Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ человеческих ресурсов ООО «Золотая середина»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Рубеж веков оказался очень тяжелым для России, которая в это время осуществляла сложный переход от одного общественного строя К другому. Страна, несмотря на существование больших запасов
человеческих и природных ресурсов, переживала серьезный системный
кризис, в том числе и в управлении. Основания для развития такого феномена были объектом обсуждения как отечественных, так и зарубежных ученых. Более того, основная причина глубокого системного кризиса, который парализовал практически всю экономику России, лежала на поверхности - была полностью забыта роль человека в управлении организацией.

В то время как мировой опыт показывает, что если не учитывать «человеческий фактор», то и вложения в новое оборудование не приведут к повышению производительности труда.

Масштабность и неоднозначность современного этапа экономического развития, усложнение видов и форм конкурентной борьбы, динамизм мирохозяйственных процессов актуализируют проблему роли человека в современной системе управления.

Цель работы – исследование роли человеческого фактора в управлении организацией.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) исследовать понятия человеческого фактора;

2) рассмотреть вопросы управления человеческим фактором в организации;

3) выявить влияние человеческого фактора на эффективность организации;

4) провести анализ человеческих ресурсов ООО «Золотая середина»;

5) разработать рекомендации, направленные на повышение трудового потенциала предприятия.

Предмет исследования – роль человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования является ООО «Золотая середина».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам человеческого капитала, развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «Золотая середина» за 2014-2016 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок).

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования роли человеческого фактора в организации

1.1. Понятие человеческого фактора

Содержание понятия «человеческий фактор» можно рассмотреть с
различных позиций - таблица 1.

Таблица 1

Определение «человеческий фактор»

Автор	Содержание понятия «человеческий фактор»
В. Акопов	в инновационной экономике выделяют следующие составляющие этого понятия: формирование мотивации для инноваций (а именно, разработка методов определения и реализации вознаграждений); организация условий для инноваций, создание механизма проверки, отработки и внедрения инноваций^[1].
Н. Дорохова	многозначный термин, который описывает возможность принятия человеком ошибочных или алогичных решений (противоречащих логике) в конкретных ситуациях^[2].
А. Коробцов	составляющими человеческого фактора являются: квалификация, опыт (обучение и аттестация персонала), индивидуальные особенности работника и ею функциональное состояние в процессе деятельности^[3].

В понятие «человеческий фактор» входят такие аспекты как: организационно-психологические, социально-экономические, управленческие, индивидуально-психологические и другие.

В социально-экономической сфере это понятие применяют для описания совокупности факторов, оказывающих определяющее влияние на эффективность общественного производства, связанных с мотивацией, системой ценностей, духовными и материальными условиями существования человека. Таким образом, психологические, физиологические, антропометрические и другие особенности человека, определяющие его возможности и ограничения, в конечном итоге и формируют человеческий фактор в конкретных условиях взаимодействия человека и техники^[4].

С. С. Исаулова, А. А. Кизим, С. К. Лузиной считают: человеческий фактор в современных экономических механизмах относится к приоритету, он играет основную роль в процессе производства в разных странах. Именно на фактор человеческого капитала приходится свыше 60 % доли национального богатства^[5]. В плане сравнительного анализа структуры национального богатства интересен опыт России. Его величина составила около 400 тыс. дол в расчёте на человека, при этом объём человеческого капитала равен около 200 тыс. долл., что вполне сопоставимо с развитыми мировыми странами. В рамках микроэкономических моделей выбирается оптимальное сочетание факторов производства, или вложений в человеческий и реальный капитал, позволяющий достичь минимума затрат при заданном объёме выпуска^[6].

Именно человек, удерживая завоёванные исками приоритетные позиции в освоении новых знаний и создавая на их основе всё более «умные»
автоматы, роботы и их программное обеспечение (так называемый хайтек),
остаётся лидером в соревновании естественною и искусственного интеллекта. Преимущество человека в этом соревновании состоит, прежде всего, в том, что он является субъектом творческой деятельности.

Феномен человеческого фактора наблюдается в любой эргономической (человеко-технической) системе.

1) современном технологическом мире таких систем подавляющее большинство, и работающий человек в той или иной мере участвует в них, исполняя различные профессиональные роли, и тем самым демонстрирует
системное влияние человеческого фактора^[7].

