Человеческий фактор в управлении организацией

Содержание:

Введение

Успех и конкурентоспособность предприятия зависит напрямую от людей, а именно от их навыков, личностных качеств и умений организовывать свою деятельность, а также работу коллектива в целом. В связи с этим человеческий фактор оказывает огромную роль в управленческой деятельности организации и является актуальной темой на сегодняшний день. Навыками результативно организовывать деятельность обладает профессиональный управляющий – менеджер. Он умеет ставить достижимые цели, быстро выявлять проблемы и находить способы их решения. Менеджеры в организациях являются ключевыми людьми.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий направленных на совершенствования кадровой политике в управление организацией ООО «Деловая Русь»

Для реализации данной цели были поставлены необходимые задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управление организации;

- проанализировать влияния человеческого фактора в управлении ООО «Деловая Русь»;

- предложить мероприятия направленные на совершенствования кадровой политике в организацией ООО «Деловая Русь».

Объект исследования: ООО «Деловая Русь».

Предмет исследования: человеческий фактор в управление организацией.

Для написания курсового проекта использовались методы наблюдения ,анализа документов и опроса.

В соответствии с целью и задачами курсовой проект состоит из введения, основной части (трех глав) и заключение.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управление организации

1.1 Человеческий фактор в управление организации

Человеческий фактор - это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. [20, c.444]. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

По мнению Щекина Г.В. «Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора…Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг» [20, c.443 ].

С определением Щекина Г.В. можно рассмотреть формулировку Лопухова А.М.: человеческий фактор — важнейший фактор всей экономической деятельности современных государств и фирм, учитывающий психофизическое и социально-психологическое состояние и поведение людей в самых разнообразных экономических процессах, особенно в форс-мажорных ситуациях [17, с.234]. Для более полного использования созидательного потенциала данного фактора его рассматривают как особый вид капитала — человеческого капитала, под которым подразумевают воплощенный в людях капитал в форме знаний, квалификации, навыков и умений, профессионального и социального опыта, трудовых, творческих, общекультурных возможностей, а также (особо) моральных качеств и физического здоровья [17, с.235].

Таким образов, человеческий фактор один из главных компонентов человеческого развития и общества в целом. Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремления к творческой работе, самоотверждению, потребовало изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условия хозяйствования. Названные тенденции в развитие современного производства свидетельствуют о несомненном приоритете человеческого фактора, о том, что наряду с наращиванием и модернизацией производственного аппарата все больше внимания необходимо концентрировать на повышение качественного уровня персонала, развитие новых методов организации труда и управления, совершенствования стимулирования и оценки деятельности работников, стремясь без крупных инвестиций в основной капитал существенно повысить производительность труда за счет оптимизации социальной составляющей производства [20, с.443].

В целом повышение роли человеческого фактора обозначает не только оптимально организационное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование [17, с.235]. Речь идет о формирование высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства.

Трудовой потенциал - это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития [20, с.444]. Разновидность данного понятия является человеческие ресурсы или кадровый потенциал.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Личностью называется человеческий индивид, являющийся субъектом сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых черт, свойств и качеств, которые он реализует в общественной жизни. Когда говорят о личности, прежде всего, подразумевают ее социальную индивидуальность, неповторимость. Последняя формируется в процессе воспитания и деятельности человека, под влиянием конкретного общества и его культуры [4, с.21].

При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

1. индивидуально-психологический (уровень личности);

2. социально-психологический (уровень коллектива);

3. социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур) [20, с.444].

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе

Основными личностными качествами являются направленность, способности, темперамент.

Направленность личности - это система устойчиво характеризующих человека побуждений (что человек хочет, к чему стремится, так или иначе понимая мир, общество; чего избегает, против чего готов бороться). При этом она достаточно динамична, то есть составляющие её побуждения (мотивы) не остаются постоянными, они взаимосвязаны, влияют друг на друга, изменяются и развиваются. При этом одни из компонентов являются доминирующими, в то время как другие выполняют второстепенную роль. Доминирующие побуждения определяют основную линию поведения личности. Она определяет избирательность отношений и активности человека и как подструктура личности включает в себя различные побуждения (интересы, желания, склонности и т. д.). Все эти побуждения взаимосвязаны в мотивационной сфере личности, то есть представляют собой систему. Данная система является индивидуальной, она формируется в процессе формирования и развития личности [9, с.22].

Направленность личности характеризуется желаниями, интересами, склонностями, ценностями, идеалами, убеждениями, мировоззрением, которые являются её основными элементами.

Желание - это психическое состояние, выражающее осознание потребности, её объектов и возможных путей её удовлетворения. Желания обладают непосредственной побуждающей силой.

Интерес — это такая осознанная потребность, которая характеризует отношение людей к предметам и явлениям действительности, имеющих для них важное общественное значение, притягательность[4, с.18].

Склонность - это психическое состояние, выражающее избирательную направленность личности на определенную деятельность и побуждающее ею заниматься [8, с.10].

Интерес может носить временный характер, когда по мере удовлетворения той или иной потребности он угасает, но интерес может иметь и устойчивый характер, тогда он перерастает в склонность. Ее основой являются глубокая устойчивая потребность индивида в той или деятельности и устойчивое стремление самому действовать в этом направлении.

