Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Логистикс АРТ Индустрия»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы большое число руководителей понимают важную роль персонала в организациях и приходят к выводу, что только постоянная и целенаправленная работа с персоналом может принести к успеху. Главной задачей руководства становится нахождение механизмов и принципов, позволяющих создавать эффективную систему управления персоналом, которая ориентируется на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации с ее работниками.

Для построения продуктивной системы управления персоналом нужно учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такой информации можно считать оценку персонала, которая позволяет определить индивидуальные особенности работников, их слабые и сильные стороны, потенциальные возможности и мотивационные потребности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, а, следовательно, и более эффективный подход к принятию управленческих решений, которые касаются работников. Внимание к человеческим ресурсам возрастает тогда, когда исчерпаны технические ресурсы или возникают новые факторы общественного развития и производства.

Так, в промышленно развитых странах 20-30-х годов XX века появилась и получила распространение «научная организация труда», развивалось профсоюзное движение и государство стало активно вмешиваться в отношения между работодателями и работниками. В то же время появились специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами, выполнявшие в основном работу по ведению документов, разрешению конфликтов, присутствию в судах, выплате заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

После Второй мировой войны вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшими направлениями деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами, потому что они в короткое время приняли на работу и обучили много новых сотрудников разных профессий, взамен призванных в армию. Еще в конце 20-х годов американский ученый Элтон Мэйо высказал концепцию «человеческих отношений», согласно которой производительность труда зависит не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора. Фредерик Тейлор (США) в начале XX века разработал основы «научного управления», утверждавшие существование оптимальных и универсальных для всех предприятий методов управления и организации труда, позволяющих значительно повысить производительность.

В 1960 году Дэвид Мак`Грегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой он критиковал основные положения теории «научного управления». Работы Мак Грегора и других теоретиков управления сильно повлияли и на практику управления, и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы в американских школах бизнеса были включены следующие дисциплины: организационное поведение, индустриальная психология, управление персоналом. В результате этого в экономику стали приходить руководители, которые осознали важность и необходимость управления человеческими ресурсами.

На современном этапе в России необходимы изменения в сфере организации трудовой деятельности. Эта проблема особо актуальна и требует революционного прорыва в области управления человеческим фактором.
Эта работа посвящена изучению человеческого фактора и его роли в управлении производством, зарубежного опыта в области организации и управления человеческим фактором, а также анализу применимости зарубежных методик управления к отечественной практике.

Цель работы – изучение особенностей влияния человеческого фактора на систему управления организацией.

Объектом исследования выступает человеческий фактор.

Предметом исследования является роль человеческого фактора в управлении производством.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1. дать определение значимости человеческого фактора;

2. провести анализ сложившейся ситуации в России в области организации и управления человеческим фактором;

3. провести анализ современных зарубежных концепций управления человеческим фактором и изучение зарубежного опыта реформирования системы управления человеческим фактором;

4. провести оценку влияния человеческого фактора на эффективность управления организацией.

Использование результатов приведённого исследования для выработки конкретных экстренных мер по реформированию системы управления человеческим фактором в России является крайне необходимым и важным.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления организацией

Теоретическую основу данной курсовой работы составили труды зарубежных и отечественных авторов. Некоторые сведения по проблеме работы имеются в трудах, посвященных менеджмент, но конкретики по исследуемой теме в них очень мало, и они крайне поверхностны. Основные сведения, носящие теоретический характер, автор курсовой работы почерпнул в ряде учебных пособий по проблемам управления в организациях.

Источниковую базу исследования составили сборники учебных и справочных материалов, нормативных документов, законодательных актов, данные периодической печати, интернета, в которых раскрываются основные определения, прежде всего, организация и человеческий фактор.

Содержательный материал по теме находится в учебном пособии для бакалавров «Основы управления», в котором кандидат экономических наук, доцент Бариев С.Р. раскрыл понятие организации [15, с. 8-9]. Так же в учебном пособии «Управление организацией», в котором доцент экономических наук, профессор Румянцева З.П. дала свое определение значению управления [18, с. 13].

Имеются и ряд монографий, в которых описывается управление организацией и менеджмент как одно целое. Тем самым хотела бы выделить такие работы как «Менеджмент» А.И. Орлова¹¹, кратко и вполне понятно описывает свою точку зрения о менеджменте, «Основы менеджмента» Н.И. Кабушкина¹³, а так же работы профессоров И.И. Безаева¹⁴ и В.П. Кузнецова¹⁴в учебном пособии «Основы менеджмента».

Используя термины и понятия вышеизложенных работ, можно сделать главное понятие менеджменту: Менеджмент – это совокупность методов, форм и средств управления производством, позволяющая использовать его наиболее эффективно. Или своими словами, менеджмент – это управление людьми в организациях.

Автор посчитал нужным ознакомится с работой «Теория менеджмента» Е.А. Ивановой, в которой хорошо выделен состав основных категорий менеджмента как науки: предмет, объекты и субъекты, функции, виды, методы, принципы [17, с. 9].

Немало важным следует выделить виды и методы менеджмента: функциональный или специальный менеджмент, нормативный менеджмент, стратегический менеджмент, оперативный менеджмент [17, с. 10].

Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии. В менеджменте используются как общие методы и приёмы (например, экспертизы, генерирования идей, оценки управленческих решений), применяемые во всех сферах деятельности (производстве, торговле, образовании и пр.), так и специальные, отражающие специфику определенной сферы (инновационный, финансовый менеджмент и пр.) [17, с. 11].