Такой фактор становится основным ресурсом любого движения вперёд, а вложения в него - одними из самых доходных. Руководители таких известных гигантов производства, как IBM, Volvo, Sony, Siemens, говорили, о том, что люди - это наиболее ценный ресурс фирмы», в этом высказывании проявляется признание человека в качестве главной производительной силы.

В современном мире знания, умения, компетенции, трудовые навыки, инициатива, ценностно-мотивационная сфера персонала любой компании является более значительным стратегическим ресурсом наряду с производственным и финансовым капиталом^[8].

Значение человеческого фактора в период высокоразвитой рыночной
цивилизации, в эволюцию экономики непрерывно растает. Это связано с тем, что по мере расширения научно-технологической революции освоения новых сложных технологий и распространения компьютеров народное хозяйство уже не может обходиться бет массовой творческой деятельности^[9].

Рост важности человеческого фактора в производстве было подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых и исследователей. С 1929 г. основным источником увеличения производительности груда и национального дохода США в триаде «труд — земля - капитал» является первый фактор, который охватывает совокупность образовательных, квалификационных, культурных и демографических характеристик рабочей силы.

Инвестиции в кадровую работу и человеческие ресурсы – это долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания современной компании в условиях рыночной экономики^[10].

1.2. Управление человеческим фактором в организации

Эффективность профессиональной деятельности в значительной степени определяется человеческим фактором, оказывающим влияние на все элементы системы качества. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема управления человеческим фактором^[11].

Повышенное внимание к человеческому фактору в последние годы прямо связано с очевидными результатами инновационной экономики, основанной на знаниях того, что именно человек есть основной капитал современного предприятия.

Эта работа посвящена изучению роли человеческого фактора в управлении производством.

В современном мире все больше внимания уделяется человеку, как к фактору повышения производительности груда, доходов, главному фактору производства, как к ценному ресурсу, достоянию компании в конкурентной борьбе^[12].

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между компанией и её сотрудниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и эффективность работы компании зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Основной потенциал любой фирмы - кадры. Инвестиции в кадры, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания компании^[13].

Человеческие возможности — определяющее и главное в достижении
поставленных целей независимо от формы собственности. Если нет людей,
то нет и компании. Без нужных квалифицированных сотрудников ни одна фирма не достигнет целей и не выживет в конкурентной борьбе^[14].

В деятельности любого менеджера особое место занимает подбор кадров управления - по процесс поиска и привлечения людей, выдвижение их на определенные должности в организации.

Успех подбора гарантирует компании возможности удовлетворения своих потребностей в персонале. Компании в основном самостоятельно делают эту работу, но иногда поручают её консультационным фирмам.

Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией) ^[15].

На современном этапе основным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

1.3. Влияние человеческого фактора на эффективность организации

Современная концепция управления человеческими ресурсами основана на системах управления по результатам и посредством мотивации, то есть, направлена на создание условий заинтересованности в конечных результатах^[16]. Такая концепция предполагает признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации. Причем необходимым условием реализации способности конкретного человека к созданию добавленной стоимости является его мотивация к творческому производительному труду. Мотивы поведения человека вытекают из его потребностей, желаний. Так, Абрахам Маслоу выделил пять уровней потребностей человека. У подножия пирамиды находятся физиологические потребности: в еде, питье, отдыхе. На вершине пирамиды — потребности в
самоактуализации. Чем выше потребности конкретного человека располагаются к вершине пирамиды, тем, соответственно, у него больше желание трудиться^[17].

Таким образом, работник - основной источник доходов организации, а знания, способности, навыки работника - человеческий ресурс организации^[18].

Представляется, что человеческий ресурс, который использует наниматель в целях достижения желаемого результата, может быть задействован не в полном объеме. Причинами могут быть следующие обстоятельства: нежелание работника использовать весь свой возможный потенциал или неумение нанимателя создать условия, при которых потенциал его работников будет раскрыт в полном объеме^[19]. Тогда возникает вопрос: «Какая часть человеческого ресурса участвует в приумножении капитала организации (предприятия)?». Ответ очевиден: только та, которая задействована в финансово-хозяйственной деятельности. Анализ взаимодействия категорий человеческий ресурс» и «человеческий капитал» (как часть капитала субъекта экономики) показал следующее: на величину человеческого капитала и капитала
организации в целом влияет та часть человеческого ресурса работников, которая задействована нанимателем в целях достижения желаемого результата^[20].

