3. Руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.
4. Важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.
5. Необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;
6. Нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.

Представим в таблице 1 приложения 3 план реальных предложений по улучшению психологического климата в коллективе.

Директор ООО «Мастер Бурс», как и многие руководители, применяют авторитарный стиль руководства для улучшения дисциплины и повышения уровня исполнительности. Насколько грамотно руководитель сумеет адаптироваться сам и адаптировать свои решения к окружающей реальности, зависит в конечном итоге, как будет себя ощущать коллектив, а впоследствии станет ли действительно «волком-одиночкой» или «капитаном команды» директор ООО «Мастер Бурс».

В работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с совершенствованием стиля руководства при переходе с авторитарного стиля на адаптивный.

Развитие и совершенствование стиля руководства, а также психологического климата, должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «Мастер Бурс». Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе. Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.

В заключение исследования и предложенных рекомендаций по влиянию стиля руководства на психологический климат и его характеристики следует отметить, что в ООО «Мастер Бурс» преобладает авторитарный стиль управления. Таким образом, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В связи с этим в работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с улучшением психологического климата в коллективе при переходе с авторитарного стиля руководства на адаптивный.

Программы совершенствования стиля руководства следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат.

На основании применения метода, рассмотрим, как улучшится финансовый результат деятельности ООО «Мастер Бурс», если ожидаемая целевая эффективность выразится в повышении выручки от продаж не менее, чем на 3%.

Произведем расчет на основе финансовых показателей ООО «Мастер Бурс» предыдущего года. С учетом того, что остальные показатели, останутся на прежнем уровне, то есть не учитывается возможное повышение стоимости комплектующих и других составляющих себестоимости услуг.

В результате совершенствования стиля руководства ожидается повышение продаж услуг на 15%.

Таблица 2

Прогнозные финансовые показатели деятельности с учетом внедрения мероприятий в тыс. руб. в 2018 г.

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Изменение
			Абсл.	Отн., %
Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб	78000	89700	11700	15
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.	21867	25147,05	3280,05	15
Производительность труда, тыс. руб./чел	586,5	674,475	87,975	15

Рассчитаем эффективность предлагаемого проекта, используя формулу расчета:

Кэ = ЧП / ∑З , где (2)

где Кэ – коэффициент эффективности проекта;

ЧП – чистая прибыль;

∑З – сумма затрат на проект.

По прогнозу чистая прибыль после внедрения мероприятий увеличиться на 15% и составит 25147 тыс.руб (ЧП₁)

ΔЧП = ЧП₁ – ЧП₀ = 25147 - 21867 = 3280 тыс.руб;

Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год после внедрения проектных мероприятий составит 25147,05 тыс.руб.

Кэ = ЧП / ∑З (3)

Кэ = 25147,05 тыс.руб / 375 тыс.руб = 67,05.

Данный анализ показал целесообразность вложения средств в развитие и совершенствование стиля руководства в ООО «Мастер Бурс». Внедрение данных мероприятий позволит реализовать стратегию организации и в перспективе даст возможность сохранить тенденцию роста основных показателей деятельности ОАО ООО «Мастер Бурс».

Вывод к главе 3.

Данные надбавки носят стимулирующий характер. Мероприятие направлено на снижение текучести кадров, планируется, что она будет снижена за счет снижения увольнения работающих менее года, так как они будут знать, что их зарплата будет увеличиваться на 9% даже если они будут работать на своем рабочем месте без карьерного роста.

Таким образом, расчеты социальной эффективности показали, что кроме экономических результатов, компания получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:

• совершенствовании стиля руководства;
• стабилизации психологического климата в коллективе,
• обеспечении полной реализации человеческого потенциала в работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

В ходе работы мы пришли к выводу, что в ООО «Мастер Бурс» преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую активность персонала и удовлетворенность их трудовой деятельностью, раскрыто понятие социально – психологического климата, влияющего на трудоспособность сотрудников и преобладающий эмоциональный фон на предприятии, рассмотрели влияние благоприятного и неблагоприятного климата на эффективную работу персонала. Раскрыли теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, методы и стили, были оценены преимущества и недостатки основных стилей руководства, выявлено, что от выбора стиля руководства зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Все из перечисленных факторов складываются в общую организационную культуру. Так оценивая организацию в следующей главе работы, немаловажно рассмотреть значение организационной культуры.

Как правило, организационная культура влияет на трудовую активность персонала, на результаты трудовой деятельности, эффективную работу организации.