Ценность - это свойство того или иного предмета или явления, способное удовлетворить потребности, желания, интересы, склонности человека. Ценности формируются в результате осознания личностью своих потребностей в соответствии с предметами и явлениями окружающего мира. Ценностное отношение к миру не возникает до тех пор, пока личность не обнаружит для себя проблематичность удовлетворения своей актуальной потребности. И чем проблематичнее удовлетворение этой потребности, тем большей ценностью обладают предмет, явление (или способ) ее удовлетворения. Например, здоровье и жизнь становятся ценностью для человека именно тогда, когда им реально начинают угрожать болезни и смерть [4,с.23].

Идеал - это образ желаемой конечной цели, которым руководствуется личность в настоящее время и который играет решающую роль в процессе существования всей ее деятельности и совершения поступков. Особую роль среди базовых ценностей имеют те, которые приобрели характер идеала. Идеал следует рассматривать как доминирующий мотив деятельности и отношений личности.

Убеждения - это осознанные мотивы личности, побуждающие ее действовать в соответствии с её ценностными ориентациями и идеалами, то есть в основе убеждений личности лежат её ценностные ориентации и идеалы [9,с.25].

Мировоззрение - это система взглядов человека на мир в целом, на его место в этом мире, которой он руководствуется в деятельности и поведении. В систему мировоззрения личности входит совокупность её устойчивых убеждений. Мировоззрение связано с решением вопросов о происхождении мира и его движущих силах, о месте и роли, задачах человека в этом мире и т. д. При его построении человек может опираться на разные системы взглядов, выработанные человечеством: на религиозные системы, на научные системы, на житейские представления, полученные в собственном опыте. В зависимости от выбора мировоззренческой позиции происходит мотивация деятельности, определяется линия поведения личности.

Характер мировоззрения определяется уровнем исторического развития общества, состоянием его культуры, поэтому мировоззрение средневекового человека так отличается от современного[9,с.23].

Рассмотрим понятие способности и кратко дадим характеристику этому качеству.

Способности – это индивидуально-психологические особенности человека, отвечающие требованиям данной деятельности и являющиеся условием успешного ее выполнения [9, с.36].

В менеджменте способности людей рассматриваются по двум основным направлениям: в сфере управленческой деятельности (интерсоциальные) и в сфере исполнительской деятельности (конструктивные).

Темперамент характеризует индивида со стороны динамических особенностей его психики: скорости, интенсивности, темпа, ритма психических процессов и состояний. Темперамент – это некая динамичность личности, но он не характеризует ее убеждений, взглядов, интересов, не является показателем ценности личности, не определяет ее возможности.[4, 23с.]. К свойствам темперамента относятся: тревожность, эмоциональность, импульсивность. Все эти особенности оказывают существенное влияние на успешность деятельности. В частности, свойства темперамента определяют индивидуальный стиль профессиональной деятельности, состоящий в индивидуальном своеобразии рабочих действий, чем объясняется одинаковая успешность деятельности лиц с разными способностями. Однако в экстремальных условиях, когда индивидуальный стиль не сформирован, свойства темперамента могут оказать существенное влияние на конечный результат деятельности [12, 167 с.].

В психологии к темпераменту существует два подхода: структурный и типологический. Представители структурного подхода описывают темперамент через набор признаков, характеристик, причем мнения разных авторов расходятся в числе и наименовании этих свойств. Представители типологического подхода считают, что существует ряд типов темперамента, хотя также расходятся во мнениях об их числе.

В таблице 1.1. рассмотрим краткую характеристику основных типов темперамента.

Таблица 1.1 - Типы темперамента

Тип	Описание
Холерик	сильный тип темперамента, проявляющийся в общей подвижности и способности отдаваться делу с исключительной страстностью, в бурных эмоциях, резких сменах настроения, неуравновешенности[14, 46 с.]
Сангвиник	сильный тип темперамента, характеризующийся подвижностью, высокой психической активностью, разнообразием мимики, отзывчивостью и общительностью, уравновешенностью.
Флегматик	сильный тип темперамента, связанный с медлительностью, инертностью, устойчивостью в стремлениях и настроении, слабым внешним выражением эмоций, низким уровнем психической активности.
Меланхолик	слабый тип темперамента, которому свойственны замедленность движений, сдержанность моторики и речи, низкий уровень психической активности, легкая ранимость, склонность глубоко переживать даже незначительные события, преобладание отрицательных эмоций.

Люди с резко выраженными чертами определенного темперамента встречаются очень редко. Чаще всего у людей преобладает смешанный вид темперамента в различных сочетаниях [14, 46 с.].

Итак, основой человеческого фактора является личность. Мы рассмотрели основные личностные качества. Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретную должность, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли. Приведение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке деятельности того или иного работника.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

1.2. Кадровая политика

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: отбор, найм и продвижение кадров; подготовка кадров; максимальный коэффициент постоянства состава работников; совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов и специальных организационных форм по выработке задач и целей, направленных на развитие и укрепление кадрового потенциала [20, 439с.].

В таблице 1.2 приведем понятия термина «кадровая политика» разными авторами.

Таблица 1.2 – Понятие термина «Кадровая политика» разными авторами

Авторы	Понятие «кадровая политика»
Кузьмина Н.М. [5, c.95]	Кадровая политика - концепция, стратегия, тактика; система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами.
Сирченко А.Е. [18]	Кадровая политика – это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия.
Кибанов А.Я. [6]	Кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности.

Как мы видим из таблицы 1.2 разные авторы видят определение термина «кадровая политика» по своему, но они едины в том, что это свод правил, знаний и принципов.

