Человеческий фактор в управлении организацией (Понятие «человеческий фактор» и концепции, связанные с ним)

Содержание:

Введение

Человек как единица, присутствующая во всех экономических процессах, всегда должен находится в фокусе внимания управляющего звена организации.

Человек с совокупностью его знаний, личностных характеристик, душевного состояния и поведения остаётся важным элементом работы любой системы, несмотря на научно-технический прогресс и обоснованное желание учёных исключить его из функциональной цепочки с целью ускорения и безопасности процесса.

Человеческий фактор сопровождает созидание и становится причиной разрушения. В основе человеческого фактора – личность дееспособного индивида: психологический портрет личности, сознающей свою роль в обществе.

Тема работы «Человеческий фактор» – была выбрана в связи с интересом к все более ускоряющимися изменениями в социальной и производственной сфере. Всё большее количество процессов человек стремится передать для выполнения машинам. Такие понятия как искусственный интеллект, роботизация уже стали неотъемлемой частью действительности. Однако до сих пор существуют и, вполне вероятно, еще многие годы будут существовать профессии, операции, действия, подвластные только человеку. В связи с этим интерес к такому понятию как человеческий фактор не должен ослабевать. Наоборот, необходимо найти ключ к данному явлению, постараться снизить риски, с ним связанные, изучить опыт предшественников и использовать во благо результаты исследований в данной сфере.

Цель работы – определить, насколько выраженное влияние оказывает на деятельность компании, предприятия, фирмы такое явление как человеческий фактор. Для того, чтобы достичь цели исследования мы поставили несколько задач или вопросов, на которые нам необходимо найти ответы, чтобы сделать выводы. В данной работе мы постараемся представить историю возникновения термина и его трактовки, определить место понятия «человеческий фактор» в концепции управления человеческими ресурсами, определим риски, связанные с человеческим фактором (Глава 1); коснемся темы мотивации, роли вознаграждений и штрафов для отдельного сотрудника постараемся найти связь между многозадачностью и человеческим фактором (Глава 2); из авиационного опыта определения «человеческий фактор» выберем трактовки и схемы, которые могут быть применимы в современном бизнесе и на производстве, обратим внимание на термин «точка невозврата» как на общественный и как на авиационный термин диаметрального изменения ситуации (Глава 3).

Предметом курсовой работы является совокупность процессов, явлений, отношений, связей, присущих понятию «человеческий фактор» и детерминирующих его.

Для работы в рамках выбранной темы нами были использована серия научных статей на связанные с проблемой человеческого фактора ряда отечественных и зарубежных ученых, их опыт и исследования помогли нам в решении поставленных задач и формулировании выводов и предложений, которые содержатся в конце каждой главы.

Серия научный статей отечественных авторов, таких как Ю.Н. Лапыгин («Теория организации и организационное поведение»), О. Д. Гаранина («Человеческий фактор в контексте концепции человеческого потенциала»), В.А.Спивак («Научное моделирование и учет человеческого фактора в отношениях бизнес-организаций как ключевой фактор успеха») и проч. во многом подтвердила наше мнение относительно существующей проблемы работы с человеческим фактором в современных компаниях и на предприятиях. Также мы обратились к учебно-методическому пособию «Авиационная психология и человеческий фактор», написанного Д.А. Евстигнеевым для обучающихся авиационных училищ. Поскольку часто словосочетание «человеческий фактор» мы слышим из сообщений СМИ об очередном авиапроисшествии, нам стало интересно, каким образом объясняют данное понятие в авиации. В некоторые главы мы добавили цитаты из данного пособия, чтобы привести пример отношения к обсуждаемым в главах явлениям с точки зрения авиации. В процессе написания работы нам также пришлось обратиться к словарям и энциклопедиям на русском и английском языке для уточнения некоторых англоязычных терминов и биографий известных личностей.

В Приложении представлены рисунки, иллюстрирующие отдельные аспекты содержания работы.

Глава 1. Понятие «человеческий фактор» и концепции,

связанные с ним

1.1 История появления термина «человеческий фактор»

Изучением человека и его поведением в обществе занимались многие учёные: биологи, философы, психологи, антропологи и др. В 18 веке ярким представителем ученых того времени считается шотландский философ Адам Смит (англ. Adam Smith: 1723 – 1790) [15], научные труды которого послужили основой изучения природы человека и роли человека и его желаний, физических данных и интеллектуальных способностей в архитектуре экономической модели. Смит описывал человека как эгоистичного по своей природе и который удовлетворяет лишь свои интересы и нужды, а в экономической системе человек выступает как работник, как субъект экономических отношений, как потребитель и как носитель конечной цели общественного производства.

Термин «человеческий фактор» в 1921 году ввел английский экономист Раунтри Бенджамин Сибом (англ. Rowntree, (Benjamin) Seebohm 1871-1954) [14]. В своем исследовании «Человеческий фактор в предпринимательстве» Раунтри утверждал, что владельцы компаний должны применять более демократичные методы управления, подобные тем, что используются на его собственной фабрике, и не прибегать к чересчур автократичным стилям руководства.

До этого в Британии в научно-экономических кругах использовался похожий термин «человеческий элемент», но его использование чаще указывало на зависимость результата процесса от действий индивидуума.

В 30-х годах в СССР предприняли попытку более детально раскрыть понятие термина, но окончательное определение человеческого фактора как составляющего элемента процесса взаимодействия человека и машины было дано американскими учёными [27].

Термин «человеческий фактор» возник в результате буквального перевода и сокращения американского выражения human factors engineering (дословно: «инженерия человеческих факторов») [30]. Сегодня этот термин широко применяется и включает в себя элементы таких социальных или естественных наук, как анатомия, антропометрия, прикладная физиология, экологическая медицина, психология, социология, токсикология, а также элементы инженерии, промышленного проектирования и исследования операций [16].