Несмотря на все это, существуют и проблемы менеджмента. В работах таких авторов как Миришли Шамхал Эльшан оглы, Николаевой Н.А., Толкачевой С.Е., Удалова А.А., автор выделил основные проблемы Российского менеджмента.

Первое это нехватка квалифицированного управленческого персонала.

Несмотря на то, что последние годы в российских ВУЗах специальность менеджера была внедрена, о решении данной проблемы пока говорить рано. Это связано с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики [6]. Прежде всего, в России не хватает топ-менеджеров, способных эффективно управлять компанией в нынешних условиях рыночной экономики. Для грамотного управления очень важны наработанный опыт и практические навыки, которыми выпускники ВУЗов, отучившиеся по специальности «менеджмент», не обладают.

Для качественного скачка в данной сфере необходимы: изменение психологии сотрудников (и в первую очередь, менеджеров), повышение уровня квалификации управляющего звена, рост их личностного потенциала, кардинальный пересмотр философии бизнеса в России.

Второе это коррумпированность экономики. Все управляющее звено страны можно разделить на 2 большие группы:

Менеджеры (управляющие) государственных структур,
Менеджеры частных организаций и компаний.

При этом если на западе менеджеры госструктур и материальные блага – вещи вполне отделимые друг от друга, то в России наоборот – наличие «откатов» при получении крупных государственных заказов привело к тому, что российский чиновник стал «крупным менеджером» с эффектом получения «серых бонусов» при организации «нужных» управленческих решений в экономике [8, с. 42].

Третье это отсутствие продуктивного взаимодействия топ-менеджера и владельца компании. Для России характерна такая особенность, как отсутствие взаимопонимания и частые конфликты между топ-менеджером и владельцем компании. В результате, управляющий оказывается уволенным, а проблема эффективности менеджмента в организации так и остается нерешенной. Более того, снижается эффективность деятельности компании, происходит потеря грамотного специалиста, который, в свою очередь, лишается места и вынужден строить карьеру заново [10].

Причина разногласий в таком случае чаще всего кроется в следующем. В то время как владелец заинтересован в максимизации прибыли на каждом этапе развития компании, топ-менеджер стремится к реализации стратегических целей, понимая, что достижение стратегических высот куда важнее сиюминутной прибыли, да и это является гораздо выгоднее в перспективе. Также, собственник не всегда до конца понимает нюансы производственного процесса, требуя прибыли на промежуточных этапах, например, и часто ставит не очень четкие цели.

Управляющий, в свою очередь, имея огромную степень ответственности, наделен весьма ограниченными полномочиями. В тех случаях, когда и топ-менеджер и владелец заинтересованы в стратегическом развитии компании, организацию ждет успех, а сотрудничество окажется взаимовыгодным и плодотворным.

Четвертое это выход в топ-менеджмент сотрудников без специального образования. В России сплошь и рядом встречаются случаи, когда к управлению компанией приходит один из сотрудников, поднявшийся по карьерной лестнице, но при этом не имеющий специального образования по управлению (менеджменту). Например, заводом может управлять бывший инженер, телекоммуникационной компанией – связист и т.п.

Однако важно понимать, что менеджмент – это целая отрасль, имеющая свою специфику и особенности. Особенно если учесть, что чем выше занимаемая должность, тем меньше технических навыков требуется управленцу, но при этом возрастает необходимость в освоении специфических знаний, позволяющих эффективно управлять целой организацией [7, с.108]. Соответственно, руководитель высшего управленческого звена переходит от выработки решений к управлению процессами принятия решений.

В России же пока актуальна такая проблема – к руководству организацией приходит рабочий, который, занимая высокий управленческий пост, по стилю мышления и подходам к решению проблем остается на прежнем уровне. В итоге такой топ-менеджер нередко избегает принятия управленческих решений, занимаясь лишь технологическими проблемами. Высшее руководство должно осознавать, что его задача состоит в управлении процессами выработки и принятия решений в целом [24, с. 22].

Помимо вышеперечисленных наиболее значимых проблем, существуют и другие сложности в сфере менеджмента. Например, по-прежнему, ещё не выработана методологическая и теоретическая база для использования менеджмента на практике. При этом существующие усовершенствованные западные принципы зачастую «не работают» в российских условиях. Разумеется, это не говорит о том, что изучать теорию и практику зарубежного менеджмента нет необходимости, но всегда необходимо осознавать различия в управлении компанией у нас и на Западе. Именно поэтому, перед внедрением инновации в стране, важно адаптировать её к специфике российской экономики и менталитету.

Немало важным автор считает указать и перспективы развития менеджмента в Российской Федерации. В работе Каргиной Р.Ю. она выделила, что причинами отставания российских компаний от зарубежных конкурентов по эффективности управления являются не только, отсталые технологические уклады, но и отсутствие прозрачности бизнеса, недооценка роли постоянного развития и повышения качества всех своих подсистем. В настоящее время не выработаны основные теоретические и методологические позиции по использованию менеджмента в практической деятельности вывода из кризиса экономики. Это относится не только к России, но и к ведущим зарубежным странам.

Сегодня в России только складываются экономические условия, требующие применения такого инструмента, как менеджмент качества. В первую очередь необходима высоко конкурентная экономика, ориентированная на удовлетворение потребителя. Без этого менеджмент качества как инструмент сохранения рентабельности не будет востребован.

Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей устойчивого развития в условиях кризиса. Учет мирового опыта накладывается на российскую специфику, это коррумпированный фон российской экономики на всех уровнях управления; избыточность государственного управленческого персонала, влияние государства на политику компании; недостаток квалифицированных топ-менеджеров и менеджеров среднего звена новой формации; взаимодействие менеджеров-стратегов и владельцев компаний [10]. Возможно, что стратегический менеджмент, отличительные стороны которого пренебрежение локальными доходами по сравнению со стратегическими целями, а также подход проект-менеджмент выведет мировую экономику, а также Россию на устойчивую стратегическую траекторию социально-экономического развития.

Таким образом, при написании курсовой работы были использованы теоретические и эмпирические методы. Методы обработки материалов исследования данной курсовой работы заключаются в качественной и количественной обработке материалов с использованием различных анализов, среди которых теоретический анализ, синтез, аналогия, наблюдение, анализ документов, сравнительный анализ научных источников и документальной законодательной базы в сфере менеджмента.

Теоретическая основа исследования темы данной курсовой работы взята из вышеперечисленных трудов зарубежных и отечественных авторов, инструктивных и справочных материалов, нормативных документов, законодательных актов, периодической печати, интернета, в которых раскрываются определения, такие как организация и управление. Все это и носит в целом название менеджмент.

ГЛАВА 2. Теоритические аспекты человеческих факторов

2.1 Понятие человеческого фактора

Современный мир насчитывает миллионы различных организаций: от самых малых до настоящих гигантов, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг и тд. Они все разные, но объединяет их неизменно одно – люди. Без вклада человека ни одна организация не смогла бы существовать на рынке, без специалистов ни одна организация не смогла бы достичь поставленных целей, проще говоря – без людей нет организации. Безусловно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Сегодняшний бизнес твердит, что с возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Такое утверждение отражает новую роль и место человека в современном производстве.

В начале ХХ в. разработками рациональной организации труда и производства занималась школа научного менеджмента. Родоначальником этой школы по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Резюмируя суть своей системы он писал: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния". Он же впервые ввел понятие «человеческий фактор».

Такие понятия как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий" используются для характеристики человеческого (личного) фактора.

Рабочая сила представляет собой сочетание физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Обычно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

К трудовым ресурсам можно отнести все социально-активное население. Сюда привлекают часть населения в трудоспособном возрасте (исключая инвалидов 1-й и 2-й группы). Целью управления этим видом ресурсов является социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических и экономических проблем. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества.

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

Когда в экономике возник и начал проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для того, чтобы выразить новый взгляд на роль человека в производстве, с середины 80-х годов чаще начали использовать термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». Под этим понимается, что термин «человеческий фактор» фиксирует внимание на активной роли человека в экономике.

Однозначного определения понятия «человеческий фактор» нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" [5, с. 35].

Личный фактор производства (личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор — это специфическое обозначение функционирования человека в системе социальных, экономических, производственных, научно-технических, организационно-управленческих и др. отношений; все, что относится к человеку как субъекту деятельности в разных сферах общественной жизни. В период перестройки успешное решение задач социально-экономического развития страны, качественное обновление общества связано с повышением роли человеческого фактора как неисчерпаемого резерва такого развития, решающего фактора всех перемен. Это значит, что духовный рост человека, обогащение его новыми знаниями, высокий уровень профессиональных навыков становятся не только условиями гармонического развития личности, но и необходимыми предпосылками активного участия каждого в совершенствовании всех сторон общественной жизни [21, с. 521].

Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект -самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса [4, с.57].

В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит, прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства – экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет.

Основной теоретической посылкой концепции «человеческого фактора» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем. Управление человеческим фактором следует рассматривать на двух уровнях. На макроуровне (уровне всей общественной системы) управление человеческим фактором подразумевает организацию и развитие человеческих ресурсов и трудовых ресурсов. На микро уровне (уровне отдельной хозяйственной единицы) – организацию и развитие трудовых ресурсов и персонала [9, c. 76].

Подводя итог данной темы, необходимо еще раз выделить, что в понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в современном обществе, который находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим факторами производства. Но при этом не стоит забывать, что рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:

вправе отказаться от условий труда;
вправе уволиться по собственному желанию;
может бастовать, протестовать;
вправе менять эффективность труда без связи с его условиями;
может переучиваться, менять специальность;
территориально привязан;
социально неоднороден;
знает, что затраты на рабочую силу - предмет переговоров;
взаимозаменяем с капиталом.

2.2 Роль человеческих факторов в управлении

В эпоху глобальной модернизации, роботостроения и промышленных переворотов мы думаем, что в будущем роботы заменят людей на работах. Многие крупные организации уже плавно переходят на механическое производство, дабы сэкономить на зарплатах людям.

Новейшие технологии стремительно меняют нашу жизнь. Искусственный интеллект, блокчейн, 3D-печать, роботизация и другие инновации не только помогают людям решать различные задачи, но и заставляют людей менять работу и осваивать новые компетенции.

Но как бы быстро не шел прогресс в роботостроении, в управлении организацией смогут быть только люди. Ведь именно человеческий фактор способствует в организации управления.

Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономики, являются люди – кадровый потенциал предприятий и организаций. Квалификация, профессионализм, компетенция, мотивация персонала организации определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности организации [1, с. 3].

Эффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, материальных, технологических и других ресурсов.

Автор решил выделить несколько причин повышения роли человеческого фактора в современном производстве, по мнению Архипова Н.И., Седова О.Л.:

Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности;
Обострение конкуренции и повышение значимости качества продукции и услуг на мировом рынке;
Повышение образовательного и культурного уровня работников;
Изменение форм организации труда на предприятии;
Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины;
Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления.