Кадровая политика определяет, какие работники необходимы организации, и как должна быть организована работа с ними, чтобы предприятие смогло своевременно добиться стратегических целей.

Кадровая политика, то есть принципы, правила и нормы работы с персоналом, имеется у любого, даже самого малого предприятия: там, где есть персонал, есть и кадровая политика. И хотя не каждая организация может похвастать тем, что последовательно реализует стройную кадровую политику, эта политика существует непременно. [1, 8 с.].

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [20, 440с.].

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, нынешняя кадровая работа нацелена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика может носить и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала)[1, с.54].

Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы [13, с.5].

В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала выделяют следующие типы кадровой политики:

– пассивная;

– реактивная;

– превентивная;

– активная [19, с.109].

При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации. Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий. Подбор, отбор работников осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Оценка кандидатов и работников проводится поверхностно и формально. Обучение персонала бессистемно и нерегулярно. В организациях с таким типом кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников.

При реактивной кадровой политике руководство организации диагностирует возникающие проблемы с персоналом, анализирует причины кадровых проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации [19, с.110].

При превентивной кадровой политике руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам. Имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах. Сформулированы задачи по развитию и обучению персонала. Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию и осуществляет ее постоянный мониторинг, в случае необходимости разрабатывает целевые кадровые программы. При таком типе кадровой политики в организации планирование потребности в кадрах осуществляется на краткосрочный и среднесрочный периоды, задачи по обучению персонала ставятся конкретно.

При активной кадровой политике руководство организации имеет не только кадровый прогноз, но и средства влияния на кадровую ситуацию, в случае необходимости могут разрабатываться целевые кадровые программы. При таком типе кадровой политики в организации проводится мониторинг производственного климата, мотивации персонала.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. Руководство организации при рациональной кадровой политике имеет обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и располагает краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным планами работы по обеспечению кадрами с различными сценариями развития ситуации (вплоть до кризисных). [ 1, с.15].

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. В результате составляют недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их развитию [19, с.110].

Кадровую политику еще разделяют на открытую и закрытую в зависимости от ориентации организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду.

При открытой кадровой политике организация открыта для приема новых работников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности[1,с.20]. Организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующими компетенциями без требований к кандидатам, к примеру, по опыту работы в этой или родственных организациях. Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

При закрытой кадровой политике организация использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры [13,с.7].

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника / производства и т.д. [1, с.17].

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы [19, с.112].

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия “освежается”, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно: [19, с.441].

1. Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации [1, с.23].;

2. Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человек

- принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы[19, с.103];

3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4. Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям [1, с.38];

5. Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому [14,c.124];

6. Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач[14,c.126].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [1, с.10];

Итак, важными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются определенные направления кадровой политике. Сюда входит управление персоналом организации, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование сотрудников[19, с.424]. В следующей главе нами будет рассмотрена характеристика кадровой политики ООО «Деловая Русь», по результатам которой будут предложены мероприятия по оптимизации кадровой политики исследуемого предприятия.

2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении ООО «Деловая Русь»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Деловая Русь»

История предприятия ООО «Деловая Русь» началась в 1990 году, когда в России появились никому еще неизвестные аппараты для производства попкорна. С тех пор компания занимает лидирующие позиции на российском рынке фаст-фуд. Спустя некоторое время, ООО «Деловая Русь» расширила сферу деятельности и не менее успешно стала специализироваться на оборудовании для ресторанов, баров и кафе [11].

ООО «Деловая Русь» входит в группу компаний Деловая Русь.

Головной офис предприятия расположен в Москве, 18 региональных офисов в крупнейших городах России. Филиалы в Белоруссии, Казахстане, Украине. Официальный сайт компании: http://www.trapeza.ru/

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью, созданное в соответствие с Гражданским кодексом РФ, Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

На сегодняшний день предприятие предлагает широкий перечень разнообразного оборудования для организаций общественного питания любого статуса - начиная с маленьких торговых точек и заканчивая крупными ресторанами. Ассортимент компании, насчитывающий несколько тысяч позиций, способен удовлетворить потребности клиентов с разными возможностями, поскольку включает в себя не только высококачественные модели от ведущих мировых производителей, но и более простую отечественную продукцию.

Организационная структура ООО «Деловая Русь» сформирована с учетом особенностей выстроенного в ней хозяйственного процесса и имеет линейно-функциональный тип. Схематично организационная структура представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «Деловая Русь»

Во главе организационной структуры системы управления стоит генеральный директор, у которого имеется заместитель, ему подчиняются руководители отделов. У каждого руководителя отдела в подчинение находится несколько менеджеров. Каждый отдел сотрудников выполняет функции в рамках, возложенных на них обязанностей в соответствии с должностными инструкциями.

Организационная структура оптимальна для выполнения задач данного предприятия, так как аппарат управления в ООО «Деловая Русь» выполняет часто повторяющиеся, стандартные процедуры, производство носит характер массового или крупносерийного производства[11].

Влияние линейно-функциональной организационной структуры на сотрудников неоднозначно. Среди положительных черт можно выделить:

1) у любого сотрудника есть непосредственный начальник в структурном подразделении, которому достаточно просто контролировать работу своих подчиненных и при возникновении проблем в мотивации может быстро среагировать, так как он отвечает только за одно структурное подразделение;

2) руководитель структурного подразделения может сформировать соответствующую мотивационную среду для сотрудников, зная специфику работы, что позволяет повысить эффективность системы мотивации.