1.2 Трактовки термина «человеческий фактор»

Реальной движущей силой экономического прогресса является человек. Люди – единственный элемент, способный производить стоимость. Все остальное – деньги, сырье, заводы, оборудование, энергия – являются только факторами производства. Они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек любой квалификации (самой низкой или самой высокой) не использует свой потенциал в производственной деятельности. Люди производят прибавочную стоимость путем применения своих врожденных качеств (гуманности, степени мотивированности к деятельности), приобретенных знаний, компетенций и способности к управлению орудиями труда [9, с. 37-38].

В современных СМИ мы часто встречаем это определение, использующееся в качестве объяснения ошибочности принятых человеком решений: авиакатастрофы, неверная тактика и стратегия ведения боевых действий в зонах конфликтов, аварии на производствах и пр.

Действительно, если игнорировать профессиональные, физиологические, психологические, социальные возможности человека, то это может приводить к негативным последствиям, губительным для самого человека и окружающих его людей, предметов.

Современные тенденция – уход от использования человеческих ресурсов для управления сложной техникой, т.е. исключение человеческого фактора – прослеживается в современной прессе. Например, в одной из статей, опубликованных в сети Интернет в издании «Utro.ru», читаем: «Одна из самых перспективных систем-роботов для полной отвязки беспилотных летательных аппаратов от человеческого фактора…» [24].

Существует два разных вида трактовки данного термина: широкий и узкий. В широком понимании человеческий фактор – понятие, используемое в социогуманитарных дисциплинах для характеристика комплекса воздействий, оказывающих определяющее влияние на эффективность общественного развития, связанных с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека.

В узком смысле понятие «человеческий фактор» фиксирует функциональную деятельность людей в конкретных областях человеческой жизни. Слагаемыми человеческого фактора исследователи считают:

1) уровень профессиональной и общей подготовки человека;

2) уровень квалификации рабочей силы;

3) социальную активность;

4) производственную инициативу;

5) гражданскую ответственность;

6) состояние здоровья, физическую подготовку работника [12; 6, с. 49-50].

Однако обе трактовки не могут противоречить друг другу. Творческая, духовная составляющая воплощается в создаваемых человеком объектах. При этом человек должен их обслуживать или функционировать совместно с созданными им объектами. Поэтому, при любом неблагоприятном инциденте, связанном с техникой, отчетливо проявляется объединение «человеческих» и «технических» составляющих, созидательных и функциональных особенностей человека.

Человеческий фактор как экономико-политический термин – это предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления [28].

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства [27].

Человеческий фактор – это люди, сотрудники организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане – это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

При этом, нужно помнить, что человек – это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики – как средство достижения этой цели.

Как указывает в своей статье «Теория организации и организационное поведение» Ю.Н. Лапыгин, признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д. [8].

Стоит обратить внимание на тот факт, что часто понятие «человеческий фактор» отождествляют с понятием «трудовые ресурсы», но такая трактовка является неверной. Данные понятия имеют разное содержание и требуют разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

В России оценка человеческих ресурсов как главного фактора развития и обеспечения конкурентоспособности компаний до сих пор не входит в управленческий инструментарий многих руководителей. В то же время в современных условиях конкурентные преимущества в развитии российской экономики и ее модернизации напрямую связаны с накоплением и реализацией человеческого капитала. Важность такой ориентации для России очевидна. Человеческий потенциал России, ее высокообразованная рабочая сила – это более ценный ресурс, нежели устаревший и сильно изношенный основной капитал [9, с. 29].

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества [1].

Анализ смысла и содержания термина «человеческий фактор» показывает вариативность трактовок в современном представлении. Согласимся с трактовкой Гараниной О.Д., представленной в статье «Человеческий фактор в контексте концепции человеческого потенциала»: «глубинный смысл человеческого фактора заключается в единстве его созидательной и функциональной сторон. Созидательный аспект проявляется в том, что человек в своей деятельности всегда выступает как активный индивид, реализуя творческий потенциал, воплощая в создаваемые вещные и духовные социальные структуры богатство своего внутреннего мира». Далее автор отмечает, что, с другой стороны, человек призван обслуживать создаваемые им объекты, функционировать как их неотъемлемая часть [2].

Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся – от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.

Человеческий фактор не поддается строгому учету посредством каких-либо вычислений и формул. Однако попытки стабилизировать экономику, обеспечить ее модернизацию без учета влияния на нее человеческой психики в долгосрочной перспективе обречены на провал [6].

Прежде чем рассматривать практические вопросы активизации человеческого фактора для совершенствования хозяйственного механизма, нужно отметить сущность человеческой личности и ее поведения. Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Поэтому в содержание понятия «человеческий фактор» должны быть включены категории культуры, искусства, цивилизованности, стремления к совершенству. Философы XX в. (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции – стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого. Л.И. Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию [13].

1.3 Человеческий фактор в концепции управления человеческими ресурсами

Распад СССР и ставший одним из итогов этого исторического события крах командно-административной системы, переход к рыночной экономике и развитию предпринимательства привел к осознанию того, что в центре развития экономики и общества находится человек. В начале 90-х гг. в возникающих компаниях стала формироваться система управления персоналом.

Общая картина управления на данном этапе развития выглядит следующим образом: 

1. Управление персоналом, к которому относятся кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения. 

2. Управление деятельностью персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных производственных задач, создания системы измерений производственной работы и контроля за выполнением заданий. 

Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Процесс инновационного управления людскими ресурсами охватывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотношения между компанией и работающими в ней людьми, более тесно связан с общей стратегией развития организации - стратегией бизнеса. Цель управления человеческими ресурсами – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди представляются предметом корпоративной стратегии, конкурентным преимуществом организации, частью инвестиций фирмы. Подобные инвестиции – это расчет, причем долговременный: это полезно и команде, в которой работают сотрудники, и компании, и самим сотрудникам. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой [23].

«Стратегические концепции управления человеческими ресурсами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности» [5].

Человеческий фактор был, есть и еще долго будет оставаться одним из основополагающих факторов во всех сферах экономической деятельности (См. Приложение, рисунок 1) производства, в том числе и наукоемкого, обмена и потребления.