Работник перестает быть просто “наемной силой”. Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своего труда. В зарубежной теории управления существует, по крайней мере, пять факторов такой мотивированности: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала [2, с. 111].

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т. д., т. е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему "человек-машина". В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему "человек-человек". Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений.

Человек - это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А раз так, то он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности [12, с. 8].

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго). Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.

К слагаемыми человеческого фактора исследователи относят [22, с.25]:

уровень квалификации рабочей силы;
социальную активность;
производственную инициативу;
уровень профессиональной и общей подготовки человека;
гражданскую ответственность;
состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понимания человеческого фактора осуществляется анализ, который можно считать экономико-социологическим.

Здесь обсуждаются пути активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности прежде всего экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы [3, с.115]:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

По этой проблеме сложилось несколько разнородных точек зрения. Первая позиция, обладающая многочисленными сторонниками в нашей стране (да и за рубежом), опирается на мнение, что менеджеров надо готовить на базе экономических специальностей либо на факультетах менеджмента, либо на факультете экономики, поскольку при этом любая управленческая и менеджерская деятельность в деловой организации (в т.ч. в сфере работы с персоналом) не без оснований рассматривается как тесно связанная с экономической наукой. По преимуществу именно в экономических показателях задаются стратегические ориентиры деятельности организации. В этих показателях оцениваются и результаты менеджерской деятельности в любой сфере. Типична точка зрения Р. Марра и Г. Шмидта, которые убеждены, что прежде всего экономику персонала следует рассматривать в качестве основы формирования деятельности в сфере управления человеческими ресурсами [19, с. 66-98]. При этом особенно важны, по их мнению, функция формирования кадровой стратегии организации, определение количественных и качественных требований к персоналу на перспективу, исследование рынка труда, оценка работы персонала, стоимостная регуляция поведения, их обучение. Однако слабым местом такой подготовки является социально-гуманитарная проблематика знаний будущих управленцев.

Вторая позиция, гораздо менее поддерживаемая, связывает подготовку менеджера по управлению человеческими ресурсами с базовыми гуманитарными, поведенческими науками. Как правило, обучение ведется либо на факультетах социологии, либо на факультетах психологии в рамках узких специализаций, в принципе ориентированных на подготовку менеджеров.

Сильной стороной психологической подготовки является то, что она изначально предполагает понимание природы человека как специфического ресурса, знание некоторых детерминант его поведения, методов и средств, позволяющих определить индивидуальные характеристики человека и параметры социальной группы [16, с. 48-126]. Слабая же сторона - сведение природы человеческого ресурса к природе самого человека или малой группы и недооценка знаний природы социальных институтов и институциональных требований, власти, социальных и экономических механизмов регуляции поведения, экономических показателей результатов их деятельности, логики функционирования и развития организаций, специфики культурной регуляции поведения и др. Подготовка на социологическом факультете страдает противоположным эффектом и наряду с недостатком знаний по психологии здесь также плохо обстоит с экономическими дисциплинами.

Общим недостатком для всех трех типов подготовки менеджера по управлению человеческими ресурсами являются неглубокие знания по управленческим наукам.

Специфика человеческого ресурса во многом задает содержание деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами. В качестве человеческого ресурса рассматриваются люди во всех их проявлениях (индивиды, представители разных социальных групп, представители организационной целостности). При этом речь идет о работе как с потенциально возможными, так и с реальными членами организации (ракурс работы) [23, с. 66].

Специфика этого ресурса видится в том, что это один из наиболее ценных типов организационного ресурса, причем очень сложный, динамичный, развивающийся во времени, определяющий во многом уровень развития и эффективность организации. Его уникальными чертами, во многом задающими логику работы с ним, выступают такие его свойства как: способность постановки собственных целей, инициировать и проявлять активность; способность к изменению своих свойств и своего поведения во времени, сопротивляться внешним, в том числе организующим воздействиям; способности к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству и самоорганизации. Этот тип ресурса может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты; предопределяет доступ и эффективность использования других организационных ресурсов; дорожает по мере эксплуатации и т.д.

Можно выделить следующие направления работы менеджеров по управлению человеческими ресурсами: организационное проектирование и реконструкция; налаживание системы деловых коммуникаций; подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала, продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой; работа по формированию рабочих и управленческих команд, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп; стимулирование механизмов самоорганизации коллективов и мотивации работников; развитие и обучение персонала организации; формирование действенной корпоративной культуры; работа по формированию и поддержанию организационного ядра; работа в сфере внутреннего PR; работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров; социально-психологическая адаптация молодых работников: снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов; разрешение трудовых конфликтов; социальная и психологическая релаксация работников; анализ рынка труда; разработка кадровой стратегии; кадровый маркетинг; работа по внешнему PR: привлечение квалифицированных специалистов в организацию; работа с образовательными учреждениями; работа с учебными заведениями и др. [23,с. 67-68].

Исходя из всего вышеперечисленного в данной главе, автор делает вывод, что одного главного понятия человеческого фактора нет. Но опираясь на многочисленные понятие других авторов, можно выделить главное; человеческий фактор – это проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Именно это понятие указывает на главную роль человека в процессе производства и организации.

ГЛАВА 3. Особенности человеческих факторов в управлении организацией на примере фирмы ООО «Логистикс АРТ Индустрия»

3.1 Характеристика организации ООО «Логистикс АРТ Индустрия»

История и деятельность компании ООО «Логистикс АРТ Индустрия» началась с 2013 года. С первых дней работы задачей компании стало обеспечение не только высококачественного сервиса, но и, прежде всего, комплексное решение задач транспортировки и логистики для уважаемых Клиентов. Анализируя потребности Клиентов ООО «Логистикс АРТ Индустрия» старались максимально четко и эффективно разрабатывать схемы взаимодействия, обеспечивающие получение качественных услуг.

