Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (подробно)

Содержание:

Введение

За последнее десятилетие в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления авторитета и лидерства является очень актуальной.

Каждый руководитель заинтересован в эффективности своей работы, стремясь, стать лидером, обладать авторитетом в коллективе.

Множество наук и дисциплин, среди которых отмечается социальная психология, педагогика, философия, экономика, изучают феномен лидерства и авторитета.

На каждом этапе управления коллективом значительную роль играет то, какими качествами обладает менеджер, стиль его управления, в том числе авторитет.

Авторитет менеджера складывается им самим в реальном поведении и деятельности. Авторитет менеджера его отношение к своим подопечным определенно влияет на весь характер делового общения и во многом, как уже было отмечено, формирует нравственно-психологический климат в коллективе, безоговорочно отражается на эффективности деятельности персонала.

Классический менеджмент определяет лидерство как основной инструмент управления организацией, способность оказывать влияние на людей с целью побуждения их работать для решения всех поставленных задач. В США первыми осознали связь между лидерством и итогами деятельности, и за последние десятилетия разработали множество теорий и подходов к рассматриваемому вопросу^[1].

Тем не менее, несмотря на удовлетворительную изученность проблемы и сходства в понимании значения авторитета и лидерства для менеджмента, на сегодняшний день остаются дискуссионными множество вопросов, на которые можно ответить только после рассмотрения природы и системных подходов к определению главных факторов авторитета и лидерства.

Рассмотрение вопросов об авторитете и лидерстве в нашей стране, в том числе возможности применения западных теорий в российском управление затруднено, через скудность исследований и источников, в базе которых лежит не мировая практика, а российская экономическая действительность.

Следовательно, авторитет и лидерство играет значимую роль в управлении коллективом и предприятия в целом, и как следствие оказывает влияние на результаты деятельности всего предприятий^[2].

Целью данной работы является освещение значения авторитета и лидерства в системе менеджмента и их влияние на эффективность деятельности коллектива.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть понятие, характеристику и особенности реализации авторитета менеджера;
Изучить основные виды авторитета менеджера;
Ознакомиться с сущностью и содержанием лидерства в системе управления;
Рассмотреть стили руководства и лидерства.

Объектом данного исследования является особенности авторитета и лидерства.

Предмет исследования заключается в совокупности теоретических и организационных аспектов авторитета менеджера и лидерства, их составляющих.

Теоретической основой исследования выступают основные положения общей теории управления, теории авторитета и лидерства, в том числе работы российских и зарубежных авторов, которые рассматривали проблемы управления авторитета и лидерства. Для написания данной работы использовалась литература следующих авторов: Балашова А.П., Короткова Э.М., Базарова Т.Ю, Деркач А.А. и других.

Методологической основой исследования стали, следующие методы: наблюдение, сравнение, моделирование, анализ.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников, всего на 36 листах печатного текста.

1.Теоретические основы реализации авторитета менеджера

1.1.Поняттие, характеристика и особенности реализации авторитета менеджера

От авторитета руководителя во многом зависит эффективность руководящей деятельности. Ошибочным считается мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически получает авторитет^[3].

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, приобретающее своим трудом, профессиональными знаниями, творческими способностями, нововведениями, умением работать с коллективом. Для того, чтобы авторитет должности управляющего сочетался с авторитетом его личности, он должен совместить в себе лидерские качества и способности со способностями управлять людьми^[4].

В соответствии с определением психолога А.Н. Леонтьева способности – это такие свойства индивида, комплекс которых обуславливает успешность выполнения профессиональной деятельности^[5].

Психологи, которые занимаются теорией способности, выделяют специфические способности и общую способность личности. Однако успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (иными словами знаний, навыков и умений), в том числе от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнообразности применяемых приемов и методов управления, управленческих навыков.

Общая способность к управленческой деятельности предусматривает следующие управленческие черты и умения, которые присущи сильным руководителям: умение решать «нестандартные» управленческие задачи, которые не имеют готовых шагов решения, связанные с определенными, иногда и конфликтными ситуациями. При этом, чем более сильным является руководитель, тем он менее конфликтен.

Масштабность мышления руководителя взаимосвязана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает, и какими категориями согласно своей должности мыслит: одной из главных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведения масштабов своего мышления согласно с новым рангом должности^[6]. Степень легкости и эффективности перестройки прошлого масштаба мышления говорит о способности индивида у деятельности в управлении. Чем способнее руководитель, тем ему проще поменять масштаб своего мышления согласно, а чем он сильнее, тем лучше сможет осуществить свои способности.

Для того чтобы стать отличным руководителем высокого ранга и получить самосознания такого управляющего, необходимо прежде всего, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжением вышестоящего начальства, и в случае не согласия с ним, обосновывает тщательно свои контраргументы^[7].

Руководитель имеет право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность данных решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителей. Слабый руководитель подбирает слабых подчиненных, сильный наоборот. В пером случае необходимо говорить об отрицательной саморегуляции управленческой системы, во втором - о положительной^[8]. Соответственно, вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, взаимосвязанный с отрицательной саморегуляцией.