В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации.

Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

• биологически обусловленную подсистему личности; 
• индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);
• подсистему опыта (знания, умения, навыки);
• социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов. Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства и бизнес-процессов [2].

Оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Работник перестает быть просто «наемной силой». Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своего труда. В зарубежной теории управления существует, по крайней мере, пять факторов такой мотивированности: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление – уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала. 

Идеологическим стержнем информационного общества является человеческий фактор, который можно рассматривать наряду с другими факторами – экономическим, машинным, природным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет [18].

1.4 Риски, связанные с человеческим фактором

Из-за человеческого фактора многие предприятия могут оказаться в ситуации рисков. Потенциальная вероятность понести убытки имеется у организаций в разных сферах. Все они связаны с деятельностью человека:

1. потеря собственности (из-за уничтожения или хищения как вещественных, так и невещественных активов);
2. потеря дохода (из-за уменьшения поступлений или увеличения расходов)
3. потеря ведущих сотрудников компании (из-за несчастных случаев или смерти) [10, с. 35].

Человеческий фактор подразумевает ошибочность принятых человеком решений, что затем проявляется в поступках, противоречащих логике и здравому смыслу. О человеческом факторе говорят в том случае, когда происходит рассогласованность в действиях человека и техники, объединённых общей целью. Ошибочность шагов, предпринимаемых человеком, в этом случае нельзя считать преднамеренной – напротив, он абсолютно уверен, что поступает правильно. Причины принятия ошибочных решений кроются в ограниченности возможностей человека, что особо ярко проявляется на фоне социальных, психологических и физиологических проблем. По этой причине в английском языке термины «человеческий фактор» и «надёжность человека» считают идентичными. Самыми главными источниками принятия человеком ошибочного решения можно назвать:

• недостаточность объективной информации;
• недостаточность знаний и практического опыта;
• отсутствие внешнего контакта и поддержки, невозможность посоветоваться;
• неадекватное физическое и психоэмоциональное состояние [27].

Чрезвычайно опасна переоценка своих возможностей и вера в собственную непогрешимость (в правильность принятого решения и логичность последующих действий) человеком, вовлечённым в ситуацию, но не обладающим ни соответствующими знаниями, ни практическим опытом.

Психологическая разбалансировка и нестабильность, которой неподвластны технические устройства, очень часто становится причиной фатальных ошибок, допускаемых человеком:

• перевозбуждение и всплеск эмоций обусловлены переживанием сложившейся ситуации и ожиданием результата предпринятых действий, а индивидуальные особенности человека, его импульсивность, личные обстоятельства лишь подливают масла в огонь;
• заторможенность и скованность могут быть вызваны служебными конфликтами, общей физической усталостью или состоянием здоровья, нерешительностью, излишней старательностью и услужливостью, слабой выносливостью;
• рассеянность внимания возникает при монотонной работе без эксцессов и форс-мажоров, что ведёт к расслаблению и потере бдительности;
• психическое напряжение, вызываемое целым рядом обстоятельств, выливается в поспешность или замедленность реакции, что недопустимо при отказе приборов или мгновенно меняющихся обстоятельствах.

Отсутствие контакта и невозможность согласовать манёвры зачастую усиливает волнение, что нередко блокирует собственные знания и толкает на алогичные поступки [27].

Именно поэтому учёные и конструкторы сложной техники прилагают все усилия, чтобы минимизировать последствия поведения человека и влияния человеческого фактора, ведущего к необратимым последствиям – трагедиям с большим количеством жертв, авариям и катастрофам [27].

1.5 Многозадачность и человеческий фактор

Рассмотрим проблему многозадачности и определим её связь с понятием и сутью человеческого фактора.

Толковый словарь Ефремовой толкует прилагательное «многозадачный» как «способный работать с несколькими программами одновременно (о способности работы процессора компьютера» [17].

Изначально термин применялся сугубо в среде программирования, но постепенно перекочевал в производство и в сферу человеческой деятельности, где многозадачность – это возможность, умение, навык выполнять несколько процессов одновременно, переключаясь с одной задачи на другую.

Сегодня вряд ли можно встретить вакансию, где не было бы указано требование «работа в режиме многозадачности». Как указывает С.Ковалев в статье «Проблема многозадачности сотрудников», для большинства работников в большинстве проектных сред многозадачность – норма жизни [21].

Кажущаяся польза многозадачности, которую часто путают с проявляемым сотрудником рвением к работе, весьма иллюзорна, поскольку на самом деле является одной из главных проблем в опоздании в завершении проектов, увеличении их продолжительности и низкого качества их выполнения работниками [21].

«Переключение» с одной задачи на другую ведет к остановке работы над первой задачей. Остановка и последующее возобновление задачи влечет за собой неминуемые потери эффективности. Всегда, когда исполнитель должен возобновить выполнение задачи, ему требуется время для того, чтобы повторно ознакомиться с работой, вспомнить какие-то её аспекты, нюансы, чтобы включиться в работу с того же места, на котором он остановился, в нужном ключе. Этому явлению синонимичен процесс переналадки оборудования в производстве.

Вредность многозадачности не кажется настолько явной, пока потери эффективности работника не становятся достаточно заметными. Когда задача прерывается на середине, она задерживается, как и весь проект в целом. Не настолько важно, когда завершается какая-то отдельная задача проекта, насколько важно завершения всего проекта. На рисунке 2 (См. Приложение, рисунок 2) показаны 3 задачи, которые связаны с тремя различными проектами и запланированные сроки их окончания (А – 10 дней , В – 20 дней и С – через 30 дней).

Задержки задач А и В сразу же переходят в задержки идущих за ними задач, которые теперь начнутся только через 20 и 25 дней соответственно, с задержкой в 10 и 5 дней. Даже такой маленький проект как этот, состоящий всего лишь из 3х задач и только одним случаем многозадачности, задерживается с выполнением почти на тридцать процентов. Из этого становится ясно, что присутствие нескольких случаев многозадачности во время выполнения проекта может значительно увеличить продолжительность проекта.