Таким образом, человеческие ресурсы — это и есть совокупность задействованных и незадействованных в финансово-хозяйственной деятельности организации знаний, навыков, умений, способностей работников. На наш взгляд, человеческие ресурсы — это не только способность к труду в настоящее время, но и способность развивать уже имеющиеся возможности, и приумножение опыта, а также желание передать свой опыт. Тогда человеческий капитал – есть совокупность стоимости приобретенного человеческого ресурса, прирост стоимости человеческого ресурса в процессе его содержания, развития и сохранения, обусловливающий рост дохода организации нанимателя как в настоящем, так и в будущем периодах.

По нашему мнению, изначально для приобретения человеческого ресурса, другими словами, принятия на работу работника с определенным уровнем знаний, навыков, умений, способностей, организации необходимо потратить часть финансовых ресурсов^[21]. Тогда человеческие ресурсы проставляют собой вложения финансовых ресурсов в приобретение знаний, навыков, умений, способностей конкретного работника^[22]. Далее, приобретенные человеческие ресурсы в части задействованных в финансово-хозяйственной
деятельности организации-нанимателя формируют человеческий капитал. В процессе принятия участия в финансово-хозяйственной деятельности человеческие ресурсы способствуют либо наращиванию, либо уменьшению стоимости человеческого капитала. Затем человеческий капитал в составе общего капитала организации участвует в приращении суммы ранее вложенных финансовых ресурсов.

Изложенное можно представить следующим образом:

Рисунок 1 – Взаимосвязь финансовых ресурсов и человеческого капитала организации

Приращение суммы вложенных финансовых ресурсов можно ожидать в случае получения организацией, так называемого прибавочного продукта^[23]. Известно, что прибавочный продукт служит источником воспроизводства рабочей сипы. Воспроизводство же происходит как за счет роста населения, так и за счет развития способностей к труду отдельных людей, накопления им знаний, опыта и мастерства. Человеческий ресурс - ресурс, неподдающийся измерению в обычном понимании этого слова. Следовательно, для определения его стоимости, а значит, стоимости человеческого капитала организации необходимо использование таких способов, которые могут описать действительность, даже зная, что некоторые составляющие не полностью известны.

Выводы

Кадры - это главный, ценный ресурс предприятия, основная производительная сила. Важность человеческого фактора постоянно растет, это можно связать с тем, что во время расширения и углубления научно-технологического прогресса, освоения новых технологий и распространения компьютеров, организации уже не могут обойтись без какой-либо творческой деятельности. При этом возникшие проблемы, могут привести к реорганизации, реструктурированию, разукрупнению фирмы или же к их слиянию и другим изменениям подобного рода.

Глава 2. Анализ человеческих ресурсов ООО «Золотая середина»

2.1.Краткая характеристика ООО «Золотая середина» и оценка его кадрового состава

ООО «Золотая середина» - коммерческое розничной торговли.

Предприятие занимается продажей ювелирных изделий. На настоящий момент открыты два отдела в торговых центрах г.Тольятти. Всего на предприятии работает 6 чел., из которых 1 – директор и 5 продавцов.

Динамика численности персонала предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

ООО «Золотая середина» за 2014-2016 гг.^[24]

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2016 года от
	2014	2015	2016	2014 года		2015 года
	2014	2015	2016	Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Руководители	1	1	1	-	-	-	-
Торгово-оперативный персонал	5	5	5	-	-	-	-
Всего работающих	6	6	6	-	-	-	-

Из данных таблицы 1 видно, что в 2014-2016 гг. численность персонала не менялась.

На втором этапе изучается структура персонала. По данным таблицы 2 видно, что в составе персонала 83,33 % - это торгово-оперативный персонал.

Таблица 2

Структура численности работающих по категориям

за 2014-2016 гг.^[25]

Категории работающих	Структура численности, %			Отклонения 2016 года от (+/-)
Категории работающих	2014	2015	2016	2014 года	2015 года
Руководители	16,67	16,67	16,67	-	-
Торгово-оперативный персонал	83,33	83,33	83,33	-	-

В таблице 3 представлен анализ движения кадров.