Отрицательные факторы влияния:

1. различия в деятельности подразделений организации, занятых производством и структур, осуществляющих продажи;
2. отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между ними не способствует быстрой адаптации работников к определенным мотивационным программам.

Целью деятельности ООО "Деловая Русь", в соответствии с Уставом, является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

ООО "Деловая Русь" осуществляет прямые деловые контакты с крупнейшими производителями из Германии, Италии, США, Канады, Франции и других стран. Благодаря этому даже самые дорогие модели, сделанные по последнему слову техники, здесь можно приобрести по весьма умеренным ценам, а гибкая система скидок и широкая дилерская сеть способствуют ежегодному увеличению объемов продаж [11].

Рассмотрим производственно-хозяйственную деятельность ООО «Деловая Русь»

В таблице 2.1 проанализируем финансово-экономические показатели деятельности ООО «Деловая Русь».

Таблица 2.1 – Финансово-экономические показатели деятельности

ООО «Деловая Русь»

Показатели	Годы
	2016	2017	2018	2016/2017	2016/2018	2017/2018
1	2	3	4	5	6	7
Сумма выручки, р.;	882040070	903000200	997406000	2,3	13	10,4
Сумма произведенных расходов, р.:	583006000	701004000	675300000	20,2	15,8	-3,6
а) сумма материальных расходов, р.;	447566000	553524000	521800000	23,6	16,5	-5,7
б) сумма расходов на выплаты и вознаграждения в пользу физических лиц, р.	135440000	147480000	153500000	8,8	13,3	4
Валовая прибыль, р.	299034070	201996200	322106000	-32	7,7	59

Из анализа представленных данных следует, что в 2018 году рост выручки от реализации составил по сравнению с 2016 годом на 13 % и 10% по сравнению с 2017 годом.

Как мы видим, валовая прибыль ООО «Деловая Русь» за исследуемый период имеет тенденцию к росту, если сравнивать 2016 и 2018 год, то она выросла на 7,7 %. Только в 2017 году она снижена, т.к. было много дополнительных материальных расходов из за запуска нового цеха.

На основании данных приведенных выше рассчитаем показатели рентабельности продаж. Рентабельность продаж рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг или чистой прибыли на сумму полученной выручки.

Р_п2016 = (299034070 млн. р. / 882040070 млн. р.) * 100% = 34%

Р_п2017 = (201996200 млн. р. / 903000200 млн. р.) * 100% = 22%

Р_п2018 = (322106000 млн.р. / 997406000 млн. р.) *100% = 32%

Как показывают вышеприведенные расчеты, рентабельность продаж ООО «Деловая Русь» не стабильна, но и не повышается.

Для выяснения причины отсутствия стремительного роста, в таблице 2.2 проанализируем объем выпущенной и реализованной продукции.

Таблица 2.2– Объем произведенной и реализованной продукции ООО «Деловая Русь»

Показатели	Годы
	2016	2017	2018
Выпущено, шт.	631033	844100	998605
Реализовано, шт.	615157	711789	710934

На рисунке 2.2 рассмотрим сравнительную характеристику объема произведенной и реализованной продукции ООО «Деловая Русь».

Рисунок 2.2 – Объем произведенной и реализованной продукции ООО «Деловая Русь»

На рисунке 2.2 мы видим, что с каждым годом объем выпуска продукции и ее реализация растет. А также, что количество выпущенной продукции гораздо превышает число реализованной.

Итак, с момента основания ООО «Деловая Русь» спроектировала и оснастила огромное количество точек общественного питания, сети кинотеатров, развлекательные сети и торговые точки. На предприятие ООО "Деловая Русь" есть все необходимое оборудование, чтобы создать работу организаций общественного питания "под ключ" - вплоть до профессиональной посуды и кухонного инвентаря. Кроме того, здесь можно приобрести и стильные предметы внутреннего декора, которые создадут неповторимую атмосферу в заведении любого профиля - от пивного бара до респектабельного ресторана[11].

Таким образом, анализ основных социально-экономических показателей, в общем, свидетельствуют о стабильности компании ООО «Деловая Русь». Выручка и прибыль компании с каждым годом увеличивается. Негативным фактором является, то, что не вся продукция, которая производится, в полной мере реализовывается. Причины данной проблемы проанализируем в следующем подразделе.

2.2. Анализ кадровой политике в управление ООО «Деловая Русь»

Кадровая служба ООО «Деловая Русь » в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ. Отдел кадров занимается управлением персоналом организации, подбором и расстановкой, формированием и подготовкой резерва для выдвижения на руководящие должности, оценкой и аттестацией персонала, развитием персонала, а также мотивацией и стимулированием сотрудников[11].

Для выявления недостатков в кадровой политике ООО «Деловая Русь», составим программу исследования.

В таблице 2.3 подробно рассмотрим все элементы программы исследования.

Таблица 2.3 - Элементы программы исследования

Элемент программы	Содержание элемента
Проблема исследования	Недостатки в кадровой политике ООО «Деловая Русь»
Цель исследования	Выявление недостатков в кадровой политике ООО «Деловая Русь» и разработки мероприятий по ее совершенствованию.
Объект исследования	Персонал ООО “Деловая Русь ”
Предмет исследования	Кадровая политика в ООО “Деловая Русь ”
Описание методов исследования	неструктурированное наблюдение; анализ документов; анкетирование (Приложение А)
Выборка исследования	Выборка в количестве 233 сотрудника
Процедура исследования	Исследование проводилось в ООО “Деловая Русь ”, с помощью неструктурированного наблюдения, анализа документов, анкетирования. Дата исследования: 13.03.19-23.03.19

Цель исследования заключается в выявлении возможностей и ограничений оптимизации кадровой политике ООО «Деловая Русь» и разработки мероприятий по ее совершенствованию.