За недолгий срок существования компания зарекомендовала себя, как надежный, компетентный партнер в сфере оказания транспортно-экспедиционных услуг. Это позволило компании за столь небольшой срок выйти на лидирующие позиции, которые, как считают в компании, должен быть построены на принципах свободного выбора, обоюдного уважения и соблюдения всех обязательств перед потребителем. ООО «Логистикс АРТ Индустрия» гарантирует оперативность, прозрачность и системность в работе с партнёрами. На сегодняшний день ООО «Логистикс АРТ Индустрия» - один из ведущих провайдеров логистических услуг.

В 2013 году в Чешской Республике в городе Прага открылся офис ООО «Логистикс АРТ Индустрия». Имея четкую стратегию развития и планируя сразу занять активную позицию на рынке. Следующим шагом в истории развития компании произошло открытие подразделение в Беларуси «Логистикс АРТ Индустрия» в октябре 2013 года.

В 2014 году произошло открытие Российского подразделения ООО «Логистикс АРТ Индустрия», а также ведутся активно переговоры с иностранными партнерами об открытии ряда офисов по всему миру (в Европе, Российской Федерации, Китае и Соединенных Штатах Америки).

ООО «Логистикс АРТ Индустрия» проводит анализ потребностей клиентов и предлагает им максимально эффективную цепь логистики, разрабатывет и внедряет схемы доставки, в которых будeт учтена специфика груза.

ООО «Логистикс АРТ Индустрия» тщательно следит за изменениями нормативно-правовой базы, тенденциями на рынках перевозки грузов, дополнениями таможенного законодательства. Все это помогает разрабатывать выверенные схемы транспортировки по выгодной цене.

Основным родом деятельности компании является оказание услуг по организации международных перевозок грузов любой сложности, а именно:

Автоперевозки:

Проектные перевозки. Тщательно разработанный проект перевозки – это базис компании ООО «Логистикс АРТ Индустрия», без которого прохождение груза может превратиться в сущий кошмар. Именно на стадии планирования можно найти возможности для решения сложных ситуаций и избежать последующей как задержек во времени, так и финансовых потерь.
Негабаритные перевозки. Перевозка негабаритных грузов по массе или по размерам в специальном транспорте с разрешающими документами и допусками.
Рефрижераторные перевозки. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» поможет в транспортировке грузов, требующих особых температурных режимов. С этой целью используются рефрижераторные перевозки.
Перевозки жидких грузов. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» организовывает и перевозку жидких грузов. Жидкие (или наливные) грузы транспортируются автоцистернами. Таким образом осуществляется транспортировка грузов как химической, так и пищевой промышленности.
Сборные грузы. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» поможет осуществить доставку сборных грузов по всему миру. Данная услуга предполагает получение заказчиком грузов мелкими партиями. Также данная услуга предполагает снижение расходов на доставку и сокращение сроков выполнения заказа.