В своей статье С.Ковалев анализирует причины «плохой» многозадачности, среди которых выделяет:

• отсутствие понимания негативного воздействия многозадачности со стороны руководителей;
• построение неверных предположений;
• желание сделать срочную работу. [21]

Большинство компаний и людей просто не понимают ущерба, который наносит многозадачность.

В статье «Многозадачность», размещенной на сайте calltouch.ru, авторы указывают, что последствия многозадачности бывают крайне неприятными. Увеличивается когнитивная нагрузка, то есть приходится тратить больше умственных ресурсов на обработку потока информации. Снижается продуктивность работы, многостаночники зачастую неправильно оценивают свои возможности и недооценивают силу отвлекающих факторов. Снижается способность к концентрации внимания на задаче, многозадачность не ценится в среде высоких технологий, научных исследований и других сферах со сложными алгоритмами работы.

Многозадачность приводит к выгоранию. Люди, практикующие такой подход, нарушают естественные механизмы мотивации и вознаграждения, которые имеются в нашем мозге. Нейробиология доказала, что снижение плотности серого вещества в передней поясной коре головного мозга из-за стресса приводит к потере радости от мыслительных усилий [24].

По мнению С.Ковалева, для качественного выполнения проекта очень важно снижение, а по возможности ликвидация многозадачности. Без лишних перерывов и задержек работа выполняется быстро и качественно. Без дополнительной нагрузки работник сможет выполнять больше проектов и завершать их в более короткий срок. При четкой организации работы, когда каждый занят конкретным делом, рабочая обстановка и климат в организации улучшаются, а следовательно улучшаются и результаты:

• Количество завершенных в срок проектов увеличивается на 95%.
• Сроки выполнения проекта сокращаются на 30-50% и более.
• Количество выполненных проектов увеличивается на 25-100% [21].

Вывод к главе 1

Человек – основная фигура, вокруг которой концентрируются объекты, отношения, связи в разных сферах жизни: в политике, экономике, праве, этике, бизнесе. Поэтому необходимо комплексно подходить к деятельности человека как субъекта в разных сферах общественной жизни через изучение всей совокупности его свойств, которые определяют возможности его функционирования, а также условия их реализации. Основной риск, связанный с понятием «человеческий фактор», содержится в ошибочности принятия неверного решения, чему способствуют разные факторы среды и состояния человека. Многозадачность также является одной из проблем, связанных с понятием «человеческий фактор», поскольку именно ошибочные предположения о пользе данного явления (многозадачности) могут нанести существенный ущерб не только нескольким проектам, но и деятельности всей компании в целом. Состояние постоянного стресса, спешки, необходимости постоянно отвлекаться на другие задачи или проекты также сказывается как на физическом самочувствии сотрудника, влияет на качество выполняемой работы, а также на степень удовлетворенности выполненным трудом и его качеством.

Глава 2. Система мотивации и роль вознаграждений и штрафов

2.1 Мотивационно-потребностная сфера человека

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей. Мотивация зависит от множества факторов, она очень индивидуальна и может меняться. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, мобилизует его внутренние и внешние движущие силы; в качестве таковых выступают неудовлетворенные потребности в чем-то объективно необходимом и жизненно важном. Стимулы имеют большое значение в удовлетворении потребностей, выступая как внешние побудители к действию. Стимулы реализуются в четырех основных формах:

1. Принуждение. Например, административные методы принуждения: выговор, перевод на другую должность.

2. Материальное поощрение: заработная плата, тарифные ставки, премии, компенсации, путевки на отдых и лечение, кредиты, ссуды на строительство жилья.

3. Моральное поощрение: благодарности, почетные грамоты, дипломы.

4. Самоутверждение как внутренняя движущая сила человека, побуждающая его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, книги, получение второго высшего образования.

В управлении персоналом большую роль играют мотивы и стимулы, побуждающие к труду. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, без правильного использования стимулов к труду. Почему в одних условиях люди работают с интересом и удовольствием, а другие постоянно недовольны?

Система мотивации и стимулирования персонала дает возможность компании максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала, через разработку и внедрение бизнес-процессов в области управления персоналом.

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом и заключена основа мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.

1.Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психическое равновесие. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждение. Побуждения или мотивы возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действе и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

3.Вознаграждение. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Одной из определяющих сторон личности специалиста является его-мотивационно-потребностная сфера. Именно мотивация и потребности являются необходимым условием для успешного освоения любой профессиональной деятельности [8, с.42].

Для того, чтобы человек чувствовал себя комфортно и был сосредоточен на выполнении профессиональных задач, допускал в работе как можно меньше ошибок, его основные потребности должны быть удовлетворены.

2.2 Модель человеческих потребностей по Маслоу

Модель человеческих потребностей была предложна американским психологом, одним из основоположников гуманистической психологии Абрахамом Маслоу.

Пирамида Маслоу представляет собой небольшую модель человеческих потребностей, расположенных по уровню важности [29].

По мнению Маслоу, нельзя считать, что человек стремится удовлетворять исключительно физиологические потребности, о чем говорили психологи ранее. В природе человеческих потребностей существует определенная иерархия. После естественных, определяемых физиологией, нужд идут потребности высшего типа, напрямую влияющие на действия и мысли каждого человека. Рассмотрим структуру пирамиды.

Маслоу выделил 7 уровней потребностей:

1. Физиология.
2. Безопасность.
3. Любовь, принадлежность.
4. Потребность в уважении, признание обществом.
5. Познание.
6. Эстетические потребности.
7. Самоактуализация.

Все их можно объединить по видовым группам. Одни отвечают за физиологию человека, другие за стремление к безопасности, третьи отвечают за социализацию в обществе (См. Приложение, Рисунок 3).

На первый взгляд все кажется вполне логично, но это не совсем так. Сам ее создатель говорил, что потребности могут меняться местами, в зависимости от конкретного человека. Ведь многим из нас встречались люди, которые полностью посвятили себя построению успешной карьеры, забыв про семью и любовь [29].