Задачами исследования является:

а) осуществить подбор исследовательских методик;

б) провести анализ документов в ООО «Деловая Русь»;

в) провести опрос путем анкетирования сотрудников ООО «Деловая Русь», с целью выявления недостатков в кадровой политике.

г) разработать предложения, по совершенствованию кадровой политике в ООО «Деловая Русь».

Первым методом исследования является неструктурированное наблюдение. Наблюдение – это целенаправленное и систематизированное восприятие социального явления, черты которого, соответствующим образом классифицированные и закодированные, регистрируются исследователем. Неструктурированное наблюдение – проводится с пользованием лишь общего плана, результаты фиксируются в свободной форме[15, 150 с.].

Рассмотрим динамику основных показателей кадрового состава ООО «Деловая Русь» (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Основные показатели динамики кадрового состава

ООО «Деловая Русь»

Показатель	2016	Удельный вес, %	2017	Удельный вес, %	2018	Удельный вес, %
Структура персонала по категориям
Руководители	36	14	40	15	43	15
Специалисты	97	38	101	36	105	36
Рабочие	120	48	137	49	141	49
Структура персонала по полу
Мужской	180	71	191	69	198	69
Женский	73	29	87	31	91	31
Структура персонала по возрасту
до 25	95	37	104	37	109	38
26-45	120	48	138	50	141	49
46 -58	38	15	36	13	39	13
Структура персонала по образованию
Высшее	99	39	113	41	121	42
Неполное высшее	42	17	46	16	50	17
Среднее	112	44	119	43	118	41
Структура персонала по стажу
Менее года	17	7	20	7	21	7
От 0 до 3	113	45	120	43	127	44
От 4 до 6	68	27	77	28	78	27
От 7 до 11	46	18	49	17	53	19
От 12 до 16	9	3	12	5	10	3
Всего	253	100	278	100	289	100

Из таблицы 2.4 видно, что большинство составляют рабочие, это связано, в первую очередь, с наличием производства оборудования. В производственном процессе требуются в основном слесари, токари, сварщики, наладчики. Они осуществляют производство продукции и занимаются обслуживанием производственных процессов. Также на предприятие широкое складское хранение и крупные отгрузки клиентам, что требует нахождения в штате кладовщиков и грузчиков.

Кроме того, часть работников – менеджеры, специалисты по работе с персоналом и т.д., которые занимаются реализацией готовой продукции, расширением круга клиентов, кадровыми вопросами, ведением документооборота, управлением складскими запасами.

Наименьшую долю сотрудников составляют руководители, которые контролирует процессы производства и реализации товара, следят за тем, чтобы работа была выполнена качественно и в поставленные сроки, а также участвуют в проведении различных переговоров.

Если сравнивать структуру по категориям в динамике за 2016-2018 г., то количество по всем категориям не значительно выросло.

На предприятие ООО «Деловая Русь» наибольшая часть производственных операций связана с тяжелым физическим трудом и рабочими специальностями, поэтому большую часть персонала составляют именно мужчины [11].

Большинство работников компании находятся в возрасте от 26 до 45 лет и в возрасте до 25 лет. Преобладание сотрудников данной возрастной категории связано с тем, что на предприятие в основном приходят молодые сотрудники с рабочими специальностями после колледжа или техникума, либо специалисты после получения высшего образования.

По уровню образования выделяются работники, имеющие высшее профессиональное, среднее профессиональное и неполное высшее.

Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с неполным высшим образованием. Большинство сотрудников в компании на 2018 год с высшим профессиональным образованием и средним профессиональным .

На предприятие преобладает персонал с общим стажем работы от 1 до 3 лет. Второе место по численности занимает категория сотрудников с опытом работы от 4 до 6 лет. Самая малочисленная категория – это сотрудники, имеющие трудовой стаж 12 – 16 лет.

Хотелось бы отметить, что сотрудники в основном увольняются из компании, проработав от 1 года до 3 лет, что связано с недостатками в кадровой политике.

Поиск персонала в ООО «Деловая Русь» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнению руководства предприятия ООО «Деловая Русь» продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Помимо этого, это увеличивает их заинтересованность, улучшает моральный климат и увеличивает привязанность работников к предприятию[11].

Относительно отбора и оценки в ООО «Деловая Русь» большее внимание уделяется резюме претендента. Несмотря на то, что в организации ООО «Деловая Русь» предпочитают прием персона по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.

В ООО «Деловая Русь» ежегодно проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их профессиям в соответствии с потребностями предприятия – в образовательных учреждениях, высшего профессионального и дополнительного образования, в учебных центрах, исходя из конкретных задач предприятия, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест на основе ежегодно составляемого плана по подготовке кадров, утверждаемого руководством ООО «Деловая Русь».