Сильный руководитель способен верно оценить эффективность деятельности подчиненных^[9]. Он пытается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных либо важных вопросов, помогает им разобраться в «неординарных» ситуациях, ссылаясь на авторитарные методы руководства. Иногда он возлагает свои обязанности на сильных подчиненных, используя при этом демократические методы руководства и опираясь на их способности и умения^[10].

В числе иных важных личностных черт и характеристик руководителя, которые способствуют формированию его авторитета, необходимо выделить:

способность его доминировать в коллективе;
уверенность в себе;
эмоциональную уравновешенность;
ответственность;
общительность;
независимость.

Личностные черты, которые способствуют формированию авторитета руководителя, представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Личностные черты формирования авторитета руководителя^[11].

Колоссальная поддержка сотрудников – это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим авторитетным руководителем – это в первую очередь, быть в отличных отношениях с коллективом. Они имеют самое правильное представление о стиле вашего руководства. То, как выглядит в их глазах, и поясняет все ваши успехи и неудачи^[12]. Подчиненные способны реально оценить разницу в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем управляющем их работа становиться интереснее, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости^[13].

Рассмотрим особенности авторитета:

авторитет отличается от власти тем, что это влияние, которое исключает принуждение;
авторитетом может обладать и человек, не имеющих руководящей должности, но обладающей высокой степенью рефернтности для коллектива;
авторитет нужно завоевать, его нельзя получить с должностью;
авторитет – это переменная величина, которая зарабатывается годами, однако его в один момент можно, и потерять, переступив грань дозволенного;
постоянного самоконтроля требует сохранение авторитета от руководителя;
основой авторитета является: доверие, уважение, одобрение подчиненными качеств личности и действий руководителя;
авторитет необходимо рассматривать как фактор, который облегчает управление, повышает его эффективность;
авторитет может быть истинным, когда руководитель на самом деле обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложными, сформированными на заблуждениях относительно личности руководителя^[14].

1.2. Основные виды авторитета менеджера

Как уже было отмечено, успех в управленческой деятельности зависит не лишь от силы власти, как от силы личного авторитета менеджера. Имеются духовные ценности, без которых не может быть настоящего гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. Именно к таким ценностям можно отнести авторитет менеджера^[15].

Авторитет менеджера – это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подопечных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка сотрудниками соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям^[16]. Авторитет менеджера необходимо рассматривать как некую систему отношений, ценности и результата работы. Авторитет менеджера как система отношений представлен на рисунке 2. Как уже было отмечено, успех в управленческой деятельности зависит не лишь от силы власти, сколько от авторитета руководителя.

Рисунок 2. Авторитет как система^[17]

Авторитет руководителя взаимосвязан с исполнением его основных функций в соответствии с занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами^[18]. В данном смысле необходимо выделить два источника авторитета:

официальный, который определяется согласно занимаемой должности;
реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение, иными словами субъективный статус.

Руководитель, который пользуется авторитетом, располагает к себе подчиненных, положительно влияет на них. К решениям авторитетного менеджера и неавторитетного менеджера подопечные относятся по-разному^[19]. В первом случае указания принимаются без внутреннего сопротивления, с готовностью и исполняются, зачастую, без дополнительного административного нажима.

Распоряжение неавторитеного руководителя всегда сопровождаются сложными внутренними переживаниями, а недоверие к такому менеджеру, всегда оборачиваются недоверием к его решению.

Необходимо отметить, что забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и вышестоящего руководства, и руководителя одинакового уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, повышать и оберегать^[20]. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, честности, организованности, скромности. Авторитет необходимо рассматривать как фактор, который облегчает управление, повышает его эффективность^[21].

Укрепляя авторитет, менеджеру нужно следить за тем, чтобы он не подавлял им, не скрывал инициативу подопечных. Примеры формирования авторитета должны соответствовать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные примеры создания авторитета не ведут к успеху, в результате появляется ложный авторитет либо псевдо авторитет руководителя. А.С. Макаренко выделял такие виды псевдоавторитета руководителя^[22]:

авторитет расстояния менеджера – руководитель думает, что его авторитет увеличивается, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
авторитет доброты менеджера – «всегда быть добрым» - это девиз одного из руководителей. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью услугу».
авторитет педантизма менеджера – в таком случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко контролирует все этапы исполнения поручения, тем самым сковывая творческую инициативу подчиненных^[23];
авторитет чванства менеджера – руководитель высокомерен, гордится и пытается везде подчеркнуть свои бывшие либо надуманные заслуги. Такому руководителю кажется, что такие заслуги обеспечивают им высокий авторитет;
авторитет подавления менеджера - менеджер использует угрозы, сеет страх среди подопечных. Он ошибочно думает, что такие приемы могут укрепить его авторитет. В конечном результате это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку в том числе нечестность.