Не всегда полное закрытие предыдущей ступени гарантирует переход на следующую и наоборот. Например, великие творцы очень часто жили в нищете и голоде, но не оставляли любимого занятия. Сам Маслоу объясняет такие примеры тем, что у подобных людей предыдущие потребности были максимально закрыты в детстве, поэтому они смогли ими поступиться во взрослом возрасте [29].

Если рассматривать идеальную ситуацию, каждый сотрудник должен иметь стабильный оклад, помня о потребности стремиться к безопасности, дополнительные бонусы и возможность создавать или участвовать в различных социальных объединениях (корпоративные мероприятия, спортивные соревнования). Любые виды поощрений будут говорить о признании, а индивидуальные задания поспособствуют развитию творческих способностей.

2.3 Роль вознаграждения

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что вознаграждение играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы.

Вознаграждение персонала – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы вознаграждения и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:

1. Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;

2. Способствовала мотивации персонала;

3. Была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Неэффективная система может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Система вознаграждения сотрудников должна быть тесно связана с результатами общей деятельности предприятия и личным вкладом каждого из работников в коллективный труд. Такая система формирует определенные возможности:

· можно рассчитать размер вознаграждения любого из сотрудников, руководствуясь не только ставками заработной платы, но и количеством дивидендов, полученных предприятием.

· следует с каждым из сотрудников заключить трудовой договор, в котором должно быть четко обозначено: размер зарплаты, условия работы, график трудовой деятельности и т.п.

· необходимо учитывать действия государственных органов, которые относятся к регуляции рынка труда и распределению финансов, предназначенных для выплаты заработной платы.

2.4 Штрафы

Можно назвать множество сильных материальных демотиваторов, которые мгновенно снижают коэффициент эффективности. К ним относятся: штрафы, лишение премиальных, сокращение привычных для сотрудников бонусов (бесплатные обеды, оплата мобильной связи, командировочные и пр.).

Следует отметить до сих пор существующую практику штрафов в некоторых компаниях. Штраф служит материальным инструментом наказания сотрудника за плохо выполненную работу или допущенную ошибку в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Безусловно штраф служит демотивирующим фактором. По сути компания перекладывает материальные убытки, понесенные вследствие неверных действий сотрудника и, зачастую, совершенных не по его вине, на самого сотрудника.

Неверная тактика начальства может отбить у сотрудников желание выполнять даже минимум обязанностей, а уж тем более добиваться каких-то значимых для компании результатов. Успешный бизнес практически всегда развивается благодаря сплоченной команде профессионалов-энтузиастов. Однако внести разлад в настрой коллектива просто. Штрафы и выговоры, бытовавшие в ходу у кадровиков советского времени, сегодня неэффективны, но на практике до сих пор используются как метод «наказания» менеджеров по продажам, работников сферы услуг и пр.

Интересен опыт, принятый в авиакомпаниях. Например, в учебно-методическом пособии для подготовки авиаспециалистов читаем: «Если действия специалиста носят характер вынужденных, если человек поступает по принуждению (по приказу, инструкции, хотя может быть не согласен с данными предписаниями), а также в ситуации, когда не может контролировать те или иные события. Даже при наличии свободы воли не все отклонения могут считаться ошибками. Существуют ситуации, когда возможность понимания объективно отсутствует:

• ситуации, для которых неизвестны законы поведения в них;
• ситуации, при которых сознание пилота может либо становиться неясным, либо кратковременно отключаться (при гипоксии, сильных перегрузках).

Современный подход в авиации: человек имеет право на ошибку! Никаких штрафов – культура «ненаказания»! Андрей Ситнянский, действующий пилот российской авиации, с своей статье «Давайте пугать пилотов, а не пассажиров», пишет: «Помимо подготовки  кадров,  улучшению  ситуации способствовали  верные  управленческие решения: например, к  концу 20 века стало ясно, что повышение дисциплины и исполнительности, больше не даёт нужного эффекта. Можно даже расстреливать людей за отклонение от эталонного поведения, пользы будет мало. Тогда было принято революционное решение: считать ошибку – НОРМОЙ ПОВЕДЕНИЯ. А раз ошибка – норма поведения, то наказывать за нее глупо. Конечно, мы продолжали работать в направлении «недопущения ошибки», но еще больше усилий стало уделяться процедурам, позволяющим вовремя распознать и локализовать ошибку. В Гражданской авиации внедрена «культура ненаказания». Глупо думать, что у неё нет «побочных», не желательных эффектов, но «плюсов» несравненно больше.  Если пилот не боится наказания, не пытается скрыть ошибку или даже нарушение, а сразу берет курс на минимизацию риска (только в этом случае ему предоставляется иммунитет), у него несравненно больше шансов благополучно завершить полет. До завершения полета он думает о том, о чем нужно думать, а не о своей ответственности или о том, как скрыть что-то от руководителя или надзорных органов, избежать ШТРАФА» [19].

2.5 Система мотивации

Каждая организация использует собственную систему вознаграждений, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Любая компания разрабатывает собственную систему вознаграждения, которая основывается на задачах предприятия, политике руководства и управлении имеющимися ресурсами. Поэтому не существует универсальных рекомендаций, как построить данную систему. При разработке системы вознаграждения следует помнить, что не существует идеальных систем и не стоит их изобретать, а, наоборот нужно хорошо представлять действующие системы вознаграждения, их достоинства и недостатки для того, чтобы впоследствии их можно было учесть.

Мотивация и оплата труда персонала, с одной стороны, – это «ахиллесова пята» многих бизнесменов, а с другой, – это тот «рычаг Архимеда», который в ряде случаев способен быстро повысить эффективность работы персонала и бизнеса в целом. Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за несделанную работу. Более того, нередко это приводит компанию к стагнации, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро «сваливаются» на поддержание функционирования, вместо того, чтобы активно участвовать в развитии бизнеса. Если подобное отношение принимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.