Для характеристики движения персонала в ООО «Деловая Русь», мы рассчитали и проанализировали динамику принятия и выбытия работников, результаты представили в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Данные о движении персонала ООО «Деловая Русь»

Показатель	2016	2017	2018
Численность принятых работников	17	57	63
Численность выбывших работников	10	41	43
Численность работников проработавших весь год	239	220	236
Численность персонала на начало года	246	253	269
Численность персонала на конец года	253	269	289
Среднесписочная численность персонала	249	261	279
Коэффициент оборота по приему работников (%)	7	22	23
Коэффициент текучести кадров (%)	4	15	15
Коэффициент постоянства состава кадров (%)	95	84	84

Коэффициент оборота по приему работников (К_пр):

К_пр = КП_п/ ЧП_ср× 100%, (2.1)

где,

КП_п – количество принятого на работу персонала, человек;

ЧП_ср – среднесписочная численность персонала, человек.

коэффициент текучести кадров (К_тек):

К_тек = ЧП_ув/ ЧП_ср× 100%, (2.2)

где,

ЧП_ув – количество выбывших работников всего, человек;

ЧПср – среднесписочная численность персонала, человек.

коэффициент постоянства состава кадров (К_пс):

К_пс = ЧП_г/ ЧП_ср× 100%, (2.3)

где,

ЧП_г – количество работников проработавших весь год, человек;

ЧПср – среднесписочная численность персонала, человек.

Как видно из таблицы 2.4 коэффициент оборота по приёму персонала рос с каждым годом, и к 2018 году он составил 23 %.

Итак, в 2016 году коэффициент текучести кадров в ООО «Деловая Русь составил 4 %. Это считается естественной текучестью, что способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Однако в 2017 году и 2018 году текучесть кадров возросла до 15 %. Регулярное увольнение сотрудников, является одной из типичных проблем, связанных с кадровой политикой организации. Руководителю и отделу кадров стоит лучше изучить причины таких увольнений.

Численность персонала на сегодняшний день 289 сотрудников. С каждым годом она увеличивается из-за увеличения объемов производства и продаж [11]. В связи с этим на кадровую политику следует обращать особое внимание, ведь с увеличением штата у руководителя остается все меньше возможности для индивидуального подхода к каждому сотруднику и решению проблем. Тем более в 2017 и 2018 году на предприятие отмечен большой коэффициент текучести кадров.

Для анализа нормативно-правового, методологического и организационно-кадрового обеспечения кадровой политике ООО «Деловая Русь» был применен метод анализа документов.

Анализ документов – это совокупность методических приемов, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации, необходимой для решения исследовательских задач.

Для выявления недостатков в кадровой политике ООО «Деловая Русь», нами был проведен анализ следующих документов:

а) правила внутреннего трудового распорядка ООО «Деловая Русь»;

б) должностная инструкция специалиста отдела кадров ООО «Деловая Русь»;

в) положение «О мотивации работников» ООО «Деловая Русь»

Правила внутреннего распорядка ООО «Деловая Русь», регламентируют прием и увольнения сотрудников, организацию труда. В соответствие со штатным расписанием на предприятие есть должностные инструкции на каждую должность[11].

Для своего исследования мы возьмем должностную инструкцию менеджера по персоналу. Необходимо отметить, что на предприятие нет общего Положение «Об оплате труда», но у каждого отдела существует Положение «О мотивации персонала». В нем указано только материальная мотивация сотрудников.

Общие результаты анализа документов, в ООО «Деловая Русь», представлены в таблице 2.6

Таблица 2.6 – Результаты анализа документов ООО "Деловая Русь"

Название документа	Возможности	Ограничения
Правила внутреннего распорядка ООО «Деловая Русь»	Регламентируют прием и увольнения сотрудников, организацию труда	Не выявлено
Должностная инструкция специалиста отдела кадров ООО «Деловая Русь»	Должностная инструкция выполнена в соответствии с требованиями кадрового делопроизводства и содержит несколько разделов: общее положение, должностные обязанности менеджера, права и ответственность.	Не выявлено
Положение «О мотивации работников»	Положение определяет варианты мотивации, которые может выбрать сотрудник, в соответствии с которыми рассчитывается окладная и премиальная часть вознаграждения.	Положение не закрепляет методы нематериальной мотивации

Анализ документов показал, что «правила внутреннего распорядка» и должностные инструкции менеджеров составлены в соответствии с требованиями кадрового делопроизводства.

В Положение «О мотивации работников» четко закреплены варианты материальной мотивации соответствующих определенному плану продаж, которые состоят из оклада и премиальной части, но отсутствует информация о нематериальном стимулировании, что негативно сказывается на мотивации сотрудников предприятия.

Следующим методом исследования, который мы использовали в нашей работе метод опроса, в форме анкетирования (Приложение А).

Метод анкетирования – психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета [21, 34с.].

Анкета – это упорядоченный по содержанию и форме набор вопросов и высказываний в виде опросного листа, вопросника.

В анкетировании приняли участие 110 работников ООО «Деловая Русь». Это все сотрудники, которые работают в главном офисе организации.

Итак, рассмотрим мнение респондентов о недостатках кадровой политике в ООО «Деловая Русь» (рисунок 2.3) .

Рисунок 2.3 – Мнение респондентов о недостатках кадровой политике в ООО «Деловая Русь»

Как мы видим, 70 % сотрудников недовольны нематериальной мотивацией и стимулированием персонала. Это связано с отсутствием методов нематериальной мотивации. Зато адаптация, развитие и оплата труда не устраивает совсем маленький процент сотрудников.

Также, при опросе мы выяснили, что 80 % сотрудников удовлетворены профессиональным составом предприятия.