Таблица 3

Движение кадров ООО «Золотая середина» за 2014-2016 гг.^[26]

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонения 2016 года от (+/-)
№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2014 год	2015 год	2016 год	2014 года	2015 года
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Среднесписочная численность всего	Чел.	6	6	6	-	-
2	в том числе торгово-оперативный персонал	Чел.	5	5	5	-	-
3	Принято на работу всего	Чел.	2	1	1	-1	-
4	в торгово-оперативных работников	Чел.	2	1	1	-1	-
5	Уволено с работы всего	Чел.	2	1	1	-1	-
6	в том числе по собственному желанию	Чел.	2	1	1	-1	-
7	в том числе торгово-оперативных работников	Чел.	2	1	1	-1	-
8	Коэффициент приема кадров всего		0,33	0,17	0,17	-0,16	-
9	в т.ч. торгово-оперативных работников		0,40	0,20	0,20	-0,20	-
10	Коэффициент выбытия кадров, всего		0,33	0,17	0,17	-0,16	-

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5	6	7	8
11	в т.ч. торгово-оперативных работников		0,40	0,20	0,20	-0,20	-
12	Коэффициент оборота кадров, всего		0,67	0,33	0,33	-0,34	-
13	в т.ч. торгово-оперативных работников		0,80	0,40	0,40	-0,40	-
14	Коэффициент текучести кадров		0,33	0,17	0,17	-0,16	-

Анализ расчетов, представленных в таблице 3, показывает, что в 2014 г. текучесть кадров составила 33 %. В 2015 г. текучесть кадров снизилась на 16 процентных пунктов и составила 17 %, в 2016 г. коэффициент текучести не менялся. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров на предприятии высокая, она превышает естественный уровень (3-5 %).

2.2. Исследование трудового потенциала предприятия

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является показатель производительности труда. Используя данные о товарообороте, рассчитаем показатели выработки.

Среднегодовая выработка одного работающего составила:

в 2015 г.: 35 736 / 6 = 5 956,00 тыс.руб.

в 2016 г.: 47 779 / 6 = 7 963,17 тыс.руб.

Прирост выработки на одного работающего составил 33,70 %.

Среднегодовая выработка одного продавца составила:

в 2011 г.: 35 736 / 5 = 7 147,29 тыс.руб.;

в 2014 г.: 47 779 / 5 = 9 555,80 тыс.руб.

Прирост выработки одного продавца составил также 33,70 %.

Показатели выработки по ООО «Золотая середина» представлены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели выработки работников ООО «Золотая середина»

в 2015-2016 гг. ^[27]

Показатели	Ед.изм.	2015 год	2016 год	Процент изменения	Абсолютное изменение
Товарооборот	Тыс. руб.	35736	47779	33,70	12043
Среднесписочная численность продавцов	чел.	5	5	-	-
Отработано одним продавцом дней	Чел/ дней	226	228	0,89	2
Общее число дней, отработанных всеми продавцами	чел/ дней	1130	1140	0,88	10
Общее число отработанных всеми продавцами часов	чел/ часов	9040	9120	0,88	80
Средняя продолжительность рабочего дня	Час	8,0	8,0	0	100
Среднегодовая выработка одного продавца	Тыс.руб.	7147,20	9555,80	33,70	2408,60
Среднедневная выработка одного продавца	Тыс.руб.	31,62	41,91	32,53	10,29
Среднечасовая выработка одного продавца	Тыс.руб.	3,95	5,24	32,53	1,29

Для определения основных факторов, под влиянием которых изменилась средняя выработка, используем метод цепных подстановок (см. табл. 5). Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что:

за счет увеличения отработанного времени одним продавцом среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 52,71 тыс. руб.;
за счет увеличения среднечасовой выработки продавца среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 1 954,46 тыс.руб.

В результате всех влияющих на выработку одного работника предприятия факторов ее среднегодовая величина возросла на 2 997,17 тыс.руб.

Таблица 5

Расчет влияния факторов использования рабочего времени на изменение выработки методом цепных подстановок^[28]

Удельный вес продавцов, %		Отработано одним продавцом в год, чел.-дн.		Продолжительность рабочего дня, час.		Среднечасовая выработка продавца, тыс.руб.		Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб.	Изменение, (+/-)
2015	83,33	2015	226	2015	8,0	2015	3,95	5956,00	-
2016	83,33	2015	226	2015	8,0	2015	3,95	5956,00	-
2016	83,33	2016	228	2015	8,0	2015	3,95	6008,71	52,71
2016	83,33	2016	228	2016	8,0	2015	3,95	6008,71	-
2016	83,33	2016	228	2016	8,0	2016	5,24	7963,17	1954,46
Результат действия всех исследуемых факторов									2007,17

Система развития трудового потенциала персонала ООО «Золотая середина» - это система, включающая социальное развитие, профессиональное обучение, управление служебно-профессиональным продвижением персоналом, а также управление нововведениями в кадровой работе организации. Отметим, что такие элементы системы развития трудового потенциала персоналом, как аттестация, планирование карьеры, работа с кадровым резервом в ООО «Золотая середина» не реализованы.