Выводы к первой главе

Подводя итоги первой главы можно сделать вывод о том, что эффективность руководящей деятельности находиться в зависимости от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенной должности руководитель автоматически приобретает авторитет, не верное^[24].

Авторитет – это личное влияние человека на весь трудовой коллектив, которое он получает своим трудом, знаниями, организаторскими способностями, умениями работать с людьми. Для сочетания авторитета должности с авторитетом личности, он должен соединить в себе лидерские и руководящие качества.

2. Теоретические аспекты лидерства в современной организации

2.1. Сущность и содержание лидерства в системе управления

Организации, которые добились успеха, отличаются от противоположных им в первую очередь тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке руководством называли руководителя либо руководящий состав, или же процесс, который обладает индивидуальными особенностями способ управления организацией^[25].

Природу лидерства можно понять лучше, если сравнивать его с собственным управлением. Являться менеджером и являться лидером в организации – это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу сотрудников и построении отношений с ними, в первую очередь, использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как определенный тип отношений управления, опирается больше на процесс социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Данный процесс считается гораздо более сложным, который нуждается в высоком уровне взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предусматривает наличие в организации последователей, а не подчиненных^[26].

Зачастую мы называем лидерами тех людей, которые могут увлечь за собой, втянуть в совместное дело, расположить на положительный результат. Человек, умеющий пользоваться формальными рычагами власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не считается лидером^[27]. Использование сформировавшихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык формального управления исполнением. Здесь не нужно личностной вовлеченности в данный процесс, достаточно четко придерживаться технологии управления.

В отличие от способности к управлению, лидерство – это умение оттыкать ресурсы в условии дефицита. Это способность влиять, не имея формальных механизмов власти. Это способность так общаться с людьми, что они сами формируют перед собой более сложные задачи и саамы увеличивают эффективность их исполнения^[28].

Лидерство предполагает комплекс свойств и характеристик поведения человека ( а также руководителя), оцениваемую как его способность влиять на группу людей для достижения поставленных целей. Оно выступает важным аспектом эффективного руководства группой, которое с трудностью поддается исследованиям. В практической деятельности все такие исследования сводятся к поиску ответа на вопрос, что такое стать эффективным управляющим. Однако понятие лидера и руководителя нельзя отождествлять^[29].

Руководитель всегда назначается на должность, соответственно его способность оказывать влияние на других людей при совершении определенной деятельности определяется должностными полномочиями. Лидера могут назначать, а в большинстве случаев он сам выделяется среди группы. При этом лидер способен влиять на других людей и вне деятельности, которая определяется должностными полномочиями. Следовательно, менеджер по определению всегда должен являться лидером, однако не каждый лидер может иметь способности управляющего^[30]. Иными словами – понятие руководитель может определяться как лидер, который имеет конкретные организационные полномочия. В свою очередь полномочия очень сильно взаимосвязаны с властью.

Можно определить власть как реальную возможность влиять на поведения сотрудников и распоряжаться ограниченными ресурсами предприятия для достижения его целей. В общем, власть формирует способность руководителя влиять на определенные рабочие действия и принимаемые решения. Данная способность взаимосвязана с источником власти^[31].

Применительно к данной проблеме можно отметить следующие типы либо формы власти руководителя: законная власть и полномочия, которой наделен руководитель согласно занимаемой должности в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, личный пример, опыт. Руководитель также может оказывать влияние на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждений. Эффективные управляющие для этого используют, зачастую разные формы власти. В тоже время и подчиненные имеют некоторую власть над руководителем^[32]. Такая власть проявляется в зависимости от руководителя от подчиненных в данных вопросах, как нужная информация при принятии решений, неформальные связи с людьми, чье содействие необходимо руководителю, влияние которое могут оказывать сотрудники на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания.

Принимая решения об употреблении власти, руководитель должен понимать, что односторонне использование им своей власти может привести к ответной реакции, когда сотрудники захотят показать свою власть^[33]. Таки отношения могут понизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий управляющего. Все факторы, которые связаны с использованием власти и иных методов влияния руководителя на поведение сотрудников для достижения поставленных задач организации в результате определяет конкретный стиль руководства^[34].

Каждый менеджер отличается своим, присущим лишь ему стилем руководства. Однако имеется некоторая обобщенность стилей разных менеджеров. При этом создание стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают:

стиль руководства вышепоставленного менеджера;
возрастные, психологические характеристики коллектива;
здоровье менеджера;
особенность поставленных задач.

Субъективные факторы – представлены человеческими и деловыми качествами, знаниями и умениями в управленческой деятельности, манер поведения и привычек.

Стиль руководства- это комплекс характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к сотрудникам в период управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения ее целей^[35].

Стили руководства являются объектом исследования с момента формирования менеджмента как науки. Тем не менее, только в период с 1930-1950 г.г. были сделаны настоящие попытки серьезно исследовать проблемы лидерства на систематичной научной основе и в серьезном для практики масштабе^[36].