Железнодорожным транспортом. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» поможет транспортировать грузы с помощью железнодорожного транспорта. Независимо от того нужен ли отдельный вагон или весь состав поезда – ООО «Логистикс АРТ Индустрия» поможет в сопровождении груза от дверей склада вплоть до пункта назначения. ООО «Логистикс АРТ Индустрия» подберет для заказчика необходимый вагон или контейнер учитывающий специфику груза, оформит необходимую документацию, а также обеспечит полный контроль за прохождением груза на всем пути следования. При помощи железных дорог ООО «Логистикс АРТ Индустрия» транспортирует грузы не только по территории Беларуси и России, но также в любом другом международном направлении. Воспользовавшись перевозками железнодорожным транспортом, клиент получает высокую скорость перемещения груза и пропускную способность, а также возможность перевозки на большие расстояния. При этом себестоимость доставки будет низкой, что позволит уменьшить затраты на доставку.
Морские перевозки. Существуют ситуации, в которых доставка груза по суше технически невозможна, а воздушными путями – нерентабельна. В таких ситуациях компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» может предложить клиенту транспортировку грузов по морю или океану. ООО «Логистикс АРТ Индустрия» доставит для клиента грузы из Китайской Народной Республики, Северной и Южной Америки, а также из стран Юго-Восточной Азии. Также специалисты компании разработают для клиента схему транспортировки, подготовят все необходимые документы, помогут консолидировать сборные грузы и решить вопросы таможенного оформления и слежения за грузом.
Авиаперевозки. В случаях, когда груз необходимо доставить в кратчайшие сроки компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» предлагает клиенту самый быстрый способ доставки – авиаперевозки грузов. Заказать у компании ООО «Логистикс АРТ Индустрия» этот вид доставки груза, если для клиента необходимостью являются скорость транспортировки и возможность отправки грузов на большие расстояния. Кроме скорости, авиаперевозки грузов отличаются от других видов транспортировки и несколько более упрощенной схемой таможенного оформления в связи с отсутствием необходимости пересекать наземные таможенные пункты. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» поможет оформить всю необходимую документацию, провести переговоры с авиаперевозчиком, решить вопросы страхования груза. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» предлагает клиенту авиаперевозки как по СНГ, так и по остальным странам мира, включая Европу.
Складская логистика. В транспортировке грузов существуют одна немаловажная деталь – складирование. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» большое внимание уделяет складским услугам – одному из промежуточных звеньев в логистической цепочке. Услуги которые предлагает компания не сводятся только к хранению грузов, но и предлагает весь спектр услуг складской логистики позволяющий оптимизировать процессы формирования грузопотока. Благодаря грамотной политике складского хранения компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» сокращает расходы клиента, отвечая при этом за своевременную доставку и сохранность груза. В перечень услуг, предлагаемых компанией входит хранение грузов промежуточного и долгосрочного характера, акцептация грузов на хранение, контроль за перемещениями товаров в рамках склада, комплектование и сортировка грузов.
Страхование грузов. Страхование грузов – один из чрезвычайно важных этапов в логистической цепочке. Обезопасить себя от опасных случайностей и иметь возможность вернуть свои средства вложенные как в транспортировку груза, так и непосредственно заложенные в его себестоимость – это задача, решение которой может взять на себя компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия». ООО «Логистикс АРТ Индустрия» застрахует грузы клиента, учитывая максимальную степень риска, при этом в непредвиденных случаях страховка полностью покроет расходы клиента. С компанией ООО «Логистикс АРТ Индустрия» процесс страхования не будет сложным – специалисты компании сотрудничают с целым рядом компаний, предоставляющих услуги на рынке страхования. Они оформят для клиента все необходимые документы и отправляя свой груз клиент будет уверен в его сохранности и отсутствии финансовых рисков.
Таможенное оформление. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» избавит клиента от необходимости тратить свое драгоценное время на таможенное оформление. Экспедиторы компании пройдут для клиента все этапы процедуры таможенного оформления связанные с перемещение груза через границу или при изменении таможенного режима. ООО «Логистикс АРТ Индустрия» рада предложить клиенту услуги по таможенному оформлению, как для экспорта, так и для импорта товаров. В списке стран, в которых ООО «Логистикс АРТ Индустрия» проводит таможенное оформление для своих клиентов находятся Англия, Словакия, Германия, Италия, Польша и другие страны. ООО «Логистикс АРТ Индустрия» подготовит для клиента экспортную декларацию ЕХ-1/ABD, СМР-накладную (CMR), ТИР Карнет (TIRCarnet), а также транзитную декларацию T-1.
Сопровождение и конвоирование. Сопровождение или конвоирование груза – это, прежде всего, уверенность в безопасном перемещении груза. Компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия предлагает клиенту услуги по сопровождению грузов. Они составят для клиента маршрут движения, заключат необходимые договоры с охранным предприятием, поможат подобрать необходимое количество сопровождающих груз машин и охранников. Все операции, совершаемые с грузом, требующим сопровождения, проходят в условиях строгой конфиденциальности. ООО «Логистикс АРТ Индустрия организуют для клиента сопровождение как военизированного, так и таможенного конвоя.

Основные направления перевозок это из стран Европейского союза в страны СНГ, из стран Юго-Восточной Азии в страны Европейского союза и СНГ, из США в страны Европейского союза и стран СНГ.

ООО «Логистикс АРТ Индустрия» базируется на принципах доставки грузов в нужное время, в нужное место, необходимого количества, необходимого качества, с минимальными затратами.

3.2 Влияние человеческого фактора на примере фирмы ООО «Логистикс АРТ Индустрия»

Роль и влияние человеческого фактора в любой организации очень значительны. Не исключение и данная компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия». В этой компании, в общем, во всех филиалах работает более пятидесяти человек из которых. В каждом филиале есть директор, заместитель директора, начальник отдела логистики, заместитель начальника отдела логистики, менеджеры отдела логистики, юрист и бухгалтер. У каждого сотрудника есть своя работа, обязанности, которые он должен выполнять, а именно:

Директор. В его обязанности входит распределение обязанностей на сотрудников; подписание документов; контроль выполненной работы; нанимать сотрудников; решать трудные и тяжелые вопросы по работе; ездить на встречи с потенциальными клиентами.
Заместитель Директора. В случае отсутствия Директора, все обязанности перекладываются на заместителя. Но так же в его обязанности входит следить за трудоспособностью сотрудников.
Начальник отдела логистики. Обязан искать новых клиентов; участвовать в тендерах; ездить в командировки; заключать сделки; следить за трудоспособностью своих коллег в отделе.
Заместитель начальника отдела логистики. Обязан заключать сделки; искать новые транспортные компании для сотрудничества;
Менеджер отдела логистики. Обязан выполнять все поставленные задачи от начальства; вести перевозку напрямую с клиентами и перевозчиками.
Юрист. Должен заключать договора с новыми компаниями; решать вопросы юридического характера; защищать интересы и права компании.
Бухгалтер. Должен проводить счета; начислять заработную плату; вести финансовую отчетность; ездить в налоговую.

Из-за того, что все сотрудники выполняют свою работу в полном объеме и делая это хорошо, компания растет, развивается и выходит на новый уровень.

На примере белорусского офиса, все сотрудники это как дружественный, сплоченный коллектив. Все двадцать сотрудников работают от начала создания компании. А произошло это потому, что в компании правильно относятся к своим сотрудникам. Начальство всегда знает как держать в тонусе своих сотрудников. Для этого проводятся ежедневные пяти минутки. На них решают вопросы, возникшие у коллектива, планы на будущее и т.д. Каждый год проводится новогодний корпоратив, в котором сотрудники могут разговаривать на нерабочие темы, тем самым сближаясь в коллективе.