Из исследования, проведенного в работе, следует, что социально-психологический климат имеет свой жизненный цикл и этапы формирования.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

Для решения данных проблем нам необходима работа, как самостоятельная, так и с преподавателем или тренером, поэтому мы разработали комплекс мероприятий, который поможет студентам справиться с возникающими трудностями в управлении эмоциональным состоянием.

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мастер Бурс» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Афанасьев В.Я. Теория менеджмента. Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.Я. Афанасьев. – М.: Юрайт, 2017г. – 665с.
2. Бланшар Кен Одноминутный Менеджер и Ситуационное руководство. Блестящие стратегии управления / Бланшар Кен. – М.: Попурри, 2017г. – 160с.
3. Власов П.К. Организационная психология / П.К. Власов, С.А. Маничев, Г.В. Суходольский. – СПБ.: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ), 2008г. – 480с.
4. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология. Учебник. Гриф МО / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: Инфра-М, 2015г. – 352с.
5. Воронин, М. Winning the hearts. Достучаться до сердец сотрудников/ М. Воронин, Н. Макова. – М.: Интеллектуальная Литература, 2017г. – 192с.
6. Вяткин В.Н. Риск-менеджмент. Учебник / В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, Ф.В. Маевский. – М.: Юрайт, 2015г. – 353с.
7. Закаблуцкая Е. А. Управление персоналом: руководитель и HR-специалист / Е.А. Закаблуцкая. – М.: Речь, 2010г. – 160с.
8. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник / А.Я. Кибанов Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. – М.: Инфра-М, 2017г. – 524с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом. Учебно-практическое пособие. Гриф УМО МО РФ / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2017г. – 64с.
10. Максимцев, И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров / И.А. Максимцев, Н.А. Горелов. – М.: Юрайт, 2015г. – 525с.
11. Митрофанова Е.А. Экономика управления персоналом. Учебник / Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова, А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2015г. – 427с.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2015г. – 513с.
13. Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2011-2017 гг. по предприятию Завод «Полимир» ОАО «Нафтан», ф. 6-т (кадры)
14. Отчет об использовании календарного фонда времени за 2015-2017 гг. по предприятию Завод «Полимир» ОАО «Нафтан», ф. 4-труд
15. Отчет о деятельности организации в рамках мониторинга социально-трудовой сферы за 2015-2017 гг. по предприятию Завод «Полимир» ОАО «Нафтан», ф. 2-мониторинг
16. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.П. Пугачёв. – М.: Инфра-М, 2015г. – 394с.
17. Резник С.Д. Персональный менеджмент / С.Д. Резник, В.В. Бондаренко, Ф.Е. Удалов. – М.: Инфра-М, 2015г. – 559с.
18. Свенцицкий А.Л. Организационная психология. Учебник для вузов / А.Л. Свенцицкий. – М.: Юрайт, 2017г. – 504с.
19. Тимофеев М.И. Психология менеджмента. Учебное пособие / М.И. Тимофеев. – М.: РИОР, 2017г. – 205с.
20. Хохлова Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли. Учебник / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр, 2016г.– 384с.

Приложение 1

Таблица 1

Основные финансовые результаты деятельности ООО «Мастер Бурс»

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение показателя
				тыс.руб.	±%
1	2	3	4	5	6
Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	64000	71000	78000	14 000	21,9
Расходы по обычным видам деятельности, тыс. руб.	44700	47800	51300	6 600	14,8
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	19300	23200	26700	7 400	38,3
Прочие доходы, тыс. руб.	630	680	712	82	13,0
Прочие расходы, тыс. руб.	58	64	78	20	34,5
Прибыль (убыток) от прочих операций, тыс. руб.	572	616	634	62	10,8
Прибыль до уплаты процентов и налогов, тыс. руб.	19872	23816	27334	7 462	37,6
Налог на прибыль, тыс. руб.	3974	4763	5467	1 492	37,6
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.	15898	19053	21867	5 970	37,6
Рентабельность продаж, %	25	27	28	3	12,9
Численность работающих, чел.	124	128	133	9	7,3
Среднемесячная заработная плата, руб.	20,4	21,6	25,2	4,8	23,53
ФОТ, тыс. руб.	25296	27648	33516	8 220	32,5
Производительность труда, тыс. руб./чел	516,1	554,7	586,5	70	13,6
Фондоемкость	0,80	0,87	0,95	0,14	18,0

Приложение 2

Таблица 1

Штатное расписание кафе ООО «Мастер Бурс» по состоянию на 01.01.2018 г.