Практическая деятельность показывает, что не один фактор не дает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры необходимы для определения целей и задач, для координации, организации, обеспечение личностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных эффективных путей и решений некоторых проблем. Понятно, что организации, где управляют лидеры, достигают поставленных целей гораздо быстрее, чем организации без лидеров^[37].

Следовательно, лидер – член организации, который обладает высоким личным статусом, оказывает сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов некоторого объединения, организации и исполняющий ряд функций^[38].

Соответственно лидерство- это умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обоняния, силой своей уверенности и вовлеченности в общем успехе.

2.2. Стили руководства и лидерства

Согласно традиционной классификации поведения руководителей стили руководства можно отнести к автократическим и либеральным. Их отмечают также как стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, направленный на человека.

Автократическое и демократическое руководство предполагает разделение всех руководителей на несколько групп, которые обладают разными стилями руководства: автократические и демократические руководители^[39].

Согласно с представляемым поведением сотрудников автократ (автократический руководитель) как можно больше сосредотачивает полномочия, тщательно структурирует работу подопечных и практически не дает им свободы в принятии решений. Автократ целиком руководит всей работой в рамках его компетентности и для обеспечения работы оказывает психологическое давление на подопечных^[40]. Когда автократ избегает отрицательного принуждения и применяет вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Такой вид автократа проявляет активную заботу о благополучии и настроении подопечных, однако сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен не был автократ, он поэтапно осуществляет автократический стиль руководства, иными словами структурирует задания и навязывает подчиненным неукоснительное соблюдение огромного количество требований, которые жестко регламентируют их работу.

Демократический руководитель от автократа отличается своим поведением с подчиненными.

Демократический руководитель использует такие механизмы влияния на поведение работника, которые берут во внимание его потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, в высокой цели, самостоятельности и самореализации^[41]. Демократический руководитель действует убеждением и пытается не навязывать свою волю подчиненным, что ведет к высокой степени децентрализации управления и полномочий.

При демократическом руководстве подчиненные принимают активное участие в принятие решений, и им предоставляется большая свобода в исполнении заданий^[42]. Для работы данного механизма, его подкрепляют высокоэффективной системой контроля и соответствующей мотивацией. Руководитель тратит много времени, действую как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о предоставлении группе нужных ресурсов^[43].

Рассмотренные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, которые основаны на результатах исследований МакГрегора, были дополнены исследованиями Левина, которые осуществлялись не зависимо. Итоги этих исследований привели к расширению оценки классификации приведенных выше стилей руководства, поделив всех руководителей на несколько групп: либеральный руководитель, авторитарный руководители и демократический.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу в определении своих задач и в контроле своей собственной работе.

Авторитарный руководитель характеризуется высокой мерой единоличной власти, при этом, никаких полномочий группе не делегируется.

Демократический руководитель отличается разделением власти и участием подчиненных в управлении. Ответственность за работу не концентрируется только на руководителе, а делиться между сотрудниками с учетом заданной работы^[44].

Без задействования всех этих стилей лидерства невозможно достижение высоких результатов. При выборе определенного стиля руководства нужно учитывать несколько факторов:

Ситуация в настоящий момент – стрессовая, спокойная, неопределенная. В случае цейтнота оправдан авторитарный стиль (завал на работе – нужно срочно решать возникающие проблемы)^[45].

Тип проблемы. К решению трудных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать дискуссии. Тогда необходим демократический стиль.

Коллектив - особенности по возрасту, полу, времени существования. Для дружного коллектива, заинтересованного в решении задач, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при разрешении творческих задач необходим либеральный стиль. Настоящий лидер, который желает быть самым эффективным сам и требует этого от сотрудников, не может позволить себе использовать один стиль лидерства постоянно^[46].

Выделяют лишь один наиболее эффективный стиль лидерства – адаптивный, иными словами направленный на реальность, на ситуацию и людей^[47].

Лидер, который стремиться к успеху, должен это понимать. Либеральный стиль лидерства хорош при поиске творческого решения, но когда необходимо срочно решить проблему, необходимо применять авторитарный стиль лидерства. Лидеру нужно научиться использовать все стили, методы и формы влияния, которые больше всего подходят в разных ситуациях.

Баланс всех трех стилей лидерства позволит достичь желаемых результатов.

В ранних теориях лидерства уделялось внимание тому, какие имеются качества и отличия между лидерами и последователями, тогда как более поздние теории смотрели на иные аспекты, такие как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знаний. Невзирая на огромное разнообразие теорий лидерства, многие могут быть отнесены к одной из восьми основных направлений^[48].

Рассмотрим восемь главных теорий лидерства:

Теория великого человека. Думают, что способность к лидерству это врожденное, великими лидерами рождаются, ими не становятся. Данные теории зачастую изображают великих лидеров как нечто мифическое.

Теория характерных черт. Эта теория похожа на предыдущую. Она предусматривает, то что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидера^[49].