Система социального развития в ООО «Золотая середина» включает: обеспечение безопасных и комфортных условий труда; материальное обеспечение работников (оплата труда); социальная защита работников согласно требованиям Трудового кодекса и иных правовых актов Российской Федерации; формирование благоприятного социально-трудового климата.

Главным элементом социального развития в исследуемом магазине является оплата труда. Анализ заработной платы персонала представлен в таблице 6. Из данных таблицы 6 видно, что в 2016 г. среднегодовая заработная плата составила 282,86 тыс.руб., то есть в среднем 23,57 тыс.руб. в месяц. Среднегодовая заработная плата в 2016 г. на 7,96 % выше, чем в 2014 г. и на 3,23 % выше, чем в 2015 г.

Таблица 6

Анализ заработной платы работников

ООО «Золотая середина» в 2014-2016 гг. ^[29]

Показатели

Абсолютное значение

Темп роста, %

2016 г.

2014

2015

2016

к 2014

к 2015

Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.

262,00

274,00

282,86

107,96

103,23

Сравнение темпов роста среднегодовой заработной платы с темпами роста среднегодовой выработки показывает, что темп роста производительности труда в 2016 г. (133,70 %) превышает темп роста среднегодовой заработной платы (103,23 %), то есть на предприятии выполнятся важнейшее требование расширенного воспроизводства. Среднемесячная заработная плата работника по итогам 2016 г. составила 23,57 тыс.руб., что соответствует заработной плате в среднем по городу.

Структура персонала по образованию представлена в таблице 7.

Таблица 7

Образовательная структура персонала

ООО «Золотая середина» в 2016 г. ^[30]

Категория

работающих

Образование

Среднее

Средне-специальное

Незаконченное высшее

Высшее

Руководители

Продавцы

20,00

100,00

80,00

Из данных таблицы 7 видно, что все руководители имеют высшее образование. Среди продавцов 80 % (4 из 5) имеют высшее образование, а один продавец обучается в высшем учебном заведении.

В условиях конкуренции на рынке, постоянного развития технологий торговли, актуальным является непрерывное образование персонала предприятия: высшее образование еще не гарантирует высокие навыки и умения в работе. Однако, в ООО «Золотая середина» вопросам повышения квалификации работников практически не уделяется. Данные о повышении квалификации персонала на предприятии представлены в таблице 8.

Таблица 8

Данные о повышении квалификации персонала

ООО «Золотая середина» в 2015-2016 гг. ^[31]

Показатель	2015	2016	Изменение
Показатель	2015	2016	аб.	%
Число работников, повысивших квалификацию на курсах, чел.	1	-	-1	- 100,00
Число работников, получающих высшее образование	1	1	-	-
Всего повысили квалификацию, чел.	2	1	-1	-50,00
Удельный вес работников, повысивших квалификацию к общей численности персонала, %	33,33	16,67	- 16,67	-

Из данных таблицы 8 видно, что в 2016 г. обучения персонала на предприятии не проводилось. Один работник (продавец) получает высшее образование в институте (за собственный счет). В 2015 г. один работник прошел обучение на курсах.

Отсутствие системы обучения персонала на предприятии негативным образом отражается уровне системы продаж предприятия, что отражено в таблице 9. Из данных таблицы 9 видно, что в ООО «Золотая середина» имеют место проблемы в управлении продажами:

фактическая оценка теоретической подготовки персонала составляет лишь 1,75 баллов при 10 возможных. Низкий уровень отмечается по всем направлениям теоретической подготовки: на предприятии отсутствует план занятий с продавцами; на низком уровне находятся теоретические знания основ теории и методологии продаж, типологии покупателей, особенностей продвижения товаров;
планы развития персонала и предприятия в целом отсутствуют. На низком уровне находятся программы самомотивации персонала, работа по устранению конкурентов, самоуправлению рабочим временем.