Рассмотрим мнение респондентов о конфликтах в организации ООО «Деловая Русь» (рисунок 2.4) .

Рисунок 2.4 – Мнение респондентов о конфликтах в организации

ООО «Деловая Русь»

Ответы на вопросы о конфликтах в организации, разделились. Почти 55 % ответили, что конфликты возникают. И причиной возникновения конфликтов указали, отсутствия сплоченности коллектива.

Итак, ООО «Деловая Русь» основано в 1990 году и является одним из лидеров рынка проектирования и оснащения предприятий общественного питания. Целью деятельности ООО "Деловая Русь", в соответствии с Уставом, является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли[11].

На предприятие линейно-функциональная структура управления. Организационная структура оптимальна для выполнения задач данного предприятия, так как аппарат управления в ООО «Деловая Русь» выполняет часто повторяющиеся, стандартные процедуры, производство носит характер массового или крупносерийного производства.

Выручка и прибыль компании с каждым годом увеличивается.

В ходе анализа кадровой политике ООО «Деловая Русь» были выявлены недостатки.

В таблице 2.7. рассмотрим их более подробно.

Таблица 2.7 - Недостатки, выявленные в процессе исследования

Метод исследования	Проблемы	Недостатки
Анализ документов	Несовершенство нормативно-правового обеспечения системы мотивации ООО «Деловая Русь»	Положение «О мотивации» не закрепляет методы нематериальной мотивации.
Опрос (анкетирование)	Несоответствие необходимых методов потребностям сотрудников	Отсутствие методов нематериального стимулирования
Опрос (анкетирование)	Конфликты в организации	Отсутствие сплоченности коллектива

Таким образом, исходя из результатов исследования, мы выяснили ограничения в кадровом планирование организации ООО «Деловая Русь», главным из которых является отсутствие в управленческой практике таких инструментов мотивации, как дополнительные бонусы, обучение, корпоративные соревнования, а также методов сплочения коллектива. В следующей главе мы предложим мероприятия направленные на совершенствования кадровой политике в организации ООО «Деловая Русь».

3. Предложения по совершенствованию кадровой политике в ООО «Деловая Русь»

С помощью исследования мы выяснили, что на предприятие ООО «Деловая Русь» существуют проблемы ограниченности мотивационного воздействия только материальными методами и отсутствие сплоченности коллектива.

Для устранения недостатков и совершенствования кадровой политике в ООО Деловая Русь» мы предложим ряд мероприятий.

В таблице 3.1 представлены направления по совершенствованию кадровой политике в ООО «Деловая Русь.

Таблица 3.1 – Направления по совершенствованию кадровой политике ООО «Деловая Русь на основе результатов исследования

Метод исследования	Проблемы	Недостатки	Предлагаемые пути решения
Анализ документов	Несовершенство нормативно-правового обеспечения системы мотивации ООО «Деловая Русь»	Положение «О мотивации» не закрепляет методы нематериальной мотивации.	Разработать и внедрить раздел в Положение «О мотивации работников», который содержит методы нематериального мотивирования
Опрос (анкетирование)	Несоответствие необходимых методов потребностям сотрудников	Отсутствие методов нематериального стимулирования	а)Разработать план начисления бонусов для «Лучшего менеджера месяца», закрепить данный инструмент в Положение О мотивации работников» б)Разработать план публичной благодарности «Лучшему менеджеру месяца»
Опрос (анкетирование)	Конфликты в организации	Отсутствие сплоченности коллектива	Разработать план корпоративных мероприятий

Разработаем дерево целей, позволяющее увидеть все направления деятельности, необходимые для совершенствования кадровой политики (рисунок 3.1.)

Совершенствование кадровой политике в ООО «Деловая Русь

Разработать план корпоративных мероприятий

Разработать план публичной благодарности «Лучшему менеджеру месяца»

Разработать план начисления бонусов для «Лучшего менеджера месяца»

Внести в «Положение «О мотивации работников», ООО «Деловая Русь» раздел о методах нематериального мотивирования

Выбрать место и время проведения

Выбрать способ публичной благодарности

Разработать раздел

Определить размер бонуса

Определить бюджет

Согласовать и утвердить

Оповестить участников

Согласовать и утвердить

Согласовать и утвердить

Оповестить участников

Оповестить участников

Определить бюджет

Рисунок 3.1. – Дерево целей по совершенствованию кадровой политике в ООО «Деловая Русь»

Задачи совершенствования кадровой политике в ООО «Деловая Русь»:

а) усовершенствовать мотивацию трудовой деятельности персонала;

б) повысить производительность труда персонала;

в) улучшить эффективность работы предприятия;

г) уменьшить текучесть персонала.

Для совершенствования кадровой политике мы создадим команду – рабочую группу, выполняющую работы и ответственную за ее выполнение.

Каждому участнику присвоим определенную роль – набор функций и полномочий.

Итак, согласно предложенным мероприятиям, необходимо разработать и внедрить раздел в Положение «О мотивации работников», который содержит методы нематериального мотивирования, а также разработать план начисления бонусов для «Лучшего менеджера месяца» и закрепить данный инструмент в Положение О мотивации работников». Это повысит мотивацию сотрудников и как следствие уменьшит текучесть кадров в организации ООО «Деловая Русь». Также для повышения мотивации сотрудников, необходимо разработать план публичной благодарности «Лучшему менеджеру месяца». Все это повысит производительность труда сотрудников отдела продаж, и решит проблему с нереализованной продукцией.