По мнению авторов, сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

• Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
• Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

В свою очередь типовыми, являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Вывод к главе 2:

Пирамиду Маслоу активно применяют маркетологи, создавая новые ценности, которые впоследствии возжелает целевая аудитория. Помимо этого, она будет полезна руководителям и бизнес-тренерам. Правильная мотивация подчиненных способна вывести процесс организации работы на новый уровень, без значительного вложения денежных ресурсов. Следует помнить, что высокий должностной оклад не может быть панацеей в решении проблемы мотивации, а скорее может спровоцировать риски невыполненной работы, усугублении человеческого фактора и привести к систематическим ошибкам. Система постоянных профессиональных и психологических тренингов, которая практикуются в авиакомпаниях, культура «ненаказания» – вот те приемы, которые могут помочь изменить ситуацию мотивации в компаниях к лучшему.

Глава 3. Человеческий фактор в авиации

3.1 Человеческий фактор как дисциплина при обучении студентов авиационных специальностей

Все организации, имеющие право на ведение образовательной деятельности в области подготовки авиационных специалистов, обязаны включать в свои учебные программы дисциплины, связанные с изучением человеческого фактора. [7, с.3]. В связи с этим, представляется интересным подход к изучению данного термина и его влияния на профессиональную деятельность авиационных специалистов.

Для понимания влияния человеческого фактора изучается роль психических процессов (ощущений, памяти, мышления) в деятельности авиационных специалистов, психология как отдельного специалиста, так и коллективная психология, особое внимание уделяется формированию профессиональной надежности человеческого фактора на психологическом и психофизиологическом уровнях.

Проблема человеческого фактора в авиации слагается из двух составляющих: повышения эффективности труда и обеспечения безопасности полетов [7, с. 85]. Для повышения эффективности труда необходимо выявление положительных характеристик человека, усиление и совершенствование которых позволит повысить производительность труда. Для обеспечения безопасности полетов необходимо выявлять отрицательные характеристики, которые могут стать причиной снижения или потери работоспособности, психических нарушений, которые могут привести к возникновению авиационных происшествий.

Большое место отводит автор эмоциональной сфере и разбору разных эмоций, поскольку эмоциональное состояние человека является пусковым механизмом действий, бездействия или конфликтов. Например, эмоциональная напряженность курсантов в процессе обучения является антиподом эмоциональной устойчивости, служит для первичного отбора кандидатов для выполнения летной работы и детализируется автором как проявляющая себя в трех основных формах:

1. Тормозная форма – характерна заторможенность, замедленное переключение внимания, затруднение в формировании новых навыков. Снижение работы обеспечивается у таких курсантов невозможностью быстро, в установленные интервалы времени, выполнить требуемые действия. Число ошибок при этом возрастает лишь незначительно.
2. Импульсивная форма – чаще всего наблюдается у курсантов, особенно на первых этапах летной подготовки. Проявляется в виде импульсивных действий, не соответствующих сигналам, нарушений распознавания поступающих сигналов, забывании правил и инструкций. Темп работы либо сохраняется на прежнем уровне, либо ускоряется при росте количества ошибок.
3. Генерализованная форма – проявляется в резком ухудшении деятельности в сочетании со снижением темпа работы и увеличением ошибок. Некоторые курсанты, проявляющие данную форму напряженности, могут отказаться от выполнения задания, при этом на первый план у них выходит чувство обреченности.

Большое внимание при изучении данной дисциплины уделяется общению в группе, контакту на разных уровнях: вербальном и невербальном, использование различных невербальных знаковых [7, с. 87-90].

Однако максимальный интерес для нашей работы представляют два подхода к структуре человеческого фактора, представленные в данном пособии.

1) Подход согласно Р.Н. Макарову и др. к структуре человеческого фактора в системе безопасности полетов можно представить в виде схемы (См. Приложение, Рисунок 4) [7, с. 87-90]. В основе данной схемы заложено понимание того, что только лишь личностные характеристики пилота не могут являться единственной причиной возникновения летных происшествий и инцидентов.

На схеме представлено объектно-субъектное взаимодействие (между человеком и техникой), субъектно-субъектное взаимодействие (между всеми членами авиатранспортной системы), социально-психологический фактор (определяет весь спектр профессиональных и межличностных отношений), а также фактор политики (совокупность ошибок пилотов, обусловленных не оптимальностью регламентации и руководства, что проявляется в недостаточно обоснованных рекомендациях, разночтениях в руководящих документах, неправильных указаниях, распоряжениях руководителей [7, с. 87-88].

2) Модель SHELL была предложена в 1972 году и Е.Эдвардсом. Суть данной модели человеческого фактора сводится к тому, что ошибки пилота опосредованы несколькими составляющими – взаимодействием с другими членами экипажа (L – Liveware), взаимодействием с авиационным оборудованием (H – Hardware), с внешней средой (E – Environent) и с программным обеспечением, документацией (S – Software).

Позже была разработана ее модификация, которая демонстрировала, что каждый элемент модели не является стабильным (одноликим), в связи с чем его правильно представлять в виде отдельной модели, которая будет отражать различные состояния элемента. Таким образом, по мнению авторов, внутри подели SHELL на самом деле происходит взаимодействие не четырех компонентов, а четырех моделей, набор состояний которых неповторим и индивидуален для конкретного полетного задания (действия). (См. Приложение, Рисунок 5) [7, с. 87-90].

Моделирование является обязательной частью исследований и разработок, неотъемлемой частью нашей жизни, поскольку сложность любого материального объекта и окружающего его мира бесконечна вследствие неисчерпаемости материи и форм ее взаимодействия внутри себя и с внешней средой» [5, с. 3270].

На наш взгляд, обе схемы (1, 2) могут быть применимы в анализе проблемы человеческого фактора на предприятиях, фирмах, в компаниях. при любом неблагоприятном инциденте, связанном с техникой, необходимо учитывать совместность человеческих и технических составляющих, созидательных и функциональных особенностей человека. На первый план встает задача комплексного исследования качеств личности, структуры профессии, особенностей условий труда [2].