Но все же большой пример человеческой роли в организации легко заметить в работе Директора. Каждый месяц и год сотрудникам выдают планы работы, после которых возможно поощрение. Данная мотивация помогает сотрудникам в рабочее время думать только о работе и тем самым получают успех и сотрудник, выполнивший план и компания от поставленного плана. Есть так же у отдела логистики общий план, в котором при выполненной работе выдают премию на весь отдел. В этот момент и проявляется сплоченность коллектива. Если один сотрудник заболел, то его работу легко заменяют его коллеги. Ведь у всех сотрудников отдела есть общий интерес.

При наборе новых сотрудников, компания ООО «Логистикс АРТ Индустрия» проводит собственное обучение с теорией и практикой, после которого кандидат на работу будет видеть сам, справится ли он с работой или нет. Этим директор видит так, что у каждого человека есть шанс устроиться на работу без определенного образования.

Так же начальство ООО «Логистикс АРТ Индустрия» проводит всевозможные треннинги для старых сотрудников. Для тог, чтобы компания развивалась, сотрудники должны постоянно проходить обучение. Так директор решил проблему в наборе новых сотрудников. Если вдруг у кого-то опускаются руки или долго не получается что-то сделать, то директор лично проведет беседу с этим сотрудником, предложив ему попробовать переключиться, например, с перевозок автотранспорта на перевозки железнодорожным транспортом и т.п.

Есть и своего рода закалки самодисциплины в организации. В отделе логистики среди менеджеров придумали как сделать так, чтобы сотрудники не опаздывали на работу. Ведь по утрам идет много отчетности клиентам и трудно выполнять за кем-то работу, пока другой опаздывает. Один из менеджеров предложил за опоздание на работу сверх пяти минут, класть на общий стол минимальную сумму штрафа (стоимость проезда общественного транспорта в одну сторону). И когда накапливалась определенная сумма, покупать на весь коллектив пиццу на обед. Тем самым получается так, что виновные просто угощают своих коллег обедом, за свои опоздания. Это хороший пример самодисциплины, в котором каждый сотрудник имеет право выбрать, приходить ли ему вовремя или не спеша собираться на работу.

Во всех этих положительных моментах организации хорошо виден пример, каким должен быть руководитель и как должны себя вести сотрудники. Директор знает подход к своим подчиненным так как он сам был таким подчиненным до прихода в компанию ООО «Логистикс АРТ Индустрия». Все, что он теперь умеет делать, все набралось с опытом. И это он дает понять каждому сотруднику, что если стараться, то всегда можно идти по карьерной лестнице верх. Возможность есть у всех, главное желание.

3.3 Проблемы и перспективы развития в управлении организации ООО «Логистикс АРТ Индустрия»

Как уже говорилось ранее, любая организация создается и управляется людьми. Человеческий фактор в организации трудно переоценить. Взятая для анализа организация - не исключение. На данном предприятии весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. Во главе организационной структуры стоит директор, с ним согласуются все действия и любая деятельность, осуществляемая в организации. Директор в данном случае является формальным лидером и от его решений зависит финансовое положение организации. Неформальным лидером же является начальник отдела, он выдает рабочие задания для подчиненных, решает их личные проблемы, следит за порядком организации и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе рабочих, занятых непосредственно на производстве.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной организации человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса предприятия, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Но как бы хорошо не была налажена работа в организации, есть и проблемы развития в организации:

Кризис на рынке грузоперевозок. Несмотря на все старания любого директора, от кризиса никто не застрахован. Любые введенные санкции отражаются в грузоперевозках;
Кредиты на автотранспорт. Чтобы приобрести большой автопарк, необходимо выплачивать ежемесячно лизинг. В случае неуплаты, забирают автомобиль;
Большая конкуренция. На сегодняшний день более десяти тысяч транспортно-экспедиционных фирм в СНГ, которые работают в похожих направлениях;
Мошенничество. Частые попытки компаний-мошенников украсть груз или найти способ не оплатить фрахт сказывается на доходе организации.

Исходя из вышеперечисленных проблем видно, что не каждая компания может с ними справиться. Для того чтобы оставаться в ряду сильнейших компаний конкурентов, начальство и подопечные компании ООО «Логистикс АРТ Индустрия» должны оставаться одной дружной командой.

В перспективах развития данной организации лежит грамотно сложенная работа начальства. Чтобы избежать проблем в кризис, директор находит новые маршруты и направления, где компания может выйти на новый уровень. При невозможности оплатить кредит за автомобиль, директор в первую очередь оплачивает своей зарплатой, чтобы сотрудники получили свою зарплату вовремя. При сильнейшей конкуренции начальник отдела проводит постоянно треннинги по развитию навыков у своих сотрудников, ищет пути экономии для старых заказчиков и интересные предложения для новых. При попытке мошенничества, юрист проверяет по всевозможным базам компании перевозчиков и клиентов.

Так же целесообразны разработка оптимальной системы поощрения постоянных и новых клиентов фирмы, для укрепления имиджа фирмы и регулирование сроков исполнения заказов. Ведь никто не скрывает, что основная цель любой компании это получение дохода, а найти способ заинтересовать клиентов стоит большого труда и умения.

Современный рынок постоянно меняется и совершенствуется, и успешно работать могут только те компании, которые владеют всеми стратегиями и инструментарием маркетинговой деятельности. Постоянное развитие и успех компании во многом зависит от профессионализма сотрудников компании и от того, насколько целенаправленна маркетинговая политика в целом.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что человеческий фактор в управлении организации играет самую важную роль. Ведь в управлении организации лежит не только работа одного человека, но и всего коллектива. Только при правильном отношении начальства к подопечным можно достичь большого успеха. Ведь отдавая все свои навыки, делиться опытом, учить свой персонал правильной работе, можно получить двойной, а то тройной положительный результат в работе. Правильно обученный коллектив не боится проблем в работе, а действует так, чтобы получить от работы материальную выгоду, а следовательно и выгоду компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При написании данной курсовой работы были использованы различные источники, подготовленными специалистами в сфере менеджмента, которые раскрывают сущность таких вопросов, как человеческий фактор, менеджмент, его суть, характеристика, проблемы и перспективы.