3) фактический уровень работы с покупателями оценен в 2,33 балла: на предприятии отмечается низкий уровень использования технологии эффективных продаж; низкий уровень управления временем продавцов;

4) мотивация персонала к активным продажам также требует совершенствования: должностные инструкции, касающиеся продавцов, носят формальный характер;

6) наиболее высокий показатель получен по направлению «практика продаж». В тоже время возможность замещения сотрудника другим работником не эффективна.

В целом организация управления продажами оценена в 3,19 балла.

Таблица 9

Экспресс-диагностика состояния системы продаж

в ООО «Золотая середина» по состоянию на декабрь 2016 г.

Этапы продаж	1 – полное отсутствие, 10 – полное наличие	Общий балл
1	2	3
1. Теоретическая подготовка		1,75
Наличие плана занятий с сотрудниками отдела продаж на месяц вперед с указанием лекторов, тем, продолжительности	1
Основы теории продаж. Методология продаж	2
Типология покупателей	2
Знание особенностей продвижения товара	2
2. Работа с покупателями		2,33
Технология эффективных продаж	1
Отчетность продавцов	5
Управление временем продавца	1
3. Мотивация к продажам		2,50
Должностные инструкции, касающиеся продавцов	1
Согласованные (и понятые) мотивационные протоколы по продавцам	5
Стимулирование работы магазина в целом	3
Стимулирование продавцов	3
Основные торговые уловки	2

Продолжение таблицы 9

1	2	3
Карьерный рост сотрудников предприятия	2
4. Практика продаж		6,00
Количество клиентов на одного продавца	7	6,00
Относительный доход на одного продавца	7
Тяжелые переговоры	7
Распределение клиентов и возможность замещения сотрудника другим работником	3
5. Планы развития персонала и предприятия		2,00
Предложения по самомотивации	2
Предложения по устранению конкурентов	2
Самоуправление рабочим временем	2
ИТОГО		3,19

В представленной экспресс-диагностике используются следующие критерии: 10 – идеальный уровень; 0 – 2 – риск внезапного банкротства; 2,01 – 3,00 – компания борется за жизнь; 3,01 – 5 – компания стабилизировала рост или стабильно развивается за счет административных действий; 5,01 – 7,00 – компания быстро растет за счет немедленной реакции на действия рынка и высокой подготовки всех менеджеров; 7,01 – 8,5 – компания растет, попав в благоприятные условия за счет их максимального использовании; 8,51 и более – монополист.

Таким образом, использование представленной методики, позволяет отнести ООО «Золотая середина» к компании, которая развивается за счет административных действий. В то же время трудовой и личностный потенциал работников используется не эффективно, предприятие не предпринимает действия для развития персонала, мотивации его к повышению трудовой активности.

Выводы

Общая численность персонала ООО «Золотая середина» в 2016 г. составила 6 чел. При этом все работники, за исключением одного продавца, имеют высшее образование; один продавец обучается в высшем учебном заведении.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является показатель производительности труда. Проведенные расчеты показали, что среднегодовая выработка одного работающего в 2016 г. на 33,70 % выше, чем в предыдущем году. Для определения основных факторов, под влиянием которых изменилась средняя выработка, использован метод цепных подстановок. Проведенный анализ свидетельствуют о том, что:

за счет увеличения отработанного времени одним продавцом среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 52,71 тыс. руб.;
за счет увеличения среднечасовой выработки продавца среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 1 954,46 тыс.руб.

Система развития трудового потенциала персонала ООО «Золотая середина» - это система, включающая социальное развитие, профессиональное обучение, управление служебно-профессиональным продвижением персоналом, а также управление нововведениями в кадровой работе организации. Такие элементы системы развития трудового потенциала персоналом, как аттестация, планирование карьеры, работа с кадровым резервом в ООО «Золотая середина» не реализованы.

Кроме того, проведенное исследование системы развития трудового потенциала ООО «Золотая середина» выявило, что вопросам повышения квалификации работников, развитию их навыков и умений внимания практически не уделяется. Отсутствие данной системы негативным образом отражается на управлении продажами, а также то, что возможности повышения квалификации, профессионального развития являются важнейшими мотивационными факторами.

Глава 3. Пути развития трудового потенциала ООО «Золотая середина»

Проведенное исследование свидетельствует, что важнейшее направление развития трудового потенциала персонала ООО «Золотая середина» - обучение и повышение квалификации персонала.