п/п	Должность	Количество шт.ед.	Оклад	ФОТ
1	2	3	4	5
1	Директор	1	64000	768000
2	Администратор	2	43000	1032000
3	Начальник службы управления персоналом	1	53000	636000
4	Менеджер по персоналу	1	45000	540000
5	Рекрутер	1	40000	480000
6	Главный бухгалтер	1	55000	660000
7	Товаровед	1	40000	480000
8	Бухгалтер-операционист	1	38000	456000
9	Бариста	4	35000	1680000
10	Су-шеф	1	58000	696000
11	Бригадир	4	37000	1776000
12	Помощник повара	4	31000	1488000
13	Технический работник	2	25000	600000
14	Официант	8	31000	2976000
15	Метродотель	2	22000	528000
16	ИТОГО	40	617000	14796000

Таблица 2

Анализ движения кадров за период 2016-2017 гг.

Наименование показателя	2015	2016	Отклонение к предыдущему периоду
			Абс.	Отн. %
1.Общая численность	36	40	4	111,1
2. Всего принято	15	14	1	0,7
3. Всего уволено	16	14	1	1,2

Приложение 3

Таблица 1

План предложений по улучшению психологического климата в коллективе

	Назначение мероприятия	Как, и каким образом решаем проблему
1	Выявление проблем в процессе формирования и развития и улучшения психологического климата	Опрос, анкетирование, наблюдение
2	Создание комиссии, ответственной за протекание процесса развития улучшения психологического климата	В состав комиссии должны входить специалиста отдела персонала, линейные руководители
3	На основе методов анкетирования и опроса составляем ряд вопросов к решению	Создается приказ (распоряжение) и перечнем мероприятий и ответственных лиц за выполнение мероприятий.
4	В состав мероприятий должны входить:
	обучение	Проведение тренингов на базе предприятия и выездные конференции; проведение семинаров
	организация досуга в свободное от работы время	проведение общих праздников, награждения лучших сотрудников в разных номинациях, не только в профессиональной, но и в бытовой сфере
	ротация кадров	Провести кадровые перестановки с целью разгруппирования созданных групп в коллективе и образования новых для поддержания нового опыта в работе
	обмен мнениями в официальной форме через электронную почту	Организовать переписку между сотрудниками всех отделов, назначая любой вопрос и получая тем самым ответ от каждого сотрудника в режиме он-лайн конференции
	корпоративное оценивание методом «360 градусов»	Оценка даже анонимная поможет выявить лучшие стороны некоторых сотрудников, что повлечет за собой планирование карьеры и развитие сотрудника в компании

1. Афанасьев В.Я. Теория менеджмента. Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.Я. Афанасьев. – М.: Юрайт, 2017г. – 665с. ↑

2. Хохлова Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли. Учебник / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр, 2016г.– 384с. ↑

3. Хохлова Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли. Учебник / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр, 2016г.– 384с. ↑

4. Максимцев, И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров / И.А. Максимцев, Н.А. Горелов. – М.: Юрайт, 2015г. – 525с. ↑

5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2015г. – 513с. ↑

6. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология. Учебник. Гриф МО / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: Инфра-М, 2017г. – 352с. ↑

7. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.П. Пугачёв. – М.: Инфра-М, 2015г. – 394с. ↑

8. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. Учебное пособие / А.Г. Фаррахов. – М.: Инфра-М, 2017г. – 272с. ↑

9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2017г. – 513с. ↑

10. Закаблуцкая, Е. А. Управление персоналом: руководитель и HR-специалист / Е.А. Закаблуцкая. – М.: Речь, 2010г. – 160с. ↑

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом. Учебно-практическое пособие. Гриф УМО МО РФ / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2017г. – 64с. ↑

12. Максимцев, И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров / И.А. Максимцев, Н.А. Горелов. – М.: Юрайт, 2017г. – 525с. ↑

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2015г. – 513с. ↑

14. Бланшар Кен Одноминутный Менеджер и Ситуационное руководство. Блестящие стратегии управления / Бланшар Кен. – М.: Попурри, 2017г. – 160с. ↑

15. Вяткин В.Н. Риск-менеджмент. Учебник / В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, Ф.В. Маевский. – М.: Юрайт, 2015г. – 353с. ↑

16. Митрофанова, Е.А. Экономика управления персоналом. Учебник / Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова, А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2017г. – 427с. ↑