Для сплочения коллектива, прежде всего организации следует больше внимания уделить командообразованию. Для чего как нельзя лучше подойдут корпоративные мероприятия, праздники. Так, правильным было бы ежегодно отмечать дни рождения организации всем коллективом, при этом предоставлять работникам возможность пригласить на такие вечера свою вторую половину. Хорошим решением также стало бы проведения и семейного праздника, когда все члены коллектива со своими семьями собираются где-нибудь на природе, проводят совместный досуг, развлекаются. Отмеченные мероприятия еще больше повысят сплоченность коллектива, будут способствовать формированию корпоративного духа и личной ответственности за общий результат труда.

Таким, образом, в третьей главе нами были проанализированы выявленные недостатки и предложены мероприятия по их совершенствованию, разработано дерево целей по предложенным мероприятиям.

Предложенные мероприятия целесообразны к реализации на практике в деятельности предприятия ООО «Деловая Русь» или других организаций с аналогичными проблемами.

Заключение

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются кадровая политика организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ООО «Деловая Русь».

Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Деловая Русь» показал, стабильность компании, выручка и прибыль с каждым годом увеличивается. Негативным фактором является, то, что не вся продукция, которая производится, в полной мере реализовывается, это связано с низкой мотивацией сотрудников. А низкая мотивации персонала способствует большой текучести кадров, в 2018 году она составила 15 %. Также с помощью исследования мы выяснили, что на предприятие ООО «Деловая Русь» существует проблемы ограниченности мотивационного воздействия только материальными методами.

Для решения данных недостатков мы предлагаем ряд мероприятий.

Во-первых, предприятию следует больше уделить внимания нормативно-правовой базе, регламентирующей мотивацию персонала. Необходимо разработать и добавить раздел о методах нематериальной мотивации сотрудников.

Во-вторых, необходимо разработать план начисления бонусов для «Лучшего менеджера месяца» и разработать план публичной благодарности.

Разработка и внедрение всех предложенных мероприятий поможет улучшить мотивацию сотрудников ООО «Деловая Русь», что будет способствовать уменьшению текучести кадров и улучшению кадровой политики в целом.

Список используемых источников

1. Александрова Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования : курс лекций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. – Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2014. – 181 с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2012. – 554c.

3. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко // Учебник для магистров, Москва, 2015. – 455с.

4. Клименко А. В.Обществознание: Учебное пособие/А. В. Клименко, В. В. Румынина. — 4-е изд., стереотип. — М.: Дрофа,2004. - 480с.

5. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: монография/ Н.М.Кузьмина. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 168с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова, - 4-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2010. – 695с.

7. Кокова Э.Р. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами // Экономика и социум. 2015. – № 4 (17). –447c/

8. Каймакова, М. В., Анализ использования человеческих ресурсов : текст лекций / сост.М. В. Каймакова. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 80 с.

9. Основы психологии и педагогике: практикум / И.Г. Шупейко – Минск: БГУИР, 2008 - 91с.

10. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г.Лабаджян // Учебник и практикум / Москва, 2015. – 480с.

11. Официальный сайт компании ООО «Деловая Русь»[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.trapeza.ru/

12. Павлова А.М. Психология труда [Текст]: учебное пособие / А.М. Павлова; под ред. Э.Ф. Зеера. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф. пед. унт, 2008.

13. Пархимчик, Е. П.Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск :ГИУСТ БГУ, 2011. – 128с.

14. Петровский, А. В. Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений / А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский; под общ. ред. Э. В. Мазнина. – 4-е изд., стер. – М., 2005.

15. Петров Э. П. Метод наблюдения в социологическом исследовании. (Глава 1, Глава 2) // Методы сбораинформации в социологических исследованиях. Кн. 2. М.: Наука, 1990, с. 189.

16. Рофе А.И. Экономика и социология труда - М.: МИК,2006.– 342с.

17. Словарь терминов и понятий по обществознанию. Автор-составитель А.М. Лопухов. 7-е изд. переб. и доп. М., 2013, - 454с.

18. Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления пероналом// Молодой ученый. – 2015. - №12. - 499 с.

19. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

20. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр.- К.:МАУП, 2000.-576 с.

21. Ядов В. А. Социологическое исследование — методология,программа, методы / В. А. Ядов. – М.: Издательство «Самарскийуниверситет», 1995. – 242 с.

Приложение А

Бланк анкеты ООО «Деловая Русь»

В целях улучшения кадровой политики предприятия, просим Вас ответить на следующие вопросы:

1.Ваше имя___________________________________________________

2. Возраст____________________________________________________

3. Укажите отдел, в котором вы работаете_________________________

4. Удовлетворены ли вы настоящим профессиональным составом предприятия

 Удовлетворен(а)

 Состав не укомплектован квалифицированными кадрами

Укажите причины:____________________________________________

5. В каком направление кадровой политике, по вашему мнению, имеются недостатки:

адаптация персонала;

развитие персонала;

нематериальная мотивация и стимулирование сотрудников;

оплата труда.

Укажите причины, подробнее:________________________________

6. Какие для Вас должны быть первостепенные стимулы к труду?

_____________________________________________________________

8. Возникали ли у Вас конфликтные ситуации в коллективе?

 Возникали

 Конфликтов не возникало

9. Укажите причины возникновения конфликтов____________________

Благодарим за участие!