3.2 Точка невозврата

В современном мире точка невозврата – это общественный термин. Когда его используют в выступлении или докладе, то хотят подчеркнуть остроту момента и то, что за ним могут быть самые разные последствия – от положительных до необратимых и даже катастрофических. Что касается устоявшихся терминов, то в авиации точка невозврата является моментом полета, когда летчик может принять окончательное решение и вернуться. Когда данный рубеж будет пройден, то все обратные дороги будут отрезаны и останется только дорога вперед.

Ничто в этой жизни не вечно. Всё имеет своё начало и свой конец. Это процесс естественный и закономерный. Однако наше незнание законов энергий, неправильные действия, фатальные ошибки ведут к тому, что этот срок может быть искусственно сокращен. 

Мы доводим свою положительную энергию до точки невозврата, пройдя которую энергия появляется вновь, но уже в своём новом отрицательном качестве. Это приводит всю систему к критической черте — смерти человека, распаду семьи или разрушению бизнеса (См. Приложение, Рисунок 6) [22].

Почему так опасно пройти через точку невозврата?

В случае попадания в негативный энергетический конус требуется приложить титанические усилия, чтобы нейтрализовать процесс дальнейшего нарастания отрицательной энергии (См. Приложение, Рисунок 7), где:

А-А — максимально возможное количество положительной энергии в данной системе, которую можно использовать для нейтрализации отрицательной энергии. 

В-В — количество отрицательной энергии в некий момент времени, в котором и предпринимается попытка изменения. 

С-С — количество получившейся энергии в результате произведённых действий

Отрицательная энергия В — В «съедает» часть положительной А — А, которую мы прилагаем для изменения ситуации. Получившейся положительной энергии С — С явно не достаточно, чтобы кардинально изменить ситуацию. В итоге энергия опять будет стремиться к точке невозврата и рано или поздно снова достигнет ее, и все усилия окажутся напрасными (См. Приложение, Рисунок 8).

Пока точка невозврата не пройдена, все еще возможно, но чем ближе к ней, тем меньше шансов изменить ситуацию. А так как время остановить нельзя, бездействие будет продвигать ее все дальше в зону отрицательных энергий. 

В точке невозврата энергия, как правило, замирает. Создается ощущение, что ее нет. Но это лишь затишье перед бурей. Энергии не может не быть, так как это нарушение законов природы. Она обязательно проявится и начнёт возрастать, при этом изменив свой знак на противоположный. 

В случае с бизнесом после прохождения точки невозврата и попадание его в зону отрицательных энергий все физические и эмоциональные усилия, а также финансовые вливания, перестают работать. Они нейтрализуются негативной энергией, и любые предпринимаемые действия становятся малоэффективными. 

Берутся новые кредиты. Делаются попытки исправить ситуацию, но бизнес продолжает все дальше и дальше погружаться в бездну, в зону отрицательных энергий. А время только усугубляет ситуацию. Кредиты необходимо возвращать. Налоги и зарплату выплачивать. Все выходит из-под контроля. 

Бизнес, который прошёл точку невозврата, необходимо кардинально преобразовать, а в некоторых случаях дешевле будет ликвидировать. 

На западе организации, прошедшие точку невозврата, вычисляются и поглощаются более успешными конкурентами.

Заключение

Роль человеческого фактора, на наш взгляд, остается недооцененной во многих компаниях. Одной из наиболее прогрессивных отраслей на сегодняшний день, уделяющей максимальное внимание понятию «человеческий фактор», является авиация. Частые сообщения в СМИ об авиакатастрофах, повинность человека в которых определена в 80 % случаев от общего числа катастроф, которых, безусловно, несоизмеримо меньше, чем автомобильных аварий, заставляет ведущие авиакомпании мира разрабатывать психологические и технические тренинги, корпоративную культуру, опираясь на опыт ведущих психологов, а также трудный и печальный опыт неверно принятых человеком решений, приведших к трагическим последствиям. Понимание необходимости отказа от наказаний, штрафов и снижению уровня факторов материальной демотивации («некарательная культура» или «справедливая культура»), которые, к сожалению, продолжают практиковаться руководством некоторых компаний в России, уже четко сформировано в авиации и некоторых других отраслях. Необходимость в соответствующем рискам вознаграждении за выполненную работу очевидна и однозначно влияет на мотивацию.

Игнорирование профессиональных, физиологических, психологических и социальных возможностей и ограничений человека в конструировании техники, а также в организации, содержании и условиях деятельности людей может приводить к негативным последствиям, губительным для человека

Человеческий фактор может быть управляем. Чем больше в компании знакомы с этим явлением, чем большей теоретической и опытной базой располагает служба по работе с персоналом (если таковая имеется) или руководство предприятия, тем меньшее негативное влияние сможет оказывать данное явление на деятельность организации (предприятия, компании, фирмы, агентства и пр.).

Очевиден и тот факт, что необходимо вести планомерную работу, связанную с уменьшением рисков, связанных с человеческим фактором. Это могут быть различные коуч-сессии, тренинги, курсы повышения квалификации.

Также необходим мониторинг влияния данного явления на различные сферы деятельности: работа с партнерами, клиентами, техникой и оборудованием, психологическим состоянием сотрудников и степенью удовлетворенности их потребностей.

Современным управленческим кадрам имеет смысл познакомиться со стратегией работы с человеческим фактором в авиакомпаниях и перенять опыт управления персоналом.

Человеческий фактор играет важную роль в системе управления организацией, однако необходимо помнить, что люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения.