Как показало проведенное исследование, на предприятии отсутствует практика использования внешних форм обучения и повышения квалификации работников. Пополнение профессиональных знаний и расширение профессиональных умений происходит в процессе работы и обмена опытом с коллегами. В связи с этим предлагается разработка плана обучения и развития персонала ООО «Золотая середина».

Планируется все обучение в ООО «Золотая середина» разбить на следующие блоки: внешнее и внутреннее.

Целесообразность внешнего обучения определяет директор предприятия. Технически это выглядит следующим образом: сотрудник пишет заявление о направлении на обучение, затем согласовывает его с директором и при наличии финансовой возможности сотрудник отправляется на обучение. По окончании обучения он в обязательном порядке проводит мастер-класс по приобретенным знаниям для коллег.

Обучение происходит за счет организации, с работником заключается контракт на срок 1 год, что в свою очередь является гарантией на возврат денежных средств. Обучение персонала будет проходить при помощи Центра обучения «Статус», который находится г. Тольятти ул. Свердлова 3. Данный центр занимается подготовкой и переподготовкой персонала по различным отраслям экономики.

Планируется, что в год обучение будут проходить два работника магазина. Рассчитаем затраты на обучение. Стоимость курсовой подготовки (6 месяцев) – 12 тыс.руб.; в расчете на двух работников – 24 тыс.руб.

Внутреннее обучение проводится на основе курса «Стандарт» - курса, который разрабатывается по результатам ежегодной аттестации персонала и представляет собой цикл учебных мероприятий, через которые проходят работники предприятия в обязательном порядке согласно графику. График размещается на информационной доске. За каждой дисциплиной закреплено свое постоянное время на протяжении 82 часов. В расчет возьмем двух преподавателей, которые разрабатывают индивидуальный методический учебный план, с почасовой оплатой 120 руб. за один час. За несколько дней, до каждой лекции на доске вывешиваются списки слушателей по каждой дисциплине (тематика лекций представлена в Приложении 1), так же проводятся консультации. Таким образом, постепенно все сотрудники в течение всего времени проходят все занятия курса «Стандарт». Обучение будет проводиться по вечерам, включая субботу для быстроты прохождения курса, тем самым приобретенные знания будут применены сразу же на практике.

Выводы

Организации рекомендовано проведение внешнего и внутреннего обучения персонала. Планируется, что внешнее обучение в год будут проходить два работника магазина. По окончании обучения работник в обязательном порядке проводит мастер-класс по приобретенным знаниям для коллег. Внутреннее обучение предлагается проводить на основе курса «Стандарт» - курса, который разрабатывается по результатам ежегодной аттестации персонала и представляет собой цикл учебных мероприятий, через которые проходят работники предприятия в обязательном порядке согласно графику.

Заключение

за счет увеличения отработанного времени одним продавцом среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 52,71 тыс. руб.;
за счет увеличения среднечасовой выработки продавца среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 1 954,46 тыс.руб.

Система развития трудового потенциала персонала ООО «Золотая середина» - это система, включающая социальное развитие, профессиональное обучение, управление служебно-профессиональным продвижением персоналом, а также управление нововведениями в кадровой работе организации. Такие элементы системы развития трудового потенциала персоналом, как аттестация, планирование карьеры, работа с кадровым резервом в ООО «Золотая середина» не реализованы.

Список литературы

Акопов В. Правовое регулирование профессиональной деятельности медицинского персонала. – М.: Феникс, 2017.

Балеевских В.Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. 2013. С. 47-50.

Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46.

Вардалахос А.А. Человеческий капитал как фактор развития организации // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2016. № 1-1. С. 63-65.

Данилова Н.И. Развитие человеческого капитала как главный фактор конкурентоспособности организации // В сборнике: РОЛЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ, СОЦИАЛЬНОЙ И ПРАВОВОЙ КУЛЬТУРЕ ОБЩЕСТВА ХХI ВЕКА Сборник научных трудов. 2015. С. 48-51.

Дорохова Н. В. Безработица : субъектно-объектные отношения / Н. В. Дорохова // Вестник Воронеж. гос. ун-та. Сер.: Экономика и управление. – 2012. – № 2. – С. 131–134.

Исаулова С. С. Формирование бизнес-модели организации на российском рынке // С.С. Исаулова, A.A. Кичим, С.К. Лузинов // Маркетинг. - 2013. - № 6.- С. 13-20.

Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132.