В данной курсовой работе обсуждались виды и методы менеджмента, а также поднимался вопрос об основных проблемах менеджмента, такие как:

нехватка квалифицированного управленческого персонала
коррумпированность экономики
отсутствие продуктивного взаимодействия топ-менеджера и владельца компании
выход в топ-менеджмент сотрудников без специального образования

Помимо вышеперечисленных наиболее значимых проблем, обсуждались и другие сложности в сфере менеджмента.

Если обратиться к истокам истории человечества и перенестись глубоко назад, то даже тогда можно понять и ощутить всю значимость управления человеческими ресурсами. Древние люди жили в общинах и ежедневно сталкивались с разделением труда, с вопросами использования собственных физических и интеллектуальных ресурсов. Современный мир насчитывает миллионы различных организаций: все они разные, но объединяет их неизменно одно – люди. Без людей нет организации. Успех любого бизнеса исключительно зависит от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов.

В данной курсовой работе обсуждалось понятие и роль человеческого фактора в управлении организации. Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства, даже несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет. Так же понятие «человеческие ресурсы» наиболее емко характеризует отношение к работнику не только как к фактору производства, а как к самой большой ценности – личности, от свойств и поведения которой более всего зависит существование и развитие любой организации.

Также автором курсовой работы была рассмотрена роль человеческих факторов в управлении организацией на примере ООО «Логистикс АРТ Индустрия». Была дана общая характеристика организации, задачи и цели организации, был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность работников, систему мотивации персонала.

Были разобраны проблемы и перспективы развития организации ООО «Логистикс АРТ Индустрия». На основании изученных данных автором были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Логистикс АРТ Индустрия». Это проведение различных тренингов и семинаров по развитию навыков, которые помогут работникам повышать свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате - быстрое достижение целей компании. Ведь постоянное развитие и успех компании во многом зависит от профессионализма сотрудников компании и от того, насколько целенаправленна маркетинговая политика в целом. Также была предложена разработка оптимальной системы поощрения постоянных и новых клиентов фирмы, для укрепления имиджа фирмы и регулирование сроков исполнения заказов.

Таким образом, автор делает вывод, что человеческий фактор играет важнейшую роль в менеджменте.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Архипова, Н.И. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров : [учеб. пособие] / О.Л. Седова, Н.И. Архипова .— М. : Проспект, 2015 .— 222 с.
Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. // Социологические исследования. - 1996. №11. - С. 109.
Деминг У. Эдвард Новая экономика / У.Э. Деминг; пер. с англ. Т. Гуреш – М.: Эксмо, 2006. – 208 с.
Епанешникова Е.К., Федоров В.К. Проблемы изучения и разработки человеческого фактора в инновационных процессах// ИННОВАЦИИ. - 2008. - № 3(113). - С. 56-59.
Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991. С.35.
Каргина Р. Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента [Текст] // Инновационная экономика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). — Казань: Бук, 2014. — С. 153-155. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/130/6106/ (дата обращения: 01.12.2017).
Киселева С.А., Удалов А.А, Шаповалов С.Ю. Проблемы управления персоналом организации // Актуальные проблемы современной науки: сб. ст. Международной научно-практической конф. – Уфа, 2014. №33 – С. 106-109.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. М.: Дека, 2009.
Лайтфуллин, Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков / Г. Лайтфуллин // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – № 1 – С. 76
Менеджмент в России на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. М., 2010; Тодуа Т., Нацвлишвили М. Администрирование и менеджмент в системе государственного управления // Научный журнал Власть и общество (история, теория, практика). 2008. № 1.; Нефедкина С. А., Коваль Л. С. Подготовка инновационных кадров для РФ // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. № 3.
Менеджмент: Учебник. /А.И. Орлов. - М.: Издательство "Изумруд", 2003. - 298 с.
Организационное поведение: конспект лекций для студентов / Л.В. Черная. – Донецк: ДонГУУ, 2016. – 264 с.
Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
Основы менеджмента: Учебное пособие/ Под ред. Ф.Е. Удалова, О.Ф. Алехиной, О.С. Гапоновой. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.
Основы управления: учеб. Пособие / С.Р. Бариев., Т.Е. Березкина и др.; Под ред. проф. А.А. Петрова. – Министерство образования и науки РФ МГЮА им. О.Е. Кутафина. – М.: Коллектив авторов, ООО «Проспект», 2013. – 75 с.
Почебут Л. Г. Организационная социальная психология : учеб. пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. – СПб. : Речь, 2000. – С. 48–126.
Теория менеджмента/Учебное пособие/ Доцент, к.т.н. Е.А. Иванова. - М: МИИТ, 2014. – 176 с.
Управление организацией: учеб. Пособие/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой., Н.А. Саломатина. –2-е изд. Перераб. И доп.. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: изд. МГУ, 1997 – 480с.
Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 с.
Философский словарь. Под ред. И.Т. Фролова. М., 1991, с. 517.
Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод, пос. / Г. Щекин – К.: МАУП, 2002. – 832 с.
Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. № 7. С. 57-69.
Янг С. Системное управление организацией. Переведено с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. М., «Советское радио», 1972, стр. 456