Теория обстоятельств. Такие теории заостряют свое внимание на определенных ситуациях, и в контексте в котором они происходят, это дает возможность определить какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой определенной ситуации. В соответствии с данной теорией, нет универсального стиля поведения для лидера, который хорошо бы работал при всех ситуациях. Успех находится в зависимости от многих факторов, включая стиль руководителя, и разные аспекты ситуации.

Ситуационные теории. Рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не определенного типа личности. В ее основе положена привлекательная идея, что разные обстоятельства требуют разных форм лидерства^[50].

Бихевиористские теории. В их основу заложено убеждение, что великими лидерами не рождаются, а становятся. Согласно данной теории, люди способны учиться и становиться лидерами путем обучения и наблюдения.

Теории силы и виляния. Сосредотачивает основное внимание на сетях власти и влиянии, которое создает лидер. В основе данной теории лежит предположение, что все пути ведут к лидеру, и отвергает значение последователей и силы культуры организации^[51].

Теория управления. Уделяет внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней проводится анализ взаимной выгоды от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает конкретные вещи, такие как ресурсы либо вознаграждения, в обмен на признания его власти^[52].

Трансформационные теории. Внимание данной теории сосредоточено не на лести и преданности подчиненных, а на их действительной преданности идеям лидера. Соответственно лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, который мыслит широко.

Рассмотренные нами ситуационные модели помогают осознать надобность гибкого подхода к руководству. Для верной оценки ситуации руководитель обязан знать способности починенных и реально оценивать свои возможности, знать природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который постоянно придерживается одного стиля руководства не должен рассчитывать, что такой стиль будет эффективным и в иных ситуациях. Похожая проблема может появиться при переводе на другую работу в иное отделение с неструктурированной задачей^[53].

2.3. Исследование власти и лидерства на примере организации «ООО Креатив строй»

Общество с ограниченной ответственностью «Креатив – Строй» (далее - Организация) зарегистрировано в октябре 2014 года. ООО «Креатив – Строй» создано в форме общества с ограниченной ответственностью^[54]. Общество создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности. Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетные счета в банке в рублях. ООО «Креатив – Строй» является строительно - монтажной организацией, основным видом деятельности, которой является «Производство строительно-монтажных работ и материалов», в том числе организацией, зарегистрированы 24 дополнительных вида деятельности^[55]. Сфера деятельности предприятия:

оптовая торговля прочими строительными материалами;
прочая оптовая торговля;
транспортная обработка грузов;
хранение и складирование;
организация перевозок грузов;
деятельность автомобильного грузового транспорта.

Место нахождения предприятия: г. Красноперекопск, ул. Калинина, д.4/3, почтовый индекс: 296000.

В исследовании использовался опрос, как метод сбора информации. Опрашивались менеджеры отдела кадров ООО «Креатив строй» (16 человек).

Анализируя все ответы получаются следующие результаты: большинство опрошенных (87,5%) отметили, что руководитель должен обладать научными знаниями в области управления^[56].

Самыми значимыми качествами выделили следующие:

Умение четко ставить задачи перед подчиненными и правильно распределять должностные обязанности - 93,75%^[57]
Способность ладить с другими людьми, интеллект, эмоциональная уравновешенность - 50%
Инициативность - 37,5%
Заботливость и заинтересованность в личных и рабочих проблемах сотрудника, уверенность - 43,75%
Целеустремленность отметили только 12,5% опрошенных.

К своему лидеру опрошенные относятся положительно (81,25%), это показатель того, что в организации хороший руководитель которого уважают^[58].

По результатам опроса, респонденты отметили следующие стили управления в организации: авторитарный, демократический и эталонный стиль. (93,75%)

Все эти стили направлены на то чтобы мобилизовать персонал так, чтобы работа была приятна, чтобы персонал стремился достичь цели, все варианты достижения оговариваются. И это хорошо сказывается на отделе.

И большинство опрошенных респондентов эти стили руководства устраивают (75%)^[59].

Лидер применяет в основном власть основанную на вознаграждении (43,75%), т.е. он за хорошую работу вознаграждает персонал используя:

Премии - 81,25%
Дополнительные дни к отпуску - 25%
Повышение в должности - 25%
Письменная или устная благодарность - 37,5%

При этом очень редко используются, какие либо дисциплинарные взыскания. Так отметили 43,75% респондентов.

Так же был задан вопрос о том, какие факторы позволяют успешно функционировать вашей организации. И опрошенные респонденты отметили что это зависит от следующих факторов^[60]:

Высокий уровень образования работников - 31,25%
Сплоченность коллектива - 62,5%
Хороший управляющий - 50%
Высокий уровень технической оснащенности - 37,5%
Выгодные коммерческие связи - 31,25%^[61]

В ходе опроса был задан вопрос о том, должны ли присутствовать у сотруднике лидерские качества. И в результате получилось, так что мнения разделились поровну. Так же узнавалось про неформального лидера и тут все единогласно ответили, что его нет^[62].