Библиографический указатель

Научные статьи:

1. Бразевич Д.С. Учет человеческого фактора в практике функционирования социотехнических систем. Экономика и социум УДК 338 № 7 (26) 2016 www.uipr.ru

2.  Гаранина О.Д. Человеческий фактор в контексте концепции человеческого потенциала. Научный вестник МГТУ ГА серия История, философия, социология № 142. УДК1/14:601, 2009

3. Спивак В.А. Научное моделирование и учет человеческого фактора в отношениях бизнес-организаций как ключевой фактор успеха // Российское предпринимательство. – 2016. – Т. 17. - № 22 – С.3265-3282. – doi: 10.18334/rp.17.22.36933

4. Хачванкян В.В. Человеческий фактор управления предприятием // Экономика промышленности. – 2006. № 4 (35)

5. Шаландин В.А. Человеческий фактор в российском экономическом цикле. // Актуальные проблемы экономики и права. 2013 № 1

Монографии:

6. Буева Л.П. Человеческий фактор: новое мышление и новое действие. - М.: Знание, 1988.

7. Евстигнеев Д.А. Авиационная психология и человеческий фактор. Учебно-методическое пособие УВАУ ГА, Ульяновск: 2005

8. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. Пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. - 329с., стр. 174

9. Леманова П.В. Социальная политика в управлении развитием человеческого капитала. Академия Естествознания, М: 2016 (227 с.) https://monographies.ru/ru/book/view?id=577 - далее – ссылку удалить

10. Мамаева, Л.Н. Управление рисками [Текст] / Л.Н. Мамаева. – М.: Дашков и Ко 2014. – 256 с.

11. Маслоу, Абрахам.
Мотивация и личность = Motivation and personality /  Абрахам Маслоу. – 3-е издание. – Санкт-Петербург : Питер, 2010. – 352 с. – (Мастера психологии) . – ISBN 978-5-91180-439-8.

12. Ритцер Дж. Современные социологические теории. 5-е изд. - М.: Питер, 2002

13. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 669 с., стр. 290

Словари:

14. Oxford Dictionary of National Biography. URL: https://www.oxforddnb.com/view/10.1093/ref:odnb/9780198614128.001.0001/odnb-9780198614128-e-35856?docPos=1 (дата обращения: 02.03.2020)

15. Encyclopedia Britannica URL: https://www.britannica.com/biography/Adam-Smith

16. Encyclopedia Britannica URL: https://www.britannica.com/topic/human-factors-engineering (дата обращения: 02.03.2020)

17. Толковый словарь Ефремовой (Современный толковый словарь русского языка) URL: https://gufo.me/dict/efremova/многозадачный (дата обращения: 02.03.2020)

Интернет-источники:

18. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. 1996 г. (С. 109-115) URL: http://ecsocman.hse.ru/data/352/910/1217/15_Vorobev.pdf (дата обращения: 02.03.2020)

19. Ситнянский А. Давайте пугать пилотов, а не пассажиров/ Содружество авиационных эекспертов Aviation Explorer URL: https://www.aex.ru/docs/4/2017/10/29/2675/ (дата обращения: 02.03.2020)

20. Кайдалов Л.А. Человеческий Фактор в авиации – реальность и мифы / Содружество авиационных эекспертов Aviation Explorer URL: https://www.aex.ru/docs/4/2018/12/19/2855/ (дата обращения: 02.03.2020)

21. Ковалев С. Проблема многозадачности сотрудников URL: https://pro-internetmarketing.ru/business-consalting/26-problema-mnogozadachnosti-sotrudnikov.html (дата обращения: 02.03.2020)

22.Растяпин А.Л. Точка невозврата URL: https://samopoznanie.ru/articles/tochka_nevozvrata/ (дата обращения: 02.03.2020)

23. Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек" URL: https://studbooks.net/1461644/menedzhment/osnovnye_ponyatiya_rol_kadrovoy_politiki_predpriyatii (дата обращения: 02.03.2020)

24. О многозадачности «Многозадачность» URL: https://www.calltouch.ru/glossary/mnogozadachnost/

25. Utro.ru. URL: https://utro.ru/articles/2010/11/22/938840.shtml (дата обращения: 02.03.2020)

26. Человеческий потенциал как критический ресурс России / Под ред. И. Т. Фролова. - М.: ИФРАН, 2007.

27. Человеческий фактор: история термина и его значение // Человеческий фактор. Подборка полезных материалов по управлению персоналом URL: https://human-factors.ru/trendy/chelovecheskij-faktor (дата обращения: 02.03.2020)

28. Менеджмент в деталях. URL: http://www.managertime.ru/mtis-19-2.html (дата обращения: 02.03.2020)

29. Пирамида Маслоу – 7 уровней с примерами.

URL: https://nevi.ru/piramida-maslou-7-urovnej-s-primerami-primeneniya-v-zhizni.html (дата обращения: 02.03.2020)

30. Human Factors Engineering. URL: https://htm.fandom.com/wiki/Human_Factors_Engineering (дата обращения: 02.03.2020)

Приложение

Рисунок 1

Экономическая деятельность

Источник: https://en.ppt-online.org/92470

Рисунок 2

Задержки в выполнении проектов

Источник: https://pro-internetmarketing.ru/business-consalting/26-problema-mnogozadachnosti-sotrudnikov.html

Рисунок 3

Пирамида потребностей по Маслоу

Источник: https://yandex.ua/collections/card/5e38c72396d03f9ffa6d5037/

Рисунок 4

Подход к структуре человеческого фактора согласно Р.Н. Макарову

Источник: Евстигнеев Д.А. Авиационная психология и человеческий фактор. Учебно-методическое пособие УВАУ ГА, Ульяновск: 2005

Рисунок 5

Модель SHELL

Источник: Евстигнеев Д.А. Авиационная психология и человеческий фактор. Учебно-методическое пособие УВАУ ГА, Ульяновск: 2005

Рисунок 6

Энергетические конусы

Источник: Растяпин А.Л. Точка невозврата URL: https://samopoznanie.ru/articles/tochka_nevozvrata/

Рисунок 7

Процесс нарастания отрицательной энергии

Источник: Растяпин А.Л. Точка невозврата URL: https://samopoznanie.ru/articles/tochka_nevozvrata/

Рисунок 8

Попытка изменения ситуации

Источник: Растяпин А.Л. Точка невозврата URL: https://samopoznanie.ru/articles/tochka_nevozvrata/