Коробцов А. Человеческий ресурс в системе менеджмента качества сварочной продукции // Вестник Донецкого государственного технического университете. – 2011. - № 11. – С. 45.

Самусенко С.А., Харченко Т.О. Человеческий фактории в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. 2015. № 2. С. 18-30.

Тренев В.Н., Крупенин В.Л. Успех развития организации, влияние человеческого фактора // Вестник научно-технического развития. 2012. № 4 (56). С. 32-41.

Приложение 1

Тематика лекций по обучению ООО «Золотая середина»

и их краткое содержание

Тема	Количество часов
Тестирование первоначальное	2 часа
Тема 1. «Психология покупателя, как элемент эффективной продажи»	4 часа
Как определить и исправить ваши трудовые навыки	4 часа
Тема 2 «Увеличение объема продаж, за счет сервиса обслуживания»	4часа
Качество обслуживания, как залог успеха организации	4 часа
Тема 3. «Умение работать в команде»	4 часа
Тема 4 «Умение сглаживания конфликта в работе с потребителем»	4 часа
Причины и способы разрешения конфликта.	4 часа
Тема 5. « Организация системы товароснабжения»	4 часа
Тема 6. « Работа с документами». Рекламация, оферты, акты.	2 часа
Тема 7. « Методы выкладки товара»	4 часа
Способы и методы правильной выкладки товара.	4 часа
Тема 8. « Порядок работы с покупателями»	4 часа
Тема 9. « Презентация товара»	4часа
Итого:	60 часов

Акопов В. Правовое регулирование профессиональной деятельности медицинского персонала. – М.: Феникс, 2017. – С. 76. ↑
Дорохова Н. В. Безработица : субъектно-объектные отношения / Н. В. Дорохова // Вестник Воронеж. гос. ун-та. Сер.: Экономика и управление. – 2012. – № 2. – С. 131–134. ↑
Коробцов А. Человеческий ресурс в системе менеджмента качества сварочной продукции // Вестник Донецкого государственного технического университете. – 2011. - № 11. – С. 45.

↑
Самусенко С.А., Харченко Т.О. Человеческий фактории в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. 2015. № 2. С. 18-30. ↑
Исаулова С. С. Формирование бизнес-модели организации на российском рынке // С.С. Исаулова, A.A. Кичим, С.К. Лузинов // Маркетинг. - 2013. - № 6.- С. 13-20. ↑
Балеевских В.Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. 2013. С. 47-50. ↑
Данилова Н.И. Развитие человеческого капитала как главный фактор конкурентоспособности организации // В сборнике: РОЛЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ, СОЦИАЛЬНОЙ И ПРАВОВОЙ КУЛЬТУРЕ ОБЩЕСТВА ХХI ВЕКА Сборник научных трудов. 2015. С. 48-51. ↑
Самусенко С.А., Харченко Т.О. Человеческий фактории в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. 2015. № 2. С. 18-30. ↑
Тренев В.Н., Крупенин В.Л. Успех развития организации, влияние человеческого фактора // Вестник научно-технического развития. 2012. № 4 (56). С. 32-41. ↑
Балеевских В.Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. 2013. С. 47-50. ↑
Данилова Н.И. Развитие человеческого капитала как главный фактор конкурентоспособности организации // В сборнике: РОЛЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ, СОЦИАЛЬНОЙ И ПРАВОВОЙ КУЛЬТУРЕ ОБЩЕСТВА ХХI ВЕКА Сборник научных трудов. 2015. С. 48-51. ↑
Вардалахос А.А. Человеческий капитал как фактор развития организации // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2016. № 1-1. С. 63-65. ↑
Тренев В.Н., Крупенин В.Л. Успех развития организации, влияние человеческого фактора // Вестник научно-технического развития. 2012. № 4 (56). С. 32-41. ↑
Самусенко С.А., Харченко Т.О. Человеческий фактории в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. 2015. № 2. С. 18-30. ↑
Балеевских В.Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. Главный редактор: Ю.А. Шарапов. 2013. С. 47-50. ↑
Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132. ↑
Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50. ↑
Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50. ↑
Составлено по данным отчета по труду. ↑
Рассчитано по данным таблицы 1. ↑
Составлено по данным отчета по труду. ↑
Составлено по данным отчета по труду. ↑
Рассчитано по данным табл. 4. ↑
Составлено по данным отчета по труду. ↑
Составлено по данным отчета по труду. ↑
Составлено по данным отчета по труду. ↑