Из проведенного исследования, можно сделать вывод, что лидер должен выполнять следующие функции:

Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Организация хорошо функционирует лишь при наличии высоко организованного коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям^[63].

Из опроса видно что лидер в данной организации создал благоприятную обстановку для работы сотрудников. Большинство опрошенных (81,25%) респондентов считают, что стиль управления их лидера оптимален, меньшинство считают (6,25%), что его надо изменить, остальные (12,5%) же решили остаться при своем мнении и не высказываться.

Выводы ко второй главе

Подводя итоги второй главы можно сказать, что руководитель должен уметь использовать разные стили в разных ситуациях, с целью обеспечения эффективного руководства решения разнообразных задач.

Лучшим в различных ситуациях может быть лишь адаптивный стиль, иными словами стиль, направленный на определенную реальность, устанавливаемую внешней средой, возможностями подчиненных, особенностями решаемой задачи, ресурсами и возможностями предприятия.

Эффективным руководителем может быть только тот руководитель, который может по- разному себя вести, в зависимости от конкретной ситуации.

Заключение

Подводя итоги данной работы можно сделать вывод о том, что авторитет – это психологическое состояние личности, которое играет эту роль. Оно формируется из сознания своих возможностей и компетенций, осознания того, что ожидают от него окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения личной деятельности.

Понятно, что авторитет и власть взаимосвязаны, однако первое может существовать и без второго.

Следовательно, авторитет это и есть прямой результат воздействия личности человека. Для того чтобы авторитет поста управляющего сочетался с авторитетом его личности, он должен соединить в себе лидерские и руководящие функции.

Зачастую мы называем лидерами тех людей, которые могут увлечь за собой, втянуть в совместное дело, расположить на положительный результат. Человек, умеющий пользоваться формальными рычагами власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не считается лидером. Использование сформировавшихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык формального управления исполнением. Здесь не нужно личностной вовлеченности в данный процесс, достаточно четко придерживаться технологии управления.

С целью подтверждения того, что лидерские качества влияют на эффективность стилей управления было проведено исследование в организации ООО «Креатив строй». Для этого был проведен опрос менеджеров отдела кадров.

По результатам опроса были сделаны выводы и приведены следующие рекомендации:

Грамотно распределять должности и обязанности;
Не растерять весь заработанный авторитет;
Сохранить свое доброе имя и хорошее отношение в коллективе.

Список использованных источников

Абдрахимова Г.М. Лидерство, как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена. //Вестник НОУ "ОНУТЦ ОАО "Газпром". 205. № 9. С. 61-65.

Аверьянова Т.А. О формировании лидерских качеств при подготовке руководителей здравоохранения. // Современные научные исследования. 2017. № 12 (9). С. 26.

Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир ; пер. с англ. М. Котельниковой. - Москва : Эксмо, 2018. - 342 с.

Алиев В.Г. Проблема лидерства и руководства.

Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2015. - 248 c.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом 8-е изд., стереотип. - М.: Академия,2016. - 224 с.

Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.- М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2014. - 288 c.

Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 c.

Белов В.В. Акмеологический подход к формированию лидеров организаций для инновационной экономики региона.// Экономика и управление. 2018. № 6. С. 70-73.

Вавилова Н.В. Личностные качества руководителя как фактор его карьерного роста на предприятии. // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2015. Т. 12. № 5-3. С. 682-685.

Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.

Видрашко О.В. Пути становления руководителя как лидера.// Сборник научных трудов Sworld. 2017. Т. 7. № 3. С. 74-75.

Володина О.А. Руководитель, организатор, лидер. // Автоматика, связь, информатика. 2016. № 2. С. 17-18.

Гвоздева Н.И.Руководитель-лидер: необходимость и направления его формирования.// Психология и экономика. 2018. Т. 1. № 1-2. С. 146-150.

Глухенькая Н.М. Сац Е.А., Глухенький А.Н. Стили и подходы к формированию лидерских качеств будущего руководителя, //Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2015. № 56-2. С. 068-070.

Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5./Деркач А.

Евтихов О.В. Компоненты лидерского потенциала организационного лидера.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 6. С. 274-276.

Евтихов О.В. Социально-психологическая модель развития лидерского потенциала руководителя. //Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 4 (51). С. 3-6.

Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2016. - 320 c.

Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2018. - 330 сА. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: РАГС, 2015. 230 с.

Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2018. - 330 с

Кабанова В., В. Исаева, Гвоздева Н.И. Как стать успешным руководителем, лидером

Каримова Г.В. Руководитель и лидер, сходства и различия.// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2015. № 8. С. 47-50.

Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.:Гардарики, 2017. - 584 с.

Киселева Л.Е. Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей городских и районных органов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки / Л. Е. Киселева.// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2015. Т. 68. № 10. С. 44-48.

Киселева Л.Е. Развитие лидерских качеств руководителей горрайорганов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки. Автореф. дисс. …канд. пс.н. / Академия управления МВД Российской Федерации. М, 2016

Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-Воронеж, 2015. - 400 с.

Кодин В.Н. Лидерские качества и билль о правах личности.// Элитариум: Центр дистанционного образования.

Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2015. - 272 c.

Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2015. - 272 c.

Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учебное пособие. - М.: Статут, 2017. - 541 с.

Куярова Л.А., Макатрова Н.С. Практический аспект влияния пола на лидерство в российских организациях. // Экономика и предпринимательство. 2015. № 1. С. 181-186.

Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебный курс / Г.Г.Лигинчук. - М.: МЭИМП, 2018. - 547 с.

Луговая В.Н., Ермоленко А.А. Диагностика способности руководителя-лидера к эффективному взаимодействию. //Проблемы экономики (Харьков). 2016. № 3. С. 214-220.

Марчукова О.Г. Лидерство - профессиональная компетентность руководителя. //Народное образование. 2015. № 6. С. 151-156.

Марчукова О.Г. Лидерство - профессиональная компетентность руководителя. //Народное образование. 2016. № 6. С. 151-156.

Маслов В.И. Менеджмент лидеров вместо менеджмента начальников.// Финансовый бизнес. 2018. № 1 (144). С. 49-53.

Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2015.

Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2016.

Мескон М.И., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Смысл, 2016. - 800 с.

Мокшанцев, Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. М.: ИНФРА-М, 2018. - 288 с.

Нефф Т.Дж., Ситрин Дж.М. Уроки лидеров. - М.: АСТ, 2013. - 251 с.

Оганян К.К. Взаимоотношения типов организационной культуры, стилей управления и типов личности руководителя.// Современные проблемы науки и образования. 2016. № 1. С. 291.

Одинцов П.К., Веретенникова Л.А. Формирование образа идеального руководителя в истории науки управления.

Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2015. - 320 c.

Примаченко Я.В. Актуальные направления психологической подготовки руководителя-лидера. //Высшее образование сегодня. 2017. № 9. С. 42-45.

Примаченко Я.В. Лидерский потенциал руководителей железнодорожного транспорта как критерий адаптации к условиям организационных изменений.// Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2015. № 2 (38). С. 176-184.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2016.

Романова М.В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке // Мир науки, культуры, образования. - 2015. - №1. - С.192-194.

Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты. - М.: Владос, 2015. - 159 с.

Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты. - М.: Владос, 2016. - 159 с.

Смирнов Е.А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личностные особенности // Личность. Культура. Общество. - 2015. - Т. III. -Вып. 4(10). -С.99-127.

Сыромятников И.В., Репин Э.В. Развитие лидерского потенциала руководителей как цель субъектно-ориетированной системы психологического сопровождения // Инновации в образовании. - 2015. - №3. - С.86-92.

Тихомиров А.А., Спэнглер У.Д. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-трансакционная концепция лидерства // Российский журнал менеджмента. - 2015. - №2. - С.71-98.

Третьяк Б.И. Лидерство и индивидуально-специфические характеристики личности // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2017. - №2. - С.152-154.

Урбанович А.А. Психология управления. - Мн.: Харвест, 2015. - 640 с.

Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2015

Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2015.

Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - M.: "ИНФРА-М", 2018.- 328 с.

Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 319 c.

Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2017. - 432 с.

Школа лидера: как вдохновить своих сотрудников на подвиги.// Новая аптека. 2018. № S31. С. 45.

Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c. ↑
Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.- М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2014. - 288 c. ↑
Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2015. - 272 c. ↑
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2016. ↑
Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 319 c. ↑
Базаров Т.Ю. Управление персоналом 8-е изд., стереотип. - М.: Академия,2016. - 224 с. ↑
Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5./Деркач А.

³ Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2018. - 330 сА. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: РАГС, 2015. 230 с. ↑
Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.:Гардарики, 2017. - 584 с. ↑
Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-Воронеж, 2015. - 400 с. ↑
Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебный курс / Г.Г.Лигинчук. - М.: МЭИМП, 2018. - 547 с. ↑
Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2015. ↑
Мескон М.И., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Смысл, 2016. - 800 с. ↑
Одинцов П.К., Веретенникова Л.А. Формирование образа идеального руководителя в истории науки управления. ↑
Урбанович А.А. Психология управления. - Мн.: Харвест, 2015. - 640 с. ↑
Примаченко Я.В. Актуальные направления психологической подготовки руководителя-лидера. //Высшее образование сегодня. 2017. № 9. С. 42-45. ↑
Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты. - М.: Владос, 2015. - 159 с. ↑
Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2017. - 432 с. ↑
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2015. ↑
Школа лидера: как вдохновить своих сотрудников на подвиги.// Новая аптека. 2018. № S31. С. 45. ↑
Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2015. - 320 c. ↑
Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2015. - 248 c. ↑
Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2015. - 272 c. ↑
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2016. - 320 c. ↑
Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 c. ↑
Абдрахимова Г.М. Лидерство, как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена. //Вестник НОУ "ОНУТЦ ОАО "Газпром". 205. № 9. С. 61-65. ↑
Аверьянова Т.А. О формировании лидерских качеств при подготовке руководителей здравоохранения. // Современные научные исследования. 2017. № 12 (9). С. 26. ↑
Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир ; пер. с англ. М. Котельниковой. - Москва : Эксмо, 2018. - 342 с. ↑
Алиев В.Г. Проблема лидерства и руководства. ↑
Белов В.В. Акмеологический подход к формированию лидеров организаций для инновационной экономики региона.// Экономика и управление. 2018. № 6. С. 70-73. ↑
Вавилова Н.В. Личностные качества руководителя как фактор его карьерного роста на предприятии. // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2015. Т. 12. № 5-3. С. 682-685. ↑
Видрашко О.В. Пути становления руководителя как лидера.// Сборник научных трудов Sworld. 2017. Т. 7. № 3. С. 74-75. ↑
Володина О.А. Руководитель, организатор, лидер. // Автоматика, связь, информатика. 2016. № 2. С. 17-18. ↑
Гвоздева Н.И.Руководитель-лидер: необходимость и направления его формирования.// Психология и экономика. 2018. Т. 1. № 1-2. С. 146-150. ↑
Глухенькая Н.М. Сац Е.А., Глухенький А.Н. Стили и подходы к формированию лидерских качеств будущего руководителя, //Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2015. № 56-2. С. 068-070. ↑
Евтихов О.В. Компоненты лидерского потенциала организационного лидера.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 6. С. 274-276. ↑
Евтихов О.В. Социально-психологическая модель развития лидерского потенциала руководителя. //Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 4 (51). С. 3-6. ↑
Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2018. - 330 с ↑
Каримова Г.В. Руководитель и лидер, сходства и различия.// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2015. № 8. С. 47-50. ↑
Кабанова В., В. Исаева, Гвоздева Н.И. Как стать успешным руководителем, лидером ↑
Киселева Л.Е. Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей городских и районных органов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки / Л. Е. Киселева.// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2015. Т. 68. № 10. С. 44-48. ↑
Киселева Л.Е. Развитие лидерских качеств руководителей горрайорганов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки. Автореф. дисс. …канд. пс.н. / Академия управления МВД Российской Федерации. М, 2016 ↑
Кодин В.Н. Лидерские качества и билль о правах личности.// Элитариум: Центр дистанционного образования. ↑
Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учебное пособие. - М.: Статут, 2017. - 541 с. ↑
Куярова Л.А., Макатрова Н.С. Практический аспект влияния пола на лидерство в российских организациях. // Экономика и предпринимательство. 2015. № 1. С. 181-186. ↑
Луговая В.Н., Ермоленко А.А. Диагностика способности руководителя-лидера к эффективному взаимодействию. //Проблемы экономики (Харьков). 2016. № 3. С. 214-220. ↑
Марчукова О.Г. Лидерство - профессиональная компетентность руководителя. //Народное образование. 2015. № 6. С. 151-156. ↑
Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2016. ↑
Маслов В.И. Менеджмент лидеров вместо менеджмента начальников.// Финансовый бизнес. 2018. № 1 (144). С. 49-53. ↑
Мокшанцев, Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. М.: ИНФРА-М, 2018. - 288 с. ↑
Примаченко Я.В. Лидерский потенциал руководителей железнодорожного транспорта как критерий адаптации к условиям организационных изменений.// Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2015. № 2 (38). С. 176-184. ↑
Оганян К.К. Взаимоотношения типов организационной культуры, стилей управления и типов личности руководителя.// Современные проблемы науки и образования. 2016. № 1. С. 291. ↑
Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты. - М.: Владос, 2016. - 159 с. ↑
Тихомиров А.А., Спэнглер У.Д. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-трансакционная концепция лидерства // Российский журнал менеджмента. - 2015. - №2. - С.71-98. ↑
Третьяк Б.И. Лидерство и индивидуально-специфические характеристики личности // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2017. - №2. - С.152-154. ↑
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2015. ↑
Сыромятников И.В., Репин Э.В. Развитие лидерского потенциала руководителей как цель субъектно-ориетированной системы психологического сопровождения // Инновации в образовании. - 2015. - №3. - С.86-92. ↑
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - M.: "ИНФРА-М", 2018.- 328 с. ↑
Смирнов Е.А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личностные особенности // Личность. Культура. Общество. - 2015. - Т. III. -Вып. 4(10). -С.99-127. ↑
Одинцов П.К., Веретенникова Л.А. Формирование образа идеального руководителя в истории науки управления. ↑
Нефф Т.Дж., Ситрин Дж.М. Уроки лидеров. - М.: АСТ, 2013. - 251 с. ↑
Романова М.В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке // Мир науки, культуры, образования. - 2015. - №1. - С.192-194. ↑
Марчукова О.Г. Лидерство - профессиональная компетентность руководителя. //Народное образование. 2016. № 6. С. 151-156. ↑
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2015. ↑